护理人员配置方案

护理人员配置方案（共11篇）

1.护理人员配置方案 篇一

儿科护理人员调配方案

为了保证病人安全，满足工作需求，确保护理质量到位，达到护理目标，特制定本科室护理人员调配方案

1、护士长为组长：一线调配：责任护士、下夜班休第二天护士。

二线调配：办药、总务护士。

2、每位成员必须保持联络畅通，紧急情况下直接电话联系，安排可调人员30分钟内到达，以大局为重，服从调配，不得以任何理由推诿、拒绝。

3、危重患儿多，护理工作量增加时

A、B、白天：下夜班第二天护士辅助或上9-5班，减少交班次数。夜间：责任护士辅助小夜班完成或排帮班。

4、患儿少，护理工作量减少，弹性排班。

5、遇下列情况12小时内通知护士长，30分钟到岗，根据实际情况调配、二线人员进行补充和协助

A、重大医疗抢救

B、发生护理差错或纠纷不能自行解决，护士长及时根据实际情况协调并调配岗位。

C、接班如有意外情况不能到岗，上一班工作延续1-2小时，完成此间工作，调配责任护士2小时内到岗，接班并完成本班工作。

6、护理人员需休假提前一天通知护士长，以便于人员调配。如遇下列请况可申请休假

A、本人病事假。

B、婚假、直系亲属病丧。

C、公休假根据情况调配。

儿科2011、12、1儿科完善工作制度、流程会议内容：

一、工作分工完善

1、办公、药疗合为办药，方便查对，尽量9:00以前核对好输液卡。除做好本职工作外，接待输液患儿、代做每日白天C-反应等。

2、将办公改为总务班，具体工作内容：送标本、陪检、取药、看出院病历、领取物品、耗材等。

3、责任组长、责任护士、工作工作内容基本不变，认真分组，否则发生问题护士长针对分组进行处理，各自承担。

4、A班11:00用餐，11:40准时接班。

5、9-5班：下午17:00准时下班。

A班：下午14:30交班，认真在电脑上查看当日所有危重患儿护理记录单、生命体征单、出入量等，发现问题及时解决，若拖至下一班按要求处罚。工作完成后下班。

二、工作流程完善

1、每日体温单由办药负责检查，发现问题通知本人来院修改，拖延者按制度处罚。2、4小时体温A班测并画在电脑上。下午16:00体温A班14：00后测，办药或总务画在电脑上。以上两种情况均留原始记录。备查。

3、出院健康宣教由通知责任护士按时完成。

4、静脉穿刺两次不成功者从本月奖金中扣除50元奖励给对方。

5、上午、中午、下午交接班护士长参加，下午全科白班护士均参加，不得提前早退。

6、今后因交接班不认真科室丢失物品俩人均受处罚。

7、未认真履行上述制度与流程最低处罚金额50元，想必大家都会自觉遵守。

三、建议：

1、希望大家上班时精神愉悦，8小时心在工作上。

2、工作是给自己干的，大家只不过是分工不同而已，谁也不欠谁的。

3、只要你不斤斤计较，帮你的朋友很多。

4、希望大家伸出爱的双手，帮别人的同时也在帮自己。你愿意吗？

5、以上问题希望大家重视，因为我们都明白“滴水汇成大江”的道理。

主持：王玲

参加人：吕晓蕾 胡相萍 牛丽娟 马秀琴 朱秀玲 高凡铭 张兴超 王妍 范乐乐 高婷

陆婷婷 杨婷 孙雅静 摆梦菊

完善工作制度、流程会议内容：

一、工作分工完善

6、办公、药疗合为办药，方便查对，尽量9:00以前核对好输液卡。除做好本职工作外，接待输液患儿、代做每日白天C-反应等。

7、将办公改为总务班，具体工作内容：送标本、陪检、取药、看出院病历、领取物品、耗材等。

8、责任组长、责任护士、工作工作内容基本不变，认真分组，否则发生问题护士长针对分组进行处理，各自承担。

9、A班11:00用餐，11:40准时接班。

10、9-5班：下午17:00准时下班。

A班：下午14:30交班，认真在电脑上查看当日所有危重患儿护理记录单、生命体征单、出入量等，发现问题及时解决，若拖至下一班按要求处罚。工作完成后下班。

二、工作流程完善

1、每日体温单由办药负责检查，发现问题通知本人来院修改，拖延者按制度处罚。2、4小时体温A班中午12:00测并画在电脑上。下午16:00体温A班14：00后测，由办药或总务画在电脑上。以上两种情况均留原始记录。备查。

3、出院健康宣教由通知责任护士按时完成。

4、静脉穿刺两次不成功者从本月奖金中扣除50元奖励给对方。

5、上午、中午、下午交接班护士长参加，下午全科白班护士均参加，不得提前早退。

6、今后因交接班不认真科室丢失物品俩人均受处罚。

7、未认真履行上述制度与流程最低处罚金额50元，想必大家都会自觉遵守。

儿科

2.护理人员配置方案 篇二

1 供应室护理人员配置现状分析

1.1 供应室人员整体素质

我院供应室现有护理人员1 3名, 年龄22～50岁。副高职称3人, 中级职称6人, 初级职称1人, 工人3人。知识结构与临床一线比较存在一定差距。与医院重组后工作量成倍的增加, 医疗新技术的开展和科研水平的提高使供应室护理工作要求更趋复杂化不相匹配, 现有的知识已难以适应现代医学技术形势的发展。因此, 供应室、营养科 (室) :300张床位以上的医院, 任务繁重, 设备复杂, 需开展多种消毒灭菌、卫生监测和营养技术工作, 设护师或主管护师l～3名;300张床位以下的医院, 仅完成一般消毒灭菌、供应和营养技术工作, 设护师1～2名。

1.2 护理人员的思想状况及服务意识

由于各医院管理层次和人员情况等方面的不同, 护理组织结构形式有所差异。不管采用何种组织结构, 管理者应该遵循一些基本原则。组织结构设计原则一般有以下几方面:

1.2.1 分工与协作的原则

为提高护理质量, 发挥护理组织效率, 护理组织内部要进行分工。分工就是要解决各人干什么的问题, 分工要合理, 要明确什么事情应该由什么人去完成, 对于每个科室和每个护士的工作内容、工作范围、相互协作等都应有明确规定, 即有详细的职责条文。分工但不分家, 护理人员在工作中要互相协作。

1.2.2 信息沟通原则

护理人员只有通过相互之间的沟通, 才能把护理总目标变为护士个人的具体行动。根据此原则, 在结构设计时, 要保持最短的信息联系线, 如教育任务下达后, 通过护士长、带教护士、护士, 开展非正规的讨论, 有利于组织成员间的相互理解与和谐气氛的形成。

1.2.3 有利于人才成长和合理使用原则人是组织的灵魂, 结构的建立若没有各层次成员的加入与成员的努力工作, 就显得毫无生气。

因此, 结构的建立要有利于人员在工作得到培养、提高与成长。根据这一原则, 结构设计时要根据不同的情况, 采取按人定岗和按岗定人方法。按人定岗, 是根据个人的各方面能力设置相应岗位, 如整体护理需要设置责任护士、组长等;按岗定人是根据岗位要求, 选择最符合要求的人上岗。如组长需要护师以上人员担任。

2 供应室护理人员面临的职业危险

2.1 化学因素

因部分医疗物品、空气、地面等需严格消毒的要求, 供应室内含酶清洗剂、化学消毒剂等化学物品应用较普遍。化学消毒剂常为碘、乙醇、含氯消毒剂等, 其有挥发性, 可以通过呼吸道吸收和皮肤吸收, 对人体皮肤黏膜、呼吸系统、消化系统和神经系统均有一定影响, 造成损害, 长期接触有诱发细胞突变, 导致癌症和胎儿畸形出现的可能。含酶清洗剂含有分解蛋白质及脂肪成分的生物活性制剂, 接触人体会对皮肤黏膜及角膜等组织造成损害。空气消毒常用的紫外线或臭氧等消毒因子也会对人体造成伤害。

2.2 物理性因素

主要有利器损伤、高温、噪声、粉尘及超声波等伤害。针刺伤、锐器伤在供应室人员中常见, 本实验调查结果, 其占职业暴露伤害发生的首位。乙型肝炎、丙型肝炎、艾滋病等严重的疾病最常见的传播方式是经血液传播, 被污染的针头、锐器给供应室护理人员带来极大的威胁;若护理人员有伤口, 则加大了感染的概率。另外, 手术包在使用后未经严格的初步处理, 包内的刀片、注射器、针头、缝针、玻璃安瓶等极易造成清点物品人员的刺伤和 (或) 切割伤。

供应室光波、烘干、高压蒸汽灭菌器等的使用, 护理人员与高温蒸汽接触的几率增加, 可能导致烫伤的现象发生。超声波清洗机等仪器的使用, 使护理人员加大了与超声波接触的概率, 对自身造成一定的伤害。另外, 供应室内仪器设备较多, 发出噪音较大, 对医护人员造成一定的伤害, 引起疲劳、烦躁、紧张等不良情绪的发生。

3 对策

3.1 从护理教育抓起重视供应室工作、促进观念转变

按工作任务分工此种分工方式包括按工作内容分工和按工作方式分工两种。按工作内容分工有病房护士、监护室护士、门诊护士、急诊护士、手术室护士、供应室护士、营养科护士等。按工作方式分工, 目前有6种形式, 即个案护理、功能制护理、小组护理、责任制护理、综合护理、整体护理。不同等级的医院由于要求和人员条件、经费等因素的不同, 采用的护理方式也不尽相同。由于护理方式不同, 人员的分工也不一样。个案护理指一名患者所需要的全部护理由一名护理人员包干宋完成。功能制护理, 由护士长分配给每个护理人员固定的工作, 患者所需的全部护理是由各班护理人员相互配合共同完成的。小组护理, 将护理人员分成若干小组, 每组有一位业务组织能力强的任组长, 在组长的策划和小组成员的参与下, 提供给一组患者的护理服务。责任制护理, 患者从人院到出院, 由一位护士全面负责提供整体性的连续护理, 护士通过患者对疾病所产生的生理、病理、心理变化, 收集主客观资料作详细评估, 作出护理诊断, 制订护理计划和实施内容, 最后评价护理效果, 即按护理程序工作。综合护理, 是将责任制护理和小组护理融合在一起, 由一组护理人员 (护师、护土和护理员) 完成对一组患者 (约8～12位) 的护理, 具有责任制护理的自主负责精神。责任护士为组长, 负责本组患者整体护理计划, 组内辅助护士执行计划, 护士长担任咨询、协调和激励者的角色, 负责组织病区内3～4个护理小组, 以护理程序的工作方法, 共同完成病房的护理工作。整体护理是一种护理行为的指导思想, 或称护理理念, 是以人为中心, 以现代护理观为指导, 以护理程序为基础框架, 并且把护理程序系统化地运用到临床护理和护理管理中去。整体护理的目标是根据人的生理、心理、社会、文化、精神等多方面的需要, 提供适合个人的最佳护理。实践证明, 适合于整体护理开展的护理模式是综合护理模式, 但患者数的分配最好每天由组长根据患者病情来安排, 改变护士一周固定管理十几名患者的传统分配工作方法。

3.2 加强职业防护

对职业危害认知低下, 导致供应室护理人员的自我防护意识差。有研究指出近一半的工作人员在工作过程中身体受到物理、化学因素的损伤。因此, 通过开展职业危害和防护、职业感染等方面的教育, 提高工作人员的防护意识尤为重要。提供充足的一次性防护用具、严格消毒可多次使用的用品, 并指导护理人员正确使用。另外, 在要求操作规范的同时制定安全可靠的防护措施, 并切实落实。防护措施包括普及性预防和暴露后预防。美国疾病预防控制中心 (CDC) 要求所有医务人员工作中必须采取普及性预防措施, 即假定所有与患者血液、体液接触的器具都有潜在的传染性, 处理器具时都要采取防护措施。Cardo等指出采用暴露后预防措施, 可以减少约81%的人类免疫缺陷病毒 (HIV) 传播的危险, 具有保护作用。

摘要：随着科学技术的不断发展, 其在医学领域的应用也日益广泛, 现代化的医疗技术在带给医疗带来便利的同时, 也对医护人员产生对了一定的不利影响, 医务工作者可能暴露于职业性危害因素之中, 威胁自身健康。近年来, 职业危害越来越受到医护人员的重视。本文主要分析供应室护理人员配置现状分析及对策。

关键词：供应室,护理人员,配置,现状分析

参考文献

[1]于静, 杨永淑.供应室护士职业防护现状的调查分析[J].实用预防医学, 2008, 15 (3) :764.

[2]陈文毅.供应室工作人员职业防护中存在的问题与对策[J].全科护理, 2009, 7 (1) :64.

3.护理人员流动与护理安全 篇三

【关键词】护理人员流动 聘用制护理人员 护理安全

【中图分类号】R471

【文献标识码】B

【文章编号】1004-4949（2014）09-0511-01

1.资料

统计分析本科2012年有护理人员38名，其中聘用制护理人员30人，发生严重差错事故1次，其中新上岗人员4名，发生严重差错事故1次，护理风险6次。2013年共有护理人员43名，发生严重护理差错4次，其中新上岗护理人员10人，发生严重护理差错3次，护理风险15次，聘用制护士辞职5人。由此可见新上岗护理人员越多，发生差错事故频率越多，护理安全得不到保障。

2.护理人员流动的原因

2.1目前老年人口的不断增加，慢性病也呈不断增加的趋势；生活方式的改变、生活节奏的加快；社会竞争的增强致使身心疾病的增加，医院规模不断扩大，在加上社区护理人员的普及，使护理人员需求剧增，导致护理人员流动性大。

2.2因护理人员严重缺编，导致护理人员劳动强度大。而超负荷的工作却得不到回报，社会地位低下经济收入少、近几年伤医时间的发生于曝光，使他们身心疲惫，为寻找更好的工作单位而跳槽。

2.3单位内部分配的不公平，聘用制护理人员的待遇较差，缺乏人性化管理，导致心理不平衡而辞职。

2.4谋求自身的发展，有机会就离职到经济待遇更好的医院就职，或者考取基层卫生院的编制岗位，也有因结婚等私人原因选择离职。

3.护理人员流动对护理安全的影响

人员流动式市场经济的必然，它是劳动力市场成熟的标志，是社会进步的象征，也是人才主体意识觉醒懂得表现。它强化了对人力资源重要性的认识，强化了竞争意识和人才意识。护理人员的流动包括两方面：护理领域内的流动和护理领域与社会其它领域见的流动。护理人员的合理流动对护理工作和社会发展有促进作用。然而护理人员流动也是一把双刃剑，护理人员流动对在岗人员增加了很大的压力，也对医院的护理管理及安全造成了一定的影响。

护理安全是指在实施护理过程当中与患者不发生法律法规允许范围以外的心理及机体结构或功能上的损害、障碍缺陷甚至死亡。

3.1更替的护理人员一般都为低年资护理人员，技术力量下降。

3.2低年资护理人员整体基本素质影响护理安全 我科低年資护理人员（在本科工作3年以下）占75%以上，其中工作年限1年以下占40%，他们大多是学校刚毕业的或因各种原因跳槽来的护理人员，在院时间不长，少则几个月，多则1--2年。尽管上岗前都经过岗前培训，但因时间段，再加上低年资，技术操作熟练度低，经验不足，协作精神不强，工作责任心不够，都可能对患者的安全构成威胁。如有的护理人员违反技术操作规范、不注重学习和业务培训，患者病情变化未能及时发现、有的未做好健康宣教及采取相关措施、法制意识淡薄，护理记录不及时客观，这些情况都给护理安全埋下了隐患。

3.3新护理人员影响护理沟通 许多刚毕业的护理人员由于工作经验缺乏对自身不自信等原因无法很好的表达自己的意思，而患者也存在对年轻、不熟悉、技术操作不够熟练的护理人员产生不信任感，留下了安全隐患。

3.4一般对一个新来的护理人员而言从陌生到基本适应新环境需3个月左右的时间，但因护理人员配备不足，新来人员经短时间熟悉后就单独上岗，无形中增加了护理安全隐患。

4如何稳定护理队伍

4.1各级管理者应不断提高自身素质 ，增强护理管理的科学性，从制度到福利待遇加强对护理人员的职业道德素质教育，帮助他们树立科学的人生观，价值观。

4.2建立、健全保护人力资源的有关制度、法规，对护士心理。心理需求的满足提供政策上的保证与支持 。尽量营造一个公平的工作环境。

4.3加强尊敬、爱护护士的宣传，不断提高护士的社会地位，为护理人员营造安全的社会环境。

4.护理人员绩效考核方案 篇四

为调动广大护理人员的工作积极性和主动性,遵循质量第一、多劳多得、公平、公正、客观的原则，在执行医院整体绩效考核分配制度的基础上，给予科室护士长对全科护理人员进行绩效二次分配的权利。实行“以病人为中心”的绩效考核分配原则，各病区护士长参照一下标准执行：

1、小时工资制，每一位护理人员的工资均按工作的小时数来计算。加班的费用每小时为平时工资的1.5倍。

2、患者的满意度是绩效考核的重点，约占总分量的20﹪，在院病人每月进行优秀护士评选，每一位病人出院时做满意度调查，调查率占出院病人的90﹪以上。

3、医生对护理人员的满意度占总分的10﹪，每季度做一次，调查重点是医生对护士的病情观察、处理、应急抢救能力进行评价。

4、护士的工作质量占总分的40﹪。

5、护理人员每月的考核（操作、理论）占总分的10﹪。

6、护士长每月对每位护士的综合评价占总分的20﹪。

5.各级护理人员绩效考核方案 篇五

一、不同工作年限、职称的绩效系数

1.工作满5年以上，护师及以上职称人员，具有丰富的工作经验及能力，能独立承担责任班、中夜班工作，具备护理急危重症患者，指导下级护士，临床带教、教学、科研能力，包括带教，护士长助理、责任组长，绩效分配系数1.2。

2.具有一定的工作经验及能力，在责任组长的指导下完成责任班，中夜班的各项工作，工作满2年以上，绩效分配系数1.0.3.在责任护士指导下，进行辅助性护理工作，工作满一年以上，绩效系数0.8.4.在责任护士指导下进行辅助性护理工作，通过试用期工作未满1年，绩效分配系数0.6.5.具有独立工作能力，因特殊原因长期上白班者，绩效系数1.0。绩效计算方法：

6.护理人员绩效考核实施方案 篇六

根据广东省护理管理规范及2010年全国护理工作会议精神，为激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，确保高技术含金量、高风险和高工作量的岗位获得高报酬，进一步提高我院的各项护理质量，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，医院拟开展护理人员绩效管理。

一、绩效工资的分配原则按医院技术劳务费发放方案原则进行二次分配。

二、全院护士根据现有的职称，工作年限，业务能力等将其分为高级责任护士，初级责任护士、助理护士，具体分配要求：

1、基础分：每人100分

2、行政分：医院聘用护理组长、教学秘书各加8分，两者合一加10分，护士协助科室承担各项管理工作护士长有权进行酌情加分。

3、职称分：护士长可根据护士工作能力及承担工作压力及任务加分。

4、特殊分：A班、P班护士每人每班加0.5分，N班加2分。

5、个人工作绩效：个人工作质量评价改为护士绩效考核评分，满分100分，合格为90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室对个人工作岗位职责完成情况进行累积评分。

6、奖励分：科室评为“星级护士”、受到患者或家属书面表扬或行政职能部门满意度调查时表扬、发表论文、选送省、市级参加比赛、积极参加医院各项竞赛活动，根据科室实际情况给予加分。

7、扣罚分：未完成医院要求的培训、操作考核不合格（85分以下）、理论考试成绩不及格（60分以下）、违反医院规章制度、医疗护理核心制度、诊疗护理规范、受到投诉、出现不良事件等情况科室要作出扣分。

8、护士长最高限额可领取护理组平均分150%

9、个人工作绩效分值=（基础分+行政分+职称分+特殊分）X个人工作质量评价分%+奖励分-扣罚分

三、护士长根据院部技术劳务费发放办法及科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制订，特殊情况可临时决定。

四、各科室根据护理部制定的绩效考核实施方案，结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。

护理部

7.护理人员的职业压力 篇七

1 压力源及相关因素

个体性格差异表现为诸如争强好胜 (易引发敌意或引起别人嫉妒、反感) 或甘于平庸 (易被人轻视) , 护士能否较快地适应人际环境压力显得格外重要。所谓优胜劣汰, 适者生存。个体差异还表现在每个人都有不同的性格, 是心胸狭隘、斤斤计较, 还是豁达大度、助人为乐直接影响环境感受的不同。不同的个性、不同阅历的护士对环境的适应性不同。

从大环境来说, 护士缺乏社会的认同感, 在医疗单位中重医轻护非常普遍, 医生有决定权, 护士只有执行决定的职责, 而低年资护士只有服从权力[1]。在科室这个小环境中, 护士为满足患者的需求和疾病的康复而日夜不停地工作, 护士职业角色与多种要求的经常性冲突;为平衡多种生活角色而产生内心冲突, 含糊不清的护士任务、不理想的预后结果、与医生交流障碍等是产生压力的原因。有调查资料表明产生压力最常见的原因为还是与其他医务人员以及护理管理者的矛盾, 使护士普遍存在被动服从状况。

曾有专著明确提出了“精神劳动”[2]:他介绍了护士如何在恶劣或情绪低落的条件下保持冷静、平和、关心和愉悦的表情。笔者认为精神劳动的价值如果得不到认同, 会导致职业冷寞、厌倦, 可间接加重心理压力。

护理工作倒班与个人生活存在着冲突, 消极的感受、单调、厌倦、精神耗竭、护理终末患者, 情感投入太大[3]。无论何时都是鼓励护士不要和患者发生纠纷, 关怀患者不带个人情感, 于是护士有时面临暴力、语言中伤等伤害和事故差错的威胁[4]。因此, 护士非常有必要上有关精神卫生和心理保健方面的课程, 以提高预防和抵御能力。

作为护理管理者, 应首先加强心理及各方面的修养, 避免直接给护士造成压力。文献[5] 报道, 护士长中本身存在一些心理问题, 如强迫症状、强迫观念和强迫行为。护士长作为护士最直接的领导者, 本身也曾承受或正在承受和护士一样大的职业压力。由于集体荣誉以及责任感, 为了让自己负责的护理这一部分工作任务完成得出色, 避免受到来自医疗方面的指责。在工作中容易只注重护理工作结果, 而忽视护理过程、量的大小以及复杂性所造成的具体压力, 对自己的护士可能会挑剔多于爱护, 批评多于表扬和尊重, 由此与护士的沟通有效性降低, 使管理和被管理之间矛盾冲突较多。护士长在处理一些有关影响护士工作量及生活状况等切身利益的时候, 远近亲疏难免偏差。在发生冲突后的处理中, 出于要开展工作的关系, 护士长大多能得到上上下下的支持或默认, 而护士只有委曲求全。

2应对压力措施要具有针对性和可操作性

应鼓励护士加强自身素质修养, 不断提高业务水平和科研水平, 寻找本职工作和专业学习中的乐趣, 看重那些积极的回应, 无论是来自患者、家属或同事的赞许、感激、微笑甚至一句亲切的问候, 从那里你会找到自身价值的体现, 不断地升华自己。

护理人员数量不足, 工作量大, 三班倒使工作生活无规律。要引导护士合理安排自己的角色, 分清所在位置场景, 在班内要全身心投入, 下班后要调整好自己, 完全放松精神。护士长应科学合理排班, 以减轻长期倒班对护士神经、心理及家庭的影响。护士家中有事或身体不适时要及时调整班次, 使护士有充足的休息时间与家长团聚。

护士工作方式无规律易产生疲惫, 特别是面临事故差错威胁, 易受患者及家属的误解而始终处于紧张状态。当护士面对患者的负性情绪无礼取闹时, 护士必须保持平静、平和、理解的心情, 并帮助他们解决问题, 同时要注意自身感情的需要, 通过其他方式宣泄情绪, 如背地里找同事倾诉、身体放松 (深呼吸、肌肉放松、视觉放松、运动等) 。成立护理支持小组疏导心理压力, 分享问题、压力和感受。

护士心理疾病具有掩饰性、潜在性。所以, 平时不光要注意自己的护士完成工作怎样, 其他什么都不管了, 要留意一些抱怨、躯体化症状、压抑、回避等, 这都是心情的晴雨表。对确定存在心理障碍的护士, 不是给予指责、讥讽、冷落等不良刺激。而是给予关心和引导去正规的心理咨询机构求助, 短期内降低其各种工作上的过高要求, 正确对待其躯体化症状, 在医生的指导对症处理。另外, 动员家庭成员、同事和朋友多关心爱护有心理疾病症状的护士, 共同帮助其渡过心理不适的危机时期也是不可缺少的重要措施。

3 实现精神卫生和心理保健课程的继续教育

心理素质培训应根据不同个体的不同情况有针对性地制定不同的指导方案, 用整体的心理指导和业务培训, 帮助护士改善心理适应能力, 减轻其心理压力。特别是在终末护理、护患冲突和各种生活工作事件后及时进行危机干预, 以免造成心理损伤。

(1) 认清自己。主要学习心理卫生和心理保健基本知识, 特别是利用自我分析法, 分析护理这个以女性为主职业群体的心理特点和易感症状。善待领导、同事和善待患者都等于善待自己。以浓厚的爱心和热情, 愉悦地工作。工作精益求精, 便会较少地与人发生争执, 减少不良刺激, 收获微笑和感激, 也就提升了护理工作的劳动价值和个人价值, 宜于保持良好的情绪。

(2) 提高自己。参与终身继续教育, 保持与时代同步, 学习有效沟通和应激心理防卫技巧;与人为善, 结交知已;调节好家庭生活, 协调好同事关系;学会放松休闲, 享受生活中的各种美好事物。一旦自身素质提高了, 容易获得别人的尊重和信任。工作和科研能力的提高, 而带来别人的尊重、信任和被认同是保持心身健康的关键。

(3) 管理自己。在生活中要制定符合自己实际能力的目标, 不以己之短比他人之长, 自己只和自己比较, 不断进步便好。

正确认识和评价压力, 研究认为压力管理方法可有以下几种: (1) 自我分析法。分析自己所处环境中独有的压力体验, 可以日记和其他方式暴露、控制潜在压力和压力反应模式。 (2) 身体放松法。包括自我放松、视觉放松、深呼吸法、深部肌肉松弛法、睡眠、运动、听音乐等。 (3) 处置后讨论法。让刚完成危重救治或终末护理的护士在护理支持小组中述说和回顾救治过程、情感波动和愿望冲突, 讨论提出减轻心理压力、保持心理平衡的策略。 (4) 增设训练和培训。有报道认为实习护士的精神压力最大, 大多与学习、情感需要、技术、人际有关, 须注意提供使用设备机会和发展社交技能培训。在职护士心理卫生保健的继续教育非常必要, 以使广大护理人员适应医疗卫生系统的巨大变革时代。 (5) 由护理人员成立支持小组。疏导心理压力是有效的方法除处置后讨论、支持以外, 改善工作氛围和护士工作、休息条件, 减轻书面工作, 增加护理人员参于决策的机会;呼吁减轻劳动负荷, 教育护士应以积极止确的态度和行为去对待和处理压力。

参考文献

[1]刘玉馥, 周莉.护士压力的研究进展[J].国外医学护理分册, 1998, 17 (1) :3.

[2]周佳, 叶仁青.精神劳动对护士的影响[J].国外医学护理分册, 1999, 18 (1) :22~23.

[3]徐习.社会支持与急诊科护士心理健康状况的相关研究[J].实用护理杂志, 2001, l7 (10) :56-57.

[4]黄永兰, 王高华, 肖祖芬.综合医院护士心理健康状况及相关因素的调查研究[J].健康心理学杂志, 2001, 9 (1) :41-42.

8.护理人员配置方案 篇八

【关键词】优质护理服务模式；人力资源；配置；管理

所谓优质护理服务模式，是指以病人的需求为核心，贯彻落实护理责任制，强调基础护理，简化护理工作流程，全面提升护理质量与水平，为病人提供高效且优质的医疗服务的模式。随着医疗改革的深化发展，优质护理服务模式受到各医疗机构的广泛关注，其运行的基础即是护理人力资源的优化配置，直接决定着医院的护理质量。深入研究优质护理服务模式下护理人力配置管理是当前医院护理管理工作的重中之重。

1 护理人力资源配置与管理的现状分析

1.1 护理人力资源配置缺乏合理性

1.1.1人员配备数量不足，标准落后。当前，我国护理人力配置采用的标准还沿用传统的1：0.4的标准，在这一配置标准下，难以满足优质护理服务所提出的兼顾患者诊疗效果与满足病人身心健康的要求。同时，随着医院的发展规模不断扩大，临床护理工作量的增大，对护理人员的数量需求剧增，然而我国当前的护理人员数量出现了极度紧缺的状况，护理人员的数量配备严重不足，严重制约着护理工作的质量与效率的提升。

1.1.2 护理人力资源结构配置失当。（1）性别与年龄结构不合理。在我国目前的护理人力配置中，女性占据着主要的地位（女性比例约为98.5%左右），男性占有的比例较低，这种性别结构的不平衡现象，影响着人性化护理的实施。在优质护理服务模式下，综合考虑能力、体力与经验等各因素是对护理年龄结构配置的要求，通常而言，25-40岁年龄阶段是最适合的护理年龄阶段。但就我国医院护理人员年龄结构现状而言，多为年轻与年长的人，人员结构的梯度还未形成。（2）学历与职称搭配不当。当前，我国多数护理人员的学历中，大、中专占有比例高，约为88.9%左右，而本科与硕士以上学历仅占8.2%左右。此外，目前我国护理队伍的职称结构逐渐从菱形结构向三角形结构发展，长此以往，就会引起护理人才断层的现象出现。

1.2 护理人力资源管理缺乏有效性

1.2.1 缺乏先进的管理方式与健全的激励机制。管理方式落后、管理意识与技巧缺乏是我国当前护理人力管理普遍存在的问题。同时，在对护理人力资源管理中，还未建立起完善的岗位考核标准，对护理人员的工作进行量化考核的难度较大，且福利制度与社会保障制度不完善，削弱了护理人员的工作积极性。

1.2.2护理人力资源使用不合理，人员流失严重。我国护理人力管理主要实行经验管理模式，造成大量的人力资源浪费与短缺。同时，护理人员多数不在编制内，人力资源紧张。此外，由于工作压力与薪资待遇不协调，造成医院护理人员的离岗率持续攀升，使护理质量难以提升。

2 优质护理服务模式下护理人力配置管理的对策

2.1 强化护理队伍建设，优化配置护理人力资源

深入研究医院护理人力资源的需求状况，根据医院各科室的业务、技术以及工作量确定招聘的人数及其学历，制定护理招聘计划，强化护理工作队伍。并从护理人员数量、职职称结构、性别年龄结构、学历层次以及素质能力等多方面加强护理人力资源的合理配置。

2.2 科學分配护理岗位，合理调配护理人员

2实行护士能级的分层使用，合理分配岗位，强化后勤。（1）结合护士的能力、专长、职称等，实施从护士长→助理护士等的分层管理与使用，拓展护士的职业空间，切记分层不分等。（2）明确岗位职责，实行人岗匹配。分配低年资护士负责临床护理，高年资护士负责重症或复杂病种工作或担任护理顾问，参与护理科研等，实现责权的统一。（3）简化护理的文书工作，提供更多的时间让护理进行基础护理的细化以及病房巡查等，更好地为患者服务。

2.3 建立科学的护理人力管理机制

2.3.1 转变护理人力资源管理观念，满足现代化管理要求。科学化的管理是优质护理服务模式对护理人力资源管理的基本要求，作为管理者而言，要从现代化的管理视角出发，不断更新自身的管理知识，关注有关管理的动态信息，强化自身的理论知识，树立市场意识与科学的管理观念，以适应现代现代护理模式的发展需要，以此提高护理工作效率与质量。

2.3.2 构建科学的激励机制，防止护理人员流失。在优质护理服务模式下，要求管理者实施人性化的护理管理，兼顾效益原则与道德原则，营造轻松和谐又严谨有序的管理氛围，并采取合理的激励策略，健全待遇与福利保障制度，优化绩效考核与评估体系，实现同工同酬，在保障护理队伍稳定的同时，又能够使他们的潜力得以最大发挥，更好地为患者服务，从而提高病人的满意度。

2.3.3 进行弹性的护理人力资源分配与排班。可采取与“护士人才交流中心”合作，加强护士人才供应的策略，解决医院护理人力资源紧缺而下岗护士无工作的矛盾，实行弹性的护理人力分配。同时，在医院各科室的排班时，要根据护理工作量以及业务水平等实际情况，对上班人数与上班时间进行合理的安排，实行弹性的排班，改变原有的五班交接的排班制度，实行三班交接制，并实行内部的弹性轮转，适当减少护理工作量，使排班体现出连续性的特点。

总之，在优质护理服务模式的驱动下，护理行业要适时转变护理管理观念，联系自身实际，积极探索适合自身发展的护理人力配置管理方法，以满足患者的各类需求，在实际的护理工作中落实优质护理服务理念。

参考文献：

[1] 马翠荣，赵士雅.实施优质护理服务模式对提高病人满意度的作用[J].中国保健营养，2012，（20）：82.

[2] 裴艳玲.实施优质护理服务对护患关系的影响分析[D].吉林大学，2011.

[3] 李葆华，祖鹏婧，赵艳，李蕊，张洪君.落实“优质护理服务示范工程”护理人力资源管理[J].中国护理管理，2010，（04）：34-36.

9.护理人员分级管理实施方案及职责 篇九

结合我院实际，保证有限的护理人力资源发挥最大潜能，以提升护理管理水平、提高护理专业技能为目标，进一步明确各级各类护理人员的职责要求，根据护士等级充分调动各级护理人员的工作积极性，提高临床护理质量和护理工作水平，确保医疗安全，实现护理队伍整体素质的全面提升，为医院发展作出贡献。

一、护理工作岗位的分层次设置：根据能级原理把全院护士分为责任组长、责任护士、初级责任护士三个层级。（1）责任组长任职资格（N3）

1）有良好的沟通和人际交往能力，有扎实专科领域护理知识和技能，能够发现和解决本专科领域病人的个体和群体的护理问题具有良好的沟通和人际交往的能力

具有良好预防和处理应急情况能力，具有良好的教育及一定科研能力，具有护理专业热情和良好奉献精神，有良好的风险评估及防范能力，能胜任夜班工作。

2）主管护师或护师以上技术职称，中专学历工作满5年或大专及以上学历工作满3年者；本专业工作至少2年以上。（2）责任护士任职资格（N2）

1）有较强专科理论知识和技能，有独立评估和护理重症患者能力，具有一定的预防和处理应急情况的能力，有良好的带教能力，有良好的沟通技巧，能胜任夜班工作。

2）护士及以上职称，中专学历工作满3年或大专学历工作满2年，护士以上职称，实际临床工作2年以上、本专业工作1年以上。（3）初级责任护士任职资格（N1）

1）有一定专科理论知识和技能，有独立评估和护理一般患者的能力，有较好的沟通技巧，有较好的学习态度与一定的风险评估及防范能力，能胜任夜班工作。

2）注册护士，中专或大专及以上学历，实际临床工作1年以上。(二)各级岗位职责

（1）责任组长岗位职责（N3）

1）在护士长领导下工作，配合临床医生，负责开展组内病人的护理工作，组织完成本组各项护理任务。

2）运用护理基础理论和专科护理常规指导本组临床治疗护理工作。负责本组病人的健康教育与沟通工作。

3）全面评估病人，下达护嘱，指导下一级护士完成护理工作并督促护理质量。

4）负责本组护理质量，确保护理安全。负责本组护理质量监控与整改。

5）负责危重病人的管理和抢救，落实重症患者的各项护理措施。完成高风险、高难度的护理操作。参加本组医疗查房、科内大会诊、大手术或新开展的手术前、疑难病例、死亡病例的讨论。6）督促组织下级护士严格遵守护理规章制度和技术操作规程，指导低年资护士的工作。

7）组织本组护理疾病查房和（或）业务学习。参加护理部培训，提高专业水平。

8）参加各种学习，了解国内外护理动态，积极开展新技术。9）负责本组病房管理，协调沟通本组病人相关事宜。（2）责任护士岗位职责（N2）

1)在护士长及护理组长指导下工作。全面负责对病人的护理及管理，并指导下级护士的工作。

2）运用护理基础理论和专科护理常规从事临床护理工作，提出护理措施。为患者提供健康宣教。

3）严格遵守护理规章制度和技术操作规程，正确执行医嘱，落实各项护理措施，准确及时地完成各项治疗护理任务。

4）在责任组长指导下，参加科室危重病人的抢救、护理工作，落实重症患者的各项护理措施。并客观及时完成护理记录。5）落实各项护理安全措施，确保护理安全。

6）参与科内护理查房和科室业务学习。参加护理部培训，提高专业水平。

7）指导低年资护士工作。8）协助责任组长做好病房管理。（3）初级责任护士岗位职责（N1）

1）在责任组长及上级护士指导下，开展病人的治疗护理工作，完成各项护理任务。完成患者的基础护理和生活护理工作。2）严格遵守护理规章制度和护理常规、技术操作规程，正确执行医嘱，落实各项护理措施，准确及时地完成各项治疗护理任务。为患者提供健康宣教。

3）严格执行查对及交接班制度，落实各项护理安全管理措施，保

证病人安全。

4）在上级护士指导下，参加科室危重病人的抢救、护理工作，并客观及时完成护理记录。

5）协助上级护士做好病房管理，保证病房安静、整洁、舒适、安全、温馨。

6）参加科内护理疾病查房和科室业务学习。参加护理部规范化护士培训，提高专业水平。

10.护理人员配置方案 篇十

XX区人民院2020年护理人员招聘方案为规范医院护理人事管理，提高护理人员的基本素质，不断提高护理质量，保证医院的正常医疗工作秩序，根据医院的实际工作需要，经医院院务会研究决定，面向社会公开招聘护理人员，具体招聘方案如下。

一、招聘原则

坚持公开、公平、公正、择优录取原则，采取公开报名、笔试、面试的方式招聘。

二、聘用岗位及名额

拟招聘护理人员25名。

三、资格要求

1、具有中华人民共和国国籍；

2、遵守中华人民共和国宪法和法律，无违规违纪等不良记录；

3、具有良好的品行，热爱护理事业，有吃苦耐劳和奉献精神，服从工作安排及调配，思想进步，作风扎实，具有较强的责任心；

4、身体健康，五官端正，胜任岗位要求；

5、具备大专及以上学历，并取得护士执业证书或参加护士资格考试网上查询成绩合格者；应届毕业生全日制大专及以上学历拟招聘3名,但需在一年内取得护士执业证书。

6、年龄在30周岁以下(含30周岁)，1990年1月份以后出生（以身份证为准）

具有下列情况之一者不得报考：

1、已被正式聘用的在编护士，未与原单位解除合同的；

2、被机关、企事业单位开除公职、辞退的；

3、受党纪或政纪处分尚未解除的；

4、其他不符合报考资格条件的。

四、方法步骤

（一）报名

1、报名时间：2020年9月25日-30日

2、报名方法：

携带以下资料到XX区人民医院行政楼人事科现场报名：个人简历，本人有效居民身份证（原件、复印件1份）；近期同底二寸半身免冠彩色照片2张；学历证书（原件、复印件1份），护士执业证、护士资格证（原件、复印件各1份；考取护士执业资格提供成绩合格证原件、复印件1份）；《XX区人民医院护士招聘报名表》1份；报名时提交的材料必须真实准确，提交虚假材料一经查实，则取消资格。

3、报名费：100元/人

4、领取准考证：报考对象持本人身份证和报名费收据于（时间待定）到人事科领取《准考证》，过期不领取者，视为自动放弃。

5、报名咨询联系电话：

6、取消岗位：每个岗位报考人数与招聘计划须达到2:1比例，报考人数不足开考比例要求的，取消或调减该岗位招聘计划。

（二）考核方式

1、笔试：

（1）笔试时间：2020年10月10日

（2）笔试地点：内科大楼七楼会议室

（3）笔试内容：护理专业知识，采取闭卷考试方式，满分为100分。

2、面试

（1）面试拟入闱人员的确定：根据笔试成绩从高分到低分按1:2的比例确定面试入围人员

（2）时间：2020年10月10日

（3）地点：内科大楼七楼小会议室

（4）要求：

①可自选着装参加面试；

②考生凭身份证、准考证提前半小时进入候考区，严禁携带通讯设备及与考试无关的物品进入考区，发现违规者即取消考试资格。参与面试工作人员和评委均应关闭手机；

③面试前进行抽签，按抽签顺序进行面试，严禁换签，面试人员不得透露自己的名字及其他信息；

④每人面试限时5分钟；

⑤面试期间严禁考生之间、考生与考官之间、考生与外界之间联系，面试完毕直接离开，不得回到候考区。

3、总成绩计算方法

理论考试百分制，面试成绩满分为100分。总成绩=理论考试成绩×50%+面试成绩×50%。各项成绩均计算到小数点后两位，尾数四舍五入。

4、总成绩入围名单将在XX区人民医院公告栏内及公众网、微信平台公示，不另行通知。

（三）体检

参照人事部、卫生部《关于印发<公务员录用体检通用标准（试行）>的通知》标准组织实施，在XX区人民医院内科大楼七楼体检中心进行体检，费用自理。

（四）政审考核

体检结束后，招聘领导小组组织有关人员对体检合格人员进行政审考核。因政审考核不合格取消资格。

（五）公示

按照考试、体检和政审考核结果，确定拟聘用人员，并在XX区人民医院公告栏和院内信息公示栏予以公示，公示时间为7天。

五、聘用

1、根据应聘人员考试总成绩按从高分到低分的顺序择优录取（总成绩相同的，以有学历及工作经历者优先。）

2、录取人员岗位应服从医院安排，否则视为自动放弃。

3、已录用的注册护士到XX区人民医院办公室办理聘用手续，并按招聘条件要求提供相应的毕业证、护士执业证原件，否则视为资格复审不合格，取消录用资格，空出名额不进行递补。

4、拟聘用人员公示结束后，一月内未进行执业证变更取消录用资格。

5、全日制本科护理毕业生，符合招聘条件的，免笔试，直接面试，面试合格，直接聘用。

六、待遇

1、实行聘用制，备案制管理。

2、工龄计算和工资福利待遇按医院规定执行。

11.护理人员配置方案 篇十一

随着新型农村合作医疗的快速普及性与医院护理管理的滞后性矛盾日渐突出，对于方便农民看病就医，减轻农民就医消费负担，有很大的影响。加之医院质量管理年活动的开展及医院进行等级评审活动，要求以提高医疗质量、降低医疗风险、规范医疗行为、医疗质量持续改进为目标，也有着很大的直接影响作用。本院最为突出的问题是护理人员不足，继而也直接影响护理质量的提高。我县是一个有着35万人口的贫困大县，自07年4月新型农村合作医疗制度在我县实施以来，我院作我本县的医疗救治中心，自然就承担起新型农村合作医疗定点医院的重任。据统计医院在2006年收住院病人1921例，到2007年就收住院病人3011例，2008年收住院病人3955例，年增长率36%-23%左右，在住院病人人数不断增多而护士的人数却从未增加的情况下，全院共有护士60多人，分别在内、外、妇、儿、急诊、手术和医技等各科，无论是从床位与护士之比或者是医生与护士之比都不能满足各科的需求，所以护士们也只能每天按时完成繁重的工作量及治疗任务，就很不容易了，更没时间来保证护理质量的提高。

1 存在的问题

1.1 例如我院外科由于没有分科是一个综合性科室，骨科、普外、泌尿等，病人全收住在一起，床位总数43张，并备有4张加床在病人最多的情况下总数可达47人，但护士（包括换药室一人）总数为10人，根据统计07年收住院病人1059人，08年收住院院病人1310人，截至目前外科住院病人数每天均在35人左右。由于外科病人：①具有病情的特殊性，临床护理专业性很强，各种护理操作也很多，所以这些护理工作具有不可替代性，一定要按时完成；②加上应急性很强，病情危重，有时手术后的病人还需要特护。

1.2 由于专业水平不高，整体的护理环节薄弱。我院临床护士大多是低年资、低学历，临时聘用护士也很多，缺乏各种健康教育的机会和各种形式的进修学习，再加上操作不规范，其专业水准不高，专业素质不强，因此我院护士应向全科护士方向发展。整体化护理应是工作重点，由于护理队伍的现状，所以开展整体护理成了我院护理工作的难点。

1.3 制度不完善，责任不明确。例如护士长管理本应是整个护理管理的关键环节，护士长的精力应该放在护士管理上、制度完善上、人员的组织管理上、护理质量的监控上、护理风险的防范上等。而我们有些临床科室的护士长工作内容与普通护士没有质的区别，常规的护理与治疗是整天的工作。

1.4 法制观念淡薄，缺乏自我保护意识。

1.4.1 护理文书书写过于简单，阐述不清、记录无实质内容、只有治疗和流水账，给予患者护理的内容少，对病情变化、治疗效果缺乏及时、连续、动态的追踪记录。

1.4.2 医护记录不吻合。

1.4.3 未根据专科特点进行记录。

1.4.4 护士法律意识淡薄，在记录时笔误或写错单位，未按要求改写，而是直接涂改或因字迹潦草，重要病情漏记或其它原因需要重抄时，未得到直接人配合，而一人笔记抄写，内容虽未改，但易让人产生不信任感。

2 对策

2.1 提高护士待遇，稳定护理队伍。护理风险大，将导致护士工作压力大。待遇低将导致护士的社会地位低，要从根本上解决这个问题，一是要提高临床一线护士的工资待遇，在编护士与合同护士一视同仁，只要级别相同、工作量相同，评模晋级应同等对待。把各级医院要达到医护比、护士与床位的比例作为硬性规定并固定下来。

2.2 健全管理制度，规范管理程序。建章立制是提高管理质量的关键问题。首先应制定出《护理工作制度及各班职责》、《护理安全预防与纠纷措施》、《消毒隔离制度》、《护理质量标准》、《护理技术操作规范及评分标准》等，严格床头交接班，定性定期检察，发现问题及时处理。护士长要履行管理职责；其次要以人为本，管理和谐氛围。即要依法管理，又要科学管理；既要以制度管人，又要以理服人。总之要把硬性管理与弹性情感管理结合起来。

2.3 防范差错事故，避免护理风险。重视患者对护理工作的满意度，加强医患沟通，以患者需求为向导，持续改进护理服务。教育护理人员要高度重视患者的需求和满足患者的需要，护理部应抓好患者的满意度调查，内容要体现患者的需求，调查结果要客观真实，并在护士长会上反馈以便分析，找出护理工作与患者需求的距离，进行持续改进，使患者对护理工作满意度能持续稳定提高。

2.4 坚持“以人为本”構建质量，保障体系。

2.4.1 护理管理应坚持“以人为本”从思想、政治、工作、生活等多方面关心护理人员。改善护理工作环境，创造更多的学习和发展机会，满足个人发展和自我实现的需求。

2.4.2 调动护士的主观能动性，因为护理工作具有独立性、连续性、具体性、复杂性、隐蔽性等特点，绝大多数护理活动是希望在无人监督下完成的，所以让每位护理人员自觉地依照标准和制度努力工作严格要求，对自身行为进行约束和控制，这是做好护理质量控制的根本所在。

2.4.3 强化“三基”训练，年初根据不同职称制定训练目标。每月坚持业务学习和护理查房相结合，提高护理人员的业务水平。护士长、质控员是必须严把质控关，每天检查、督促、指导，发现问题及时纠正。认真加强护理文书的书写及各个环节的质量监控，发现问题及时纠正。

2.4.4 优化护理人员结构，目前我院护理人员普遍护龄较轻、学历偏低、缺乏中级职称，应积极引进中高级职称护理专业人才，按老、中、青结合的方式，发挥老护士的经验，中年护士的精力充沛，年轻护士容易接受新事物的优势，根据不同资历、职称，为层使用，确定不同职责及责任，同时应制订相应的劳务分配系数，做到责、权、利统一，充分发挥护理人员的工作积极性以确保高质量、高效率的完成工作任务，使护理质量不断提高，为我院创等评审工作做出应有的成绩。

参考文献

[1] 杨春玲.加强护理质量管理的体会.中国误诊学杂志，2007.7.（20）.4810-4811

[2] 姚士荣.对护理管理中存在问题的思考.中国护理管理，2007.7（1）.65