单位工作激励机制

单位工作激励机制（共8篇）

1.单位工作激励机制 篇一

事业单位工作人员激励性研究

摘要：随着事业单位改革不不断升化，各级各部门也相继出台相关政策来推进事业单位改革，事业单位想要在改革中取得长足发展，必须在单位管理方面有所作为、有所突破，创新人力资管管理模式。要充分利用激励手段激发员工的工作热情、创造力。

关键词：事业单位；人才；激励机制；薪酬长期以来，我国事业单位的人事制度大多还在一直沿用计划经济体制下的模式，导致事业单位机构臃肿，办事效率低下，严重影响社会发展。近年来，国家也相继出台了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》、《事业单位岗位绩效工资制度》等文件，以此来推动我国事业单位改革进程，其中对事业单位工作人员的激励机制的改革是重中之重。但我国绝大多数事业单位在人事管理方面沿用以“意识”和“态度”为主的激励机制。事业单位没有人事自主权，导致事业单位的人员能力低下、敬业精神差等弊端。尽管事业单位的改革也一直在进行，但大多都停留在肤浅的层次上，改革的效果并不好。

一、激励理论研究

从组织行为学的角度来看，激励就是通过外部因素的作用，使人自觉发挥人的主观能动性，并向所期待的方向努力的心理过程。本文将主要应用四种最有代表性的激励理论。一是薪酬激励理论。这种理论认为激励的内容包括工资、福利和奖金等，获得更多的物质利益是员工最基本的需求。二是考核激励理论。这种理论需要用系统的方法来评定员工的工作效果，帮助员工实现绩效发展目标，提高员工的工作满意度和成就感。三是晋升激励理论。它可以激发员工的工作热情，将其职位提高到更高层次，使其职权、待遇等也得到相应提高。四是竞争激励理论。这种理论认为每个人都希望能比别人具有更优越的地位，有了这种心理后会激发员工的竞争意识和提高工作积极性。

二、湘西州事业单位人力资源管理现状

（一）湘西州事业单位情况。（1）机构、编制及人员情况。湘西州共有事业单位机构共3106个，编制数量59427人，从业人员57469人。其中，教育类事业单位409个，占机构总数的13.17%；编制28835人，占编制总数的48.35%。卫生类事业单位493个，占机构总数的15.87%；编制12314人，占编制总数的20.72%。农林牧渔类事业单位734个，占机构总数23.63%；编制5617人，占编制总数的9.45%。其他类事业单位1470个，占机构总数47.33%；编制12837，占编制总数21.6%。（2）人员结构情况。我州专业技术岗位有40627人，管理人员有9520人，工勤技能人员6465人。专业技术岗位、管理人员、工勤人员分别占事业单位总人数的70.7%、16.57%、11.23%。

从学历结构来看。研究生以上学历467人，本科学历17326人，专科学历23471人，高中级中专以及学历15348人，分别占事业单位总人数的0.825%、30.6%、41.46%、27.11%。

（二）人力资源管理现状。湘西州属于西部地区，无论是从人力资源管理理念，还是从人力资源管理制度、措施方面都与发达地区存在较大差距。具体表现有：一是州内自然条件差。基础设施不完善、自然条件差、生活条件差，从某种意义上来说不能吸引外地人才，甚至导致州内人才的流失；从学历层次来看，我州硕士以上学历只有467人，只占事业单位总人数的0.825%，远远低于全省的3.7%的平均水平。二是政策环境差。西部大开发以来，西部地区的宏观政策环境得到不断改善，但是由于我州经济发展水平不高，严重影响了政策的执行效果。三是缺乏公平竞争环境和创新环境。各单位对人才的保护，导致人才形成了静态的劳动力资源，严重的遏制了人才的积极性和创造力。四是事业单位继续教育和培训机制不完善。事业单位对继续教育的层次和质量要求不高，忽视了衡量培训效果的评价；只追求短期的需求，没有从员工个人发展出发制定中长期的培训计划。

三、湘西州事业单位激励机制的现状分析

（一）薪酬激励现状。进入二十一世纪后，我国的工资改革进程进一步加快，在2006年出台的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》中指出，事业单位实施岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。这四个部分工资分别按照担任的岗位、工作表现、工作贡献和特殊岗位或特殊地区岗位的设置上予以分配。从这次工资改革来看，主要突出按岗取酬和工作贡献大小取酬，但是在具体操作时，能否革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

（二）考核激励现状。事业单位现行采用的《事业单位工作人员考核办法》存在一定的局限性。首先，考核内容比较原则和过于统一，考核形式单一。在考核内容上只从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，没有根据工作性质和工作岗位的差异来分解评价细则，更没有从工作难易程度、工作量来进行考核；在考核形式上，一般只注重考核结果，缺乏过程性考核，导致在考核过程的民主测评基本上凭印象打分。绩效考核基本上是流于形式，导致很多员工对考核存无所谓态度。

（三）晋升激励现状。晋升事业单位员工职业生涯发展的重要途径，可以在提高薪酬、社会地位、责任的同时，也是能满足员工的精神层面的需求。现在社会对晋升机制普遍感到不满，网上经常报道“火箭提拔”，20几岁就被提拔为副处级干部，尽管这些不是普遍想象，但社会反响很大，它不仅打击员工的工作积极性，也是造成优秀人才流失的重要原因。

（四）竞争激励现状。从州内事业单位环境来看，很多单位没有形成良性的竞争环境，严重存在“干多干少”一个样，没有形成一种“能上能下”的用人机制。也没有把外地人才与本体人才放在同一水平线上公平竞争，缺乏公平、公开的人才流动环境。

四、事业单位人员激励体系的设计与思路

（一）事业单位人员的需求体系分析。邵海燕在《激励在单位人事管理中的有效性研究》中对员工作了需求调查，包括薪酬、绩效考核、晋升情况、员工培训及工作环境情况。在薪酬激励的调查分析中，对于薪酬状况感觉很好的职工只有6.1%，认为一般以及不满意占63.3%，认为薪酬公平的只占36.7%。在绩效考核激励的调查中，有63.3%的人认为考核对员工业绩没有帮助。在晋升激励调查分析中，反映的问题主要集中于没有科学合理的晋升标准，竞争上岗制度不完善，很多人员通过其他手段晋升。

要想达到最好的激励效果，需要时刻关注员工的需求变化，满足他们的需求。根据员工的工作特点、专业特长、爱好等，并全面了解员工短期和长期的需求，为其制定短期和中长期职业生涯规划，要让员工在组织内受到尊重，享受自己有的工作环境。使员工在生理需需求、安全需求、社交需要、尊重需求、自尊需求方面都得到满足。

（二）事业单位人员的激励设计原则。事业单位正进行分类改革阶段，也给事业单位人员激励机制的建立健全提供了良好的机遇，人事管理过程中实施有效的激励机制应该坚持员工的合理需求为依据，考虑激励的合理性、多样性、公平性、公开性。让员工激励体系在事业单位中发挥实际作用，保障事业单位分类改革进行。

（1）以人为本原则。在激励体系中实现以人为本的原则，就是要尊重人，发展人，将人性假设理论发展的最新成果应用到人事管理制度中，保证可以从各方面满足事业单位人员的需求。人的需求是变化的，每个人员的需求都不相同，同样的激励手段对不同的人起到的效果不同，同样的人在不同的发展阶段的需求也不同，所以，当前的人事管理制度除了跟随社会的变化外，还要跟随单位圆通的需求层级变化，进行完善。

（2）公平公正原则。激励机制中最重要的因素就是管理的公平度，这特别体现在人事管理的薪酬制度中。公平公正是员工通过与单位其他人的薪酬进行对比后的一种感受。薪酬制度的公平性除了体现在制度方面，更重要的是体现在实际操作中。要体现薪酬制度的公平性原则，必须使员工相信，只要付出了努力，与之相应的报酬一定会得到体现。

（3）物质激励与精神激励相结合。事业单位除了采用国家制定的激励机制外，还可以根据自己单位实际的特点制定符合实际情况的激励机制。建立物质激励与精神激励相结合的方式，精神激励的形式和方式灵活多样，例如工作中的表扬激励、参与某项具体工作激励、荣誉激励、树立榜样、评定职称优先激励等等。要将这些激励方式灵活运用，使员工在各自的工作岗位发挥最大效能。

（4）个人目标与单位目标相结合。根据事业单位的具体目标对事业单位员工进行有效的激励，恰当的目标可以激发员工的工作积极性，从而让员工全身心的投入到工作中，这就是一个良好的激励过程。同时，事业单位中不同的人具有不同的需求层次，其个人需求受到单位制度、单位发展情况等因素制约，事业单位要想有效激励人力资源的潜能，就需要对人力资源进行充分的了解，制定相应的激励措施。

（三）事业单位激励体系的改进设计。（1）分配制度的改进措施。从现有的事业单位激励机制研究中发现，经济需要是职工的首位需求。晋升及职称的提升 才是第二位的需求。同时，职务或职称的提升也意味着经济收入的提高。员工对荣誉的需求，一般表现在职务晋升无望的人和职称较高的员工，对于他们而言，职务和职称已经很难再提高，生活也相对稳定，最尊重和实现自我价值变成了他们事业的动力。针对不同岗位和类型的员工设置不同的绩效考核制度，对领导使用职工民主评议绩效考核，对技术人员采用业绩绩效考核，对行政岗位实施岗位绩效考核。同时，在国家制定的工资改革制度里面，要更多的体现出工资收入的灵活性，不能因具有同等职务、同等职称等而应得相等的收入，要从具体工作岗位来制定相应的绩效分配制度，要体现劳有所得。

（2）考核制度的改革。现有的考核制度缺乏科学性和合理性，内容过于笼统，形式单一，要对考核的德、能、勤、绩、廉五个方面的内容进行分解，对考核的指标进行量化，突出考核工作实绩。比如在教师的“能”的考核内容可以分解为：学识水平、科研能力、教学能力、教改成果等等。在进行考核内容分解时，要结合各行业、各部门的特点，根据不同岗位和不同级别，分类分层进行要素分解。其次，要加大考核中指标的量化。要做到考核的科学、具体、明确。不要用模糊的字词来表达考核内容。

（3）人力资源管理的革新。任何单位的发展依靠的是先进科学的管理理念和人才，事业单位的发展要认真制定人才培养和引进计划，要从单位长远发展战略的高度网罗人才。在人力资源管理方面要不断积累管理和激励员工的经验。一是要重视人才队伍建设的规划，搭建合理的人才队伍梯次和专业结构；二是重视优秀人才的培养，充分调动单位人才的良性竞争，开创工作的积极性和创造力。三是建立人才激励机制，鼓励科研人员多出科研成果。

（4）制定单位员工培训和发展的计划。培训激励是基于人力资本因素和能力因素两项激励因素而设计的。由于单位员工岗位的特点，需要员工不断的学习，提高自身能力，适应其岗位的要求。每个员工都特别重视自己的专业发展，渴望自己有不断的学习和接受各种培训的机会。作为人力资源管理者要尽力满足员工发展的需求，采取切实措施。根据单位和个人的需要，单位管理人员要明白哪些培训内容可以通过对员工的培训教育，既能保障了单位的发展需要，又解决了员工的职业发展观和职业生涯发展中遇到的问题，给了员工一个学习和进步的机会。

五、结论

通过研究我们发现，物质激励和精神激励对员工的积极性都有着十分重要的作用；我国事业单位人事制度改革应该建立良好的岗位分析制度、年终考核制度、竞争上岗和岗位流动制度，充分发挥这些制度的激励作用；领导与员工建立良好的交流和沟通机制，对了解和满足员工需求，增加员工的积极性有着十分重要的作用；员工积极性与员工是否拥有一定的决策权有一定的关联，所以领导要给予员工一定的决策权。

参考文献：

[1] 安鸿章.工作岗位的分析技术与应用[M.南开大学出版社.2001

[2] 许叶萍.事业单位传统激励模式及其转型方向的探讨.北京邮电大学学报.2002年第l期.30-33

[3] 韩保元.向洪.事业单位工资福利激励机制研究.电子科技大学学报社科版.2000年第4期.36-39

[4] 周晓军.激励理论在事业单位工作人员管理中的应用研究

[D].江苏：苏州大学.2008

[5] 王聪.经济转型期我国地方政府“双重行为”的审视与调适

[D].华中师范大学 2011

[6] 邵海燕.激励在事业单位人事管理中的有效性研究.[D].苏州大学.2013.

2.单位工作激励机制 篇二

一、创建工作基本情况

安康市公司会计基础工作合格单位创建活动从2012年6月开展以来, 公司领导层高度重视, 对创建活动工作进行了全面部署和安排, 确立了以创建活动为主体、以规范日常会计基础工作为抓手、以完善财务制度体系为支撑、以加强审核力度为保障、以提升财务人员素质为保证的创建思路, 严格标准, 把会计基础工作做好做实、做深做细。通过两年的不懈努力, 创建活动取得了显著成效, 顺利通过会计基础工作合格单位达标验收, 企业基础管理水平明显提高。主要表现在以下三个方面:

(一) 会计基础工作更加规范

通过活动的深入开展, 进一步提高了会计基础工作规范化水平。一是规范了会计机构和人员配备。全市系统均按规定设置了会计机构, 配置了专业会计人员, 全部做到持证上岗, 每年按规定完成继续教育学习。二是规范了会计核算。无论是会计凭证的格式、内容、填制方法、审签程序, 还是会计账簿的设置、登记、结账等, 都能做到格式统一、合理合规、真实准确。三是规范了会计档案管理。认真做到按期整理、立卷、归档财务会计资料, 并严格执行会计档案保管和调阅手续。

(二) 会计监督职能不断增强

一是相关财务管理制度更加完备。在创建活动中, 安康市公司对财会制度进行了全面梳理, 并根据新规定、新要求, 不断新建、完善各类相关财务制度, 进一步明确和落实经济责任, 从制度上提供了规范管理的依据。二是监督职能得到有效发挥。全体财会人员认真审核, 特别是业务招待费、会议费、培训费等重点费用开支, 市公司财务部门负责人亲自把关、严格审核, 做到执行各项财经政策不打折扣。同时, 财务部门积极参与企业工程物资、设备的招投标、比质比价采购及有关合同签订前的审查工作, 进一步增强了会计的事前监督职能。三是进一步强化了资金管理。严格执行资金“收支两条线”规定, 切实加强资金支出内控监督;在认真总结县公司大额支出由市公司财务部门统一支付的基础上, 完善了制度规定, 重新核定了各县公司的备用金, 不断降低资金运营风险;全面推广公务卡制度, 减少现金使用频次, 规范了财务报销行为。

(三) 财会人员素质得到有效提升

一是通过创建活动形成了全员规范的共识。创建活动使安康市公司深刻认识到, 只有不断掌握和更新会计法规及相关业务知识, 才能适应新形势对财会工作的要求, 全体财会人员学习会计知识和做好会计工作的自觉性和主动性得到增强。二是通过认真自学和集中培训等活动, 不仅提高了财会人员的专业素养和政策水平, 还促进了知识更新、理念更新和工作思路更新, 为提高会计基础工作奠定了坚实基础。目前, 安康市公司财务科共有高级会计师职称1人, 中级职称4人, 中高级职称占会计人员的比例达到36%。两名同志正在积极参加高级会计师资格考试和评审。

二、建立长效机制的思考和几点意见

2014年6月陕西省财政厅印发了《关于进一步加强会计工作的意见》 (陕财办会[2014]7号) 。“意见”中明确指出“各部门 (单位) 要认真贯彻《会计法》、《会计基础工作规范》以及国家统一的会计制度, 以会计基础工作合格单位创建活动为抓手, 从薄弱环节和突出问题入手, 着力加强会计基础;开展会计基础工作定期评估, 建立会计基础规范化长效机制, 巩固创建活动成果, 不断提高会计工作水平。”

通过对安康市公司创建会计基础工作合格单位两年多实践的思考, 笔者认为创建活动只是一种手段, 长效规范才是目的。绝不能为了创建而创建, 其目的是要通过创建活动使会计基础工作再上新台阶, 不断规范企业经济行为和会计行为, 扎扎实实做好会计基础工作。通过创建活动, 使每一位员工都能养成讲规范、用规范的基本职业素养和自觉要求, 实现企业会计基础工作的规范化、科学化、长效化。

会计基础工作规范是一项长期的、持续性的工作, 只有起点, 没有终点。为了避免会计基础工作抓一抓就好, 松一松就乱的现象, 构建会计基础规范化长效机制才是根本保证。随着国家全面深化改革的逐步推进, 以及烟草行业加强基础管理和内部规范管理工作的不断深入, 会计改革与发展将面临新的机遇和挑战, 对会计基础工作规范化的要求必将越来越高。烟草行业如何构建有效的会计基础规范化长效机制, 笔者认为应从以下几个方面着手:

(一) 加强领导, 落实责任

建立会计基础规范化长效机制, 加强领导是关键。一是要提高对会计基础工作重要性的认识。会计基础工作能否做到规范, 关键在于领导层是否高度重视和支持。不能认为会计基础工作就是会计部门的事情, 而是要把单位领导层、会计及业务部门负责人、基层员工的积极性都充分调动起来, 单位上下各层级共同做好会计基础工作。二是要加强领导、落实责任。按照《会计法》的要求, 单位领导应切实负起对会计工作的领导责任, 合理设置会计机构并配备高素质的会计人员, 对重要工作应亲自过问、亲自督促, 并及时指导、解决会计基础工作中存在的困难和问题, 为会计基础工作的规范提供坚强的组织保障。会计部门及会计人员, 要认真履行法律法规及单位赋予的职责, 切实担负起会计基础工作规范的牵头、组织工作, 并在处理各项会计业务时严格把关、严格核算、严格监督。其他业务部门及其人员, 要从各项业务工作开展的源头就负起责任, 认真按各项操作规范办理业务, 保证形成的会计资料真实、完整、规范。

(二) 完善制度, 强化保障

制度具有根本性、长期性、稳定性。没有有效完备的制度体系做保证, 会计基础规范不可能长久。完善的制度才能更好的保障企业会计工作秩序, 促进企业规范健康发展。一是要建立完善的单位会计工作组织领导制度。二是要建立有效的会计部门工作管理制度。三是要建立健全会计人员岗位责任制度。四是要健全会计内部控制制度。通过全方位、多层次的制度建设, 保证会计基础工作的持续规范。

(三) 明确标准, 规范操作

工作标准化, 才能做到规范化。必须确立明确的会计工作标准, 让每一位会计人员在日常工作中严格按标准开展工作, 规范操作, 减少差错。一是要建立全行业统一的会计核算办法和会计实务工作手册。二是要规范常规业务操作。对常规业务要统一规范操作流程、操作标准, 该统一的业务表格、单据, 应做到一个单位、一个系统全部统一一致, 有效提高业务处理的规范性。三是要规范特殊重大业务操作。对不经常发生的特殊、重大业务, 要建立特殊、重大业务处理授权审批程序;未经过规定程序的审批, 相关会计人员不得擅自进行会计处理, 切实降低因会计处理不当带来的相关财务、税务、审计等风险。

(四) 严格考核, 加强监督

有效、严格的考核与监督是保证会计基础工作规范的必要手段。一是要加强审核。会计部门要认真履行会计监督责任, 严格把关、强化审核。要统一审核口径、审核标准, 对不合法、不符合制度规定的各种原始单据, 坚决不予受理;对需要完善手续的原始凭证, 要求有关部门、经办人及时进行完善。二是要严格考核。要把会计基础工作规范纳入单位考核体系, 与单位及会计部门绩效薪酬挂钩, 严格考核奖惩, 促进单位会计基础工作持续提高。三是要加强监督检查。一方面, 定期由单位会计部门开展会计基础工作自查, 发现问题及时自行纠正;另一方面, 财政部门、上级主管部门不定期对单位会计基础工作开展检查。四是要充分发挥内部审计监督作用。单位内部审计部门要把会计基础工作纳入审计工作计划, 定期开展审计监督, 及时提出审计意见, 促进会计基础工作不断规范。

(五) 持续学习, 提升素质

会计基础工作规范化水平的高低与会计队伍的整体素质密不可分。要采取多种形式, 广泛开展多层次、全方位的会计知识学习培训, 全面提升会计人员业务素质, 为会计基础工作规范提供坚强有力的人才保障。一是要强化全体财会人员个人自学。财会人员要认真自学《会计法》、《会计基础工作规范》、《企业财务通则》等财经法律法规和单位相关财务管理制度。二是要积极参加内、外部培训。一方面, 单位要结合自身业务管理工作特点、会计工作实际经常组织有针对性的内部培训;另一方面, 要积极为会计人员创造条件, 按财政部门规定完成继续教育培训任务, 以及参加财政、税务等部门举办的其他培训。三是鼓励会计人员积极参加各类会计职称职业资格考试与评审, 不断提升中高级会计人员比例, 优化会计人员结构。四是有计划地组织会计人员赴先进单位学习考察, 不断开阔会计人员视野。

(六) 集成共享, 提高效率

现代社会信息化程度越来越高, 会计信息化的运用越来越普及, 信息化对会计基础规范的作用越来越重要。在一定程度上来说, 信息化就是规范化。一是要大力使用会计信息系统。努力做到财务业务一体化, 减少人为操纵因素, 提高会计信息质量。要充分挖掘会计信息系统的功能, 使每位会计人员都能熟练运用会计信息系统, 将会计信息系统的功能发挥到最大程度, 有效避免部分功能闲置。二是要着力提高信息集成度。要对单位的各种信息系统进行整合, 将业务系统、资金资产管理系统、预算管理系统等与会计信息系统有效对接, 做到信息资源集成、共享, 避免形成信息“孤岛”, 避免资源浪费, 不断提高会计工作效率。

(七) 文化建设, 深入持久

要使会计基础规范工作成为全体员工的自觉行为, 强化会计文化建设也是一个十分重要的方面。一是要通过丰富多样的形式和采取有效的措施, 使规范意识、规范行为在全体员工中入脑入心, 并在日常工作中自觉做到学规范、讲规范、用规范。二是要在日常工作中把规范、责任、效率、创新打造成为会计文化的核心理念, 使全体员工形成强烈的文化认同, 让规范、责任、效率、创新在企业蔚然成风。三是要大力加强会计人员职业道德建设, 培养和造就一支道德素养高、业务素质强的会计人员队伍。只有做好会计文化建设, 会计基础工作规范化才能真正做到深入持久的长效化, 才能经得起时间的检验。

摘要：会计工作是经济工作和企业管理工作的重要组成部分, 随着国家全面深化改革的推进, 以及烟草行业加强基础管理和内部规范管理工作的不断深入, 如何进一步做好会计基础工作, 构建会计基础工作规范化长效机制, 是企业需要认真思考、长期实践的问题。本文试从陕西省烟草公司安康市公司近年来在创建会计基础工作合格单位方面的实践出发, 简要阐述在新形势下, 烟草行业如何构建会计基础工作规范化长效机制, 不断提升企业会计基础工作水平, 促进企业持续健康平稳发展。

关键词：会计基础,规范化,长效机制

参考文献

[1]褚秀雯.烟草企业会计核算现状分析[J].现代商业, 2014 (06) .

[2]黄秀莲.价值链视野下的烟草企业会计管理研究[J].现代商业, 2012 (34) .

3.单位工作激励机制 篇三

关键词：内部会计监督机制；财务工作；安全运转

一、加强财务制度建设，规范单位财务行为

财务制度建设，是做好财务工作的基本前提，是财务工作顺利进行的重要保证，只有制度建设好了，才能做到财务工作有章可循。同时，也是加强财务监管的前提条件，只有制度建设好了，才能依据制度实施监督。内部会计控制制度建设是各单位贯彻执行国家法律、法规及规章制度，保护资产的安全完整，防止舞弊行为发生的重要基础，也是强化单位内部管理，确保单位事业发展和政策有效实施的重要措施。严格执行单位内部会计控制制度，对于有效地防范财务风险，保证会计工作和单位管理工作规范有序运行，提高会计信息质量具有积极的作用。同时，也是贯彻执行《会计法》的具体体现。《会计法》第二十七条明确规定：各单位应当建立健全本单位内部会计监督制度。这里所说的内部会计监督制度，实际上就是内部会计控制制度。但是长期以来，由于种种原因，部分单位没有建立内部会计控制制度，

造成会计信息失真，财务收支管理不规范，责任不清，监管不严，国家和单位的财产受到损失的现象时有发生。

二、以实现全面预算管理为核心，对资金运作全过程进行监督

财务监督不能仅就资金某一环节进行监督，应当贯彻在资金运作的全过程，贯彻在预算管理、收入管理、支出管理、资产管理等各个环节。只有做到全过程监督，才能成为真正意义上的监督。预算管理不仅仅是几张预算表的编制工作，它是涵盖预算、试算、平衡、执行、调整、分析、评价、奖惩等环节的完整管理过程，是实现单位发展目标的重要管理制度。

为合理筹措资金，提高对资金和成本的全面控制力度，科研单位可以考虑把全面预算管理的方法引入单位财务管理工作中，将单位一切经济业务纳入预算管理，做到事前有预算、事中有控制、事后有反馈。

通过几年的实践，这些措施对控制经费的使用起到了很好的效果。但这些工作都是零散的，没有形成系统，与现代财务管理还有一定的差距，主要是没有建立起一套完整的预算管理体系，以规范化、制度化的管理程序强化预算，以达到获取最大效益的目的。

三、独立行使监督权的内部审计

内部审计是由单位独立于财会部门之外的专职审计人员进行的审计，主要对本单位及其所属单位的财务收支和有关经济活动的合法性、合规性进行内部审计监督。建立内部审计制度有助于单位加强内部监督和管理，自觉遵守财经法纪，促使国有资产保值增值，提高资金使用效果，提高经济效益。

1.规范审计行为，突出评价职能。在市场经济条件下，大量的企业经营决策依赖于对经济活动的执行及其结果的客观检查和评价等信息的反馈。要拓宽内部审计领域，规范审计行为，逐步建立内部审计对企业会计报表的审签制度，突出内部审计的评价职能，以适应现代企业管理需要。

2.明确工作重点，发挥内审作用。内审机构和内审人员要积极参与单位经济活动的全过程，从经济活动的事后监督转向事前监督和事中监督，并要从单位实际出发突出决策审计、经济效益审计、内部控制系统审计和经济责任审计等，充分发挥内部审计作用。

3.做好后续审计，实施审计认定。内部审计管理应建立对审计事项的后续审计制度，对单位重要经济活动、重大资产重组和经营结构调整实施跟踪审计方法，通过后续审计对其帐务处理的合规性与合法性进行审计认定，以保证内部审计工作的延续性和规范性。

4.改进审计方法，提高内审效率。随着企业经营的多元化和企业管理的现代化，内部审计工作要引进现代管理理论，充分运用现代管理方法，积极加快计算机审计的应用，不断提高内部审计效率和内部审计管理水平。

四、规范操作程序，加强会计管理

根据会计工作客观性原则设置合理的会计岗位，做到按事设岗、按岗设人，人员精干、各司其职，达到会计岗位设置的合理性和有效性，保证会计过程管理的有效实施。为此：

1.注重岗位之间相互牵制作用

在财务机构内部通过会计岗位的设置做好组织结构控制，除了按《会计基础工作规范》进行岗位牵制外，还可以依据企业单位的特点，针对生产经费的管理设置生产经费使用的不同岗位并进行牵制，以达到控制目的。

2.认真抓好会计基础工作规范

会计基础工作规范是会计核算工作的基础与基本操作要求，要把经济活动中与会计有关的重复出现的经济业务按照客观要求来规定其处理程序，使会计业务处理规范化、标准化，避免会计工作手续不严与职责不清的现象发生，使单位的会计基础工作达到规范要求。

3.建立完善的会计处理程序

完善的会计处理程序应包括会计科目的设置、会计凭证的审核传递、会计核算的方法、会计账簿设置与记账要求等内容。通过会计处理程序控制、手续控制和复核控制等措施，确保会计信息质量达到真实、及时和完整。

4.单位工作激励机制 篇四

xxxx府发„2013‟xxx号

xxx镇人民政府

关于建立“创建全国基层中医药工作先进单位”

协调机制的通知

各村、社区，镇级相关部门：

为了认真贯彻落实《宜宾县人民政府关于创建全国基层中医药工作先进单位实施方案的通知》（宜县府发„2013‟28号）文件精神，经党委政府研究决定，特制订我镇“创建全国基层中医药工作先进单位”协调机制，现将具体内容通知如下，请遵照执行。

一、组建推动中医药事业发展工作协调小组 组 长：镇党委副书记、镇长 副 组 长：中医工作分管副镇长 成 员：镇办公室主任 镇财政所所长 镇民政办主任

镇中心校校长

镇劳动和社会事务办主任

镇卫生院院长

协调小组下设办公室，办公室主任由卫生院院长兼任，主要负责协调领导小组的日常工作。

二、协调小组的主要职责

贯彻落实国家中医药工作方针政策，负责对全镇中医药工作进行协调指导，研究制定政策措施，以挖掘、整理、继承、发展、提高祖国传统医药学和民族优秀文化为己任，促进中医药事业的全面、健康、快速发展。并负责对中医药工作的宏观指导；研究拟定促进中医药事业发展的方针政策；协调解决中医药事业发展中的重大问题；督促有关政策措施的落实。

三、协调为议事规则

（一）工作程序：由协调小组办公室主任向领导小组提出协调会议时间和相关工作内容安排及主题，经领导小组批复后组织召开协调会。

（二）实施定期议事制度：每年召集一次协调小组会议，必要时针对相关专题工作临时召集涉及相关部门工作的专题协调会。

（三）议事内容：总结、评价上年度创建工作的基本情况、成效、目标任务完成情况，分析存在的主要问题，研究决定本年度需要执行的工作指标和重点解决的疑难问题，并提出具体措施建议。

xxx镇人民政府 2013年 月 日

5.如何在事业单位建立长效激励机制 篇五

摘要：长效激励机制是指通过影响职工的态度或需求，提高工作积极性，引导其在工作中的行为。人力资源是单位发展的关键因素，激励是人力资源的重要内容。长效的激励机制在各项工作中起着非常重要的位置，也是职工时刻在探讨的问题。无论什么样的组织要发展就离不开人的创造力和积极性。事业单位员工是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力及管理水平，直接影响政府公共管理的效果。本文中分析了建立长效激励机制的目的以及有效措施。关键词：激励机制；事业单位；发展

一、建立长效机制的目的 1.建立长效激励机制的作用

所谓激励机制，是为了使职工达到一定的工作要求，而采取的激发和鼓励的方式，促使职工提高生产率，达到或超过预期目的。激励是一个心理活动过程，也是一个需要引发、调动认得积极性的过程。

建立长效激励机制的目的就是为了对单位的财力、物力、人力等资源进行利用，获得好的效益。激励是一种投资行为，回报的是职工良好的工作效率，任何想要长远发展的单位，必须建立健全的激励机制。

2.建立长效激励机制的目的

事业单位现有管理体制体现责任感不强或责任感匮乏、思想僵化、管得过死，这是人力资源管理“以人为本”指导下的管理缺失。长期以来的“事业型”给事业单位留下了一些“后遗症”，用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；分配政策相对滞后，“论资排辈”极其严重。凡此种种，都不利于员工工作热情的提高和潜能的发挥。形成这些弊端的原因主要与员工职业的低风险性有关，但是缺乏有效的激励机制是根本之所在。要改变这些消极思想和行为，充分调动员工的主动性和积极性，管理者只有加强对员工的教育引导和建立有效的激励机制，激发员工管理公共事务的热情及积极进取的精神，才有可能不断提高事业单位员工依法执政的能力和创新思维的能力，才能切实管理好社会事务，服务好民众民生，履行好政府的公共管理职能。通过有效的激励，更好地调动事业单位员工管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，是十分必要的。造就一位优秀的员工除了需要有良好的自身素质以外，有效的激励机制对员工能力的发挥有很大的促进作用，员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，如果没有有效的激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，则可发挥到80%-90%，可见，有效的激励机制能够不断挖掘员工潜能，实现员工自身价值，获得组织与员工双赢。

二、建立长效激励机制的有效措施 1.针对员工实施差别激励

实施激励应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，比较不稳定；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此我们在制定激励机制时一定要考虑到这些差异，这样才能实施有效激励。

2.科学实施客观激励

员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇等都要有一定的依据，这就需要管理者有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观公正、公开并注重实绩。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。科学、公平的绩效量化考核体系真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，使各项考核奖惩有

本可依，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位员工的潜能。

3.鼓励竞争上岗，实施竞争激励

岗位竞争为员工创建了展示才能的舞台，而且，由于这个舞台是动态和分层次的，能够为员工满足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。因而，使员工在岗位竞争的过程中，既实现自我控制和自我调节，又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。组织实施竞争上岗激励的主要动因就是为了激发大多数员工产生这种激情，并以此推进行政管理水平的提高。当然，实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为，只有规范的竞争行为，才可能持续激发员工参与竞争、发奋工作的激情。4.适应形势变化，实施动态激励

由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此我们的激励方式也不是一成不变，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化，及时调整激励方式，这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘。激励机制是组织将其远大理想转化为具体事实的手段，因此，实施激励应该认真分析形势，并结合实际，不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，通过合理途径来实现，这样员工的积极性才会极大提高，并为企业创造更多的财富。总结

总之，激励的方式有很多，我们必须根据实际情况，综合运用多

种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立和健全适应事业单位特色和员工需求的开放的激励体系，通过有效激励，优化国家员工的品质，提高国家员工的能力，改善国家员工的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。参考文献：

6.单位工作激励机制 篇六

地质勘查单位92%以上的专业技术人员从事着野外技术工作，其工作环境比较艰苦，工作压力比较大。而在目前地质勘查单位实行的岗效薪级工资制中，从事一线野外技术人员没在福利及其他补贴上予以考虑，影响了野外技术人员的工作积极性和主动性。以前，面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观因素，在外的地质技术人员一次又一次出色地完成工作任务。但随着市场经济的发展和商业经济在中国经济社会的影响，技术人员工作环境的艰苦性却没有在收入分配上充分体现出来，造成技术人员心理不平衡，阻碍了地勘工作的顺利开展。

2.2 薪酬分配上没有体现绩效业绩

由于单位领导与技术人员思想意识本身的原因，特别是作为从浓厚的计划经济背景下走出来不久的地勘类事业单位，平均主义思想尤为深刻，表现为：一是技术人员相互之间的`平均分配，薪酬的差别基本只体现在野外工作时间与项目的工期长短上，而与技术人员的工作能力、工作业绩没有太大关系;二是反映在岗位工资制度的标准差距非常小，虽然在工资改革过程中引入效益工资起到一定的激励作用，但效益工资也仅与职位和职称有关联，而与实际绩效挂钩不够明显。

2.3 技术人员的个人理想与用人现实存在差距

任何一名从事地勘事业的技术人员都有自己的理想和追求，他们都有自己的个人职业生涯规划，但在地勘事业单位中传统的“官本位”思想根深蒂固，造成一些技术骨干从主观上不愿留下从事艰苦的技术工作。这种技术人才的职业生涯规划与组织目标之间相互矛盾，在一定程度上造成了技术人才资源的浪费和内耗。同时从地勘单位的干部用人的实际情况来看，管理干部与技术干部之间存在着错位现象，使技术人才产生错误的职业生涯规划，不利于技术人才发挥其应有的价值。

2.4 对专业技术人才的人力资本投入不够

7.我国事业单位激励机制现状分析 篇七

关键词：事业单位,激励机制,编制

0 引言

当今世界一切的竞争,是人才的竞争,竞争的实质是人才知识和技术之争。建立一个客观、公平、合理、有效的分配激励机制,则对充分发挥社会经济发展第一资源——人才的作用有着至关重要的影响。事业单位是我国特有的概念,它脱胎于计划经济体制,具有典型的中国特色。事业单位的管理体制和运行机制,也基本上是在计划经济条件下形成的。本文就其中的激励机制僵化无效进行分析研究,运用相关理论原理提出相关改进建议。

1 我国事业单位激励机制理论基础及启示

1.1 相关概念界定

本文的研究根植于两个基础之上,事业单位和激励机制。而对于这两个基础本文做出如下界定:事业单位是指不具有物质产品生产和国家事务管理职能,主要以精神产品和各种劳务的形式,以实现社会效益为宗旨,向社会提供生产性和生活性服务的单位。事业单位作为我国一个重要的社会组织群体,其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面,是国民经济和社会发展的重要推动力量。“激励”一词,作为心理学术语,指的是持续激发人的动机的心理过程。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。将“激励”这一概念用于管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之,不符合人类心理活动规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

1.2 我国事业单位激励机制的相关理论基础及启示

激励理论就是专门研究激发职工积极性的理论。按照激励方面的不同以及与行为关系的不同,激励理论可被归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合激励理论。本文选取其中具有代表性的理论进行简要介绍。

1.2.1 内容型激励理论

内容型激励理论又称需要激励理论,研究的是究竟何种需要激励着人们努力进行工作。该类理论认为“需要”是激发和推动人的行为的原因,也是激励的起点,因此这一理论就是从研究“需要”是激发行为动机的原因这个角度来研究激励问题的,是研究激励基础的理论,它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。

1.2.2 状态型激励理论

状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来讨论激励问题的。主要有公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adalls)提出的。公平理论认为:人与人之间客观上存在着相互比较和社会比较,其结果必然是人们心理上产生公平或不公平的问题。

笔者认为,综上所述的相关激励理论,我国事业单位的激励机制的建立和改革应综合考虑人员的需求与公平心理的不同而有所区分,建立更符合现代市场经济的人才激励机制。

2 我国事业单位激励机制的一般运行现状分析

2.1 事业单位激励机制存在的主要问题

2.1.1 工资分配模式僵化单一,难以发挥激励作用

(1)利益驱动较差。当前,对事业单位的工资进行调整,所依据的是我国的财政情况以及国民经济的发展,由政府人事部门统一审批,这种工资分配模式较为单一,很对单位与职工产生激励作用。(2)自主分配的权利不充分。高度统一的工资分配模式一方面造成分配上的平均主义;另一方面使得事业单位的分配权限受到干预,造成单位难以行使分配自主权。(3)有效配置人才资源的调节能力不强。从当前的分配机制来讲,对于工资的调节还没有相对强的作用,人才资源不能充分地利用,同时不容易达到微观方面上人才合理配置的目的,致使人才流失的情况也就在所难免。

2.1.2 缺乏系统、有效的绩效考核

(1)考核目的不明确,流于形式。(2)考核方案不合理,缺乏科学性。考核指标单一化,多为评价性描述,如德、能、勤、绩,可操作性差,考核结果利用价值不大。

2.1.3 缺乏人性化灵活性管理,难以形成凝聚力和战斗力

由于管理体制的限制,事业单位激励机制的另一个无效表现就是无法充分调动非编人员的积极性。非编人员在辛苦的工作中承受着不公平的等级划分待遇,严重打击员工工作积极性,团队难以形成凝聚力,涣散无战斗力。

2.2 事业单位激励机制存在问题的原因

(1)工资分配的体制摩擦与制度真空同时出现体制摩擦体现为事业单位体制改革缺乏明确目标。在渐进式的改革模式下,事业单位间、事业单位与政府部门间,存在着目标价值、运行机制和管理模式等方面的矛盾冲突。(2)工资分配的决定机制单一各种要素按贡献参与分配的有效形式的实现还在探索之中,工资分配中没有体现资金、技术、管理和信息等生产要素的作用。(3)管理模式与机关工资制度雷同在工资管理上,没有摆脱机关的管理模式;实行身份管理,只要是获得了某种身份即可享受相应的奖金福利,只强调身份,忽略岗位,导致各类人员的工资关系不平衡,出现同工不同酬的现象,不能做到以岗定薪,岗变薪变,难以体现效率与公平的关系;这都在很大程度上造成了消极怠工、人才流失。

3 我国事业单位激励机制完善的相关建议

3.1 建立科学的薪酬制度

3.1.1 制定本单位的付酬原则与策略

这是薪酬计划的起点,包括对员工本性的认识,对员工需求层次的认识,对各类员工相对于单位重要性的认识等单位的核心价值观。改变单一的激励方式带来的无效激励,对于现阶段的事业单位,树立按贡献公平分配的价值观,按需求激励的激励原则,是本环节的核心任务。

3.1.2 职务分析

建立薪酬制度是以职务分析为基础的,同时成为事业单位薪酬制度缺乏科学性的重要原因之一,按照美国劳动部门对职务分析的定义:经过观察与研究,明确有关某种一定职务的准确情报以及对上级进行报告的程序。在国外,针对于人力资源管理,人事心理学家提出了职务分析的“七w公式”:who——用何人、what——做何事、where——何处做、when——何时做、how——怎么做、for whom——为谁做、why——为何这样做。所以,事业单位只有基于科学的职务分析,不仅能有效地对各部门进行划分,避免部门之间互相推诿的情况发生,取得最佳单位组织机构模式,提高工作效率,而且可以设计出公平、合理的福利、薪酬等方案,科学开展绩效考核工作。另外通过建立科学的用人机制,改变以往的“身份管理模式”,以岗定薪,可以充分发挥在编与非编人员的工作积极性,加快事业单位经济效益,达到单位工作目标。

3.1.3 职务评价

职务评价是以工作岗位为对象,运用多种理论和方法,按照一定的标准,对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价首先要确定评价指标,具体评价指标要根据拟评价岗位科学地选择。确定指标后,就要进行岗位的综合评价以确定岗位的相对价值,这样可以很好的体现不同职位员工特殊贡献因素所对应的薪酬回报,使得无论管理人员还是技术人员都能通过自身的贡献要素得到相应的价值回馈。

3.1.4 薪酬结构设计

薪酬结构是指一个单位内各项职务的相对价值与其对应的实付薪酬间保持何种比例。此比例以某种原则为依据,以保证薪酬的公平性。

3.1.5 薪酬分级及定薪

根据确定的薪酬结构比例,将众多类型的职务薪酬归并为若干等级,以便于薪酬的实际管理。

3.1.6 薪酬制度的执行、控制及调整

薪酬制度在运行中应根据各种影响因素进行适当的控制、调整,只有这样才能发挥其激励作用。

3.2 建立有效的绩效考核体系

3.2.1 明确考核的最终目的

绩效考核的最终目的是依据考核结果采取对应的适当措施以奖进罚退,综合改善员工的工作表现,创造高效率工作团队,而能否达到这样的效果是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。而实际的操作中又要根据不同的具体情况确定考核目的,进而以其为基础来指定后续标准及执行形式等。

3.2.2 设立科学的评价指标

绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立,不同的行业和工种所注重的考核标准的各不相同,通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映及经济效益等具体指标来进行评价,而依据不同的工作特性制定有针对性的考核标准,以尽可能量化的指标来充分地体现员工的工作贡献度,增强考核结果的可运用度,以消除考核结果的主观偏差,提高评价工作的可操作性。

3.2.3 保证考核关系同管理关系一致

由于在绩效方面,管理人员对被管理人员最具发言权,因此保持考核和管理关系一致是一种有效的方式。从某种角度来说,考核小组或许不能直接取得一些绩效指标,在考核时,只是通过考核小组是不全面的,我们应从被考核人员相关的每个方面,即360°考核。

3.2.4 加强考核过程中的相互沟通

在考核之前,主管人员需要与员工沟通,共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后,主管人员需要与员工进行绩效面谈,针对考核结果中暴露的问题,共同制定改进方案。

3.2.5 考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩

考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。所以要做好考核工作,考核的结果就必须与收人、升职与降职、福利等激励办法挂钩,才能发挥考核作用,促进工作开展。建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用,要求事业单位打破传统的单一任命制,广泛采用平等竞争的考任制,建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。

参考文献

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8.关于事业单位薪酬激励机制的探讨 篇八

【关键词】事业单位 薪酬 激励机制

【中图分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性,引导他们在单位经营中的行为。“薪酬激励”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目标。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性,面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性,薪酬体系的构建必须全面系统地思考,积极稳妥地推进。

1 事业单位现行薪酬制度所存在的问题

我国事业单位现行的收入分配制度是从93年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多,这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度,对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。问题主要表现在:

1.1 缺乏利益的动力

我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式,使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现向脱节,也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。如果没有利益这个动力因素,职工的积极性将下降,会使单位缺乏竞争能力。

1.2 事业单位本身缺乏自主分配的权力

国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

1.3 缺乏有效配置人才资源的调节能力

在市场经济条件下,人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度,因为工资不仅是劳动者应得的报酬,也是他们自身价值的评价。只有优化了薪酬激励体制,才能实现有效人才资源配置。

1.4 缺乏宏观调控和约束力

事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。

1.5 人员管理和工资管理相脱节

对人才的聘用制和岗位管理制度将会取代事业单位的行政级别,这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度会发生较大的变化,全新的用人机制需要全新的薪酬分配激励机制和管理机制。

1.6 工资管理和财政预算管理部配套

国家对事业单位实行核定收支、定额或者定向补助,超支不补,结余留用的预算管理形式,使得事业单位经费津贴比例失去支撑。他们必须面向市场、适应市场的发展,在市场竞争中获取社会经济效应,获取一定的劳动报酬。

2 事业单位现行薪酬制度产生问题的原因分析

2.1 事业单位的工资是由国家部门制定

政府部门人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准,职工在单位中端的是“铁饭碗”,积极性得不到发挥,因为他们没有利益的驱动,干好干坏,干多干少等都不会影响他们的薪酬水平。

2.2 不合理的薪酬结构设计造成激励水平差

重叠形式的宽带薪酬导致薪酬结构平均主义严重,目前我国大部分事业单位所采用的是纵向差异重叠形式的宽带薪酬结构,这种结构相邻薪酬等级之间的平均变化水平越小,就意味着平均色彩主义越浓,而不能在工资中体现员工的个人价值,工资和个人技能、能力和表现就会脱节。另外,总体薪酬比例设计也不合理,稳定薪酬部分占薪酬的比重过大,单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定的。

2.3 现行的宽带薪酬考核标准单一造成薪酬激励作用的下降

在事业单位中,职务等级工资制在体现个人价值方面失去了平衡,员工的平实表现和技能能力与工资不能挂钩,导致员工缺乏主动性和创造性,无法激励员工努力的去提高自身的素质。另外事业大你为管理人员和单位整体绩效关联不大,人才的才能得不到有利的发挥。

3 事业单位薪酬激励机制的改革对策

3.1 建立适应多元化的分配体制,完善分配制度

单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求,因此,应该根据岗位的特殊性,建立不同的多元化分配机制,激励各类岗位员工的工作积极性。岗位实行绩效工资,确保专业技术人员的薪酬与技能挂钩;对重点岗位的员工,通过适当的提高待遇来吸引和留住人才;对于单位的管理人员,实行年薪制,通过年薪的激励和约束力,来发挥管理人员的主观能动性;专业技术人员可以兼职兼薪。这种多元化的分配机制可以激励职工的劳动积极性,完善了我国的分配制度。

3.2 建立符合市场基础的薪酬体系

在市场经济的环境中,薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准,要实现与市场的接轨,就要对市场薪酬进行调查,这种调查需全面和准确,通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息,确定薪酬的竞争策略或跟随策略。

3.3 建立技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系

只要员工的技术、能力提高,就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中,按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化,鼓励员工学习,钻研业务,不断提高。

3.4 建立规范的绩效考核制度

建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核制度,通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式,合理确定考核目标,保证工作的连贯性,使员工的收入与贡献大小挂钩,发挥激励和导向作用,实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正的挂钩起来。首先做好绩效管理循环,保证绩效考核的客观性和准确性;其次建立科学客观的绩效考评机制,逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应本单位特点的绩效考核机制。

4 总结

具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气,保证事业单位具有竞争性,能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才,为单位创造更大的价值。通过薪酬激励,将单位短、中、长期经济利益相结合,促进事业单位的利益和职工的利益,单位的发展目标与职工的发展目标相一致,从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系,最终达到双赢。

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