研究生会考核制度

研究生会考核制度（8篇）

1.研究生会考核制度 篇一

机械工程系团总支学生会

活动策划、组织、总结、考核办法 在机械工程系团总支学生会所参与、负责的各宗活动在具体策划、组织、总结、考核上都必须依据此办法。

各活动的主办部门必须提前半个月（十五天）以上把自己部门的活动策划书以纸质和书面两种形式同时交给主席审核。活动组织上由主席或分管副主席具体指定由两办中的一个负责参与跟进（中小型活动，3~6个部门参与，费用200元以下，学生会需投入人数25人以下），代表主席协调各部门配合主办方组织执行该活动；或两办同时跟进大型活动；在活动跟进期间主办方与跟进办公室都分别直接对主席负责。主办方主要负责：

1、提前半个月制定活动策划书，各项子活动、方面的分工和安排方案，活动的具体组织和执行细节并交主席审核；有学办存档。

2、活动具体开展、执行阶段的具体执行落实；

3、活动结束后一周内交主席在活动策划、安排、组织、执行方面的总结；

负责跟进的办公室负责：

1、配合主办方制定、修改具体活动执行过程中的各种组织、执行、调度、应急方案使其更贴近现实更具有可执行性和竞争力；

2、活动具体开展时负责配合主办方组织、协调负责跟进的各个部门人员（原则上各个部门都必须至少出3个人且其中一个是联络员即小负责人，具体上限视办公室具体安排）；

3、活动举行完一个星期内向主席递交对活动组织、执行和主办方、跟进配合部门表现的总结书。

活动彻底结束后，由副书记、主席团根据主办方、跟进办公室的报告、活动现场参与度、受欢迎程度、获奖情况，商议后决定是否砍掉此次系列活动或宣布此次活动可以来年再做一次成为部门品牌性系列活动，并具体考核此次活动。

所有活动的各种文件、资料的收发及存档工作交学办保存；学生会所有机构（含副书记、主席团及各部级机构）的策划书、预算案、总结书的初步审核、归档、保存工作。各种文件必须同时具有一份纸质版的和一份电子版的。以供以后考核和查阅。

在人员考核上，我们拟定两办负责所有学生会十二个部门所有干部、干事的考核考评工作；纪检部、生活部负责所有学生会以外成员的考核考评。

机械系学生会考核制度

一、《学生会制度》为督促学生干部树立“自律”及“服务同学的意识”，激发全体干部的团队意识，建立公开、公平、公正、实干、高效的机械系学生会团体，根据机械系学生会组织的有关规定，特

制定本制度。

第一条：对学生干部进行考核和实施奖惩，是学生会加强内部建设和提升自我形象的重要环节，同时也是提高大学生干部及各部门的工作积极性、主动性及创造性的有效途径。为学生会各项工作的有效展开提供可靠的制度保障。

第二条：考核办法的制定本着“公开、公平、客观、合理”的原则，为各部门、各干部工作的开展提供一个公平良好的工作环境,同时以便于发现学生会工作中存在的某些不足之处，具体的考评组织原则是民主集中制，坚持独立执行公平客观。

第三条：考核目的：加强学生会干部的管理，提高学生会干部整体素质，做到全面了解、掌握学生会干部的综合素质，帮助学生会干部正确认识自己，发扬优点，改进不足，提高工作效率，切实做到奖罚分明，确保各项工作顺利的开展。

二、考核原则：

1、实事求是原则：制定考核办法，开展考核工作都必须从被考核者的实际出发，不能违背事实。

2、民主公开原则：在考核中要认真听取广泛意见，确保考核结果全面准确。考核的结果要在全体会议上公布。

三、考核目的:

为了更好的加强对学生会干部自身的管理，提高干部的工作积极性，做到对学生干部的管理有明确依据，特制定院学生会干部的考核制度。

四、主要考核内容：

1、个人素质方面：德（思想品德）、识（学习成绩）

2、工作方面：勤（考勤情况）、绩（工作绩效）

五、考核说明：

1、机械系学生会干部、成员考核实行“百分制”；

2、各考核项总分为100分，其中基本分为60分，在其基础分上进行各项评分细则的加减操作；

3、学生会考核工作由学生会办公室负责，考核结果由办公室处进行汇总评比交到主席团。考核中团总支、学生会主席团互相监督；

4、考核结果：分为优秀、合格、不合格三个等级。考核等级分布如下：65分以下（含65分）综合评定为不合格，70分 — 85分（含85分）的综合评定为合格，85分以上综合评定为优秀；

5、考核时间为学期制，每学期期末并公布考核情况；

6、考评结果公开，并接受大家监督，如有疑问学生会随时解答；

7、本规定解释权归主席团。

二）例会、值班考核

1.例会缺席一次，记过一次；早退、迟到两次，记过一次；

2.与会人员必须提前5分钟到会，迟到5分钟以上者视为缺席。若有特殊/情况而不能到会者，要在例会一小时前请假，否则视为无效，事后请假视为缺席；

3.成员在轮到值日时，无故不打扫卫生或无人值班的，负责人记过一次。

（三）第一条：工作考核

1.对其本职工作或本部门的工作，安排而不参加三次，记过一次；被安排到而不参加学生会组织的活动两次者，记过一次；

2.凡学生会主席团要求各部门上交的各类书面材料，没按规定时间上交三次，记过一次；工作和活动总结报告在工作或活动后一周内交，否则不按时上交两次以上部内所有成员记过一次；

3.没有认真组织所有部门工作两次，负责人记过一次；

4.对团总支、主席团要求的工作任务（本部的、非本部的），无故不执行者，记过两次，延误者，酌情记过一；

5.未按时按量完成工作者，记过一次；

6.对工作情况回报不属实者，记过一次；

7.工作中重大失误造成极坏影响者，每人每次扣5分，酌情记过，直至开除；

8、学生会成员在工作中出现的问题，会上由主席团提出批评，并在全体成员大会上作自我批评。

工作成绩

1）、在做好本职工作的同时，与其他学生干部积极配合。工作效率高，效果突出，提交的工作策划作为重要的考察方面（2分）

2）、能做好本职工作，工作效率较高（1分）

3）、工作能力极差，缺乏积极性（-3分）

4）对学生会提出合理化建议或批评，并被采纳可行。（3分）

（2）、工作责任心

1）、有较强的责任心，工作较主动，工作质量较高。（1分）

2）、责任心不强，对学生会工作不热心，工作质量低。（-2分）

3）故意以学生会工作为借口欺骗领导、老师、主席团、各活动负责人者，经查属实。（包括迟到、每人次-10分）

第二条：学生工作

1.学生会全体成员必须严格遵守学生会各项制度，要有明确的组织性、纪律性，制度面前人人平等。

2.全体成员要保持严谨的工作态度。工作中要秉公无私，吃苦耐劳，敢于开拓新思路，开展工作新局面。

3.当工作与学习发生冲突时，应调整时间，合理分配。对于实在不能解决的冲突，应向上级请示。原则上不能因为工作影响学习，力求做到工作出色。

4.学生会要与全体同学保持密切联系，坚持全心全意为广大同学服务的原则，将工作建立在全体同学基础上。

5.在工作上认真仔细，对上级的错漏地方应予以指出并提出更正建议，以求更好地完成学生会工作。

6.全体学生会干部要严格遵守校纪校规，任何人不得做出有损学生干部和学生会整体形象的事。

7.各部门成员在开展活动时，必须积极主动，服从调配，不能以任何理由推卸或逃避工作。若确有特殊原因不能参加工作者，必须提前向上级说明情况并书面向秘书处提交事由，并由纪律部写进学生干部考核记录表，以便考核。

8.学生会干部之间应团结合作，以诚相待，广泛交流，共同进步。

9.学生干部须定时向主席团上交工作总结，总结要结合实际，又有一定深度，不能流于形

式，主动提出自己的意见及建议，以推动学生会工作的全面进步与发展。

（四）活动积分

1.积极参加学生会各项活动，并主动协助其他部门开展活动和工作者，经主席团审议，酌情予以奖励并学办存档；

2.有故不参加活动者事前需交书面申请，并酌情给予处罚；

3.对无故不参加活动两次者，记过一次。

（五）嘉奖方面

1.举办有影响的全校活动，出现重大问题能及时主动解决并向主席团反应视情况给予奖励并存档；

2.对分配到的工作及当月工作认真负责、责任心强，成绩突出，视情况给予奖励并存档；

3.为维护学生会荣誉和整体利益而作出贡献者，视情况给予奖励并存档；

4.主席团下达的任务能顺利完成者，视情况予以表扬；

5.为学生会制定计划或献计、献策者，做出较大贡献者，视情况给予奖励并存档；

6.非本人执勤而帮助别人执勤者，视情况给予表扬。

奖惩积分制实行透明式管理方法。院学生会每月公布全体成员各项考核及奖惩并在期终进行内部大排行。排行在前五名者给予适当奖励。对工作态度不端正、不积极、影响学生会集体形象且情节严重者必须退会。

注：记过一次者，作检讨一份（检查至少1000字，字迹工整，格式严明，两天内上交主席团）；记过两次者，视情况作停职处罚；记过三次者，视情况作撤职处罚。

各项考核由学生会主席团及办公室直接监督。

本条例试行之日起生效，学生会拥有对本条例的最终解释权。

注意附则

第一条：本考核制度由学生会制定的，且为试行办法。学生会办公室亦为考核制度的具体操作部门，若对此制度或其操作规程有异议或意见者，可以以书面材料上报学生会主席团，即最终裁定权亦为学生会主席团。

第二条：

1、通过考核学生干部了解个人素质与职位要求之间的差距，以确定学生与学生干部今后培训与发展的方向。

2、通过考核为学生干部职务晋升、工作岗位变动及培训提供客观依据，为学生会招收、调配学生干部提供决策方案。

第三条：

1.全体学生会干部均有对以上制度进行批评指正，健全完善本制度的权利。

2.全体学生会干部在以上制度面前人人平等，任何人都没有超越此制度的特权。

3.考核结果将填入《学生会干部考核记录表》，及送报学生会办公室备案，由学生会办公室负责将结果存入学生会人事档案。

第四条：本制度自公布之日起实施，系学生会干部考核制度应以此干部考核制度为执

机械系团总支学生会

2011.11.27

2.研究生会考核制度 篇二

360度考核法又称全视觉考核或全方位考核，是由员工的上级、下属、同事、员工自己和客户等，就员工的德、能、勤、绩，或者围绕企业的战略目标，从各方面对员工绩效进行全面考核。由员工的直接上级、下级、同事、服务对象和员工自己进行多层次、多方面的评价后，对考核结果取平均值，综合了不同考核主体的意见，减少了个人偏见和评分误差，得出了一个比较客观、公正的考核结果。因而，360度考核法在许多公司盛行起来，许多高职院校也采用此考核法对教师进行学年度考核，考核结果与年终奖直接挂钩。在短期内的确对教师起到了一定的激励作用，但具体操作过程中却存在不少问题：

缺乏科学的考核指标体系，考核标准不明确

由于对教师的考核内容十分复杂和繁多，很多高职院校虽然在实际操作时将它们概括为德、能、勤、绩四个方面，但为了避免用一把尺子去衡量所有的人，考核指标便设计得过于泛滥，不成体系，而且考核标准模糊，分类不科学，评分标准不适当或走样，难于量化等，使得具体操作起来极为困难。例如，很多高职院校对教授、副教授、讲师、助教等不同层次的教师以及基础课、专业课等不同类别课程采用统一的考核指标、考核标准以及激励措施，致使很多教师对考核结果的公正性产生怀疑和不认同。

考核主体主观随意性大，考核操作过程不严谨

很多高职院校采用360度考核法对教师进行考核却失败的原因并非是考核指标不全面，而是考核过程不严谨造成的。比如，考核者与被考核的教师由于有某种特殊关系，他们在参与考核评价时，就易受人际关系状况影响而故意互相打高分或恶意打低分;或由于被考核教师是直接的上级而心存疑虑，害怕报复，于是提供一些不真实或模棱两可的意见。许多高职院校将学生评教作为主要的考核方式，通常通过在学期末前两周发放《学生评教调查表》，或随机抽查一部分学生与系领导进行座谈的方式收集评价资料。事实上，调查表可能由某个班干部一人负责填写，难于起到调查表应有的作用。与部分学生座谈，被抽到的学生可能一学期很少光顾教室，根本不认识教师，对教师的评价只能应付了事;有的学生因为课堂违纪被教师点名批评过，对老师怀恨在心，就会恶意评价;有的学生因为与老师课后关系处得很好，对教师的评价可能就会很高……有的高职院校还聘请退休教师作为督导人员通过听课的方式对在职教师的授课情况进行评价，他们虽能以第三方的立场客观公正地参与绩效考评，但他们与授课教师由于专业领域不同很可能仅凭本堂课的教案准备情况、学生课堂纪律、板书、教学进度与授课计划是否一致等形式要件是否具备来打分，致使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。由于考核主体的主观随意性，操作过程的不严谨，使得很多教师注重的不是做的怎样，效果如何，而是做事的方式怎样，形式是否具备，怎样取悦学生、领导和督导人员。

考核流于形式

虽然很多高职院校已经制定和实施了完备的绩效考核方案，但是每位教师内心都认为绩效考核不过是一种形式而已，出现所谓“领导说你怎么样，你就怎么样”的消极判断;而管理者也没有真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有从考核数据中发现真实问题，与教师进行及时反馈沟通。360度考核法强调考核结果最主要用于为员工改进工作绩效和职业生涯规划提供咨询建议，用来帮助员工在行为、能力、责任等方面得到切实的提高，并将考核结果运用到员工的工资待遇、职务评聘、培训、晋升、奖惩等人力资源管理当中去。总的来说，许多高职院校考核一结束，就把资料放在一边，并未对纷繁的考核信息进行认真统计和深入分析，更谈不上与被考核教师进行及时的反馈沟通，帮助被考核教师改进工作绩效，而是年终“算总账”，根据民主评议或干脆凭长官意志，给教师评个“优秀”、“良好”、“合格”或“不合格”(一般不评“优秀”或“不合格”)，每个等级的年终奖相差几百元钱，年度考核结果与教师下一学年度的培养、晋升、工作计划等根本没有实际挂钩，致使考核结果没有收到最大实效。

360度考核法的改进

建立高职院校教师的素质模型，制作考核量表，设计考核标准

素质模型的建立可以动员全体教师参与，围绕“职业精神、学习发展力、专业技能、沟通协作、持续改进、课堂教学、教学和科研工作量”等七项素质展开，但为了避免宽泛和模糊，每个方面由一组能够反映教师的知识、技能、行为以及个性特征的下级指标构成，这些下级指标必须是可衡量、可观察并与教师具体、客观的行为和业绩相关联的。上述七项素质分四个等级，每个素质给予相应的权重值，每个等级给予相应的分值;对某些素质能力，如“专业技能”和“课堂教学”，不同职称级别的教师应有不同的考核指标和标准，不能用一把尺子去衡量所有的教师。表1是360度考核表中针对“职业精神”这一素质的考核标准;表2是针对讲师职称级别的教师“课堂教学”这一素质的考核标准。

组建考核队伍

很多高职院校对教师的绩效考核采用360度考核法之所以流于形式，除了指标设计的不科学或没有对考核信息进行认真统计分析之外，与考核过程的不公正也有关系，而考核过程的不公正与考核人员的选择又有关，如考核者与被考核者有某种特殊关系而故意互相打高分或恶意打低分，或匿名原则未能很好实施造成考核主体不敢实事求是等。因此，必须慎重组建考核队伍，选择考核者。考核者可由学生(占班级人数的40%)、系主任和教研室主任(至少3名)、同事(10名)、教师自身、校教评委(至少5名)组成，每个考核主体侧重考核教师素质模型七个素质能力中的某一个或几个。如学生侧重考核教师的“课堂教学”、“持续改进”，因为学生是教师的直接服务对象，对教师的教学方法、教学内容、教学态度、教学效果、教学质量及以上方面的改进情况等最具有发言权，但为了防止因为学生样本选取的不科学而导致的误差，建议采取分层抽样法，兼顾不同层次学生的评价;教研室主任和系主任应主要围绕“职业精神”、“专业技能”、“教学和科研工作量”等四个方面进行;同事是教师工作中除学生以外接触较多的人，相互间专业大致相同，情况比较熟悉，对同行的工作态度、工作能力比较了解，只要选择得当，对被考核者很多方面都能做出客观的评价，因此，同事适合评价的是教师的“沟通协作”、“学习发展”等能力。

(注：此考核表适用的职称级别是讲师)

考核实施

每一学年度应对教师实施两次考核，每一学期进行一次，年终考核取其均值。在实施考核的过程中，首先，除直接上级对下属教师的考核和本人自评必须署名外，其他考核主体必须贯彻匿名原则，这样才能提高管理者的责任心和公正性，减少教师在考核中的自我评价过高，使得考核结果更加趋于实际情况;其次，在教师互评的时候，应实行集中考核，但被考核者必须回避，以防止考核者因领导(或同事)就坐在旁边而碍于情面不得不打高分甚至满分;另外，还要注意通过非常规渠道收集一些关于被考核教师的信息，如教师的主要优点、不足和改进建议等，因为受考核者心理因素、对被考核者了解程度以及不同考核者对同一指标把握程度不同等因素的影响，不可避免地会出现考核结果和实际情况的偏差，因此，开放式信息的收集对考核结果的准确性和有效性是一个重要补充;最后，每次考核结束时，应及时统计考核信息并报告结果，而不是将考核信息作为“案头资料”保管起来，目前市场上有专门的360度考核软件支持统计评分和报告结果，使用起来相当方便。

及时反馈和沟通

考核结束后，直接上级应及时将每次测评结果反馈给教师本人，进行双向沟通，以帮助教师改进工作绩效。在准备对下属教师进行反馈沟通时，直接上级要对被反馈者的考核结果进行认真分析，找准其优点和不足，并事先拟定改进建议。在反馈过程中，要尽量采用艺术而智慧的沟通方式，以赢得被反馈者的认同。年度考核结果还应与教师下学年度的培养、晋升、工作等实际挂钩，而不是仅仅作为发放年终奖的依据。

参考文献

[1]刘颖, 杨文堂.绩效考核制度与设计[M].北京:中国经济出版社, 2005:116-119.

[2]袁圣东.绩效与薪酬管理[M].北京:高等教育出版社, 2007:80-81.

3.跨出360度考核的美丽陷阱 篇三

X企业是一家大型制造企业，经历了兴旺、衰落、破产重组，迎来快速发展阶段，却一直沿用过去的管理方式，导致企业跟不上市场的发展。企业领导为摆脱管理困境，引进了业绩管理概念，并认为360度考核方法被许多国际大公司广泛应用，一定对企业大有帮助，于是采用。

但实施了几次360度考核后，效果很不理想。原来，每到年中及年底，人力资源部会组织相关部门成立业绩考核委员会，对中层干部进行考核。由业绩考核委员会制定考核方法，不同的被考核人采用不同的考核指标。考核采用360度考核方法，考核组通常为6～7人，每个考核人对被考核人进行考核打分，打分后进行汇总，剔除最高分和最低分后进行平均，最后得分即成为被考核人的考核成绩。考核内容中既包含工作成绩方面的，也包括能力和态度方面的。打分后，人力资源部发现，每次考核都会出现被考核人的分数都是满分或接近于满分，被考核人之间分数相同或差距很小，打分认真的人反而被剔除掉的现象。考核不能有效区分出员工绩效的好坏，发放奖金也变成了平均分配。

几次考核后，大家看到如此结果，对考核失去了信心，考核流于形式。公司领导和人力资源部经理很是苦恼，向咨询顾问求教好的方法。

美丽的陷阱

咨询顾问在听了情况介绍后，也对部分被考核者进行了访谈，全面了解了该企业业绩管理的现状与问题；在深入分析后，作出了解释：

360度考核是由被考核者本人、上级领导、平级同事、下属员工、服务的客户及其他相关者来对其进行评价，通过汇总各方意见，来了解被考核人的业绩和能力。考核结束后将考核结果反馈给本人，以达到改变行为、提高业绩的目的。但360度考核也被喻为“美丽的陷阱”。为什么呢?

第一，业绩考核中的考核指标分定量和定性的指标，而定性指标如果设置科学的话，比如将定性指标设置为工作目标设定(GS)，每项指标都有分级的详细描述，在一定意义上讲也是定量指标。对能够说清楚的定量绩效指标，比如营业额、利润等，不要说增加360度的4个评价维度，就是增加100个维度，这个绩效指标的数值仍然是那个数值，不会因为有多人参与评估而更加准确。

第二，员工的业绩目标来自于上级，员工的业绩过程和业绩行为是在上级的直接指导和监控下进行的，因而员工的业绩结果也应该由上级进行考核与评价。下属干得如何，直接上级最清楚，不清楚就是失职。所以，员工的业绩考核主要由直接上级来完成的，业绩不应由他人来评价。即使是采用360度评估，直接上级的评估权重应是最大的和占绝对影响的，而不是平均的。

第三，在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，由于是匿名打分，考核者不用为考核结果的真伪承担责任，往往产生推卸责任的心理。在这种权利与责任不对等的情况下，可能导致考核结果的不公正。“谁考核谁负责”本是业绩管理的原则，但由于360度考核强调的是集体负责任，这其实就演变为了“谁也不负责任”。

第四，360度考核方法源自西方企业，西方倡导个人主义、平等竞争，上下级之间权力距离较小，人们能够将工作关系和私人关系很好地区分开来。而中国企业中员工很注重人际关系和人情，在评价他人时常具有对他人的正性评价超过负性评价的倾向。同时人们在考核过程中对一个人某种突出特质的评价会影响到对其的整体评价。这就可以解释为什么人们倾向于对于一个人的各个考核指标给予一致的评价。而考核者范围选择失误也往往是碍于人际关系的敏感性。

在向企业领导和人力资源经理分析了如上原因后，他们茅塞顿开。人力资源经理说：既然“360度考核”不适合中国企业，我们到底怎么做才可行呢?

跨出陷阱的三点建议

针对于他们的困惑，咨询顾问提出了如下意见：

第一，考核的目的和要达到的目标不同，使用不同的考核操作方法。

通常的企业业绩考核，在进行工作业绩考核的同时，还要进行工作能力和态度的考核，它们在业绩考核中占有不同的权重。

工作业绩考核是对员工过去工作业绩的鉴定，考核结果直接与奖金挂钩。这部分考核，直接由上级客观公正地对下属业绩进行评价，在具体运作中，直接上级要充分听取本人和其他人的意见。为有效避免直接上级的不公正评价，隔级上级可作为考核评价的最终决策人，对直接上级的考核进行监督，下属对直接上级的考核评价有申诉的权利。

对工作能力和态度进行考核时，可视企业情况采用“360度”考核的方法。工作能力和态度的考核是强调员工的发展，而不是对过去表现的评价，是着眼于未来的，所以要寻求关键工作伙伴对自己工作表现的反馈，借此来发现自己在日常的表现中需要改进的地方。关键的工作伙伴可以是自己的上下级，也可以是其他同事，他们与被考核人有直接工作关系，对被考核人熟悉了解。同时，考核人中直接上级的考核分数权重应是最高的和有影响力的。第二，在引进360度能力和态度考核时，要注意企业文化的适应性。

在以团队方式进行管理和企业处于上升期的企业中，实施360度考核则是比较合适的。在业绩管理成熟度低和集权管理程度低的企业，实施360度考核则是比较合适的。所以，企业若要应用“360度考核”必须判断本企业的文化环境和经营管理程度。

在应用360度考核时，创造团队共同发展的氛围非常关键，这样，评价别人的员工就会真诚地提供信息，被评价的员工也会真诚地接受大家的建议。大家的评价是为了自己的发展，被评价人就会感激他们的所有建议，不管评价高低，不管他评的结果和自己的判断是否一致。如果他人的评价和自己的评价不一致，双方还可以进行开放式的沟通，达成一致的认识。

第三，在进行360度能力和态度考核前，要对考核者进行培训和指导。

这对于考核结果的客观性和考核功能的实现都是至关重要的，同时在考核时强调考核者的责任意识。上级主管应与考核者进行沟通，要求考核者对其意见承担责任，确保考核者的意见真实可靠。

在搞清楚业绩考核的方法后，重点就要放在如何科学设计考核指标及能力和态度的考核因素上，业绩考核搞不好和这方面也有直接的关系。

4.团委学生会考核制度 篇四

发布日期：[09-09-24 17:32:32] 点击次数：[123

] 管理学院团委学生会（简称“团学”）是为保证各项学生工作的顺利开展，引导学生创先争优，建立良好的学风、班风，为全院学生创造良好的学习、生活环境而存在的。而团学干部则是做好我院学生工作的一支骨干力量。因此，充分发挥团学干部的作用是培养我院学生实现自我教育，自我管理和自我服务的首要步骤。为加强学院团学干部管理工作，进一步增强自我管理、自我教育意识，充分发挥团学成员的积极性、主动性和创造性，加强对团学干事的考核与监督,提高团学队伍的整体素质。学院团委在校团委的指导和大力支持下，并依据校团委和《福建中医药大学学生手册》 的相关规定，结合学院实际情况，特制定此考核奖惩制度，具体方案如下：

一、考核原则

（一）客观公正原则

1、对被考核人一律平等考核，一视同仁；

2、对被考核人作实事求是的评价，即对其工作态度、工作能力和工作状况作全面的、适当的评价，避免片面性；

（二）民主公开原则

1、考核的对象、范围、时间、方法、内容、标准和程序等都要被全体团学成员所认知；

2、在考核结束后，对考核结果进行公示，以便被考核者得知具体考核情况。如对考核结果有异议者，可在公示期间向办公室申请复核。

二、考核要求

1、遵守校纪校规，遵守《福建中医药大学学生手册》关于团委学生会干部的规定，认真履行好自己的职责，不违纪。

2、积极贯彻执行团学的章程和决议，按时、保质、保量地完成团学交给的各项任务。

3、正确处理学习和工作的关系，保持优良的学习成绩。

4、在工作中要勇于开拓创新，积极进取，待人热情诚恳，认真负责，确实做到为同学服务，并能自觉接受同学的监督，使团学真正成为沟通系部与同学之间的桥梁。

5、在工作中要顾全大局，加强团结，积极配合其他部门开展工作，反对本位主义和个人主义。

6、注意培养个人修养，以身作则，严于律己，在同学中起良好的模范带头作用，树立良好的学生干部形象

三、考核组

（一）主要成员： 张 忠（团委书记）肖勤勤（团委副书记）徐 桢（学生会主席）

（二）考核组应该在考核工作开展之前1个月作好工作准备，其他部门以及其成员应当给予相应帮助。

（三）考核过程中，考核组成员应严格遵守考核原则及要求，考核资料不对被考核人公开，未经考核组批准，任何人不得泄露情况，凡违反者，受到内部通告批评处分并在考核相关条文予以记录。

（四）每一学期的考核工作于第二学期初开展，一学年总结一次，并进行评优，颁发证书。

四、考核具体内容

（一）考核方法及标准、对团学干部及部门干事一学期考核一次，并综合一学年的考核情况，在学年末评选出 “管理学院团学优秀干部”5名，“管理学院团学XX部优秀干事”若干名（占各部门干事20%）。、考核由办公室牵头，做好日常工作的各项记录，如：例会出勤率，活动参与度，活动计划、策划的制定及实施情况，活动总结等，以此作为考评的重要依据；、学生干部考核实行百分制。考核组将根据其平时的表现，参考所记录的数据，进行考核等级划分。考核等级如下：优秀（90分以上），良好（80 ～ 89），中等（70 ～ 79），及格（60 ～ 69），不及格（59分及以下），届时将把考核结果反馈给班级及个人，并将考核结果列入学生干部档案。对学生干部的考核成绩直接与各项荣誉评定（奖学金、推优、优秀学生干部、三好生、优秀团干、优秀团员等）挂钩。、考核公式：被考核项目总分的60%为基础分，在此基础上进行各项评分细则的加减分操作。最终成绩=各个被考核方面成绩的总和。、考核方法采用360度评估法，即由与被考核人有直接工作关系的其他工作成员对其进行考核，而被考核人不参与对自己的考核评定，具体考核标准如下：

学生会干部：考核组成员（40%）、其他团委学生会成员（30%）、本部门干事（30%）

学生会干事：部长、副部长（50%）、干事互评（50%）

（二）考核程序

1、考核组制定考核标准，并与团学各成员协作宣传动员；

2、办公室进行数据收集、统计和分析；

3、考核组依据考核标准，组织开展考核会议，实施评估；

4、考核结果的整理及公布。

（三）考核细则

1、思想政治方面（15分）

（1）违反校规校纪、系规系纪且受到通报批评者，分别扣2分、1分/ 次；受到学院、系通报表扬者，加2分、1分/次；（2）参加义务劳动或奉献日活动，加0.2分/次；

（3）上课期间穿拖鞋者，扣0.2分/次；带早餐者，扣0.2分/次；（4）无故迟到、早退、旷课者，分别扣0.2分、0.4分、0.6/次；（5）对整学期无违纪者实行加分奖励，加7分。

2、学习方面（25分）

（1）挂科、重修者，分别扣3分、5分/门。

（2）每学期的学习成绩位于班级前25%的加2分，倒数25%的扣2分。荣获特等奖学金者加10分；获一等奖学金者加8分；荣获二等奖学金者加6分；荣获三等奖学金者加4分。

（3）学习成绩明显进步者，每进步五名加 1 分。

（4）参加各类等级的学习竞赛，荣获省级奖项者加8分/次；获市级奖项者加6分/次；获校级奖项者加4分/次；获院级奖项者加2分/次；获班级奖项者加1分/次。

3、工作方面（60分）

（1）例会考勤制度。团学干部按时参加各种例会，无故迟到早退者，扣1分/次，无故缺席者，扣3分/次，累积3次会议不到者，取消其评优资格。对整学期例会全勤者实行加分奖励，加5分。

（2）活动参与制度。团学相关成员参加各种活动（视具体活动而定），不得无故缺席迟到早退，一经发现，扣2分/次。

（3）活动策划申报制度。活动开展前两周，各部长须向办公室递交活动策划书，如果迟交，扣除该部部长1分/次，部里其他成员0.5分/次。如缺交，部长扣2分/次，其他成员扣1分/次。

（4）活动总结制度。每项具体活动结束后，都必须有详细的总结（附照片）并于一周内上交至办公室，如迟交，该部部长扣1分，副部长及干事扣0.5分。如缺交，部长扣2分/次，副部长及干事扣1分/次。在每次活动中有良好表现的部门，部长加2分/次，副部长及干事加1.5分/次。

（5）活动经费报销制度。对于费用的报销，不得弄虚作假，挪用公款，一经发现，扣除该部部长10分，副部长及干事5分，并在系内通报批评。

（6）对整学期工作表现良好，无受到扣分者实行奖励，加10分。

4、奖励条件（附加分≤10分）

（1）对学校或学院有特殊贡献者，酌情加1～3分；

（2）对团委学生会提出合理意见建议并被采用者，酌情加1～3分/次。

五、学生干部免职或停职等的有关规定

1、凡团学干部严重违反校纪校规，受到学校处分者，劝其辞职。

2、团委学生会任何一项活动的开展都必须按有关规定执行，对于各项工作中出现的重大失误，协管部门的成员负有与活动负责人同等连带责任，并视情节轻重，分计入学生干部档案或建议其辞职。

3、团学成员在工作中徇私舞弊，造成不良影响，情节严重者，建议其辞职，直到撤职。

六、考核工作的注意事项

1、考核是一项重要的工作，团委学生会有关部门以及成员应给予充分重视。

2、某些部门及团学成员（如宣传部、外联部及团委各委员）无开展具体活动的，视其与其他部门及团学成员开展活动时的配合程度，予以考核。

3、对一次考核不合格者，限期整改，若限期截止但无明显改观者予以撤职。

4、考核成绩将作为下一届团委学生会选举工作的重要参考凭据。

5、本制度自2008年11月开始试行。

5.管理学院学生会考核制度 篇五

一、考核说明：

（一）学生会考核实行“百分制”，考核项总分为100分。（其中基本分为60分，奖罚分为40分）

（二）学生会干部如有违反我院相关规章制度，并受到处分的，上报我院团委。

（三）学生会考核工作由院团委、组织部负责，考核中，团委、学生会互相监督。

（四）考核时间为每学期末，以院团委内部审核和面向学生会内部干事发放调查问卷的形式同时开展。

（五）考核结果公开，并接受群众监督，如有疑问可以直接反应。

（六）本规定解释权归院团委和主席团所有。

（七）本制度自颁布之日起施行。

二、考核内容及标准：

学生会干部考核由六部分组成：“思想考核”、“学习考核”、“工作考核”、“例会考核”、“大型活动布置会场情况考核”、“嘉奖方面”。

（一）思想考核标准：

1、具有坚定正确的政治方向，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论以及“三个代表”重要思想与科学发展观，能准确地把握党的路线方针、政策者加2分。

2、能维护院系的利益与荣誉以及院系的安全稳定者，加2分。

3、能正确处理集体与个人关系，严以律己，关心他人，诚实谦虚，勇于开展批评与自我批评者，加2分。

4、能与广大同学平等相处，善于联系群众，团结广大同学，努力成为同学的知心朋友者，加2分。

（二）学习考核标准：

1、学生会各干部及干事期末学习成绩排名达到所在专业整体排名的前三分之二者，加3分。

2、若各干部及干事期末学习成绩有挂科者，挂一科扣2分，挂两科（及以上）者扣3分。

3、有院级（及以上）表彰通报者，每人每次加2分。若被通报批评者，每人每次扣2分。

（三）工作考核及标准：

1、每名干部及干事都应该履行自己的职责，对安排的任务应积极、认真、按时完成，在工作中遇到困难及时提出，加以解决。对其本职或本部门的工作的失职与渎职者一次扣5分。完成不合格者酌情扣分。(分值不超过5分)

2、凡是我院团委或学生会要求各部门上交的各类书面材料，没有按时上交者一次扣2分，工作和活动总结报告在工作和活动后3-4天内交回学生会办公室留备案，否则每次扣2分。

3、对团委、主席团要求的工作任务（本部门、非本部门的）无故不执行者，扣2－3分。

4、未按时按量完成本职工作者，每次扣1-3分。对工作情况不明确者，一次扣2-4分。

5、在工作期间有勾心斗角者酌情扣5-10分。态度不端正者每次扣3-5分。

（四）例会考核标准：

1、实行定期定点开会制度，召开例会进行签名报到。例会缺席者（无故不到者）每次扣2分，早退、迟到者每次扣1分，无故请假者一次扣1分，有事请假者一次扣0.5分。每学期超过3次者，自动请辞。

2、每次例会各位干部及干事必须做好会议记录，方便以后工作。记录要求认真，字体工整、内容详细。如在检查会议记录时，没有会议记录者每次扣0.5分。会议期间需保持安静，不准私自交 谈。

（五）大型活动布置会场考核及标准：

1、无故不参加者一次扣5分，迟到或早退者酌情扣2分。

2、会场布置没有秩序或会场较乱者酌情扣2-5分。

３、在每项活动过程中各部门要积极互相配合，如有不配合者每次扣3分。

（六）嘉奖方面：

1、举办有影响的全院活动或特色活动，视活动成果及影响程度加2-5分。

2、责任心强、工作积极、认真负责、全力配合者，视情况加2-5分。

3、每次都对团委和主席团下达的任务顺利完成者，期末总评加3分。

4、能够对学生会工作及时提出意见和建议，且合理者加3分。

5、能将本职工作及其他分配到的工作完成较好者，期末总评加2分。

6、在职期间受到如下表彰或获奖者：

院级 加5分/次； 校级 加10分/次；市级 加15分/次；省级以上 加20分/次。（以有效证书为证）

三、考评方法及结果：

学生会每学期期末测评一次，依照考核制度，结合本学期的实际工作测评，采用内部互评的方式，具体表现为“高低层交错互评”。

1、各部部长及副部考核主席团，主席团考核各部部长及副部。

2、各部门干事考核本部部长及副部，本部部长及副部考核本部干事。

3、组织部将各部门评比的结果进行汇总，报团委书记进行统计、整理、得出测评结果并公示。

4、最终将各项考核成绩累加，高分者给与表扬。如有未达到60分者，自动请辞。考核结果作为评优评先的重要依据，并在团总支备案。

6.研究生会考核制度 篇六

本制度适用于学生会所有部室和全体成员。每个部室有100分的基础分，个人无基础分。每周末由思教部对个人及部室的量化积分进行整理，每月进行公布，并上交主席团及指导老师。对分数较低的成员进行思想教育，情节严重者做劝退处理。具体评分细则如下：

一、值班情况：

1.无故未值班：个人扣除3分，相应部室扣除1分。

2.无故迟到、早退：个人扣除2分，相应部室扣除0.5分。

3.值班期间有在办公室吸烟、酗酒、打牌等不良行为：个人扣除

10分；并予以严重警告一次，第二次责令其退出学生会；相应部室扣除3分。

4.值班全勤者无不良情况记录：个人加5分，相应部室加0.1分.二、例会情况：

1.无故不参加例会：个人扣除3分，相应部室扣除1分。

2.无故迟到、早退：个人扣除2分，相应部室扣除0.5分。

3.例会请假：个人扣除1分，相应部室扣除0.2分。

4.例会全勤且积极发言有良好表现：个人加5分，相应部室加0.1

分。

三、活动安排工作情况：

1.有工作安排而无故未到：个人扣除3分，相应部室扣除1分。

2.有工作安排而迟到、早退：个人扣除2分，相应部室扣除0.5

分。

3.活动安排工作中表现积极者（按活动签到出勤率计算）：个人

加5分，相应部室加0.1分

4.对于无活动举办的部室成员，出席整个活动予以相应加分奖励：

个人加5分，相应部室加0.1分

四、早操督查工作情况：

1.无故不参加早操督查工作：个人扣除3分，相应部室扣除1分；

连续两周不参加早操督查工作并无特殊原因者扣除5分，相应部室扣除2分。

2.无故迟到、早退：个人扣除2分，相应部室扣除0.5分。

3.早操督查请假：前一天请假，并有假条和相关负责人签字，个

人扣除1分，相关部室扣除0.2分；当天请假，个人扣除2分，相关部室扣除0.5分。

4.早操监督全勤者且无不良情况：个人加5分，相应部室加0.1

分

五、跑操情况：

1.无故不参加早操：个人扣除3分，相应部室扣除1分。

2.无故迟到、早退：个人扣除2分，相应部室扣除0.5分。

3．对于身体有特殊情况不能坚持长期跑操的需出具医生诊断证明，并一次性扣除5分，相应部室扣除2分

4.到场但未参与跑操：个人扣除2分，相应部室扣除0.5分。

5．跑操全勤者：个人加5分，相应部室加0.1分。

六、晨读情况：

1.无故不参加晨读：个人扣除3分，相应部室扣除1分。

2.无故迟到、早退：个人扣除2分，相应部室扣除0.5分。

3.晨读全勤者：个人加5分，相应部室加0.1分。

七、请假情况：

1.值班请假：每次请假必须有学生会正式假条并提前一天获本部

部长和思教部相关负责人同时批准，请假一次，个人扣除0.5分，相应部室扣除0.2分。值班过程中若临时有事，每次必须填写学生会临时假条，并告知思教部负责人，请假一次，个人扣除0.5分，相应部室扣除0.2分。

2.未请假、请假不及时，事后请假者或无假条者按无故不到处理，每出现一次，个人扣除3分，相应部室扣除1分。

3.认真履行学生会各项职责并对学生会发展提出宝贵意见者给予

酌情加1-3分，相应部室加0.3-1分。

思想道德教育部

7.研究生会考核制度 篇七

其中产生于20世纪40年代, 最初被应用于英国军方选拔士兵的360度绩效考核方法是目前国际知名大企业使用较多的考核方法, 据调查, 在财富杂志排名前100位的企业中已有90%的企业不同形式的将360度考核用于人力资源管理和开发, 如IBM、摩托罗拉、诺基亚等。国内的知名企业如金蝶、李宁也采用此类考核方法。

什么是360度绩效考核?360度考核与其他考核形式有何不同?360度考核能为企业带来什么样的改变?东西方企业文化差异导致的各自对360度考核所产生的解读有何不同?下文将一一进行阐述。

一、360度绩效考核的内涵及东西方企业应用的差异

“360度考核方法又称为全视角考核方法, 它是指由被考核者的上级、同事、下级和 (或) 客户 (包括内部客户、外部客户) 以及被考核者本人担任考核者, 从多个角度对被考核者进行360度的全方位评价, 再通过反馈程序, 达到改变行为、提高绩效等目的的考核方法”。

360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 考核数据来源多样, 具有全方位、多角度的特征;被考核对象自评具有较强的主观性, 常常会对自己的工作有较高的分数, 因此设置时需尽量降低其主观性, 强调服务对象的评价权重。

360度考核与西方倡导的“天赋人权”、“自由”、“个人主义”、“平等”、“竞争”的思想是相适应的, 它提倡的“我给你多少钱, 你听我的话”的管理哲学符合西方式管理方式, 这与东方倡导的“强调集体主义”、“追求部门和谐”、“寻求中庸之道”有着本质上的区别。另一方面, 社会长期形成的“官本位”的思想一直影响着中国企业, 即使是在中国的合资企业, 大部分组织领导者仍然难以从意识上接受来自下属的监督与批评, 因此360度考核中的下属考核绝大多数情况下是形同虚设, 大多数时候, 考核还是以上级考核作为考核的最终标准;而同级评价更多的是体现出这样两条结论:“谁的人缘好, 谁的综合得分就高;谁不做事, 谁的综合得分就高”。

因此, 中国企业实施360度考核, 如何去其糟粕, 取其精华尤其重要, 下文将以调研过的2家企业 (应当事人要求, 本文将其简称为A公司和B公司) 为例, 就企业在实际中推行360度考核的情况进行探析, 探讨适应中国人管理文化的360度考核方式。

二、A公司、B公司推行360度考核过程探析

笔者在2008-2009年基于教学改革的需要, 借助于一定的人脉关系, 分别对A公司、B公司人力资源部以绩效考核体系为核心的人力资源变革进行了深入调研。

(一) A公司360度绩效考核推行情况

A公司一直以产品快速占领市场为宗旨, 大打品牌广告, 在一线城市大范围地展开铺货, 销售在公司整体决策中占有决定地位, 所有生产、研发、财务都服务于销售。经过数5年的发展, 公司在业内有了一定知名度, 部分产品市场占有率遥遥领先。市场做大了, 公司人员急剧增加, 前期一直隐藏的管理问题一下就突显出来。为了获得公司业绩的可持续发展, 2007年公司决定引入360度绩效考核, 严格按照360度考核程序对公司员工进行考核, 并通过与咨询公司合作, 展开薪酬项目合作, 清理所有职位员工的工作职责说明书, 将员工工作职责以书面形式明确下来。公司360度考核按照一年一次的标准, 由各部门严格按照360度考核流程进行, 年度考核结果作为员工调薪、晋升、淘汰的直接依据。虽然人力资源部花费大量时间与各部门进行沟通、培训、统计, 但结果却让人大吃一惊, 基本所有部门除了事先就通过各种途径透露出想要离开的员工外, 其他所有员工考核结果全部为良好, 从各部门考核数据结果上无法明确谁应该加工资, 谁应该被淘汰出局。于是, 最终调整薪酬结果变为因物价上涨关系, 所有人员工资均以同样比例上浮。

由于未充分进行调研, 完全通过咨询公司照搬西方所谓先进的360度考核, 最终以接近失败告终。由于不同文化差异所造成的人性、执行者、执行标准原因, 导致360度这个本来很优秀的体系制度, 终因水土不服在A公司嫁接不成功。时至今日, A公司仍然处于如何提高管理水平的层面, 其人力资源改革的前景依然不甚明朗。

(二) B公司360度绩效考核推行情况

2004年B公司正式推行绩效考核, 最开始是将原有的杂乱无章的各项规章制度进行归统, 初步建立起覆盖整个公司的绩效考核体系, 2年的时间里逐步过度到强制分布比例考核、末位淘汰制考核的形式, 公司逐步建立起符合本土企业文化的绩效考核体制, 并在实际运行中发挥了作用。

2006年公司正式引入360度绩效考核, 希望探索出一条独具中国特色的医药企业经营管理模式, 并成为行业典范。公司开始推行360度考核时, 采取一年一次的考核方式, 并就具体实施范围进行了严格控制, 在所有区域销售办事处经理以上级管理人员中推行360度绩效考核, 通过选择四个维度进行综合考核 (个人销量权重占40%;客户满意度权重占20%;营销中心总经理考核权重占20%;营销中心后勤文员考核权重占20%) ;对所有后勤部门主任以上级管理人员选择四个维度考核[下级 (直接管理人员) 考核权重20%、上级 (直接汇报领导) 考核权重占30%、同级 (其他部门管理人员) 综合评分占权重20%, 公司总经理定性考核权重占30%], 根据综合分数结果分成优、良、中、差四个档次进行奖励与处罚。

推行360度考核以后, 公司管理水平上到一个新的台阶, 近几年多次受到兄弟单位考察学习;公司业绩也获得了极大的提升, 品牌知名度直线上升, 引起了国际投资商的关注, 逐渐迈向国际市场。

三、A公司、B公司推行360度考核结局探析

笔者调研过的两家推行360度考核的企业, 一个近似以失败告终, 一个初步取得了成功, 其中的经验教训值得思考。

A公司推行360度绩效考核失败之处一个非常重要的原因是时机切入点欠佳, 公司一直以来的政策都是以销售为中心, 始终处于销售快速发展阶段, 较少配套其他管理制度, 公司层面对管理并不重视。当企业发展急速膨胀时, 突然发现管理跟不上位, 未进行充分论证即邀请国际咨询公司介入管理制度的梳理及规范, 公司由一个极端迈向另一个极端, 360度考核最终推行的失败从一开始就无可避免。

B公司360度绩效考核之所以较为成功, 与前期做好360度考核方法的可行性分析有很大关系:早在数年前公司就开始推行的绩效强制分布及绩效末位淘汰制度已促使企业形成了相对成熟的绩效文化, 有了继续推行新的绩效考核制度的基础;经过10余年的发展, 企业管理水平已上到一个新的台阶, 企业新的发展阶段要求配套与之发展相适应的管理制度, 在这样的状况下, 360度绩效考核随势而上, 选择了一个最佳切入的时机。

A公司推行的360度考核, 尽管有国际咨询公司将各项考核指标细化, 有良好的考核标准与之配套。但实际推行过程中, 各部门考核人员参差不齐, 甚至部门整理内务的清洁工也要对部门总监进行考核评价, 下级对上级的考核完全变成个人主观意愿的表达, 真实性不能保障, 最终推行失败也有其必然之处。

B公司在推行360度考核时, 充分考虑了公司处于何种发展阶段, 准确识别和估计评价者有可能出现的偏见, 充分估计到评价者个人偏好对考核结果的影响, 尽可能将评价者因个人因素对考核结果的影响降低到最低程度。公司开始推行的360度考核并未在全体员工中进行, 而首先在管理人员中推行, 并将管理人员分为两类———销售管理人员和职能部门管理人员, 分别设置不同的考核权重由不同的考核者根据其工作表现考核评分, 使数据的真实性有了保障, 真实反映被考核者实际工作表现。

四、结束语

绩效考核的双刃剑效应同样存在于360度考核, 企业需要具备一定管理基础方能扬长避短。“一是特定工作的熟练程度;二是非特定工作的熟练程度。也就是说, 作为管理者, 在帮助下级做工作时, 除了工作行为还要做一些其他的帮助, 如帮员工解决困难等;三是书面和口头的表达能力;四是工作努力程度, 包括行为的持久和一贯性地克服困难的精神;五是遵守纪律的程度;六是帮助他人努力工作与促进团队绩效的能力;七是监督和领导能力, 包括制定目标、传授方法、以身作则;八是行政管理和绩效管理能力, 即按照人力资源管理的一般规定, 能否给下级制定目标、发现问题、解决问题。”如果企业能够做到以上几点, 应该能够为360度考核提供一个良好的应用土壤。考核方法, 无论是东方哲学体现的的“中庸之道”还是西方现代管理学强调的“个人主义、自由、竞争”, 最终目的都只有一个:有用的, 才是有效的!

摘要：360度绩效考核是中国人力资源管理界较为关注的考核理念, 其核心是对传统的绩效考核方式进行改革, 把过去传统的将上级的评价作为员工绩效考核的唯一来源方式演变成对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业内外部顾客的全方位的考核方式。中国企业是否适合360度绩效考核?中国是否应一字不差地照搬西方先进管理制度?中国学习西方先进管理制度时是否应根据本公司实际发展阶段进行调整?文章通过笔者曾调研过的两家公司推行该项绩效考核方法的成功与失败案例, 探析出中国企业在应用西方先进管理工具时应理论联系实际, 不能盲目照搬, 要通过不断实践与探索, 走出一条适合中国企业自己的管理道路。

关键词：绩效,360度考核

参考文献

[1]、刘春晖.绩效管理如何“有效”[J].首席人才官, 2007 (7) .

[2]、中国就业培训技术指导中心组织.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社, 2011.

[3]、刘航平.绩效改进3步曲[J].首席人才官, 2007 (8) .

8.研究生会考核制度 篇八

关键词：公务员考核；360度绩效考核；上级考核

中图分类号： F240 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-43-2

0 引言

公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，是指具有法定的公务员考试权限的国家行政机关根据《公务员法》和相关法规界定公务员考试内容，在专项检查和评价国家公务员的范围、评价标准和程序。

它是对公务员进行奖励、惩罚、晋升等的主要依据，在系统性的公务员制度中具有举足轻重的地位。

我国的公务员考核制度随着我国公务员制度的建立而不断完善和发展：2006年开始施行的《中华人民共和国公务员法》第五章对公务员考核做了概括性的规定，明确了德能勤绩廉的考核标准；2007年1月4日由中共中央组织部和人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》是关于公务员考核制度的专门法规，对《公务员法》关于考核的内容做了详细的规定，明确了考核的内容、标准、程序及结果使用等。

本文将分析我国现存公务员考核制度中存在的不足，并结合360绩效考核，促进我国公务员考核制度的发展。

1 我国公务考核制度存在的问题

我国虽然已经建立了较完备的公务员考核制度，但我国的公务员考核制度还存在不少问题。

第一，激励功能失效。激励功能的失效是公务员绩效考核形成的一个正式的，未能发挥其应有的作用，在公务员激励和主观能动性，体现为平均主义倾向、个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应、人为因素左右考核等。

第二，考核主体与被考核者之间的信息不对称。在我国许多政府部门，公务员部门的公务员考试通常是不公开的，不进行沟通，这一评价很容易有主要的评价和评估之间的信息不对称，导致评估结果失真。

第三，考核指标的粗糙。根据《公务员考试（试行）》第4条的规定，“考核公务员，要以公务员岗位职责和任务为基础，对其进行全面考核，可以将勤奋、绩效、成本、工作绩效考核作重点考核，但这些维度必须落实到具体的指标有意义，否则的话，就很可能陷入假、大、虚、困境的情况下。

第四，检查手段单一，陈旧。随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作方法、工作内容也发生了很大变化，如计算机数据处理技术，办公自动化（OA），交通和现代通信手段，大大提高了政府的工作效率，同时也改变了政府与社会之间的联系与沟通。这些变化需要求公务员绩效考核手段与时俱进，不断完善。但目前的绩效考核方法仍处于非常低的水平，这对绩效考核的效率和质量有很大的影响。

为了解决上述问题，完善我国的公务员考核制度，我国政府和学界研究并采用了多种新型的考核方法，以形成完整、科学、高效的公务员考核机制，如全面质量管理（TQM）、关键业绩指标（KPI）、360 度绩效考核等。作为一种多元主体的全方位绩效考核方式，360度绩效考核在各级政府和各类门中得到了很高的重视和较广泛的应用。本文将主要对360度绩效考核的内涵、流程、意义及存在问题进行系统的介绍，以更好地理解360度绩效考核在公务员考核制度中的应用。

2 360度绩效考核的内涵

360度绩效考核。绩效管理，最早由英特尔公司提出并实现了目前正在使用的更大更多的国际知名企业，有效地促进了这些企业的改革与发展。360度评价在企业绩效管理中的巨大成功，引起了众多政府机构和公共部门的密切关注，并对政府绩效管理中的360度考核方法采取了积极的态度。

360度绩效考核，也被称为“360度反馈”或“综合评价法”，它是一个由不同层次的员工进行评估信息的收集，从多个角度对员工进行综合评价的方法。360度是一个多角度或全视图。360度绩效考核是采用多反馈“（多反馈技术，谁与考核者有着密切的关系，包括对上级、同事、下级和服务对象的匿名评价，自我评估还评价。然后由专业人士评价，根据相关人员评估，比较评价自我评价的评价方法，为员工提供晋升反馈、工资确定、绩效考核等，也可用于帮助提高他们的能力和绩效考核水平。传统的考核，大多是从上到下，由主管对下属的工作进行单向的评价，而360度的评价则是从不同层次的人员收集评价信息，从多个角度对员工进行综合绩效评价和反馈的方法该方法的出发点是从所有可能的渠道收集信息，是根据上级、同事、下属、客户、信息采集的自我信息资源、绩效评价和不同评价主体提供反馈的方法不同的优点和缺点。

2.1 上级考核

作为评估的直接主管，上级通常是对绩效考核的重要评价，也是对传统绩效考核的核心。上级最负责的是提高下属的表现，因为上级最了解的是直接下属，所以在大多数情况下，都成为了绩效考核的最佳人选。评价的优点是：熟悉考核内容；在评价对象的最佳位置上；要找出考核的优劣势，使培训、开发能力、职业设计更适合实际。上级有着更高评价的弊端：无法理解自身对员工绩效的控制；容易使人产生彻底的、封闭的疏离感和心理影响；容易产生偏松或心态，在一定程度上无法保证评价结果的公正性，丧失了公平的结果就会严重挫伤下属的积极性。虽然在评价过程中存在着诸多不足，但在评价过程中最不可或缺。

2.2 同事考核

同事作为评估的关节，是很重要的。同事能观察到员工微妙的细节，从而深入地了解并给予客观的评估，他们对员工的工作能力、工作表现是最熟悉。同事评价的优点：经常接触对方，多理解，多评价客观和全面；有利于提高工作的积极性和合作精神；容易发现深层次的问题，提出改进的方向。同事评价的缺点：实施考核工作量大、耗时长、易受自私倾向、情感因素、人际关系的影响，容易产生利益冲突，往往导致严重的离线评估结果。

2.3 客户考核

这里的客户指的是公务员从事公共事务所服务的对象。客户优势评价：获取外部信息，干扰少，更现实和客观的评价；强化服务意识，提高服务能力，找到自己的优势和劣势以及潜在需求。客户评价的缺点：操作难度大，不容易获得客户的支持，耗时和昂贵，评价信息不容易获得。

2.4 下级考核

评价打破了传统绩效评价中的自上而下的规定，也发挥了更重要的作用，组织民主化管理和提高组织工作人员的凝聚力。

低评价的优点：有利于管理的民主化，使员工有一种认同感，以调动工作积极性；提高工作的途径；形成有效监督，在一定程度上形成制衡。

缺点：因每个人的个人素质不同，容易陷入细节；担心被上级打击报复，或讨好上司，只说好话，不说缺点，可能会导致上级对下级管理的放松；在小部门的安全评价是很难的。

2.5 自我考核

所谓自我评价，就是对自己的工作绩效考核评价。自我评价可以帮助自我反思，另一方面也有助于消除上级和下属之间的差异性评价。自我评价的优点是对自己认识的比较清楚，客观评价和改进；要增强参与意识，积极主动地提供工作，这样有利于工作的开展和达成共识，减少怨恨。缺点：容易高估自己，容易夸大实际情况和隐瞒错误找借口为自己开脱。

3 360度绩效考核的主要流程

第一，根据考核的类别和层次，明确考核内容，设计细化考核指标。一般来讲，绩效是考核中最重要的衡量标准。公务员在实际工作中处在不同部门和层级，大体可分为三类：综合管理类、专业技术类、行政执法类。因此，考试内容和重点应根据不同的岗位和层次，仔细分析每个岗位，明确职责和权利，具体设计，不搞一刀切，评价指标应尽可能详细、全面，还有定性指标，要考虑部门的目标，而且也要考虑公务员职位的目标。

第二，结合实际，确定参加考核的主体，赋予不同的考核主体相应权重。在确定考核内容和相关指标时，应首先确定考核对象，对不同的考核主体赋予不同的权重。360度绩效评价方法是一个多学科的评估方法，主体也会参与到多元化评价。然而，主题的评估，应根据不同类型的公务员工作性质和特点进行。权重对评估结果的影响是比较大的，直接关系到评估结果是否科学。由于评价的地位和观察角度的差异，不同的权重要赋予不同的评估对象。在确定评价对象的权重时应遵循以下原则：根据不同部门的不同特点，自我评价应该是最低的。同时，对服务对象的评价应是最可靠的，这是建设服务型政府的选择，也是政府接受市场考验的机会，这些是由我国政府的性质决定的。同时，对于服务对象最可靠的评价，是建设服务型政府的必然选择，并且政府要接受市场考验的机会，慎重确定评价的比例。虽然下属对上级的工作情况最为了解，但是下属比例的评价不应宜太高，因为在中国传统文化的影响下，作为一个下属都要服从领导，很难对领导进行评价。

第三，对考核主体（包括被考核者）进行考核前培训，确保信息畅通。实施360度考核，需要参与考核的人员充分了解相关信息。对公务员工作的具体考核办法，是要了解考核指标的含义和权重，这是评价科学性、有效性的必要前提。因此，在考试前，相关部门要加强对培训人员的考核，提高他们的实践能力，使他们全面了解360度考核的过程、目的。360度绩效考核的作用是合理运用并保证信息畅通，从多方面、多角度对收集信息进行全面评估。

第四，建立各个考核主题评估委员会，以匿名的方式进行考核。陪审员应包括公众代表、主管领导和普通公务员，并负责对公务员的绩效考核，并进行及时的监督和指导、审查和答复。在360度评估的实施过程中，应采用匿名方法。由于评估结果会涉及公务员自身的利益，很多评估内容关注的事实，报复和相互影响的真相，对其发展会产生不利影响。领导和同事评估不真实的报告，使评估结果偏离了客观评价。因此，在评价实施前，应加强宣传，消除对评价的主要忧虑，评估过程是匿名的，做好安全工作，确保他们在顺利进行评估工作。最后，考试成绩一般不宜公开，在反馈结果尽可能使用的主管和面试，以确保有效实施的评估。

第五，对于整个评估的监督，要重视对评估结果的应用，有效的反馈。除了以上的步骤，也应对监督和评估的考核过程引起重视，做到程序公正，防止营私舞弊，制造虚假信息，站在正义的途径研究。360度绩效考核在很大程度上可以得到实际的效果，当然这取决于考核结果的应用和反馈。评估结果需要参与评估的主要反馈；通过考核评估，不仅要指出考核工作本身的问题，而且还要分析考核工作中的问题，提高考核本身的效率，并且提高公务员的工作绩效。

4 实施360度绩效考核的重要意义

360度绩效评价作为一种多学科综合评价方法，不仅在主体的多样性方面具有明显的优势，而且在评价结果的公平性和客观性等方面也具有明显的优势。

①考核是一个全方位、多角度的，从任何一个方面单独考核公务员的工作都存在片面性。传统的自上而下的评估方法，很少发现更高的实时工作，一些管理者会认为只有10%左右，大大降低了客观性。由于360度绩效考核从内部和外部的不同层次，使考核更为深入，因此，评估的信息越多、越详细，才会使考核结果更全面、更客观。同时，上级对下级的直接考核，其实是促进下级间接参与管理提高工作绩效。

②360度绩效评价是指基于胜任特征的绩效考核，指一个优秀的工作绩效和平庸的人对个人潜能的区分，它是行为设计的基础。在绩效考核中，只强调工作产出考核不全面，我们有时也很难做好各项指数。要解决这个问题，就必须抓住工作行为的关键要素。360度绩效考核方案的设计是建立在每个岗位胜任力模型的基础上的。结合不同的工作类别和层级，360度绩效考核制定出了符合各个部门公务员的考核方法。

③360度的评价不仅来自不同层次的评价，而且每个层次的考核都是一批人，考试的结果要取其加权平均。从统计的角度来看，结果更接近客观情况，还可以减少个人偏见和得分失误，确保考核的客观性和公正性、权威性。

④结合实际的分类与评价，对不同的考核评价采用不同的评定量表，同时具有针对性。与传统的方法相比，它需要收集大量的表格和评估信息的分类统计和分析，得出各种统计图表，从而发现问题，提出审查意见。

⑤考核结果有较强的应用性。360度绩效考评采用匿名方式，并且实行客观评估，以确保评估结果的可靠性，减少对评估的关注。除了通过公开的问题，你可以收集更多的相关评估。

参 考 文 献

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