公司人员工作证明

公司人员工作证明（共9篇）

1.公司人员工作证明 篇一

当前市场竞争日益激烈,各种压力越来越大,与此同时会计工作的特殊性也会使会计从业人员承受的工作压力愈加增大,使得他们身上的倦怠症状越来越突出。研究工作倦怠与公司财务绩效的作用机制,有利于企业更好地认清公司内部人员的心理状况,了解公司财务绩效实情,掌握工作倦怠形成的原因、后果及影响财务绩效的因素,进而促使企业加强人员管理,寻找恰当的激励政策,在使职工效率达到事半功倍的同时,促进公司的成长与发展。

二、工作倦怠与公司财务绩效关系

(一)工作倦怠

1. 工作倦怠的内涵。

工作倦怠的定义,国内学者各抒己见,如李永鑫(2003)从状态观的角度系统深化地将工作倦怠概念界定为从业人员的一系列情感损耗、去人格化及成就感低落现象,并将其产生的职业领域限定为与人频繁接触的特定职场。陈炜煜和杨婧(2014)着眼于会计职业中的注册会计师群体,认为工作倦怠是指审计工作压力造成的、注册会计师体验到的一种偏激反应,表现为工作不严谨等一反往常的消极情绪和行为。

2. 工作倦怠的诱因。

多数学者认为个体因素是倦怠产生的重要动因,如性格、年龄、经验等个体特征均影响工作倦怠水平。此外,员工与企业紧密相连,其身上某些个体特征的展现主要取决于公司提供的工作环境,因此结合职工本身个人特征与工作倦怠的关联性,不难发现公司特征在倦怠产生过程中也存在至关重要的作用。不少研究证实了这一观点,如李超平和时勘(2003)以组织公平为立足点,发现公司内部的公平程度与员工产生工作倦怠的可能性密切相关。王海光(2010)认为公司内部薪酬增长与否、薪酬绩效比重高低等关系到从业人员的工作倦怠水平。

(二)公司财务绩效

公司绩效以“持续经营”假设为前提,体现为企业一定生产运营期间内的经营成果,是公司整体营运效益水平和局部经营者业绩状况的统一。其中公司局部经营者业绩状况主要体现为各部门管理者在企业经营中作出的资本保值增值、会计收益等一系列贡献及成果。因此会计人员作为调配企业生产经营资金的管理者,其对公司的贡献也应纳入公司绩效之中。

本文将公司财务绩效界定为公司一定营运期间内整体绩效成果在财务方面的表现。公司财务绩效的评价在指标选取上既应该涵盖代表公司整体业绩的净资产收益率(ROE)、总资产报酬率(ROA)、经济增加值(EVA)等,又应该囊括与公司财务人员紧密相关的财务预算控制达标率、各类账目准确率、财务报表提供准确率、应收账款延期收回增长率、销售现金比率、营业费用率等。

(三)工作倦怠与公司财务绩效关系

由于会计工作关系公司经济命脉,会计人员必须严格按照会计相关法律法规及会计政策的规定执行。然而,会计一职相对其他工作而言,要求高度的专注和谨慎,但是工作性质却单调缺乏创新性,会计人员长期从事此工作便会丧失工作热情、改变工作态度,甚至牵连其他同事并产生疏远行为,结果导致他们本应坚守的公正性、严谨性缺失,放松相关财务的管控力度,进而造成应收账款监管不利、资金利用程度降低、自有现金使用不当等一系列负面现象,最终影响企业财务绩效。另外,相对于法律规定的原则性而言,我国为实现与国际会计接轨,相关会计政策及会计专业知识的变化相对灵活,随时要求会计人员参与相关知识培训,扩充他们的职业能力。然而会计人员自身专业知识水平的更新总是滞后于会计政策及相关专业知识的变化,致使会计人员认为自我能力不足,职业判断含糊不定,从事相关工作存在迟疑态度,结果阻碍正常财务工作的运行,影响公司财务绩效。

会计工作贯通于企业生产的各个环节,与公司内部各部门的联系十分紧密、广泛,关系着企业整体的经济状况,也就意味着从事该工作的会计人员的工作质量尤其重要,他们工作质量的好坏关系到企业整体财务状况。对于公司财务绩效而言,会计人员工作质量的高低体现在会计工作效率水平、会计信息差异程度、会计资料公允力度等方面,对公司财务绩效的预测作用较强,因此企业在追求公司财务绩效时要格外关注会计部门的工作质量,而该质量的高低依赖于会计人员的专业能力及综合素养。

三、预防会计人员倦怠的对策

(一)建立良好的工作环境

为改善公司财务绩效,企业可以试图减小会计人员情绪资源消耗、适当缩小薪酬的“贫富差距”,缓解他们的工作压力。企业应建立柔性化的工作体系(工作轮换、工作时间弹性化、自我团队管理等),合理优化企业薪酬分配制度,创造以人为本的企业文化,以挖掘会计从业者发挥主观能动性的潜力,使其有足够的动力与信念进行“潜能释放”。因为对其进行柔性管理、依其劳动成果分配所得、考虑会计群体的心理感受,不仅可以为会计人员提供灵活的工作环境,还可以减少会计人员情绪资源消耗和工作压力,使其以饱满、积极的情绪参加工作,提高工作效率。除此之外,营造以人为本的企业文化,还能够增强会计岗位与其他部门、其他层级的沟通,使不同部门、不同级别的人员充分认识会计工作者的重要性,会计人员也可以通过自由沟通、人性化领导,得到其他部门或领导的认同,提高会计团体的成就感。

(二)加强企业会计培训

目前,社会经济快速发展、互联网时代日渐完善、会计知识与时俱进,这些现象无一不推动我国会计形势趋向国际惯例,并向我国会计政策与法律法规、会计群体职业操守与道德素养及其专业能力与知识提出了相关要求。但由于企业忽视会计知识更新、企业内部会计地位缺失、会计人员自我培训意识浅薄等原因,公司内部呈现出会计信息滞后、会计人员认知偏差、价值观淡薄、记账不遵循规范等现象,结果导致会计信息差异增大,出现会计差错,影响公司财务绩效。因此,企业应有计划地组织一些有针对性的会计培训,采取灵活的培训机制,从而使其认清会计行业良好的发展前景,增强其专业技能,提高他们的专业认同度。从工作倦怠方面考虑,经过专业培训的会计人员,其应对工作压力的承受能力、实现目标的生存能力、改善人际关系的沟通能力也将增强。

(三)建立灵活有效的薪酬激励方案

建立基础及激励薪酬体系。基础薪酬包括会计人员平时领取的基本工资、奖金、津贴等物质性薪酬,除了保障会计人员的基本需求外,还可以提高他们的安全感,消除他们的不满情绪。另外,对于每个会计人员而言,他们的需求有高低之分,当他们的基础性需求得以满足时,高层次的需求会应运而生,渴望工作时间自由、得到领导或同事的认可等等。因此,企业应该建立激励双薪制,如根据会计人员特点和具体需求制定绩效奖赏福利、知识激励福利、菜单式激励福利等。完善的基础及激励薪酬体系,不仅满足会计人员自身需求,为其提供安全感,增加他们对公司的忠诚度,还可以激发员工的想象力和创造力,提高他们解决问题的能力,使其动力十足;另外还可以彰显企业特色,扩大企业社会声誉,满足企业发展目标。

(四)降低会计人员疏离感

为降低会计人员的疏离感,企业首先应该深化领导支持、改善领导风格、加强领导沟通。沟通是深化领导支持的有效途径之一,实行面对面沟通,一方面可以使高层领导真正了解基层会计人员的工作情况,酌情满足他们在生活方面、工作方面及其他方面的需求,向他们传递企业重视财会部门、关心会计职工切身利益的信息;另一方面可以使会计团体内部成员掌握的不同信息得以分享,有助于降低由信息不对称造成的公司财务绩效风险。其次,赋予会计人员责任,让其参与企业决策与管理。作为身负管理决策责任、参与公司管理过程的会计人员,能够充分意识到自己工作的重要性,认为自己的情绪资源消耗会有所回报,不自觉地提升自我成就感及工作热情,认真践行自我职责,从而降低出现工作差错或财务风险的几率,保障公司财务绩效。

摘要：近年来,会计信息质量问题频发、会计人员“过劳死”等现象的凸显,将人们的目光集中到了会计这一工作倦怠易发却又很少受到关注的群体。探索如何缓解会计人员工作倦怠的负面影响,减少其对公司财务绩效造成的不良后果,已成为学界普遍关注的重点。本文旨在针对会计人员工作倦怠对公司财务绩效的影响,分析预防会计人员倦怠的对策。

关键词：会计人员,工作倦怠,公司财务绩效

参考文献

[1]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学,2003(3).

[2]陈炜煜,杨婧.注册会计师职业倦怠影响及对策探究[J].注册会计师,2014,2(4).

[3]秦虎,陈赟喆,孟慧.情绪劳动、情绪智力与工作倦怠的关系[J].心理研究,2011,4(1).

[4]孙成,毛晨峰,涂利疏.杭州市高校教师职业倦怠与工作绩效调查研究[J].教育教学论坛,2015,3(12).

[5]李超平,时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报,2003,35(5).

2.公司人员工作证明 篇二

摘要本文采用文献资料法、数理统计法、体质测试法，测试并评估分析苏州市移动公司工作人员的体质健康现状，了解其体质健康水平，为办公室工作人员预防疾病和提高体质提供科学依据。

关键词工作人员体质现状亚健康体育

世界卫生组织将机体无器质性病变，但是有一些功能改变的状态称为第三状态，国内称为亚健康状态。根据调查发现，处于亚健康状态的人年龄多在18至45岁之间。这个年龄段的人因为面临升学、商务应酬、企业经营、人际交往、职位竞争等社会活动，长期处于紧张的环境压力中，如果不能科学地自我调适和自我保护，就容易进入亚健康状态。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

以苏州市338名移动公司的工作人员为调查对象，对其体质现状进行分析。

（二）研究方法

1文獻资料法

采用文献资料法，通过查阅大量的文献资料和其它有关体质测试的资料，了解测试亚健康的形成原因和预防措施等信息，同时查阅了有关亚健康测试方法的资料，对涉及的研究内容全部进行收集和分类整理，并进行分析。

2数理统计法

采用WINDIS2010操作系统下的EXCEL办公软件和SPSS10.0软件对测试数据进行统计和处理。

3体质测试法

运用仪器对调查对象的握力、立定跳远、30秒跳绳、闭眼单腿站立、俯卧撑（男）、一分钟仰卧起坐(女)，男女各五项进行测试。

二、结果与分析

（一）测试得分标准

本次测试主要分为握力、立定跳远、30s跳绳、闭眼单腿站立、1分钟仰卧起坐（女）和俯卧撑（男），男女各五项，这五项测试能充分的反应人体的健康水平，每项的成绩满分为5分，总分为25分。分数低于15分即认定处于亚健康水平。

（二）总体分析结果

表1总体统计表

在参加测试的338名工作人员中，有166人的综合评定成绩偏低，身体处于亚健康水平，男性占到66人，女性100人；172人的综合评定成绩很好，身体处于健康水平，男性占到80人，女性92人。

由表1看出，男性当中处于亚健康水平的略大于健康水平，女性当中处于健康水平的大于亚健康水平；女性的健康比例大于男性。

（三）各年龄阶段的测试分析

1．20-25岁之间的测试分析

在测试的338名对象中，处在这个年龄阶段的有127人，男性49人，有25人处于亚健康水平，24人处于健康水平；女性78人，有50人处于亚健康水平，28人处于健康水平。

从测试结果可以看出，男女亚健康的人数都大于健康人数，测试结果跟这个年龄的特征不太符合。可见现在我们年轻人身体健康水平在逐渐走下坡路，难怪大学生每年的体制健康水平都在下降。这个年龄阶段的人的身体处于发育的成熟和完善时期，所以这个阶段的身体保护和锻炼至关重要，这个时期的身体锻炼会为你以后的身体健康奠定一个良好的基础，这个阶段的朋友应该多到户外运动下，有规律的参加写户外运动，如网球、羽毛球、篮球等，男女都很适宜。这个时期的体育锻炼对朋友的身体健康有着不可忽视的作用，但运动后可能会出现乏力身体消瘦等一系列不良症状，主要是因为没有合理的营养补充。营养缺乏和补充不足会引起身体机能下降和加速疲劳，科学合理的营养方法非常重要。

2．26-35岁之间的测试分析

测试显示：这个年龄阶段，26-30岁，男性中有37人处于亚健康水平，34人处于健康水平，女性中有39人处于亚将康水平，53人处于健康水平；31-35岁，男性中有1人处于亚健康水平，13人处于健康水平女性中有10人处于亚健康水平，8人处于健康水平。

从结果可以看出31到35岁之间的男性身体的健康水平都不错，女性在26到30范围内，健康的人数大于亚健康的人数，这一结果很乐观，这个年龄阶段的女性大部分应该成为人母，但身体仍保持到健康水平，这可能跟当代女性的心理有关，好多女性生完孩子会考虑到自己的身材，想到了健身锻炼。针对这两个年龄阶段的朋友，正处于事业的发展阶段，事业等方面的因素给我们带了巨大的心理压力，调整心理状态并保持积极、乐观很重要。及时调整生活规律，劳逸结合，保证充足睡眠；适度劳逸，人体生物钟正常运转是健康保证。增加户外体育锻炼活动，每天保证一定运动量，如打网球等。

3．36-40岁之间的测试分析

在测试对象中，这个年龄阶段总共有8人，7男1女，测试显示：男性中有1人处于亚健康水平，6人处于健康水平；女性中有0人处于亚健康水平，1人处于健康水平。

从测试结果可以看出，这个年龄阶段的人随人不多，但大部分都处于健康水平。针对这个年龄阶段的朋友，身体健康水平在走下坡路，在家中其桥梁作用，特别是男性，这个阶段应做一些较为和缓的运动，如网球，羽毛球，男性到健身房里做一下力量练习都是一个很好的途径，女性可以到户外慢跑不，或做一些静力行运动，如瑜伽等，坚持锻炼很重要。

4．41-60岁之间的测试分析

41-50岁：男性中有1人处于亚健康水平，3人处于健康水平，女性中有1人处于亚健康水平，2人处于健康水平；50-60岁：男性中有1人处于亚健康水平，0人处于健康水平，无女性。

这个阶段的朋友各方面的机能正处于保持和下降时期，要特别重视，一方面要有好的心态，另一个方面要有规律的运动下，如快走，打打太极拳，跳跳舞。

三、结论与建议

从测试结果可以看出，338名测试对象中，有166人的综合评定成绩偏低，身体处于亚健康水平，172人的综合评定成绩很好，整体健康水平一般；女性的健康水平高于男性；中年测试对象的健康比例大于青年。

对于处于亚健康状态的伙伴，建议主要从改善生活习惯开始：调整心理状态并保持积极、乐观；广泛的兴趣爱好，能够辅助治疗一些心理疾病。学会适度减压，以保证健康、良好的心境；及时调整生活规律，劳逸结合，保证充足睡眠；适度劳逸；增加户外体育锻炼活动，每天保证一定运动量。加强自我运动可以提高人体对疾病的抵抗能力；戒烟限酒，必须严格限制。

参考文献：

[1]李仕刚.论高校学生体育能力和锻炼习惯的培养[J].四川体育科学.1998.4.

[2]邓树勋.运动生理学[M].高等教育出版社.1999.

[3]仇军.中国体育人口判断的函数方程推导[J].天津体育学院学报.2002.2:67-68.

[4]张海平.30分+1小时=50年?谈我们需要什么样的体育价值观[J].体育教学.2005.1:15-16.

3.有工作单位人员收入证明 篇三

街道办事处（乡镇人民政府）：

我单位员工，性别，年龄周岁，身份证号，上应发工资总额为元，上缴纳个人所得税元，上个人缴纳社保基金元（社保基金缴存基数为元/月），上个人缴纳住房公积金为元（个人住房公积金缴存基数为元/月，缴存比例为%）。扣除缴纳的个人所得税、个人缴纳的社会保障支出以及个人缴纳的住房公积金后，上实发工资总额为元，大写元；平均月工资为元，大写元。应发工资总额包括所从事主要职业的工资以及从事第二职业、其他兼职和零星劳动得到的其他劳动收入。还包括各种奖金、医疗费补贴、电话和交通补贴和加班费等。我单位保证所提供收入证明的真实性，并同意将其作为单位诚信信息系统的诚信记录，如有虚假，愿承担全部后果，包括相应的法律责任。

工作单位地址：电话：

劳资（财务）部门经办人（签章）：

工作单位负责人（签章）：工作单位（盖章）

4.失业人员开具无业证明工作流程 篇四

一、服务内容

为本区行政区域内具有我区户籍、在法定劳动年龄内的失业人员开具《无业证明》。

二、服务依据

山东省公安厅《关于规范常住户口管理若干问题的意见(试行)》

三、申报材料

失业人员本人身份证、户口簿、《就业失业登记证》、《失业信息证明》、《无业证明》。

四、工作流程

1、失业人员从“淄博市人力资源和社会保障网”下载《失业信息证明》，持本人身份证、户口簿、《就业失业登记证》，到户籍所在地的乡镇（街道）人力资源社会保障所审核后，在《失业信息证明》上加盖镇办业务公章。审验内容为：目前是否从事个体工商经营等。

2、失业人员持《失业信息证明》、本人身份证、户口簿、《就业失业登记证》到区劳动就业办公室服务大厅对其就业、失业情况进行审验并登记。审验内容为：失业后近期是否有单位为其缴纳社会保险、是否为失业状态等。

3、审验登记失业情况属实的，填写《无业证明》进行登记；登记完成后，前台要即时将该失业人员在我区失业人员数据库备注栏中单独标注，并在《无业证明》上加盖“博山区劳动就业办公室”公章，保留存根和《失业信息证明》入档备查。

5.公司工作证明 篇五

XX学校(单位)：

xiexiebang．ｃｏｍ同志，性别X，政治面貌XXX，身份证号:XXXXX。于XX年XX月XX日至XX年XX月XX日在我公司XX部门从事XX工作，工作积极，团结集体，遵纪守法，各方面表现优秀。我单位对本证明真实性负责。

特此证明

单位名称：(盖章)

X年X 月 X日

工作证明格式

兹证明____________________先生/女士系我司员工，职务______________。

xx-xx年年收入为：

xx-xx年年收入为：

年收入包含年薪、奖金、提成、及各项补贴，个人所得税已由单位代扣代缴。

某某单位(公章)

6.论投资公司内部人员管理 篇六

关键词：投资公司,人员管理,重要性,现状

所谓投资公司, 是指一种将个人投资者的资金集中起来, 并将其投资于众多证券和其他资产之中的金融中介机构。作为机构投资者, 投资公司可以促使证券市场朝着有序化的方向发展, 促进证券市场的稳定;作为一种投资方式, 投资公司可以改善证券市场的投资结构, 深化金融改革。因此, 投资公司的存在对我国社会主义市场经济的发展有着不可替代的重要作用。与此同时, 投资公司要想获得更好的发展, 必须对其内部人员进行有效管理。因为, 投资公司是以为取得最佳经济效益, 为社会创造更多财富为基本目标的社会经济组织, 要达到这一目标, 主要就是靠推进管理进步和技术进步来实现, 然而加强公司技术进步的工作是要人去进行的。因此, 在投资公司的发展过程中, 加强对其内部人员的管理是势在必行的。

一、加强内部人员管理的重要性

进入21世纪, 知识经济和信息经济飞速发展, 投资公司之间的竞争已经转向知识和技能的竞争。从一定意义上说, 知识与技能的整合, 主要体现在公司的人力资源尤其是公司内部人员中。公司的核心技术主要是由公司内部人员所掌握, 并由他们加以创新和发展。所以, 投资公司的竞争越来越倾向于知识与技能的“承载者”——公司内部人员的竞争。

在当今激烈的社会竞争中, 投资公司在财务管理、质量控制等方面的能力比较容易被竞争对手所模仿甚至超越, 但是投资公司的人力资源的开发与管理方面的创新是很难被模仿的。因此, 投资公司仅仅关注财务、投资、资金是远远不够的。它更应该关心公司的核心能力基础——人力资源能力, 有意识地培养和加强公司的人力资源开发和管理, 尤其是内部员工的管理, 在建立和发掘自己公司人力资源优势的基础上, 逐渐与竞争对手拉开差距, 不断实现公司人力资本的增值与升值。

另外, 投资公司的主要经营业务是将个人投资者的资金集中起来, 并将其投资于众多证券和其他资产之中, 因此, 投资公司进行的都是一些大宗交易, 其中必然少不了对资金和财务的管理和使用。投资公司的领导者和管理者都明白, 资金和财务在公司中占据着关键地位, 公司一天也离不开它。但公司的资金流向和使用是否合理, 周转速度是否适宜, 是否发挥了最佳效能, 关键就取决于公司内部人员的业务水平和工作态度。因此, 投资公司若是妥善处理好对这些人员的管理, 会增强他们的责任感和事业心, 提高他们的业务能力, 从而使资金和财务发挥最佳的效能。

二、投资公司人员管理的现状

近几年来, 随着社会主义市场经济体制的不断完善, 我国投资公司得到了明显的发展, 在内部人员管理方面也取得了重要成效, 但仍旧存在不少问题, 主要表现在以下方面:

1、人员管理理念落后

目前仍有不少投资公司将内部人员管理工作看成是单纯的人事管理行为, 只进行简单的档案管理、劳动组织、公司分配和考核晋升等低层次的管理活动, 并没有认识到人员管理工作是一种能动的、具有巨大潜力的人力资源开发活动, 没有将其提升到公司的战略高度进行配置、规划和开发。

2、缺乏有效的激励机制

在投资公司中, 有相当比例的员工工作主动性不强, 积极性不高, 公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分、有效地发挥, 主要原因就在于缺乏长期有效的、能够调动起工作积极性的激励机制, 在工资分配上甚至还存在一定程度的平均主义, 薪金、福利、津贴等没有按岗位、贡献。能力拉开差距, 干好和干坏差别并不大。

3、人员管理缺乏科学的规划

在计划经济体制下, 投资公司和我国大多数公司一样, 内部工作人员是由国家统一安排和配置, 投资公司无需做出人员管理的规划。随着市场经济影响力的不断深入, 投资公司虽然拥有了一定的用人自主权, 但是在人员管理上并没有彻底摆脱旧体制下工作方法和思路的影响, 对公司人员管理规划的重要性认识不足, 对本公司未来的人才培养情况缺乏长远眼光, 没有合适的人才储备, 更谈不上把人才管理的开发、利用和管理提升到战略的高度来规划。

4、忽视内部人员素质的培训和潜能的开发

不少投资公司把对内部人员的培训看成是公司成本的增加, 忽视了培训是公司实现管理的有效手段, 是促进公司实现经营管理目标的重要渠道。投资公司对员工的培训力度不够, 从而造成了整体员工队伍的知识更新速度缓慢, 人力资源的潜能得不到充分发挥。

三、投资公司如何加强内部人员管理

1、建立科学合理的公司管理制度

首先, 投资公司要让内部员工了解公司的发展目标。虽然公司员工每天都按时上班, 但未必十分清楚公司的发展目标, 因为每个人都忙于自己的工作, 他们的公司的认识是非常片面的。所以, 投资公司要通过多种途径来宣传公司的战略目标。比如说组织讲座, 聘请人力资源管理部门的经理对公司全体员工进行公司目标以及相关内容的讲解, 也可以组织公司员工开展交流会, 让员工对如何完成公司发展目标畅所欲言。

其次, 投资公司要让内部每一个成员了解其职权和职责范围以及与他人的工作关系。在员工了解公司整体发展目标后, 再让其了解个人的岗位目标是比较容易的。投资公司可以从分析公司的使命、任务和经营目的入手, 确定要实现既定目标必须完成哪些工作, 需要设定哪些工作岗位, 再安排适宜的工作人员充任相应的岗位, 这样既可以在设置岗位时能够排除干扰, 又可以使每位员工从事适当的工作。

2、建立高效的人才激励机制

人员管理的最终目的就是要充分开发利用公司的人力资源, 从而使员工最大限度地发挥其积极性、主动性以及创造性。而要实现这个目标, 单靠纯科学的人力资源管理制度来约束员工是远远不够的, 必须要采用高效的、多方位的激励手段, 通过实现激励体系的多维化发展, 不断提高员工的生活质量。首先, 投资公司要注重和善的沟通方式, 通过与员工的沟通, 不仅可以了解到他们的需求, 还可以改善上下级之间的关系, 有助于营造和谐的工作气氛, 从而使员工更加愿意努力地工作;其次, 投资公司要根据员工各自的责任与相关要求, 合理设计工作考核方案, 并将考核结果与员工的福利、薪金、培训及晋升等各项奖惩制度有机结合起来, 不断挖掘员工的工作潜力。

3、构建以人为本的公司文化

目前, 公司文化建设已经成为具有战略意义的世界潮流, 它是一种以人为中心的新型管理理论, 体现了以人为本的人本管理思想。公司文化建设可以在公司内部营造一种和谐的工作气氛, 调动起员工愿意为公司效力的动力。因此, 投资公司应该注重公司内部团队精神的培养, 只有内部员工团结一致, 才能形成共同的价值观和效益观, 才会愿意一起为公司发展做贡献。投资公司首先要注重民主管理和平等原则, 鼓励员工参与公司管理, 增强其主人翁的责任感和个人成就感, 激发其更大的工作热情;其次, 投资公司的领导层更应具有强烈的团队意识, 要与员工之间形成一种同心同德、上下一心的相让、相知, 与企业形成一种文明共进的有机连结。

总之, 投资公司要加强内部人员管理是一项复杂的系统工程, 需要多方面共同努力, 方可见到明显成效!

参考文献

[1]贺元启:《强化管理创新, 加快国有投资公司发展》, 《电力技术经济》, 2004 (05) 。

[2]魏建新:《浅谈企业人力资源管理》, 《太原城市职业技术学院学报》, 2004 (S3) 。

[3]张爱芳:《现代企业人力资源管理问题探讨》, 《宁夏电力》, 2004 (S1) 。

[4]石荣:《论企业人力资源管理中的人本管理》, 《河北企业》, 2010 (06) 。

7.公司技能人员现状及对策 篇七

关键词 公司 技能人员 现状及对策

中图分类号：C964 文献标识码：A

1公司技能员工队伍现状

技能操作员工的统计主要以公司现有岗位分类为主，包括：生产、生产辅助两大类。公司技能操作员工基本情况：

（1）年龄情况：公司现有技能操作员工187人，平均年龄为27岁。

（2）学历情况：现有技能操作员工中，本科共有10人，占技能操作员工总数的6.17%；大专54人，占技能操作员工总数的33.33%、高技28人，占技能操作员工总数的17.28%、中技49人，占技能操作员工总数的30.25%、中专12人，占技能操作员工总数7.41%、高中及以下共34人，占技能操作员工总数的14.81%，公司的技能型员工主要以大专、技校生为主。

（3）技能取证情况：公司现有187位技能操作员工中，162人取得与本岗位相关证书，25位员工未取得，在未取证的员工其平均年龄均在35岁以下。

（4）技能操作员工技能等级情况：技能操作员工的技能等级集中在中高级，主要原因为公司近年来技能型员工以应届大专及高中技校生为主，他们在毕业时基本上都能取到一至两个中、高级操作证。

2技能人才队伍建设存在的主要问题

（1）年龄偏小、参加工作时间短；年龄在25岁以下的员工有114人，占全体技能型员工的60.64%，虽然他们从学校毕业时就已取得中高级技术等级证书，但其实际技术水平与工作多年的技术工人相比，其技能水平要大打折扣。

（2）技能单一，复合型、高技能人才缺乏；公司技能型员工技能比较单一，在其取证中，取一个证的员工有119人，占技能操作员工总数的63.64%；取两个证的技能员工有40人，占技能员工总数的21.39%；具有高级工、技师技能证书的48人，占技能员工总数的25.67%。高技能复合型人才的培养还没有到位。

（3）青年技能操作员工文化理论基础较好，但技能欠缺；青年技能操作员工的理论文化基础比较好，其缺乏的就是把理论知识在实际生产中更好地加以运用，我们拟建立各种“改革奖”，鼓励技能员工在自己的岗位上进行合理的小改小革。

（4）技能操作员工使用率较好与技能操作人员流动率较低；公司技能操作人员流动率较低，我们要建立内部竞争机制，引进竞争意识。在员工的合同期内予以合理考核，对于达不到岗位要求的员工坚决予以解聘，鼓励员工进行与岗位要求相关的在职学习。逐步提高、多角度规范建立合理的技能员工梯队。

3对存在问题的分析与对策

（1）对技能操作员工不够重视；技能型员工，特别是高技能员工是现代制造业企业员工中非常重要的一部分，对此我们要明确认识。

（2）开发机制不够健全；由于企业生产及工艺现状，某些岗位对技能型员工的实际操作要求不是太高，从而对其技能水平的提升有很大的制约，对技能操作员工的培养开发主要表现在岗位任职资格的培养之上，缺乏其技能提升培养，员工普遍没有技能提升欲望。

（3）现有培训方法较为单一，不能很好的激发员工的培训欲望与学习精神。

（4）在分配制度上，公司给予学历型员工待遇较好，而给予技能操作员工在政策上倾斜不够，在物质和待遇上与学历型员工相比较低。

4加强技能人才队伍建设的主要对策

（1）领导重视、观念更新、目标明确是技能型员工培养的基础；企业发展，人才先行。人才队伍不仅包括高学历人才，也包括高技能型人才。这就要求我们在人才队伍的培养中坚持“两条腿”走路。对于高学历人才与技能型人才要同时加强培养。

（2）掌握企业技能型员工的素质现状，建立技能型岗位的素质模型；根据公司现实摸清技能操作人员的实际情况，根据岗位要求，结合国家标准，推行“国家标准”+“企业标准”的两个模式，以技能为中心，能力为根本的宗旨，尽快建立公司各级各类技能操作岗位的素质模型，作为技能操作人员的晋升通道。

（3）循序渐进，合理控制各类、各技能人才的数量及比例。

（4）技能操作人员的具体培养结合公司实际，建议从以下几方面入手：

①加强理论学习，培养技能员工理论联系实际能力；技能员工除了要具备高技能水平外，理论积淀非常重要。

②加强“师徒制”的培养模式；采取老员工带新员工的培养方式。使新员工能够尽快适应岗位要求，对能够带出优秀学生的师傅给予名誉和物质的双重奖励，建立技能操作员工的师傅带徒制度。

③采取有效培训手段；做实岗位素质模型，以上岗条件为主导，加大培训数量及质量。在原有引进讲师授课的基础上，加强内部授课，把企业实际生产中遇到的问题进行分类，进而编制成册，采用口授、现场示范、以往经验等多种类型。

④采用有效激励手段；建立技能操作员工的“首席制”、“聘任制”，建立并完善其晋升通道。采用年度考核加聘期考核为主的考核方式，在聘期结束时，予以兑现，提高其积极性，对聘期内没有达到工作要求的，予以解聘。

⑤开展技能竞赛、技术比武；通过开展合理的技能竞赛、技术比武等活动，增强技能操作员工的荣誉感，营造学技能、练技能的良好氛围，创建健康、和谐的企业文化。

⑥组织开展技术交流论文评比活动；技能型员工既要会用工具同时也要会用笔。针对生产工艺难题、复杂操作技术关键问题，组织开展技术发明、技术创新技术攻关、提合理化建议等安全生产等主题，组织开展技术交流论文评比活动，评选优秀论文，并编辑出版《技能员工优秀论文集》，发到在岗技能员工，人手一册进行学习。c

8.公司人员工作证明 篇八

[关键词] 公司 企业人员受贿罪 家属 共犯

公司、企业人员受贿罪，是指公司、企业的工作人员利用职务上的便利，索取他人财物或者非法收受他人财物，为他人谋取利益，数额较大的行为。另外，公司企业工作人员在经济往来中，违反国家规定，收受各种名义的回扣、手续费，为个人所有的，也构成本罪。可见，在商业活动中要单独成立本罪要求行为人必须是公司、企业的工作人员。但是，在社会经济生活中，公司、企业工作人员的家属参与到前者收受商业贿赂的行为中的情况屡见不鲜，根据其具体实施的不同行为，对之以公司、企业受贿罪的共犯认定展开研究具有必要性和现实意义。

一、公司、企业工作人员家属之教唆行为

在公司、企业工作人员不具有受贿故意的情况下，家属鼓励、怂恿其利用职务之便向他人索取或者非法收受他人财物，为他人谋取利益，实现权钱交易的，由于公司、企业工作人员犯罪故意的产生是基于其家属的教唆，在公司、企业工作人员的行为构成商业受贿犯罪时，其家属应当以共犯进行认定。它既可以表现为在受贿行为发生之前，家属引起公司、企业工作人员产生受贿意图，由公司、企业工作人员独立实施索取他人财物行为或者非法收取他人财物行为，也可以表现为家属在向他人收取财物后，指使、劝诱公司、企业工作人员利用职务之便为行贿者谋取商业利益。在公司、企业工作人员不知情的情况下，家属索取贿赂后，事实上也存在教唆行为。尽管家属在索取财物时，由于公司、企业工作人员的不知情，无法利用后者职务的便利，但如果家属告知公司、企业工作人员，指使其利用职务之便为行贿人谋取利益，而公司、企业工作人员向行贿人做出为其谋取利益的承诺，或者事实上利用职务之便为行贿人谋取了利益，那么，其家属就应当以公司、企业人员受贿罪的共犯论处。

需要指出的是当家属的教唆没有得逞的情况下，对公司、企业工作人员家属的行为予以认定的问题。在家属向他人索取、收受财物后，唆使公司、企业工作人员利用职务之便为他人谋取利益，而公司、企业工作人员拒绝了教唆，或者在接受教唆人的教唆之后，放弃了实施商业受贿行为的犯意，实际上没有利用职务之便为他人谋取利益或者承诺为他人谋取利益。根据教唆犯的处罚原则，对于被教唆者没有犯被教唆的罪，对于教唆犯可以从轻、减轻处罚，在家属教唆公司、企业工作人员受贿未遂的情况下，由于具有特殊身份的公司、企业工作人员不构成受贿罪，家属也就不可能按照其教唆的公司、企业人员受贿罪从轻减轻处罚，而应该就索贿、受贿做分别处理。在索取财物的情况下，按敲诈勒索罪论处，而对于单纯的收受贿赂的情况，不宜按犯罪处罚。

二、公司、企业工作人员家属之帮助行为

如果公司、企业工作人员已经具有受贿的故意，而家属认知到其犯罪的意图，加入到其正在实施的商业受贿犯罪行为中，实施向他人索取或者非法收受他人财物的行为，对家属的帮助行为，也应当按照公司、企业人员受贿罪的共犯处罚。在这种情况下，家属在共同犯罪中通常起次要或者辅助作用，应以受贿罪的从犯定罪处罚。

认定家属的帮助行为构成公司、企业受贿罪的共犯犯，应该坚持主客观相统一的原则，不仅要求家属存在帮助行为，也要求家属认识到其帮助公司、企业工作人员在实施犯罪，二者具有共同的受贿故意。所以，对于家属在没有与公司、企业工作人员形成通谋的情况下，接受他人的财物，只是将所受的财物转交公司、企业工作人员的，即使后者利用其职务便利为请托人谋取了利益，其家属的行为仍不能作为商业受贿的共犯认定。这是因为在家庭型商业受贿的共同犯罪中，由于公司、企业工作人员与家属关系的紧密性和财产的共有性，帮助行为很容易发生，如果家属不是主动地参与受贿活动，积极促成受贿行为的实现，也就没有与公司、企业工作人员一起打击的必要。而对于家属明知公司、企业工作人员收受了商业贿赂而单纯地与其共享所受财物的行为，不能仅凭家属主观上明知公司、企业工作人员收受贿赂而与之共享，而公司、企业工作人员单独利用职权为他人谋取利益，就认定家属构成受贿罪的帮助犯。由于家属没有帮助的故意，尽管客观上存在共享行为，也不应作为帮助犯认定。

三、公司、企业人员家属之实行行为

9.公司人员工作证明 篇九

该公司于2008年1月由原地质勘查局第四地质大队探矿工程部改制成立, 主要从事岩心钻探、地质勘查与矿业开发、工程勘察与基础施工等业务。公司现有员工55人, 专业技术人员24人, 其中高级工程师5人, 各类初中级技术人员18人, 注册岩土工程师1人;装备精良, 拥有各种设备、机械、测试仪器近200台套, 在勘察、施工、固体矿产勘查、计算机成图等专业领域均有国内领先的技术与专用设备和仪器。

2 公司管理人员绩效考核存在的问题

改制后的公司各项制度需要改进和完善, 特别是人力资源管理工作需要大力加强。公司为改善存在的管理问题, 改善员工绩效, 提高竞争力, 曾经实施过绩效考核办法。制定过一套管理人员绩效考核制度, 包括机关人员月考核办法、月考核表、考核扣分标准三部分。但在实施过程中, 该制度并未得到被考核者的支持。被考核者普遍反映平时工作太忙, 无法按时填写绩效考核表, 并且考核指标的内容及考核结果也没有准确反映其岗位职责要求及工作状况。于是该套绩效考核制度在实施一年后并未取得预期效果, 已停止。管理人员绩效考核存在诸多问题, 主要表现在以下几个方面。

2.1 绩效指标设计方面的问题

2.1.1 绩效考核指标针对性差。

公司原来执行的绩效考核制度对不同职层、不同职类的人员考核标准没有进行区分, 降低了绩效考核标准的适用性, 无法反映出不同职位的岗位职责要求和绩效目标。同时绩效考核要素虽然设计了两级, 但依然缺乏针对性, 都是一些笼统的、通用的考核要素。比如工作业绩这个一级考核指标下分解出工作的质、工作的量这两个二级考核指标, 这两个考核指标是任何职位都涉及到的, 不同的职位根据其各自不同的工作内容, 对工作的质与量应该有不同的要求及绩效考核指标。

2.1.2 考核主观性太强。

公司原绩效考核指标只是简单地描述了某几个影响工作绩效的行为, 考核标准也只是给出扣分的范围, 标准等级不明确。比如“工作的量”指标描述为“没有按时完成本职工作或领导交办的临时任务”, 扣分标准是“情节较轻的扣5—10分, 造成严重后果的扣11—20分”。但究竟如何清晰而又准确地理解“情节较轻”, 分寸不易把握。这样只能由考核主体根据自己的印象、主观判断进行评分, 难免受个人喜好因素影响。

2.2 评价周期及主体确定方面的问题

2.2.1 考核周期设定不合理。

原绩效考核制度规定的绩效考核周期为月度考核和年度考核。对于某些工作环境与工作内容比较固定的职位, 比如财务部的管理职位, 可以实施月度考核。但是对于某些工作环境及工作场地经常变化的职位, 比如工程业务部的管理职位, 工作时间随工程量的大小而定, 并且周期也不固定。工程业务部的管理人员, 根据工程量的大小, 工程期间的时间安排, 有时工程还是跨年度的。他们的办公时间并不是朝九晚五固定的, 如果这类职位也采用月度考核的话, 很难安排配合绩效考核的合适时间, 并且也影响他们的工作, 反而对绩效表现产生了负面影响。

2.2.2 绩效考核主体选择不合理。

原绩效考核制度规定“被考核者的所在部 (室) 主任和主管领导为月考核者, 考核领导小组为年终考核者”, 同时也有被考核者的自我评价。

也就是说所有岗位月度绩效的考核主体均只有被考核者的上级和被考核者自己。这会造成考核结果片面化。而年度考核由考核领导小组来实施, 这种方式有利于保证考核的客观、公正, 但是也有一些不利的方面, 如考核领导小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标完成情况, 所以考核领导小组进行考核也会是片面的。

2.3 员工对绩效考核的态度不积极

被考核者多数对绩效考核不够重视, 认为绩效考核可有可无, 对绩效考核表的填写也很怠慢。并且多数被考核者对绩效考核指标的理解存在差异。员工存在较多抵触情绪, 不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗, 就是搞下岗政策。这都造成他们对绩效考核的态度是只想“草草了事”, 或者干脆建议停止绩效考核的执行。比如有些项目部的负责人认为只要承包到工程项目, 做好工程就够了, 实施绩效考核是费时费力的事情。这种观念在其他一些职能部门的管理者中也存在。

3 影响管理人员绩效考核效果的主要原因

3.1 绩效考核指标设计方面问题的原因

3.1.1 绩效考核指标没有参照职位说明书

职位说明书是设计绩效考核指标时的重要依据。公司原来在设计绩效考核指标时, 对各职位缺乏规范的职位分析和科学归类, 没有区分不同职位的不同工作内容和工作职责, 只是制定了一份通用的绩效考核标准, 无法充分体现不同职位的绩效目标及职位要求, 自然绩效考核的结果也不会理想。

就科研技术部来说, 最重要的指标就是它的科研成果数量及其给公司带来的贡献, 包括公司技术水平的提高、生产力的提高、经济效益的增长等。公司原来设计的通用绩效考核指标, 没有结合该部门的绩效工作内容, 没有体现该部门的绩效目标, 当然更不可能全面真实地反映该部门工作人员的绩效表现。

3.1.2 人力资源管理人员欠缺专业知识

公司的基础管理比较薄弱, 受计划经济体制的影响较深, 多年来地勘类企业受国家政策和经济发展形势的影响, 企业发展缓慢, 人才出现断层。因此公司的管理体制还不健全, 从事高层管理工作的人员大部分是地质类专业出身, 包括人力资源管理人员, 都是之后通过培训班学习, 考取专业从业资格证的。而人力资源管理作为一项专业性很强的管理工作, 仅仅通过简单短期的学习是无法保证知识技能系统、良好地掌握, 更何况管理人员在不脱产的情况下学习, 更是无法保证学习质量, 专业知识不够扎实, 从而影响了绩效考核制度的科学性。

3.2 绩效考核执行方面问题的原因

主要是缺乏有效沟通。绩效考核制度制定后, 直接应用到日常管理。人力资源部没有组织有关的培训活动, 没有让考核主体和被考核者了解绩效考核的目的、重要性、各个指标的含义及考核评价中应该注意的问题, 这就使考核主体和被考核者对绩效考核的作用理解不深, 对绩效考核的内容理解不透, 容易在考核过程中产生敷衍心理, 影响绩效考核的执行效果。

4 管理人员绩效考核改进措施

公司正处于深化改革的关键时期, 管理人员绩效考核工作应该立足本公司, 采取循序渐进的方式, 让被考核者慢慢理解绩效考核, 接受绩效考核, 圆满地实施绩效考核。

4.1 制定完善的绩效考核指标

4.1.1 依据职位说明书制定绩效考核要素和权重

依据职位说明书, 采用关键成功要素法对考核要素进行细致分解。

确定绩效考核要素首先要依据职位说明书, 按照不同职位职能和职等的区别对考核涉及的职位进行分类, 设计出一个大的考核要素框架, 然后以每个职位所负有的和组织的战略成功密切相关的核心职能或工作职责为据, 采用关键成功要素法对已有的考核要素体系框架进行具体细化, 在一级考核要素的基础上进行二级、三级分解, 寻找各级要素之间的相关关系, 确定各级关键考核要素, 从而设计出完整的绩效评价维度及考核要素。下面以设计人力资源部培训与发展经理的考核要素为例, 说明制定考核要素的过程。

人力资源部培训与发展经理的职位说明书包括品德基准说明书、工作态度说明书、职能基准说明书和职务基准说明书四部分, 因此绩效考核要素及指标要从“德、勤、能、绩”四个维度展开设计。将一级考核要素设计为“品德素养”、“工作态度”、“工作职能”、“工作业绩”。二级考核要素要从品德基准说明书、工作态度说明书、职能基准说明书和职务基准说明书中对品德 (德) 、态度 (勤) 、职能 (能) 、职务 (绩) 的描述来抽取关键要素。

4.1.2 运用目标管理制定关键绩效考核指标

首先, 分解公司的战略目标, 分析并建立各子目标与各职能部门业务流程的联系。通常情况下, 企业的总体战略目标均可以分解为几项主要的支持性子目标, 而这些支持性的、更为具体的子目标需要企业各职能部门的主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。

(1) 公司战略目标及子目标分解。公司在“十二五”前三年的企业战略目标为:钻探施工在巩固和发展国内市场的基础上, 进行境外工程的拓展和项目运作, 国外经营总量达到30%以上;形成以获取和运作矿权为重点、承揽地质项目为基础、商业地质服务为补充的地矿产业链条, 带动相关产业的协调发展;全面完成各项资质建设, 市场竞争力全面提高;成为一个以地质矿产勘查开发为核心、地质工程施工为支撑、其它相关产业为辅助的综合性实体公司。根据公司“十二五”前三年的战略目标, 用“鱼骨图”分析法分解支持性子目标的关键绩效指标。

(2) 在主要业务流程与支持性子目标之间建立联系。再以人力资源部为例, 该部门的业务流程包括人力资源规划、员工招聘、培训开发、绩效管理和薪酬管理。其主要业务流程与技能培训、人员合理配置、企业文化建设有关。

(3) 进行部门级的关键绩效指标的提取。人力资源部的关键绩效指标包括招聘完成率、员工离职率、新员工合格率、员工工作效率的提高率、核心员工数等。

4.2 加强绩效考核的执行力度

4.2.1 选择与评价内容相匹配的考核主体

选择与被考核者在工作中有协作关系的部门或人员, 或是与被考核者绩效表现有重要影响关系的部门或人员作为绩效考核的主体, 使绩效考核主体与评价内容相匹配, 才能够全面、真实地反映被考核者的绩效表现。可选择的绩效考核主体有上级、同级、本人、下级以及顾客与供应商。

以人力资源部的社会保险专管负责人为例。该职位的工作流程是先由人力资源部进行社会保险的缴费基础及实际缴费额的统计, 统计后将数据上报到社会保险局等有关管理部门审核, 经审核无误后, 将缴费上报表交予财务部, 由财务部负责缴费。每月的社会保险审核缴费是有规定时间期限的, 如果超过规定期限就必须交纳滞纳金。因此人力资源部和财务部有业务上的协作承接关系, 并且共同承担“社会保险缴纳拖欠天数”这一绩效考核指标, 所以应选择财务部作为社会保险专管负责人这一职务相关绩效考核指标的考核主体, 其他的考核主体还应包括人力资源部经理 (上级) 与该职位的任职者本人。

4.2.2 合理制定评价方法与考核周期

由于管理类职位部分考核要素较难以用量化的指标衡量, 或者单纯以量化指标难以充分考核、了解其绩效表现。因此除了绩效考核表这一种考核形式外, 还可以采用其他方法, 多种方法综合考评。

公司原制定的绩效考核周期, 不论职位都要进行月度绩效考核。在实际的工作中, 受某些职位的工作职务内容的限制, 被考核者无法抽出足够的、合适的时间做绩效考核。比如工程业务部的管理人员, 他们的工作时间随工程量的大小而定, 并且工作周期、工作地点也不固定。因此可以对这些特殊部门的管理人员制定灵活的考核周期, 分别设置月度考核、季度考核、年度考核。工程业务部的考核周期可以随着工程的周期而定, 或者只做年度绩效考核。

4.2.3 对绩效考核的相关人员进行培训

公司原绩效考核方案之所以推行不下去, 原因之一就是考核主体与被考核者对绩效考核的目的、重要性认识不足, 对绩效考核要素、绩效考核指标理解不充足。因此应该组织一些宣讲或是培训活动, 培训内容主要包括绩效考核要素及绩效指标的制定过程, 绩效指标的正确含义, 绩效评价方法, 绩效评价的误区, 填写考核表的注意事项等。同时强调绩效考核的重要性以改善被考核者对绩效考核的抵制态度。

摘要：绩效考核作为人力资源管理的一个重要工具和手段, 在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要作用。一些地勘公司面临着巨大压力, 包括外部市场和内部管理体制改革的双重压力, 试图通过绩效考核改善现状, 以解决员工工作效率低的问题, 但结果却不甚理想。以某地勘公司为例, 研究该公司绩效考核工作中存在的问题, 分析了影响管理人员绩效考核效果的主要原因, 并提出了相应的解决对策。

关键词：地勘公司,管理人员,绩效考核,改进

参考文献

[1] (美) 道格拉斯·马克斯 (Douglas Max) , (美) 罗伯特·贝克尔 (Robert Bacal) .世界500强绩效考核标准[M].哈尔滨:哈尔滨出版社, 2005

[2]苏钧.现代企业人力资源管理[M].北京:中国致公出版社, 2007.1

[3]欧阳洁.绩效考核[M].北京:清华大学出版社, 2004.8