销售公司休假管理制度

销售公司休假管理制度（精选6篇）

1.销售公司休假管理制度 篇一

一、年休假享受对象

在本公司连续工作服务1年以上的员工可享受带薪年休假。

二、年休假时间

员工根据在本单位不同的工作年限享受休假时间：

1、连续工作满1年不满的，年休假5天;

2、连续工作满10年不满的，年休假10天;

3、连续工作满20年的，年休假15天。

三、年休假待遇

(一)年休假期间，员工岗位工资全额计发，绩效奖励按出勤天数考核计发。

(二)员工在年休假期间的月度工作考核，无特殊情况视作考核合格，并作为年度考核依据。

(三)年休假期间，员工其他福利发放享受在岗员工待遇。

四、休假安排

公司根据行业的生产、工作的特点和员工本人的具体情况，统筹安排员工的年休假。

(一)年休假在一个自然年度内安排，可集中安排也可分段安排。

(二)年休假一般安排在雨季、生产淡季或其他不能正常生产的时期。

(三)公司根据实际情况安排员工年休假，若员工放弃休假的，工作期间的劳动报酬按正常工作标准计发。若员工本人申请休假的，需经部门负责人及分管领导批准，未经批准擅自离岗的，按旷工处理。

五、其他规定

1、工作年限按员工入职之日起算。

年休假期间遇法定节假日，节假日不计算在年休假天数内。

3、员工可用年休假时间抵消病假、事假天数，请假期间工资待遇可按照年休假待遇执行。

4、员工申请休假的需提前办理申请手续，在每次休完规定休假天数后，按时到人力资源部办理销假手续。

2.销售公司休假管理制度 篇二

一、应收账款对区外公司的影响

1、应收账款对区外公司的正面影响

在市场竞争日益激烈的情况下, 赊销是促进销售的一种重要方式。赊销实际上是向客户提供了两项交易:向客户销售产品以及在一个有限的时期内向客户提供资金。赊销具有比较明显的促销作用, 对区外公司开拓新市场具有重要意义。它吸引了大量客户, 扩大了销售额, 开拓了市场, 稳定了销售渠道, 提升了运营效率, 增强了竞争力, 为区外公司带来了效益和快速成长的机会。

2、应收账款对区外公司的负面影响

应收账款给区外公司带来以上好处的同时, 也带来了一定的风险。随着成品油价格的急剧上升, 单笔赊销产生的应收账款数额一般比较巨大, 如果未能及时收回, 发生坏账损失, 则会直接减少公司利润, 影响公司的生产经营。应收账款作为一项资金投放, 如果长期占用资金, 会造成公司资金周转减慢, 增加经营成本, 而且严重影响其再运营的能力。

二、区外公司不同发展阶段应收账款管理的特点

中石油历经十多年的区外市场开拓, 区外公司的发展早已从以前的机会增长模式进入战略规划增长模式, 并逐步迈向精细化管理时期。随着发展由外延式增长向内涵式增长转变, 管理由经验管理向科学管理转变、由随意化向管理规范化转变、由粗放式向精细化转变, 区外公司的应收账款管理也呈现出同样的特点。

区外公司成立之初, 公司刚刚起步, 需快速抢占市场、扩大销量, 普遍采用赊销的销售方式, 销售业务急剧膨胀的同时也产生了大量的应收账款。这个时期应收账款的产生具有随意性和高风险, 通常在没有对客户信用进行科学有效评估的情况下就进行了赊销。原因是这个时期公司组织机构设置不完善, 没有与赊销相应的内部监管和客户信用管理部门, 一般只设销售和财务等少数几个职能部门, 财务部门只负责会计记账工作, 对应收账款的形成和催收不承担责任, 销售部门则随意赊销油品, 形成大量应收账款。另外, 也没有制定科学严谨的应收账款管理制度, 公司的内控制度存在一定缺陷。

进入到战略规划增长时期, 区外公司平稳发展, 具备相当规模固定且忠实的客户群, 不仅要抢市场, 还要向市场抢利润, 从管理争效益。这个时期的赊销业务和应收账款管理逐步规范化, 赊销的客户趋于集中, 应收账款的风险逐步降低。原因是这个时期公司组织机构趋于完善, 对客户的信用评价逐步健全, 有相对科学严谨的应收管理制度和相对健全的内控制度。但这一时期应收账款的管理仍然比较随意, 表现在信用额度和信用期限的制定上比较随意, 基本由领导决定, 且可以更改, 缺乏科学性和严肃性, 对各种制度的执行力不够。

近几年, 随着中石油销售公司机构调整的完成, 区外公司的发展正陆续进入精细化管理阶段, 销售业务和客户管理将更为规范, 各项制度将更为科学严谨, 内控和风险管理将更加健全, 特别是信息化管理水平不断提高, 应收账款的管理也将更为规范。

三、区外公司应收账款管理的目标

对于区外公司来讲, 应收账款的存在本身就是一个购销的统一体。一方面想借助它来促进销售, 扩大销售收入, 增强竞争能力, 另一方面又希望尽量避免由于应收账款的存在而给公司带来的资金周转困难、坏帐损失等弊端。也就是说, 管得太死, 一定要求先款后货, 将会严重影响销售, 造成客户流失;放得太松, 将直接影响资金运作, 如果不能收回, 将形成大量的呆账、死账。在进入精细化管理阶段, 如何根据公司的实际经营情况和客户的信誉情况, 制定出科学合理的应收账款信用政策, 处理和解决好这一既对立又统一的问题, 便是区外公司应收账款管理的目标。

四、区外公司加强应收账款管理的对策

1、做好客户资信调查

区外公司经过十多年的发展, 积累了大量的客户资源, 有需求量大且稳定的大机构客户, 有需求量大且忠诚的中间商和合资公司, 有需求量小且投机性强的中间商, 也有需求小的终端用户和散户。区外公司在赊销前需对这些客户要进行科学详细的资信调查, 对于不同信用等级的客户, 在销售时就要采取不同的销售策略及结算方式, 具体来说就是要回答如下问题:能否和该客户进行商品交易, 做多大量, 每次信用额控制在多少为宜, 采用什么样的交易方式、付款期限和保障措施。

一般来说, 客户的资信程度通常取决于五个方面, 即客户的品德、能力、资本、担保和条件, 也就是通常所说的“5C”系统, 这五个方面的信用资料可以通过财务报表、信用评级报告、商业交往信息以及通过向有关国家机构核查等途径取得。区外公司对这些信息进行信用综合分析后, 就可以对客户的信用情况做出判断, 并建立客户档案, 着重记录客户的财务状况、资本实力以及历史往来记录等, 并对每一客户确定相应的信用等级。客户的信用等级并非一成不变, 每年要作一次全面审核, 以便能与客户的最新变化保持一致。

2、加强应收账款的事前控制

应收账款的事前控制是指公司要主动且有针对性地从源头克服各种呆账、坏账的发生, 防患于未然。应收账款的拖欠风险大部分是由事前控制不当造成的, 实施事前控制可以防止70%的拖欠风险, 相比较事中控制和事后控制, 工作相对简单得多, 成本也低得多。区外公司可从以下几个方面做好应收账款的事前控制工作:一是争取政府对公司应收账款管理的政策支持, 寻求良好的信用环境。二是加强全体员工风险意识的教育, 使领导重视信用管理, 让员工特别是客户经理认识到减少坏账损失、提高赊销的回收率与减少库存、增加销量、完成销售指标同样重要。三是制定合理的、正确的销售指标, 避免销售人员为完成销售指标而盲目赊销, 并从销量和销售回收率两个方面考核业绩。四是建立应收账款回收责任制, 设立“谁经手、谁负责”的制度, 规定赊销业务经办人在应收账款收回前不得离职, 经手人员应从其收入中扣除一定比例以补偿未收回的应收账款, 同时将应收账款的回收率纳入销售人员的考核指标中, 从根本上杜绝重销售轻回收的倾向。

3、加强应收账款的日常管理

区外公司应从以下几方面做好应收账款的日常管理工作:一是要做好基础记录, 了解客户付款的及时程度。基础记录工作包括公司对用户提供的信用条件, 建立信用关系的日期, 用户付款的时间, 目前尚欠款数额以及用户信用等级变化等。公司只有掌握这些信息, 才能及时采取相应的对策。二是对提供的每一笔赊销业务, 都要检查是否有超过信用期限的记录, 并注意检验用户所欠债务总额是否突破了信用额度。三是需掌握用户已过信用期限的债务, 密切监控用户已到期债务的增减动态, 以便及时采取措施与用户联系提醒其尽快付款。四是要定期分析应收账款周转率和平均收账期, 看流动资金是否处于正常水平, 并将该项指标与以前实际、现在计划及同行业相比, 借以评价应收账款管理中的成绩与不足, 并修正信用条件。五是应整合财务管理信息系统和销售ER P管理信息系统, 用信息化手段进行授信工作, 直接对销量和应收账款进行管控。

4、加强应收账款的事后管理

对于逾期拖欠的应收账款应进行账龄分析, 并加紧催收、及时催讨。收账管理包括如下两部分工作:一是确定合理的收账程序。催收账款的程序一般为信函通知、电报电话传真催收、派人面谈、诉诸法律。在采取法律行动前应考虑成本效益原则, 遇以下几种情况则不必起诉:诉讼费用超过债务求偿额;客户抵押品折现可冲销债务;客户的债款额不大, 起诉可能使公司运行受到损害;起诉后收回账款的可能性有限。二是确定合理的讨债方法。若客户确实遇到暂时的困难, 经努力可东山再起的, 公司可助其渡过难关, 以便收回账款, 一般做法为进行应收账款债权重整;如客户已达到破产界限的情况, 则应及时向法院起诉, 以期在破产清算时得到部分清偿;针对故意拖欠的讨债, 则要通过讲理法、疲劳战法、激将法、软硬兼施法等方法进行追讨。

5、实行严格的内审和内部控制制度

为维护资金的安全运行, 对应收账款应实行严格的内审和内部控制制度, 其内容包括要任用可靠的人并明确责任, 必须视个人的能力、兴趣、经验和可靠程度的不同, 分别授予他们不同的权利、责任、和义务;进行岗位分离与责任替换, 保证数据精确编制, 限制需要两人或多人合伙才能舞弊的机会, 这是一个异常重要而又经常被人忽视的要素;对赊销的权限进行监督, 建立严格的赊销审批制度, 可根据自身特点和管理方法, 赋予不同级别的人员不同金额的审批权限。在实际运作中, 对于所有的赊销业务, 均需经过具有审批资格的经办人员审批后方可进行, 而且在操作中, 要严格执行各经办人员只能在各自的权限内办理审批, 超限额必须上报后方可批准的政策;制定合理的赊销方针, 根据自身的特点, 制定适合自己的可防范风险的赊销方针;在合同中规定客户要在赊欠期中提供担保, 如果赊欠过期的话, 就必须要承担相应的法律责任, 若不能偿还欠款, 公司则有权收回商品, 弥补部分损失;坏账核销需凭证完备, 程序完整。

总之, 对中石油区外公司来说, 赊销是把双刃剑, 可以利用赊销方式开拓市场, 加快发展速度, 提高市场竞争力, 但同时也增大了公司的财务风险。因此, 必须赊销的应对形成的应收账款加以合理控制, 科学分析, 降低坏账损失风险, 提高资金利用效率, 提升竞争力, 赢得市场。

参考文献

[1]郭建华:企业应收账款的事前控制[J].风险与内控, 2011 (3) .

[2]谢和书:企业应收账款的问题分析及解决途径[J].中国商贸, 2010 (2) .

[3]袁秀兰:当前企业应收账款管理的现状与对策[J].会计之友, 2005 (5) .

3.公司员工休假制度 篇三

法定节日假

1.1 公司全体员工享受下列政府规定的法定节假日：

元旦（一月一日）1天

春节（农历除夕、初

一、初二）3天

清明节（农历清明节当日）1天

国际劳动节（五月一日）1天

端午节（农历端午节当日）1天

中秋节（农历中秋节当日）1天

国庆节（十月一、二、三日）3天

1.2 下列节假日，部分人员可以享受：

三八国际妇女节（三月八日）女性员工 0.5天

其中1.2所述假期如遇周末，不再安排补休。如果因工作原因不能休假，可安排同等时间的调休，同时要遵守调休等请假制度。

年假：

2.1 在本公司连续服务一年以上的员工可享有年假。年假为法定带薪年假，具体的执行标准如下：

员工累计工作满1年不满10年的，法定带薪年假：5天。员工累计工作满10年不满20年的，法定带薪年假：10天。员工累计工作满20年及以上的，法定带薪年假：15天。2.2 员工休假应遵循如下原则：

 先休法定带薪年假。

 先休上延期至本的法定带薪假，后休本的法定带薪假。

 员工不得提前享用下一的年假。

 若员工本法定年假未休完，可将本剩余法定年假延期，并于下7月1日前休完。

 法定年假的延期须经员工本人申请，并填写《法定年假延期申请表》，经公司各级审批后到人力资源部备案。

 确因工作需要，员工仍不能按时休完法定年假的，经上级主管、公司系统负责人、公司人力资源总监、公司负责人、集团系统负责人、集团人力资源副总、集团CEO及中国区总经理批准后，对员工应休而未休的法定带薪年假，按照该员工日工资收入的300%支付工资。

2.3 年假的计算：

 为统一计算及安排，以每年1月1日至同年12月31日为一个计算周期。

 员工工作不满一年的，当年休假天数（包括法定带薪年休假和福利假期）, 按照在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的按照四舍五入计算。

 折算方法为：

员工可休年假天数 =（当在公司剩余日历天数/365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。

 员工离职时，年假也将按以上方法折算，多休的福利假期按照事假处理。

 年假天数不含法定节假日和公休日。

2.4 员工有下列情形之一的，不享受当年的年假： 2

 员工无故旷工1天以上（含1天）的；  员工请事假累计超过15天以上的；

 累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

 累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

 累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

2.5 公司有权依据公司的实际运行情况安排员工于指定的日期内统一休年假。

2.6 员工一次申请年休假少于三天的，需提前一天填写《请假申请表》或在OA系统中部门经理申请，经审批后到人力资源部备案；一次性申请休年假三天（含三天）以上的，需提前七天填写《请假申请表》或在OA系统中部门经理提出申请，经审批后交人力资源部备案。部门经理及以上级别的员工一次性申请休年假三天（含三天）以上的，需提前十天填写《请假申请表》或在OA系统中向上一级领导提出申请，经审批后交人力资源部备案。

2.7 如请假未获得部门负责人批准则擅自离岗或未来上班者按旷工处理。

员工请假分为病假/医疗期、事假、工伤假、婚假、产假、丧假、特别假期等七种。给假规定如下：

3.1 病假/医疗期：

 员工因病或非因工受伤，凭正规医院的医生开具的有效且和休假日期相符的病假证明向部门经理请假并办理相关的请假手续后，方可休假。

 如在特殊情况下，若员工因患病而来不及提前办理请假手续时，员工本人可先用电话通知部门经理，并由部门经理通知人力资源部，并在重新开始工作后两个工作日内办理相关请假手续。

 未办理请假手续者按旷工处理。

 员工一次性申请病假三天（含三天）以上的以及一年（日历年）内累计病假已超过十天，再申请休病假的，除医院的病假证明外，公司还有权要求员工提供就诊的病例记录、医药费单据、检查结果、医生的联系电话等。

 公司不接受被涂改过的病假证明。病假证明被涂改，需医院或医生盖章或签字以示其事实性和有效性。

 员工被检查出患有慢性病、重大疾病、传染性疾病应及时向公司人力资源部说明情况，提供相关体检资料。公司将有义务为员工个人疾病保密。

 员工在休病假期间，工资支付不低于员工工作地最低工资标准的80%，或按国家法律和法规执行。

 医疗期：根据国家劳动法律法规的相关规定，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，可以申请医疗期。医疗期自员工一年内（日历年）一次性休病假两周或累计休病假一个月开始计算，并由人力资源部向员工发放《医疗期开始通知书》。

 医疗期包括周末、法定节假日。

 员工医疗期满复工时，按照国家相关规定执行。

3.2 事假：

 员工遇有紧急事情需要处理，在不影响生产和工作的情况下，员工可请事假经批准后，方可离开工作岗位。

 员工一次申请事假少于三天需得到部门经理批准；超过三天（含三天）的或内请事假超过十天的，须经人力资源部及部门总监的批准。所有事假均需在OA系统中提交审批或填写《休假申请表》经审批后送人力资源部备案。

 员工事假期间工资扣除。

 因事情紧急，员工未提前请假的，应在上班后两个工作日内补齐手续，凡在事假期满后仍未回公司上班，或未在上班后两个工作日内补齐请假手续的，未补请假手续的假期按照旷工处理。

 员工请事假的最小考勤单位为半天。

 员工请事假一年内（日历年）累计不得超过15天，特殊情况需经公司负责人审批。3.3 工伤假

 员工因工负伤，应立即向所在部门经理或主管报告，部门经理应在事故发生的24小时内将《事故报告》提交给安全部门工程师及人力资源经理，并交由人力资源部备案。

 员工申请工伤假，应由公司认可的医院或劳动安全管理部门出具证明，经其部门经理及安全部门工程师会签，由公司批准，如有必要还需经劳动人事局认定，可按医生证明休工伤假，工伤假期间工资照发。

 工伤医疗期满后，员工复工等事宜，按照国家相关法律法规执行。

3.4 婚假

 在加入公司之后领取结婚证书的员工可以享受婚假。

 休婚假须提前30日在OA系统中或书面提出申请并提供结婚证，经批准后，将结婚证复印件交人力资源部备案。

 员工结婚给假3天，符合晚婚条件者（男25周岁、女23周岁以上初次登记结婚）给假23天。

 婚假必须在领取结婚证书之日起一年内享受，逾期视为自动放弃。婚假为一次性连续使用，包含周末及法定节假日。

3.5 产假/计划生育假/哺乳假/其他

 女员工一经医院确定怀孕，应及时通知人力资源部。

 符合国家计划生育政策的女员工，在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

 女员工凭《准生证》办理申请产假的手续。产假天数包括法定节日和公休假日。 女员工产假为98天，其中产前可休假15天。凭有效证明难产的女员工增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天，领取独生子女光荣证增加30天。

 女员工实行晚育（已婚妇女二十四周岁以上生育 5 6 7 本人申请，部门经理批准允许员工将哺乳时间累计成天数进行休息。但必须在孩子满1周岁前休完。

3.6 丧假：

 员工的亲属去世，凭有效的《死亡证明》可享受有薪丧假，具体标准如下：

父、母、配偶、配偶父母、子女、兄弟姐妹 3天

祖父母、外祖父母（包括配偶的）1天

 丧假应为一次性连续使用，包括周末及法定节假日。

以上规定的所有假期的时间，如无特别说明，均为自然天数，包括周末及法定节假日在内。请假的最小考勤单位为半天（4小时），不足半天的按半天计算。

以上规定中提及所有假期的请假手续，如无特别说明，均为书面提出申请或在线提出申请，假期的批准人为公司部门主管及以上人员。

4.公司员工休假制度 篇四

(1)第二条： 工作人员工作年限满1年、满、满后，从下月起享受相应的年休假天数。

(2)第七条：机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

5.公司考勤及休假制度 篇五

根据集团公司人事资源部【2008】7号文件，结合公司的实际，特制定此制度。

一、考勤制度

1.本公司考勤工作由综合部指定专人负责，按照实际情况考勤记录。考勤人员不得擅自改变考勤原始记录，如有发现，罚款200元/次。

2.员工休假前须由本人填写请假条，未经批准擅自休假按旷工处理。请假审批按员工管理权限逐级审批，请假条审批后送交综合部留存。

3.员工遇有外出培训、会议等需要出差的情况，须将由部门总监（经理）签字的培训、会议等相关的通知送交综合部备案留存，参加培训/会议人员必须严格按照培训/会议通知要求的报到/返程时间离店/返店，如有提前离店或延迟返店的按旷工处理，并取消以后的培训资格。

4.员工在未经部门总监（经理）同意的情况下擅自外出的，经发现以旷工论处。主管包庇下属隐瞒搪塞的，除承担连带责任外同时取消下一次评先资格。无故旷工的，除不计发旷工期间的工资、津贴和奖金外，同时按下列标准执行罚款：

1、一般员工200元/天；

2、基层管理人员300元/天；

3、中层管理人员500元/天。连续旷工3天或全年累计超过3天的，合同工予以退回人事部，小时工予以辞退。

5.员工发生迟到、早退的（均指30分钟以内），每出现一次罚款50元。迟到、早退超过30分钟且未经领导同意的，每发生一次，均视为休事假半天。情节严重的，按旷工处理。

二、员工休假

员工休假分为公休日、法定节假日、婚假、产假、丧假、工伤假、病假。

1.公休日根据《劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定，公司安排员工每月休息四天，在途时间为半天。

1）住宿与不住宿员工休假规定。不住宿员工，一个月可休四次，每周休息一天，无特殊情况不可连续休假；住宿员工，每两周休假一次，一次两天，无特殊情况不得连续休假。特殊情况由本人向部门总监（经理）申请，同意后由部门总监（经理）向总经理申请，总经理批准后方可连续休假。

2）一线与二线员工休假规定：一线员工由部门经理在不影响正常业务的情况下安排倒休；二线员工须周六日或节日休假，正常工作日不允许休假。重要岗位不得同时休假。

3）当地与异地员工休假规定。当地员工休假须下班之后离开公司；异地员工因半天在途时间可选择提前半天离公司或晚返回公司半天。

4）请假制度规定。请假员工休假离开公司须本人到综合部签字并填写离店时间，员工返回公司仍须本人到综合部签字并填写返回公司的时间。不按规定填写的按旷工处理。由他人代签的，一经发现，处罚当事人、代签人、综合部监管人员每人200元。

5）员工必须在规定时间内返回店内，无特殊情况不允许续假。如有特殊情况需续假，病假需持当地医院开具的病假条，事假必须向部门总监（经理）说明原因，经批准后方可续假。未经批准擅自延长休假，按旷工处理，并取消评先资格。

6）如因特殊原因超过当月的正常休假天数，须由员工所在部门总监（经理）请示总经理，批准后方可休假。

2.法定节假日：

1）新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等节假日放假时间，执行国务院规定。

2）在法定节假日期间值班的员工，可在节后按同等时间补休；未能补休的，按照集团公司关于加班时间与加班工资规定执行。正常休假的员工不扣工资。

3）超过规定天数，按事假处理。

3.事假

1）员工请事假必须事先申请，填写“请假条”，由部门总监（经理）同意后方可请假，否则按旷工处理，管理人员由上一级领导签署意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假条应送交综合部备案。

2）一次事假以4小时计，计半天，超过4小时，计一天。

3）事假期间，不计发当天的基本工资，同时按照以下标准扣除工资：一线员工100元/天，二线员工50元/天，基层管理人员150元/天，中层管理人员200元/天。

4.病假

1）员工因疾病、非因工负伤或生理原因必须治疗或休养时，必须持病历卡和正规医院的疾病休假证明书，经公司经理或综合部审核后，可申请病假。

2）原则上，病假应事先申请，急诊病例来不及请假时，可先治疗后补假或电话请假，并在病假发生的三天内将病历证明送至所在公司，否则以事假处理。

3）生病3日以内的（含3日）休假以休息日冲抵，超假按休假标准执行。

4）生病3日以上的，病假后上班第一天，除向公司提供请假条外还要提供医院病例卡和诊断休假证明。无病例卡和医院诊断证明者，按事假处理。病假期间不计发当天的基本工资，同时按照以下标准扣除工资：一线员工50元/天，二线员工20元/天，基层管理人员50元/天，中层管理人员100元/天。

5）病假从开出之日算起，期间公休日、法定节假日都计入病假时间。

5.婚假

1）办理结婚的公司员工，可申请法定婚假3天，超假按事假处理。

2）在法定节假日结婚的（如：新年、春节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节），婚期可安排法定婚假3天＋法定节假日天数＋公休日天数。

6.产假

1）公司女性合同工可申请法定产假3个月（含法定节假日和公休日）。假期内发基础工资，超假按事假处理。

2）违法生育者不享受产假，按事假处理。

7.丧假

员工直系亲属（包括配偶、父母、子女、兄弟、姐妹）去世，可申请有薪丧假3天，如果是旁系亲属过世，可享受1天有薪丧假。超假按事假处理。

8.工伤假

工伤员工在工伤医疗期内原工资待遇不变。评定伤残等级后按国家有关规定办理。

本制度自公布之日起生效，全体员工遵照执行，解释权归综合部。

东盛字

[2008]1

号

签发人：张弘

沧州市东盛汽车销售服务有限公司

关于实行《考勤及休假制度》的通知

全体员工：

根据集团公司相关文件精神，考虑公司实际发展的需要，由综合部制定并经总经理审核批准了《考勤及休假制度》。该制度从即日起颁布实施，望全体员工严格照此执行。

沧州市东盛汽车销售服务有限公司

2008.9.30

抄报：中层管理人员

抄送：各部门

6.销售公司休假管理制度 篇六

关键词：新疆,燕京啤酒,薪酬管理

截止2011年12月, 新疆燕京啤酒有员工936人, 其中销售人员达421人。自2009年, 三年产销量增长了4.13倍, 实现销售收入近3亿元, 实现利润200万元, 同比增长41%[1]。但是, 在企业快速增长的同时, 员工对薪酬的总体满意度低;薪酬问题导致人员流失、招聘困难;薪酬问题引发员工对公平性的质疑等。新疆燕京啤酒急需针对不同区域的市场, 提供不同薪酬管理优化方案, 通过薪酬管理的优化, 使企业留住人才, 更好地为企业的长久发展, 提供持续动力。

国内薪酬管理的研究主要集中在三大块, 即绩效薪酬、全面薪酬和宽带薪酬;其中目前国外发展形势来看, 全面薪酬发展最为迅速, 适用最广。学术界和企业界普遍认为薪酬体系必须和绩效体系有效结合, 才能发挥激励作用。近年国内对绩效管理和绩效考评的研究同益完善, 从绩效的定义、绩效考评的目的、对象、程序到绩效考评体系的设计、指标的确定等方面均有大量的著述, 一些企业已经开始探索平衡计分卡的运用。并且随着人们对内在激励作用的认识, 全面薪酬体系已成为国内薪酬理论研究的一个热点, 但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、内涵、意义等理论层面, 对技术性较强的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相对缺乏。

本研究通过对新疆燕京啤酒公司薪酬管理现状调研问卷的分析及二次开发得到合理的薪酬管理制度, 为新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理, 提供具体的、可操作的优化策略;为快消品其他企业的薪酬管理提供借鉴。

1. 研究内容及方法

1.1 研究内容

对新疆燕京啤酒公司销售人员薪酬管理进行调研。

在对新疆燕京啤酒销售人员薪酬调研的基础上, 得出影响薪酬管理质量的因素分为7个因素, 分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况, 并对其进行研究。

1.2 研究方法

本文首先在查阅大量有关快速消费品薪酬管理的基础上, 结合新疆燕京啤酒销售人员的实际, 发现啤酒企业的薪酬研究暂时缺乏, 故提出了新疆燕京啤酒有限公司销售人员薪酬管理研究。

其次, 本文利用上海交大的唐宁玉学者的薪酬管理调研问卷, 针对新疆燕京啤酒的薪酬现状, 将影响薪酬管理质量的因素分为7个因素, 分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况。

然后本文对问卷进行了二次开发, 对人员培训、人员晋升公开与透明、不同地区薪酬差等方面进行研。

2. 结果分析

2.1 调查问卷结果与分析

本次调研共计发放200份至直接的调查对象, 如业务代表、销售主管和销售经理。被调查人员占公司全体人员的47.5%, 问卷回收188份, 回收率94%。

调查结果如下:

第一, 三大综合指标的综合

第二, 三大指标各细项得分

由图1可以看出, 员工对薪酬的满意度指标最低, 满意度仅为57%;其次是流失率指标, 最后是归属感指标。由图2可以得到销售人员普遍对绩效考评情况、职业生涯和培训情况感到不满意。而得分相对较高的是领导和领导效果以及工作关系。

2.2 人员培训方面调查

由图3可以得到:第一, 仅有26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策, 并且这26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策, 这些人全部集中在石河子办事处。这说明公司有关于培训方面的明确政策, 但是在实际执行中, 只是传递给了离公司最近的石河子办事处。;第二, 仅20%人参加了由人力资源部门组织的培训。如果连公司人力资源部的相关培训都不甚了解的话, 那么势必难以形成培训的合力, 也难以将培训效果最大化。

2.3 人员晋升公开与透明

由表1可以得到:第一, 新疆燕京啤酒公司的销售人员, 在企业工作的直接动力来源于工资, 其次才是晋升机会;第二, 95%的销售人员认为, 公司提拔销售人员时, 特别是提拔为经理职位时, 最重视的是有没有关系, 关系到不到位, 其次才是重视人员的个人能力。第三, 80%的销售人员选择在公司待1-2年, 在实际访谈中, 这些销售人员普遍认为, 公司效益好就在干1-2年, 效益差, 马上换单位。

由表4可以得到:第一, 71%的销售人员, 由于内部分配的不公平和不满意, 从而对目前的工资待遇感到不公平;第二, 仅32%的认为公司的工资待遇是能充分反映各工作的责任轻重和难易程度。这部分主要体现在弱势区域的数据对比, 特别是北疆区域的销售人员;第三, 有52%的人员, 满意公司现行的福利制度。这些人员集中在南疆区域和部门中线核心区域, 其薪酬待遇水平较高。

2.5 不同地区薪酬差

图5表明:一、南疆区域的人均薪酬达5000元/月, 是北疆区域的两倍;二、中线区域, 作为企业的重要盈利和销售量贡献区域, 工资不如偏远的南疆区域;三、北疆区域, 作为公司销售阻力最大的区域, 销售人员的薪酬是最低的。过分注重销售量和利润指标, 必定造成经理和销售人员的市场行为短期化, 其结果必定导致绩效考核缺乏内部公平性, 从而引发人员对薪酬分配的不满。图6表明:同样是销售人员, 做得一线基础工作基本是雷同的, 但是2011年底喀什办人均货币性薪酬达8100元/月, 而全公司最低的阿勒泰办事处其货币性薪酬仅为2300元/月。不同区域工资差异太大。

结论