人才队伍建设指导思想

人才队伍建设指导思想（通用9篇）

1.人才队伍建设指导思想 篇一

关于宣传思想文化系统建设高层次人才培

养工作调研报告

按照《通知》要求，xx县对本县宣传思想文化系统领导班子和干部队伍建设、高层次人才培养工作进行了认真调研。现将调研情况作以报告。

一、健全管理机制，领导班子和干部队伍建设得到进一步加强

配强领导班子，提升领导班子的凝聚力。大洼县坚持德才兼备、以德为先的用人标准，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步加大宣传思想文化系统领导班子的选配力度。对各镇宣传委员、县新闻单位领导的任用，县委首先征求县委宣传部部长的意见。宣传思想文化系统领导班子年龄梯次配备、专业合理搭配、能力有效互补，推进了xx县宣传思想文化工作的向好发展。

创新干部管理，提高干部队伍的战斗力。xx县不断加强宣传思想文化系统干部队伍的能力建设，着重培养学习的能力、危机处置的能力、调查研究的能力、总结经验的能力和敢于亮剑的能力。认真贯彻落实县委《关于改进工作作风，密切联系群众的八项规定》，推进机关作风建设年活动的深入开展。在加强作风建设上下功夫，从严要求干部，大兴调研之风。

建立和健全了机关管理各项规章制度。重新修定了《关于加强全县宣传队伍建设的实施意见》。进 一步完善宣传思想文化工作的调度、推进、策划、考评和管理机制。加强机关作风建设，坚持每周五理论学习，不断增强机关干部的政治意识、大局意识和责任意识，进一步提高了机关工作效率。

选派宣传思想文化系统的优秀后备干部到经济区、县招商局、县委组织部挂职锻炼。有计划地选派各镇宣传干事、报道员到县内媒体挂职学习。继续选派优秀编辑记者到上级媒体锻炼学习。开展业务技能“岗位练兵”活动。通过一系列学习活动，大大提升了宣传思想文化系统干部的思想理论素养、业务水平。

二、深化体制改革，新闻媒体和文化体制建设得到进一步提升

坚持党管媒体，强化新闻媒体的舆论力。xx县坚持党管媒体的原则，把新闻媒体作为党的宣传思想战线的重要工具，不断增强党管媒体的能力。要求县内新闻媒体及从业人员在思想上、政治上、工作上、组织上与党中央保持一致，始终坚持服从党的领导，自觉宣传党的路线、方针、政策，坚持正确的舆论导向。

县委出台了《xx县关于进一步提高新闻宣传质量工作方案》。开展了“走基层、转作风、改文风”、“三项学习教育”和“杜绝虚假报道、增强社会责任、加强新闻和职业道德建设”专项教育活动。改进了宣传方式，注重“短实新”、避免“假长空”，用群众喜闻乐见的形式宣传重大典型和基层一线的实事、好事，推动宣传思想文化战线转作风、正学风、改文风，为全县发展凝聚力量、鼓舞干劲，不断提升新时期宣传工作科学化水平。今年，还将开展“好新闻”、“好记者”评选活动，助推新闻宣传质量提升。

实现资源整合，增强宣传单位的聚合力。结合文化体制改革，xx县在公益性文化事业单位中建立了重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的分配激励制度。在经营性文化单位中建立了自主经营、自负盈亏的市场竞争机制。

三、实施人才战略，高层次人才培养工作得到进一步推进

xx县牢固树立用事业造就人才，用人才成就事业的共识，积极探索建立了宣传思想文化系统人才引进、培训、选用、激励四项工作机制，通过多种渠道吸引高层次人才，不断改善高层次人才结构，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的宣传文化人才队伍，为加快县域经济发展、做好宣传思想工作、推动文化事业文化产业发展提供人才支撑。

按需培训。xx县主动适应新时期新阶段宣传思想文化工作需要，遵循干部成长规律，坚持按需培训的原则，不断创新培训内容、改进培训方式、优化培训资源、拓宽培训渠道，采取“走出去”与“请进来”相结合，系统培训与特色教育相结合的方式，把宣传文化干部培训纳入党校培训内容，建立健全了科学的、层次多样的、符合大洼实际的人才培训体系。切实做到了基层宣传思想文化工作需要什么就培训什么，队伍缺什么就补什么，进一步增强培训的灵活性、针对性和实效性。

几年来，实施了宣传文化队伍建设“32511”工程。连续举办各类培训班xx次，参加国家、省、市文艺骨干培训班xx次，xxx名农家书屋图书管理员取得了上级出版部门专职培训证书。刘则亭等被国务院命名为中国民间艺人，张忠贤等被辽宁省命名为民间文化艺人。截止目前，我县文艺骨干达到x万人，文艺爱好者达到x万人，职业文化人达到xxx余人。

选人用人。认真落实中央六部委《关于加强地方县级和城乡基层宣传文化队伍建设的若干意见》。采取组织调配、民主选举、社会招聘的综合运用方法，拓展宣传思想文化工作者的来源。全县xx个镇都配齐了宣传干事，xxx个村都配有专兼职宣传文化工作人员。不断深化干部人事制度改革，探索实行更加开放灵活的选人用人机制。

重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人，为他们施展才干、发挥作用创造有利条件。制定出台了《关于加强全县文化艺术人才培训工作的实施意见》，切实把文化人才培训纳入工作整体格局，统一规划，统一部署，对人员配备、队伍培养、经费投入等从政策、机制、体制上予以统筹考虑和安排，在实际工作中加以认真贯彻落实，为加强宣传文化队伍建设提供了制度保证。

保障机制。一是经费投入机制。在经费投入上，县政府对县直单位宣传文化经费进行统一管理，采取常规化核拨、项目化预算、临时性申请追加等办法，专款专用，基本保障基本 需求。各镇都将宣传文化建设经费纳入镇财政预算，努力增加投入。县委、县政府提出，在宣传文化建设的资金投入量上，要与经济发展的增长幅度相一致。现在，县镇两级财政在宣传文化事业建设费中支持队伍建设专项资金占总投入的40%以上。二是评价机制。鼓励从业人员参加职称评定、成果奖活动。将宣传思想文化队伍建设纳入全县“三个文明”建设目标考核中，县政府每年都与各镇签订的《文化工作目标责任状》中，将宣传文化队伍建设作为主要内容。三是奖励机制。全县召开的“三个文明”表彰会对宣传思想文化工作先进个人、集体进行表彰。全县记者节表彰大会对新闻战线的先进集体、先进个人进行表彰。每年召开的全县文化工作会议对先进文化工作者和文艺带头人进行表彰。

四、几点建议

加强工作领导。当前，宣传思想文化工作在经济社会中所起的作用越来越重要，宣传思想文化工作只能加强不能削弱，宣传文化队伍建设已成为当前和今后一项长期性、基础性工作，必须常抓不懈。要制定完善地方的《关于加强宣传思想文化队伍建设的实施意见》。争取国家在政策、资金、人员等方面的支持，为宣传文化队伍有序健康发展打下基础。

加大投入力度。要加大对宣传思想文化队伍建设的投入，进一步落实编制、落实人员、落实经费、提高待遇。要配齐职数、配强干部，在此基础上，也要加大对基层开展文化活动的投入，特别是上级部门要加大对基层宣传文 化事业经费的支持力度。

创新人才培养方式。要结合乡镇机构改革，配齐配强宣传思想文化队伍。要公开选拔一批人才充实到镇、村宣传思想文化队伍中。待遇可以考虑参照“大学生村官”，这样既可以解决管理人才的问题，也可以解决专业艺术人才的问题。要制定人才培训专项计划，整合各种培训资源，有步骤、分层次、有重点地对宣传文化队伍进行培训，不断更新知识结构、提高专业技能。要进一步创新培养模式，形成上挂下派锻炼、横向轮岗交流、脱产学习深造等培养机制，帮助专业人才丰富阅历、拓展视野，增长实践才干。

2.人才队伍建设指导思想 篇二

我国体育指导员制度从确立之初至今已有较长的历史, 指导员队伍也有了较大的发展, 一、二、三级人数都有所增长, 他们在我国社区体育发展过程中发挥着举足轻重的作用, 随着我国经济的快速发展, 居民生活水平的提高, 体育活动不断受到人们的重视, 但是因为我国各个地区的经济发展水平存在差异, 所以也致使各个地区体育指导员的数量分布不均, 与西方的发达国家相比, 我国社会体育指导员在数量和质量上都有很大的发展空间[1], 虽然等级分不均、男女性别比例不均的问题有所改善, 但是还是有一些值得关注的问题。

(1) 队伍数量不足, 社会流动性强。据有关调查显示, 虽然我国各级的社会体育指导员总数占全国人口总数的比例在不断上升, 但是根据城市和乡村体育指导员的配备要求来看, 全国体育指导员的人数还有待增加, 此外, 由于我国各地区、东西部差异、城乡之间的地区经济水平差异, 以及这些地区行政部门对社会体育指导员的重视程度、指导员薪金待遇等条件的不同, 导致社会体育指导员流动性很强, 他们往往趋于集中在待遇等各方面条件好的地区, 这样的社会流动会致使一些地区人才流失, 也使体育资源得不到优化配置, 整个社会的体育系统也得不到健康发展, 影响社会的安定有序。

(2) 社会体育指导员队伍缺乏科学的组织指导, 监管和培训力度有待加强。社会体育指导员对社会体育事业的发展有着重要作用, 但是由于一些地区有关部门不够重视指导员队伍的发展, 没有专门的组织机构, 没有足够的财政投入, 缺乏经费, 编制岗位更是少之又少, 社会体育指导员没有科学的组织体系, 没有足够的培训机会, 很多时候他们都是处于一种自我封闭的管理圈子中, 这在一定程度上挫伤了社会体育指导员的工作积极性;再加上有些地方上的社会体育指导员文化程度偏低, 老龄化的趋势明显, 一些地区社区体育基础设施设备落后, 那么基层的居民体育活动就还是只能停留在自娱自乐的层面上, 因为缺乏组织性科学性, 所以无法发挥其社会效应。

(3) 社会体育指导员的地位稳定性有待增强, 这样才能有效避免人才流失。通过调查可以看出, 很多地方制度体系中, 很少涉及对社会体育指导员的激励、保障体制, 众所周知社会主义市场经济条件下对社会体育指导员的激励措施必不可少, 不论是工作上的荣誉奖还是物质上的先进补贴都会促使这些工作者提高工作积极性, 更加热爱自己的工作;此外, 现阶段虽然市民们大都对锻炼提高了认识, 但是还未上升到一定的高度, 这样就使得一些单位不重视保留职业社会体育指导员, 工资标准模糊不清, 社会保障和补贴也不完善, 仅仅只有政府部门的精神嘉奖和鼓励还不能使这些工作人员能有一个稳定的社会地位, 或者是一些单位虽然录用了职业社会体育指导员, 但是任用不科学, 使得一些指导员处于闲置的尴尬状态, 他们无法获得职业归属感[2], 致使社会体育指导员理应发挥的经济和社会效益也白白的浪费掉了, 一方面“英雄无用武之地”;另一方面也是社会人才和资源的流失。

(4) 市场经济条件下, 部分社会体育指导员处于尴尬地位。我国目前存在职业性和公益性两类社会体育指导员, 但是共用一种称呼会影响到职业社会体育指导员的市场价值, 商家有时不知该如何处理这种商业价值, 同时公益性的社会体育指导员也可以进行有偿服务, 所以职业性工作人员的地位就不明显了;反过来职业社会体育指导员的发展会使公益性体育指导员的成就感降低, 工作的积极性也越来越低。还有一个不能忽视的问题就是, 私人教练的不断出现是社会体育指导员在市场上的竞争力受到冲击, 而且渐渐处于劣势, 市场越来越萧条, 种种现状都使社会体育指导员地位处于不稳定状态, 指导员队伍面临人才流失。

2 造成社会体育指导员队伍人才流失的主要因素

(1) 物质性因素。物质性因素也就是指缺乏激励措施和福利待遇, 社会体育和社会体育指导员队伍发展都离不开社会体育经费投入, 我国很多地区社会体育指导员的服务都是公益性的, 这些指导员本身没有固定职位和编制, 工资待遇也不高, 再加上部分单位对社会体育事业不加重视, 社会体育基础设施不完善不能满足体育事业的发展, 最后都会促使社会体育指导员工作积极性降低, 甚至渐渐远离本职工作而转行。

(2) 精神性因素。也就是指职业归属感的问题, 从事一项工作如果得到社会的认同那么会大大提高工作人员的积极性, 反之则不然。社区群众的锻炼动机和参与意识直接影响着社会体育工作人员的工作热情[3], 就目前来看, 我国大部分居民参与体育活动的意识都比较淡薄, 老年人只是局限于活动筋骨, 年轻人忙于工作, 并且大家普遍认为锻炼就是一件很随意和普通的事, 认为没有必要进行体育锻炼活动或者指导, 这种局限性的认识和淡薄的参与意识都是影响社会体育工作人员的精神性因素。

(3) 制度性因素。因为公益性质的社会体育指导员队伍流动性很大, 一般都是体育协会组织、街道办事处或者是个人组织为主要形式, 但是组织开展体育活动又没有明文的制度规定, 所以体育活动可开可不开, 社会体育指导员的工作就成了可做可不做的的尴尬局面, 这在一定程度上不仅影响他们工作的积极性, 也会使体育事业的社会效益得不到发挥。

3 解决问题的对策

(1) 首先要有科学的规划, 实现社会体育指导员队伍的资源优化配置。根据目前我国社会体育指导员队伍数量不足的问题, 有关部门应该加大对社会体育指导员这一行业的宣传力度, 提高对这一职业的重视, 扩大健身项目, 鼓励和吸引更多的高学历层次的和年轻有为的知识分子、管理人员加入到社会体育指导员队伍中来, 参与指导工作, 从而提高社会体育指导员的数量和质量, 努力缩小城乡、不同地区之间体育指导员队伍质量数量上的差距, 同时也要完善相关的培训体系, 加大财政投入, 多培养优质的指导员队伍, 合理分配人才资源, 实现这一群体的稳步发展, 为社会提供稳定的社会体育指导团体。

(2) 对社会体育指导员进行绩效考评, 提高职业竞争力, 同时加强宣传使民众更加了解这项工作。无论公益性还是职业性的社会体育指导员, 人们都不是很了解, 加强宣传不仅让他们了解这两类指导员的区别, 还能在了解指导员工作的同时自己也积极主动地参与到健身活动中来。加之实施科学的有效的绩效考评制度有利于提升队伍的整体素质, 多劳多得、能者多得, 这样会使社会体育指导员工作积极性大大提高, 队伍也会不断壮大。

(3) 福利保障激励措施必不可少, 同时指导员的工作环境也有待优化。在财政补贴方面社会体育指导员应该有相应的明文规定, 从制度上严格规范, 取之有理、有据, 保障了社会体育指导员的物质激励, 同时也要加强精神激励, 那些工作认真努力, 成绩突出的指导员应该给予荣誉称号、奖状等嘉奖, 给其他工作人员树立模范榜样, 也提高了他们自身的自我认同感。至于社会体育指导员的工作环境, 有关部门应该为其提供公园或者一些体育馆等场所, 让他们可以展现自己才华, 营造和谐的工作环境, 防止人才的流失。

(4) 市场竞争力和社会信誉都要加强, 社会体育事业管理部门应该重视对体育指导员的培训, 根据具体情况安排培训, 综合考虑社会市场的需求和消费者的喜好, 建立有针对性的体育项目和工作人员的业绩考核标准, 要向着把队伍建成优质全民队伍的目标努力, 同时要提高社会体育指导员的职场地位, 促进职业市场化, 规范化, 给广大民众建立良好的社会形象, 提高知名度, 发挥其社会效益, 赢得广大消费者的青睐。

4 结语

我国社会体育指导员队伍建设面临的现实问题需要有关部门的重视, 数量和质量上的不足间接影响了各个方面的协调发展, 人才流失不利于体育事业的稳步前进, 所以要加强对社会体育指导员群体的关注和宣传, 运用科学的管理体制, 重视培训, 关注指导员队伍的切身利益, 改善他们的工资待遇和工作环境, 增强市场竞争力, 留住人才, 保证体育事业的健康有序发展。

参考文献

[1]刘一兵.社会体育指导员队伍现状与对策研究[J].重庆科技学院学报 (社会科学版) , 2011 (20) .

[2]邓建伟.社会体育指导员队伍人才流失问题与对策[J].湖北体育科技, 2012 (3) .

3.人才队伍建设指导思想 篇三

關键词：技能人才培训指导师能力素质队伍建设

近年来，油田高度重视技能人才队伍建设，但技能人才的能力培训还存在短板，如何进一步提升油田技能人才培训指导师的作用对于提升油田技能人才队伍的能力素质具有重要意义。

一、技能人才培训指导师概述

技能人才培训指导师是油田根据自身发展的需要，将技师和高级技师等高技能人才作为油田技能人才队伍培训的指导师，指导师在完成自身高技能操作工作的同时，也要求担当对其他技能操作人员的培训指导任务，是以往的师傅带徒弟的升级版。

技师、高级技师是企业的高级技能人才，在以往的技师培训中往往只关注技能方面的提高。他们对于自己的定位是一个技能人才，能够胜任关键岗位的工作，有着熟练的技能。他们的价值不仅仅体现在技术岗位上，在传、帮、带上提高企业员工技能操作水平也起到重要的作用。目前存在的普遍问题是他们能够很好的完成自己的工作，却不能将自己的经验很好地传授给他人，因此技能培训指导师的培养变得非常重要。

二、技能人才培训指导师队伍存在的不足

（一）基础理论知识不足

高技能人才在自己的岗位上经过多年的实践和磨炼，专业技术都是单位中数一数二的佼佼者。然而大部分人的实际操作技术非常过硬，理论基础知识却并不过关。很多高技能人才的文化程度是技校、高中，对于很多技术都是“知其然不知其所以然”，会操作，但是不能很好的将原理总结和表达出来。这严重的影响了知识技能的传授。

（二）知识更新慢

高技能人才都在关键的技术岗上，大部分只关注自己的单位和岗位，对于新技术和新方法的产生并不敏感。很多年纪较大的员工并不会从网络等新兴信息渠道获取信息也没有阅读科技文献的习惯。导致技术理论的更新缓慢。高技能人才是单位技术力量的核心，其接受新技术的能力直接影响到企业单位技术的更新换代。

（三）表达能力有待加强、缺乏写作技巧

科技论文的写作要求较好的表达能力、逻辑思维能力和归纳总结的能力。科技论文是对技术成果的总结。对于经验技术的交流，提高技术水平有着重要的意义。高技能人才掌握一定的写作技巧有利于他们将自己积累的丰富经验和技术总结并发展。也有益于与其他人的交流学习。

（四）现场培训、管理能力不足

高技能人才的重要价值不仅体现在他们作为技术人员的方面。他们在所在的单位、岗位上也要起到领头羊的作用，培养新的技术工人，管理班组也是他们工作非常重要的一环。高技能人才发挥出良好的带头作用才能更好的提高企业的整体的技术水平。然而怎样教，怎样管也是一个很大的问题。具备基本的教学、管理技巧才能更好的为企业培养更多的技术工人，提高小组工作的效率。

三、进一步加强技能培训指导师队伍建设的措施

（一）提高技能人才培训指导师的思想道德素质

现代青年人特别是以独生子女为代表的青工，自我意识强，怕吃苦，抗挫折的能力、团队精神薄弱，大局意识、责任意识、吃苦耐劳、奉献精神欠缺，是当前急需加强的突出内容，要不断提升技能培训指导师在思想道德素质，进而逐步提升技能人才队伍的整体素养。

要通过加强政治学习，倡导中华传统文化、典型选树等多种多样的方式方法，逐步实现这一目标。

（二）要进一步提升技能培训指导师的综合能力

1、要提高技能人才培训指导师的创新能力，技能培训指导师首先要具备与时俱进、思想解放、敢为人先、勇于创新、有超前意识的素质。

2、要提高学习能力和执行力

要提高学习能力就必须坚持不断学习，善于学习本专业、本岗位的新知识、新技能、新设备、新方法；要提高执行力需要出色的完成本职工作，工作质量高，遵守油田企业各项规章制度。

3、要提高自身专业知识素养和技能

要了解石油石化行业通用知识，掌握本职业通用知识，熟练掌握本岗位所需专业知识；要具备本岗位规定的技能操作标准要求和生产及设备运行、维护与事故处理的技能。

（三）进一步提升技能培训指导师的培训指导能力

技能人才培训指导师本身作为高技能人才，在自己的岗位上是“老师傅”，有着很高的技术水平并且也有一定的带徒弟经验。在培训中要给予他们充分的尊重，以交流为主，激发他们自主学习的动力。短期培训中掌握知识只是很小的一部分，掌握自主学习的方法才是最重要的。要不断提升技能培训指导师的能力和素质，首先要熟练掌握技能培训的目的、内容和培训效果。

1、培训目的

技能培训指导师在培养一批具有较高专业技能的同时也要具有自主学习能力、创新能力，能够将自己的优秀技术传授他人，也能够带领团队的综合性人才。

2、培训课程内容

1）最新技术动态介绍，了解石油石化行业的新理论、新技术、新方法，开阔眼界，补充知识。学习查阅科技文献的方法以及在网络平台了解新资讯的方法，提高学员的主观能动性，使学员能够自发自主的了解、学习新技术并且通过理论与实际相结合，将新技术应用于生产实践中。

2）教学与教法及语言组织和表达能力训练。主要通过相互沟通、交流，以模拟授课小组讨论和专家点评的形式为主，学习如何恰当合理的表述出自己教授的内容。训练使用PPT和板书的形式进行教学，掌握合适的教学语言和方式的选择，体验现场教学与课堂教授的不同之处，全方位的提高高技能人才的授课水平。

3）科技论文的写作技巧。学会通过网络系统查阅最新的科技文章，掌握科技论文的基本结构组成、写作方法。通过科技论文的写作进一步的提炼自己的知识水平，提高技术，加深对所在领域的理解，促进技术水平的发展。

4）班组管理方法。学习系统的班组管理方法可以有效的提高工作效率，高效、安全的完成工作。学习人员分配、职权划分以及工作考核的基本原则和方法。通过相互交流和探讨彼此的经验体会，提高管理水平，带动企业生产效率。

5）提高自我认识，争做创新型、复合型人才。认识到自己的正确定位和发展前景，制定短期和长期的发展计划，不断挖掘自己的潜力。认识到自己不仅仅是一名技术工人，同时也是一名技能的传授者和一名管理者。与时代接轨，提高自己的技能水平的同时，也要提高自己其他方面的素质，成为一名创新型、复合型人才。

3、培训效果

提高学员的培训能力，促进学员之间的交流。使学员对自己的定位以及能起到的作用有更加正确和深刻的认识。意识到自己的价值并不仅仅在“技”，还在于创新和发展新技能，提高企业员工的整体水平，建立高效优质的团队。开发学员的潜力，使学员掌握自主学习的能力才能够不断进步。只有高技术人才团队掌握新技术，创造新技术，传播新技术，才能使得员工的整体水平获得提升，使得企业和员工一同成长。

四、结束语

总之，技能人才培训指导师对于油田企业技能人才队伍建设具有重要引领作用，应不断提高他们的综合素质，掌握学习培训指导的相关知识和技巧，提升培训指导能力尤其是师带徒的能力，进而为油田企业发展作出应有的贡献。

参考文献：

4.人才队伍建设指导思想 篇四

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

5.人才队伍建设指导思想 篇五

近年来，XXX市不断加大卫生人才队伍建设力度，从人才引进、培养和使用方面，多形式，多途径提高人才队伍素质，为助推XXX市卫生事业又好又快发展提供了有力的人才保障和智力支持。

注重引才，公开考录与政策吸引相结合。坚持凡进必考，提高录用人员质量。2009年以来，通过公开招考选拔，共80名医疗卫生技术人员走上工作岗位。制定了人才引进补贴政策，通过资金补贴吸引优秀人才报考本市岗位，出台《关于XXX市卫生系统引进人才的优惠政策》，对考录到本市的研究生学历和优秀本科生分别给予一次性3万元和1万元的补贴，引进新疆医科大学优秀毕业生1名。与新疆医科大学建立对口支援帮扶关系以来，从援建单位新疆医科大学附属医院分批次邀请21位专家前来坐诊，并聘请第五附属医院主任医师为市人民医院院长。

注重育才，全面提高与重点培养相结合。加大人才培育工作力度，开展“以老带新”活动，组织35名专家与122名年青医务工作者结成了技术帮扶对子；组织来院坐诊专家开办了20余场专业讲座，培训2000余人次，举办院内技术骨干讲课12期，培训医务人员1100余人次,培训覆盖率达100%。建立“优秀人才信息库”，对拔尖人才、专业技术骨干进行重点培养，通过鼓励参加在职学历教育、选送外出培训、委培深造加快人才成长。2009年以来，参加本科在职学历教育33名，选送27人到新疆医科大学、伊犁医学院等高校深造。

6.人才队伍建设指导思想 篇六

构筑人才聚集高地 建设高层次人才队伍

高校构筑人才聚集高地是实施高层次人才队伍建设的.重要举措,而深化认识是重要前提条件;加强规划是重要基础;采取切实可行的措施是关键;主管部门的支持是重要力量.

作 者：陈渝华 税国洪  作者单位：重庆大学,人事处,重庆,400030 刊 名：重庆大学学报(社会科学版)  PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 10(6) 分类号：C961 关键词：高校   人才高地   队伍建设  

7.人才队伍建设指导思想 篇七

当前, 高等教育的主要作用是培养人才、科学研究和服务社会。在国外, 很多学校是将学科建设和专业建设结合起来进行研究, 而不是将两者割裂开来。特别是世界上的著名高校都是通过两者互相促进, 达到共同提高。在中国, 上世纪末, 为建设高水平大学, 国家着手于用学科发展来促进本科专业的建设, 之后, 为适应社会对创新型人才的需求, 很多高校考虑并实践科研与学科并重, “学科-专业一体化”的思想开始渗入学校发展中, 很多学者认为, 学科建设与专业建设相互作用、相互依赖, 能够实现高等教育的功能。作者的学校是应用型本科院校, 在长期的教学、科研及国际合作教学实践中, 深感应用型本科院校需要学科专业的一体化建设, 在培养学生的职业化能力过程中, 我们既要教会学生必要的理论知识, 也要告诉学生如何在实践中科学地思考问题、解决问题。

PBL是一种起源于西方的教学思想, 它不同于传统的接受式教学思想, 是以解决问题为目标, 以学生为主体, 让学生更加主动的学习, 包括自我指导的独立学习以及教师辅导等方法, 以保证终身连续地学习。PBL的目标是创造积极的听课学生, 同时在教学中需要关注几个方面:内容传送、教师扮演的角色、学生应该扮演的角色、课程的评估规则等, 结合课程的教学目标及教学大纲, 按照知识点-理解-应用-分析-综合-评估的逻辑顺序培养学生独立思考的能力以及团队合作的品质, 最终能够解决实际问题。PBL的教育思想对创新性人才的培养具有重要意义。

Workshop是西方国家对研究小组的一种称呼, 是由几个人组成集体讨论的集会, 目的在于对专业化的知识进行巩固和强化训练, 用这种集体讨论的方式来帮助成员理解复杂概念和完成具有挑战性的工作。Workshop的教学模式在西方发达国家的教学和科研中被广泛使用。因为这种方式能够将理论置于复杂灵活的真实环境里, 需要学生能就实际问题用以往学习的知识进行概况、认知和运用, 从而激发学生的创造性思维, 在workshop课程中, 学生们以相互交流和研讨为主要形式。这种教学模式更多地是被应用在科研教学中, 即国内著名高校研究生、博士生进行集体科研项目讨论时采用此模式。而在教学中使用workshop形式推进教学改革的并不多见。一是这种模式对参加讨论的人数有限制, 一般不超过10人, 二是此教学模式对于教学场所的硬件要求比较高。

Workshop讨论模式的优势在于能够促使所有参与讨论的成员进行主动思考和发言, 有目的性的进行研究, PBL教育思想的优势在这种学习模式中得以体现, 从而减少光听课少发言所带来的被动性学习的低效率。依托workshop的教学形式, 可以让专业和学科建设的主体———教师在教学过程中实现一体化建设。探索实现作为应用型大学的专业学科建设的模式, 即以专业建设为根本, 以应用型学科建设为重点, 以学科建设为支撑, 以职业化能力为主线的人才培养类型和层级体系。这对于促进教学工作、提高教学质量, 更好地实现大学功能具有重要的现实意义。

二、课程实践效果

目前, 我院的工商管理学科方向包括:创新驱动与知识产权管理、企业供应链创新管理、公司财务运行及财务管理智能化。工商管理专业中含有会计学、市场营销、财务管理三个专业。工商管理的学科和专业建设主体都是我院教师, 他们首先是专业建设的主体, 同时也大多是学科建设的主体。通过workshop的教学形式, 学生和老师可以在试点的课程中利用工作坊和实验室的环境进行知识、项目、案例的探讨。以workshop为载体实现知识转化、应用、共享, 最终达到工商管理的学科专业一体化建设目的。

在学科专业一体化建设中, 我们以《跨文化管理 (双语) 》作为试点课程, 这门课程中有会计和市场营销的同学, 本课程共有四章内容, 在讲解完前两章的基础知识后, 选取10名学生自愿参加了workshop讨论, 主题请团队成员收看李安导演的电影《推手》后用霍夫斯泰德的文化维度理论阐述影片中反映的中美文化差异的情景及文化根源。本次的workshop讨论能成功进行的另一个方面来源于本院一个先进的案例讨论实验室, 同学们可以围绕圆桌进行讨论, 并有一个同学会把大家讨论的问题记录在电子白板上, 在workshop讨论结束后, 我们访谈了这10位同学, 他们对于这种形式的教学提出了自己的感受和想法, 经过整理如下:

(一) 对于电影中跨文化的讨论让我们意识到了解文化差异的重要性

在大家的初次交流中论点和论据举例的极不和谐, 十分僵硬, 有些理论甚至根本不能反映与证明我们想要证明的观点。我们一边面有对观影后如泉涌般的思潮, 一边面对课本上的那些理论, 都想将它们完美的嵌入其中。但我们发现自己缺乏那么一种能力, 即缺乏从现象推导本质, 同时完整的用语言表述出来的能力, 实际上这是一种用说服自己的方法说服别人的过程。同样, 我们也缺乏一种经验, 而这种经验是需要不断训练才能具有的。这次讨论给我们提供了这样一个试炼和检验自己的机会。

(二) 大学的课堂, 往往少了一些互动, 多了许多束缚, 或许, 我们已经习惯了束缚, 就像温水煮青蛙, 即使脱离了束缚, 我们也不知道, 因为探索的精神, 已经被磨尽

本次主题讨论围绕Hofstede和Trompenaars文化差异理论, 结合电影展开, 这与以前老师的授课模式不同, 我们采取圆桌会议讨论的模式进行, 觉得比上课的模式更易接受, 更加深刻。讨论利用书本上的理论知识点与电影相结合, 由成员轮流发表意见, 分析总结, 最后提出各自观点这几个部分组成。通过这种模式的讨论, 同学们能够对课程理论更加熟悉, 对内容进行更深入的探索, 从而更好地掌握知识点, 增强了我们的实践和思考能力。

(三) 通过讨论, 我们参与讨论的同学的逻辑更加系统化, 认识到了不同文化间差异的根源与差异的具体表现

我们以影片《推手》为讨论内容, 具体、多方位、多角度、多层次的分析美国与中国文化的差别。并且结合书本理论来解释现象和提出问题。整个过程, 充满趣味与活力。我们以圆桌会议的方式安排座位, 这能使我们能进行头脑风暴, 十分受益。讨论过程中如果能加入与多国学生交流的环节, 就更能够深刻记忆和应用所学习的知识。

(四) 通过参与交流, 能够更加透彻的了解Hofstede和Trompenaars文化差异理论

同学们从不同的角度阐述了自己的观点, 也让我们的记忆更加清楚。通过对案例的分析, 各位成员都充分表达了各自的观点, 也能有条理的解释并理清理论的相同和不同点。尽管在讨论中我们有分歧, 我们争论过, 但最终我们达成了一致, 做出了最高效的决策。

(五) 和小组其他成员一起讨论问题, 可以听到大家不一样的观点, 思考的不同方面, 会有“为什么我没有想到这个点, 他们观察的更仔细”之类的感叹

这样的workshop教学活动, 不仅是一场show, 展现自己的show, 更是一次特别的课堂体验之旅, 我们可以通过一个主题去探索其中更深层次的价值体现。

(六) 这一次的workshop是我们大学在校期间所经历的最精彩和最有趣的活动之一

说是在校期间, 是因为它让我重新认识到我的那些平日擦肩而过, 只有在课上才有交集的同学们, 它激发了我对跨文化课的热情, 想要去感知那些文字背后的强大的生命力。

(七) 我们建议多展开这样的活动, 形式可以更丰富, 内容可以更精彩, 更多尝试用英语交流, 辅助手段, 包括文字, 图片和视频, 这样也许会更直观

可以适当在开头即兴演讲;过程中分派同学担当固定的职责, 培养我们某方面的能力与兴趣;可以限制每个人的说话时间, 锻炼我们的语言组织能力;再如邀请老师或是相关知识丰富的朋友来担当嘉宾, 参与其中, 激发更多的思想碰撞与激情。当然, 这些可以等我们语言能力相对成熟后开始实施。

以上的访谈总结, 让我们了解了此种教学模式给学生学习带来的好处以及今后可以进一步改革的方向。由于当时在现场组织并带领同学们参加讨论, 从教师的角度来看, 在讨论一开始, 同学们并不知道从哪几个方面下手, 尽管我们之前的题目中给出了用Hofstede的理论来阐述问题, 由于没有经验大家会慢慢跑题, 此时老师会有意识地提醒大家我们讨论的方向是什么, 同时每个同学在听的过程中也会发现其他发言同学的可圈可点之处, 轮到自己时就会接着再补充更好的建议。另外一个优势在于, 同学们学会了讨论之后进行总结, 从而对Hofstede理论有了更深刻的了解。

基于不同专业的同学在一起讨论, 还可以起到相互启发的作用, 特别是对于会计专业的同学, 他们的管理学知识较为薄弱, 和市场营销的同学在一起讨论, 能够开阔思路, 理清思路, 便于增强管理学的理论知识。

三、启示

本次试点课程以PBL为教育思想, 以workshop为载体的讨论效果引发了我们的思考, 给我们带来了一些启示, 老师不再是课堂的讲解者, 而是整个过程的组织者, 学生需要发挥主动性, 参与成员要针对给出的问题进行热烈地讨论, 制定研究或解决方案, 最终解决目标问题。结合同学们的建议, 提出今后在workshop教学模式中可以继续完善的方面:

(一) 今后要加入科研项目于课程讨论中, 真实科研项目为依托, 在更多的课程中使用PBL的教学思想, 结合workshop的教学模式, 促进学生更加积极思考, 具有更多的主动性, 真正提升其理论联系实际的能力, 探索工商管理学科、专业一体化建设的途径。

(二) 根据我院工商管理省级重点建设类专业的建设要求, 完善workshop教学设计与组织。在更多的课程中通过PBL思想和workshop载体相结合的教学形式, 提高学生的跨学科、跨专业团队的合作能力和实践创新能力。使得学生在多元知识背景结构下, 致力于同一目标。达到培养应用型、创新型复合人才的目的。

8.人才队伍建设指导思想 篇八

作为党的执政活动的基础和重要内容——人才建设和人才开发活动，如何始终坚定以人为本的核心立场，坚持以人为本思想为指导，并作为衡量人才建设和人才开发活动成效的最高标准呢？笔者认为，可从如下方面加以思考：

一、应进一步明确“人才是目的”的思想

这是人才建设和人才开发活动的出发点和落足点。在马克思主义看来，人是世间的最高价值。尽管人的发展与社会发展是相互决定、互为条件的，然而从归根结底的意义上说，人的发展是至高无上的目的，因而各类社会建设相对于人的发展而言，则是实现人的发展这个根本目的的途径、条件和手段。对此，党的十八大报告提出“五位一体”建设在于促进人的全面发展。这对人才建设而言尤为如此，在于促进人才的全面发展。可见，人才建设和人才开发活动，不仅应以推动社会科学发展为价值取向，而且应以促进人才的全面发展为最终价值取向。具体而言，人才的潜能得以充分开发，人才的素质得以整体提升，人才的创造才能得以充分发挥，人才的社会价值得以充分实现，人才得以自由而全面发展，应成为人才建设和人才开发活动的最终目的。

二、应充分体现“人才是主体”的思想

这是人才建设和人才开发活动的根本动力。社会历史进程表明，人民群众是历史的创造者，是推动社会发展的主体。而人民群众又是由每个人构成的，人民群众作用是每个人作用合力的结果。其中，人才又是人群中的先进和精华部分，其作用更为突出。今天，我党提出的以人为本，党的十八大报告又把“必须坚持人民主体地位”作为夺取中国特色社会主义新胜利首要的基本要求，就是建立在唯物史观和中国革命及建设的经验总结基础之上，充分体现了发展主体是人民，发展依靠人民的思想。据此，人才建设和人才开发活动更应如此，既要把人才作为开发客体，更要把人才作为开发主体。一方面，要充分体现广大人才在建设中的主体性，并充分发挥其主体作用。人才的主体性，包括自主性、能动性和创新性。为此，我们在人才建设和人才开发活动中要最大限度地激发人才的主体能动性，尊重他们的首创精神，作为主体参与人才建设和人才开发活动的全过程，包括策划、组织、实施、监督、评估等基本环节。另一方面，应尊重人才作为主体的需要性，并始终以这些需要为出发点把人才需要与社会需要辩证统一起来，来制定人才建设的方针、政策、制度，以及人才开发活动的内容和方式。概言之，要以广大人才的需要，作为人才建设和人才开发活动的基本依据，人才建设和人才开发活动应充分体现对人才的服务性。

三、应充分体现“人才是过程”的思想

这是人才建设和人才开发活动的基本要求。世界万事万物均在不断地运动变化之中，整个世界即为过程的集合体，一切事物作为过程而出现。作为人才来说，更是作为过程而存在和发展。人才成长和发展，是由人才源→准人才→潜人才→显人才→高级显人才→领军人才的转化过程。人才创造又是一个由上升、发展、高潮、持续、下降的过程。这就要求人才建设和人才开发活动，不仅为人才某阶段成长和发展服务，而且要为人才终生发展服务，这种服务应是贯穿于人才的成长和发展的全过程，力求达到阶段性和连续性的统一，从而促进人才的完整人格的实现。为此，应建立和完善人才的终生学习服务体系和社会知识和技能创新体系。不仅如此，应把握各类人才创造的高潮期——“人才创造最佳年龄区”，引导和组织人才参与社会创造实践，在社会实践中开发人才的创造潜能，提升人才的创造力，高效地促进人才的发展。

四、应充分体现“人才作为尺度”的思想

这是衡量人才建设和人才开发活动成效的根本标尺。既然人才建设和人才开发活动的根本目的在于促进人才的全面发展，那么就应根据人才本身发展状况来判断人才建设和人才开发活动的成效。而人才的发展状况如何，显然人才自身最有发言权。可见，广大人才是最基本评价主体，以人才为本是衡量人才建设和人才开发活动质量和成效的最高标准。据此，要认真倾听广大人才的评价、呼声和意见，人才群体应有代表参与人才评价工作，应以人才的知晓度、认同度、参与度、发展度、满意度、凝聚度为最基本依据，作为衡量人才建设和人才开发活动质量和成效的最基本尺度。

总之，在学习贯彻落实党的十八大精神的今天，组织人事工作者和人才开发工作者，在人才建设和人才开发活动中均要把以人才为本位的理念融化于脑海里，落实于行动之中。

（作者系中国人才研究会顾问、华东师范大学人才发展研究中心名誉主任、教授、广西壮族自治人力资源和社会保障客座研究员）

9.关于加强邮政人才工作的指导意见 篇九

国邮[2004]328号

为贯彻落实党的十六大、十六届三中全会和全国人才工作会议精神，加快实施人才强邮战略，进一步加强人才工作，建设一支适应邮政发展需要的人才队伍，推动邮政事业持续健康快速协调发展，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发［２００３］１６号）精神，现就加强邮政人才工作提出如下意见。

一、指导思想、总体目标和基本要求

1.指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才的原则，坚持以人为本，树立科学的人才观，建立科学的人才机制，创造良好的人才环境，紧紧抓住培养、吸引、用好三个主要环节，以人才资源能力建设为重点，引入市场配置资源机制，促进人才结构调整，优化人才资源配置，提升人才队伍整体素质，为推进邮政事业持续健康快速协调发展提供坚强的人才保证和智力支持。

2.总体目标：根据邮政发展战略对人力资源工作的要求，争取用3至5年的时间，构建涵盖邮政各层次、各专业、各工种、各岗位，以高层次人才队伍为主体、基层骨干人才队伍和高技能人才队伍为基础的人才体系；形成人才引进与培养、选拔与使用、激励与凝聚相结合，充满生机与活力的人才工作机制；形成以品德、知识、能力和业绩为导向，以社会、行业和员工认可为标准的人才考核与评价体系；形成企业发展与人的发展相协调，人才支撑邮政事业发展，在事业发展中 促进人的全面发展的人才工作新局面。

3.基本要求：贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进邮政持续健康快速协调发展作为人才工作的根本出发点，始终围绕邮政发展战略确立人才工作目标，制定人才政策措施，用邮政发展成果检验人才工作成效。要解放思想，与时俱进，牢固树立人才资源是第一资源、人人都能成才、以人为本的观念。要坚持统筹兼顾，推进高层次人才与基层骨干和高技能人才协调发展。要在充分发挥现有人才作用的基础上，积极引进各类邮政急需人才。要深化人事制度改革，创新邮政人才工作机制，努力开创邮政人才工作新局面。

二、以能力建设为核心，加强邮政人才队伍建设

4.加强高层次企业经营管理人才队伍建设。邮政高层次企业经营管理人才队伍主要包括国家邮政局直属单位、各省（区、市）邮政局领导班子成员、各市（地）邮政局及相应单位领导班子成员，以及国家邮政局、省（区、市）邮政局机关各部门的负责人等。高层次经营管理人才队伍是邮政人才队伍中极其重要的组成部分，是邮政事业发展的核心力量。要遵循企业经营管理人才成长规律，以提高战略决策能力、市场应变能力和执行能力为重点，以培养懂经营、会管理的优秀企业经营管理者为目标，加快这支队伍的建设。要通过多种形式有针对性的培训，多岗位挂职交流锻炼，积极创造能够使人才脱颖而出的成长环境；建立邮政企业高层次经营管理人才库，积极探索市场化选聘经营管理者的新途径。

5.加强高层次专业技术人才队伍建设。邮政高层次专业技术人才 主要包括国家邮政局机关、直属单位和各省（区、市）邮政局以及市（地）邮政局专业技术岗位上的骨干人才。这支队伍是推动邮政技术创新、管理创新、业务创新和制度创新的中坚力量，对邮政事业的发展起着重要的支撑作用。以培养和造就一批具有邮政技术业务发展前沿水平的高级专家为核心，以提高创新能力、专业技术水平和弘扬科学精神为重点，建设一支高层次的专业技术人才队伍，带动整个专业技术人才队伍的建设。

6.加强高级营销人才队伍建设。邮政高级营销人才主要包括国家邮政局的业务发展部门、各省（区、市）邮政局市场部门、各专业公司营销机构和各市（地）邮政局市场部门中负责市场开发、市场策划、市场研究等重要岗位的骨干人才。这支队伍担负着邮政业务发展和市场开拓的重要任务，关系邮政各项业务在市场竞争中的成败。要以建立专业化营销机构和壮大营销人才队伍规模为目标，以提高营销战略规划能力、营销方案策划能力、营销管理创新能力为重点，尽快形成以高级营销人才为核心、中级营销人才为骨干、一线营销人才为基础的邮政营销人才体系，特别是要建设一支能够满足邮政发展需要的高级营销人才队伍。

7.重视基层骨干人才和高技能人才队伍建设。邮政基层骨干人才主要包括市（地）邮政局及相应单位职能部门负责人、县邮政局领导班子成员等。邮政高技能人才主要分布在邮政基层各关键工种、各技术业务岗位。基层骨干人才和高技能人才是邮政人才队伍的重要组成部分，在邮政经营管理、业务发展、生产活动中发挥着重要的保证作 用，是实现邮政发展目标的基础骨干力量。要以提高经营管理能力、职业技能为重点，培养造就一支作风扎实，爱岗敬业，有较高经营管理与职业技能水平的基层骨干和高技能人才队伍。

三、深化改革，推进邮政人才工作机制创新

8.创新人才培养与开发机制。要有计划地开展大规模、多层次、多形式的培训工作。要建立高层次企业经营管理人才定期培（轮）训制度，原则上每年安排三分之一。要重点抓好处级经营管理人员的工商管理培训，逐步推行企业经营管理人才任职资格证书制度和持证上岗制度；要大力抓好专业技术人员继续教育制度的落实工作，不断提高高层次专业技术人才业务素质和创新能力；要以国家高级营销职业资格标准为依据，从理论和实践两个方面对高级营销人才进行系统的培训开发。要重视做好员工的职业生涯规划工作，积极探索根据企业发展需要和员工职业生涯规划组织培训的有效形式。

要根据各类人才不同的培养目标，创造让人才在实践中锻炼成长的条件。对高层次经营管理及其后备人才，主要通过换岗交流、到基层挂职、到困难企业锻炼等方式，提高经营管理水平和驾驭全局的能力；对高层次专业技术人才，主要通过担任重大项目负责人、参与重点工程建设或在关键技术岗位上担当重任等途径，提高技术水平、解决问题能力和开拓创新意识；对高级市场营销人才，主要通过参与重大营销项目实践、参观考察成功企业和专门营销机构等形式，提高市场分析、市场策划和市场开拓能力。

9.创新人才引进与激励机制。要从邮政发展的实际需要出发，抓 住市场配置人才的有利时机，在用好现有人才的同时，应用科学的人才评价方法，采取多种方式引进邮政急需人才。要重点引进高级复合型经营管理人才、专家型的高级专业技术人才和具有丰富实践经验的高级营销人才，研究制订保障制度，积极为引进的人才开展工作创造条件。要重视人才的柔性引进，按照“不为所有，但为所用”的原则，积极吸纳社会高层次人才通过参与邮政项目研发、技术攻关和提供科技咨询、技术服务、人才培训等多种方式，为邮政事业的发展做贡献。要改革大中专毕业生接收制度，将目前以接收应届大中专毕业生为主，向接收大中专应届毕业生和吸引社会有经验人才并重过渡。

要根据各类人才的不同特点，建立和完善重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。要规范各类人才奖励标准和评选办法，重奖在邮政发展建设中做出突出贡献的优秀人才。对高层次经营管理者可实行与经营业绩挂钩的奖励，对专业技术人才可设置项目奖励和专家津贴，对营销人才可采取与营销业绩挂钩奖励，对基层骨干人才和高技能人才可根据当地劳动力市场价位和企业实际采取灵活多样的分配和奖励激励政策。对在企业发展中具有核心作用或作出突出贡献的特殊人才，可采用协议工资、期权奖励等特殊的奖励办法。

10.创新人才选拔与使用机制。要围绕邮政体制改革、业务重组、结构调整和国际合作的需要，按照党管人才与市场配置人才相结合的原则，进一步深化各类人才的选拔任用制度改革。在选拔标准上，既要看学历、资历，更要看能力和业绩。对一些有培养前途、经过岗位 培训和实践锻炼证明是特别优秀的人才，可不受资历、学历、任职时间的限制，大胆破格提拔。在选拔方式上，既可采取考核推荐方式，也要积极探索引入市场机制，采取竞争上岗、公开向社会招聘等方式选拔人才。在使用方式上，积极推行试用期制、聘任制和任期制，实现能上能下，动态管理。

要高度重视盘活用好现有人才资源，充分发挥他们的骨干作用，避免出现人才的闲置、浪费和流失。要重视“三高人才” 特别是中青年骨干人才的使用，通过增加工作岗位的内涵、职责、任务，承担更多具有综合性、复杂性的重要工作，拓展“三高人才”的工作领域，提高履行岗位职责的能力。要制定邮政通信特有职业（工种）高技能人才技能鉴定考评办法，按照“统一标准、自主申报、鉴定考评、企业聘任”的原则，畅通高技能人才选拔成长的通道。

11.创新人才评价与考核机制。加快建立以岗位为核心的人才管理模式，明确各类人才的层次定位、作用定位、职责定位和任务定位，尽快建立起关键岗位与一般岗位、管理岗位与技术岗位、能力型岗位与技能型岗位相关联的岗位标准体系，形成人才与岗位相匹配、按照岗位标准来考核评价的基础平台。从岗位类别和岗位标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系；改进人才评价方式，积极引入和应用现代人才测评技术，不断完善人才评价手段，努力提高各类人才评价的科学化水平。

要按照科学的发展观和正确的政绩观要求，加快制定各类人才考核标准，合理设置考核指标，规范考核程序，明确考核责任。对企业 经营管理者重点考核经营业绩及国有资产保值增值情况，对专业技术人才重点考核专业技术水平和取得的成果或业绩对企业发展的贡献率，对营销人才重点考核营销能力和营销业绩，对基层技术骨干人才和高技能人才重点考核实际履行岗位职责的能力。要切实把考核评价的结果，作为人才提拔、使用、奖励的主要依据。

四、加强领导，保证邮政人才工作的目标任务落到实处 12.要加强对邮政人才工作的组织领导。各级邮政企业“一把手”要亲自抓人才工作，把人才工作列入重要的议事日程，按照党管人才的要求，尽快建立健全人才工作的管理体系，形成党委（党组）统一领导，人力资源部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。要推行人才工作目标责任制，把人才工作纳入各级邮政企业发展的总体规划，将各项人才工作落实到各级邮政企业，落实到具体责任人。人才工作目标完成情况要纳入领导班子考核内容，考核结果与经营管理者奖惩、使用直接挂钩。

13.要做好邮政人才工作和人才队伍建设规划。国家局将根据邮政改革和发展的要求，制定全行业的人才建设规划，整体构建以关键岗位和重点业务为依据，涵盖邮政各层次各专业各工种各岗位、由高层中层和基层骨干人才构成的人才体系。各省（区、市）邮政局要在此基础上研究本地邮政人才工作的实际，科学预测关键岗位和重点业务的人才需求，明确在人才总量、人才结构、人才队伍的整体素质以及人才工作机制等方面的任务目标和政策措施。

14.要加强邮政人才培训能力建设。根据邮政人才资源能力建设的 总体要求，进一步完善邮政教育培训网络体系，加快设计和完善多层次、多形式、个性化的培训项目体系，积极推进邮政远程教育网络系统的建设工作，满足各类人才素质和能力持续开发的需要，不断增强自主培训开发的能力。同时，要重视利用系统外培训机构、高等院校等资源，为邮政人才的培养与开发服务。要牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，进一步加大对人才工作的投入力度。在资金投入上，各级邮政企业用于职工教育培训的经费应达到职工工资总额的2%。在重大建设和技术业务改造项目中，要考虑并划出一定的经费用于人才开发和培训。

15.要加强邮政人才工作的基础管理。要加快建立人才岗位体系、岗位标准信息库和人才基本信息库。国家邮政局负责建立“三高人才”队伍信息库，各省（区、市）邮政局负责建立基层骨干和高技能人才队伍信息库，并实行动态管理，为邮政人才微观管理和宏观调控奠定基础。要切实加强人才工作队伍自身的思想建设、作风建设和能力建设，不断推进思想观念、工作制度和工作方法的创新，为全面完成各项人才工作任务提供组织保证。

五、相关要求

16.各级邮政部门要结合实际，研究制定贯彻本意见的实施细则或办法。各省（区、市）邮政局、国家邮政局直属各单位应于年底前将贯彻落实情况报国家邮政局人事教育司。