企业安全生产管理的困惑与对策研究论文

企业安全生产管理的困惑与对策研究论文（精选8篇）

1.企业安全生产管理的困惑与对策研究论文 篇一

当前国有企业财务管理的困惑与思考

近年来中国经济一直保持高速增长，资本市场逐步走向成熟，信息技术日新月异，国有企业的财务管理已具有更为宽广和丰富的内涵。随着市场经济的逐步发展，民营企业在国民经济的发展中表现出越来越大的作用，形形色色的中小企业争先恐后、竞相扩展，国外的跨国公司在中国也日益发展壮大。如此激烈的企业竞争环境给国有企业的财务管理带来了更大的考验，而国有企业财务管理面临的种种问题和弊端，制约着我国国有企业、尤其是中小国有企业的发展。笔者认为，当前我国的国有企业在财务管理上或多或少都有以下几个方面的困惑：

一、国有企业的目标不清晰，财务管理方向不明

身处竞争行业的国有企业作为社会主义公有制下的主体经济成分，相比非国有企业而言，承担了更多的社会责任，不仅有盈利的要求，还要维护社会的稳定，促进就业，甚至要解决各种类型的历史遗留问题、包袱（例如给退休员工发放“菜篮子”补贴在国有企业广泛存在，但是其他类型的企业则没有这样的福利），这就决定了它不能够完全按照其自身的意愿来经营。

而完全属于公用事业行业的国有企业（如城市供水、公共交通等），其使命和发展模式更是纠结，例如，这种类型的企业是否应该上市是个有争议的问题。公用事业行业的国有企业一旦上市，假如公司盈利高，就很可能损害特定消费人群的利益（如供水企业利润高企则很可能过度攫取了居民的利益），但如果盈利不好，则又很可能损害广大股东的利益。

因此，笔者认为，由于国有企业的目标不清晰，其财务管理必然时常处于无所适从的境地，相对其他企业而言，解决财务问题的方案选择就会受到限制。如果企业明确了目标，财务管理自然有了相应的方向。比如，在融资模式的选择上，竞争行业的国有企业可以发行股票，让社会大众来分享企业的利润并分担风险；而从事公用事业的国有企业，如果其所服务的是特定对象，就可以放弃上市的形式，而以发行企业债券或地方政府债券来解决其资金来源的问题，并通过听证方式来确定债券利率和发行的方案。

二、财务管理环境基础差

1.国有企业的市场化程度不高。

尽管我国不少国有企业经历了多年的改革改制，但市场化程度仍然不高。虽然目前很多国有企业都已经由原来的××工厂改组为××集团（公司）或××有限责任公司，原来的企业主管厅局也已改为国有资产控股公司或大型集团，但有相当多企业的经营机制并没有太大变化，仍然在政府主管部门的主导下运作。不少国有企业的市场机制和社会保障机制并没有完全建立，企业内部的法人治理结构、决策机制等都没有根本性的变化，自我积累能力差、市场竞争能力不强。

2.企业的责权利管理不到位。

国有企业的薪酬、约束、激励机制远没有民营企业或外资企业灵活，难以激发员工的责任意识和主动积极性。在国有企业，即便是领导人员，也无法拿到市场化的薪资；而且，与民营企业、外资企业管理人员追求业绩和利润有所不同的是，国有企业领导往往忙于行政职位的升迁、职工福利的提高、社会就业的安排、国家及地方利益关系的协调，很少或根本就无暇顾及企业最重要的利润目标的追求。

3.内部财务管理不被重视，财务监管动力不足。

长期以来，国有企业领导多是技术性或行政型干部出身，对财务管理的认知非常有限，普遍不重视内部的财务监督和管理。大部分国有企业的财务管理只重事后核算，不重事前预测和事中控制管理。国有企业的财务机构和人员也不被重视，在有的国有企业，董事长、党委书记、总经理、常务副总经理、党委副书记、副总经理、纪委书记、总工程师、总经济师、工会主席等职位一应俱全，却没有设置总会计师或财务总监。作为国有企业的上级主管部门的有关厅局，往往也是重视业务型领导，技术、行政、业务型干部在国有企业有很大的话语权，升任“一把手”的机会也很多，而承担财务管理职责的CFO，却很少有人能提升为CEO.在政府的财会主管部门，对财务负责人的任职资质管理也不到位，现行的规定中，对财务部门的负责人有专业资质的要求，但是对企业的财务负责人（CFO）或主管财务的分管领导，却没有任何专业资质的约束。

面对目前国有企业财务管理环境的现状，笔者认为，要从两方面考虑，一方面是坚持市场化原则，推进国有企业改革改制的进程，实现所有权与经营权分离，推行有效的法人治理，将国有企业真正推向市场，坚持市场化原则，还体现在国有控股上市公司的运营策略和日常管理上，要采取市场化的用人制度，给经营者市场化水平的薪酬，才能推动国有企业的管理水平的提升。另一方面，为了减少外行领导内行的现象、避免财务技术含量不高的误解，政府的财会主管部门应该参考证券管理部门对上市公司董事会秘书的任职要求，制定企业针对财务负责人专业资质要求的相关规定，强化财务管理的专业技术含量，提升财务人员尤其是财务负责人的权威和地位。

三、企业风险管理意识不强

1.盲目追求“做大做强”。

出于领导人员自身考核、个人荣誉、社会地位、企业形象（折射的往往是个人形象）的需要，不少国有企业热衷于追求规模、业绩，高负债经营，忽视经营风险控制。包括央企在内的多数国有企业过度依赖银行贷款，盲目投资和兼并收购，背上了沉重的债务包袱。而且，不少国有企业的兼并扩张仅仅是规模的扩展，在资源整合和管理水平方面经常被忽视；在项目和业务投资上，有些国有企业为填补主营业务在规模或业绩上的缺口，不经过充分论证，就轻易涉足房地产行业、从事金融衍生产品等高风险投资，其结果就是企业“做大”了，却没有做强。

2.风险防范能力不足。

由于责权利不匹配，国有企业的领导人员往往缺乏风险管理意识，一方面是由于他们自身缺乏风险防范方面的知识，另一方面国有企业内部也缺乏这方面的管理人才（比如优秀的财务管理人员、律师或法务工作者）。有的国有企业还存在违规担保、违规经营等现象，导致企业蕴藏着较大的财务风险和经营风险，稍有不慎就会形成巨额的经济损失。此外，大部分国有企业的法人治理结构都不完善，“一把手”说了算的现象普遍存在，内部控制体系基本空白，即便有了内控体系，往往也难以有效运行，因为国有企业缺乏内部控制的管理文化氛围，计划经济时代发挥积极作用的员工“主人翁”意识，在市场经济模式下有时却成了企业推行优胜劣汰、规范化管理等管控措施的障碍。

笔者认为，需要尽快调整、完善国有企业领导人的考核激励机制，平衡好责权利的关系，奖罚分明，对领导班子实施任期考核制，规避短期行为。对于违法违规行为，要坚决依法依纪从重从快查处，还有按问责制，追究主要领导和直接责任人的责任，以营造良好的管理氛围。

四、管理信息化程度比较低

不管是政府主管部门的主导，还是企业管理自身的需要，推行企业管理信息化已成为共识，因为信息化有助于提高管理效率，减少管理环节中的漏洞和弊病。但是由于种种原因，ERP管理系统上线失败、使用几年后不得不放弃的国企不在少数，这在很大程度上制约了国有企业有效利用当今时代的先进管理工具。

另外，虽然当前的ERP管理系统相对成熟，但是对于国有企业来说，经常面临两大问题：一是管理信息化的成本，ERP管理系统的上线费用、维保费用、定期升级费用是一笔不小的开支；二是对ERP管理系统适应性，不少管理系统的设计、使用的思维方式都是遵循国际化企业的模式，这和中国当前国有企业的实际情况有较大差异。

不少国有企业即使使用管理软件，也往往仅局限于财务核算领域，很难实现全面的信息化管理，企业内部运行各个环节的信息难以系统化，无法支持企业资源的合理配置。

ERP管理系统的使用往往是牵一发而动全身，需要企业本身具有一定的管理基础，对于已经经营多年的国有企业来说，在管理模式和思维方式上要进行翻天覆地的变化，确实是个巨大的挑战。因此，要求国有企业的领导人应首先转变观念，从思想和行动上予以高度重视，结合自身的实际情况，充分论证，选择合适的管理软件，逐步实现管理的系统化。

五、资本特性体现不足

1.脱离资本市场诉求。

由于未能股改上市或者即便上市也往往是“一股独大”，国有企业的运营管理或投资决策水平难以提高，官僚主义、拍脑袋等现象还广泛存在。不少企业的运营效率低下，低水平重复建设严重，项目投资方向不合理、效益不佳。

2.重产业经营、轻资本运作。

由于我国资本市场的发展起步较晚，国有企业的领导人往往缺乏资本运营方面的知识，对资本市场的作用认识不足；由于出不起高薪，或者不愿意在这方面出高薪，国有企业也缺乏资本运营的人才队伍。

3.资产证券化程度低。

据统计，即使在我国经济发达的上海、广东等地，国有资产证券化率也仅有30%左右；由于资产证券化程度低，来自流通股东（如专业投资的基金公司）、债权人等社会的监督就少了。而且，大多数的国有企业对新兴的金融产品的了解很少，无法使用金融工具来助推产业的运营。

资本市场的发展是一个长期的过程，我国大部分上市公司是由国企改制而成，加上当初政策上扶持国有企业上市，即使是已经上市的国有企业，其管理层对上市公司、资本市场的认识都非常有限，国有上市公司违反相关法律法规的事件也屡见不鲜。国资委等国有企业上级主管部门、证券监管部门，以及企业自身都应加强对下属国有企业、上市公司高管的定期培训，引进先进的管理理念，提升其管理能力。

2.企业安全生产管理的困惑与对策研究论文 篇二

1 体育教学中的安全问题所带来的体育教学困惑

学校体育教学中存在因安全问题而“因噎废食”的现象, 在体育教学中普遍存在, 大有逾演逾烈、“谈体色变”之势, 因而“学校体育出现弱化现象”[4], 也就见怪不怪了。信手拈来, 简直数不胜数。

首先, 稍带有危险性的动作和体育项目被“驱出”了学校体育课。众所周知, 田径项目和体操项目一直在我国学校体育占据重要地位, 20世纪90年代, 大学体育专业中田径和体操所占学时最多, 两门课程均达200多学时, 在中学体育教学中这两大项内容也超过50%, 而如今, 学校体育课中的已难觅跨栏、长跑、单杠、双杠、跳箱等稍有危险的项目的影子, 甚至在有的地方单杠、双杠、跨栏架、跳箱等器械被卸下束之前阁, 铅球、标枪、铁饼等器材, 大多成了体育器材室里的陈列品。

其次, 教学中体育教师不敢上量、上强度。体育课结束后, 学生不流汗已见怪不怪。体育与健康课中, 400m跑、800m跑等中长跑项目, 1500m、3000m长跑项目, 早已与学生“拜拜”, 近期有报道称, 有学校运动会也将1500m、3000m等项目“砍掉”。体育课中不上量, 不上强度的直接后果, 就是学生体质的全面下降。就连学生升国旗、军训等集体性活动中, 学生站立时间稍长, 就会有学生晕倒, 这种现象已经不是什么秘密, 学生的体质状令人堪忧。学校体育是培养学校教育的重要组成部分, 是全面发展合格人才的重要手段。生理学研究成果揭示, 人体功能是不断适应的过程, 要提高心脏的工作能力, 就要不断地对心脏进行适当的量与强度的刺激。顾名意义, 体育是身体的教育活动 (体育的本质还有争议) , 作为主体的学生, 在体育与健康课中就要承担一定的身体负荷。

2 体育课被“弱化”现象的分析

首先, 体育课中伤害事故处理依据模糊。我国教育部虽出台了《学校体育课责任事故规定》、《校园伤害事故条例》等规定和条例但不够完善。在处理学校或教育主管部门与受伤学生之间的法律纠纷时, 学校或教育主管部门往往处于“弱势地位”, 主要由于多年前高校收取学杂费, 既使是近年来, 国家实施义务教育, 小学、初中不再收取学费, 社会上产生了这样一种观念:学生与学校之间的关系不仅仅是过去那种监护转移关系和委托关系, 还是一种接受服务与服务的关系。学校成了“上帝”, 是“消费者”在学校内, 只要活动, 就不免磕磕碰碰, 更何况是体育活动。体育教师、学校也是千方百计地避免体育中的伤害事故, 一旦出现事故, 哪怕是几十年一遇, 哪怕是微不足道的几率, 但是, 事故终究还是事故, 学生终究是受了伤, 在教师的心理会产生沉重的负担。如今人们的维权意识增强, 学生在学校“权益受到损害”, 动不动就大官司, 更何况如今绝大多数在校学生是80年代后出生的独生子女。更何况是在体育这门“偏科”中受到“身体伤害”, 家长和学生对在体育课中受“伤害”这种现象斤斤计较, 那就见怪不怪了, 在家长的思维中, 如今孩子的抚养成本高, 送孩子上学不容易, 送孩子上大学更不容易, 当出现体育事故时, 索赔时动不动就数万、数十万。体育课中, 学生伤害事故责任界定的法律条文不明晰, 无章可循, 是校园体育伤害事故后, 家长、学生动不动就向学校、教育主管部门索赔, 学校、教育主管部门因此被缠上法律纠纷后, 令学校、教育主管部门头痛, 也很无奈的主要原因。

其次, 体育课中的伤害事件对体育教师压力的影响。在学校教学事故责任认定中, 很难考虑到体育课中学生伤害事故发生时的实际情况, 也就是说学校对教学事故的责任认定, 只重结果, 不重过程;只注重教学事故发生的事实。在体育教学中, 尽管体育教师将教学安全教育放在首位, 但是在课堂中, 教师不可能时时刻刻紧随着每一个学生, 谨慎地照管好学生的每一个动作, 这也是不现实的, 否则体育课无法正常进行, 即使体育教师时刻处于“高度戒备”的状态, 体育伤害事故还是不可避免地会发生。虽然绝大多数情况下, 体育课中出现伤害事故后, 体育教师不会因此而承担实际责任, 但是对他们的心理压力却是不容忽视的, 因此, 多一事不如少一事, 一些“危险”体育项目, 一些“不受欢迎”的项目, 被挤出体育课, 就顺理成章了, 学校、教育主管部门也就顺水推舟, “落个人情”, 任由这些所谓的“危险”项目被“驱出”体育课。再次, 体育与健康课程标准的实施, 为危险项目驱出体育课提供了“借口”。2002年国家教委颁发了包括《〈体育与健康〉课程标准》 (以下简称新课标) 在内的15个科目的课程标准, 新课标实行三级管理制度:国家制定课程的总体规划, 省级教育行政管理部门制定实施方案, 学校开发或选用适合本校特点的课程。[5]因而, 基层教师在并未深入领会新课标精神, 就自作主张“驱除”体育课中“危险”项目。三级课程管理并不是学校体育教师想上什么就上什么, 新课标实施规划中对教学内容的选择还是有明确规定的, 也详细规定了几年级什么田径内容或体操内容教学时数不能低于多少学时。

3 对学校体育课安全问题要有理性的认识

一百多年的现代教育发展, 业已证明, 体育已成为现代教育不可或缺的部分。体育教育关系下一代人的健康问题, 古今中外名人志士无不重视体育的育人功能。毛泽东在其《体育之研究》一文指出, “德智皆寄于体, 无体是无德智也”, 体现了一代伟人对体育的深刻领会, 既使在重文轻武气息浓郁的我国古代, 身体活动也成为培养人才的重要内容, 如我国古代六艺中射、御就是身体活动。西方国家对于体育的认识比中华民族要也要深刻得多, 古希腊思想家亚里斯多德就提倡, 要及早对幼单童进行身体教育, 英国教育家洛克提出了德育、智育体育三育并重的“三育”学说, 业已证明体育在教育中的地位。事实上, 既使是体育有太多的潜在危险性, 人们仍然乐此不疲地投入其中, 可以这样说, 体育发展到今天, 它已经深入到社会的方方面面, 深入到人们的内心深处, 可见体育的吸引力和对个体的成长意义。

对于体育与健康课中安全问题, 应一分为二看问题, 体育对人塑造功能, 已得到广泛认可, 体育在教育中的地位是无容质疑, 不可撼动。的确, 这些项目在体育教学中为伤害事故多发项目, 然而, 只要是体育运动就会有潜在的危险, 体育活动毕竟是身体的活动, 一些身体活动是在对抗、竞争中来完成在体育活动中难免会有磕磕碰碰, 俗话说:“吃饭还噎死人”, 更何况是身体承担一定负荷尔蒙和强度的体育课。事实能上, 体育课中的危险是可控的, 这些所谓的危险项目, 是经过长期的检验是适合于学校体育教学的。体育课中伤害事故, 是完全可以避免发生的。

4 对策

4.1 将人身意外保险引入学校

人有时走路都会摔跤, 更何况是在大肌肉群进行收缩的体育活动中, 在从事一些对抗性强或剧烈运动的体育项目时, 应尽量避免, 但不可避免地发生伤害事故。将人身意外伤害保险引入学校。当学生发生体育意外伤害事故时, 让社会来承担由此而产生的经济负担, 让以财政拨款为主的, 不以营利为目的教育机构或学校承受沉重的经济负担, 从而卸下思想上的包袱, 也可避免学生发生体育意外伤害事故后, 得不到及时救助的情况发生。

4.2 依据体育运动规律做好各项教学工作

体育教学与其它学科教学的一个显著区别就是体育教学中, 学生的大肌肉群要收缩, 身体要承受一定的生理负荷。在体育活动中, 如果方法不当, 活动幅度超越了关节或肌肉的活动范围、活动违背了人体的生理活动特征等情况, 就可能发生对学生的伤害事故。

4.2.1 遵循教学规律, 提高教学组织教法的能力

体育教学中, 各教材有自身的特点, 教师在组织教学的过程中, 要遵循动作技能的规律, 研究教材, 精心组织好教学, 先教什么、后教什么, 哪个动作可能会存在活动幅度超出关节、肌肉正常活动范围等, 都要遵循教学规律, 明确体育课中安全教育目标。

4.2.2 做好教学的各项准备工作

一方面, 课前要检查场地、器材可能存在的安全隐患;课中, 学生练习时, 根据动作练习对场地、器材的要求, 及时布置好场地、器材;另一方面, 要引导学生做好身体、心理上的准备活动, 对运动负荷较大或关节、肌肉活动幅度大的教学内容, 要充分做好热身准备, 对于教学中的难度动作, 要积极引导学生学习和练习动作, 使他们放下思想包袱, 轻松“上阵”。

4.2.3 教学中严格把握学生的运动情绪

进行体育活动, 学生的情绪要有适度的紧张, 不能过于紧张也不能过于放松, 过于紧张导致人体各运动肌的协同能力下降, 过分放松就会造成思想麻痹大意, 注意力不集中, 均易造成运动中的伤害事故的发生。特别是青少年学生, 争强好胜的心强, 有时为了逞能, 去完成自己勉为其难的动作, 就有可能发生意外。因此, 在教学中教师一定要把握好学生的运动情绪, 以适度的运动情绪参与运动。

4.3 注意安全教育

体育课是师生, 互动性最强的一门学生, 它不像在教室进行教学的其他学科。教师能较好的控制教学秩序。体育课中, 师生互动性强, 教师不可能时刻紧随着某个学生, 谨慎地照看好每个学生, 因此, 学生自身的安全意识非常重要, 教学中应注重安全教育, 提高学生的安全防范意识。

5 结语

体育教育是培养全面发展合格人才的重要手段, 学校体育教育不能因极个别的安全问题而因噎废食。过分地强调安全问题, 将体育与健康课中伤害事故的影响无限放大, 不是积极解决问题的态度。广大体育和教育工作者应共同努力, 探索出体育教育安全问题的对策, 让学生享受到体育教学中安全与健康的双重乐趣。

参考文献

[1]沁源车祸肇事司机被刑拘称事发时打瞌睡[N/OL].京华时报, h tt p://n e w s.163.c o m, 2005-11-16[2012-11-28].

[2]猝死事件频发折射教育悲哀[N].半岛晨报/南国早报, 2012-11-30.

[3]帮好友替跑1000米, 襄阳一大学生猝死[N].长江商报, 2012-11-30[2012-12-02].

[4]平萍.校园体育的安全与困惑[N].5版.中国体育报, 2005-12-13.

3.企业预算管理的困惑与突破 篇三

关键词：企业；预算管理；困惑；突破

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）15-0042-01

预算管理是企业管理的一项重要内容，指的是企业通过预算分析，来合理分配企业的财务、实物及人力资源。一个企业预算管理的好坏直接关系到企业经营状况，但是在我国很多企业并不重视企业的预算管理。预算管理作为企业管理中的一个重要工具，对于降低企业经营风险、提高企业综合管理能力发挥着不可替代的作用，只是很多企业由于受到经济体制以及企业综合资源的制约，导致预算管理出现了问题。

1 企业预算管理中存在的困惑和问题

1.1 企业缺乏对预算管理的认识，管理者不够重视预算

工作

目前，很多企业的管理者对于预算管理的认识严重不足，存在于表面的理解，对于相关的工作重视程度不够。他们认为预算管理对于企业的管理和运行的影响不大，作用不明显，相关工作的开展可有可无。除此之外，企业的管理者认为在现代企业管理中，预算管理不具有很好的协调性和系统性，只是空谈，对企业的运营和发展无实际意义，导致企业缺乏预算目标，没有合理地利用现有的资源展开企业的未来规划，造成了企业的战略目标不科学。

1.2 企业的预算管理意识不高，人才缺失严重

意识决定行动，只有企业管理人员具备较高的预算管理意识，才能够在工作中做好企业的预算管理工作。但是，从我国企业的整体情况来看，普遍存在这样的问题：企业管理人员都比较缺乏预算管理意识，并且许多员工也不乐意配合和参与企业的相关预算管理工作，从而导致企业的预算管理工作开展的难度增加。由于对企业内部控制意识比较低，造成企业内部控制出现管理人员流失和缺乏的情形，并且没有重视对内部控制管理人才的引进，从而出现了预算管理人才缺失的情况。

1.3 缺乏科学有效的预算考核评价体系，组织体系构建

亟待完善

完善的组织体系和考核评价体系是其企业管理体系的重要组成部分，预算管理同样如此。完善的组织预算管理机构是企业开展和实施预算管理工作的载体和保障，而科学的考核评价体系则有助于预算管理工作的有效开展。但是在实际情况中，很多企业虽然意识到预算管理的作用，但是没有完善的组织体系，造成预算管理形式化，工作协调不顺畅，甚至有些企业没有相关的机构，预算工作全部交给财务部门，使财务部门工作量增大，其他部门的预算管理意识淡化，造成预算管理难以发挥出有效的作用。同时，考核评价体系的不健全，导致相关工作的执行力度不强，预算管理工作人员的积极性不高。

1.4 预算管理不全面，工作效率低

企业在开展预算管理工作的过程中常常不够全面，执行力度不强，具体体现在两方面：

①内容不全面，没有把企业生产经营纳入预算管理之中。

②预算管理参与部门把全面，企业没有依据各部门的任务与分工不同将预算目标任务分配下去，使得一些部门没有参与预算管理之中。这种不全面的预算管理会使得企业资源不能够得到有效配置，信息分享不顺畅，工作效率低下，导致预算数据不够准确有效。

1.5 企业预算管理体制不完善，有待加强建设

一个健全的企业预算管理体制能够有效地保证企业的正常运行，但是我国的大部分企业由于长期受体制的影响，仍然存在预算管理体系不完善、预算管理机制不健全的问题。基本上所有的企业都把全部精力放在提高经济效益、扩大市场占有率上，而对企业的预算管理体制建设却不够重视，造成企业内部的各个部门之间的相互制约出现失衡现象，甚至面临一些资金周转困难或风险加大等问题，从而给企业的运营带来了很大的隐患，使企业的预算管理体系遭到破坏。

2 突破和解决企业预算管理的方法和策略

2.1 提升企业管理者对预算管理认知水平，重视预算管

理工作

企业预算管理关系着企业的发展和资源的优化配置，对于企业的经济效益和未来的发展有着重要的作用。因此，企业的管理者要充分认识到这一点，重视预算管理工作的开展和执行，学习新的管理理念。这就需要企业管理者需要做到三点：①企业管理者要加强自身管理知识的学习，学习新的管理理念，时刻准备着一套明确而有完整的发展计划，拥有长远发展的意识和理念，有针对性开展预算管理工作；②要及时指正和更改企业预算工作人员的错误认知和理念，经常开展预算管理工作方面的相关培训；③要明确新的企业管理理念，将企业预算作为企业发展的目标和依据，把企业员工纳入企业预算管理工作之中，保证企业员工的积极性。

2.2 构建完整的组织体系，出台严格有效的评价考核制度

企业在开展预算管理工作时要根据企业的实际情况，构建完整的组织体系，并出台一套严格有效的考核制度。企业要形成完整的预算管理组织体系，就必须在成立预算部门的基础上，明确职责和分工，保证预算管理工作的系统性。同时要确立预算管理考核标准，是预算考核制度化、规范化，并制定相应的评价体系和奖惩措施，做到奖罚分明。

2.3 采用科学的编制方法，保证预算管理的全面有效

企业开展预算管理工作，要保证采用的预算编制方法科学合理，在充分考虑企业的处境和经营状况，提出一个全面的总预算目标，并以此将目标分解到各个部门，将经营预算目标具体化，同时要建立一个预算管理信息数据库，保证各个部门能够及时得到相关的数据信息，实现信息共享，提高工作效率。因此，预算管理人员要采用最合适的预算方法，使编制的预算最为科学合理。

2.4 加强企业预算管理的信息化建设

在信息化的大背景下，企业要想实现预算管理制度的完善，就要建立相应的计算机软件以及硬件的管理制度，提高预算的可靠性，保证信息系统的正常运转。在选择软硬件的时候，要选用功能完善、质量好、技术先进、安全可靠的软硬件，并对软硬件的运行环境进行有效监督，避免来自外部的环境的因素给系统的运行造成隐患。同时，还要能够预测各种设备和软件在运行中可能出现的故障，做好对计算机病毒的防范工作，提高各种数据的安全性，加快企业预算管理的信息化进程。

2.5 建立企业的预算管理预警系统

随着社会的发展，企业所处的经营环境在不断地发生变化，企业要想在不断变化的环境中实现预算管理的成功，就必须要结合自身实际情况，建立一套完整的预算管理预警系统。预警系统的建立并不是随意的，而要遵循确定的市场规律和活动规则，保证预算管理各项工作可以有计划、有组织、有目标的开展。常见的建立预警系统的方法有两种，即指标预警法和因素预警法，企业要结合具体情况采用恰当的方法，尽量把经营过程中可能遇到的种种风险考虑在内，通过预算管理预警系统达到规避风险的目的，保证企业的健康发展。

3 结 语

总之，预算管理作为企业管理的重要手段和方法，在资源配置和协调部门关系、保障战略目标是等方面都发挥着重要作用。因此，企业要充分重视企业预算管理工作，保证企业预算管理机构体系的完整性和有效性，在完善预算管理工作规章制度的同时，采用最为科学合理的编制方法，保证预算管理工作真正地为企业经营和发展做出应有的贡献。

参考文献：

[1] 唐华.突破企业预算管理困境的几大策略[J].财经界，2015，（3）.

[2] 许明.企业预算管理的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2014，（9）.

4.企业安全生产管理的困惑与对策研究论文 篇四

（内蒙古隆泰丰投资管理有限公司阿刀亥煤矿 霍志朝）

摘要我国经济发展已经进入新常态。本文结合经济新常态下煤炭行业的特征，对煤炭企业安全管理现状进行分析，并提出经济新常态下煤炭企业安全管理对策。

关键词新常态 煤矿 安全 对策

我国经济发展已经进入新常态，新常态的经济环境对煤炭行业产生了深刻的影响。煤炭企业要在新常态经济趋势下生存和发展下去，除了准确把握和顺应经济新常态的趋势，更重要的是做实煤矿的安全管理工作。实现安全生产是煤矿企业生存和发展的根基，安全管理仍是煤矿企业不断探索和研究的永恒主题。探索并逐步形成完善的、与煤矿企业自身相适应的安全管理对策是提升煤矿企业安全管理水平、实现煤矿安全生产目标的最佳途径。

一、煤炭产业新常态的表现形式

1.总书记第一次提及“新常态”是2014年5月在考察河南的行程中。新常态就是不同以往的、相对稳定的状态，这是一种趋势性、不可逆的发展状态。经济新常态是总书记从哲学和历史唯物主义的角度对当前中国经济发展阶段的科学判断，经济新常态意味着中国经济已进入一个与过去三十多年高速增长期不同的新阶段。经济新常态主要特点是： 增长速度要从高速转向中高速，发展方式要从规模速度型转向质量效率型，经济结构调整要从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举，发展动力要从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动。这些变化，是我国经济向形态更高级、分工更优化、结构更合理的阶段演进的必经过程。

2.随着中国经济进入新常态，煤炭行业发生的新的变化也将成为常态化，主要表现为四个特征。一是煤炭需求增速放缓。随着我国经济增速放缓，经济结构调整，今后一个时期全国煤炭消费增速将彻底扭转前10年年均增加2亿吨的形势，煤炭需求增速大幅度放缓将成为总量变化的新常态。二是超前产能与库存的压力加大，“十一五”以来煤炭建设投资总额近3万亿元，产能建设超前的问题十分突出。因此，未来一个时期煤炭市场消化煤矿超前建设产能，消化煤炭库存，实现煤炭供需平衡将是一个艰苦的过程。三是环境制约的强化作用加强。随着国家加大生态环境治理力度，推进煤炭清洁生产和高效利用，推行煤炭绿色开采，向社会提供洁净的煤炭产品，保护和改善矿区生态环境，任务十分艰巨。四是产业结构调整的任务艰巨。多年的资源整合与兼并重组，淘汰了一大批小煤矿，建成了一大批现代化煤矿，大煤矿、大企业之间的竞争越来越激烈，结构调整难度加大。

二、新常态下煤炭企业安全管理现状分析

随我国经济进入新常态，煤炭产业的发展已经出现新的常态，煤炭产业新常态下煤炭企业普遍要面对以下三方面问题：一是产能过剩带来的企业生存空间受限。由于煤炭需求增速放缓和超前产能双重压力，导致煤炭 行业产能明显过剩，致使煤炭市场价格和煤炭企业经济效益出现了断崖式下滑，也直接挤压煤炭企业的生存空间。二产业结构调整带来煤炭企业破产、企业重组频繁。尽管多年的资源整合与兼并重组，淘汰了一大批小煤矿和落后产能，但是煤炭产业新常态要求煤炭企业通过兼并重组，实现煤炭行业优胜劣汰；通过企业破产、煤矿关停淘汰一批资源条件差、生产成本高、经济效益低的产能。因此在近一段时期内煤炭企业重组、煤矿关停及复产将相当频繁。三是倒逼着企业在创新和管理方面下真功夫，在控制成本和提高效益方面找到有效途径，在留住和培养人才方面做足功课。煤炭企业经历黄金10年，在技术和管理方面虽有一定程度的提升，但多数矿井的经济增长方式仍以粗放式增长为主，在企业内控、精细管理、成本控制等方面还没有形成成熟的管理体系。经济新常态将倒逼企业补上这一课。

新常态下煤矿企业安全管理将主要体现以下四方面的特点：一是政府对煤炭企业的安全监管将更加严格；二是由于煤炭行业整体产能过剩，煤炭市场价格长期低位运行，受煤矿企业经济效益影响，煤矿安全投入资金没有保障；三是煤矿破产、重组、产权交易等情况将成为常态化，煤矿不正常、不连续生产会导致煤矿安全管理的间断性、煤矿在某一段时期出现管理机构和专业技术机构不健全的可能。四是煤炭行业安全管理和专业技术人员及有经验的操作员工流动性加剧，煤矿安全管理和专业技术人才流失。

三、经济新常态下煤炭企业安全管理对策 煤炭企业安全管理对策要在认真分析企业所处的内、外部环境、准备把握企业特点及充分认识企业发展目标的基础上制定、完善和形成的。经济新常态下煤炭企业安全对策即要科学审视和把握煤炭行业的新常态，又要认真分析和企业自身在新常态下安全管理现状，从而采取有效的管理对策。

1.准确把握煤炭行业新常态的趋势，主动创新安全管理。随着我国经济进入新常态，煤炭行业通过竞争去产能、煤矿企业通过创新管理求发展也将成为常态化。因此要结合煤矿企业创新管理，准确把握煤炭行业新常态的发展趋势，把握政府对煤矿企业安全管理的政策导向和法律要求，仍要树立和坚持安全第一的安全生产方针，创新安全管理先行，为企业生存、发展奠定基础。

2.依靠技术进步提升矿井安全水平。煤矿每一次新的技术革命都会带来安全管理水平跨跃式提升，比如单体柱替代木支柱、综采替代普采。过去煤炭行业的黄金10年，通过国家强制淘汰落后装备和煤矿企业自身发展的需要，煤矿的装备水平得以改善。但由于受传统观念限制，装备应用水平良莠不齐，有些装备水平远没有发挥出来。在新常态下，煤矿管理者应该创新管理思想，挖掘现有装备和存量装备技术潜力，在煤矿企业新常态经济条件下提升矿井技术水平，依靠技术进步提升矿井安全管理水平。

3.正确处理安全与效益、安全与企业生存的关系，确保新常态下安全资金投入。新常态下政府对煤矿企业安全监管更加严格，政府对安全事故的零容忍将会使发生安全事故的企业付出更加沉重的代价。优先保证安全资金投入，保证矿井安全生产才是企业生存和发展的前提和基础。新常 态下煤矿企业安全资金的科学使用和管理更显突出，因此应该创新安全资金的使用管理，改变过去粗放式的资金管理方式，科学评估安全资金使用必要性和效果，全程跟踪安全资金使用管理，充分发挥安全资金的效用。

4.保持矿井安全管理的连续性。矿井停产及复产、煤矿企业重组、煤矿产权交易等都会造成煤矿相关专业管理中断，矿井安全管理也会随之中断，中断的安全管理会埋下隐患。矿井出现停产及复产、企业重组、煤矿产权变更等情况时，要针对煤矿不同生产时期，采取有针对性的措施，避免管理中断，相关专业技术人员通过技术交接、查阅资料及专业人员过渡等措施确保各专业有序衔接，保持矿井安全管理的连续性。

5.煤矿企业管理、专业人员及成熟的操作员工流动性是煤矿企业安全管理容易忽略的问题，但近一段时间内也将成为煤炭行业新常态。煤矿企业管理和专业人员，也包括一些岗位上成熟的操作员工的流动性会使煤矿专业技术管理出现“隐性中断”，从而导致煤矿安全管理链条上出现“隐性中断”，为安全管理埋下隐患。因此新常态下煤矿安全管理要重视新常态下企业员工流动性的问题，创新人力资源管理，在新常态下培养人、留住人、培养一支稳定的管理和技术团队，为煤矿企业实现安全生产目标提供人力资源保障。

5.企业安全生产管理的困惑与对策研究论文 篇五

一、高新技术企业人本管理的作用

人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，从尊重人性的角度开发和利用组织的人力资源，以实现组织目标和成员个人目标的管理理论与管理实践的总称。高新技术企业员工的特殊性决定了人本管理在其发展中的特殊作用。

1．高新技术企业员工的特征。

第一，富有创新性。高新技术企业的员工的专业水平普遍较高，而且他们喜欢创新，喜欢具有挑战性的工作，以展现自己的能力和才华，实现自己的人生价值。

第二，强调自主意识。高新技术企业的员工的分工明确，每个人都有自己极为擅长的领域，拥有独特的工作方式、工作思路和较强的独立工作的能力。由此，他们追求更宽松的工作氛围和更自主的工作环境，对所从事的工作不喜欢受到过多的干扰。

第三，强烈的成就感。与一般员工不同，高新技术企业的员工更为关注个人的发展，重视平时的学习，以应对随时出现的各种挑战。他们倾向于从工作中寻求乐趣，并把顺利完成各种富有挑战性的工作当作成就。

第四，流动性较强。由于具有更强的技术创新、管理创新和经营创新的能力，他们会得到更多工作机会，即他们的资产专用性程度低。因此，相对于一般员工，高新技术企业员工的忠诚度较低，一旦感到不满，他们就可能离开企业，“跳槽”现象普遍。

2．高新技术企业人本管理的作用。

(1)以人为本，为企业引入优秀的人才。以人为本要求管理者正视员工的需要，清楚员工到底需要什么，并尽量满足他们。因此，在企业的招聘中，企业要切实把握知识性员工的需求，例如，为他们提供优越的工作环境、灵活的纪律约束、通畅的晋升渠道、丰厚的工作报酬、个性化的职业规划等，以充分体现对他们的重视，为企业引入各类优秀的人才。

(2)以人为本，提高员工的工作满意度。高新技术企业员工，尤其是核心员工是自我学习者和独立思考者，其潜力能否得到充分发挥，与其在组织获得的工作满意度密切相关。组织要遵循以人为本的原则，即充分尊重这些员工，在工作中给他们更多的灵活性，以使他们的创造力得到充分的发挥，并积极配合这些员工的职业生涯发展，让他们更深刻地感受到企业的关怀，并感到满意。

(3)以人为本，对员工的进行个性化激励。在市场环境瞬息万变的高新技术产业，随着企业内外环境的变化，员工的需要内容、认识水平和思想观念也会相应改变；同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，都会引起不同的反应和效果。以人为本要求对员

工进行个性化的激励，即根据不同的激励对象和环境的差异采取相应的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。

(4)以人为本，增强员工的忠诚度。高新技术企业员工的特征之一是流动性强。资源的自由流动是市场机制实现资源有效配置的前提，但是，员工流动过于频繁，将会影响企业的稳定发展，特别是具有核心技术的员工的离职，甚至会危及企业的生存。而以人为本的思想指导管理者充分展现对员工的人文关怀，让企业的管理充满人性化，增强员工的忠诚度。

二、高新技术企业人本管理存在的问题

高新技术企业和传统的企业存在很大的差别，突出表现在人力资源的稀缺性上，高素质的员工是高新技术企业成功的关键。但是由于长期以来，我国的管理观念落后，加之对人的重视做得远远不够，导致高新技术企业的人力资源管理上存在许多问题，主要表现在以下几个方面：

1．人力资源管理的方式落后。由于长期受到计划经济的影响，企业对人力资源的管理

工作认识还不够，往往处于人事管理的阶段。人事管理也被理解为一种事务性的工作，其工作内容无外乎就是招聘、选拔、工资发放及人事规章制度的拟定和档案的管理等等。而高新企业的人力资源管理也多少受到这种思想的影响，虽然口头上一再强调人才的重要性，但是

在实际的操作中，往往没有把员工当作企业的核心资源去对待，更不要说考虑员工的发展。

2．人力资源规划缺乏科学性、系统性。人力资源管理是一项系统的工程，只有经过科

学系统的规划才能够最大限度的发挥人力资源的力量。但目前很大一部高新技术企业的人力资源管理工作还是凭经验办事，缺乏合理的人力资源规划、晋升制度、薪酬制度、员工培训计划、长期稳定的考核制度。缺乏完善的制度作为保障，企业在进行人力资源管理工作时难免会捉襟见肘。

3．对员工的发展重视不够。我国的高新技术企业在处理企业与员工关系上，大多还是

以企业的发展为中心，把员工看作企业发展的“工具”，要其为企业的生存和发展服务。有的企业虽然有人才战略，但人才战略的出发点和终点都是企业，即人的发展要服从企业的发展，企业很少从每位职工个人发展这一战略高度来考虑人力资源的开发与管理。因而在企业遇到困难时，员工往往缺乏共患难的精神，会被各种外部条件吸引而辞职。

4．忽视员工的自主性。由于高新技术企业的员工会有许多自己独特的见解，需要更高

层次的沟通与参与，如希望与企业高层领导进行沟通，发表自己对企业经营、管理、技术等方面的意见，希望参与和自身有关的决策。但我国许多高新技术企业忽视了员工的这一需求，没有建立起可以让员工自由发表意见的氛围和机制，也缺乏员工自主决策的环境，这都极大影响了员工作积极性和创造性。

可以说，高新技术企业人力资源管理方面的存在的问题严重制约了企业的发展。人本管理强调企业的管理要以人为中心，把握员工的个性化需求，企业的一切管理工作都围绕员工而展开，并把员工的发展作为企业的目标，这为高新技术企业的人力资源管理工作提供了一个很好的思维范式。

三、构建适合高新技术企业的人本管理模式

高新技术企业及员工自身的特点决定了其管理模式与传统企业的管理模式有很大的区别，针对目前高新技术企业人本管理中存在的问题，本文认为我国高新技术企业的人本管理模式的构建应从以下几个方面人手：

1．树立正确的人才战略。智力资本是高新技术企业的核心资源，是企业前进的原动力，所以企业应该把人才的培养纳入企业的战略规划中。从我国高新技术企业实践来看，虽然部分企业已经意识到人才的重要性，但是这种认识的程度还比较浅，企业为此所作的工作也远远不够，因此企业也只有从企业战略的层面去规划人才的问题，把人才培养和企业的经营活动联系起来，才会取得成效；此外，人才的问题已经超出了人力资源管理的范畴，招聘、培训、职业生涯规划及业绩考核等各项人力资源职能活动已经无法完全解决企业在处理人才问题上面临的种种困境，人才培养不单是人力资源部门的事，而是企业上上下下共同关注、共同进行的事。

2．建立以人为本的人力资源管理模式。

一般企业的人力资源管理活动的对象虽然是企业的员工，但是其目的是为了让其配合企业的经营活动已实现企业的发展，与之不同，我们所提倡的人本管理的目标将员工的发展也融入进来，并认定企业的发展是通过员工的发展实现的。因此，高新技术企业在执行人力资源职能工作时，其重点也发生了相应的转变，从人力资源管理的各个环节看，表现为：

(1)人力资源的获取。在人本管理模式下，高新技术企业获取人力资源必须有新的理念和思维。企业要从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者向积极主动地通过各种渠道主动争夺人才转变；要从“先有业务后有人才”的观念转变为“先有人才后有业务”，从应急到储备转变。高新技术企业要突破传统的人员获取模式，对特殊的、有用的人才设立专门的岗位，以保证其特殊才能的发挥。同时，在人力资源获取中，还要注意从强调忠诚到与协作式人才合作的转变，只有采取合作形式的用人观念，才能整合天下人才为我所用。

在实施人才引进战略的过程中，高科技企业应拓宽思路、改进观念，改变过去那种在行业内部的不同企业之间相互“挖人”的简单做法。为此，高科技企业在加大急需人才引进力度的同时，也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”虽然从劳动关系的角度讲不是本企业的员工，但如果开发利用得当，其可以发挥的积极作用丝毫不比内部员工逊色。

(2)员工的激励。高新技术企业要注意根据员工的特点，进行个性化激励，有的放矢。同时，由于高新技术企业中员工的知识水平普遍较高，认识和看待问题上也更加深刻，并有自己的追求，企业的领导除为员工提供良好的物质待遇之外，以让他们没有后顾之忧，还应该更多从精神层面上激励员工，如让员工参与决策的制定，提供有挑战性的工作，提供自主的工作环境，设立顺畅的晋升通道等等。

结合我国的实际情况，借鉴国外的优秀经验，高新技术企业对技术人才的激励可以还考虑技术入股的形式，通过法定的形式，把技术、知识、人才变为企业的资本，参与分配，让技术人员在通过自己努力获得股份的同时，也成为企业的股东，而减少流动风险。

(3)员工的培训。对于高新技术企业，培训工作显得尤为重要。作为创新型的企业，其所需的技术与知识更新速度非常快，导致大量的人员培训和再培训的需求。特别是当企业引进先进的制造技术和信息技术时，必须对员工进行相关培训，否则，新技术就很难推广下去。

另外，高科技企业在建立人才培训开发机制的过程中要注意以下几点：①在员工培训经费的投入上，要切实转变观念，将其视为获取企业竞争优势的一项人力资本战略投资；②充分利用科研院所、高等学校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训，使企业培训工作收到事半功倍的效果；③不论是技术业务培训还是工商管理培训，培训内容都要能充分体现人世后国际市场竞争的客观需要，对每项培训的效果也需要进行科学有效的评估。

(4)薪酬设计。现阶段，我国的经济水平还较低。丰厚的薪酬对人们仍具有较强的吸引力。对高新技术企业来讲，必须认识到合理的薪酬是留住员工的根本，在此基础上，企业还要设计个性化的薪酬体系，采用丰富的薪酬形式，增强薪酬的吸引力。

首先，薪酬要和业绩挂钩，在高新技术企业中，一名普通科技人员开发某个项目给企业带来的贡献可能比部门经理还要大。因此，高新技术企业应该根据员工的表现发放工资和奖金，而没有必要设立岗位工资制、职务工资制，这样只能影响员工积极性的发挥；其次，重视工资、奖金、津贴、补贴等“有形薪酬”；还要重视工作环境和学习考察、职务晋升、自身发展等“无形薪酬”；同时，还可以采用“期权激励”以及各项福利措施。总之要尽量使薪酬内容丰富化，让薪酬也成为留人的砝码；此外，针对不同的员工采用不同的薪酬结构。例如，对技术研发人员，可采用基本岗位工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的报酬方式，其中不定期浮动奖金根据研发人员在项目研发阶段的贡献而定。对销售人员，可采用基本工资加销售收入提成的报酬方式等等。

(5)职业生涯规划。企业为员工设计职业生涯发展道路，可以增加他们心理上的安全感，并体现企业的重视。作为高新技术企业，应该给技术型员工提供管理和专业成长两种渠道，使个体潜能得到充分的发挥。企业建立技术等级晋升制度，给那些擅长专业技术工作的研发人员提供与管理人员相同的技术发展路线，以保证研发人员随着自身知识与经验的积累而获得相应的权力和地位，如随着技术职务的晋升而获得良好的工作环境，配备较好的研发设备和较齐全的资料，让员工有更多的机会和更广的空间区发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。对那些既有专业知识亦有管理能力的研发人员可以对他们委以重任，让他们“双肩挑”，充分发挥他们的潜力。

此外，为了配合高新技术企业核心技术人员的职业生涯的顺利发展，企业可以为他们提供创新基金，使他们拥有独立发展的空间，使他们觉得留在企业有发展前途，能够体现自己的价值，从而提高对企业的忠诚度，形成为企业贡献自己力量的动力，与组织之间结成长期合作共同发展的伙伴关系。

(6)绩效评估。在人本管理下，绩效评估是一种非常有效的开发性工具，业绩评价提供的是讨论现有业绩的机会和反馈，它确认问题，并提供一个解决问题的平台，是一个让人们成长，并按部就班地承担更大责任计划的基础。人本管理下的业绩评价，更多的作用是把评价的依据放在某个人利用该业绩信息干出什么，当事人应如何使用它才变得更有价值，并且改进过程。在高新技术企业中，员工的工作大多是以团队的方式进行的，产出很难细化到个人，但对个人的合理评估同样可以提高员工的积极性。

3．建立有利于人本管理顺利实施的企业环境。

(1)树立以人为本的企业文化。企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够很好地提高员工对企业的认同感与忠诚度，这正是高新技术企业员工所必需的。员工的成长与发展需要一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切，强调对员工的人本管理和参与式管理，员工不是企业的附庸，而是战略性合作伙伴关系。企业要逐步建立员工和企业的互信、互重、合作的新型战略性合作伙伴关系，为员工的个人成长与发展以及个人创造性的发挥提供良好的文化氛围；同时高新技术企业也要注重加强企业的凝聚力，强化企业人力资源管理体系的综合运作与整合能力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作。

(2)营造相互尊重及和谐的工作环境。高新技术企业人才更多地是从事创新性的脑力劳动或思维性的工作，他们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢自由的工作方式，喜欢更具张力的工作环境。组织中的工作设计应更注意体现员工的个人意愿及价值，允许他们设计自己的工作程序，尽可能为他们创造一个既安全又舒适的工作环境。在不断扩大工作范围和丰富工作内容的同时，逐步实行弹性工作制，以充分发挥员工的积极性和创造性。

(3)改革管理制度，建立新型企业人际关系。高新技术企业必须突破原有的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化和柔性化，给员工以充分的理解和尊重，激励员工创新精神，这主要包括：在机构内部建立公平、公正、透明的机制，让所有员工进行公平、公正地竞争，在充分的发展空间内实现优胜劣汰；建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通。同时，靠理解和尊重、靠高尚的人格和互动的心理建立管理者和员工的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式使高新技术企业人才在自觉自愿的情况下主动发挥其积极性与创造性。

6.和谐互助学习策略的困惑与对策 篇六

和谐互助教学策略是我们学校新课改的重要学习策略之一,和谐互助教学策略主要是出于克服传统教学存在的弊端,强调人际交往对于认知发展的促进功能。在实施和谐互助教学策略初期,我也和其他老师一样遇到过许多困惑。如师友合作时优生出现“霸主”地位,互助学习则成了学优生发挥自己潜能、表现自己才能的舞台;差生在合作中无所事事,被忽视,无形中失去了思考、发言、表现的机会。有些师友合作的问题、内容过于简单,缺乏讨论、研究、交流的价值,学生再合作探究,就浪费了课堂时间,导致课堂时间不够用,完不成教学任务等等。

综观上述一些问题,我和老师们经过认真的思考和实践之后认为症结应在于我们这些和谐互助教学策略的组织者。教师对和谐互助教学策略的精神实质把握欠佳,表面化、形式化的理解其意义,影响了这种学习策略的提升。因此,在积极提倡和谐互助教学策略之时,我们还应该在对和谐互助教学策略的内在精神和形式进一步探究。下面我就谈谈自己的做法:

一、设定适宜的任务,培养学生合作意识

新的教学策略开始实施时,学生刚从传统的教学策略中走出来,独立思考、一问一答的学习方式在学生心中根深蒂固,突然间要让学生以师友合作的形式去解决某些问题,学生一定感到疑惑,也不能有效的进行合作学习,这种情况下的合作只能是流于形式而已。和谐互助教学策略应该是学生学习的自发性行为,而不应该是老师的要求性反应。因此,要想在课上课后有效地开展和谐互助教学策略,我们应首先设定一个好的任务,并培养学生的合作意识。好的任务更容易引起学生的兴趣,而对于学生合作意识的培养,我认为在竞争中激发他们的合作意识是一个良好的方式。

二、注重教师自身参与

教师是课堂教学的组织者、引导者和合作者。组织学生开展丰富多彩的学习活动,引导学生进行自主、合作、探究,与学生合作共同解决学习中碰到的困难。因此,在实施和谐互助教学策略时,教师应注重自身参与,一方面能及时了解学生的学习进程,在过程中给予学生帮助,并可以在过程中给学生起示范作用,教给学生一些合作技巧。另一方面给学生一种无形的期望,激励学习积极讨论、交流,提高合作的效率。

1.在钻研教材与处理教材方面

每一次在讲新课之前,我都仔细钻研教材,反复琢磨如何处理教材才能使师友在新课上把知识点、题型彻底弄透彻,师友只要在新课上把知识真正学透彻就会真正的和谐互助。在新授课上我不仅要教会他们知识和题型,还得教会他们如何把握与处理知识,如何总结知识,如何讲题,让他们明白知识之间的联系,每一部分内容的来龙去脉。只有让师友明白这些,他们在互助学习时才会有目的性、有针对性,才会真正的互助学习。除了备好课堂内容,还得认真选作业题,特别是在布置预习作业的时候得反复考虑,哪些题合适,哪些题需要,哪些题不适合,哪些题与本节课重点内容联系最大,同时还要注意题量不能太多造成学生的负担。跟自己以前不用和谐互助策略教学时相比,在钻研教材与处理教材方面确实有了很大的提高。2.在调控驾驭课堂方面

一个教师是否成熟关键是看他能否驾驭课堂,特别是在和谐互助教学策略下,对教师的要求更高,我不仅得想方设法提高学生的积极性,使师傅愿意教,学友愿意学,还得管理好课堂秩序,保证师友互助学习有序进行,所以在课堂上需要集中精力,细致观察,发现问题得及时纠正。教师每时每刻都需要调控课堂,学生就像风筝,可以在蓝天上飞翔,但是线必须牵在老师手中。在互助学习中有学生的独立思考,有学生的师友讨论,有学生的全班交流,有老师的启发引导,这就形成了多层次的以学生自主学习与互助学习为基础的师生交互的教学形式,这样既发挥了学生的主体作用又体现了教师的主导作用,学生主体作用与教师主导作用更加和谐统一了。

7.企业安全生产管理的困惑与对策研究论文 篇七

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

按照点、面结合的方式，有针对性的抽取了省内部分示范高中的在职体育教师共377人作为研究对像，其中男教师252人，女教师1 2 5人，年龄区间为23岁至55岁之间。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查法

本次研究工作先后两批次共发放调查问卷8 8 2份，收回有效问卷743份，有效率为8 4.2%。问卷采用了国内外通用了心理卫生调查问卷SC L—9 0作为基础问卷，同时，课题组针对研究目标独立编制了“安徽省示范高中体育教师职业困惑调查问卷”。问卷均由受调研教师独立完成。

1.2.2 访谈法

在前期调研的基础上，挑选了数所有体育教学、科研等工作卓有成效的省级示范高中，从教师待遇、职业期望、工作压力等几个方面，进行了专项的访谈，了解到他们的困惑与思考。

1.2.3 查阅文献法

通过查阅部分相关专著，并利用网络资源，收集整理了部分信息，完善调研素材。

2 结果与分析

2.1 省级示范高中教师职业困惑现状调查

2.1.1 教师基本情况(如表1)

2.1.2 特征分析

通过对部分教师的访谈，及相关数据我们得出以下特征。(1)教龄越短，产生职业困惑的可能性越大;年轻教师由于刚走出校门，步入社会，不仅需要熟悉业务，还要学会处理各种人际关系，转换社会角色，同时还要应付诸多生活困境，压力大，困惑多，职业期望值高，学生认同感高;(2)相对于男性教师，女教师职业困惑率相对较低，对工作的现状相对比较满意，压力相对较低，但成就感相对较低，同学生相处的满意度相对较高，职业期望值较低;(3)中老年体育教师产生职业困惑的比例相对较高;这个年龄段的教师，无论从生理上还是心理上都处于衰老过程的起点，表现不稳定，容易出现负面思想，体力明显下降，使得他们在课堂教学及训练中都有些力不从心，同时，这些老师即将面临退休，处在角色转换前的心理准备期，因此表现出较大的困惑和心理压力，学生的认同感较低，对职业期望值较低，压力小;(4)教龄10至15年间的教师，具有中、高职称的教师，职业困惑产生率相对较低，成就感较高，但压力感普遍较高，对职业的期望值较高，学生的认同度较高。

2.2 职业困惑与职业压力的成因

2.2.1 新课程改革，给体育教师提出了新的、更高的标准

快速发展的社会，让处于相对“封闭”状况下的教师无所适从，体育教师也同样身处其中。随着新课程改革的稳步推进，给体育教育教学工作也提出了新的、更高的标准和要求。而许多的教师，知识和思维相对固化，无法适应社会的变化和学生新的需求，多年以来，仍然以一成不变的教学方法和手段来“应付”不断变化中的每一届学生。这种知识的相对“贫乏”，导致部分教师无法适应新的形势和要求。其次，部分教师在教学工作中“得过且过”，“做一天和尚撞一天钟”，没有职业的远景规划，对自己的要求和标准较低，没有前进的“方向”和“理想”，长此以往，与社会和学生的要求逐渐脱节，导致职业困惑的产生。

2.2.2 现实的需求与社会、学校环境的矛盾

现代文明带给人们充分的物质享受的同时也给人类的健康带来威胁，社会和家长也充分意识到健康的重要性，学生的体质健康现状不容乐观，但高考的指挥棒没有落下，体育学科就只能是边缘学科，造就了现实很需要，家长、学校很无奈，学校的体育教师只能处在一种无足轻重的地位。其次，应试教育使体育教师的职业认可度降低。在我国应试教育的环境中，大多数教育主管部门和示范高中依然把升学率作为衡量学校业绩高低的标准，为了现实的生存和发展，在各项政策的制定上都会向与高考有关的学科倾斜，很大程度地忽视了体育教师的内心感受，使体育教师在学校科目体系中一直处于边缘，势必对体育教师的心理产生巨大的影响和压力。

2.2.3 繁重的工作负担和教学压力，让体育教师身心疲惫

在中学课程序列中，体育课与音乐、美术并称为“小三门”，工作量的核定偏少，课时多。体育课的教学，并非如大多数人认为的，仅仅是身体上的辛劳，体育课同样是具有创造性的脑力劳动。教学中，不仅仅是体育知识的传授，更有其他学科所没有的安全问题、组织问题，同时，还要应付严寒酷暑所带来的各种艰辛。体育教师除了完成日常的教学工作以外，也承担了学校很多的大型活动的组织工作，如省、市、学校的各级各类运动会、球类比赛、课间操的组织工作，学校的各类大型活动的组织等等，同时，还要完成与其他老师一样的继续教育、教科研工作等，这些工作无不耗费了体育教师的大量的精力和时间，工作的繁重和辛苦可想而知。

2.2.4 职业认同感低，职业信念淡漠

由于社会和学校等外在因素的影响，导致体育教师对自身价值和职业认同感普遍较低，部分教师仅仅把自己的职业看作生存的手段，用以维持生计，根本不存在兴趣可言。其次，由于体育教师的职业特点，导致与其他老师接触较少，部分领导和老师对体育教学工作也存在着一定程度的不理解和偏见，让体育教师在学校有被“孤立”的感受，加之处于学科边缘，尽管社会地位有所提高，但与其他同等条件的高考科目老师相比，依然存在着同工不同酬、多劳不多得评先评优无机会等等情况，导致省示范高中的体育教师心理失衡感、自卑感油然而生，许多体育教师对自己的职业失去应有的信心，职业信念逐渐淡漠。

2.3 缓解省级示范高中体育教师职业困惑的对策

2.3.1 争取有所为，才能有其位

作为示范高中的体育教师，要有所作为，真正认识到自己的职业对于学生全面发展的重要影响;也要充分认识到新课改的重大意义，认识到课程改革对于体育教师的自身的发展来说应是一次难得的机遇。积极投身到教育教学工作中来，提升职业素养，提高教学水平，开展更为有效的学习方式，教学科研相结合，发挥自身自主性与能动性，进行创造性的教学实践，使自己的工作价值得到真正实现。以自己的工作实绩得到社会的承认和认可，从而变被动为主动。

2.3.2 善于协调与校领导和同事的关系，争取支持

职业习惯形成了各学科教师不同的素养和职业性格，体育教师要积极与学校领导及其他任课教师进行良好的互动与沟通，以赢得他们的认同与支持，广泛宣传体育教育教学工作的方式方法，在沟通中建立良好的人际关系，认识到体育教师的精神风貌和职业价值。其次，体育教师之间加强互动与沟通，在真正的学习与合作互动中营造互相学习、取长补短的风气，积极参与体育教研组的各项活动，从中体悟工作与生命的意义，在融洽中积极的完成每天的教学工作。

2.3.3 提升自身修养，完善自身素质

“问渠那得清如许，为有源头活水来”，体育教师不光要会“教”，也要会“学”。体育教师要及时更新知识，提升自身素质，才能跟得上时代的节奏，符合新课改的精神要求。一是要坚持自学。涉猎不同的学科，拓展自己的知识面，融会贯通，让自己的“一桶水”保持“新鲜”。二是重视继续教育。随着新课改的不断深入，新的教学理念和模式层出不穷，继续教育学习是体育教师获取这方面知识和信息的有效途径。为了让自己适应现代教育的要求,我们每一个体育工作者都要不断"充电",更新知识结构,做学习型教师,使自己适应时代的发展。三是提升师德修养，自觉树立高尚的师德，塑造师表形象，强化职业理想。

2.3.4 保持健康乐观的工作、生活态度

一是要始终保持对学生的热爱，对工作的执着。敬业爱岗的教师会让人油然产生敬意，教师对学生的爱，会融汇与每节课中，让每节课都成为体育教师与学生间快乐的学习体验，成就学生，净化自身的心灵;二是要保持乐观的生活态度。养成良好的生活习惯，自觉抵制社会上低级趣味的不良影响，积极应对工作、生活中的挫折;积极主动参与各种有意义的社会活动，让自己成为生活真正的主人。

3 结语

导致示范高中体育教师职业倦怠的因素多种多样，主要有社会、职业特点和自身原因等多方面因素。作为一名传道授业解惑的教育工作者，应该能够积极主动克服不同阶段所出现的职业倦怠和压力。同时，也希望社会和教育主管部门，学校能够建立公平合理的管理制度和激励措施，倡导“团结合作、教书育人”的理念，满足体育教师合理的诉求。作为体育教师，也应该自强不息，积极投身到新课程改革的大潮中来，锐意进取，提高自身素质和业务素养，宽容乐观的面对工作中遇到的不利因素，积极主动克服职业倦怠所带来的不利影响，完善自我，实现自己的人生价值。

参考文献

[1]丁文忠.体育心理学[M].山东:山东教育出版社,1988.

[2]季浏[主编].体育与健康新课程案例与评析[M].北京:高等教育出版社,2003.

[3]张大均.教育心理学[M].北京:人民教育出版社,2004.

8.企业安全生产管理的困惑与对策研究论文 篇八

关键词：企业专用铁路；安全管理；对策

中图分类号： U298 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）14-40-2

0 引言

在当今现代化企业不断发展的新形势下，建设企业专用铁路也实现了飞跃式的发展。当前，我国的专用铁路已经超过25000千米，其中森林铁路已超过9000千米，厂矿铁路已超过13000千米，其他专用铁路共计3000千米。铁路的生命线就是管理，而铁路一直以来最注重的内容就是安全问题，专用铁路企业的关键任务之一就是对铁路的安全管理进行强化。

1 存在于企业专用铁路安全管理中的问题

1.1 员工缺乏较高的业务素质

①缺乏专业的铁路技术人员。近年来，许多大型企业，尤其是占据专用铁路企业主导地位的大规模国有企业，由于其对正式用工数量进行了严密地把控，在这样的形势下，专用铁路运营部门只是企业的辅助单位，其在引进人才方面的指标较少，从而导致专用铁路运营部门的技术力量与铁路运输人员严重匮乏。

②员工业务素质普遍偏低。企业对专用铁路的行车工种从业人员的招聘大部分是通过企业自身内部的调配、企业内部的招聘或者社会劳务市场来完成的，因此，所招聘的人员在系统的专业培训方面比较匮乏。此外，他们又与国家铁路之间缺乏足够的技术交流，致使职工在整体素质上缺乏强烈的安全意识与足够的知识技能，他们对伤害、危险的预防与预知能力也比较匮乏[1]。

1.2 基础建设有待改善

厂矿铁路专线的建设大多都是依傍着山岭，其存在较多的小半径曲线，坡大沟深且道床的深浅程度也是各不相同，自然条件与地理环境等多重因素也严重影响着厂矿铁路专线，其与建造现代化铁路的标准还有很大的差距。在有些老专线中这个问题体现得更为显著，一方面是由于当时缺乏较高的技术水平，导致其从设计到施工中一直存在着缺陷，另一方面就是当时专线的设计施工只是为了与当时的营运能力需求相符合，这些都在很大程度上使科学发展专线受到了严重的阻碍，同时也在一定程度上影响着专线的安全运营。

1.3 技术装备水平有待提高

注重生产而忽视经营是企业专用铁路一直以来的发展观念，外加近些年企业的收益每况愈下，致使长久以来建造铁路专用线缺乏足够的资金，大多数的机械与设备都出现严重的老化与破旧的情况却无力更换，维护检修的方式也达不到现代化建设的要求。虽然近些年专用线逐渐向国有铁路靠拢，明显加大了对企业的投资，增加了对各项技改工程的投入，也更换了某些设施设备，然而却还未能实现普及，其较之国有铁路依旧存在非常大的差距。譬如虽然管理同属一个企业，轨道也同样有50号、43号、60号，甚至还有更多的型号，但是有些专线的质量参差不齐，其维护检修的指标也是各不相同，这在一定程度上使铁路专用线的发展受到了严重的阻碍[2]。

另外，还有一些差距是存在于企业专用铁路安全管理的人为层面，主要体现在如下两点：①干部员工缺乏稳定的心态。大多数干部员工都是长时间处于在岗工作状态，缺乏足够的休息时间，工作压力过大。另外，与当地的平均工资收入水平、同企业生产单位的工资收入水平相比，专线员工的工资收入要低得多，其工资收入只能维持日常生活，这就降低了员工的工作效能感，使员工工作的主动性与积极性受到严重的影响。这也就间接地造成了执行层不愿尽全力进行监督指导，在考核定责方面也是避重就轻，维护检修员工也是抱着得过且过的工作态度，这些都会给安全营运与管理专用线埋下隐患。②创新性的管理模式匮乏。监控处罚与宣传灌输是目前铁路运输企业安全管理模式的主要特征。虽然也采取了许多办法，然而却没有能够使员工内在积极性得以充分激发的有效方法，分析调研也未能做到深入实际，能够发挥员工的作用与提高员工素养的激励体制与动力也比较匮乏。

2 对企业专用铁路安全管理进行强化的对策

2.1 加强培养员工的整体素养

①加大对安全教育的培训力度。对员工培训的开展与生产岗位人员紧缺之间的矛盾予以合理地处理，通过实践教学、学习理论、技术比拼及岗位操练等各种方式，以使职工的业务技能、安全意识及防范风险的能力实现提升。尤其必须在上岗之前将教育培训转岗职工与新职工的工作切实做到位，另外，还必须将那些有准入规定岗位人员的取证工作切实做到位，譬如驾驶轨道车、驾驶机车以及特种作业等岗位。

②对专业人才予以合理地吸纳。企业决策层必须提升对专用铁路工作的认知，以实现企业专用铁路发展的可持续性与安全性作为目标，为发展专用铁路提供一定的政策保障。通过对高校毕业生的引入、企业内部职工的转岗以及劳务派遣等方式来使专用铁路部门人员匮乏的问题得以有效地处理。另外，对某些重要专业岗位人才的引入应当主要通过高校来实现，例如信号、铁道工程、运输及机车车辆等专业岗位，这样可以建立基础的技术支持，以确保生产的安全性[3]。

③对安全文化建设予以大力推行。对生产工作中安全文化的意义予以重视，将“以人为本”作为核心，并坚持养成安全行为、渗透安全观念，对安全文化予以全面开展，促进职工树立强烈的安全意识。

2.2 转变观念，对专用线的技改与投资进行强化

将传统的忽视经营、注重生产的理念予以彻底转变，建立兼顾经营与生产的现代化企业观念。尽可能地对建设专用线的投资进行增加，必要时可通过股份合作建造的方式来使更新设备与建造技改中缺乏资金的问题得以缓解。理念的转变是对重视度予以加强的基础，在建设现代化企业快速发展与市场经济不断完善的时代背景下，专用铁路对发展企业的影响也越来越大，为此，我们应当清楚地明白，专用线的安全管理离不开现代化的设备与必要的资金投入。2003年9月12日，中煤能源集团公司承诺解决王家岭煤矿专用线的资本金的问题。2003年9月15日，山西焦煤集团公司又承诺对王家岭煤矿注入货币资本金。

2.3 深入开展企业文化建设

企业文化其实就是管理文化，其本质就是通过规范行为与渗透观念来培养员工的行为习惯。企业管理的实质就是管理企业文化。人既是企业的主导，也是管理的实质。要想对人的行为进行控制，则必须先将人的思想管理好，因此，管理人的思想是管理人的前提。特别是有些老企业，其存在着繁杂的人情关系，普遍存在着人情管理情况，所以深入开展企业文化建设，切实执行文化管人、制度管企业的理念对其而言更突显得重要，这也是使企业管理得以更好地进行的基本保障。

2.4 对安全责任予以明确

安全必须依靠管理，而管理最重要的就是要对责任进行明确。倘若不能将责任落实到位，那么就必定无法确保安全，因此，必须对基于岗位责任制的逐级负责制与专业负责制的长效体系予以构建。

①对专业负责制进行构建。通过对岗位责任制的落实，以实现齐抓共管安全生产，并重点突显专业负责制。充分利用专业部门对本专业与本系统的安全状况比较了解的优势，对专业部门在监管检查指挥与管理技术等方面的作用进行加强，通过针对性地检查现场，以便及时地对明显影响安全生产的问题进行排查，尽可能地对安全生产中的重要性、超前性及偏向性的问题予以处理，以使安全防范能力得以有效地提升。

②对安全管理责任进行明确。通过对各岗位责任制准则进行量化，以使各部门、各岗位与各级的安全责任得以明了，进而使安全管理干部的权利与责任得以明确。

③对逐级负责制予以制定。对安全管理失职行为追究制度进行更深入地健全，全面地监督干部安全生产责任制的落实情况。根据岗位责任制来实行专业负责制，同时根据逐级考核制来实行逐级负责制，以使长久以来难以落实的安全管理问题得以有效地解决。

3 结语

专用铁路虽然使企业的生产经营活动范围实现了拓展，然而也相应地加大了企业的风险面。企业应当加强对专用铁路安全工作的了解，对安全主体责任予以自觉地落实，加强对专用铁路的安全管理，以使发展企业实现健康、安全地进行。

参 考 文 献

[1] 樊海军.浅谈如何加强铁路施工安全管理工作[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（12）.

[2] 郭申鹏.浅谈铁路施工的安全管理[J].信息化建设，2015.