员工等级薪资管理制度

2024-11-18

员工等级薪资管理制度（共10篇）

1.员工等级薪资管理制度篇一

住邦公司2011年员工薪资制度

员工薪资福利制度

为适应公司发展及人才市场需求，使公司在同行业中具有较强的人才竞争力，根据同行业的薪资水平，结合公司实际情况，特制订本办法。

一、保密原则

公司实行个人收入保密原则。除公司总经理和人力资源部门授权的主要管理者外，任何员工无权得知其他员工的收入。员工如对本人当月收入发生质疑，可向人力资源部门进行咨询，不得相互打探、传告和议论收入情况。

二、工资构成1、员工的月收入主要包括基本工资、工龄工资、绩效工资、岗位津贴、技能工资、提成（奖金），交通补贴，电话补贴,(按实际出勤天数计算)其中岗位津贴和技能工资只有部分岗位人员享受。

2、提成（奖金）：业务部门根据每月完成情况进行考核，并计提提成工资（奖金）

三、工资支付形式

员工工资以月薪制形式发放。工资的计算时间每月1日开始到当月30日（31日），当月工资在下月的10日支付。

四、新员工、离职员工工资

1、新进、离职员工的工资：按其该月实际出勤天数计算。

2、离职员工的工资，必须办理完离职手续后于下月随同公司其他员工一起结算，特殊情况需人事与财务部门主管签字、经总经理批准方可提前支付。

五、工资级别

1、员工的工资按照不同岗位分成不同的职级。

2、确定员工工资级别的因素：

⑴员工进入公司所在的岗位及职务，具备的与应聘职位有关的工作经验。

⑵员工入司试用期满后，试用期考核结果不同，工资的级别也会在相应的一个范围内有所区别。

⑶ 入司后员工历年的工作业绩。

⑷ 员工的岗位发生变化时，其工资按照新岗位的标准重新确定。

六、新员工工资确定

被公司录用的员工工资由人力资源部门根据其个人情况、工作职位要求，确定薪资标准。原则上根据所应聘职位对应的最低级起薪，经公司总经理批准后方可执行。

4--1

七、工资变动

1、日常员工工资的变动，应由所在部门经理提出申请，报公司人力资源部审定，经总经理批准后执行。

2、员工工资随职位变动而变化，薪资标准按所任职务上、下调整。

3、职位变动后，新岗位工资从下月起兑现。

4、公司将根据经营状况,员工业绩等因素,每年对优秀员工的薪资进行调整。

八、工资审批程序

办公室每月按时制定工资报表，经财务部审核，总经理批准后，由财务部门发放。

九、试用期工资

1、试用期工资公司根据岗位的不同确定工资标准；

2、员工试用期工资不低于转正工资的80%。

十、福利

1、社会保险（公司包括：养老保险、生育保险、医疗保险、工伤保险、失业保险；个

体工商户包括：养老保险、工伤保险、失业保险，个体工商户根据苏州市政策统一

调整）

2、福利金（包括生日、丧葬抚恤、三八妇女节、端午节、六一儿童节、中秋节其他慰

问金等）

3、带薪假期（包括婚假、产假、丧假、年假等）

为体现公司对员工的关爱，增强员工的凝聚力和归属感，设立以下项目：

 生日费：金额：50元（入司工作实满90天，根据身份证号码确定）

 丧葬抚恤：所有正式员工的直系亲属死亡享受金额200元

 其他慰问金：金额：200元

4、法定假日

根据《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》，为便于各部门及早合理

安排工作，现将2012年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假的具体安排通知如下：

（一）元旦，放假3天（1月1日—3日）；

（二）春节，放假10天（小年夜—正月初八）；

（三）清明节，放假3天（农历清明）；

（四）劳动节，放假4天（5月1日—4日）；

（五）端午节，放假3天（农历端午）；

（六）中秋节，放假3天（农历中秋）；

（七）国庆节，放假7天（10月1日—7日）。

由于公司主要部门为服务部门，法定假日为业务高峰期，法定假日上班的员工，按基本工资的三倍工资发放？元/天。法定假日上班，按国家劳动政策，发放三倍工资，不参与调休。

十一、带薪假期

1、婚假：

 所有正式员工，入司后领取结婚证书，从登记之日起1年内有效。

 婚假按3天计算；

 含公休日、节假日；未休满者，不另付薪；

2、产假：

 符合国家政策生育的女员工：

 假期90天（含法定公休日、节假日），其他情况按劳动法的有关规定执行，工资按社保基数发放。

 含公休日、节假日；未休满者，不另付薪。

 符合计划生育政策的男员工：给予3天的陪产假；含公休日、节假日；未休满者，不另付薪。

3、丧假：

 所有正式员工，凭死亡证明

 父母、子女、配偶或配偶的父母去世：3天，爷爷、奶奶、外公、外婆或兄弟姐妹去世：1天

 含公休日、节假日；未休满者按正常出勤对待，不另付薪，外地奔丧者路途时间除外。

4、年假

 按照国家带薪年假规定执行；

 签订劳动合同工作满1年的正式员工，从次年起，可以享受年假；

员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；（我公司年假统一为春节期间）

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；

 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）员工请事假累计达到其休假天数且公司没有扣工资的；

（二）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（三）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（四）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

 凡要求休假者，一定不能影响本职工作，并应提前一周填写“年假审批单”上报办公室审核后，经主管负责人签字审批后方可休假，未经批准强行休假，按旷工处理；按请假审批程序；

 一次申请的年假最低天数为半天，通常情况要求员工在本内休完；

 员工年休假可用于冲减病、事假；

 正常解除劳动合同或因违纪而被公司解除合同的人员，其未休年假不予兑现或补偿。

十二、以上有薪假须出具相应的原件及复印件，到办公室办理请假手续后，方可休假，否则，视为旷工。

十三、其他工资

1、超出正常休息的4天之内，当日加班工资不予发放，并按比例扣除各类补贴（26天）；超过5天（含5天）的，扣除当日基本工资（20.83天）和各类补贴（按26天计算）

2、由于公司原因（展厅出样、展会期间拆装样板、运输货品等），要求员工加班的，予以发放加班工资，加班工资计算方式：

（1）日工资计算方法：基本工资/26=？元；小时工资计算方法：？/8=*元；

（2）晚上加班超过2个小时的，按小时工资*1.5计算加班工资计算；

十四、附则

1、本办法由办公室负责解释。

2、本办法自颁布之日起实施。

2012年1月

2.员工职务薪资异动管理办法篇二

1、目的: 为鼓励并激发员工之进取心，不断提高员工的业务能力和综合素质，吸引、选拔优秀的人才，调动员工的工作积极性，本着有能者委以职，有功者授其禄之原则，并为使公司员工职务异动及调薪有所依循，制定本办法。

2、适用范围

本管理办法适用于宇球所有员工职务异动、调薪管理。

3、员工职务异动的需求

3．1、员工因自我发展、能力提升、丰富职业经验所提出之需求； 3．

2、员工经考核后综合评估之结果； 3．

3、部门组织架构调整之需求； 3．

4、职位空缺之需求。

4、员工职务异动的原则

4．1、有利于人力资源之整合、优化，有利于员工职业生涯之发展，有利于公司业务发展之需求。

4．2、人员内部调整、职务异动、薪资调整之制度、政策，须本着公平合理、公开透明的原则。

4．3、职位空缺时，分析职位任职要求，首先考虑内部适合人选做内部调整，再考虑外部招聘。

4．4、人员之调整、职务异动，应以各部门编制职位及人数为基准，遇有缺员时方可办理。

4．5、各部门编制职位及人数。至少每年应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。4．

6、调整各职级应先调整正职再调整副职为原则，其任职至少应满一年以上，并经考核评定，方可职务异动，无正职编制者亦同。

4．7、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被职务异动的对象，对员工之职务异动应当严格把关，公平对待。

4．8、由本人提出职务异动须在原职位工作三个月（含）以上，因组织调整不受此限制。

4．9、符合竞聘职位要求者，竞聘录用后，由人力资源部进行异动作业。4．

10、对不符合上述条件但工作表现优异者提出职务异动申请时，由该员原所属部门负责人、流入部门负责人及人力资部审核，意见仍不统一者，可提报总监或副总经理审批。

4．11、员工年度内受记过处罚未抵消者，次年不能进行职位职务异动及调薪。

5、员工职务异动的方式 5．

1、平级异动 5．

2、竞聘上岗 5．

3、升职 5．

4、降职

6．职务异动较高职位必须具备以下条件（依据）： 6．

1、具备较高职位所需技能； 6．

2、具备相关工作经验和资历； 6．

3、在职工作表现良好；

6．4、完成职位所需要的有关课程培训； 6．

5、具备较强的适应能力和发展潜力。

7、凡具备下列条件之一者，给予职务异动工资2-5级： 7．

1、忠于公司，在公司服务2年以上且表现良好者；

7．2、积极做好本职工作，连续2年因成绩突出而受到公司表彰者； 7．

3、业务有突出专长，个人年创利30万元以上者；

7．4、每年数次（3次以上）对公司发展提出重大建议并为公司采纳，产生重大经济效益者；

7．5、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；

7．6、领导有方，所领导的单位/部门连续2年创利50万元以上或成绩显著者；

7．7、有其他突出贡献，总经理认为该给予晋级嘉奖者。对成绩特别突出或贡献特别重大者，在给予职务异动工资同时具备领导才能者，可给予提升行政职务。

8、职务异动/调薪类型： 8．

1、定期：

每年7月，根据绩效考核办法之上年度（上一年8月至当年7月考核平均成绩）和组织经营状况，择优实施职务异动/调薪计划。8．

2、不定期：

破格提升：员工在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献或表现优异者，随时可职务异动/调薪；在年度工作中，对公司有特殊贡献或表现优异的员工，根据部门经理推荐随时可职务异动/调薪。

9、职务异动/调薪考评标准

根据员工日常工作中的德、能、勤、绩，选择职务异动员工。具体通过《职务薪资异动考核表》与《职务薪资异动申请表》予以考评。

9．1、德，是指员工的思想觉悟，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作； 9．

2、能，是指员工的工作能力，考核员工在组织协调、完成工作方面的能力； 9．

3、勤，是指勤奋，考核员工是否努力工作； 9．

4、绩，是指工作成果，是否有成效。

10、员工职务异动范围

公司可根据工作需要，征得员工同意后，调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在部门内部或公司各部门之间换岗。

10．1、（1）部门之间

（2）部门内部

（3）公司（包括通讯、科技）之间

10．2、部门内部异动是指员工在本部门内的岗位/职位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人力资源部存档。

10．3、部门之间异动是指员工在公司内部各部门之间的换岗，经考核后拟调入部门须填写《职务薪资异动申请表》，由所涉及部门负责人审核并报副总/总监批准后，交由人力资源部存档。

11、职务异动等级：

职务异动体系

职务异动级别

事务

体系

文员/助理

/事务员

专员/主办

/主管

副经理/经理

副总/总监

总经理

制造

体系

作业员品检员/物料员

组长

主管

副经理/经理

制造部副总

/制造部总监

制造部

总经理

研发

体系

技术员

助理工程师/组长

工程师/主管

高级工程师/副经理/经理

总工

12、职务异动/调薪操作程序。

12．1、职务异动由本人自荐或部门提出，薪资异动由部门提出；

12．2、凡部门呈报职务异动/调薪者，部门准备下列资料：

①、《职务/薪资异动申请表》

②、《职务异动调薪考核表》

12．3、有必要时，可由总经办会同人力资源部审核；

12．4、凡经核定的经理级以上职务职务异动人员，人力资源部门将以人事通报形式公布，调薪者，则以书面形式个别通知。

12．5、人力资源部根据职务职务异动或薪资调整的相应级别填写《职务/薪资异动通知单》，一式两份，一份由人力资源部存档，一份交由本人。

13、员工竞聘程序

13．1、由用人部门填写《人力需求申请表》，经核准后交人力资源部。

13．2、由用人部门和人力资源部或依据《薪酬体系》共同确定招聘岗位之薪资待遇。

13．3、对主管以上职位，由人力资源部依据“知识互补、能力互补、气质互补、性别互补”的原则，召集并成立由用人部门负责人、人力资源部负责人等组成的评选小组，在招聘会上对竞聘人员进行评估，并提交书面评估报告。

14、职务异动/调薪核定权限 14．

1、副总经理、总经理助理由总经理核定。

14．2、各部门经理、主管由副总经理/总监/总经理核定。

14．3、各部门主管级以下文职/技术人员分别由各部门经理提议，呈副总经理级别以上人员核定。

14．4、制造中心物料员、组长、主管由制造部各分管经理提议，呈制造部总监核定。

14．5、作业员/品检员由各级单位主管提议，经理复核，呈制造部总监核定。

14．6、员工个人或组织提出异动需求时，均需报人力资源部，由异动前/后两部门签署异动意见。

14．7、职务异动/薪资调整审批权限表

（1）除研发部之外人员，按下表进行审批

调整类型

提出

考核/面谈

审批

备案

部门/公司之间的调整

本人/需求单位

/人力资源部

原部门/需求部门负责人和人力资源部讨论确定

经理/行政部负责人/副总经理、总监

/总经理

人力资源部

部门/公司内部的调整

本人/直接上级 /需求单位

/人力资源部

本部门/公司负责人和人力资源部

经理/行政部负责人/副总经理、总监

/总经理

人力资源部

（2）研发部人员，按下表进行审批

调整类型

提出

考核/面谈

审批

备案

部门/公司之间的调整

本人需求单位

/人力资源部

原部门/需求部门负责人和人力资源部讨论确定

部门经理/项目部负责人/行政部负责人/副总经理/总经理

人力资源部

部门/公司内部的调整

本人/直接上级/需求单位/人力资源部本部门/公司负责人和人力资源部

部门经理/项目部负责人/行政部负责人/副总经理/总经理

人力资源部

15、员工换岗工作交接的时间要求：

为确保被异动人员离岗后，原职位之工作能够有序进行，被异动员工须按以下时间办理工作交接：

15．1、主管以上人员或特殊职位（HR人员、财务人员）接到调令之日起7个工作日后方可到需求部门报到。

15．2、一般工作人员自接到调令之日起3日后方可到需求部门报到。

15．3、如确因需求紧急，须经原用人部门、新用人部门及人力资源部共同协商，按协商结果执行。

15．4、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

16、员工职务异动手续的办理

16．1、部门/公司之间异动由人力资源部办理异动手续，安排工作交接，异动人员须凭部门负责人签字的工作交接清单到人力资源部办理相关异动手续。

16．2、部门/公司内部人员异动由用人部门办理异动手续，安排工作交接，经双方当事人签名确认后，转人力资源部完成异动手续。

16．3、职务异动人员须在进入新职位前到人力资源部更换厂牌，厂服。

16．4、相关部门须及时提交相关资料到人力资源部进行人事资料变更及考勤处理。

16．5、《职务薪资异动申请表》及《职务调薪异动考核表》须在就任新职前一周内提交人力资源部。

17、职务异动员工试用期

17．1、试用原则

除特别人才经副总经理或总经理批准无试用期外，其余人员都须试用1-3个月，试用期间表现突出者可适当缩短试用期。

17．2 试用规定

17．2．

1、员工职务异动试用期规定（个人申请）: A 副总或总监级以上高级管理人员为5个月

B 部门经理、主管、工程师、技术人员为3个月

C 其它人员试用期为1个月

17．2．

2、由组织变革需求而提出的异动不设试用期，工作性质相同之职位可以不设试用期。

17．3、在试用期内经证明不适合在用人部门工作者，可退回原职位或经双方协商解除劳动合同。

17．4、试用人员原则上每月考评一次，由直接上级负责，并报人力资源部备案。

17．5、试用期一般不得请长假（一周以上），特殊情况如：结婚、直系亲属去世、本人重病等情况请长假的将在规定试用期基础上延长相应的请假时间。

18、薪酬管理

18．1、员工异动就任新职时由所在人力资源部出具《职务薪资异动通知单》。

18．2、员工新任职位按新职薪酬标准发放。

18．3、员工因职务异动变更职务，其薪酬自职务异动之日起生效。

19、相关表格

19．1、《职务薪资异动申请表》

19．2、《职务薪资异动考核表》

19．3、《职务薪资异动通知单》

20、实施日期：

3.员工法定节假日调休及薪资制度篇三

一、适用范围

熙城漫购全体基层员工。

二、目的

熙城漫购是服务性行业，现实行两班轮换制工作时间。为弘扬传统文化、促进中华文化的伟大复兴，使大家精神饱满的投入工作，公司针对法定假日做出调休和薪资方面的调整。

三、熙城漫购商场节假日放假安排

根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，我国法定节假日包括三类。根据我公司的实际情况，按第一类放假安排进行：

第一类是全体公民放假的节日（法定），包括：元旦（1月1日放假1天）、春节（农历除夕、正月初

一、初二放假3天）、劳动节（5月1日放假1天）、国庆节（10月1日、2日、3日放假3天）清明节（放假1天）、端午节（放假一天）和中秋节（放假一天）。

四、熙城漫购法定节假日调休及薪资算法

1、一天假期。针对元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节等一天假期的节日，员工可以在当月非节假日不影响卖场工作的情况下，由各主管安排调休。

2、三天假期。针对春节、国庆节三天假期的节日，公司按不低于员工本人上一个月的平均日工资的300%给予基层员工当日薪资。节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300% 国家规定节假日加班工资=加班工资的计算基数÷30（31）×300% 自行安排

五、带薪休假

带薪休假是公司对于已在工作岗位有一定年限的员工，在岗位付出辛苦的应得报酬，休假安排具体情况如下：

1、在熙城漫购工作满一年且转正的员工，享受带薪年休假(以下简称年休假)。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

2、员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

4.员工等级薪资管理制度篇四

说实在的，不管华为员工愿不愿意承认：华为这家公司在国内软件研发圈子里的名声，是不好的。我周围就有从华为出来的人，都是在华为做过研发的，没有一个人对华为有正面评价。这也难怪，中国公司嘛。我本人也在国企，私企工作过，所谓国企私企对员工的态度，大家都清楚，都在这个圈子里面混，圈子又不大，没必要来虚的。中国公司对员工的态度就是：女生当男生用，男生当畜生用。员工就是赚钱的工具，不是人，是工具！原来在私企的时候，有一个新来的硕士每天按时下班，后来主管们私下聊天的时候被我听到一句：那个新来的硕士工作量好像不饱满啊，再加几个模块给他吧。第二天主管就扔给他两个大模块，这下好了，这个硕士每天都要加班了。这就是中国IT公司对员工的态度：不管你能力如何，工作质量如何，只要你正点下班，他就觉得不爽，就要给你加工作量，一直加加加，直到你加班也完不成，他就觉得满意了。华为是私企，虽然是中国优秀的企业，但是在对待员工方面，和国内其他私企应该也不会有差别，所谓员工就是畜生，用来干活的挣钱的。一个被华为当做挣钱工具的人去嘲笑别的人，我只能说，兄弟，你真是可爱的傻蛋。有人说华为是中国最优秀的企业，那么我们看一看这家最“优秀”的企业：

每个月最后一周的周六强制加班，没有加班费，这每年多工作的12天就是员工的带薪假！这也敢叫带薪假！华为竟敢制定如此明目张胆践踏员工正当权利的制度，是不是无耻！当年闹得沸沸扬扬的七千人辞职事件。“无固定期限劳动合同”是国家法律赋予劳动者的权利，华为可以通过自己的一纸规定将劳动者的工龄清零，是不是在践踏国家法律？有人说华为为了自己的发展，这么做是对的。那么我要问：是不是一个企业足够优秀就可以践踏国家法律法规？是不是一个企业足够优秀就可以肆意侵犯员工的正当权利？如果有一天，华为为了自己的利益，走私贩毒卖军火，我们是不是也要拍手叫好？反正都是践踏国家法律，前者和后者又有什么区别？反正都是践踏国家法律，干嘛不践踏的彻底一点啊！反过来看很多外企，都是老老实实的和员工签订了无固定期限劳动合同。虽然我不认为“无固定期限劳动合同”能够真正保护员工的利益，但是人家外企起码尊重了中国的法律！而作为所谓的中国最“优秀”企业华为，却在践踏着中国的法律，还颇为洋洋自得！在需要员工工作的时候跟员工讲奋斗，在员工要求正当权益的时候又叫喊“公司不是家”，往好了说这叫虚伪，往糙了说这

叫不是东西！

论坛上经常有人说：不愿意干就走之类的话。由此我想到另一句话，在矿难频发的中国，一位高官语出惊人“谁叫你生在中国”。真是异曲同工！国家没有错！错的是矿工，谁叫你投错了胎？不愿意干就滚，公司没有错，错的是员工，走吧，反正我们有的是廉价劳动力。任正非军人出身，应该知道带兵之道，当年如果八路军，新四军用如此态度对待普通士兵的话，能打败国民党吗？华为如此对待自己的员工…华为还差得远。

我现在在一家外企工作，我很喜欢这里的工作氛围。我觉得在这里，公司把我们当做人来看待！当做财富来看待！安排工作的时候，主管会和颜悦色的倾听我的意见。当我们遇到困难的时候，主管说的最多的就是：你需要什么帮助？你需要我做什么？你需要我去找谁帮忙？而不是像我原来的私企主管那样：你怎么还没完成？才四十多个bug，两天改完没问题吧。这个太简单了，回去顺手改了。

我承认我在外企挣得并不多（因为我自己压根就不是个精英），月薪一万挂零，一年14个月工资，虽然不多但是够花了。我每天按时下班，下了班我可以和老婆一起做晚饭，晚饭后一起散步，看电视，聊天。周末的时候可以去看看我妈，陪她说话，陪她买东西，帮她打扫卫生。我觉得我很幸福，我很知足。在我看来，“钱”不是万能的，这个世界上有很多东西用金钱是买不到的，它包括：爱情，友情，健康，快乐，以及和年迈母亲在一起的时光。华为的人好像很喜欢谈钱，他们总在炫耀自己一个月挣多少，年终奖多少，分红多少，等等等等，诸如此类。如果有员工或者是员工家属抱怨加班的时候，总是有人上蹿下跳的出来讲，公司给你钱了，你数钱的时候怎么不抱怨？悲哀啊，金钱就是他们的一切了，什么爱情，亲情，父母兄弟，在他们眼里都是狗屎。他们也是总在和外企的中国人比收入，总是嘲笑的说：“看看你们从总部派过来的老外，没什么本事却拿很多钱……你们才挣几个子？”这难道不正常吗？公司是人家的，人家照顾本国员工天经地义，真是少见多怪。看看你们华为在其他国家的分公司，本地员工正点下班挣得多，中国外派员工加班加点挣得少，还有脸嘲笑我们？德行！华为公司敢要求那些在欧洲的华为分公司的本地员工像中国人一样每个月最后一周的周六强制加班，而且没有加班费吗？敢要求那些欧洲人一天工作15个小时不给加班费吗？你们敢吗？敢吗敢吗！就知道剥削自己中国人，我呸！你们挣得是多，难道能多过你们退休的之后的医疗费？有命挣钱没命花钱，守财奴啊。

华为真的很黑么？奚落一下外企的小精英们

最近华为的争议比较多。正好和华为的兄弟喝了壶小酒，和大家分享一下我的感受。并非吃人嘴短，酒后吐真言是也。

与其说华为的压力，不如说是这个社会的压力，在计划经济时代，绝大多数人都很贫苦，看似公平，其实大多数人很难改变命运，今天虽然我们每个人都说很累、压力很大，但如果回到以前那个年代，我相信脑子清醒一点的人都不会同意。

舍得舍得，有舍才有得，我相信每个人都愿意牺牲一些来获得一些，同时也可以为了得到另一些而牺牲一些，看你在什么年纪、什么背景下更在乎什么了。

说这个行业辛苦堪比黑砖窑，挣的都是血汗钱，如果是发发牢骚还可以理解，如果是来真的，我看这些“精英”们真是脑子和人格都有问题，这个社会90％的人挣钱比我们这个行业更苦更难，至少这个行业还给你一份相对不错的收入和社会地位，让你可以戴着所谓的白领、精英光环。

我在驾校学车的时候，和司机聊天，打听了一下他们的收入，普通的司机一个月只有2000来块钱，管了几十个司机的队长也就3000多，驾校的管理是很严格的，而且工作的地方一般都很偏，真是起早贪黑的。也许这些精英们说司机的学历低，那看看沃尔玛、家乐福之类的500强企业，一个进入管理层的经理的收入也就三五千块，学历都是本科以上，我不知道我们这个行业所谓的精英们听了这些，是不是能稍微心态好点。

这个行业的很多人还在痴心妄想回到十年前那种少数精英挥斥方遒、意气风发的年代，实在是愚不可及，今天的这种局面与其说是H、Z造成的，不如说大势所趋－－制造业向中国这种产业链愈加成熟、人力成本都更合适的区域转移，就算今天IBM还在做PC，也肯定是拿到中国来做，PC行业也不可能是高薪、高科技行业。

另外不得不奚落一下这些外企的小精英们，你们所谓的一个月万儿八千的高收入，还不如一

个洋鬼子外派到北京的房补，这个时候怎么心理就那么平衡呢？当年Siemens手机卖给BENQ，一帮北京这边的小精英真可怜，一个月就几千块的工资，结果都给裁了，几个月的遣散费就给打发了，那些德国鬼子却都给安全撤回去了，当时这些鬼子在北京这边几个月的工资、房补以及各种补贴就够买辆车了，怎么这些小精英们心理就这么平衡？碰到H、Z让他们难受一下了就如此气极败坏？难道真是“宁与友邦不与家奴”？

所谓的精英们还要感谢H、Z这两家企业，没有这两家企业，这两年外企怎么会在欧美裁员，把大量的研发、服务职位转移到中国？成本上的竞争才是这些职位转移到中国的关键所在，资本主义国家的工会那可是不好惹的。

5.员工薪资组成以及薪资达到的条件篇五

一．劳动报酬

本公司员工薪资包括基本工资、绩效考核工资、岗位工资、伙食补助费、全勤工资、工龄工资、技能等级工资、计件工资。薪金发放日为次月5日发放前一个月的工资。

1.基本工资：员工基本工资按职位及职务等级核定。A级（普工）的基本工资定为1660元/月 B级（职员）的基本工资定为1860元/月 C级（主管）的基本工资定为2060元/月

注：普工：装配工、搬运工、门卫、司机、仓管员、清洁工、烧饭阿姨等。

职员：技术员、生产线长，各部门助理、专员，检验员等

主管：各部门主管、技术工程师等

2.绩效考核工资：员工绩效考核工资按职位及职务等级核定。

生产人员绩效考核工资考核项目如下：

1）.出勤考核=出勤率*200.0元（旷工一次及以上即取消）； 2）.生产效率考核=300.0元*（实际生产数量/ 计划生产数量）3.伙食补助：公司实行统一的伙食补助150元/月/人

员工如有以下行为之一则取消伙食补助费： ①一个月之内旷工1次及以上 ②一个月之内事假病假累计超过2天

③一个月迟到、早退累计超过3次 4.岗位工资

A级员工没有岗位工资 B级员工实行统一标准进行发放

C级员工实行统一标准进行发放 5.伙食补助

全勤员工享受全额伙食补助，有以下行为降级或取消补助： A．一个月之内旷工一次及以上取消伙食补助； B．伙食补助按

6.通讯补贴：公司实行统一每人每月49元的通讯费用补贴

员工到公司上班需主动将本人的联系方式报告至行政人事部，以便行政人事部备案；如员工的联系方式有变动，需主动告知行政人事部。

公司如在联系员工本人时，发现一次联系不上本人，则当月通讯补贴只发20元公司如在联系员工本人时，发现二次联系不上本人，则当月通讯补贴只发9元公司如在联系员工本人时，发现三次及以上联系不上本人，则当月不予补助

7.等级工资

公司工资等级分为1---6级，1级100元/月，2级200元/月，依次类推

8.工龄工资

员工在本公司工作满一年以后，可享受工龄工资，公司工龄工资的标准为每年递增50元，直至500元以后不再递增。9.计件工资

生产人员统一实行40元/台（包括打包）的标准进行计算。10.年终奖

①员工经由行政人事部考核合格者，方可发放年终奖。奖金金额为员工本人一个月的工资（生产装配员工年终奖按基本工资+等级工资发放），发放时间为年底公司放假为准。

②达到发放年终奖的条件：

在公司服务满1年，未满1年的按月比例计算

一年累计事假病假≤10次

一年之内无旷工情况

一年之内无任何警告及警告以上处分

一年之内总计迟到早退≤10次注：以上五个条件都要同时符合才能发放年终奖

二．福利待遇

公司非常注重员工福利，本着“以人为本”的理念，按照国家的有关规定，为员工提供充分的各项保障。

1.工伤保险：公司为员工免费缴纳工伤保险。2.假期

年休假

加入本公司员工服务期满12个月后可享受本公司的有薪年假。

(1)工龄满1年，不满5年的，每年年休假为3个工作日;

(2)工龄满5年，不满10年的，每年年休假为5个工作日;

(3)工龄满10年，不满20年的，每年年休假为7个工作日;

(4)工龄满20年或以上的，每年年休假为10个工作日。

员工的工龄以个人档案记载为准。

年假使用须书面申请，事前部门负责人批准，报办公室备案，可一次或几次使用。年假应在当年内用完。如因工作原因未用完的年假，需书面报经部门负责人签署意见及交办公室(人事)批准，方可顺延一个季度，否则将视为自行放弃，无任何补偿。

员工在享受年休假无故超假的，将作为旷工处理。

病假

员工因病假不能上班，应提前通知部门负责人，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门负责人联系。病假须递交医院证明，并经部门负责人批准，办公室(人事)认可为有效。

病假的工资待遇根据员工的工龄在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：

(1)工作年限不满4年，发本人基本工资的40%;

(2)工作年限满4年，不满8年，发本人基本工资的60%;

(3)工作年限满8年或8年以上的，发本人基本工资的80%;计算公式：月薪*70%*病假天数*比例

长病假

当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假三个月或年内累计病假180天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为永康市最低工资的70%.工伤假

工伤主要指员工在工作时间、地点且因公(包括在社会上见义勇为、抢险救灾等)所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。

事假

员工在用完年休假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。

任何原因的事假最多不能连续超过15天。超过15天以上的事假将不被批准。

员工事假期间的工资被扣除，年终奖或专核工资也会按比例扣除。

员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。

试用期内的员工，一般不得请事假。

婚假

员工在领取结婚证书后6个月内,可申请婚假。

到达法定年龄(男22周岁，女20周岁)可享受婚假3天;符合晚婚条件(男≥25周岁，女≥23周岁)可享受婚假7天。

员工在婚假期内，工资照发，所需交通费由本人自理。

产假

工作满一年以上，婚后正常生育，女性员工可享受60天的产假，难产增加15天，每日补助30元。工作不满一年者，不享有补助，按事假办理。

婚后自然流产，女性员工怀孕3个月流产的，可享受假期7天，怀孕3个月以上7个月以下流产的，可享受假期15天，每日补助30元。

享受产假须及时交付医院的证明，并经审核后方予认可。

哺乳假

女性员工产假期满，有一个月的哺乳假，上班时间，每天给予哺乳时间二次，共计1小时(不含午餐时间)

丧假

遇有父母、岳父母、公婆、配偶、子女丧亡的员工，可申请有薪丧假3天。遇有祖父母、外祖父母、外祖父母、兄妹丧亡的员工，可申请有薪丧假2天。

6.公司员工薪资调整方案篇六

1.0、目的

为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。2.0、适用范围

本方案适用于公司所有人员。3.0 ：加薪标准

被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。4.0：薪资调整分类 4.0.1：普调和特调

普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。特调标准： A、优秀员工：

每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成； B、其各岗位考评标准为：

1、普通管理人员：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

2、技术人员：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

3、普工：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评）Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。

1、普通管理人员：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

2、技术人员：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

3、普工：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）C、特此情况处理

公司个人或部门领导在非特点时间内提出加薪申请的，可向部门领导或分管副总提出申请，办公室组织考评（考核标准及考核项目依照上述规定不变），考评通过可在考评通过的次月1起执行。5.0：以下人员原则上不予调薪，特殊情况根据公司情况决定：（1）技术类人员一年内（截止到调薪日前一年内）已调薪二级以上者（含二级）（截止到调薪日前一年内）；

（2）普通管理人员及普工在一年内（截止到调薪日前一年内）已调升一级以上者；

（3）定薪未超过六个月者；（4）未签订劳动合同的人员；（5）工作态度较差的人员；

（6）本迟到、早退达到五次以上者；（7）经常出现工作失误者；（8）工作消极不服从管理者；

（9）调薪日前一个月绩效分值低于70分者；（10）本受过二次以上警告处分者；（11）本受过一次记过以上处分者；

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7.公司一线员工薪资方案范文篇七

一.目的：为提高员工工作积极性及稳定性，根据员工工作岗位、能力、贡献、表现、工龄等条件并结合公司目前实际情况，特制订本方案。

二.范围：生产车间组长级[含]以下员工，员工试用期一般为1～3个月，条件优秀者可提前申请转正，试用期员工按本人正常工资的80%发放。三.工资结构：

1.基本工资+加班费+（岗位津贴[特殊岗位或管理岗位]）。

2.工时单价：按深圳市政府规定的最低工资标准执行，计算公式如下： 2.1工作日工时单价=深圳市政府规定的最低工资标准÷21.75÷8。2.2工作日加班工时单价=工作日工时单价×1.5。2.3双休日加班工时单价=工作日工时单价×2。2.4法定节假日加班工时单价=工作日工时单价×3。四.津贴：

1.特殊岗位津贴：从事特殊工种的员工经考核批准方可享受岗位津贴，岗位津贴标准根据其工作的难易程度由部门申请按以下四个标准发放，即50元/月、100元/月、150元/月、200元/月。

2.品质部员工每月给予100元/月/人岗位津贴。

3.副组长经考核合格按250元/月的标准发放，组长按500元/月的标准发放。4.工龄津贴：员工工龄每增加一年，每月给予工龄津贴10元/月/人。五.工时定义：

1.当月标准工时=（当月总天数-当月法定节假日天数-当月周六周日的天数）×8小时/天(注：由于每月天数不同，每月中所含法定节假日天数和休息日天数都不同，当月标准工时每月都可能不同)。

2.有效工时：当员工当日的实际产量达到标准产能的100%，则算为有效工时； 3.奖励工时：当日实际产量超过标准产能的100%，则按标准产能来换算；如标准产能125PCS/1H，当日员工10H生产1400PCS，则该员工当日的工时为：

实际工时=1400÷125-10=1.2H。奖励工时计入工作日工时。

4.无效工时：在规定时间内没有完成定额，需要超时完成定额的时间不计为加班工时。

5.异常工时：在正常生产过程中，因待料、计划变更、设备突发性故障而维修、订单数量不够当班作业生产等暂停生产，且每次停产在0.5小时或以上，停产时间属异常工时，按工作日工时单价计算。若产生异常工时，则按以下方法处理：

⑴来料不良需要挑选所耗费的工时，作为合理待工，转入人工成本，供应商承担挑选物料所耗工时费用。

⑵待料停料、返工、工程设备故障产生的工时要划清责任归属，计入年底部门考核，员工有偿享有异常工时。

⑶产线一旦产生异常工时，PMC部门要迅速调整生产计划，产线要做合理调整，半小时内必须转线，做出有生产价值的工作，避免人力资源浪费。统计员应详细记录异常工时，半小时内未做出合理调整，应立即上报行政部，由行政部介入调整。六.工时记录方法：

当月每天的工时分A、B、C三栏记录:A栏记录该工作日工时≤8小时的部分,B栏记录该工作日工时超出8小时的部分,C记录休息日工时。国家法定节假日的加工班工资单独计算。

1.当A＜当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏中,直到A栏调整后等于当月标准工时或B栏全部补充完为止。

2.当(A+C)＞当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏,直到A栏工时等于当月标准工时为止；设C栏工时补充到A栏中的工时为Y,则经过调整后,A、B、C转变为：当月标准工时（A+Y）、B、（C－Y）。

3.工时记录表每日必须由PMC部、生产部门、工程部、行政部共同确认。七.处罚工资

1.对于当月工作态度、工作能力和工作业绩表现落后及违反制度的员工，可给适当处罚，该处罚通过扣分来体现。2.考勤处罚:对违反考勤制度行为的扣分。

3.工作处罚:对工作过程中的违规及失误的行为扣分。4.行政处罚:对违反行政管理制度行为的扣分。

八.员工每月必须参加考核，具体见《关于车间奖惩及绩效考评规定》、《部门的制度》等。

九.员工七天内辞职不结算工资。员工的生活费从工资中扣除，具体标准如下：生活费10元/天，水电住宿费3元/天。十.以上薪资方案自二〇一一年十二月一日起执行。

附件：《关于车间奖惩及绩效考评规定》《工程部提供的标准工时及标准产能》

二〇一一年十二月一日

主题词：电源车间薪资方案奖惩规定

抄

报：董事会

发

至：档案室财务部各生产车间 PMC部采购部工程部审批：

审核：

8.员工转岗薪资调整通知书篇八

尊敬的（先生/小姐）：

根据公司工作需要及与您个人协商一致，您的工作岗位由XXX调整到，您的月度收入也自年月起从元（税前）调整为元（税前）。其中基本工资元（税

前）、岗位津贴元（税前）、住房补贴元（税前）、竞业补偿元（税前）、工龄工资元（税前）、浮动奖

金元（税前）。这是公司参照新岗位的薪资标准及您本人的综合情况评估后做出的决定。

非常感谢您在过去的工作中为公司发展所做的贡献，在未来的时

间里，我们期待您能更加努力工作，与公司共同成长。

人力资源部

9.员工等级薪资管理制度篇九

对于人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反，则是员工的积极性发挥不出来。

有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干。

因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方面把握：

一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

二、重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

三、把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

四、增强沟通交流。现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。