招聘面试技巧和方法

招聘面试技巧和方法（精选8篇）

1.招聘面试技巧和方法 篇一

011年11月1日 两组数据 广州地区主流招聘媒体之一―前程无忧·招聘专版‖2007共出版47期其中房地产企业发布头版全版招聘广告达13次之多占全年头版广告的27.66远远超过电信、IT、制造、快消等行业 2007年10、11月校园招聘的旺季房地产企业在华南理工大学共举行专场招聘宣讲会达24场平均约每2天一场最密集的时候出现了一天2场房地产企业宣讲会的局面。华南理工大学就业在线截屏 费用项目 占工资的百分比 元 新员工不足而导致的费用12个月 46 23000 同事帮助新员工的费用12个月 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用1个半月 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用13周 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用广告费、代理费等和人力资源部的审查费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用49小时 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 注上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。PART 1 招聘是指企业为了发展的需要根据人力资源规划和工作分析的要求寻找、吸引应聘者从中选出适宜人员并予以录用的过程。�6�1重视不够往往是招聘失败的首要原因 �6�1招聘对企业竞争力的影响 �6�1招聘是企业的入口环节 �6�1好的招聘有利于企业形象的提升 �6�1有关招聘的两个重要观念a.求职求才 b.宁精勿滥 PART 1 1 有形成本招聘、选拔和培训费用 2 无形成本工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉 PART 2 招聘策略的选择 最优秀的人 内部选拔 工作经验优先 补充眼前空缺 单一化 生手 最适合的人 外部招聘 整体素质优先 未来发展需要 多元化 熟手 OR PART 2 招聘的基本流程 PART 2 招聘计划管理 1 内容 �6�1人员需求清单 �6�1招聘信息发布时间 �6�1渠道 �6�1招聘广告 �6�1招聘者选择方案 �6�1招聘截止日期 �6�1招聘费用预算 2 分层次编制招聘计划 集团 区域 项目 3 招聘计划的审批与执行 PART 2 招聘渠道的选择 渠道 优 劣 适用 网络招聘通用 成本低 时效长 覆盖广 针对性较差 通用性职位 网络招聘专业 专业类职位 报纸广告 覆盖广 宣传效果好 成本高 时效短 短时间大规模招聘 现场招聘 成本低 直观 层次较低 时效短 基层员工招聘 猎头公司 针对性强 成功率高 成本高 高层管理或技术人才 内部推荐 成本低 针对性强 容易产生裙带关系 通用性职位 校园招聘 可塑性强 效率高 无经验 稳定性低 长期储备骨干人才 职介所 速度快 成本低 服务质量差 基层员工批量招聘 PART 2 招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导 信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性 2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者以提高现场招聘会效率 PART 2 测评方法 1 面试 2 笔试 3 心理测试 4 情景模拟/评价中心 5 笔迹分析 6 星座、血型 …… 成本最低 方便操作 直观有效 应用广泛 PART 2 测评技术 使用频率 具体手段 使用频率 认知能力 78 78 个性纸笔测验 78 73 个性投射测验 34 情景测验 38 文件筐练习23 角色扮演 8 写作练习5 案例分析 4 面试 99 结构化面试 15 半结构化面试 73 非结构化面试 11 各种测评方法在招聘中的应用 PART 3 PART 3 招聘人员的要求 1 HR面试官招聘工作经验熟悉公司人事政策、制度 2 专业面试官专业知识专业工作经验管理工作经验 3 判断、评价及认知能力人际敏感度 4 客观、公正 5 面试技巧及人员测评技术 6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求 1 �6�1为严把进人关任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训 �6�1培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具面试人员职责及分工、必须注意的事项等等 �6�1对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证 �6�1评定面试人员的水平专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。2 �6�1选择的基本原则 –独立的安静的、光线充足的房间 –无人员走动及电话等干扰因素 –让面试人与应聘人均感到舒服 –适当宽松不让人感到压抑 –面试人的台面方便书写 3 �6�1房间比较安静独立 �6�1室温、光线 �6�1座位位置、椅子 �6�1时间通知时间、面试时间 �6�1求职者的资料、准备的问题 4 1 知识、学历、专业 2 技能、工作经验 3 性格特征 4 沟通、协调 5 分析、判断、创新 6 团队协作 ………… 职务说明书 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 表面的 潜在的 5 如何筛选简历 职务说明书 简 历 匹配 总体外观整洁规范认真语法文字错误 生涯结构时间连贯一致性 经 验职业进程过去作了什么完成/执行/管理还是参与 教育培训教育水准专业证书相关性 参加组织专业机构 证 明 人推荐函证明人 小提示问问自己通过阅读简历是否对该应聘者留下好的印象。1 简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等 2 不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如学历略低但经验丰富 经验略浅但有同行业经验 职位略低但有同行业知名企业经验简历中有无明显疑点 如职业经历中的空白期频繁的工作转换等 职位名称主任建筑师 【工作职责】

1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作

2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。【任职资格】

1、建筑学/城市规划专业本科以上学历八年以上建筑设计院工作经验持一级注册建筑师资格证优先

2、能独立承担大中型项目的全程设计具备优秀的方案创作能力和手绘能力沟通协调能力强专业软件操作熟练具备良好的职业操守。PART 4 面试的基本流程 PART 4 面试过程控制 1 沉默与鼓励 2 转换求职者的说话方法或总结 3 掌握过程主动权 PART 4 面对特殊的应聘者 1 过度紧张的面试者请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者提具体的问题态度温和而坚定地打断 PART 4 面试提问清单 1 导入性问题 2 关于工作经验的问题 3 关于工作能力的问题 4 关于求职动机的问题 5 其他疑点问题核查 PART 4 完整的行为事例 事情的基本情况说明所采取的行动方法、过程最后取得的结果。不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。1: �6�1定义 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题获取基本信息。�6�1目的 建立良好的面试气氛令应聘者放松面 试人猎取应聘者的初步信息。�6�1举例 与高管岗位应聘者如何导入 2 �6�1定义 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。�6�1目的通过过去的行为表现判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。�6�1举例置业助理—搞定最难缠的客户 1.提出一个开放式的问题询问应聘者过去经历中的一种情形的处理 2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节获取信息 3.通过多个行为式问题进一步了解 其经验的丰富性 4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 PART 4 STAR 行为面试法 S Situation 情景 T Task 目标 A Action 行动 R Result 结果 PART 4 与行为有关的问法 举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历讲述一下这样的经历。与行为无关的问法 你对……有何看法 如果……你会怎样做 ……。如果是你你也许会怎样做‖ 假设一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与过去行为有关的问题 与过去行为有关的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 PART 4 理论性问题、引导型问题和行为性问题 理论性问题、引导型问题和行为性问题 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 协作能力 你将如何对付难缠的雇员 你善于化解矛盾吗 告诉我作为监管人员你曾如何对付难缠的雇员 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高你能应付这种挑战吗 谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的 解决问题能力 你将如何处理生产中出现的问题 你能排除机器设备的故障吗 请你说说你最近遇到的一个有关仪器的加工的或质量的问题。你是如何解决的 安全意识 你感到工作中的安全问题有多重要 听起来你是个小心谨慎的员工是吗 请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的你做了些什么 应变能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求你将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作你不会烦吧 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化结果如何 3 �6�1封闭式问题与开放式问题 �6�1只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息.�6�1演练试判断以下问题类别将非开放式问题修改为开放式问题 原来的提问 修改后的提问 你能适应在较大压力下工作吗 你的团队沟通能力好不好 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多 你有处理客户投诉的技巧吗 �6�1细节追问要将行为式问题与细节追问相结合才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 �6�1你刚才谈到…….�6�1你在处理这件事情当中…… �6�1行为逻辑关系人的行为由于受到其价值观及其个性的支配所以一般具有逻辑性不会有太大的变异。根据这一点可以判断分析一个人的真实性与行事风格。�6�1由于行为式问题涉及专业技巧所以最好由用人部分的专业人员来提问否则难以达到理想的效果。�6�1定义 通过提出一些有难度甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 �6�1目的判断应聘者逻辑思维能力分析问题的能力以及 能否透过现象看到事物的本质 �6�1注意此类问题不是游戏类的―脑筋急转弯‖在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素 �6�1举例土建工程师 — 工程进度和质量如何平衡 4 CASE �6�1定义 了解应聘者为何要变换工作以及在工作中 看重什么的问候 �6�1目的了解其求职的真实动因判断是否有说服力 �6�1价值观在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。�6�1举例如何招聘应届大学生 5: �6�1沟通能力 �6�1问题

解决能力 �6�1学习能力 �6�1责任感 �6�1职业适应性 �6�1定义询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 �6�1目的 测评应聘者的心理素质也可以用于测谎 �6�1注意 压迫式问题要慎用不要引起争吵。�6�1举例 财务经理 6: STAR PART 4 如何判断真话与谎话 1设置陷阱 2剥洋葱 — 步步进逼层层追问 2细心观察肢体语言 提示应聘者最重要的肢体语出现在你的问题 发出之后的1/10秒内

2.招聘面试技巧和方法 篇二

一、饭店内部招聘

当饭店某一岗位或职位发生空缺时, 首先应考虑从现有员工中调剂解决, 或是在饭店内按照有关标准考核提拔。这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度, 同时, 通过内部招聘, 饭店比较容易对员工进行全面了解, 所需要的培训较之外部人员少, 能节约部分培训费用, 省时、省力、省资金。并且, 被提升的员工熟悉工作环境, 可以迅速适应新的工作岗位, 实现人与事的更好结合, 有利于饭店和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想, 同时, 大量从饭店内部提升管理人员还会导致人际关系复杂, 人际矛盾加剧, 经营思想保守、墨守成规等不利后果, 并由此产生不公正现象和庇护关系。

饭店内部招聘主要包括饭店内部员工的提升和内部职位的调动两种方式。

1. 饭店内部员工的提升

提升内部员工是填补饭店内部空缺的最好办法, 提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上, 更重要的是对饭店员工的工作积极性能产生激励作用。有效地内部提升有赖于饭店企业的内部技术规划和内部提升政策, 有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。所以, 饭店人力资源管理者应掌握好饭店内部员工提升的方法, 克服主观片面性, 真正做到任人唯贤。要使内部提升计划取得成功, 必须做好以下几项工作。

(1) 考察员工是否具有提升的资格, 确定提升候选人。确定提升候选人是搞好提升工作的基础。考察一个员工是否具有提升资格, 必须严格按照“才、职相称的原则”。通常包括以下四个方面:

(1) 个人才能。考察提升候选人首先要考察他的知识面。作为一个未来的饭店管理人员, 不仅要掌握必须的工作知识, 而且还要具有较宽的知识面。其次要考察候选人分析问题的能力。分析问题的能力实质是潜在发展能力的反映。因为一般对员工的评价往往是建立在考核以往工作的基础上的, 而以往的工作成绩只能表明员工已经具备了哪些技能。但是, 能够熟练运用已经掌握的技能并不能说明他具有潜在能力和发展能力。一旦提升候选人任更高层次或更重要的工作, 他能否胜任新的管理工作, 除了对他进行新职位的培训之外, 决定性的因素就是他是否具有潜在能力和发展能力。最后, 还要考察提升候选人的管理能力。管理能力是管理人员团结他人, 与人共事, 并通过他人来完成工作的能力。很显然, 一名优先的服务员的标准是把自己的服务工作做好, 而优秀的管理人员的标准则是如何管理他人把服务工作做好。

(2) 个人品德。即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用, 其行为举止, 道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。

(3) 个人的工作表现。考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。

(4) 个人的工作年限。工作年限是指提升候选人在饭店原职位上的工作时间即工作资历。资历之所以是考虑的条件, 是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。工作年限太短又频繁提升, 不利于员工自身的成长。再则, 提升候选人的资历太浅, 容易使其他员工不满, 这将增加其在提升后的工作难度, 从而影响工作效果。工作资历一般是提升员工是要考虑的因素, 但并不意味着提升必须论资排辈。如果员工具有很强的管理能力, 工作表现出色, 又廉洁自爱, 则可以突破资历和工作年限的限制, 破格录取, 避免出现过分论资排辈的现象, 以免打击员工的积极性和主动性。

(2) 测试提升候选人。在饭店内部招聘员工时, 必须对候选人进行一些测试, 以考察他的管理能力, 即测定其分析问题和解决问题的能力、决策能力、领导能力以及人际交往的能力等, 以便于确定他是否真正具备晋升的潜力。提升候选人在个人才能、品德、工作表现和工作年限等方面各有优点, 在测试中反映出不同的能力, 为了避免片面性, 必须使每一位提升候选人都具有综合可比性。

(3) 确定提升人选。确定提升人选是在测试的基础上, 利用测试得来的分数, 将非量化的事实转化为可定量比较的事实, 做到各尽所能, 人尽其用。

2. 饭店内部职位的调动

内部职位的调动是指饭店将员工从原来的岗位调往同一层次的空缺岗位去工作。饭店内部职位的调动通常由以下原因引起:

(1) 饭店组织结构调整的需要。由于经营环境的变化, 饭店需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门, 这种变化必然会涉及到职位的调动问题。

(2) 对员工培养的需要。为了增强员工的适应能力, 饭店通常会使用流动培训的方式来训练他们。另外, 将要提升至管理层的人选, 也会被安排在各部门间轮流实习, 以便对饭店各部门的运作有更清晰的认识, 使其更胜任领导岗位的工作。

(3) 员工对现任岗位不适应。某些员工通过培训入职后, 其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应, 或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求, 这时, 管理者则应对其进行职位调动, 为其选择一个合适的工作岗位, 使“人在其位, 位得其人”。

(4) 调动员工的积极性。某些员工经过长期的同一岗位的工作, 对原工作岗位失去兴趣, 为了调动其工作积极性, 需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。

(5) 人际关系问题。如果员工在原工作部门产生了较严重的人际关系问题, 不利于员工积极性的发挥, 则应对这些员工进行调动, 为其创造新的工作环境。

饭店内部员工职位提升可以使得所有员工都有一个平等竞争机会, 这对于挖掘饭店员工的潜力, 不断激发他们的工作兴趣和积极性, 增强饭店凝聚力, 节约饭店劳动力, 促进饭店的发展都有着重要的意义。相反, 如果饭店一味地从外部招聘员工, 久而久之就会使原来德员工感到升迁和发展德机会渺茫, 从而有可能引发因不被信任、重视而产生的失落感, 或是得过且过, 不求上进, 或在工作中利用各种机会来发泄不满, 使服务质量无法得到保证。因此, 在进行员工招聘工作时应适当兼顾饭店内外平衡, 把饭店内部招聘和外部招聘这两条途径有机的结合起来。

二、饭店外部招聘

饭店外部招聘是管理者通过对饭店人事资料的检索, 查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时, 而从社会中招聘和选择员工。

1. 饭店外部招聘的途径

饭店外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行:

(1) 职业介绍机构与人才交流市场。饭店通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工, 其优点是:应聘者面广, 中间环节少, 人员选用耗时较短;并且可以避免裙带关系的形成。缺点是:在招聘过程中, 应聘人员的素质高低不齐;招聘时间短, 对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混杂。因此, 运用这种招聘方式时, 要选择信誉较高的机构, 并尽可能多地了解应聘者的情况。

(2) 猎头公司。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。当企业需要雇用对基层有重大影响的高的专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或与其他企业合资经营时, 就会委托猎头公司代为其选择人才。猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质, 科学评价应聘的人选, 从而快捷、有效地完成招聘, 而且被聘用的人员不需进一步的培训就可以马上上岗并发挥重大作用, 为企业管理带来立竿见影的效果。但这种招聘方式所需费用较高。

(3) 校园招聘。大中专院校和职业学校是饭店招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。学生通过三年或四年的系统学习, 基本掌握了饭店经营管理的基础知识, 并初步具备了饭店服务与管理的技能, 具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点, 并且学生在校期间也接受了一定时间的专业训练和专业实习, 具有一定的实际工作经验, 饭店只需进行短时间的培训, 就可以上岗工作, 并能够很快适应工作需要。应届毕业生年轻、求知欲旺、成才快, 录用他们是保证饭店员工队伍稳定和提高员工整体素质的有效途径。

(4) 公开招聘。公开招聘是指饭店利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划, 为社会人员提供一个公平竞争的机会, 从而择优录取合格人员的招聘方式。通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐, 筛选工作量大, 所以不适合急于填补某一关键岗位人员的招聘需要。

2. 饭店外部招聘的程序

饭店外部招聘的程序通常分为准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取四个阶段。

(1) 准备筹划阶段。这一阶段的主要工作是:根据饭店需要确定招收计划;根据招收量和重要程度确定招收组织;拟定招收方案;确定区域、范围、标准和报名时间等;按规定向劳动管理部门报批并办理有关手续。

(2) 宣传报名阶段。这一阶段主要有两项工作, 一是发布招收信息, 使求职者获得饭店招收的信息, 并起到一定的宣传作用。二是受理报名, 通过求职者填写有关求职登记表, 了解求职者的基本情况, 并通过目测、交谈, 判断其是否符合本饭店员工的报名资格, 为接下来的全面考核奠定基础。

(3) 全面考核阶段。这一阶段是员工招收工作的关键。全面考核, 就是根据饭店的招收标准, 对求职者进行现实表现考核和职业适应性考察。现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。职业适应性考察包括以下几个方面:一是报名时的初试。即通过简单文化、目测、验证、填表和测量等方面的初试, 考核求职者的身体素质、文化程度、工作经历及其他基本情况, 挑出基本符合饭店要求的人员, 淘汰明显不符合招收条件的人员。二是笔试。主要测试求职者的文化水平、外语水平、思维能力和文字表达能力等。三是面试。通过管理者与求职者进行面对面的交谈, 观察求职者的面部表情、动作姿态、谈话态度、语言表达、回答速度等方面, 了解其个性、思维、动机、需要等心理素质和能力, 以评价求职者的发展潜力。同时, 向求职者介绍饭店招聘职位的详细情况、工作条件和待遇等有关信息。四是体检, 即对员工身体素质的考核。通过体检不仅可以了解求职者是否具有胜任工作的健康体质, 还可以防止身患疾病者进入饭店工作。饭店是服务性行业, 为了宾客的安全, 对员工的健康标准有着严格的要求。

(4) 择优录用阶段。择优录用就是把多种考核和测验结果结合起来, 综合评定, 严格挑选出符合饭店岗位要求的人员, 确定录用名单。最后办理录用手续, 洽谈工资、福利待遇等问题, 签订劳动合同, 使饭店与员工之间的劳务关系协议具有法律效应。

饭店在招聘员工时, 招聘者应认识到, 这是一个双向选择的过程, 既是招聘企业挑选应聘者, 也是应聘者挑选招聘企业的过程。这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。而有些管理者忽视了应聘者的权力, 不愿将饭店的弱点与不足告诉应聘者, 导致新招收的员工缺乏对饭店工作环境足够了解和思想准备, 上岗后容易出现无法适应的现象。新员工觉得实际工作与招聘者的介绍相差大, 从而导致不良情绪的产生, 甚至有些员工会在短期内离职, 使饭店的正常经营活动收到影响。因此, 在招收外部员工时, 应如实向求职者介绍饭店的实际情况, 以招收到真正乐于在本饭店工作的员工。同时, 应把招聘员工过程看成是树立饭店形象的公关过程。招聘者的态度要和蔼、真诚, 要营造出轻松和谐的气氛, 给应聘者留下亲切友好的感觉。这样, 无论应聘者是否被录用, 都会对饭店留下良好的印象。

摘要：员工招聘是旅游饭店业人力资源管理经常性和基础性工作, 其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质和饭店的经营效益。本文从饭店内部招聘和饭店外部招聘两个方面详细论述了旅游饭店业员工招聘具体途径和方法。

关键词：饭店,员工,招聘

参考文献

[1]廖钦仁:酒店人力资源管理实务[M].广东经济出版社, 2006

[2]徐文苑:饭店人力资源管理.[M].北方交通大学出版社, 2005

[3]吴本:饭店服务与管理[M].旅游教育出版社, 2004

3.续写的方法和技巧 篇三

常见的续写方式有两种：一种是根据一篇文章的主要内容和基本情节接着写下去，这是一种读写结合的续写方式，往往要求写出一篇有所发展、情节不同的新故事来。新故事与原来的故事情节有一定联系，新故事的中心思想可以是原来的，也可以是新的中心思想。另一种方式是给文章开头续写情节或续写文章结尾，这在考场作文中出现的比较多，由于是续写片段，一般不必长篇大论。这类续写，要求在理解原文的主要内容和中心思想的基础上，展开想象，对原文内容进行补充，力求使所改写的文章与原文保持一致。

一、续写的写作要求

①在读懂原文的基础上，以原文的结局为起点，写出故事情节的发展和变化。

②展开充分的想象与联想，做到合情合理，真实生动。

③续写文章要在主要人物思想行为、性格特点、语言特点和风格上与原文保持一致，续写部分的主题必须是健康的，有意义的。

二、续写的方法和步骤

①一般先确定中心，然后根据中心构想故事情节，接着就可以动笔写了。

②展开想象，合理推测情节发展。展开想象，就是对原文故事没有写出的情节展开合理的推想，打开思路，多角度地去想象，想象出几种情况，几种结果，从中加以选择。

③续写要注意前后照应，防止自相矛盾。特别是给出开头的续写，必须要与上文紧密联系，使上下文融为一体。

最后，要特别强调的是，续写要结合过去的生活经验，进行推测、想象，也要靠平时的写作基本功。续写可以开发学生的想象力，开拓学生作文的思路，锻炼学生选材、组材和文字表达的能力。

【例】请先阅读莫泊桑的小说《项链》，然后阅读下面两则续写的文段，体会续写的方法和要点。

续写一：她看看佛来思节夫人那张雪白粉嫩的脸，又看看自己粗糙的双手；看看夫人珠光宝气的打扮，又看看自己的一副穷酸样。想到自己这十年来的艰辛、屈辱，气不打一处来。她猛地挣脱夫人的双手，愤怒地对她喊道：“你这个虚伪的家伙，你那么多的珠宝，原来都是假的吧？怪不得当初你能这样爽快地借给我。你为什么要拿假东西蒙骗我？你害得我好苦啊！”

续写二：听了佛来思节夫人的话，她百感交集，眼前叠现出当年舞会的情景和十年辛勤劳作的艰辛。但她想得最多的还是过去的那些梦想：舒适的居室、名贵的佳肴、漂亮的服装、亲密的男友。佛来思节夫人的项链是假的，那就意味着还能重新得到三万五千多法朗，这么多钱足够自己重拾旧梦。

4.体育教师招聘考试面试方法 篇四

一、自我介绍

各位老师，你们好，我叫XX，毕业于XX大学XX专业。（30秒）

（自我介绍时候自然大方，面带微笑，消除紧张感。这也许是人生之中的第一节课，暗示自己只许成功，不能失败。一定要有自信。根据我对你性格的了解，我强烈建议进行自信心的培养）

二、提出课题名称，《XXX》。

1、导入课题，首先即将面对的学生是处于身体发育的黄金期，在这些方面引入，让学生了解锻炼身体对声场发育的重要性，从此方面引入课题。最好找一些较有趣的，贴近生活，并且能激发学生兴趣的小故事，逐步引入课题。（2分钟）

2、准备活动，以我自己一年的教学经验，比较传统的体育游戏就可以激发孩子们的兴趣。往返接力就是一个比较好的，既能热身也可以激发兴趣的准备活动。

（个人认为比较实际的，贴近生活的更易孩子们接受，主要是打破常规教学，往返接力结束后课已安排一些徒手操）（5-7分钟）

3、课的主体，讲解具体课题，主要讲解技术动作，当然要与亲身示范相结合，最好是边示范边讲解，主要还是注重细节，身体每个部位什么动作都要讲解清楚，同时示范要做得清楚有力。位置要让所有学生看清。（3-5分钟）

（细节为主，示范讲解清晰，思路清楚，从上到下或者从下到上，要按照一定的顺序。至少进行2遍示范，并且提出保护与帮助方案，与学生互动，使学生减少运动损伤）

4、学生练习，合理安排学生进行练习，注意练习的方式可以多样，大学有节课，我记得很清楚，那节课是蒋占玉老师的课，主要就是告诉我们体育课主体是学生练习，学生要掌握一个全新的动作需要不同的练习方式与方法，合理安排训练。并且大部分学生容易出现的问题要集体讲解，个别问题要个别对待。对待学生的错误要严谨，但是要以鼓励为主！

5、结束部分，不要忽视这个，一节成功的体育课，开头结尾一样重要。放松活动课一引领学生一起做。在结尾最好告诉学生一些关于体育运动方面的常识。要与学生阶段发展一致，贴近生活。（3分钟）

三、提出一些良好的祝愿。

5.招聘会面试技巧和注意事项 篇五

招聘会面试技巧及注意事项

1、面试技巧：如何回答问题

(1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。

一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。

否则，长篇大论，会让人不得要领。

面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。

这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。

(2) 讲清原委，避免抽象。

用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。

应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。

不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。

(3) 确认提问内容，切忌答非所问。

面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。

对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。

(4) 有个人见解，有个人特色。

用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。

因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。

只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。

(5) 知之为知之，不知为不知。

面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。

2、面试技巧：如何消除紧张

由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。

有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。

因此必须设法消除过度的紧张情绪。

这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。

(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。

这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。

避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。

(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。

进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。

一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。

讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪 ，导致思维混乱。

当然，讲话速度过慢，缺乏激情，气氛沉闷，也会使人生厌。

为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。

这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。

(3) 回答问题时，目光可以对准提问者的额头。

有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。

经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实;眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象;两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。

如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。

3、面试技巧：如何运用语言

面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。

对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。

那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢?

(1) 口齿清晰，语言流利，文雅大方。

交谈时要注意发音准确，吐字清晰。

还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。

忌用口头禅，更不能有不文明的语言。

(2) 语气平和，语调恰当，音量适中。

面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。

打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。

自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。

声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。

以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。

(3)注意听者的反应。

求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。

交谈中，应随时注意听者的反应。

比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题;侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。

根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。

这样才能取得良好的面试效果。

4、面试技巧：如何运用手势

其实，在日常生活交际中，人们都在自觉不自觉地运用手势帮助自己表达意愿。

那么，在面试中怎样正确地运用手势呢?

表示关注的手势：在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。

对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。

面试时尤其如此。

一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下;或把双手交叉，身体前倾。

面试技巧及注意事项下篇:注意事项篇

1、面试中的基本礼仪

(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。

为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。

如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。

如果在上海找工作，就更要特别注意这一点。

因为上海的路很绕，很容易因为找不到地方而迟到。

(2) 进入面试场合时不要紧张。

如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。

开关门动作要轻，以从容、自然为好。

见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。

在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。

用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。

坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。

离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。

(3) 对用人单位的问题要逐一回答。

对方给你介绍情况时，要认真聆听。

为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。

回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。

一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。

问话完毕，听不懂时可要求重复。

当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。

对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。

2、不要有这些小动作

手：这个部位最易出毛病。

如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。

脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。

背：哈着腰，弓着背，似一个“刘罗锅”，考官如何对你有信心?

眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，予人缺乏自信或者隐藏不可告人秘密的印象，极易使考官反感;另外，若死盯着考官的话，又难免给人压迫感，招至不满。

脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人?得快快改掉。

一张活泼动人的脸很重要。

行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信，有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看“扁”才怪呢。

总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始自终保持斯文有礼、不卑不亢，大方得体、生动活泼的言谈举止。

不仅可大大提升增强求职者的形象，而且往往使成功机会大增

3、面试中的随机应变

在面谈面试过程中，用人单位一般处于主动位置，尤其是面谈没有固定的模式，有时可能会随时发生你所料想不到的情况，这时就需要你善于随机应变，恰当处理意外情况：

(1)、比如在面谈中，你可能会出现紧张感，把事先准备组织的表述内容扰乱了，此时，你或许可以向主考官坦率地说对不起，或太紧张了，是否能暂停一下，一般主考官会给予谅解，此时你便可稳定情绪，从新组织你的表述内容：

(2)、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。

你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。

(3)、如果你讲错了话，切勿紧张失态，保持镇定，若是小错，可以忽略不予计较，继续你的讲话，若是大错，则应当面纠正致谦。

(4)、对主考官所提出的问题，你若不懂，切勿装懂卖弄，可以坦率承认，并可虚心请教，这样可显出你的诚实好学的品质。

对面试者来说，还要注意以下细节问题：

1、第一印象很重要。

和主考官握手一定要有力，以说明你的自信和热情;要两眼平视主考官，注意和考官们目光交流，而不要环顾四周

2、面试时要集中注意力。

对主考官提出的任何问题都不要忽略

3、少说话。

要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了

4、准时抵达面试地点。

准时到达说明你重诺守信

5、不要在面试中表现出你非常迫切地希望得到这份工作，但也不要表现出你对这份工作毫无兴趣

6、着装要得体

7、要注意礼貌，多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语

8、不要有过多的小动作。

面试中任何一个不经意的小动作，如不停地摸头发、玩圆珠笔、不停地舔嘴唇等，都会让主考官对你的印象大打折扣，因为这些行为反映了面试者的紧张情绪

9、让主考官更好地认识你。

向主考官简明扼要地介绍你的才能以及你打算怎样在工作岗位上发挥作用

10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴

[北京数万博士硕士挤爆招聘会(转载)]

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6.招聘求职时面试技巧和注意事项 篇六

一、得体妆发：面试的时候化点淡妆吧，千万不要素颜就去，第一印象很重要。虽然不是相亲，但眼缘也是很重要的一个因素。不需要浓妆，只要清新的淡妆就能把最好的精气神展现出来。男生建议以干净整齐的发型去面试，一些时尚的烫发还是最好不要有。

二、温暖微笑：微笑是传递正能量很直观的一个脸部表情，不要求你笑的多违心，但礼貌自然的微笑还是必不可少的。在遇到每一个人，保持这样的微笑，会让面试官对你有很好的印象，觉得你是个积极向上的好青年。

三、稳重肢体：在面试的过程中，千万不要有一些夸张且不礼貌的肢体动作。入座时要平稳，坐下时不要两腿叉开，交谈时切忌抖腿等。说话的时候也不要指指点点，情绪激昂的时候也要保持得体的肢体动作。

7.科技英语的翻译方法和技巧 篇七

英语语句重形合,注重句子形式及结果完整,一般较长,往往层层包孕、环环相扣、主谓分明、关系清晰。语言中往往加入一些修饰性、限定性的语句,通常把最主要的意义用主句表达,次要意义则用从句和介词短语等次要结构表达,在科技文章翻译过程中,应注意掌握以下几种结构的句式使译文结构紧凑、逻辑严密,符合译语习惯。

1 包孕式结构

包孕式结构就是在多个修饰从句之间形成的关系链,就是下一分句对上一分句的一部分或整体进行逻辑解释或引申,语言上层层推进,语法上环环相扣,构成一个完整的逻辑长链。

2 多枝干结构

由于这种语言现象如长在同一根枝干上的树枝,因而被形象地称为多枝共干式结构,如几个状语共同修饰谓语,几个定语共同修饰一个主语,这种结构在科技文章中出现的频率较高,使句子结构紧凑、逻辑严密、文字简洁,符合科技文章的特点。

3 非人称主语结构

科技文章很少用人称主语,而多用非人称主语。非人称主语后续的动词,不是一般非人称主语常用的谓语动词,而是人称主语(animate subject)使用的表达感觉、意识、情感或动作之类的谓语动词,形成“非人称主语+人称主语使用的谓语动词” 结构,我们称为“非人称主语句”(impersonal subject sentence)。它可以用简单的形式表达科技英语中的各种逻辑关系,将英语的形合句(hypotaxis)变为意合句(parataxis),即:

1) 非人称主语句溶合了条件句;

2) 非人称主语句溶合了时间状语从句;

3) 非人称主语句溶合了因果关系句;

4) 非人称主语句溶合了让步从句;

4 名词化结构

这种结构的特征点之一是大量使用抽象名词,尤其偏重使用抽象名词来表达动作和状态。名词化是指名词化转换,包括起名词作用的非谓语动词和与动词同跟或同形的名词,也包括一些形容词来源的名词,名词化词可起名词的作用,也可以表达谓语动词或形容词所表达的内容,并伴有修饰成分或附加成分,构成短语的称为名词化短语。因此,句法上小到词或词组,大到句子段落,都可以进行名词化处理,形成多种组合方式的名词化短语。

由于名词化结构的深层结构是句子,因此,从逻辑上看,名词化结构包含了各种逻辑成分,除了名词化的词作逻辑谓语外,还可作逻辑主语、逻辑宾语、逻辑表语、逻辑状语、逻辑补语等成分,名词化结构的中心词与其修饰的逻辑关系主要分为以下三类:

1) 主谓宾结构

Employment of manager=manager employ (workers)/to employ manager

2) 动宾补结构

The categorization of flake caustic as cerotin=to categorize flake caustic as cerotin

3) 谓状结构

Laboratory test=to test in laboratory

5 无人称句和“呈现”句

无人称句(impersonal expression)和“呈现”句(presentation expression)是典型的判断句型,是科幻文章中常用的句型,在英语中,无人称句的主要表现形式就是it句型,“呈现”句就是there be句型,因此,在翻译的时候必须将句子加以调整和转换。

6 被动句和主动句

科技英语中大量使用被动结构,在英汉互译中,将主被动语态对换是一项最基本的技能。

在掌握以上句式结构之后,如何准确把握词义又是一个关键性的问题。随着科技领域的新词层出不穷,对个别疑难生词短语的准确翻译是个难题,翻译时为了使译文合乎汉语的表达习惯和规律,意思更加明确清晰,使译文达到“准确”、“通顺”、“简练”,就必须掌握一些翻译技巧。

6.1 语法增减词

英汉在语法上存在一些明显的差异,如英语有冠词,汉语则没有;英语多用代词,汉语则很少用;英语多用关联词语,汉语则主要靠逻辑关系来编排句子,强调意思的连贯性。因此,英译汉时,可根据具体语境省略原文的冠词和某些代词、介词、关联词等,有时适当增加一些语气助词,不要太拘泥于原文形式。

6.2 词义增减词

在很多情况下,英汉词汇的语义并非一一对应,如果英语词汇的语义范围比汉语宽,英译汉时要采用增词法,使原文中隐含的意思得以充分表达,反之,如果英语词汇的语义范围比汉语窄,英译汉时要采用减词法。在翻译过程中,首先要透彻理解原文的含义,再按照英语思维和英文的写作规范来重组译文,必要时做一些删减、增补。

6.3 转换法

6.3.1 汉语动词和英语名词之间的相互转换

英语是“静态”语言,一个动作或状态,不但可以用动词表达,而且还可以用形容词、副词、名词等表达,因此,英汉对译时往往需要根据语境,在英语名词和汉语动词之间作灵活转换。

6.3.2 汉语形容词和英语名词之间的相互转换

由于许多形容词具有动态的意义,如pride oneself on sth.和be pride of sth.的意义差不多,因此,在英汉互译时,把汉语形容词和英语名词互相转换。

6.3.3 汉语动词和英语副词之间的相互转换

英语中许多表示副词,特别是表示状态、方位和方向等意义的副词和其它动词或be动词搭配,就产生了动态意义。所以在英汉互译时,汉语的动词也可以和这类英语副词相互转换。

6.3.4 英语介词与汉语动词词组的对译

在汉语中必须用动词表达的意思,在英语中往往表现为 “静”,其中之一就是用介词短语;反之,英语中用介词短语表达的意思, 在汉语中往往表现为“动”,用动词来表达。

6.3.5 英语介词短语与汉语副词的对译

在英译汉时少用“地”,汉译英时活用介词短语,使译文熠熠生辉。

6.4 省略或重复

英语和汉语都有省略现象,英语多按语法形式省略以避免重复,多省略所有格、形容词和介词后面的名词、助动词、不定式后面的动词,系动词后面的表语,主语一致时的主语或谓语等,译为汉语时,这些省略的词语往往要补上,这就是汉语中所谓的重复。

6.5 替代

英语往往用代词来替代上文刚出现过的名词,如替代词so,替代动词do等;代动词及代动词词组,如do, do so, do it 等,往往用重复法译成汉语的动词,另外,英语中的替代句型,如if so, so+do+主语等,也通常用重复法译成汉语。

6.6 译词为句

英语中有些形容词和副词所修饰的成分在译为汉语时显得搭配不当或难以搭配,这时采用译词为句的方法,把形容词或副词单独提出,译为汉语中的一个句子。 例如:

They tried vainly to blame us for the breakdown in the truce talk. 他们试图把谈判破裂的罪名加在我们头上,但没有成功。

6.7 注重信息重心

英汉互译时还应注意句子的信息重心,一般而言,句子通常由已知信息和新信息构成,而句子的信息重心通常在新信息上,一般在句末或靠近句末的位置,因此,为了突出句中的信息重心,往往需要改变语序,将句中的某个成分提前或置后。

6.8 长句分译

将长句分成短句(cutting)是英汉互译的重要手段,翻译时首先要理清上下文的衔接部分,然后把句子分成短句,调整短句的顺序。

6.9 短句合并

在翻译过程中将重复的部分合并,根据短句与短句之间的内在关系(implicit interrelations)重新组合,构成长句,可以是并列句,也可以是复合句,或者是成分复杂的简单句。

6.10 定语从句的翻译

6.10.1 前置法

把定语从句译成带“的”的句子放在被修饰词之前。

6.10.2 后置法

如果定语从句结构较长,译成前置定语不符合汉语表达习惯时,往往译成后置的分句,有时需要重复先行词,有时则省略不译,有时将关系代词译成人称代词,而当关系代词指整个主句时,往往译成指示代词“这”。

6.10.3 融合法

融合法是指把主句压缩成汉语词组做主语,把定语从句压缩成谓语,there be结构和it be结构在译成汉语时往往这样处理。

例如:

There is somebody waiting for you who I think might be one of your friends from your native town.有个人在外面等你,我想这个人可能是你家乡的一位朋友。

6.11 句法转换法

科技文章大多采用较正式的文体,着眼于准确、客观地传达信息,因此,大量采用比较正式的无人称句、长句和被动结构等,翻译的时候要求能够熟练掌握来源语和目标语的句法,要善于在英语句法和汉语句法之间进行转换。

6.12 “借”、 “转” 、“破”译法

所谓“借”就是借普通词汇用作行业术语或新的科技术语;所谓“转”就是转义,所谓“破”就是语体风格的破位,即从“正式体”破位到“非正式体”,此法往往“破”出科技英语行文的生动活泼和栩栩如生。

6.13 词汇和术语的掌握

科技文体覆盖范围很广,其中包括了科技论文、科普文章、科技新闻、以及科幻小说等,科技文体的翻译要求译者掌握一定的专业词汇和专业知识,熟悉一定的语言程序或用词习惯,还要了解其词性变化,包括专业词汇和非专业词汇。

科技文章的特点是由其内容的性质决定的,大多采用较正式的表达方式,语句结构都比较严谨,语气比较客观,因此在翻译过程中不能用语言随意加以渲染。为了准确地表达原作者的意思,一个合格的译者还应该具备一定的内涵。

6.13.1 深厚的语言功底恰如其分

翻译是语言工作者,掌握本国语言和目标语言是当翻译的先决条件。所谓掌握,就是能够熟练、灵活应用外语的表达方法,能够用外文思维、写作。翻译的过程是两种语言的转换,这就要求我们对两种语言进行对比、分析、研究,搞清他们之间的相同之处和不同之处,研究并学会处理它们之间的差异,掌握语言转换的规律和技巧。

6.13.2 丰富、广博的知识面

随着国际交流的频繁和深入,职业翻译接触的领域极其广泛,因此必须通晓如专业知识、社会常识、法律法规、国际时事及背景知识,努力作一个“杂家”,懂得知识越多就越有利于做好翻译,使自己能够应用准确的语言地道地传达原作的意思。

6.13.3 翻译思维

翻译既是语言形式的转换,又是思维方式的转换,思维离不开逻辑,作为特殊思维活动的翻译更离不开逻辑。逻辑作为研究思维的规律、形式和方法的科学,指导并制约着翻译的全过程,在翻译过程中应注意到英汉思维的差异,避免以汉语思维对应英语思维。

6.13.4 逻辑思辩

逻辑思辩的形式是对原文的条理进行分析,令译文层次分明,使读者易于接受。

6.13.5 语篇意识

所谓的“语篇意识”就是译者的“语篇分析”(discourse analysis)能力在实践中的具体运用,从理论到实践,译者的语篇分析能力为翻译注入了新的活力,避免了译文呆板、生硬。

6.13.6 “口吻”感悟

“口吻”一般指原文的词语风格、句式特点、篇幅结构等,一般较难把握,要将原文的意思完整地展现在译文中对译者来说是一个很大的挑战。要想做好科技文献的翻译,需要译者对语篇的准确理解,具备敏锐的语感和高超的驾驭母语的能力。

总之,科技英汉翻译的技巧很多,不一而足,但是准确、客观和忠实的翻译风格是一个翻译工作者应当遵循的基本原则,也是做好翻译工作的一个先决条件。

摘要：英汉两种语言存在着词法、句法和表达方式的差异。本研究就科技英语文献在定义、定理、定律、概念及结构方面逻辑性强、概念复杂、结构严谨、语言精确等特点列举了几种翻译技巧和方法,通过这些方法的掌握使原语和译入语相协调。

8.疏导学生心理的方法和技巧 篇八

关键词：疏导；直言点拨；借题发挥；巧言暗示；反弹琵琶；欲擒先纵

中图分类号：G444 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2011）04-200-02

疏导，是针对学生思想言行上存在的问题，有目的地进行疏通和引导，使他们解除思想疙瘩，克服不良言行的教育语言形式。它是正面进行思想品德教育的有效方法。在学习和生活中学生因受各种因素的影响，对一些现象不能正确理解和把握，出现一些不正确的想法或不良言行，这就需要教师及时疏通和引导。疏导的作用主要在于沟通心灵，指点迷津，启发学生消除思想障碍，走出误区。

疏导有一定的方法和技巧。教师要重视方法和技巧的选择和运用，只有因势利导，循循善诱，才能取得更好的教育效果。本人在多年的教学生涯中通过摸索实践，得出运用下列方法进行疏导，有一定的效果。具体方法如下：

一、直言点拨

中学生正处于身心发展的阶段，他们的身心发展变化，形成了他们特定的心理特点。心理发展阶段不同，心理特点也各异，他们的思想上会产生这样或那样的问题，尤其现在很多学生是独生子女。因此，教师要根据学生思想上存在的问题，抓住实质，不厌其烦地给以指点，使学生明白事理，解除思想疙瘩或克服不良言行。记得有一年我接了一个班。开学时，学校安排公共场地。我叫劳动委员让别班的先挑，剩下的是我班的。结果我班负责打扫厕所。大多数学生有意见，因为他们在家中很少进行劳动，何况是这样又脏又臭又累的活呢。我和颜悦色、语重心长地对学生说：“选择这样的场地，我有两个目的，一是培养大家吃苦耐劳的精神，二是养成先人后己的美好品德。有了这两种美德，就能成就一番事业，就能得到别人和社会的尊重。请问，你们哪一位不愿得到这两件‘宝’呢？一个人连厕所这样的累脏的活都能做，你还有什么事做不成呢？何况厕所是一个学校文明的窗口，从这个窗口让我们向全校师生展现我们一班的风采。”我的一席话，说得大家心服口服，怨气尽消。一年下来，值日生每天三次冲水，坚持把厕所冲洗得干干净净，没有一人叫苦，反而认为这是一次难得的磨练机会。

同时，教师在直言点拨时一定要抓住问题的关键，找到突破口，方能有效。如，一些同学好吃零食，整天零食不离口，渐成奢侈为荣之风。而不少人认为，现在生活好起来了，吃点零食不要紧。孩子喜欢吃，家长乐意给钱，小事一桩无须小题大做。在这样的情况下，给他们谈“艰苦奋斗”，就要有意寻找突破口。有一天，一位学生因吃食方法不得当而泻肚子。这下我就抓住契机点拨说：“我们吃零食容易引起厌食、偏食，造成肠胃功能紊乱，营养不良。加上个别不道德的厂商将伪劣变质食品混入市场，我们食用后，轻则身体不适，重则引起中毒。再说，贪吃零食容易养成不良品行，一天少则几角多则几元，久而久之，不知钱财来之不易，就会养成奢侈挥霍的劣性。”话语不多，但我从实际事例出发，结合科学知识教育，使得学生吃零食的风气很快扭转，使学生养成俭朴的美德。

二、借题发挥

现代中学生正置身于改革开放年代，社会变化所带来的多元化观念和形形色色的行为方式影响着他们的成长，给他们打上来自社会各方面的烙印。工作中，教师要针对学生的实际，敏锐地抓住某个有利于教育的话题，生发开去，借题发挥，巧妙地进行引导，使他提高认识，走出思想的误区。有一位老师在进行爱国主义教育时，发现一个学生存有一种不正确的想法，认为自己年纪小，只是一个普通的中学生,是“无名小卒”，对国家起不了多大的作用。这位老师就抓住“无名小卒”作话题，对学生说：“一盘棋中有将、相、士、车、马、炮，还有众多的小卒。小卒每次只能走一格，这比不上马走日字，相走田，车走直线，炮翻山，可是当小卒勇往直前时，却势不可挡。小卒过河能吃车闹士，而且能“将”军，怎么能说无名小卒起不了多大的作用呢？”接着又进一步发挥：“翻阅历史，大人物总是少数，无名小卒却是大多数。许多名人当初也是无名小卒，大发明家爱迪生是报童，飞机的发明者莱特是自行车修理工，发明火车的史蒂芬是烧火工，我国著名的数学家华罗庚当初是学徒工，共产主义战士雷锋是普通一兵，成千上万的英雄模范人物，当初都是‘无名小卒’。这些人物虽然当初是‘无名小卒’，但都为自己的祖国乃至全人类做出杰出的贡献！”这位老师就是运用借题发挥的方法启发学生，使他思想开窍，提高了认识，树立起为报效祖国而努力攀登科学文化高峰的崇高志向。

三、巧言暗示

青少年在发育和成长中，精力充沛，生命力旺盛，异性之间的爱慕，正如早晨太阳初生的一层薄雾，它是美好的，但绝不能让它酿成云、酿成雨，甚至酿成雷电和冰雹。苏霍姆林斯基认为，教师的大喊大叫，不能收到预想的结果，有时反而会引起学生内心的消极反抗，有时则使学生觉得老师无能。学生中对这样的青春期问题往往比较敏感，不便直言点破，作为老师应细致地观察学生的思想动态，使之消灭在萌芽状态。为了保护学生的自尊心，于是便可以巧妙地运用暗示的方法旁敲侧击，进行疏导。下面是一位老师同一个早恋学生的谈心，他只字未提男女之事，很值得我们借鉴：“你看，这棵桃树，因为春天到了，开始发芽了。多好的春天啊，给万物带来了生机！你看，一棵芽，以后就是一朵桃花，再以后，就是一个个又大又甜的桃子呀！怎么搞的，这里已开了一朵花，哎，开早了啊！现在还没到开花的季节，没有开花的时候开的花，是一种无结果的花啊！”学生听到这里，心里似乎被猛地推了一下，接着又听到：“争春，不一定提前表露。旱柳提前发芽，但春天刚到，就开始枯黄，飘落无情的柳絮；竹笋，春日还把头埋在土里，吸收着丰富的水分和营养，后来拔地而起，直冲云天……”听到这里，学生已领会了老师的话外这音。这位老师巧妙地运用比喻进行暗示，他的话就象春风一样吹开了学生的思维之窗。同是这样的情况，老师若直言，不一定有这么好的结果。因为学生对早恋已产生的羞耻心，这种羞耻心一旦受到进一步的伤害，其结果常常事与愿违。一方面被训斥的学生容易因信念和理智的丧失而“破罐子破摔”，另一方面，因为学生们往往同情弱者，认为老师做得太过分了，反而同情被训斥的学生，就站在他们一边，这样，对大多数的学生不能起到警示作用。因此，教师在疏导时要注意教育的方法和技巧。

四、反弹琵琶

有时我们可以根据学生中存在的问题，从反面进行延伸，正话反说或者反话正说，使它的谎谬或危害更加突出，从而给学生以警示的作用，并产生风趣的效果。有一段时期，我发现班里有许多男生迷上了打游戏机，一放学或星期天就沉迷于它。我掌握确实的情况后，在班会课中便着重解决这一问题。我在黑板上写下了＜谈打游戏机的好处＞的标题，学生一见感到新鲜而好奇。我问：“同学们，你们知道打游戏有哪些好处吗？”许多人都笑了起来。有几个学生说可开动脑筋。我表示肯定。我说：“打游戏的好处很多：一、开发智力，敏锐思维；二、开阔视野，增长知识；三、增强动手能力。”然后，我开始点到另一面：“还有更重要的是：第一是省粮，打游戏一长，忘了吃饭，一省；再加上时间一长，身体垮了，食欲锐减，食欲一减，这当然就节省了不少粮食，二省。第二是省衣，学生时代本是身心发育的时期，如果这时候搞垮了身体，可以及时地控制身高，从而达到省衣的目的。第三是省钱，上机时间长、精力花费过多，作业就不做了，可省下钢笔和墨水，这不是省钱吗？还有，把钱用到打游戏机上，这是消费，这样促进货币流通，促进市场经济发展。此外，到初三毕业时，我班能出现五六个比尔盖茨，这不是更值得骄傲的事吗？”在一片笑声中，学生接受了我的警告，自那以后，班中再没有人上游戏机房。这比正面劝说有效多了，是我们老师疏导学生思想的较实用的一招。

五、欲擒先纵

有时，我们可以采用欲擒先纵的方法，即老师先对学生的想法或做法表示部分认同，以求得心理上的接近，再寻机转过话头，引导学生认识其中的弊端，以达到教育的目的。一段时间，我班女同学一度看言情文学成风，什么《少女日记》《美少女》等等，全是街头通俗文学，对中学生来说，可以说是垃圾，看了只能使她想入非非。开始我采取压的方法。班中表面上看没有这类书了。实际上她们却偷着看。针对这种情况，我就改变了方法。我先鼓励学生要多看课外书，一是向他们推荐课外书，如《钢铁是怎样烁成的》《红岩》等优秀名著，二是借给他们看，把自己订阅的全拿去，如《青年文学》《读者》等，在班中形成一种开展课外阅读的氛围。然后，有目的地针对最爱看言情书的那个女同学，把秦文君的作品给她看。经过几个星期后，我举行了一次读书汇报活动的班会，特地让她发言谈课外阅读的感受。这此班会后，那些垃圾文学销声匿迹了。这种方法避免了与学生的正面冲突，使学生无形中受到感化和启迪。

总之，教育工作是一门富有艺术性的劳动，我们要善于捕捉时机，恰当地疏导，让每一个孩子在阳光下健康成长。正如前苏联教育家乌申斯基所说：“教师缺乏教育机智，永远也不会成为一名好教师。”

参考文献：

[1] 傅惠钧 教师口语艺术［M］ 浙江教育出版社.1999