激励理论应用于企业人力资源管理

激励理论应用于企业人力资源管理（共9篇）

1.激励理论应用于企业人力资源管理 篇一

论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展 通过激励合理地开发和管理人力资源,不断激发企业人才的潜力,以使企业核心竞争力逐步提升,直接关系着企业成败与否。

一、激励理论的渊源与发展

随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励理论是关于怎样满足人的各种需求、如何调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论也是行为科学中的一种核心理论,主要用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系。激励的主要目的就是想激发人的正确行为动机,调动人的积极性及创造性,使人的智力效应得以充分发挥。西方发达国家有关激励的最早思想之一就是马斯洛的需求层次理论,该理论在上个世纪四十年代引起了人们的高度重视,上个世纪五十年代后,激励理论的发展迎来了黄金时代,著名的有美国管理学家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目标设置理论”,该理论主要有目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成。然后到八十年后有关激励理论的研究和应用取得了很大的发展,国外许多管理学家、心理学家和社会学家从现代管理的实践出发,提出了诸多激励理论,这些激励理论可以按照形成时间及其所研究的重点不同而分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大流派,随后激励理论逐步形成了自我完善的理论体系,并且在社会经济领域中被广泛应用。

二、激励理论在企业人力资源管理中的具体应用

(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制

企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。

(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用

企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。

(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用

激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。

三、激励理论在企业人力资源管理中的发展趋势

(一)从重视对一般职工的激励逐渐发展到重视对企业经营者的激励

企业过去的激励基本上是只重视对一般企业职工的激励,而严重忽略了对企业经营者激励。事实上,其实对于普通企业员工的激励是比较容易操作执行的,因为根据企业员工的劳动分工和生产专业化的程度,加上工作方法、方式、工业流程的标准化,企业可以比较容易地确定对职工的奖惩方式和奖惩力度,从而合理组织激励资源地分配。但是对企业高层经营管理人员的激励就相对难操作,因为经营管理工作是软性无形的,在实际工作中会受到信息及时空的限制,所以很难及时准确地对其工作进行考核衡量经营管理者的工作业绩。加上企业经营者的劳动成果还具有非常复杂的背景,受到不少非经营者所能控制因素的影响,这些因素决定了企业经营管理工作业绩衡量是一个比较复杂动态的体系,所以研究如何对企业经营者进行有效激励越来越成为现代企业激励理论的关注重点。

(二)从重视外在的激励方法和方式的研究逐步发展到了重视对内部的经济机制的设计和研究

企业人力资源管理包含两大管理体系,一种是人与物之间形成的管理体系,另外一种是人与人之间形成的管理体系,而不管在哪种管理体系中,人始终处于管理系统中的核心地位,所以企业进行激励就必须使员工的积极性和主动性得到充分的发挥,使企业员工能意识到努力学习和创新的重要性,尽可能使自己的认识与客观外在物质世界统一。这是过去企业在人力资源管理工作中一直关注的重点,当然也是以后工作的重点。但是由于企业及企业组织内部有着明显的信息失衡,信息不对称现象非常普遍,这就导致了传统的只重视解决微观表向问题的激励方法和方式无法从根本上彻底解决对企业员工尤其是对企业经营管理者的激励问题。在这种背景下,经济机制的设计理论就成为了解决企业激励问题的关键途径,也就是说通过健全完整的经济机制实现对企业信息通道的整合和规范,规范企业经营行为,消除信息不对称,逐步实现经营者和所有者之间、各级管理者之间激励途径的统一融合,提高企业人员的工作积极性,以更好地组织配置既有的企业激励资源,进而构建起完善的企业员工及企业经营管理者的激励机制。

2.激励理论应用于企业人力资源管理 篇二

一、激励理论在人力资源管理中的表现形式

人力资源管理指的是在企业思想的指导下, 通过雇佣、招聘、培训等形式, 建立劳动关系, 并对企业内外组织人员进行科学的运用, 从而满足企业发展的各项需求。

激励理论在人力资源管理中的运用主要表现在人才选拔、培训与开发、绩效考核管理、薪酬福利等几个方面。不同的企业管理使激励理论呈现出不同的表现方式。例如在中国传统的企业管理中, 企业对员工的激励主要体现在具体薪酬上, 相应的其他措施出台较少。而在一些发达国家, 激励教育得到了更加具体的运用。德企本身倡导严谨、扎实的企业核心, 在激励教育上秉承着“奖惩分明”的激励制度, 而美式激励法善于通过实行人才选拔, 建立“劳者多得”的用人机制, 实现雇员分红的“股东式”长期合作激励, 同时重视给予员工更多的福利。而在其他国家, 例如日式企业的激励法有自己的管理方法和特色。和美式企业相比, 日企更加重视激励员工的素质和强化培训, 实行终身就业式的内外激励, 实行具体的正向激励, 更加注重对员工的人性化教育

二、企业运用激励理论的具体含义

随着时代的发展, 企业之间的竞争压力加大, 运用激烈理论在企业发展中具有重要的意义。

(一) 奠定了扎实的企业文化基础

企业文化是指导企业思想发展的指南针。一个什么样的企业文化决定了企业员工的业务素养。融入激励管理, 不但可以促进员工的工作效率, 而且能为企业树立优异的企业文化和品牌效益。对业务机制是否完善、员工素质是否过硬、市场销量等问题进行引导。从根本上说, 对激励制度的研究在学术界有很多的分项, 激励理论的具体思想为现代企业管理提供了丰富的理论支持。不同类型的激励理论奠定了不同的企业风格。例如美国心理学家马斯洛的需求层次论、麦克李兰的“三种需求论”、亚当斯的公平理论、波特的期望激励理论, 这些不同的思想理论都显现出企业文化的特点。

(二) 增加企业内部的向心力

企业的发展和内部的核心凝聚力联系紧密, 好的资源管理机制需要增加员工的主观能动性, 为了增加企业的工作效率, 在员工的管理方面, 要建立科学的工作机制, 绩效考核和奖惩措施, 在此基础上, 建立人性化的管理制度, 强化员工对企业的忠诚度, 减少员工的工作压力。在业绩较好的时候, 鼓励员工再接再厉, 拥有自己的核心团队力量。在企业运作的时候, 很多时候的工作量都是定额的, 为了让员工拥有基本工作之外的效益, 要发挥激励作用的正确引导, 在员工福利、社交、培训等方面都为他们提供服务。

(三) 激发个人和集体综合技能的提升

就像是金融学里经常提到的管理的代理成本, 从经济学的角度上讲, 能让员工从自己的角度出发, 激励项目主管、组长、员工秉承着积极的工作态度, 让他们各司其职, 高质量地完成工作, 从而提升个体技能, 不断提高企业的总体效率。引导整个团队行成团结一致、共同拼搏的精神。

三、强化企业激励理论的若干措施

为了寻求低成本、高效率的激励方式, 增加企业的发展速度, 可以通过以下措施进行强化。

(一) 树立“人性化、科学化”的企业思想

一个优秀的企业能够给员工带来生活保障, 实现自身的社会价值。为了能使企业员工的精神得到满足, 企业内部管理机制要充分利用激励理论, 实现身体和心理的双向结合, 来建立人性化、科学化的指导思想。在工作环境、薪酬等方面, 实施适当额增减薪政策, 维护企业和员工之间的关系, 促进员工内部、上下级别之间的对接, 营造出一种民主、和谐的决策环境。

管理人员要“知人善任”, 充分吸收企业员工的才华, 激励员工增强对企业的归属感。可以通过组织策划各项活动, 员工舞会、部门联谊等方法, 培养更好的工作环境。对于一些特殊情况, 要鼓励员工在工作之余培养轻松、愉悦的氛围, 同时激励员工追求卓越的生活环境。例如, 在日本某家公司内部, 除了业务级别部门, 还有一个特别的部门。这是一个专门为员工设立的名为“鹊桥”的婚姻介绍部门。当新员工进入该公司时, 公司会针对他的个人情况, 为单身无交往对象的员工设立专门的资料登记记录, 如果在员工内部有人员符合相亲对象, 那么公司会安排双方人员见面。日立公司的管理人员说这是由于日本的员工生活较为紧张, 职员很少能够寻找到合适的生活伴侣, 所以企业提供了较为人性化的激励方法, 鼓励员工以饱满的状态加入到工作中来, 增加企业的凝聚力。

(二) 建立“分层性、适度性”的考核机制

好的企业运转需要科学的激励考评机制, 用以建立完善的考核标准, 除了要体现公平工作的基本原则, 还要针对不同的部门业务特点制定分层奖励政策, 从员工的整体能力出发设立具体的表彰形式。为了不让激励理论流于形式, 充分发挥员工的能力, 应该建立适度的考核制度。

时下在企业中流行的末位淘汰制度, 虽然激励了员工的发展, 但是也给予了员工巨大的心理压力。企业要充分考虑适度管理的原则, 既不能将考核制度定得太高, 也不能让考核流于形式, 而是要根据不同的工作性质, 分出降薪、降级、调岗等不同的体制, 激励员工不断奋进, 争取达到适宜的水平。安利公司连续几年被评为中国最佳顾主, 这与企业的考核机制密切相关。在日常的考核中, 安利公司的开放内部网站上, 定期公布考核成绩, 员工能够随时发布自己的意见和建议, 公司有专门的人员负责向员工做出回应。在安利70个地区代理中, 近2000名员工会在每个月进行例行考核和管理层进行对接, 评选出最优销售, 鼓励其他员工继续发展, 最终设置出下个月的最佳销售方案。

(三) 实施“创新法、突破法”人才激励制度

如今, 市场竞争不断推进, 为了达到企业的长期发展, 对员工的培训在所难免。运用激励理论, 提高创新意识不仅能够让员工感受到自身的素养需要提升, 更让企业有了更强的竞争力。在培养企业业务的过程中, 企业要时刻体现员工的地位, 不断突破传统, 增加创新性学习发展, 给予员工最佳的培训方案。例如, 江铃汽车集团在业务发展的过程中, 突破了自身的企业发展瓶颈, 实施“项目经理”制度, 企业应该根据市场的整体发展趋势, 选定项目管理人才, 赋予项目经理对项目工程中进行的全部指挥制度, 用人权、财权和各项奖励制度激发集团的创新能力, 提高企业的整体创新能力, 从而营造出了每季度出一个新品的业界销售神话, 使企业效应得到了迅速的增长。

(四) 增强员工对企业发展的“责任心、自信心”

从激励理论出发, 它是挖掘员工创造能力和个人潜能的重要方法, 如果员工在工作环境中缺乏信心、耐心和成就感, 那么他们的潜能和创造力就得不到充分的发挥。利用激励机制能够让员工的行为得到加强, 使员工不断进取, 提升自己的综合素养。

研究发现, 个人激励方式不单对个人有作用, 而且也能影响身边的人, 从而形成集体的团体激励作用。通过这样的竞争气氛, 对员工形成助力, 从而推动员工发展。例如在美国某快递公司的工作中, 一位职员在飞机起飞后发现遗漏了一封信件, 而按照公司的规定, 在二十四小时内, 必须要送到收信人的手中, 为了让公司的声誉不受影响, 他自掏腰包把信件送到了收件人的手中。公司知道这件事情后, 为了奖励员工的行为, 为他颁发了优厚的奖励, 使整个公司的集体凝聚力得到了加强。

同时, 企业要想留出优秀的人才不能只靠空口的承诺, 应该给予员工经济上的实质奖励, 例如薪资、福利, 这些有效的激励机制是吸引人才最佳的方法, 除此之外, 打破传统, 增加创新性能够拥有更多的晋升空间, 通过各项政策在社会上取得良好的口碑, 形成一个良性的循环机制, 有利于吸纳更加优秀的人才, 促进企业的高效发展。

结论

综上所述, 激励理论以满足人们需求、调动员工积极性的原则来处理企业发展内部关系。在企业人力资源管理中需要适当运用激励理论, 能够传播乐观、积极的企业正能量, 发挥企业的核心力量, 激发员工的竞争意识, 在企业生产中创造公平、公正的氛围, 使员工的工作业绩得到肯定, 为企业发展的人才资源得到补充, 实现精神和物质的双重结合。

摘要：人力资源管理是企业发展的核心, 运用激励理论能够强化工作效率, 增速产业发展。本文针对企业人力资源管理中激励理论的表现形式、实施方法等部分进行探讨, 最大限度地调动员工的工作积极性, 实现企业的良性循环发展。

关键词：企业人力资源管理,激励理论,表现形式

参考文献

[1]胡文亮.人力资源管理机制的创新研究[J].管理学家, 2012 (02)

[2]侯敏.浅析中小企业的人力资源规划现状及应关注的问题[J].经营管理者, 2011 (19)

3.激励理论应用于企业人力资源管理 篇三

关键词：激励理论；饭店人力资源管理；应用

一、激励理论的溯源和发展

从行为科学的角度来看，激励理论是指处理需要、动机和行为四者之间相互关系的一种理论，也是行为科学的核心理论之一。从心理和行为过程来看，激励的终极目的就是激发人的动机，使其充分发挥积极性和创造性，朝着既定的组织管理目标前进。公认的激励理论的鼻祖之一就是马斯洛的需求层次理论，该理论在20世纪40年代引起了管理学界的高度重视，并于20世纪50年代进入鼎盛期。在此之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人提出了由目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成的“目标设置理论”。进入20世纪80年代，国内外众多管理学家、心理学家、社会学家从现代管理的实践出发，在激励理论的研究上付出了大量精力，从不同角度提出了诸多分支理论，推动了激励理论研究和应用取得很大进展。这些理论根据形成时间和研究重点的不同分为行为主义激励理论、认知派激励理论、过程性激励理论和综合性激励理论四大类型。进入21世纪后，激励理论逐步形成了自我完善的理论体系，并广泛应用于经济社会的各个领域。

在企业人力资源管理中，激励指创造满足员工各种需要的条件、设计能够充分调动员工积极性的绩效考核机制，从而激发员工动机，使之产生有利于企业管理目标实现的行为过程。

二、我国饭店人力资源管理的问题与现状

基于饭店人力资源具有从业人员文化素质不高、年龄偏轻、员工流动性强、工作时间长、劳动强度大等具体特点，我国的饭店人力资源管理存在的问题主要表现为以下几个方面。

（一）员工忠诚度较低，人才流失现象比较严重

饭店业作为一个劳动密集型行业，合理的人才流动率是保证企业拥有活力、健康成长的基础。然而，从饭店行业的实际来看，大多数饭店员工的流失率达到了30%以上，上海、北京等一线城市高达45%，人才流失现象严重已经成为饭店业公认的难题。较高的员工流失率，一是会使企业在选拔、招聘、培训新员工时所需的人力、物力、财力等成本增加；二是频繁的工作交接、留守员工超负荷承担工作、社会公众的负面声音等因素也给企业带来了不可预测的各种混乱。这些问题都会在一定程度上制约企业实现长期目标的实现。

（二）“人力”和“人才”资源的双向供求不平衡

由于观念上的偏见、劳动强度大、人才供给不平衡等原因，饭店业呈现出高端岗位供不应求、中低端岗位供过于求的结构性人力资源不平衡。中低端岗位因为技术门槛低、文化素质要求低，能够胜任的人员相当多，适合酒店专业高校毕业生、农村务工人员、城市失业人员等多种群体，呈现出供过于求的；而高端岗位恰恰相反，由于社会对饭店业存在观念上的偏见，导致专业人才储备不足，缺少足够的专人人才队伍，导致人才市场出现对饭店高端人才的供不应求的局面。

（三）功利化的用人导向导致员工没有职业认同感

目前，我国饭店经营者在用工时普遍存在“功利化”导向，认为请你来就是要提供劳务，把经营业绩给搞上去，什么知识更新、能力培养、个人职业生涯规划等统统都是不必要。久而久之，就会让那些希望需求进一步发展员工感到悲观失落、前途无望、干劲不足，进而导致职业认同感差，工作热情不高。这也成为导致饭店业人才流失严重的一个重要潜在因素。

三、激励理论在饭店人力资源管理中的应用建议

（一）建立人性化的情感激励机制，提高员工对企业的忠诚度

领导者对下属给予尊重、信任、关心、爱护，建立良好健康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。时刻关心员工，加以感情投资，让员工感觉到集体的温暖，员工会更愿意为企业效力，并激发他们的集体荣誉感，树立主人翁意识。同时，由于传递效应，员工会将这份感情用于企业身上，给企业带来经济效益。

（二）建立有效的内部提升机制，留住高层管理人才

内部提升机制留住高层管理人才的有效途径之一。若没有有效的内部提升机制，员工便无法感知到自己勤奋和努力的结果，饭店也没有足够的吸引力使员工来接受培训和提高工作技能。更为甚者，会造成许多高层次人员的流失，从而造成内部组织结构的不稳定，给企业造成巨大损失。提拔工作绩效高内部员工，不仅是对其工作的肯定，更能为高层岗位补充人才。

（三）建立沟通顺畅的信息交流机制，提高员工职业认同感

不论是传达信息，还是表扬或批评，沟通都很重要的因素。在组织内部作到言论公开、信息透明、管理者与员工能平等沟通、对等交流、鼓励员工对组织的发展提出想法和建议。这种管理方式能够使组织内部产生普遍的尊重与信任，激发组织活力。同时，由于传递效应，员工会将这份感情用于组织身上，形成和谐融洽的组织氛围。

参考文献：

[1] 姚秋明. 激励与企业人力资源管理[J].管理，（5） ：56-57.

4.企业人力资源激励理论与方法研究 篇四

内容摘要：激励是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，现代企业在管理中可通过激励艺术的应用，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工更加努力地完成组织任务。因此，了解人力资源管理中激励的作用、相关的激励理论以及最充分有效地应用激励艺术对企业发展有着重要的现实意义。

关键词: 现代企业 企业管理 激励理论 激励艺术

人力资源是现代企业的战略性资源，现代企业的所有者和管理者都越来越认识到人力资源对企业发展的重要促进作用。当前，现代企业加强对激励理论及其应用艺术的研究有着十分重要的意义。

一、现实意义

企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作动机，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们继续保持旺盛的工作热情。在现代企业人力资源管理中，对员工进行有效激励有着重要的现实作用。

1.激励可以调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。在企业人力资源管理中，激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数企业在激发员工动机方面都具有很大的潜力。美国的詹姆士发现，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%-90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%-30%。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工的积极性有很大关系。因此，企业要把这种不可估量的人力资源潜力充分发挥出来，就需要建立公正的激励制度，合理地运用激励手段。

2.激励可以增强企业的凝聚力，能够吸引、培养和留住企业所需的各种优秀人才。人才是企业的生命与第一资源，世界上绝大多数成功企业都对此达成了共识。例如一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把现有公司的一切全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何才能吸引和留住优秀人才呢？这些企业主要是通过激励手段来增加企业的凝聚力，激发员工的工作热情，他们不仅用丰厚的工资、福利等物质条件来留住员工，而且还通过各种管理职位、技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。

3.激励制度和环境的创设，可提高员工的素质，为实现企业自身的社会功能创造条件。企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对其组织成员享有民主权利和健康发展权利的一种承诺。许多现代企业推行以人为本的管理理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面需要，使企业成为社会物质文明、精神文明的重要组织载体。同时，激励机制可控制和调节人的行为趋向，给学习和实践带来巨大的动力，能够不断提高个人素质。

二、理论指导

激励是人力资源的重要内容，其理论分为内容型、过程型和行为改造型等。在人力资源管理中，激励是指运用各种有效方式去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去实现组织的目标。现代企业应用激励普遍使用以下理论：

1.需要层次理论。马斯洛将人的需要分成五个等级：生理需要，是个人生存的基本需要；安全需要，包括心理和物质上的安全保障；社交需要，人需要友谊和群体的归属感，需要彼

此同情互助和赞许；尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。该理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素。

2.双因素理论。该理论由赫茨伯格提出。双因素是指保健因素和激励因素。保健因素具有维持人的积极性及工作现状的作用，包括那些与工作本身无关而属于外界工作环境的因素，如政策制度、领导能力、工资福利等，这些因素得到满足只能消除员工的不满意，但不能激发积极性。只有激励因素才能起到激励员工积极性的效果。在企业内部，激励因素是指与员工工作自身内容相关的因素，如对工作的兴趣、工作的挑战性、员工发展的机会等。这些因素能激发起他们的成就感、责任感等积极感情，因而能增进员工的满意感，激励他们努力工作。

3.期望理论。该理论由弗鲁姆提出，认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果并且该成果对个人具有吸引力时，才会被吸引起来去做某些事情以达到组织设置的目标，可表达为激励力=效价*期望值。在企业中，激励力是指调动员工的积极性，激发他们的内部潜力的强度；效价是指达成目标后对于满足员工个人需要其价值的大小；期望值是根据员工以往的经验进行的主观判断，一定行为能导致某种结果

概率。

4.公平理论。该理论由行为教授亚当斯提出，认为一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不是仅关心他所得到报酬的绝对量，而是通过相对于自己投入的报酬水平与相关他人的比较来判断其所获报酬是否公平或公正。主要着眼于全体的影响及员工个人对别人的感觉，强调的是员工的主观感知，不是客观的真实情况。在员工管理中公平是相对的，只能尽量准确度量个人的绩效，做到在客观上让多数员工认为公平，而不可能做到让每个员工主观上都认为公平。

5.强化理论。该理论由斯金纳提出，也称为行为修正理论。企业员工为达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而不断修正其行为。

三、基本方法

我们知道，只有用理论去指导实践才会事半功倍，所以，现代企业在人力资源管理中必须注重结合理论对激励应用艺术进行探讨。

1.物质激励。物质激励是激励的主要方法，也是目前我国现代企业内部使用最为普遍的一种激励方式。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。对于大多数企业员工来讲，工作是其谋生及养家糊口的主要手段，提高员工工作积极性的最有效的方法就是增加经济性报酬。报酬激励是一种物质激励手段。企业人力资源管理部门对员工的积极行为予以表彰，用增强员工报酬的形式满足员工的物质要求，可刺激员工为努力实现企业目标而尽心尽力。增加员工报酬有多种方式：提薪、发奖金、改善福利水平或直接发放实物都可以增加员工的物质利益。人对物质的需要是无限的，物质激励永远是最基本的激励方式。只是应当注意，报酬激励的对象不同，激励措施的力度也不一样。同等水平的物质报酬，对于低收入员工刺激更为明显，而收入较高的员工对于微薄的报酬激励程度很弱。相对于奖金来说，提薪的激励效果要强一些，但提薪之后，员工的积极性会减退，奖金则可以经常发挥作用。该方法对应于需要理论。

2.精神激励。精神激励是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，包括给员工提供挑战性的工作、恰当的社会地位和弹性的工作时间等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但效果却很明显。管理者可通过思想教育、灌输价值观念，倡导组织精神等，提高员工的思想觉悟，激发他们的工作热情。常用的精神激励方法有：⑴事业留人。留住员工的最好方法就是留住他的心，而留住人心的一个重要方式就是以事业留人。因此，企业要加强对员工的培养，给员工提供一个健康成长的环境。⑵情感留人。情感是人类重要的心理现象，一个好的工作与组织环境能够让员工尽情发挥。为了让员工长久留

下，企业就必须让大家有一个共同追求的目标，努力满足员工内心的需求。⑶尊重人格。现代企业只有真正落实“以人为本”的理念，真正体现对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。因此，企业要善于营造尊重人才的氛围。在工作中，充分考虑员工的意愿，为员工搭建施展才华的舞台；在教育中，采用民主方法，尊重和满足员工的自尊心。

3.文化激励。在企业人力资源管理中，企业的核心文化建设非常重要。企业文化是指企业在其长期经营活动中确定的、为其全体成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范，它体现着企业的核心价值观，是企业经过长期发展沉淀的精华，具有极大的感召力和凝聚力。企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。微软公司的文化强调智力、朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔·盖茨为榜样的创新精神。我国济南三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验时也指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，它能把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”因此，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力的重要手段。

4.环境激励。美国管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”在企业人力资源管理中，高层领导者和管理者要善于构建和创造良好的企业环境，加强企业内、外部环境建设，充分利用良好的环境对员工进行激励。企业不仅要形成良好的政策环境，而且还要积极创造良好的工作环境，如良好的办公环境、和谐的人际关系等，努力营造和谐的工作氛围。当今社会，随着员工对社会保障意识和自我保护意识的逐步增强，企业要严格按照国家的文件规定和要求，为员工建立养老保险、工资福利、医疗保健以及失业保险等保障；在工作中注意加强对员工的安全

教育，及时配备工作所需的安全劳动用品，努力改善员工的工作环境。只有切实解决员工的后顾之忧，创立安全的工作环境，员工才能真正建立起安全感，才会全身心地投入到为企业服务中去。

5.团队激励。树立人力资源管理新观念必须强调现代企业团队精神。团队激励的内容可包括：⑴提高团队成员的积极性；⑵加强团队内的信息交流，增加团队凝聚力；⑶非正式团队为完成组织目标服务。现在的社会越来越讲求合作，因此，团队激励值得我们关注，提倡团队合作是现代企业发展的一种必然趋势。激励政策方案的制定应朝着有利于员工团结的方向发展，要能够促进团队成员之间加强沟通与合作。现代企业建设发展中必须要讲求团队精神，讲求合作。如果一个优秀的人才在工作的时候，无法和周围的同事进行良好的沟通与交流，那么工作中势必会产生很多不必要的麻烦，这样的人才并不是我们所鼓励和欢迎的，部门需要一个有凝聚力的合作团体，在工作中讲求配合，现在很多企业都已尝到团队精神的甜头，在表扬工作的时候，往往奖励某一个团体，而不是某个人。只有通过企业成员间的团结协作才能实现企业发展的更高目标。工作环节总是一环扣一环的，只有发挥集体优势，才能创造佳绩。

激励是现代人力资源管理中的一个重要内容，人力资源激励运用恰当，企业就富有朝气和活力。在现实企业管理中，人力资源激励的应用牵涉到方方面面，企业要结合自身实际情况采取合理的激励措施

二、激励理论在人力资源战略管理中的作用。

1、激励可以发挥职工潜能。哈佛大学的心理学家威廉·詹母士在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%—30%。因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗，但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%—90%，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。

2、激励可增强企业的向心力。面对不同的个体和群体，管理者可采取不同的激励方法，如职工参与管理，为组织发展献计献策；待遇激励，不断改善职工

生活、工作条件，提高职工福利待遇，使职工能产生工作于这样的集体具有荣誉感；情感激励，管理者重视和关爱组织中的弱势群体，使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。

3、激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。多年来，各行各业的管理者们试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，并为之做了大量的尝试。如“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略，按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。美国众多经济组织，不惜重金和提供优越的工作条件吸引各国的优秀人才，这也是美国在许多科学领域保持领先地位的重要原因之一。

4、激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下，员工的自主性能得到充分的诱导，使激励对象的目标趋向优化，与组织目标协调一致，保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界，要达到这个境界，必须建立高效的激励机制。

三、如何在企业人力资源战略管理中对员工进行激励

激励要求企业为每个员工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。过去一段时期主要靠精神激励,而近年来以金钱为代表的物质激励受到了普遍推崇,成为许多企业争相采用的一种激励方式。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。我们必须掌握适度,有效结合,采取多种方式结合的激励机制。

1、以员工需求为出发点建立激励机制。要实现有效的激励,必须对每个相关人员的需求有正确的了解和分析。这主要包括两个方面:一是了解员工的需求层次结构,美国心理学家马斯洛曾经提出过需求的五个层次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，发展需求)。二是了解需求的动态变化(不同的时间地点，条件下需求层次的强弱度与持久度的变化)。正确地了解和分析这两方面的目的,是为了有效地激励满足下属合理的而又可能的需求,同时也是实行群体需求的正确导向。而对于企业的领导来说,在他们的理念中,要有对事业的责任心,才会有对下属需求的牵挂心。建立合适的激励机制不仅是单纯为了调动下属的积极性完成任务,而且也是为了更好地尊重人、关心人和体贴人,因为即使在同一企业中,员工的知识、文化水平层次也是不同的,对需求的内容也会发生变化。人力资源管理的效果不仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标,还应有工作生活质量的改善，员工满意度的提高，员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。英国最大且盈利能力最高的百货零售集团马狮集团前董事长依时雷·薛格勋爵认为“致力发展与员工的良好的人际关系不仅仅是付予优厚薪酬,还必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应知道员工的工作环境等各项福利措施的优劣程度。”马狮以福利高而著称,为推行种种福利措施所花费的代价往往使试图模仿的其他企业望而生畏。因此,以员工需求为出发点建立激励机制,是现代企业可持续发展的必备条件。

2、建立资源分享的激励机制。资源分享及参与管理也可以调动员工的积极性,当员工学识提高,资讯科技普及时,员工对企业的期望值也相应提高。企业的资讯必须较大程度地公开,才能使员工真正感觉到自己是企业的主人。现代企业里的员工,早已不仅是企业的“雇佣者”,而是从打工的地位跃升到企业的投资者地位。传统的金字塔式管理在被扁平式、网络式替代的同时,也打破了原有管理者武断、独裁的领导地位,使合作者和资本共嬴的模式成为主流。对企业本身来讲,有组织、有计划、系统地对员工进行培训,就不会因职工能力不足,而花费大量的时间通过自学掌握本职工作所需的技能,这样就降低了机会成本,最终人员培训使组织目标和个人目标一致化,促使组织发展、个人发展顺利进行。在国有企业中,职工持股也是一个很有效的资源分享方式,普通员工参与持股,通过提供一种经济上的物质刺激,来使企业员工的行为与企业的目标能够相一致"

3、建立适度淘汰的激励机制。激励不完全是奖励,还应该包括约束和惩罚。适度的淘汰机制不仅能使企业更有活力,而且能使员工更好地发挥主观能动性。淘汰是竞争的结果,实际上也是一种反刺激。反激励的手段,能使员工有一种紧迫感和危机感,促使员工提高自身素质加强自我管理,以主人翁的态度为企业献计献策。南京新世纪大酒店(四星级)对员工实行累计考核积分制度,采取3%的淘汰制,有效地激励了员工成长。日本花王公司人事部门更是建立了一套对创造性的评分制度,由专家、领导和顾客对员工的思维行动和成果进行综合评分。严格的量化标准使员工之间产生差距,并通过竞争提高了员工的水平。

4、建立有效的内部提升机制。为了有效激励员工,内部提升机制不失为一个好办法。若没有内部提升机制，员工便不知道自己勤奋和努力的结果,企业也没有足够的吸引力使员工来接受培训和提高技术水平。更为严重的是,往往造成许多高层次人员的外流,他们不仅带走技术、企业机密,而且造成企业内部组织结构的不稳定,给企业造成不可估量的损失。外援并不一定能解决问题,也不一定能增加企业的竞争优势。大胆提拔工作绩效高的企业内部员工,不仅是对员工工作的肯定,更能为高层岗位补充人才。被提升的人在增大责任的同时,其权力和报酬也相应地被提高,因此,内部提升在大多数情况下兼有物质和精神的双重性奖励。

5、重视情感激励。领导者对下属给予尊重、信任、关心、爱护,建立良好健康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。情感激励是现代管理中极为宝贵、极为丰富,急需高度重视、亟待强化开发的激励模式。时刻关心员工,加以感情投资,让员工感觉到集体的温暖,员工会更愿意为企业效力,并激发他们的集体荣誉感,树立主人翁意识。同时,由于传递效应,员工会将这份感情用于企业身上,给企业带来经济效益。

6、建立和完善目标考评制度。员工工作目标和考核是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合的一种办法。员工工作考核的合理性,直接影响到员工的利益,尤其是个人成就感、价值观念,因此,目标考核制度对员工就不再是一种苛刻的监督,而是员工成长的里程碑和加油站。大多数人都有成就的需要,成功的标志就是达到预定的目标。有目标,人才能产生动力,因此,目标是一个重要的激励因素。建立和完善目标考评制度,有利于员工明确企业和自己的责任和使命,使员工在完成自己目标的同时,达到企业的预定目标。

参考文献:

5.激励理论在企业管理的运用论文 篇五

关键词：激励理论；企业管理；分析；运用

一、激励理论的概述

1.激励理论的定义

激励理论是指用特殊的方法来激发人的内在动力，以最大程度来调动人的积极性，以鼓励带动人们实现预定目标。激励的主要因素包括内在因素和外在因素。其中内在因素起决定性作用，外在因素起促进作用。外在因素是指，主要靠外力来进行发展，例如，经营者采用各种激励手段，了解被管理者的需求，以此用各种手段来激励被管理者不断前进，最大程度的激发其努力工作，使被管理者为了自身需求不断向上的进程。怎样开展现代企业的管理制度，其重要部分还是在于人力资源的管理，人力资源引进激励理论，有利于提高企业的经济效益。

2.激励理论的内涵

总的来说，激励理论主要包含三方面。首先，依靠需求进行激励，该理论是建立在自我需求的基础之上，管理者将激励放在工作的首要位置，其主要目的在于满足人的实际需求以及对员工的支持鼓励，激发其潜能，提高工作效率。其次，依据状态进行激励，和依靠需求进行的激励理论有着本质上的区别，其最终目的是以激励理论为中心，分析客体的发展状态，在企业的管理过程中将客观问题进行高效的解决。只有真正的认识到存在的问题，相关领导才能制定出相应的对策来解决问题，企业才会得到发展和进步。最后，根据状态进行激励，其主要出发点是为了让员工的利益得到满足，提升员工的凝聚力，从而进一步提升企业效益。

二、激励理论在企业管理中运用的必要性

促进员工价值的实现。在企业工作的每位员工都希望自我价值的实现，因此自我价值在个体中占有重要的地位。企业应提供员工实现自我价值的平台，让员工的自身的潜力得以发展。企业的最终目的在于提高经济效益能力，而激励理论的应用可以激发员工的潜能，促进企业的发展。

三、激励理论在企业管理中运用的有效策略

1.建立合理公平的竞争平台

公平竞争不仅在企业中占有重要的地位，在社会乃至国家中都占有重要位置。每个人都希望自己的付出会有相应的回报，借此来满足内心的渴望。只有公平的竞争才会最大限度地激励员工的上进心。一般企业会根据员工适合发展的方向将之分配到各个部门，并根据能力水平进行职位安排，以确保每位职员的潜力能最大限度的发挥，所以，企业就需要制定一个严谨的选拔标准。现如今许多企业并未真正做到这一点，许多员工本身达不到职位要求，却借助不正当地手段依然在位。

2.为员工提供身心保障

随着时代的进步和社会经济水平的提高，生活节律也相应的变快。在城市生活的每一个人都有来自不同或相同方面的压力，若企业能够及时了解并能提出相应的对策，以帮助解决或缓解职工的生活负担和保证职工的基本生活，则员工必定减少压力，增加动力，为企业的发展尽全力。因此企业应建立适合每位员工的福利制度。福利的内容有很多种，首先可以为职工的生活提供便利的福利，比如职工食堂、宿舍等；其次可提供保险福利，比如职工意外伤害保险；最后可以为完善休假制度，让员工及时地休息以得到状态的调整，提高工作效率，更好地工作。

3.创造融洽愉快的工作环境，提升员工满意度

在企业中，相关的管理人员了解员工对工作的满意程度，对于调动员工的积极性，提高工作效率，促进员工的发展以及提高员工的协同合作能力都具有重要的意义。但该项工作也对相关的管理人员提出了更高的要求。企业管理者可以为员工提供舒心的工作环境，包括茶水间以及员工的休息室的设置。企业可加强费用资金的使用分配，将一小部分资金用于员工的生活补助中，如员工坐公交车上班，企业可以适当对其报销；提供卫生良好的食堂，提高员工的满意程度。

4.加强对员工的情感激励

企业要想达到激励政策的有效性，就应该把情感激励贯穿到激励的全过程，并与他们的情感状态相联系，以此达到满足心里的需求，使之处于情感兴奋状态。管理人员应及时的了解员工的需求以及员工的意见。在良好心情的状态下工作不仅能够激发热情，更能提升效率；若每位员工如此，这将为企业带来巨大收益。

四、总结

综上所述，在经济高速发展的今天，企业的竞争越来越激烈，现代企业的管理随着时代的进步而不断创新，许多企业都注入了激励理论的应用，并且应用的范围越发的广泛。激励理论旨在促进激励员工热情，激发员工的潜能，增强企业竞争力，促进企业经济发展。而激励理论的应用需结合本企业的实际情况，深入研究及合理运用。

参考文献

6.企业人力资源管理的有效激励论文 篇六

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。适于时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，而激励是人力资源的重要内容，因此要实现企业的目标，重要的是对人力资源实施有效的激励。

一、影响人力资源有效激励的因素分析

外在激励因素是指企业(组织)直接控制的人力资源激励，主要体现为物质激励。在社会生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，也是每个人在各方面获得发展的重要前提。我国目前尚处在社会主义初级阶段，劳动还是人们借以谋生的手段。人们劳动的目的，从根本上说，是为了谋求一定的物质上的好处。物质激励就是通过满足或限制个人的物质利益需求，来激发人们的积极性和创造性。外在激励因素主要包括薪金激励和职工福利激励。

内在激励是通过精神的满足来强化个体行为的,激励的方法较多，有目标人力资源管理激励因素，明确的目标是走向一切成功的起点，对企业而言，目标是企业发展的持久动力;有情感人力资源管理激励因素，人们任何认识和行动都是在一定的情感推动下完成的，不同的情感会有不同激励效果;有参与人力资源管理激励因素，职工参与能使员工在企业管理过程中产生强烈的责任感;有荣誉人力资源管理激励因素，每一个职工都有一种强烈的荣誉感，当获得某种荣誉时，就能增强信心，对企业满腔热情;有升降人力资源管理激励因素，通过职务和级别升降来激励人的进取精神{有成就与承认人力资源管理激励因素，成就是最有利和最有用的激励因素，当成就与承认联系起来的时候，就会使激励的作用增强许多倍。

企业文化的核心是确立共同的价值观，优秀的企业文化都会形成一种尊重人，关心人，培养人的良好氛围。一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能够激发成员的创造热情。企业领导必须始终明白企业职工是真正的主体。如果说过去的企业文化注重对人才的尊重，那么现代的企业文化则更追求营造实现人才价值的环境，从而激发人的工作热情，发挥人的聪明才智。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发进取、和谐平等的企业氛围和企业精神，为员工提供强大的精神支柱，形成坚不可摧的利益共同体。

培训是企业获得高人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。所以，利用员工培训和员工职业生涯开发来激励员工是员工激励的`最有效的方法之一。要想使培训成为一种有效的激励目的给予来激励员工。

二、当前企业人力资源有效激励存在的问题

每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不同，只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作积极性，实现组织目标。如果组织使用单一的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果，所以人员激励需要发现和体现差别。

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励的措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时把自己的投入和回报与他人相比较，只有他们感觉到这一比率相当的时候才会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。要使个人真正提高绩效，就不能片面谈激励。激励是一个系统，贯穿在人力资源管理的各个环节之中。一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

员工的需求在变化。单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制，使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照抄照搬其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

目标设置理论认为，具体明确的目标比笼统的目标效果好，而且目标的具体性本身就是一种内在的激励因素。许多单位在对员工的激励管理中，只设置笼统的提高工作积极性的目标，缺乏具体的可操作性的目标，激励效果大打折扣。

三、实现有效激励的途径

有效的激励可以在单位内部造成尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强有力的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才，因此要克服目前企业有效激励存在的不足，就必须结合实际寻找实现有效激励的途径。

随着企业改革的深化，企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化。为适应这些变化，迫切需要建立一套与之相适应的激励机制，根据企业的现状，重视员工需求，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受某种激发和诱导而产生的，是需求一动机一行为这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。单位领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能够真正调动员工的积极性。

物质激励是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向，包括加薪、奖金、福利等;精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为，包括表扬、给予荣誉、记功等。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励，认为有实惠才能有热情，或者只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，都是不切实际的。因此，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。

7.激励在企业人力资源管理中的应用 篇七

关键词：激励,企业,人力资源管理,应用

当前是一个知识经济型的时代, 企业之间的竞争力逐渐倾向于企业的软实力竞争, 企业软实力的好坏会对企业的生存造成影响。企业与事业主要的资源是人, 管理是有效开发人力资源, 将工作做好。一个优秀的管理及技术型的人才, 才是当前企业生存的基本、发展的动力, 人力资源管理的成效会对企业的高速发展以及市场竞争力起到直接的影响。

1 激励在企业人力资源管理中的作用

当前的时代, 对企业最关键的资源是人才, 并且在企业的管理当中, 最主要的管理也是对人的管理, 而且调动人的主观能动性的激励也成为了企业人力资源管理的基本方法和主要形式。

1.1 调动职工的工作积极性及潜能

完善的激励方式能够调动起职工对工作的主观能动性以及积极性, 而且可以改变工作的消极态度, 让职工全力投入到工作当中, 进而提升工作的有效性与工作效率, 加快企业目标的达成速度。

1.2 提升企业职工的自身素养

激励制度能够协调和掌控人的行为方向, 可以让职工具有较高的学习动力和工作热情, 在持续的学习与实践当中, 可以加快提高职工本身的素养, 步入更高的能力与台阶。

1.3 稳定企业人员结构

目前, 人才的竞争已经变得越发激烈, 而企业也只有具备高素质的人才, 才能够在如此竞争激烈的环境中站稳脚跟。怎样才能招贤纳士, 成为了企业人力资源管理的主要工作。所以, 企业透过各类具有诱惑的机制来吸引和留住人才, 并令人才能够甘愿为企业奉献自己的才智[1]。

1.4 提高组织凝聚力

激励的作用不但是对个人的影响, 也是对周遭人的影响。透过激励措施, 能够令其以企业为核心, 构成庞大的影响力, 而且有利于构成竞争的氛围, 加快企业的发展。

1.5 达成职工个人目标与组织目标的统一

激励的特征应当是以个人利益为先, 而且透过一些方式来引导企业的职工将个人的目标同组织的目标进行统一, 让企业的员工为完成工作任务付出应有的贡献, 进而加快个人目标与组织目标的统一。

2 企业人力资源管理中激励作用的应用现状

由于企业规模的不断扩大, 企业职工人数的逐渐增多, 提高企业职工的人力资源管理工作有着非常重要的作用。通过企业的管理将职工的工作积极性调动起来, 提升工作的效率应当将激励制度在人力资源管理当中有效发挥出来, 可是, 在目前企业的人力资源管理中, 激励作用的现状并不乐观, 激励作用在运用中也具有较多问题。

2.1 激励作用形式相对单一

由于企业的不断发展、企业职工人数的不断增加, 并且所有人的需求也各有不同, 因此, 在激励作用的使用当中, 应当尽可能估计到大部分人的利益, 使用让大部分人满意的方式来提升职工的工作积极性以及工作效率[2]。目前, 我国企业人力资源管理中, 激励作用的应用形式相对单一, 只是透过基本工资和绩效奖金的方式来激励职工, 从而提升工作积极性以及工作效率。可是这样单一的激励形式较难有效提升工作人员的工作积极性。企业人力资源管理当中, 通常会对精神激励的方式较为忽略, 人们的行为被思想所引导, 会对精神层面的激励所忽视, 从而较难实现良好的成效。

2.2 激励作用强度需要提升

当前, 企业人力资源的激励作用力, 只是通过奖金的方式进行, 虽然目前有的企业经济效益有了显著的提升, 可是一些企业工作人员的工资依旧相对较低, 并不能展现工作人员的价值以及企业的职责。激励作用的强度对职工的工作积极性以及工作效率都有所影响, 可是有的企业的激励作用需要继续提高, 否则会较难发挥出激励的作用。

2.3 激励作用内容需要完善

目前, 企业激励作用的应用中, 对于职工的激励方式大多相同, 可是因为目前工作人员逐渐增加, 工作人员的需求也存在多种方面, 只是单独的激励内容较难有效激发出职工对工作的积极性。目前, 企业的激励作用的应用只是通过短期激励作用为依托, 而由于对长期激励的忽略, 使得较难达成激励的效果。

3 激励在企业人力资源管理中的应用形式

首先, 每一个人都必定脱离不了物质需求以及物质利益, 激励也是为了实现人对物质的需求而产生的, 通过协调物质利益的关系, 调动起人的进取心的一种形式。在当前的社会经济环境中, 报酬激励已经成为激励中非常关键的一部分。通过某种现实意义而言, 金钱不但可以转变人们的生活质量, 展现人们本身的价值条件, 还可以作为权衡人们给社会做出贡献的标准。因此, 企业应当对物质激励引起高度重视, 这样才能从根本上调动起职工的积极性, 让企业和职工实现双丰收。

其次, 参与管理激励形式。企业应当通过发挥民主精神, 提供平等的机会, 让职工能够参与到决策及管理当中, 充分调动起职工的工作积极性, 并且对企业棘手问题的处理十分有利[3]。只有职工参与度越高, 企业的民主化程度才越发明显。参与民主化, 可以让职工清楚自己获得了企业的认同与信赖, 进而建立高度的责任感。给职工提供更多能够发挥主观能动性的机会, 让职工积极地参与到活动当中, 让企业更加有利于管理。并且, 企业内部应当建立独具自身特色的文化价值观, 建立价值核心观, 打造出一个良好的氛围, 以便更好地激励职工, 激发出职工的工作热情, 为企业打造更好的经济效益而努力。

最后, 情感化激励形式。激励成为了鼓励职工工作的动力, 而情感激励是人的行为最直接的一种激励方式, 在职工的工作当中有着重要的作用。领导应当良好地运用资深情感来感染职工, 要关心职工, 建立起对职工的信任, 站在职工的方向思考问题, 清楚职工的所需, 并有计划地给予满足。在平时的工作、生活当中, 管理人员要融入到职工当中, 了解真实情况, 打下良好的感情基础。

4 结语

人力资源管理当中, 只有通过一定的激励形式, 才能够有效地把握市场竞争、激励程度以及激励时机, 才可以让激励有效地发挥出自身的功能。并且, 人力资源的管理人员只有真正地关心职工、尊重职工才能够让职工更加努力地为企业服务。

参考文献

[1]张英宣, 宋瑶.浅谈激励在人力资源管理中的应用——通过内激和外激降低企业员工离职率[J].价值工程, 2012 (2) :121-122.

[2]傅晓峰.浅论人力资源管理中的激励问题——以G公司为例[J].人力资源管理, 2012 (6) :193-196.

8.激励理论应用于企业人力资源管理 篇八

关键词：激励理论；社会发展；人力资源；优化配合

一、中央企业引进激励制度的原因

任何企业都是需要由人力资源将科学技术作为重要的生产资源，也就是企业在发生劳动行为时才能够真正推动企业的发展，当企业实现盈利的时候，员工的工作积极性才能被调动起来，通过研究表明，企业人力资源所表现出来的积极性和创造性是企业活力的源泉。企业每个员工的行为都带有一定的个人动机，都是为了实现个人利益进行工作，只有让员工个人目标与企业大目标相互统一，才能使企业目标实现，并满足个人的需要。这样员工的积极性和创造力才能够发挥出来。

二、激励理论在中央企业管理中的应用

在中央企业管理中，企业目标是每个员工的奋斗目标，只有企业的利益实现了，真正满足员工个人需要。企业的目标和员工奋斗目标相互统一，才会使员工能够积极自愿地进行工作，这是企业管理和管理者非常重要的一项任务。企业在发展过程中，首先要懂得正确运用激励理论，才能有效地帮助管理者去激发员工的能量，真正调动员工的积极性，从而使员工完成管理工作当中各种各样的任务。目前，研究激励理论最重要的是服务于企业的管理实践当中，并将理念加以丰富和发展，为企业的发展服务。

三、激励制度在现代企业管理发展出现的问题

（一）企业管理理念与员工的管理体系相对落后。在知识经济发展时代，企业的最核心的部分是人才，这就需要人力资源管理抛弃过去传统的管理，只有运用组织的共同价值观和经营管理理念，才能真正营造出一个宽松的环境和和谐的气氛。当企业给员工更多的授权，员工可以成为工作的主人，但是在实际管理中，很多知识型员工的管理并没有得到应有的重视，以人为本的管理理念并没有被管理层广泛接受，导致现代企业的管理出现人才的断层。企业无法可持续发展。

（二）企业缺乏应有的管理理念。传统的管理是无视人性和人的创造力，各方面压制员工的主动性，随着企业的发展，由于企业过分依赖传统的人力资源的管理模式，导致人力资源的内部消耗和浪费，员工之间无法很好地相处，员工在工作过程中很难有高的积极性，导致员工陷入人才流失不断加速，无法真正吸引外来人才，直到影响企业长远的发展。中国一些中小企业，对人才并不重视，他们认为有无激励都是一个样，有些企业只是在口头上重视人才，但是在行动上却做着另外一套，往往导致企业无法发展。

（三）企业薪酬制度激励存在着缺陷。薪酬制度欠缺合理性，导致许多企业对知识员工的报酬并不重视，大部分的知识型的员工的报酬都是采用基薪加奖金或者是基薪加提成的方式，不能够彻底满足知识型员工的多样性，也无真正满足企业员工自身长远的发展，由于目前企业激励机制欠缺完善，根椐自身知识型员工自身工作特点和个性，导致在传统的工作环境中，直接冲击人际关系和合作环境，所以在创新激励体制度并不完善的情况下，知识型员工无法真正得到科学有效使用，许多企业只是采用“一刀切”的方式对所有人都采用相同的激励手段，结果可想而知。

四、现代企业管理中重要的激励政策

（一）建立公平合理的激励手段。以人为本，建立公平合理的激励手段，物质保障是激励最重要的手段，这也是中国中央企业使用得最为普遍的激励模式，但是员工在工作和生活中，不仅需要有物质上的需要，同样还需要有精神方面的需要。因此，企业必须通过物质激励和精神激励的方式结合在一起，才能够真正调动员工的积极性。建立公平合理的激励手段，首先要建立一套科学的管理制度，在激励中严格按照制度执行，其次，还需要和考核制度结合，激励员工的竞争管理意识，真正发挥人的潜能，这样才能够在制定制度时体现科学性。在企业管理过程中，企业管理者要善于合理地运用各种各样的奖惩制度，当员工取得工作成绩的时候能够给予一定的奖励，这样可以使员的动机得到强化，当员工看到自己的成就的时候，取得了相应的信任，同时企业也给予物质和精神方面的奖励，两者结合在一起才是最有效的奖励方式，无论是偏向哪一头，其激励力量都会减少。中央企业在奖励的时候，还需要考虑奖励手段的创新，只有给人不同的新鲜感和刺激励感，才能再次激发员工的工作积极性。

（二）考虑员工个体的差异性。中央企业在制定精确、公平的激励机制的时候，首先要考虑系统地分析，同时搜索激励相关信息，全面了解员工内在的需求，保证员工工作质量。根椐企业的现状，制定相应的发展战略，综合运用多种激励机制，根椐员工内在的特点以及员工个人需求，采用不同的激励机制。同时员工还需要完善绩效考核机制，建立一整套可以快速反馈的渠道，绩效考核机制和激励机制紧密结合，在绩效薪酬实施过程中更加注重绩效评估体系作为真正的依据，否则就会影响企业绩效薪酬的公平原则，无法真正达到企业激励员工的目的。企业要善于不断改进员工工作内容，才能有效地提高员工的工作绩效，改进职工的工作内容，将工作任务进行合理地设计，才能让员工在工作过程中能够感受到成就感，我们还需要给予相应的表扬和赏识，使员工能够感受到被重视和尊重，企业管理者要为职工设计具备内在兴趣的相关工作，实现工作内容的丰富化，同时在工作方法和工作秩序和速度方面，给予员工更多的自由，这样才能使员工有个人成就感。

（三）营造具备归属感的企业文化。只有创建合适的企业文化，用员工认可的文化进行管理，可以为企业的发展提供源源不断地动力，企业文化的塑造已经成为现代企业精神激励最重要的手段，只有当企业文化能够融入到每个员工个人价值观的时候，才能充分体现对员工的尊重，他们才能把企业目标当作是员工自己的职业奋斗目标，员工才会真正认可企业文化。企业文化是连结企业和内部员工的关系纽带，它可以刺激员工自信，并使期团结进取，它可以使员工进行自主管理，自我诊断或者自我完善，才能够调动组织和员工工作的主动性和积极性，全体职能够奔着一个目标去实现企业的个人奋斗，不断地加强企业文化建设的形式，丰富企业文化，比如像“爱企业如家”的标语，企业搞一些优质服務奖，企业在发展的过程中，一定要采用不同的方法，切实做好企业文化建设。

五、结论

员工的积极性来源于企业内部人际关系的协调，只有来源于员工高昂的士气，企业的高层管理者就必须注重在生产经营过程中保护劳动者的人身安全，要创造良好的工作环境，不断地激励员工的积极性，能提高合理的工作报酬和适当的工作保障，建立先进的企业文化，实施民主管理制度，有助于调动员工的积极性和创造性。企业不仅要善待员工，而且还要积极地参与各种各样的社会活动中来，自觉履行社会的责任，这样才能吸引优秀的员工和投资者，真正推动企业的发展，保证企业能够快速发展。

参考文献：

[1]任荣明，朱晓明.企业激励制度多视角透视[M].北京.北京大学出版社，2009：112-115.

[2]李洪彦.中国企业激励制度研究[M].北京：中国统计出版社，2011.

9.论企业人力资源管理中的激励问题 篇九

【摘 要】随着经济的发展、科技的进步，人力资源管理已经越来越在企业的发展中占据重要地位，而人力资源管理的成效最主要是通过对企业组织中员工的激励来实现的。如何有效的激励员工是许多管理者所关心的问题。因此，本文从人性、领导、组织和整体性思维的角度探讨企业人力资源管理中的激励问题。

【关键词】激励 人性领导组织整体性

前言

所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。【1】其主体是人，客体也是人，员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%–90%,其中50%–60%是激励的作用。科学的激励有利于提高员工的忠诚度、培养员工的敬业精神、激发员工的创造力和营造良性竞争的企业文化。而在通常情况下，困惑管理者的是如何才能做好这一激励工作。

本文认为，作为一名优秀的管理者要做好激励工作，首先应该从人性的角度、领导者的角度、组织的角度和整体性思维的角度去认识人力资源管理中的激励。

一、从人性的角度看人力资源管理中的激励

人性是人类永恒的话题。在企业人力资源管理中，对人性的探求也是一个无法绕开的话题。诚如巴纳德所言―我尝试着绕开这些问题，把他们留给几个世纪以来一直争论这些问题的哲学家和科学家去解决。但我很快就发现，即使我们能够避免对他们作出明确的解答，却无法绕开它们。‖

【2】事实确实如此，管理学须臾离不开对人性的关注，作为企业管理者对人性的认识也至关重要。以下便从人性的假设、人性的本质、人性与激励三个方面分别谈论这一问题。

（一）人性的假设

关于人性的假设是一个古老的话题。

在中国古代，有―性善论‖和―性恶论‖两种根本对立的人性理论。以孔孟为代表的儒家学派认为，人是―性本善‖的，可以通过―教化‖而使之遵从统治者制定的维护社会秩序的规范，使其所思、所想、所作、所为都符合礼仪规定，在统治方式上主张―德治‖和―仁政‖。相反，商鞅、荀子和韩非子以―性恶论‖为理论基础，提出了他们的法治主张。

在古代西方，柏拉图认为人的本质是由其灵魂决定的，灵魂分为三个部分，即情欲、理性和意志，人的理想状态应该是灵魂三个部分的和谐一致，有理性控制一切。亚里士多德是柏拉图学说的继承者和集大成者，他认为人性是其灵魂的表现，对大多数人来说，人更接近野兽远离神灵。多数人生来愚昧、懒惰、贪婪、残忍。同样，马基雅维利也明确的指出文明人一定是肆无忌惮的个人主义者。他说：―人都是忘恩负义的、易变的、奸诈懦弱的、趋吉避凶的、贪得无厌的。‖【3】 在现代管理思想中，对人性的假设先后出现过―经济人‖、―社会人‖和―文化人‖等几种主要的人性假设。这是从人的社会属性的不同侧面对管理中的人性进行的概括。―经济人‖假设是古典经济学的核心理念。在古典经济学派的代表人物斯密看来，自利的动机是人类与生俱来的本性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，但活动的结果却是有利于他人和社会的。在管理领域，泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的官僚机构理论正式建立在经济人假设的基础之上的。

―社会人‖假设由早期的行为科学学派即人际关系学派代表人物梅奥等人提出的。梅奥通过对霍桑

实验的理论总结，发表了《工业文明中的人类问题》和《工业文明的社会问题》等著作，提出了―社会人‖的观点。梅奥认为：第一，不能把工人看成单纯的―经济人‖而要看成―社会人‖，影响工人积极性的因素，除了物质条件以外，还有社会和心理方面的因素，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感、和受人尊重等。第二，工作条件，工资报酬等不是影响工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取决于―士气‖，而―士气‖又取决于上下级之间和同事之间的人际关系状况。第三，与―正式组织‖相伴而生的还有各种―非正式组织‖，―非正式组织‖是以人们的社会情感为联接的的纽带而结成的自发性的群体，他有着特殊的惯例和倾向性，无形的左右着人们的行为。―社会人‖假设揭示了人的多面性和复杂性，把对人的认识又推进了一步。

―文化人‖假设是在信息社会初见端倪、知识经济方兴未艾、网络化技术发展迅速、全球化趋势不断加强、各种文化相互激荡的背景下提出的。20世纪80年代，随着日本企业竞争力的迅速增强，许多学者开始对日本企业的管理进行研究，研究发现，促使日本企业快速增长的根本原因并不在传统意义上的资本优势和技术优势，而是日本企业在其发展过程中形成的文化特征发挥了重要作用。

―文化人‖引导人、培养人、塑造人。正如斯皮罗在《文化与人性》一书中所说：―由于人类行为是由文化决定的，由于文化的变化很大，所以对人性所下的唯一正确的判断是他的可塑性很大。‖【4】 在―文化人‖假设视野里，管理就是―一个合作的群体，将各种行动引向共同目标的过程，但每个群体行为都要受价值观的支配。‖【5】这种理论强调，作为―文化人‖的员工，是具有价值观念、道德规范、理想人格以及具有荣辱感、责任感、使命感的主体，他们思想深处积淀的文化定势始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行为。

（二）人性的本质

无论是―性善论‖还是―性恶论‖，―经济人‖假设、―社会人‖假设还是―文化人‖假设，都只是对人性的片面认识，而并没有真正揭示出人性的本质。

事实上，人性的本质主要体现在两个方面：一是人性的现实性，二是人性的具体性。

就现实性而言，马克思认为―人的本质不是单个人所具有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。‖【6】对人性的研究必须从现实的社会条件出发，研究现实的社会关系的和历史的人性。人的现实本质是社会关系，而个人独特的实践活动则形成自己的个性本质。―现实的人‖总是历史发展的人，任何社会必定表现为一种历史性的存在，不同历史时期的人会有不同的发展状态。

―现实的人‖不是一成不变的，而是受他们生产的物质条件的影响。马克思说―个人怎样表现自己的生活，他们自己也就是怎样。因此，他们是什么样的，这同他们的生产是一致的——即和他们生产什么一致，又和他们怎样生产一致。因而，个人是怎么样的，这取决于他们生产的物质条件。‖

【7】现实的人不仅是进行物质生产实践的人，而且是在一定的社会关系中从事实践活动的人，所以现实的人不是一成不变的而是发展变化的人。

就具体性而言，人具有自然属性、社会属性和精神属性，也就是说人在需求方面物质满足、社会关系满足、和精神满足是同等重要的。物质满足是基础，社会关系满足是生存必须，精神满足是更高的追求和境界。心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需求按照由低到高的顺序划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，这一理论认为只有当每种较低的需求得到满足以后才能进入下一个较高层次的需求。也就是说，人性是具体的，其基本的自然属性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社会属性、精神属性，即社会需求、尊重需求和自我实现需求的迈进。

因此，从根本上说，人的本质是现实的和具体的，在人力资源管理中对员工的激励也应从人性的现实性和具体性出发。

（三）人性与激励

前面讨论了人性的假设和人性的本质，作为一名管理者，除了必须对人性有深刻的认识，同时还要认识到人性与激励的关系，从人性的角度激励员工。

因此，在人力资源管理的具体实践中，一方面，不能单纯的从人性假设的角度出发片面地以经济人（或社会人或文化人）的角度实施激励；另一方面要从人性的本质出发，从具体性和现实性出发，既要从物质方面考虑激励，如通过物质奖励、补助、福利、奖金等方面激励员工，又要充分考虑人的精神方面的激励，如对人的关爱、支持、赞扬等方面激励员工。

在具体操作上，既要建立公平、合理、量化的绩效评估体系，确立平等的激励标准，又要制定合理的薪酬战略，适当提高薪酬总水平，既要实施精神激励，满足员工从物质到精神升华的需要，又要给员工成长的空间和自我实现的空间。总之，真正让员工感受到一种对人的管理、为了人的管理、依赖人的管理、以合乎人性方式进行的管理和以员工为评价主体的管理的人本管理方式。这样的管理方式和激励方式才能真正的有效用。

二、从领导的角度看人力资源管理中的激励

―领导‖是一种以权力为基础，影响组织成员实现共同目标的过程和活动。

学者们对领导的定义并不是完全一致的。有人把领导的实质看做是一种追随关系，认为正是一些人需要和愿意追随某个人，才使得他成为一名领导者；有人把领导看做管理人员指导和影响其下属的行为以符合其职务的原定计划，同时注意和了解他们在按计划工作的过程中存在的问题和遇到的困难；还有人把领导看作是某个人对一些人进行影响以实现特定目标的过程；更有人把领导看作是一种用以实现人们的目标和愿望的手段和能力。

不管怎样，领导在整个企业管理中起着至关重要的作用，而在人力资源管理中领导对下属的激励作用更是不容忽视。以下以领导为视角从授权与激励、公平与激励、形象与激励三个方面分别展开论述。

（一）授权与激励

所谓―授权‖是指在企业内由上而下分派任务，并让他们对所要完成的任务产生义务感的过程。所分派的任务可能是制定决策，也可能是执行决策。当然，分派的任务是实施一项已经制定的决策，并且所授予的权力本质上对全局没有影响时，称其为―授权‖。

授权意味着领导对下属的信任和对下属能力的肯定，合理的授权对下属具有巨大的激励作用。从授权的合理性来说，一方面，领导要大胆地放权，支持、鼓励并激发下属的潜力，使下属具有参与权、商量权及决定权，让下属充分认识到自己的价值，这样才能激发他的动力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否则容易导致下属的不满和抵触情绪，偏离激励预期。