建筑施工企业人力资源管理制度

建筑施工企业人力资源管理制度（精选8篇）

1.建筑施工企业人力资源管理制度 篇一

[论文关键词]：建筑企业;人力资源;人事制度

[论文摘要]：文章分析了建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，并结合现代人力资源管理理论，提出如何了加强国有建筑企业人力资源开发与管理的对策和建议，供大家参考。

1.前言

建筑业一直是中国国民经济的支柱产业．建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。当前，我国许多国有建筑企业由于长期受到计划体制的影响，人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

2.建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

（1）企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足．人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

（2）企业产权名存实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受。行动迟缓，如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。

（3）领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下⋯任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

（4）领导者本身的案质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段．对人力资源管理的引进．又较普遍地模仿抄搬西方经验．只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

（5）企业文化建设范围狭窄，内容陈旧．对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象．不能吸引企业外部的优秀人才。

(6)人力资源开发尚未形成制度化和规范化．重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核．重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感．缺少员工成长与企业发展的良性互动机制．良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展．

(7)人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进．很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况．没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状．

3.改善建筑施工企业人力资源管理的方法

人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整

体管理．企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理．

3.1 规划管理

人力资源同其它企业的经营行为一样．需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下． 应该仔细规划制定高管的数量及薪金． 以获取更多的人才。同时．避免某项目人才过剩现象．并制定应对风险的计划．使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐3.2 塑造好的企业文化

管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀．这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性．好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用．目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化．颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效．3.3 设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节．设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力．现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同．不同战略需要不同的人员结构．薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要．企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬．

从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员．薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来．发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力．有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战．通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩．据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导．

建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准．也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义．其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。

3.4 对员工进行有效培训

培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义．培训包含以下几个内容：①培训目标的确定．企业对员工进行培训，主要目的就是提高组织绩效．企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法．其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工．经过这一过程，企业就确定需要对谁进行什么培训了．②培训实施的过程．首先确定培训方法．培训的方法有在职培训和脱产培训．不同方法适合于不同的技能培训．其次，向员工说明培训的效果要求及考核标准，这样就能保证培训不流于形式．最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核．

(5)认真执行方案．由于牵涉到的因素太多，企业变革往往会遇到很大的阻力．人力资源管理作为企业管理的重要一环，它的任何变动都将受到部分人的抵制．全盘考虑制定好变革方案后，企业管理者就必须彻底执行方案，不能因为暂时的不顺而否定方案．适时地考核

方案实施效果，对实际效果与计划效果进行比较，不断的改进方案或方案的执行．只有经过科学的管理变革，建筑施工企业才能从劳动密集型、管理落后转变成技术密集型、管理科学的有生命力的现代化企业．

4.结束语

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。企业管理者要注重与员工的情感交流．使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，进一步推动企业向前发展。

2.建筑施工企业人力资源管理制度 篇二

建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

1 建筑施工企业人力资源的特点

1.1 人力资源组成复杂。

在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力强但学历低的老工人，也有学历高但工作经验缺乏的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理人员和专业技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2 人力资源的流动性。

建筑施工企业的主要特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。

因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因相关信息还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这就给及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。

主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化;人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。

2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。

多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。

重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。

很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施

3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。

只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，建立数据库，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业人才的任贤选能，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。

这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，能使员工对企业充满自豪感和集体荣誉感，愿意和企业共富共荣、愿意伴随企业的宏伟蓝图放飞个人的理想和抱负。显而易见，这自然会使企业士气高涨，为企业提高绩效。倡导雅俗共赏的企业文化，打造积极上进的团队精神，营造温馨和谐的工作环境，是从内部保留优秀员工、从外面吸引优秀人才的可靠保证。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效，影响企业经济效益，更长远的是，影响企业的核心竞争力。

3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。

人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了员工自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好地稳定人才队伍。

3.4 做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。

施工企业主要是不断创新强调“以人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性，加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。

4 结束语

总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善和强化自身凝聚力，广揽天下英才，勇敢而自信地直面企业间合理的人才竞争。当企业人力资源管理水平不够高的时候，必须意识到，这有可能会危及到企业的生存和发展。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争能力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还很差，还存在这样那样的不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争, 随着社会经济的高速发展, 高素质、复合型的、开创型的人才已日益成为建筑施工企业发展的动力, 谁拥有人才, 谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源, 如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展产生深刻的影响。

关键词：建筑施工企业,人力资源

参考文献

[1]杨毅宏《人力资源管理全案》.电子工业出版社.2012

[2]刘大卫.《软硬兼施管人才:赢得人力资源管理的竞争优势》.中信出版社.2011.

[3]包季鸣.《人力资源管理:全球化背景下的思考与应用》.复旦大学出版社2010.

3.建筑施工企业人力资源管理制度 篇三

关键词：中小企业；建筑业；人力资源；创新

0 引言

创新型企业，一般指的是拥有自主知识产权的核心技术，以自主研发或消化、吸收、再创新为手段，以特色的企业组织架构和企业文化为背景，以企业内部良好的组织创新活动为支撑，以成果的转化利用为创新目标，以不断创新作为激发企业持续发展的核心竞争力的组织体。这些企业中间，不乏具有国内外的知名品牌。一般而言，该企业具有良好的创新企业管理模式和独特的企业文化，其整体技术以及服务水平在同行业各类企业中居于先进地位。值得注意的是，创新型企业，其角色并不意味着一定是大中型高新技术企业，科技型中小企业也能够在创新发展中拥有自己的一席之地。

1 建筑业现状分析

国家统计局网站公布的数据显示：2014年国内生产总值高达63.6万亿元，按可比价格计算，同比增长7.4%。而同期2014年全国建筑业总产值达17.6万亿元，同比增长10.2%，与2013年增长16.1%相比，受固定资产总投资减缓的影响，2014年建筑业总产值增速明显放缓。但是，自2005年以来，建筑业增加值占国内生产总值比重持续稳步上升。2014年突破7%，达到7.03%，比上年增加0.17个百分点，进一步巩固了建筑业的国民经济支柱地位。建筑业长期以来作为国民经济的支柱产业和富民产业，在改善民生、增加收入和促进地区经济建设以及城乡综合协调发展中，始终发挥着重要作用。中央经济工作会议和党中央、国务院各项决策部署都强调，对于传统的建筑行业要把转型升级，调整结构放到更加突出的位置，要加快科技创新的步伐，促进建筑业的可持续发展。

2 常州建筑施工企业发展现状分析

根据常州市城乡建设局网站公开的资料显示（截至2015年6月），常州建筑施工企业的统计数据如表1所示。

表1 常州建筑施工企业数量统计分析表（大市区域）

[＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&][类别

施工总承包

专业承包

设计与施工][一级

88

82

18][二级

186

180

60][三级

238

450

32][备注

资质划分依据为住建部公布的《建筑业企业资质标准》]

根据2011年6月国务院颁布的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》：在建筑业中，营业收入8000万元以下或资产总额80000万元以下的为中小微型企业。对照住建部公布的《建筑业企业资质标准》，上述二级、三级资质的企业绝大多数可以归类为中小建筑施工企业，它们在数量上占据绝对优势，但是目前的建筑业产值来看，依然是服从二八定律，即20%左右的大型企业完成了80%以上的行业产值，但是应该注意的是，中小企业数量众多，吸纳了80%的农村劳动力人口转移，为城乡协调发展和维护社会稳定做出了相当大的贡献，而且随着下一步经济战略的转型发展，若干个中小企业的重组或联盟，有可能形成新兴的大型企业；某些具有特色的中小企业，在部分专业领域将成为专业化的施工与技术服务的分包商，在国民经济建设中起着不可替代的作用。

3 常州市中小建筑施工企业人力资源现状与创新途径研究

通过对常州市部分从事房屋建筑施工的中小企业以及实际工程项目部走访调研，在企业的人力资源管理方面，发现主要存在的问题是：由于建筑工程往往工期紧，任务繁杂，人力资源整体缺口较大；缺乏相应的人力资源规划、培训与管理服务体系；从业人员流动性大，职业资格和实际水平都亟待提升。对比发展较好的省内外建筑强市，结合常州市城市规划与定位的背景，我们提出以下人力资源管理与创新发展的途径：

3.1 制定企业的人才战略规划，通过内培外引，横向联合借力，在招聘—培训—委任方面引入创新的人力资源管理理念。纵观国内外成熟的大型企业，无不是从中小企业一步一步打下基础而成长壮大。因此，创新型中小企业的核心要素，依然是具有能动作用的人，而且是在实现企业目标的背景下，不再视员工为简单的“被雇用人”，而是赋予其现代创新型企业员工所独有的“自我实现人”。在招聘中，一方面积极选用踏实肯干、素质较高的应届毕业生，另一方面通過各种渠道，从社会上招聘有经验的适用人才。密切联系各类高校、科研院所，实现智力和资金的多元化借力。采取一对一导师学徒制，缩短人才培养周期，大胆委以重任，强化绩效考核，引导各类员工在不同岗位创造性工作，实现不同的个人价值。

3.2 构建创新型企业文化，提高企业软实力。让创新成为企业的核心价值观，创新理念应得到绝大多数员工的认同。积极构建一个创新求异、适度宽容和竞合有序的企业文化，让员工在创新的企业文化环境中自我激励工作，形成地域特色背景下具有一定吸引力、关怀度和感召力的魅力文化。

3.3 建立具有创新型分配机制的人力资源薪酬体系，推行倾向创新型人才的职业发展管理。通过积极借鉴各类国有企业、外资企业和国外不同的企业文化和企业技术创新理念，学习创新型企业的人力资源管理服务体系，特别是建立公平的工作绩效评价体制，采取灵活的分配制度和激励手段，鼓励员工进修发展和业余提升，促进不同类型员工的个性化职业发展。

4 结语

创新型企业是建设创新型城市的基础，而若干个创新型城市必将引领区域产业经济的优势发展，在时空上均形成强大的集聚效应。中小型建筑施工企业关系到地方民生与区域经济的发展，其人才发展战略是其在市场洪流中竞争和生存的焦点。唯有创新人力资源管理，才能从根本上增强中小企业的生命力，推动创新型建筑企业的长久发展。

参考文献：

[1]王晖，赵正.河南企业技术创新能力评价分析与提升对策[J].河南理工大学学报（社会科学版），2011，12（4）：431-435.

[2]任国亮，郑惠虹.校企特色教学工程资源平台架构内人力资源开发初探[J].中小企业管理与科技，2012，12（4）：229-230.

基金项目：常州工程职业技术学院2014年度院级科研软科学项目“创新型建筑业集群发展模式及途径研究”部分成果，编号：KJ14319，课题主持人：任国亮。

4.建筑施工企业人力资源管理制度 篇四

【文章摘要】建筑施工企业的各类人才是企业可持续发展的重要支撑，发展人力资源管理优势，制定科学的企业可持续发展战略，对提升建筑施工企业核心竞争力意义重大。本文分析了当前建筑施工企业经营发展主要特点，阐述了加强建筑施工企业人力资源管理的意义，对基于人力资源管理的建筑施工企业可持续发展战略进行探讨。

【关键词】资源管理；建筑施工企业；可持续发展；战略

随着建筑行业的快速发展，建筑施工企业问的竞争越来越激烈，建筑施工企业要始终保持健康发展的良好态势，必顶要制定科学的企业可持续发展战略，扪造企业核心竞争力，全面提升建筑施工企业经营管删水平。建筑施工企业属于典型的劳动密集型行业，市场准入门槛较低，市场竞争压力巨大，建筑施工企业人才素喷直接关系着建筑施1质量，制约着企业的核心竞争力的生成。建筑施工企业如果确立了科学的基于人力资源管理的建筑施工企业可持续发展战略，强化人力资源管理，打造高素哽人才队伍，科学控制工程成本及喷晕，树赢良好的企业品牌形象，就能够在竞争中抢占先机，实现企业可持续发展。

一、建筑施工企业生产经营管理主要特点

建筑施工企业是j虫立的组织机构，在经济上实行独 经营和核算、自负盈亏，是经济上具有一定权利和义务的法人，主要从事建筑安装工程施工生产的企业。结合建筑施工企业牛产活动，建筑施工企业主要有以下特点：

一）组织结构动静结合。

在建筑施工企业中，绝大多数企业的领导层和管理层是固定的，即常设的，而从事施工活动的项目经理部则是变动的，即非常没的。一个项目结束时这个项目经理部随即解散。一个新项日开始时，新组建的项目经理部也即组成并工作。不排除项目经理部的基本组织结构叮能予以保持，但人员的变动，包括管理人员和施工人员的变动则是经常的。这种变化表现在组织结构不同，规模不同，人员不同等各个方面。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体隋况，灵活的变化其组织管理机构来适应地城睛况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动l牛和布局分散 的特点。

二）建筑施工的流动n生突出。

建筑施企业湎盖面非常广泛，像铁路，公路、隧道、桥梁、房屋建筑等施工企业，其工程项日分布点多、面广、线长，分支机构分布省内外，甚 界各地。同时，施工的流动性十分突出。施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个地转移生产地点；在一个工程的施工过程巾施¨丁人员和各种机械、电气设备随着施]二部位的不同而沿着施工对象下左右流动，不断转移操作场所。这也给人力资源管理带来诸多问题和挑战。

三）施工条件-般较为恶劣。

一般的建筑工程生产周期较长，整个施工过程需要耗用大量的原材料，购置和凋配相应的施工机械设备，需要A～i～9施工人员。施工活动还通常是露天进行，直接受风、雨、雷、电等自然界因素的影响；在火范围内分散进行施工活动，控制难度较大；在不同的国家和地 施工，为不同的行业服务，涉及的行业要求、地方的要求与法律、法规的要求复杂；同一现场往往有几个乃至十几个建筑施工或安装队伍共同施工，交叉作业，互相影响；施工的季节n生强，连续高强度作业，休息环境差。

二、建筑施工企业加强人力资源管理的重要意义

人才足兴业的根本保汪，加强人力资源管理对建筑施工企，可持续发展意义重大。

一）建筑施工企业强化人力资源管理是促进企业持续发展的根本动力。科技进步、企业经营的成败越来越依赖于企业员工的素质的高低。存经济社会飞速发展的今天，人力资本作为生产要素渚因素中最具活力的要素之一，越来越发挥着重要的作用。

只有充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素喷，才能最大限度地发挥其他各种资源的使用效益。加强企业人力资源管理是提高人力资本效益的最佳途径，是保证企业持续、高速、健康发展的有力支撑，因此，必须要高度重视企业人力资源管理。

二）建筑施工企业强化人力资源管理是增强企业提高抗风险能力的有效途径。人在经济和社会管理活动中起主导作用，强化企业人力资源管理，可以使企业员工更有效地开发、配置和利用企业的资源配置，使企业保持生产、经营管理各个环节、各个部门协调统、高效运转，培养企业核心竞争力。

当今世界瞬息万变，企业只有学会随机应变，才能在变化中把握方向和机遇加快发展。加强企业人力资源管理，有利于提高员工应对变化的能力，可以在正确的时问，对重要事件、机会和外部压力做出正确的反应，进而保持企业的竞争优势。

建筑施工企业强化人力资源管理是提高企业核心竞争力的重要手段。企业的核心竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积淀的一种独有的，难以被对手模仿和复制的核心竞争力。企业核心竞争能力是？个动态系统，随着科学技术的进步和市场的发展，企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力，而逐渐丧失其竞争优势。企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动。

强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。

三、基于人力资源管理的建筑施工企业可持续发展战略构建

企业可持续发展战略是通过获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。各种资源中最重要的就是人力资源，人力资源的核心能力，特别是企业领导者的核心能力以及核心团队的核心能力是企业培育核心竞争力的关键因素，而人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要建筑施工企业要建立健全基于人力资源管理的建筑施工企业可持续发展战略，提升企业内部的组织优势和企业核 竞争力。

一）高度重视企业可持续发展战略的规划作用。由于长时期在计划经济的模式下运行，我国众多企业决策者至今仍习惯于指令性安排，普遍缺乏对企业发展的战略思考，战略在打造企业核心竞争力过程中重要作用的认识不足，缺乏战略治理的理念和功力，在战略规划和治理中显得力不从心，经常做出错误的判定与决策，比如很多企业盲目进入与原产业关联不大或跨度过大的领域，结果是难以发挥企业的资金、技术、人力、品牌等方面的优势，甚至造成巨大的浪费。建筑施工企业作要高度重视企业可持续发展战略的规划作用，全面提高企业的经营、管理质量和水平。

二）积极构建企业核心价值观。企业要逐步建立起以创新为核心的企业文化，促进企业自主创新能力的形成和发展。建立以企业领导者为重点的创新氛围，打造勇于创新的企业核心价值观。努力营造积极向上的优秀企业文化，企业 比是一种软力量，企业离开了它，就会失去的方向感和垂直重心。对企业来讲，要追求长久的发展，就必须具有长久的动力，能够引导企业突破它的寿命周期，这就是企业的核心价值观体系。

企业的核心价值观作为企业文化的精神层面，指明了企业存在的意义和根本目的，决定了企业努力的大方向，是企业核心竞争力中的催化剂和推进器。有较强核心竞争力的企业，背后必有独特的企业文化作为支撑。

企业要实现可持续发展，首先要有可持续发展的精神理念与核心价值观，通过核心价值观凝聚员工的智慧和力量。

（三）树立正确的人力资源管理理念。

吸收先进的管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度，创新人力资源管理模式，核心目标是为了激活人力资源。只有遵循现代人力资源管理原理，尊重员工个性化的需求，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。加强内部培训，提高员工的技能水平，提升人均创利的指标水平，同时提高员工的工作积极性和凝聚力。加强人力资源的治理和整合。在知识经济时代，人力资源对形成企业核心竞争力至关重要，其不仅是经济增长的决定胜因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键性资源。加强人力资源的治理和加强对员工的培育，努力提高他们的技能和科学技术水平，最大限度地开发所有员工的智力资源，调动大家的主动性与创造性，对形成企业核心竞争力具有重要意义。同时，企业应充分运用市场的特点和力量招揽人才、吸引人才、留住人才，为我所用。

四）强化员工培训积极建立学习型组织。在企业的不同生命周期企业要有对外对内敏锐感知能力，要随着企业自生命周期和产品生命周期的发展特征来不断地发展提升其核心竞争力。文化创新、制度创新、管理创新、技术创新等都可以造就核心竞争力的提升。而组织创新的能力又取决于组织的学习能力。学习在本质上是竞争力的源泉，企业唯一持久的竞争优势，是有能力比自己的竞争对手学习得更陕、变革得更及时。培训是加强员工对企业了解，提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，积极储备人才，增强企业未来竞争实力的重要手段。

5.建筑施工企业人力资源管理制度 篇五

摘要:随着社会和经济的不断发展，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，无论是老的国企还是新兴的建筑施工企业，人力资源管理都应作为企业的核心管理，人力资源管理工作对企业管理水平的提升和企业长远发展壮大都是不可或缺的工作。本文对目前施工企业人力资源管理工作的特点及存在的问题加一说明，通过分析这些特点及问题，找到了一些解决这些问题的方法，希望对相关的人力资源管理工作能起到借鉴作用。

关键词： 施工企业人力资源问题 方法

一、施工企业人力资源的特点

施工企业人力资源的组成很复杂，需要侧重实践经验丰富的技术工人，也要有文化水平高的技术人员和综合素质强的管理人员。由他们组成的施工企业人力资源系统很复杂，如何处理好这种复杂的关系也是很不容易的。

施工企业流动性强，不同于一般的生产型企业，它除了具有固定的生产场所及办公机构外，还要根据所承揽的项目规模、技术复杂程度、地域情况等来组建与其相适应的项目管理机构，进行过程中的项目管理，随着工程项目的结束人员组成又要进行新的调整。

二、目前我国施工企业人力资源管理中存在的问题

1、把人力资源管理仍然当作是简单的人事管理

施工企业人力资源的特点是人力资源组成的复杂性。由此对施工企业的人力资源管理带来很大的困难，无法进行有效的，深层次的管理。导致了施工企业人力资源管理停留在初级的传统的管理水平上，使人力资源管理成为一种仅设法满足日常基本业务需要的静态行为。

2、人力资源管理缺少近期目标和长远规划

对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

3、缺少人力资源管理人才

在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作

上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

4、管理制度缺少与员工的信息沟通

在制定管理制度时应从员工的立场考虑。建立良好的人才激励机制，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。采用多方位的激励手段，真正实现人力资源管理的目标。

5、没有有效及时的评价标准

现在大多施工企业的工程项目遍及国内各地，部分已涉足国外市场。目前虽然网络十分发达，但是一些项目所处的偏僻之地沟通还很困难，因此，对这些分散的人力资源评价难以传输到人力资源部门，存在严重的滞后问题。给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了困难，也难以彻底的贯彻执行已经制定好的管理制度。

三、针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策

1、必须要有管理的变革

随着企业内部、外部环境的变化而变化，人力资源管理也必须保持一种动态的状态。现代人力资源管理包括传统人事管理工作，除此之外在理论上和操作上更加全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供管理和帮助的服务部门。企业应当用科学的、人性的方式尊重员工的选择，关心他们的需求。

2、企业总体发展战略方针指导人力资源管理规划

对企业存在的问题、发展的方向有清晰的认识，对行业的走势有一定的预测，设计企业的人力资源管理的规划。根据企业发展规划，制定人力资源战略。企业高层领导、各部门尤其是主要领导应参加企业人力资源管理。施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析。

3、做好企业内部人力资源的整合工作

合理开发出现有人力资源的潜能，这无异于增加了人力资源的总量，对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是很有利的。发掘其潜在能力，可以使各类人才得到更全面的发展，减少企业损耗，留住了人才。要竞争上岗、双向选择，最大限度地激发员工的潜能，为企业发展注入生机。

4、重视人才的培养与开发工作

要重视人力资源培训，要全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的人才，在市场竞争中善于开拓的人才，在科技创新中技术超群的人才。把人力资源培训经费列入预算，做好人才的培养工作，把人力资源转化为人力资本。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系。

5、想办法留住人才

建立以业绩为主的经理年薪制、管理人员岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，按贡献分配；对各类先进人员给予深造培训。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间。注重培育企业文化。用时代精神、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度。

6、建立激励机制

在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，从而激励职工发挥自己的积极性。施工企业应采用先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，减少离职率，从而稳定队伍。加强施工企业的人力资源管理，提高管理者和员工的双向沟通。加强员工培训，既为自己建立稳定的人才队伍，也提高了企业的对外竞争能力。

7、注重人力资源管理制度的执行力

企业执行力是很重要的，主要体现在以下几个方面：（1）对企业的整体价值观的认同来对员工进行引导及其行为，使员工在企业价值观的熏陶下，在文化的深层次上结为一体，使员工为了实现企业的发展目标而努力工作。（2）企业的规章制度是一种刚性的制度，执行力管理更强调一种无形的约束机制希望对员工的行为形成一种无形的群体压力，包括舆论压力、理智压力和情感压力等来实现执行力的约束功能。这种无形的准则控制着企业的经营管理活动，规范也指导约束每个员工的行为。（3）企业的执行力将企业各方面的力量凝聚起来形成合力。企业是一种群体生产方式，执行力能使企业产生一种强大的向心力和凝聚力，使员工在特定的文化氛围内，通过切身的心理感受，产生对工作的自豪感和使命感。

（4）企业的执行力在增强内部凝聚力的同时，通过企业的各种宣传，通过员工与社会各界的交流，有意识的去反映企业的价值观和文化内涵，使社会也能够对企业认知，以便能使企业树立更好的社会形象。

8、提升施工企业人力资源管理的执行力

（1）建设优秀的执行文化。优秀的企业执行文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业发展的内部动力最大化。执行文化是企业文化的重要组成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位员工都得到最充分的尊重和关怀，创建和谐的工作气氛，企业能够建立得到员工广泛认同的企业精神和

价值观，能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景，使企业的团队力最大化，整体执行力最大化。

(2)人力资源管理是关键。企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。提升员工的整体素质，必须由一套完整、高效的人力资源管理体系支持。通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力最大提升。

(3)开展执行力教育，提高全员执行力意识。通过组织学习，开展广泛深入的讨论，跟员工进行讲学，通过学习和培训提升所有员工的团队意识、目标意识、效率意识等。

（4）沟通是执行力提升的基础。如果能够建立起一套良好的沟通体制，加上符合战略发展需要的执行工具，就可以打造一个统一的管理对话平台，让它的员工按统一的方式来处理工作中出现的执行问题，用统一的语言来进行沟通。需要建立零距离沟通机制，我们要求工作按程序进行，不越级指挥，不越权行事，但沟通任何人之间沟通无障碍，各层管理人员应深入一线，及时发现和解决存在的问题。

(5)提高组织执行力。许多企业家都忽视组织的执行力，个人的执行力再强，还是在组织中执行他的任务，如果整个组织的执行力低下，那么个人的执行力再高也没有用。企业组织的执行力来源于企业战略目标的分解，对于组织的执行力的要求包括如下内容：完善企业组织结构的设计、制定流程与标准、运用流程的执行工具、建立组织执行的对话平台及使用的语言、提高领导者的领导力与执行力等等。因此，建立起高效的执行力，加强组织执行力是很必要的保障。其次要提升基层人员的执行力，基层人员执行力的强弱直接决定了执行的成败，因此要不断提高基层人员的执行能力。

9、做好人员的合理配置工作

合理的人员配置能够使企业健康向上的发展。在配置人员时人力资源管理部门要注意建立和维护完善的员工档案，以充分了解公司人员现状包括员工结构，经验，知识水平等，为进行人员调整和配置提供依据。定期了解各用工部门对现有员工的满意程度以及对员工的需求，包括数量需求以及素质需求。根据企业内部的经营战略、业务流程的情况，和管理层及相关的业务部门共同商定相应的组织架构和人员配置计划。在设计好合理的人员配置计划并制定好详尽沟通计划之后，实施人员的合理配置应该考虑到工作交接的平稳过渡，避免造成混乱，应该逐渐实施人员配置调整，并且在方案实施过程中应该不断根据情况变化采取沟通措施。

10、控制好人员的流动率

人员的流动对企业本身有很大的影响，过多的人员流失特别是核心人员的流失会对企业造成很大的损失。核心员工的流失会直接影响企业的发展战略，使企业被迫调整方向。同时，由于核心员工的流失，还会使企业的名誉遭受损失。员工流出企业会对身边的人员造成刺激，间接给企业造成损失。此外，关键员工的流失可能会使企业的技术和机密泄露，其他员工不可替代关键员工的技术与机密，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息落入竞争对手手中，对企业生存形成威胁，过多的人员流动也会造成人力成本损失。对于施工企业这样流动性大的企业来说，员工流动率过大更是对企业的发展极为不利。所以施工企业的人力资源管理更是对人员流动进行有效管理。同时，一段时间内的人员流动率也是对人力资源管理的一个重要评价指标。

结束语

目前建筑施工市场竞争如此激烈，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，在建筑施工市场占有一席之地，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，有了人才，如何能让他们发挥最大的作用，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，目前大多数施工企业在这方面水平还存在很多不足，只有通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，才能实现高效现代的人力资源管理，只有做好了这项工作，施工企业才能更顺利的开展施工生产工作。

参考文献

[1] 张德：人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2001

[2] 安应民：企业人力资本投资与管理[M]．人民出版社，2003．

6.建筑施工企业人力资源管理制度 篇六

——山东省某大型建筑企业的人力资源管理咨询项目诊断纪实

【客户行业】建筑行业 【客户背景】

山东省某大型建筑企业，始建于20世纪50年代，作为一家已拥有半个多世纪发展历史的企业集团，是集土木工程建筑、勘察科研设计、房地产开发、工贸服务于一体的大型企业集团。集团总注册资本1.98亿元，职工6000余人，是山东省建筑施工综合实力五十强、全国先进建筑施工企业，全国守合同重信用企业。

经过在建筑领域五十多年的精耕细作，该集团总公司已经在建筑领域取得了突出的成绩，受到省市领导的大力支持，具有自身的独到优势，这一系列的优势，对于其在发展过程中具有一定的竞争力。目前，该企业集团刚刚完成企业改制，快速的发展及国企特有的弊病，使得企业在发展的过程中相应地出现了一些管理问题。

【人力资源诊断问题】

该企业集团是由原国有大型建筑施工集团改制形成的大型民营企业，国有背景的实力加上民营企业的活力，为企业的进一步发展奠定了基础。国企的改制，使得产权明晰，有利于企业增大自主决策权，利于管理效率逐步提高，也可以让企业脱离企业办社会的职能，从而瘦身减负，在竞争中轻装上阵。但是，随着市场的不段扩大，经营体制的深入改革，对在组织结构模式、人员统筹、内部管控要求等方面又提出了一系列挑战；由于历史、体制的原因，企业管理的发展与创新远远滞后于市场与企业的发展，成为影响企业未来发展的严重桎梏，出现了企业部门内部或部门间的职责分工不明确，部门间配合不顺畅，工作效率低；人员忙闲不均现象严重，部门及人员配置不合理，企业激励机制不足等问题。这一系列的问题，是困扰聊建集团快速发展的绊脚石，需要根据各种问题的实际情况，进行有步骤的、有针对性的解决。企业具体遇到的问题详见图一所示。

图一：企业所存在的相关问题

在对这些问题进行分析的基础上，各个部门所体现的具体问题详见图二：

图二：各部门的具体问题分析 【华恒智信问题分析及解决方案】 针对该集团企业的现状问题情况，结合建筑行业的优劣势及发展趋势，华恒智信顾问团队主要从战略/决策、组织/结构、流程/供应链、激励/管控、文化特性、团队建设六个维度来进行系统分析和对比，为企业的健康发展提供一些建议。

★ 从战略定位角度来讲，将房地产开发、建筑施工、物业管理作为今后发展的三个支柱产业是其战略重点，由原先单独地依靠建筑施工转向房地产开发、建筑施工、物业管理并行发展，打通上下游产业链，形成彼此的优势互补，保证利润获取。

★ 从组织结构角度来讲，该企业集团在总部职能设置上是以行政管理为主要特色，没有进行科学合理的工作分析与统筹规划，难于适应动态灵活的管理模式；在转制的特殊时期，各职能部门普遍反映存在部门内部职责，职能部门之间，职能部门与子公司之间，管理与协调，主办与协办职责不清的现象存在；另外，由于集团公司及各子公司业务特点，各项目地点分布于全国各地，点多面广，人员分散，公司信息上传下达缺乏有效的沟通手段，组织沟通成本高，信息不通畅，亟待建立高效的网络沟通机制。鉴于这些问题的考虑，以及企业的战略定位，就要求该集团打破传统的组织结构模式及改变母子公司间单一的用人模式，在子公司独立发展与集团把控方面达到平衡，实现大一统的管理模式，保证各种资源的有效分配与共享；同时，梳理各部门的职责、各部门间的配合事项，编写各岗位的岗位说明书，对企业进行规范化的精细化管理。

★ 从流程角度来讲，其流程建设的重点是管理流程的建设，其目的是建设配合组织效率最大化的管理流程建设与分授权体系建设。在业务流程上，则是结合组织结构模式形成以技术发展中心、财务中心、物流成本控制中心为一体的业务流程链，达到资源的有效整合，保证工作的顺序井然。

★ 从激励管控角度来讲，建立分层分类的考核体系和以业绩、责任、能力为导向的薪酬体系，并辅之以建立员工“能上能下、能进能出”的晋升与退出机制，引入动态绩效薪酬管理模式。

★ 从文化特性角度来讲，企业文化在管理过程中的体现，主要包含有三个方面的内涵，即一是经营班子理念与老板理念的一致性；二是管理制度执行的严谨性；三是员工行为与高层理念行为的一致性。从这三方面来实现该企业集团目前还未形成自身特色的配套文化，在各层级理念的统一性上、在管理制度执行的严谨性上进一步的完善。★ 从团队建设角度来讲，考虑到该企业的主要短板在中层干部，主要表现在干部的职业意识以及职业能力亟待提高。建议在今后的工作中及时培训与引导干部素质能力提升，实行竞聘上岗机制的建立，逐步培养中层干部的职业化素养，并进行有效的轮岗锻炼，在能力提升的过程中，实现责任与能力的对等；对于基层员工而言，则要加强理念与技能的双重培训，使其在转变意识的基础上在技能上得以提升。另外，企业发展靠核心人才，从发展的角度来看，企业还缺少大批的优秀人才，在管理与技术方面亟待补充新人，以保证企业后备人才梯队的建设。

【客户对项目的评价】

7.建筑施工企业人力资源管理制度 篇七

一、建筑施工企业人力资源管理现状

1. 人力资源的体系不完善, 缺乏长远的规划。

对于建筑行业来说, 其人力资源的管理大多采用粗放管理形式, 体制相对原始。而且在管理体系上面也存在着诸多不完整的地方, 很多工作都是单纯按照上级指令来进行, 很少按照当前现实情况加以分析, 并制定合理的人才管理机制。在管理制动方面缺乏创造性思维和主动性办事效率。而人才管理体系的不完善也体现在很多的方面, 比如说人才的开发机制、人才的选拔机制、人才的激励机制等方面, 对于核心骨干的激励机制非常落后。此外建筑企业的人力资源管理大多都缺乏长远的规划, 这导致建筑行业的人才队伍严重失衡。在企业内部不乏一些员工的年龄偏大现象存在, 员工技能较为单一, 文化素质普遍偏低。这样, 在竞争日益激烈的竞争环境下, 使整个企业处于行业的下层, 不利于行业的长远发展, 也难以迎接新的挑战。

2. 从业人员观念保守, 素质不高。

纵观整个建筑企业, 发现当下建筑企业内部的从业人员观念普遍较为保守, 缺乏较为明确的人力资本管理理念。从国有施工企业来看, 其资源管理表现出较大的缺位, 基本上除了管理层和决策层的代表人物, 很少有人能够真正了解人力资源管理在企业内部的真正地位和分量, 所以也不能站在长远发展的位置上对企业的整体规划做出把控。在用人和选人方面, 企业没有建立科学的育人和选人机制, 缺乏较为重要的人力资本理念。从建筑企业内部来分析, 其人力资源无论是在数量种类方面还是从能力水平方面来说, 都有着很大的欠缺。而这也导致建筑企业的人力资源千疮百孔, 使得企业不得不花费更多的资本来促进人力管理的协调发展, 所以这也就使得人力资源的开发和管理的产出效率逐渐降低, 对于企业的管理水平提升又提出了新的限制。而从事建筑企业人力资管理的人员, 其整体素质也有待提升, 很多人并不具备专业性的管理知识, 这不能更好地适应当前企业发展的需要。

二、基于人力资本理论的建筑施工企业的人力资管理策略

1. 完善人力资源的管理体系, 树立长远规划。

对建筑企业的人力资源管理体系进行重新规划, 从长远角度来看, 需要对其相关的体制结构和管理机制加以改革, 为促进人力资源管理更好的发展, 需重新诠释薪酬体制。将员工的日常所得和工资奖金等一并纳入其中。所以, 首先需要对现有的薪酬结构进行改善, 可以采用浮动薪酬和固定薪酬相结合的方法来实行。固定薪酬需要和员工的生活水平相挂钩, 以此来保证员工稳定的生活保障, 体现出薪酬管理的公正性。对于那些有条件的上市企业, 采用股权激励的方式来实现人力资本产权, 这对于优秀人才的吸引力更大, 另一方面也能够使企业自身和相关人力资源管理人员的切身利益联系在一次, 有效促进人力资源的发展。

2. 对现存的培训机制加以改进, 提升从业人员的整理素质。

建筑施工企业的人力资源部门更应该对员工的岗位技能操作能力加以重视, 要重视对员工整体素质的锻炼和培养, 这样可以更好地提升相关从业人员的整体素质。所以, 对于建筑施工企业内部的人力资源, 需要不断地进行岗位技能培训工作, 使其不断超越自身知识和技能;因为建筑施工企业具有自身的企业特点, 所以很多科目都很难以在市场上通过商业培训机构来实现, 所以要不断地开发和完善建筑施工企业的培训课程;健全从业人员的职业生涯规划, 不断对建筑施工企业的培训体系进行更新;将人才的培养和人才的引进结合起来, 提升人力资源效益的投资。此外, 建筑施工企业还需要和自身所在城市的各大高等院校建立良好的联系, 为企业自身提供一个最佳的人才基地, 有效保证建筑施工企业自身的人才管理的实施。

三、结语

本研究基于人力资本理论, 简要地就建筑施工企业的人力资源管理进行论述。虽然说人力资本理论在我国已形成多年, 但在我国的建筑施工企业当中却起步较晚, 而且对于相关领域的人力资本的研究也相对不太完善。所以, 为更好地促进建筑施工企业的人力资源管理工作, 就需要结合人力资本理论, 促进整个建筑行业的发展。

参考文献

[1]牟志华, 徐锡权.试论建筑施工实习管理方法[J].职教论坛, 2014, 11 (2) :652-654.

8.我国建筑企业人力资源管理研究 篇八

关键词建筑企业;人力资源管理;对策

中图分类号F272文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)051-0193-01

1人力资源管理概述

所谓人力资源管理,是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效管理,充分發挥人的主观能动性,以达到企业所要求的目标。

人力资源管理是为实现企业组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断获取人力资源,对其进行调控、开发,并给予他们报偿而有效地对人力资源进行开发和利用。其基本功能主要有以下几个方面:规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽然各有侧重,但并不是割裂的,而是相互联系、相互促进的关系,是一个不断循环的过程。

2我国建筑企业人力资源管理存在的问题

我国建筑企业近来对人才的吸引力有所增强,其人力资源管理相对于从前有了较大的改善。但是与国外大公司和国内先进企业相比,建筑企业在人才使用、管理方面还有许多差距。主要表现在以下几个方面。

2.1建筑企业家的自身问题

有些建筑企业,一年365天有300天在招聘。员工80%是在试用期内的,过了试用期就想方设法地开掉。他们坚信“花更少的钱,办更多的事”,人力资源与他们无关。建筑企业的企业主集所有权与经营权于一身,在决策管理时,只需对私人利益或少数投资者负责即可。所以在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业规模逐渐扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题,很容易造成决策的盲目、管理的混乱,最终导致企业的衰败。

2.2缺乏人力资源的战略规划

我国建筑企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略的不匹配.严重阻碍了企业战略的实现。

2.3培训机制不健全

许多建筑企业只用人而不育人,他们需要的是现实的实践型的人才,最好招来就为企业贡献。在企业中,培训往往是老板说了算,什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划.只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全造成建筑企业发展与人才储备之间的严重脱节。

2.4激励机制不合理

一是部分建筑企业存在只承诺而不予兑现的空白激励现象。有些建筑企业许诺员工在完成工作任务后,给予多大程度的奖励,等达到目的后,不把许诺兑现,借故拖延、拖欠员工工资和奖金,使员工得不到应得的利益。二是激励手段过于单一。相当多的建筑企业过分强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念,物质激励手段成了他们驱动员工的惟一方法。三是激励有失公平。建筑企业多采用家族化管理模式,工资和奖金的发放带有很大的随意性,且往往向“自己人”倾斜。又由于缺乏科学的考核制度,导致员工的贡献和实际收入不相配,分配上的不公平现象时常发生。

3建筑企业人力资源管理对策

3.1树立现代人力资源管理观念

要实现有效人力资源管理,建筑企业需要树立现代的人力资源管理观念,以为人力资源的管理提供有力的思想保证。现代人力资源管理的思想核心是“以人为本”,这就要求企业进行人力资源管理时,必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中,改变传统的以事为中心的方法和观念,增强管理的人性化色彩,实现人力资源的软性管理,并真正树立起现代的人力资源管理观念。只有这样,建筑企业才能在正确观念的指导下,做好企业人力资源管理工作。

3.2建立健全科学的聘用制度,合理开发利用人力资源

建筑企业要认真贯彻公开、平等、竞争、择优和群众公认的原则来选人用人,避免“任人唯亲”,要举贤任能,大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中、高层;信任员工的能力和责任心,做到“用人不疑,疑人不用”,努力使企业每一项决策民主、科学、高效;要营造让员工关心企业,参与管理决策的氛围,创造人尽其才的环境;对人才用其所长,避其所短;要在企业中创造一种“唯才是用,不避嫌”的用人氛围,杜绝人才浪费的现象,这样才能使员工产生归属感,才能吸引人才的进入,充分发挥人才的作用。

3.3优化激励机制

建立行之有效的激励机制是加强人力资源管理的关键所在。当前,建筑企业激励机制的优化方向包括以下几个方面:

1)激励要因人因时而异。根据马斯洛的需求层次理论,不同的人,其需求是不同的,即便是同一位员工,他在不同的时间和环境下,也会有不同的需求。因此,应根据不同员工及其在不同发展阶段的需求不同采取不同的激励政策与措施。2)激励要注重公平。家族企业的特殊组织形式,特别是家族成员与非家族成员的激励不公平现象,会严重影响工作情绪使团队氛围受到破坏,也达不到激励效果。因此,在职位的升降、劳动报酬及福利等与员工利益密切相关的问题上,要坚持公平公正的原则,防止感情用事,坚持一视同仁。3)建立多维激励体系。企业应坚持物质激励与精神鼓励相结合的原则,建立多维化激励体系,采用多种激励手段来激发员工更大的潜力。具体来说有以下几种方式:①物质激励。它是首要的激励手段,企业应建立由工资、福利、奖金、期权等多种形式组成的多维宽带薪酬体系,注重绩效薪酬,强调长期激励。②培训激励。企业应将培训作为激励员工的重要手段,通过为员工提供培训机会,提高员工的工作能力,增强员工的信心和满意感。③荣誉激励。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是满足员工自尊需要,激发员工奋力进取的重要手段。④情感激励。加强与员工的感情沟通,尊重他们,帮助他们解决生活和工作中的难题,从而培养和带动员工的积极情感,消除、抑制消极情感。

4结论

从目前我国建筑企业人力资源管理存在的问题看,我国建筑企业从传统的人力资源管理管理向新的管理的转换是一个艰难的历程。一方面是市场经济、国际竞争对企业彻底转变现有人力资源管理模式的迫切需求,另一方面是建筑企业人力资源的惯性管理模式与传统思想文化难以扭转。面对经济全球化的今天,我国的建筑企业不仅急需大量懂经营、会管理、熟悉国际经营规则、善于战略决策的“领军式”人才,对业务熟练、经验丰富、拥有专业技术、富有实战经验的一般员工的需求也都在不断增加。因此,建筑企业一定要重视人力资源管理工作,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的人力资源管理体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]李飞,郝加祥,崔敏.建筑企业人力资源管理研究[J].吉林省经济管理干部学院学报,2008,22(5):47-50.

[2]黎晗.建筑企业人力资源管理研究[J].湖南医科大学学报(社会科学版),2006,8(4):85-87.

[3]易兰华.我国建筑企业人力资源管理研究[J].产业与科技论坛,2008,7(1):192-193.