保安员招聘录用方案

保安员招聘录用方案（通用9篇）

1.保安员招聘录用方案 篇一

武乡农商银行招聘保安人员方案

因业务发展的需要，武乡农商银行现对社会诚聘保安员若干名，具体如下： 专业要求：

一：招聘岗位：银行网点保安。二：招聘条件：

1、武乡本地户籍，年龄18-30岁，男性,身高170CM以上，（退伍军人优先）身体健康无传染性疾病，五官端正;

2、文化程度大专以上，有毕业证或相关学历证明原件；普通话标准，口齿清晰。

3、按照规定的标准从事各项工作，保持服饰整洁，注意个人卫生和仪容仪表；

4、诚实稳重，服务意识强，遵守纪律，服从管理；有较强上进心，良好的沟通能力、协调、领悟能力。

4、具有吃苦耐劳的精神，高度的工作热情，较强的责任心。

5、具备认真负责的工作态度，团队合作能力。

6、无纹身，无违法犯罪记录（需当地派出所出具证明）。岗位职责：

1、为单位提供安全保卫工作；

2、按照要求在指定区域内定期巡检。

3、负责各类消防、安防的日常检查工作；

4、协助处理部门内部日常工作。

5、遵守本部门的制度和各项规定；

6、完成上级交给的各项任务。

三、合同期限和薪酬：

1、合同期限采取一年和三年期2种形式；

2、试用期三个月，工资为

元；

3、试用期满经考核合格后月工资为

元以上。

有意者请于7月30日前将个人简历、近期个人全身生活照、相关证书复印件邮寄至：武乡农商行保卫部。信封上请注明“应聘武乡农商银行保卫部保安员”。联系人：

;联系电话

。资料保密，恕不退回。

经武乡农商行领导筛选核查后，将以电话通知对方进行面试，合格后，确定被录用并签订相关合同。

2.招聘录用管理制度 篇二

（2009年8月28日）

第一条 目的为进一步规范公司员工招聘管理体系，完善招聘工作流程，实现人力资源的最佳配置，制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于与公司建立劳动关系、劳务关系的人员。

第三条 招聘录用管理单位

公司人力资源部统一负责公司的招聘管理工作，其他单位予以协助和配合。

第四条 招聘原则

(一)“量需而入、人尽其能”的原则。人员的招聘录用应在充分利用和挖掘现有员工潜能的基础上，结合公司发展需要，适时开展招聘录用。人员招聘的启动应当满足下列条件之一：

1、因员工离职、调动、晋升等原因产生职位空缺；

2、新业务需要；

3、原有业务规模扩大。

(二)“公开、公平、择优录用”的原则。

1、“公开”是指招聘的职位信息公开；

2、“公平”是指任何应聘者都有平等竞争的机会；

3、“择优录用”是指在符合职位基本要求的前提下，经综合考核评定，条件优秀者予以优先录用。

(三)“本地为主、异地为辅”的原则。基层员工应尽可能本地化，业务骨干或重要管理人员可以考虑从异地招聘。

(四)“资源共享、信息互通”原则。

(五)“回避”原则。公司拒绝具有血缘或姻亲关系的人员在同一单位或分别在涉及财务、招投标、合同管理、设计与工程管理等业务的单位工作。

第五条 招聘条件

公司招聘的人员，必须同时具备以下条件：(一)良好的职业道德；(二)健康的心理素质；

(三)符合需求岗位要求的学历、工作经验及综合能力；(四)良好的身体状况。第六条 招聘流程(一)招聘审批

1、每末，公司总经理助理以上（含）领导填写《招聘需求申请单》（附件一）提交至人力资源部，由人力资源部进行合理性审核，编制《招聘计划》,报总裁审批后执行。

2、因员工离职产生空缺岗位，或因业务需要产生新岗位，需求岗位直接领导需填写《临时招聘需求申请单》（附件二），经上一级领导审核后，在招聘人员预计到岗日前50天提交人力资源部(副经理级别(含)以上岗位须提前90天提交)，经人力资源部审核并报公司总裁批准后，由人力资源部负责执行。

3、上述招聘周期（计划内和临时性）根据招聘地区人才市场供需情况及当地产行业整体发展状况适时进行调整。

(二)招聘渠道

人力资源部根据《招聘计划》中的具体需求，形成书面的招聘信息文件，根据招聘人员的不同层次，确定适合的招聘渠道，发布招聘信息。公司招聘的渠道通常包括：

1、内部渠道，即内部选拔及内部推荐。内部推荐详见公司《公司员工推荐社会人才管理办法》。

2、外部渠道，包括但不限于：网络招聘；人才交流会/招聘会；报刊广告、猎头服务、中介机构及其他人员推荐；校园招聘等。

3、甄选

(一)本制度的附件包括：

1、附件一：《招聘需求申请单》；

2、附件二：《临时招聘需求申请单》；

3、附件三：《内部职位竞聘申请单》；

4、附件四：《面试评定单》；

5、附件五：《应聘或入职人员登记单》；

6、附件六：《录用审批单》；

7、附件七：《薪酬确认书》；

8、附件八：《背景调查单》；

9、附件九：《录用通知书》；

10、附件十：《辞谢函》；

11、附件十一：《员工离职/内部调配工作交接单》；

12、附件十二：《人员任职要求信息单》；

3.员工招聘录用管理制度 篇三

一、目的为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。

二、适用范围

本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。

三、招聘原则

（一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）；

（二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘；

（三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。

四、相关部门职责

（一）人员需求部门：

1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等；

2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题；

3、参与应聘者的面试选拔。

（二）人事部门：

1、制定各职位任职要求，编制职位说明书；

2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请；

3、选择合适的招聘渠道，实施招聘；

4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续；

（三）总经理：

1、核准各部门的人员引进申请；

2、对主管以上级录用人员予以最后核准；

3、监督人力资源的招聘录用流程。

五、招聘需求与计划管理程序

（一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一的部门人员招聘需求计划，递交人事部门；

（二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核：

1、满足公司未来经营发展的需求；

2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善；

3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划；

4、有利于提升部门工作绩效；

5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。

（三）人事部门在充分考虑以上“五项原则”的基础上，结合各部门的人力资源需求计划，对相关部门的人力资源进行盘点，找出现有人员与公司发展需求之间的差距，并结合部门岗位定编及现有人员的胜任情况，于每年的12月31日前，编制下公司人员招聘计划和招聘预算，报总经理批准后，作为下一人员招聘的主要参考；

（四）各部门依据当部门的实际需求，参照人事部门提供的招聘计划，提前填写《人员需求申请表》（以下简称《申请表》），经人事部门复核，总经理批准后，该《申请表》方始生效；

（五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，人事部门审核，总经理核准，也可列入计划外招聘：

1、未列入招聘计划，但符合“五项原则”的；

2、因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求的；

3、因人事变动而造成的岗位空缺的；

4、其他经总经理特批的人员引进申请。

（六）各部门填写的《申请表》，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗时间等信息。人事部门依据该《申请表》实施招聘，除对引进人员的职位匹配度负责之外，还需符合招聘的进度要求。对于不同的职位招聘，人事部门应严格按照以下招聘周期（自《申请》生效之日起至人员入职止）完成招聘任务：

1、副总经理、总监：6个月；

2、总经理助理、部门经理：4个月；

3、部门经理助理、科室主管、专业要求度高的基础管理人员：3个月；

4、专业要求度高的技术工人：60个工作日；

5、其他基础管理人员、技术工人：45个工作日；

6、普工、保安、保洁人员等：1个月。

六、招聘实施程序

（一）招聘准备：

1、人事部门依据公司的业务流程和岗位工作内容，编制《任职要求》和《职位说明书》。其中，《职位说明书》可依据公司业务发展状况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹配度的主要依据。

2、人事部门依据职位特点和不同层次人才的求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道，发布招聘信息。招聘渠道的选择，应充分考虑各类人才的求职习惯，尽可能地保证相关招聘信息被符合职位要求的应征人员所知晓：

（1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等；

（2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场的行业专场、猎头中介等；

（3）基础管理人员：地区性人才招聘网站、当地人才市场等；

（4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等；

（5）其他人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。

3、与各招聘渠道积极联络，充分了解渠道的特色、知名度和性价比，选择合适的渠道作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签订合作协议，支付相应费用。

4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行半年一次的评估。对于招聘效果不佳的渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳的，应予剔除。对于确有招聘效果的渠道，应继续采用并深化合作。

（二）信息发布：

1、网站招聘信息力求规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整，应及时更新相关信息；相关职位已招满，应及时删除相应信息。

2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构规定的格式要求，填写职务说明；现场招聘当日，应携带《应征人员履历表》、《职位说明书》、《面试通知单》等。如同时招聘的不同类型的职位超过5个，须提前制作载有公司信息、职位信息的易拉宝、展板等。

3、通过中介机构或院校招聘的，应提供详细职位说明，并建立与机构、院校联系人的对话通道；

（三）简历收集和筛选

1、及时从各个渠道收集应征人员投递的简历，并予分类整理。对一些简历投递量较少且比较急需的职位，还应借助于合作网站的人才数据库，主动搜寻。

2、对所有简历，都应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供的性别、年龄、学历、专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；对基本符合要求的应征人员，应在第一时间里当面或电话沟通，并约定面试的时间。

（四）面试

1、面试地点原则上应安排在公司。以下情况，可另选地点：

（1）在本地人才市场招聘的，如时间允许，可当场面试；

（2）在外地人才市场招聘的，如时间允许，也应当场面试；如确因时间问题，不能当场面试的，可依据所处城市的远近，约定当地的咖啡厅、宾馆房间或大厅进行面试；

（3）对猎头公司引荐的高级管理人员或专业技术人才，如因路程较远或工作忙碌等原因导致对方无法来公司面试的，经简历审查和电话沟通后，可派专人去对方所在地面试。

2、面试次数依据职位的特点和重要程度决定：

（1）副总、总监职位原则上为两次，如应征人员所在地离公司较远的，可将两次面试合并为一次；

（2）主管、经理职位原则上为三次，如应征人员所在地离公司较远的，可将第二和第三次面试的合并为一次；

（3）普工、技工和保洁员原则上为两次，如因岗位急需或资源稀缺等情况，可合并为一次；

（4）其他职位，必须进行两次面试。

3、面试过程分为初试、复试和总经理面试三步：

（1）人事部门负责初试。对专业性较强的岗位，人事部门可邀请用人部门负责人共同进行初试。初试时，应要求应征人员完整填写《应征人员履历表》。

（2）人事部门与用人部门共同负责复试。必要时，由用人部门编制试卷，对应征人员进行笔试考察。

（3）总经理负责对主管级以上职位的第三次面试，也即最后面试。

4、人事部门和用人部门在对应征人员面试完毕之后，需认真、详实地填写面试结论，作为最后录用的依据。

七、录用程序

（一）各部门负责人提供人才录用建议，供人事部门参考选择；

（二）人事部门依据面试时的详细记录和印象，结合各部门负责人的建议，确定录用人选名单；

（三）对拟录用的主管及以上级人员和其他重要岗位人员，人事部门需对其工作经历、身份资料、素质修养及人事相关信息，采取合法、合理、合适且有效的方法，对拟录用人员进行职业背景调查；如系通过猎头招聘的，人事部门应要求猎头服务机构提供拟录用人员的详细职业背景调查，必要时，应予复核。在背景调查或其他录用审过程中如发现拟录用人员存在重大或不利于公司的问题时，人事部门应取消其录用资格，并另选其他合适人选。

（四）普工录用，由人事专员最后核准；除普工以外的主管以下级员工录用，由人事主管最后核准；主管及以上级员工录用，由总经理最后核准。

（五）经最后核准的拟录用人员，由人事专员通知办理入职手续。通知内容包括：

1、入职时间和入职职位名称；

2、须携带的相关证件、证明及照片等；

3、体检时间及定点体检机构名称等。

八、新员工报到

（一）新员工在录用报到时，必须提供毕业证书、身份证和各类职称、资格证原件、8张1寸蓝底照片（最近3个月内拍摄）、二级以上医院或公司指定的体检机构提供的最近3个月内的体检报告、原单位开具的离职证明（限主管及以上级）、社保缴纳材料及人事档案必需的其他资料。其中，各类证书，由人事部门当场验核并复印后，交还新员工本人。

（二）人事部门审核新员工的各项资料无误后，最迟在三个工作日内为其办理工作服、工作证、考勤卡、办公用品、员工手册和其他必要培训资料的领用等手续；需要住宿的，办理入住手续；并最迟在十个工作日内，对新员工实施入职培训；

（三）新员工入职一个月内，人事部门在各项人事档案材料收集齐全后，与其签署劳动合同书、保密协议和竞业限制协议（后二者针对特殊岗位）。

（四）公司招录新员工原则上须按上述程序执行，对于一线及其他普通岗位的员工，相关程序可简化处理，但必须保证招录人员符合岗位要求，各类人事基础资料完整、手续齐全。

九、招聘通用条件

（一）年龄：原则上男性18-50周岁；女性18-45周岁。根据岗位要求及工作特点，相关岗位年龄条件可适当放宽。

（二）文化要求：生产作业人员、保洁工等原则上应达到初中以上文化（作业环境较差的可适当放宽）；主管及以上职位应有大学专科以上文化；对文化程度要求不高，但技术及相关能力突出的，可考虑放低一级文化要求招聘，但须经人事主管批准。

（三）入岗条件：入职人员须符合相关职位的任职要求，且能提供的必须的身份证明材料。出现以下情形的，人事部门不得予以录用:

1、未满18周岁者；

2、体检不合格或不符合岗位要求的身体条件者；

3、谎报或伪造工作经历、学历、个人资质及其它情况者或有不诚实倾向者；

4、未与原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其他公司款项者，或尚在其他公司竞业禁止期限内的；

5、被公安机关追查或处理过者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、传染病，或对公共卫生安全有影响者；

7、行为不轨或品德较差的；

8、其他公司认为不适合录用的。

第十章附则

（一）本制度既是人事部门招聘录用的基本工作规范，又是公司人员招聘录用的基本工作准则。本制度经总经理批准后生效，今后若无其他修改，公司的任何部门及个人，均不得违反本制度的规定。

4.人员的招聘、筛选与录用 篇四

人员的招聘、筛选与录用

1.招聘录用原则

（1）广开才路、多种渠道

（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。

（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。

（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。

（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。

（8）落实政府的职业资格证书制度。

——职业技能鉴定制度；

● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施

● 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师

——任职资格考试制度

● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施

● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。

——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。——适用于各类企业、各类人才。

渠道2： 人才招聘会

参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

——适用于初中级人才，或急需用工。

渠道3： 职业介绍所与就业服务中心

一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。

——优点： 介绍速度较快，费用较低。

——缺点： 中介服务普遍质量不高。

——适应于初中级人才，或急需用工。

渠道4： 委托猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。

——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。

——适用于物色高级人才。

渠道5： 大专院校

企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。

——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。

——用于招募发展潜力大的优秀新人才。

渠道6： 职业学校

仅供参考

HR工具-文本范例

与大专院校招募类似。

渠道7： 员工内部保荐

员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。

——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。

——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。

——主要招用初级劳工和核心人员。

渠道8： 安置退役军人

按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

3.筛选与录用程序

（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。

（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。

（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。

（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。

（5）就业测验：

——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力

——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。——个性测验。测试其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。

——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。

以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。

（6）体格检查

（7）建议录用

（8）顶头上司的面试

（9）录用，进入企业试用期

以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。

4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）

一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。

5.员工招聘、员工录用管理制度 篇五

第一章 总则

第一条目的为了加强人员招聘管理，规范人员招聘管理过程，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源结合本公司实际情况，特制订本制度。

第二条适用范围

本制度适用于本公司各类员工的招聘管理。

第三条管理职责

1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道、人才测评机制等工作。

2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和面试人员的业务复试、试用人员的使用及考核工作。

3、总经理负责中层以上人员的复试、及决定所有面试合格人员是否最终录用。

第四条招聘原则

1、招聘应由总经理批准，公司办公室统一组织实施，且必须坚持“择优录取、宁缺毋滥”的原则。

2、必须严格按岗位聘用条件，只有符合所需岗位条件的人才才能在本岗位上发挥最大效用。

3、根据定编定员的要求，坚持任人为贤、择优录取。

第二章招聘计划

第五条人员需求规划

1、计划

公司各部门经理在每年年末应该制订下一年人员需求计划并报办公室，办公室汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟订下一公司人员规划，并报公司总经理办公会研究审批同意后每季度参照执行。

2、季度计划

因工作安排和经营需要无法制订人员需求计划的部门，经办公室批准后，可按季度上报人员需求计划，即每季末报下一季度人员需求计划，办公室汇总各部门计划，拟订季度人员需求规划，经总经理批准后执行。

3、临时需求计划

各部门因工作需要或员工临时变动需补充人员时，应提交临时人员需求表，报总经理审批同意后交办公室执行。

办公室根据各部门人员规划的阶段性计划或季度规划以及各部门临时要求计划拟订季度人员招聘计划。

第六条人员招聘计划的内容

1、需求岗位和人数；

2、岗位说明，包括岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等；

3、招聘渠道和时间；

4、招聘费用预算。

第三章人员选拔

第七条招聘程序

1、人员资料的收集

由办公室组织，通过各种招聘渠道收集符合公司人才需求的人员资料，包括个人简历、各种证书复印件和近期相片等。

2、资格初审

由办公室负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求。

3、办公室面试

办公室要求应聘人员填写“员工应聘登记表”，同时全面了解应聘人员的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“人员面试记录表”。

4、用人部门复试

通过面试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细的考察应聘人员的专业技能，以确定是否录用。

5、资格复审

根据用人部门的复试意见，办公室对已决定试用的人员再次进行资格审查。

（1）查验应聘人员所提供的学历、资历等证件的真实性。

（2）对存在疑点的事项，必要时需进行背景调查。

6、终试

由总经理对通过复试的应聘人员做最终的面试并作出是否录用决定。

7、以上所有面试，相关部门和人员都应做好记录并签署意见。

8、核薪：总经理终试后需在总经理意见签署栏内对拟录用人员作出最终的岗位定级或薪资标准；办公室依据此标准出具核薪单一式两份，一份交财务作为工作核算依据，一份留办公室同本人人事资料存档。

第十二条本制度由办公室负责解释、补充

第十三条本制度自2012年月日开始执行。

员工录用、试用管理制度

第一章总则

第一条目的为规范员工录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效的补充所需人才，使其促进公司更快地发展，特制定本制度。

第二条适用对象

公司所有部门新进员工的录用管理，应依照本制度执行。

第二章人员录用管理

第三条员工录用通知

1、经公司笔试、面试环节的选拔，资审调查合格后，对考核合格的应聘人员，在做出录用决策后的2个工作日内，办公室向其发出录用通知。并跟踪被录用人员在规定时间内到公司办公室办理报到手续，同时提前向相关部门发送《新员工入职通知书》。

2、对未被公司录用的人员，办公室也应礼貌地以电话、邮件或者信函的形式告知对方。

第四条员工报到

1、被录用的员工应按照办公室指定的时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，办公室可取消其录用资格，特殊情况经批准可延期报到。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。

2、新员工在报到时，需向办公室提供以下有关证明文件。

（1）本人身份证、最高学历证明、职称证明等有效证件的复印件；

（2）近期一寸彩色免冠照片两张；

（3）其他公司规定需要提交的资料。

3、凡有下列情形者，不予录用

（1）经查实被录用人提供资料虚假者；

（2）健康不符合企业规定者；

（3）有其他劣迹者。

4、新员工交付有关证明文件后，需填写《员工履历表》，由办公室为新员工建立个人档案。

5、新员工报到时需在前台录取考勤指纹并领取相关办公用品。

6、新员工入职手续办理后，由办公室通知用工部门，用工部门做好相应的工作安排。

7、员工一经录用，公司将按国家劳动法有关规定与员工签订劳动合同。

第五条新员工入职须按新员工入职程序办理，各部门应切实履行职责，给新员工更多的关心与指导。

1、社会上正式聘用的新员工在到职报到一周内应签订《劳动合同》与《保密协议》。

2、应届毕业生，应提前到公司实习，实习期间享受一定的劳动待遇，并签订实习协议，实习期内表现优秀者可签订就业协议。学生毕业且正式报到后可签订《劳动合同》与《保密协议》。

第六条劳动合同由《劳动合同》及相关协议书组成（详见公司管理制度之《劳动合同管理制度》），关于劳动合同的具体期限可根据公司业务需要即岗位性质由公司和员工双方协商确定，原则规定如下：

1、管理岗位：？

2、技术岗位：？

3、营销、工程类岗位：？

4、以上试用期均包括在劳动合同期内，新员工试用期满前，公司组织转正考核，员工

须通过考核才能转正。

第七条为帮助新员工适应公司文化、胜任岗位职责，新员工需参加试用期的入职培训：参加由办公室及部门组织的新员工入职系列培训，主要了解公司经营理念、公司文化、公司相关业务、公司管理制度及本岗位职责和业务知识等；新员工参加培训的情况纳入新员工转正考核项目。

第八条试用与考核

1、员工办理入职手续后，由行政人事部组织新员工进行岗前培训。岗前培训的主要内容为公司发展历史、远景规划、公司文化和规章制度。用人部门对员工进行业务相关流程介绍培训。

2、公司新近人员到办公室办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1~6个月不等。

3、新员工如在试用期间基本符合工作要求，则按照劳动合同相关程序执行；如新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，双方将终止试用。

4、用人部门和办公室应对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。

5、新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知行政人事部，经核准后可予以辞退。在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。

6、员工试用期即将结束时，需填写员工转正申请表，公司根据员工试用期的表现做出相应的人事决策。

7、试用期满（或未满但表现突出）的新员工可填写《转正考核表》申请转正（或提前转正），由用人部门和办公室考核后确定是否予以转正。经考核合格者，由办公室发出转正通知；经考核不符合公司要求者，将视情况予以辞退或延长试用期。

8、试用期考核合格者，用人部门和办公室要做好为转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作，同时出具核薪单一式两份，办公室、财务室各一份。

第三章附则

第九条权责单位

1、办公室负责本制度制定、修改、废止的起草工作及解释工作。

2、总经理负责本制度的制定、修改、废止的核准。

3、本制度自2012年月日开始执行。

6.招聘与录用实训报告 篇六

招聘与录用模拟训练是通过实践教学环节，促使我们巩固和拓展了知识面，使我们在专业技术应用能力上达到招聘与录用这门课程培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。通过此次实训我们具体掌握了整个招聘与录用流程，掌握多种甄选测试方法，并学会了制作在招聘与录用工作中所需表格。通过此次招聘与录用模拟训练的实训课程，我们不仅仅是对与我们所学习的人力资源的招聘管理课程有了深刻的认识与了解，与此同时，我们在应对于市场营销经理和市场销售代表的招聘计划的设计和模拟的过程当中，我们也了解到了更多关于市场营销学的相关知识点，进一步地拓展了我们的知识面，促使我们在今后的工作实践工作当中有更丰富的知识支撑，进而能够更好地适应社会工作的要求。

在实训的过程当中，我们按照老师的相关要求，确定了我们所需完成的任务。我们需要完成的任务主要是有五个大方面的内容，即招聘计划制定、招聘信息发布与初选、组织面试、录用决策和招聘总结。在整个实训过程当中我们编制完整的招聘计划与流程以及编制相关招聘表格，编制内部与外部招聘广告，提供筛选标准、按要求筛选求职申请表、个人简历，提供笔试评分标准、编制笔试工作流程。同时在组织面试的过程当中我们要求设计一份结构化面试的总体的提纲，并且模拟了一场应对于销售经理的面试。在模拟面试过程当中，我们认真的按照要求对结构化面试做好记录，并对于本次模拟面试做了适当的分析和拍照记录。对于此次招聘与录用的实训我们小组设计的是一个大型跨国家电公司，我们小组成员的任务主要是分为公司组建情况的填写、公司招聘计划的撰写、公司广告的的设计、录用通知书的编制、结构化面试的试题答案的制作和面试先关表格的完善等六方面工作。在工作当中，小组共同完成公司组建情况和公司招聘计划、分组完成广告设计、录用通知书、结构化面试提纲和招聘相关表格。

在此次实训活动当中，我主要的任务主要有三个：一是负责公司组建情况和公司招聘计划的语言组织和排版；二是和另外一个同学负责公司的报纸和网站广告的设计；三是与另外两个同学一同完成招聘活动的相关表格。

一、文字工作的排版

在我们对于此次招聘与录用的工作当中，我们小组首先是设定了西美家电有限责任公司，并且确定这是一个业务涉猎亚洲、欧洲和北美三大商圈的大型家电有限责任公司。其他伙伴寻找例如格力、美的、海尔以及西门子等大型公司简介然后由我组织语言，同时根据公司的具体的模型利用Microsoft Visio软件绘制了西美家电的事业部组织结构图。我们再将公司人力资源部的主要的构成和人员任务的分配组织汇总，从而完成了我们的公司组建情况。在对于我们公司的招聘计划的设计上，着主要是参照老师提供的模板，我们根据公司的具体规模确定了广告投放方式，招聘的方式和时间的设定，招聘经费的预算和整个招聘所需的物质人员配置。最后由我对设计好的方案进行绘制表格以及排版的工作。

二、招聘广告的设计

在广告工作的设计上，我们首先根据西门家电有限责任公司的现状和招聘计划，决定设计一个报纸招聘广告和在公司门户网站上挂出我们的招聘信息。其一，是对于我们在报纸上的招聘广告的设计上，我们首先是确定了我们所需要在报纸上公开的信息，主要是包括了公司简介、公司名称、招聘职务及其要求、待遇、公司的基本信息和应试所需物品，并在Excel表格上绘制出初步的模型排版。其二，我们对于西门家电公司的招聘网站的设计上，主要是参考了其他大公司的门户网站的设计，并且修出我们自身的公司名称。并对于通过招聘网站的过程当中，我们设计了整个招聘的步骤，以便于应聘者对西美家电应聘的流程的了解。

三、招聘表格的完成

在对于我们招聘相关表格的完成主要是通过三个人一同完成的，完成的依据主要是依据西美家电有限责任公司的公司情况简介和此次对招聘营销经理和销售代表的招聘计划来填制的。在面对市场销售经理和销售代表的职责不清楚的地方主要是通过翻阅资料和网页搜索而来的。

7.公司员工招聘及录用管理规定 篇七

一、招聘原则

1、本公司各级职员的招聘、任用以思想、品德、学历、能力、经验、体质以及工作岗位需要的原则。

2、公正、公平的原则

在招聘工作中，建立客观公正的评价标准。实行招聘计划公开，招聘岗位公开，面试考核公开、公正评价的原则。

3、平等竞争的原则

公司内部员工亦可参于应聘岗位竞争，但必须坚持平等竞争的原则，进行招聘考核，考核者对应聘者须一视同仁。遇到与考核人员有关系的人员参加应试时，考核人员应主动回避。

4、保密的原则

在招聘工作中，招聘人员应严守公司机密，妥善保管好机密资料、文件。招聘在公司进行时，应明确规定等候面试场所，及面试考核地点，并确保上述场所内无公司重要文件、资料。同时，在面试考核时，不得透露公司重要信息和机密。面试结束后，应立即引导应聘者离开公司。

二、招聘、录用的基本条件

1、基本条件

（1）年龄在十八岁以上；

（2）五官端正、身体健康、无不良嗜好；

（3）有敬业精神、品德优秀；

（4）工人应具有高中以上文化水平；

（5）管理岗位和专业技术岗位应具有大专以上文化程度、能熟练操作电脑；

2、有下列情形之一者不予录用：

（1）受到刑事处理者；

（2）受到通缉在案者；

（3）曾有受贿、贪污、私挪公款受到处罚者。

（4）患有传染病或身体健康状况不良者；

（5）与原单位未解除劳动关系,个人不能承担因重复劳动关系而发生的全部责任，或在其他公司兼职，不能专职在本公司工作，原则上不予招聘与录用。

（6）部门子公司经理以上职务人员亲属不得录用在同一个公司工作。

3、集团人力资源中心负责统一组织招聘工作，并对应聘者进行资格审查及初试，合格后，介绍到相关部门进行专业考核。淮南各子公司按照本规定在当地进行招聘。

4、人力资源中心综合用人部门的考核结果，合格者报集团领导审批后，通知应聘者到指定医院体检，体检费用由应聘者自行承担。

5、在没有办理入职手续前人力资源部门须对入职人员进行人事调查，必须在3—5天内完成，调查合格办理入职手续后正式上岗。

6、被录用员工须提交以下证件及资料：

（1）查验相关证件：身份证、学历证、学位证（本科以上）、任职资格证书、上岗证、技术职称证、驾驶证等，以上证件公司须留存复印件；

（2）个人简历及证明个人工作水平的实案等。

三、新员工及试用期管理规定

1、试用期及考核

（1）新员工自报到之日起由试工期转入试用期，试工为三至五天，具体日期以《录用通知单》上通知为准。试用期一般为三个月，试用开始日即签定《劳动协议书（试用期）》。

（2）

新员工转正由聘用部门负责考核，在工作中有突出成绩和贡献者，聘用部门提出申请和考核报告，报集团领导批准，可缩短试用期。考核为优秀者可提前两个月转正；考核为良好者可提前一个月转正；考核合格，可按期转正；特聘人员经集团总裁批准可免去试用期；考核较差者可延长试用期时间；考核不合格者予以解聘。新招聘员工在试用期间表现较差，如：工作能力弱，经常不能按时完成任务；不遵守集团规章制度，迟到、早退达三次以上；不能同其他同事和睦相处，关系紧张，无理顶撞领导；或工作不认真，造成失误，给公司带来损失；聘用部门可随时签署意见将该员工退回人力资源中心予以解聘。

员工试用期满，由人力资源中心就转正事宜以书面形式通知聘用部门和其本人办理转正手续。

2、上岗培训

（1）新员工上岗前，由人力资源中心对其进行公司情况介绍。

（2）人力资源中心将根据公司整体情况，视新员工到岗人数，定期举办新员工入职培训。

（3）员工所在部门应负责对新员工的岗位培训，以便新员工迅速适应岗位职责的要求。

（4）员工试用期工龄记入本人本企业连续工龄。

4、转正

（1）员工转正后，一切工资及福利待遇按正式员工和所在岗位的有关标准执行。

（2）转正生效日期统一以当月1日开始计算，实际试用期除去整月数，余下天数满15天为一个月，不满15天不计。以试用期3个月为例：入司时间7月22日则转正生效日期为11月1日；入司时间7月5日则：转正生效日期为10月1日。

（3）转正后，公司与其签订《劳动合同书》并办理劳动用工手续。

8.招聘与录用实训总结报告 篇八

伴随着我们的讨论声、争吵声、欢笑声，我们为期几周的招聘实验课终于结束了，通过此次实验课，我学到了很多。明白了一些道理。我明白了团队合作的重要性，我明白了要学会理解他人，我明白了做人要有自信心，更明白了人力资源管理招聘与录用更深层次的含义。

筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。

我在此次实验课分析了很多，包括人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析

首先我明白了招聘的意义主要有以下几点：

1、招聘工作在企业的人力资源管理中处于首要地位;

2、招聘人才的结果影响企业今后的发展；

3、招聘工作是一项树立企业形象的对外公关活动；

4、招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性；

5、招聘工作直接影响人力资源管理的费用。

实训是一种实践，是理论联系实际，应用和巩固所学专业知识的一项重要环节，是培养我们能力和技能的一个重要手段。通过实训，我们可以更加熟悉关于招聘与录用的具体操作流程，增强我们的感性认识，并可从中进一步了解、巩固与深化已经学过的理论和方法，从而提高我们发现问题、分析问题和提高问题的能力。在实训过程中我更加了解了关于招聘的方式的选择，可以是内部招聘也可以是外部招聘，招聘的途径主要有报子招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘。也明白了怎样去撰写招聘广告。且在具体实训中了解到了，招聘人员需要制作的一些表，如招聘计划表、人事部门月报表等等，实践与书本相结合，让我懂得了许多。

在此次实训中，我们的主要任务有一下几点：

1、全班分为几个小组，各小组建虚拟公司，我们小组由焦芮担任组长，我们小组以顺丰公司为基础，进行虚拟招聘。我们分工做了企业概况编写，组织结构图的绘制和各种表格的制作。

2、招聘计划制定：我们根据招聘方案的各部分内容分工进行制作，然后汇总编制出招聘方案，和编写人力资源招聘计划表。

3、制定面试方案与编制面试与录用表格：针对市场营销经理一职编制了结构化面试表和结构化面试提纲，还编制了面试评价表、面试成绩一览表、录用通知书和辞谢通知书等。

4、制作PPT ：我们各自负责自己的部分，之后小组整理汇总资料，制作方案展示PPT。

5、各小组分别展示其PPT，由老师做出点评，提交所有相关资料包括小组和个人要提交的东西。

9.招聘录用管理规定明细 篇九

第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。

第十一条：公司招聘要严格按照年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。

第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。

第十三条：鄂市地区各级人员及某某、锡市地区四职等以上(含)行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，某某、锡市地区三职等以下(含)行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作(包括一线员工)。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。

第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《__集团组织管理制度》相关规定执行。