人力资源课程总结

人力资源课程总结（精选8篇）

1.人力资源课程总结 篇一

人力资源管理实训总结

在一些大型的公司，已经在推行人力资源的职能转变，也就是作为专业的人力资源，必须要了解和熟悉公司的业务，从而以业务角度出发，为业务部门提供增值服务，那这样就需要具体的了解企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、服务、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的绩效考核，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。

我们在学人力资源，在之前的时段我们对相关的基础知识有了系统的了解。为了更深一步学习知识，老师指导我们进行了人力资源管理实训，这次实训的期限为2周，以小组的形式展开。我在这次实训中的任务是统筹全局，负责这次人力资源实训的方案设计及团队职责分配并具体负责绩效管理。

回首这两周人力资源课程设计的实训，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论知识，也进行了相应理论知识的回顾和扩充。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训，也有管理信息系统实用性的非专业知识实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观；从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析、方案策划为主；从实训效果来看，就我个人而言，对我掌握理解人力资源管理的相关理论知识有很大的帮助。

作为人力资源管理者要具备的能力：计划性、联系性、动态性。

人力资源部门一定要知道企业在未来一年，或者几年的想要做的事情是什么，人力资源部门要根据老板的目标，提前储备哪些人员，对预备什么时间到岗，达到什么样的能力，为了让他达到这样的能力要做哪些目标分解的培训。那对整体的规划要有一个清晰的蓝图。

作为人力资源管理者，要宏观把控全局，也就是一件事情发生了，对另外一个部门或者目标有怎样的影响。具体到现有的情况，就是出台一个制度，执行一项任务，具体到各个部门，有哪些帮助，短期和长期能为部门改变什么。做事情要有前瞻性。预备要做一件事情时，我们要对可能发生的，不管是好的还是坏的，要有全面的思考，并给出合理的建议。通过对华为绩效管理部分的实训，我对公司绩效考核也有了全新的深刻的认识。绩效考核是本着把握员工工作执行和适应的情况，确定人才开发方针政策及教育培训方向，合理优化配置人员，保障公司有效运行，促进人力资源管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率而制定的.绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。

组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

1、绩效考核不只是人力资源部的事情。人力资源部提供考核工具和方法，有部门负责人自行推广。

2、岗位迟迟招不到人，不是人力资源部没做事，要么是需求部门没有将招聘要求写清楚，要么是人力资源部门对招聘素质要求理解的和需求部门不一样。

3、所有的考核，所有的晋升都是围绕岗位的素质要求来定的，所以，最先要完善的就是素质要求。

4、员工需要不断优化，淘汰低绩效的员工，稳定高绩效的员工。

那关于绩效考核设计，主要从两个方面着手：定量考核和定性考核，以这为基础的考核需要针对数据来源、评分标准、结果应用等方面进行确定。

譬如招聘，定量考核部分：本月招聘人数是多少，多少人进入试用

定性考核部分：试用人员是否具备岗位能力，与我们的招聘要求是否一致。再有绩效考核中提到绩效面谈部份也使我深有感悟.我认为，绩效面谈在整个绩效考核与评分过程中占着比较重要的份量.通过绩效谈话，可以针对在一段时间通过现有工作情况做出较公平公正的一个评价，也能在谈话中总结出自已的不足和差距.更是领导与员工之间良好沟通的一个最佳时机.促使公司领导能够清淅的摸清下属员工对公司，对本职工作思想上的变化，能力上的不足，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现工作中各项目标的完成.员工通过绩效谈话从中学习到工作的方法，改变思想观念，树立工作的积极性与自信心，为更好的完成下一步工作打下基础.通过这两周的人力资源的实训，我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课程设计课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

这两周实训，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

不过，当我们真正开展这次实训时，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多。究其产生原因，个人认为有以下几点：

1、认识不足，态度不端正

以我为例，往往对实训抱着敷衍了事的心态，并没有认真的去完成实训任务，没有完全把自己融入到实训任务中来。同时，针对实训任务内容，过多的依赖于网络知识，缺乏个人独立思考。我们是四个人的团队，本应该一起努力，团结协作，可是试训过程中，却缺乏应有的沟通和合作，各自为政，导致试训效率低下，每有达到应由的效果。

2、实训任务与企业需求吻合度低

回顾这次的实训的一个个小任务，其过于理想化、简单化，不能完全达到专周实训的目标，也不能满足我们对实训的要求，更不能在最大程度上提升我们能力素质。针对实训任务，老师可能是基于我们的现实情况才做出那那样的实训安排，我们理解老师的苦衷。企业对人力资源管理专业毕业生的要求是能尽快适应工作，尽快能够独当一面，按时保质保量的完成工作任务,甚至超额完成工作内容。

历时两周的人力资源管理综合实训，使自己加深了对某些具体的问题理解，学会了如何更好的与人交流，掌握了如何更好的收集相关资料。最重要的是发现自身不足（能力素质与专业知识不足）的具体内容，明确了如何弥补这一不足之处，并为之努力。

感谢老师这两周为我们所做的一切，以及团队成员为了实训所做的努力。因为有了你们的辛苦，你们的帮助才使我成为如今的我。因为有了你们，我们才能完美的完成这次试训。衷心的感谢你们的辛勤付出。

2.人力资源课程总结 篇二

关键词：课程教学,有用性,张力,提升

张力, 原为物理名词, 指分子间的引力;或受到拉力作用时, 物体内部任一截面两侧存在的相互牵引力。后来, 被广泛运用于医学、社会学、管理学等领域。著名管理大师彼得·圣吉称来自于愿景与现况差距的力量为张力。如果这种力量将你向愿景方向推动, 即称为“创造性张力”;而这种力量产生的负面影响则称为“情绪张力”[1]。著名心理学家库尔特·勒温则将促进人的动机或需要满足的力量称为张力。他认为当人产生某种需要时, 就会产生一种紧张的心理系统, 即内部张力[2]。

有用性张力, 是基于对某种事物有用性判断而产生的一种力量, 其中, 肯定的判断会增大张力, 否定的判断会减弱张力。在课程教学中, 如果学生判断该门课程对自己的就业、职业发展和人生历程有用, 则产生对该门课程浓厚的兴趣、掌握和探讨课程知识的迫切需要, 形成希望满足这种需要的紧张心理状态和期望, 并毫不吝啬地投入自己宝贵的时间和精力。可见, 有用性张力是激发学生学习动力, 强化学生学习毅力, 培育学生的学习能力, 启迪学生的学习悟力和提升学习效果的重要因素, 是解决学生厌学问题的根本途径[3]。提升课程有用性张力, 也成为课程建设的重要内容。

提升课程教学的有用性张力, 就必须解决学生为什么学、学习目标、学什么和怎样学四个基本问题。

1. 发现、开发学习需求, 把握课程教学方向。

课程的有用性, 首先来自于学生对于课程教学是否能够满足自己学习需求的判断。消费心理学告诉我们, 需求引发动机, 动机决定行为。学生的学习需求是决定其行为的根本。我们可以尝试发现现实学习需求、开发潜在学习需求、归纳普遍学习需求和提炼特色学习需求四条途径, 来确认学生学习需求, 为课程教学提供方向。

发现现实学习需求。现实学习需求是已经明显存在的学习需求, 表现为学生既有学习欲望, 又有一定能力来实现的需求。发现现实学习需求主要依靠需求调查。即在课程教学前、课堂教学中和教学过程结束后, 通过发放问卷、访谈、网络交流、电话沟通等手段, 不断地发现学生对于课程教学的共性或个性的学习需求。其中, 课前调查有利于把握学生对课程的具体要求, 它是教师备课授课的重要依据之一;课后评价则可以了解学生现实学习需求满足的程度和教学中存在的问题, 是课程改进的重要参数。

开发潜在学习需求。潜在学习需求是学生需要的而他们自己并没有意识到的学习需求。我们常常会遇到学生重视专业课程, 忽略选修课程的情况。而作为教师, 则明确地知道选修课对于扩大学生知识面、增进学生综合能力和适应社会不同岗位的重要性。因此, 我们从引导学生做好职业发展规划, 组织学生开展各种社会实践活动和仿真模拟实训入手, 让学生从中感悟和发现自己的不足和潜在的学习需求, 并形成自觉学习的氛围。

归纳普遍学习需求。以班级形式为主的课程教学, 学生的普遍学习需求是教师确定教学内容的重要依据, 也是课程教学中要求学生掌握的重点内容[4]。它涵盖了学生的普遍性学习需求和社会各界对大学生就业的基本素质要求。普遍性学习需求的数据, 可以通过统计分析需求调查结果, 合并和归纳同类需求得到。具体操作上指至少有50%的被调查学生和30%的其他被调查对象所认可的学习需求。

提炼专业特色需求。不同职业对学生课程学习的专业要求, 就形成专业特色需求。《人力资源管理》课程, 虽然是经济管理类本科学生的专业基础课程, 但必须依据不同专业学生的特色需求来教学, 才能够让学生明确感觉到“有用”。专业特色需求可以通过对比不同职业或行业的职业素质来区分。例如, 导游员经常带团在外, 责任重大, 要时刻警惕意外事件的发生, 还必须与各地同行配合, 因此旅游管理专业的毕业生, 必须具备细腻的观察力、很强的人际交往能力、灵活的应变能力以及广泛的知识面;而市场营销专业的毕业生, 则对市场变化的敏感性、经济核算能力和市场开拓能力的要求更高。

2. 培育学生职业素质, 科学设定课程教学目标。

某门课程对学生是否“有用”, 主要看这门课程的教学目标和内容是否能够帮助学生顺利就业和实现自己的职业发展目标。可见, 课程教学目标设定的依据, 一是学生需求, 二是专业职业素质要求。基于学以致用的原则, 学生不仅应该掌握该门课程系统的基本理论和技能, 还要能够将其所学运用于实践, 并获得满意的效益或结果。因此, 课程教学目标应该包括知识目标、行为目标和结果目标三个层次 (见下图例) 。也可以按照课程各教学章节需要, 设置更为详细具体的章节教学目标。

为确保课程教学目标的实现, 还必须设计一个能够将教学目标具体化的切实可行的课程教学方案, 其中最重要的部分, 是教学内容的设计。

例如, 为了达到旅游管理本科专业的《人力资源管理》课程教学的上述教学目标, 在教学内容的设计上, 一方面以人力资源管理的基本理论与技术为主线来设置课程结构, 其内容共有十章:人力资源管理概述、人力资源预测与规划、职务分析与岗位评价、招聘与甑选、控制力与执行力、开发与培训、绩效考核、薪酬管理、职业发展、劳动合同与劳动关系, 体现了课程理论的系统性要求。另一方面, 兼顾导游员和旅游管理者的职业要求, 来安排每一章节的具体教学内容。如在人力资源规划一章中, 教师会引导学生归纳旅游行业的发展趋势、进行旅游行业的人力资源供需分析, 并指导学生做小型旅行社的三年发展规划和人力资源招聘计划;在职务分析与岗位评价一章中, 教师会讲解职务分析的一般方法, 并提供旅行社的组织机构与职位设置等相关的参考资料, 由学生选择其中某个职位, 设计职位调查问卷、访谈提纲并进行调查、分析, 最后制定出该职位的工作说明书。

由于结果目标需要学生就业后才能准确验证, 课堂教学中只能采用仿真模拟的办法。教师会向实习单位或相关公司推荐学生制定的规划或管理方案, 如果被采纳或部分采纳, 则认定为结果目标已经达到。另外, 还会组织仿真招聘等实训活动, 在模拟环境中检验学生是否达成结果目标。

3. 培育、巩固学习毅力, 培育学生良好学习习惯。

让学生感觉有用的教学内容和新颖有趣的教学方法, 固然能够吸引学生注意力, 调动学生的学习兴趣, 但要长期保持难度却很大。一旦学生遇到一些学习困难、心理问题和其他干扰因素, 就可能出现兴趣转移或减弱的情形[5]。因此, 可以通过平等沟通、构建竞争氛围、塑造科学价值观等途径, 来培育和巩固学生的学习毅力, 激发学生的学习动力, 提升课程对学生的“有用”性。

转化教师身份, 提供排扰解疑的条件。教师可以通过经常与学生交流沟通、解答学生问题、参与班级活动和帮助学生解决生活、学习中的困难等途径, 成为学生的良师益友和职业顾问。当学生遇到任何困难或遭遇困扰时, 就会乐于向教师求助和得到教师及时的帮助, 从而增强课程学习、生活和就职的信心。

构建竞争氛围, 培育居安思危的习惯。针对青年学生追求竞争刺激的热情, 有意识地设计学习的竞争环境, 通过适当加压来激发学生的斗志和创造性。我们在《人力资源管理》课程教学中, 除了期末理论考查成绩由教师评定外, 平时的课堂讨论、团队活动、实验与实训等成绩, 均由学生分组按照既定的标准互相评定, 并采用强制分布法来确定学生的成绩。具体是各项目得分前20%的学生成绩为A, 项目得分后20%的学生成绩为C, 其余学生成绩为B。这样, 竞争与比较的压力, 不但为学生提供了展示自己及其团队的价值和能力的平台, 又潜移默化地培育了学生的竞争意识和团队意识, 同时也为他们今后参与社会竞争提供了基础。

塑造科学价值观, 激发学生的学习动力。当然, 学生需求是学习的主要动力, 但大学学习阶段, 学生尚未进入社会, 对学习结果的认识并不十分明晰, 学习需求产生的动力可能被弱化。而且此时学生正处于生理、心理逐步成熟阶段, 其科学价值观的塑造和巩固也是主要的学习动力源。例如, 感恩观、诚信观、责任感等, 常常会促使学生加倍努力, 实现既定的学习目标。课程教学中, 可通过案例分析、角色转换、仿真实训等办法, 潜移默化地对学生价值观的塑造产生影响。

4. 运用、呈现学习成果, 激励学生持续创新。

经过他人认可或验证的学习成果, 将对学生学习产生正向激励。即学习成果越是得到他人肯定, 学生越是感觉学习“有用”, 其学习信心和积极性会越强。检验学习成果的办法, 通常有理论测试、技能考核或竞赛、实践实训等方式。为避免高分低能现象, 我们尝试突破由教师作为单一评价主体的习惯性做法, 改为采用多样化评价主体:教师、学生、其他专家或用人单位等。例如, 学生理论成绩由教师评价;实践实训成绩由学生互评或由实习单位评价;学生策划的方案请外部专家评价;学生的综合职业素质则通过考取相关职业技能证书来评价。既然评价主体多样化, 学生就必须展示其学习成果, 其方式可以是课堂PPT展示、汇报会议、材料申报等。成果展示, 一方面有利于学生之间的学习经验交流, 增进学生的表达能力等综合能力, 激励学生不断创新, 另一方面, 还有利于增进学生对社会、对职业的了解, 强化学生的学习信心和社会适应能力。

参考文献

[1]彼得.圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实践[M].北京:中信出版社, 2009.

[2]库尔特.勒温.拓扑心理学原理[M].北京:商务印书馆, 2003.

[3]裴春秀.人力资源管理新论[M].北京:经济科学出版社, 2009.

[4]屠建国.给孩子一把降落伞——注重语文课堂设计的张力[J].新课程 (上) , 2011 (3) .

3.课程实施中的人力资源 篇三

人力资源的内涵及相关界定

人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。课程实施中的人力资源是指从事课程活动的具有脑力劳动与体力劳动能力的各类人员的总和，根据其来源可以划分为校内人力资源和校外人力资源，其中校内人力资源主要包括教师、学生、校长以及其他教育管理者；校外人力资源主要包括家长、各个层次的教研员、课程专家和学科专家以及社区人士。

人力资源是课程资源中最基本的资源，是其他资源得以发挥作用的媒介和载体，人力资源的挖掘、利用和优化配置是课程资源有效开发与利用的一个重要前提条件，它关系到课程资源开发的方向、层次、质量和效果等根本性问题。课程资源的开发是以学校为基地展开的，教师、校长是具体的操作者和实施者，因而教师、校长就成为课程资源开发中人力资源的核心要素；没有了学生也就没有了教育，学生是基础性的课程资源；同时家长和社区人士、教研员、课程专家和学科专家在新课程背景之下都起着重要的作用，担当着不可替代的角色。因此在人力资源的开发中，要以课程专家和学科专家为方向，以教育研究人员为指导，以校长为核心，以教师为关键，以学生为基础，以家长和社区人士为依托，不能忽视他们中的任何一个，他们都是必不可少的因素。

人力资源的角色定位及职能

(一)校长——引领性的课程资源

中小学校是实施课程改革的基本单元，而改革能否走进学校、走进课堂，在很大程度上取决于校长对改革的理解、认同以及对实施改革的积极领导，因此可以说中小学校长是本单元的主导者和主要责任人，起着承上启下的作用，扮演着重要的角色。

1.学校文化的引领者

新课改的实行不仅仅是更换了一套教材、更改了一些传统的做法，更重要的是学校从内部组织结构到思想观念都要进行一系列的调整与变革，但这种调整与变革不是自发形成的，而是需要校长有意识的引导和相关管理制度的建立，进而形成一种崭新的学校文化，即在校长的引领下形成一种合作、交流、民主的文化氛围。

2.课堂教学的研究者、指导者

课程改革固然要落实到每一位教师的具体操作，每一位学生的积极参与，对其成功与否的评价必然要以课堂教学为着眼点，而且校长所做的一切都是要为教师的教和学生的学服务，因此校长不能不关注课堂教学，不能不参与课堂教学的研究与指导，从而理解课堂教学实施的状况和教师存在的问题，进而采取相应措施促进教师的专业化成长。

3.资源开发的组织者、协调者

在校长、教师、课程专家、学生、家长以及社区人士等共同组成的人力资源群体中，校长是组织者和协调者，他的作用具有核心意义。因此校长应该具有较强的统筹兼顾和综合协调的能力，既要当好课程实施的组织者又要成为课程实施的服务者，利用自己在课程实施中的特殊身份和角色为课程实施创造适宜的内外部条件和氛围。

(二)教师——关键性的课程资源

教师本身是一种重要的课程资源，作为“内生性”资源的主体，从根本上决定了课程资源的识别范围、开发和利用的程度以及效益水平，能够创造出比自身价值更大的课程资源，担当着不可替代的角色。

1.资源的转化者

教师群体之中蕴藏着极大的智慧潜能，他们的知识素养、价值观和情感态度等都是可以直接利用的宝贵资源，并且其他资源的鉴别、开发和使用，以至于进入课堂转化为课程要素，教师都起着决定性的作用，教师使得其他课程资源的广泛开发与利用成为一种可能。

2.学生学习的引导者、促进者

教的本质在于引导，新课程强调教学过程是教师引导参与所教内容的探索过程，教师应该围绕学生的学习，引导帮助学生走出教科书，走出课堂和学校，充分利用校外各种资源，在社会的大环境里学习和探索，并且帮助学生制定适当的教学目标，指导学生形成良好的学习习惯，掌握科学的学习策略。

3.课程资源的开发者、设计者

三级课程政策的实施，打破了原有的大一统的体系，从而使课程开发不仅仅是学科专家和课程专家的专利，而形成专家与学校、教师共同开发课程的态势，教师也成为课程开发的主体之一，这样教师就不再仅仅是课程的消费者和被动的实施者，而在某种程度上成为课程的生产者和主动的设计者，是课程的创造者和主体，教学过程也是课程创生和开发的过程。

(三)学生——基础性的课程资源

“学生是教育的对象”，这是自古以来教育者为学生的定位。教育家苏霍姆林斯基曾经反复强调：学生是教育最重要的力量。如果失去了这个力量，教育也就失去了根本。因此学生不仅仅是教育的对象，更是教育最重要的资源，没有了学生也就没有了教育，学生担当着其固有的角色。

1.自主的学习者、建构者

在教师的引导下，学生可以根据自己的经验、感受、兴趣、爱好、知识、能力、差异等自主选择合适的学习起点、学习目标、学习内容及学习策略，自主调用各种学习资源，进行多维度的整合学习，从而完成对复杂知识的建构，进而丰富教学内容，使教学过程成为学生自主学习与建构的过程。

2.课程资源的生成者

在教育教学过程中，在教师与学生的交往中产生的情景、问题，学生之间思维的碰撞、意见的分歧、情感的交融等都构成了一种生成性的教学资源。因此新课程改革中积极倡导自主、合作、探究的学习方式，也成为合理开发和利用学生中的课程资源设置的有效程序。

3.家庭与学校的中介者

学生是家庭与学校之间的中介桥梁，在家校之间起着沟通、联结、协调的作用，是家长这一资源得以开发和利用的联系纽带，也是校内外资源得以合理配置、调整的必要条件，没有了学生也就没有了家长的参与与支持。

(四)家长——辅助性的课程资源

家长是校外课程资源的重要组成部分，课程资源开发的社会网络系统得以建立的根本依据，在课程资源开发与利用中扮演着不可或缺的重要角色。

1.隐性的助学者

家长在孩子的成长过程中用“看不见的手”为其营造了适宜的发展氛围，撑起有助于孩子自主发展的一片晴空。同时家长配合教师组织开展各种活动，帮助学生拟定活动计划或活动提纲，不仅可以提高学生的教育效果，还可以使学生家长发现自己孩子的优点、长处和潜力，提高他们培养孩子成才的信心。

2.课程改革的支援者

课程改革是一项复杂的系统工程，需要家长和社会的理解与支持。家长在

社会上从事各种各样的职业，具有各种各样的知识和技能，是学校可以大力开发的课程资源宝库，可以把学生家长作为课程的开发源，采取请家长来学校给学生讲课的方式，让他们介绍自己或所在工作部门在社会生活和工作中的动人事迹及感受，以教育学生。

3.学校与社会的联络员

家长可以作为学校与一些社会机构的联络员，提供更多的机会让孩子接触社会、了解社会，学校能力范围之外的一些事情，通过家长的作用可以得到圆满的解决。所以说家长是重要的辅助性课程资源。

(五)教研员——指导性课程资源

新一轮基础教育课程改革，形成了对应试教育背景下指令性课程范式的强大冲击波。新课程中教师角色已发生质的变化，这也要求教学研究人员职业角色的创新。

1.课程与教学理论的研究者

在新课程改革背景之下，教师的教育理念的提升、教学方式的转变、课堂教学诸多能力的提高、评价方式方法的转变等都成为教研的重要内容。教研内容变得更为复杂，任务更加艰巨，教研员面对着探索教研策略与转变自身角色的挑战。教研员教育观念、理论水准的先进与否，将直接表现为教研行为的先进性、教学指导的正确性和内化影响的实效性，从而影响教师行为的转变。

2.教师专业自主化发展的促进者

在指令性课程范式中，教研员常常通过课堂现场的听和看而做出“教学临床诊断”，其鉴定依据是统一的课程标准。其鉴定结果被纳入校长的行政管理，其鉴定效应具有无可争辩的权威性，并与教师的晋级评职息息相关，故教研员形象在一线教师心目中形成了监控的威压。基础教育课程改革的目标之一就是尽可能释放教师的自由创造精神，因此，教研员理当变自上而下的鉴定式为与教师双向互动、平等交流的探讨式，以真正促进教师朝专业自主化方向发展。

3.个性化课程的催生者

新课程标准鼓励教师挥洒创造精神和创造才能，拓展课程实施的弹性空间，进而教师要“注重培养学生的独立性和自主性”，促进学生“主动地、富有个性地学习”。教研员自然地也要引导教师大胆、自觉地去突破指令性课程范式中形成的种种清规戒律，以创新者的姿态去塑造个性化课程，引导和鼓励所有教师上出“自己的课”，包括自主设计、选择、开发和实施“自己的课”。因此，教研员应该改变传统的工作思路，遵循“研究实践”模式，即“边培训、边实践、边研究、边开发”，踏踏实实地为教育教学服务。

(六)课程专家和学科专家——方向性课程资源

理论是实践的先导，特别是开发性或开创性的工作更离不开理论上的探索与指导，课程资源的开发和利用也毫无例外，仅仅依靠某个具体学校的教育工作者在实践中苦苦摸索只会加大开发的成本，延长开发的周期。因此课程专家和学科专家在课程资源的开发利用过程中扮演着重要的角色。

1.理论的先导者

他们所提供的理论支持和技术保障是必不可少的。首先课程专家和学科专家能够通过系统评介国外课程资源开发，分析其时代背景、发展概况、理论观点并总结他们的成功经验，为实践工作者开阔视野提供借鉴。

2.认识的界定者

课程专家和学科专家能够从我国的国情和教育发展现状出发，积极探索和构建我国课程资源开发的理论体系，国定范畴、界定概念，以探明课程资源开发中最基础的理论问题，为课程资源开发扫除认识上的障碍。

3.实践的提升者

课程专家和学科专家能够通过具体参与或典型实验的调研，介入课程资源开发的实践活动，从中发现问题总结经验，进行理论抽象和概括，以形成课程资源开发的一般规律以及遵循原则，用以指导大范围的课程资源开发工作。

4.系统的培训者

课程专家还可以对学校中的教师进行系统的集中培训，进而增强教师的课程资源意识。提高课程资源开发的能力。可以说课程资源开发中课程专家、学科专家与具体操作者是彼此依存、相互促进的互动关系。为此学校就要拓宽课程资源开发的视野，广开资源渠道，与邻近的研究所、大学等教育科研机构建立合作关系，进而获得理论指导与技术指导。

构建人力资源开发的有效机制

(一)建立多元的合作机制

新课程改革在改革原有分科课程的基础上，设置了以分科为主，包含综合课程和综合实践活动的课程。新课程无论是研究的内容，还是研究的方法都涉及到多门学科知识和领域，仅靠单个教师的力量显然是无法完成的，它需要教师之间更紧密、更有效的有机的结合。要求教师与教师之间相互合作，形成一个平等的、互动的教师工作群体。另外，在基础教育课程改革的背景下，“合作文化”不仅仅倡导师生、生生、师师之间的合作，新课程改革也要求教师与家长之间的合作，教师与社区之间的合作，教师与教研员及有关专家之间的合作，发挥学校、家庭、社区、教研机构一体化教育网络的作用，才能创造出1+1>2的效应。尤其是从小学到高中设置综合实践活动课程，它强调让学生走出课堂，走进社会，广泛从事研究性学习，参与社会实践，培养社会责任感，这些目标的完成，仅仅是以依靠教师讲授教材为主的传统课堂教学方式所不能胜任的，必须要求学校、家庭、社会的广泛合作。因此在基础教育课程改革的背景下，建立多元的合作机制显得特别重要。从某种意义上讲，散乱的个体只是一个潜伏性的力量，只有通过合理的组合，才能发挥其潜在性的作用，创造出惊人的效益。

(二)建立有效的竞争与激励机制

受传统观念的影响，我国人力资源一定程度上存在着开拓进取精神不足的弱点，当然学校内部的人力资源开发也毫无例外。因此学校在人力资源的开发过程中，应该造就一个鼓励竞争的环境，这样不仅会使大批教师的创造性才能得以显现，而且也有助于发挥他们的主动性和积极性，从而打破各种陈规陋习，给人力资源开发提供一个宽松愉悦的环境。对不同层次和不同类型的教师的工作实绩，给出不同的考核指标，根据其工作上的实绩内容和表现形式给予相应的奖赏，建立有效的激励机制。教师的积极性和主动性取决于其需求期望的满足程度，而这种需求期望的满足不仅取决于教师个人的努力，还取决于学校给予的承认和报偿。因此要建立与考绩结果相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度、津贴制度等，让竞争与激励并存，进而充分调动教师的积极性和主动性，更好地为教育教学服务。

(三)建立以校为本的学习型组织

在学习型社会与终身教育理念的影响和感召之下，学校成为最先感受到终身学习必要性的场所之一，特别是在新课程背景之下，把学校建设成为学习型组织已成为一种必然。学校作为学习型组织从本质上讲，就是能够保持持久的优势并有持续创新能力，进而不断开创未来的学校组织。因此学校要建立以校为本的学习型组织，鼓励每位教师成为终身学习者，使每一位教师都成为学习型组织的中坚力量。而且校长更应该树立“学习型组织”理念，以身作则，努力学习，做广大教师治学与工作的表率，敦促每位教师不断学习，不断超越自我。并且要营造支持学习者的氛围，构建学习型组织的环境平台，转变学习者观念，树立学习的意识，在工作中不断完善自己的专业素养，使学校既是工作的共同体，又是学习的共同体，实现学习的工作化和工作的学习化。同时学校必须注重建立开放、动态的校本培训制度，把人力资源培训作为自己的主体行为，自觉实施、发挥学校人力资源开发在学校管理中的增值功效，并鼓励校内人员不断超越自我，拥有学习共享与互助的心理氛围，拥有实现知识创造、传播与运用的能力，以适应时代和社会发展的新要求。

(四)建克双向互动的教研制度

4.人力资源管理课程学习总结 篇四

人力资源管理的发展在中国具有非常广阔的发展前景，职业生涯的道路也很宽，学习人力资源管理、了解人力资源管理工作对每一个职场人士来说，都是非常重要的。

通过人力资源的学习，我们了解了日常和我们打交道的人事部同事的工作内容，知道如何去配合他们开展工作，知道如何让人事部门同事更好的服务我们。比如，培训工作的开展：我们可以很好地跟人事部的同事沟通，让他们去需找一些相关工作提升绩效的培训课程;职业生涯的规划：我们可以让人事部门的同事帮我们梳理自己岗位的发展规划，以及针对个人性格等方面因素，提出的一些建设性建议等等。这些都是在我们了解到人力资源管理的工作之后，让人力资源部同事更好的服务于我们。

一、人力资源管理历史背景

从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。

二．学习到的具体内容

在课程的学习过程中，我了解到了如下内容： 1.什么是人力资源管理?

企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。

2.什么是人力资源规划？

人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据。

狭义的人力资源规划，即人力资源规划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过人力资源管理使之平衡的过程，即人力资源规划是短期计划，实质上是企业各类人员需要补充的计划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。

3.工作分析：

工作分析是获得有关工作的信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成任务所需要的人的特点方面的信息。

4、工作设计

工作设计是指对方完成工作的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程。

工作分析与工作设计有着密切而直接的关系，工作分析最终的目标是制定合理的工作设计，使人员的能力在组织中得到充分的利用，为组织创造价值。

5．人力资源招募

人力资源招募是构建潜在的新员工供给来源，是指企业以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。企业招募计划的目的在于保证企业中出现了职位空缺时，可以得到可供选择的大量的并且是真正合适的求职者。

6．员工录用

员工录用简单来说是指企业决定哪些人将被允许加入企业而哪些人将被捕允许加入企业这样一个过程。它包括对工作申请人进行测评，制定录用决策和对录用结果做出评价。

7.职前教育和员工培训

员工的职前教育和员工培训指的是组织在员工进入组织以后所从事的提高这些人员价值的人力资源管理活动。职前教育是使新的雇员熟悉组织，适应环境和形势的过程。员工培训是指企业为了有计划地帮助学习员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力。当员工的能力已与企业发展所需要的能力不相适应，而企业又需要保留这些员工时，企业管理者就应该让员工知道自己能力的优劣势以及提出培训的要求和计划，改善他们个人的不足之处，并且还应当就培训与改善他们能力不足或知识缺陷之间的联系与员工进行沟通。

8．企业绩效管理

绩效管理是指管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个过程。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动工作绩效的管理系统主要由三部分组成：绩效的界定，绩效的衡量以及绩效信息的反馈。

9．薪酬体系 员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，可以分为外在报酬和内在报酬两部分。在人力资源管理中，我们把外在报酬作为员工的薪酬体系的研究重点。其基本内容包括：间接报酬和直接报酬（基础报酬，绩效报酬）。

10.职业生涯规划

职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位，工作或职业。员工职业发展是指员工有意识地确定和追求自己职业生涯目标，组织主动参与其中并给与帮助的过程。

三、人力资源管理中存在的问题

从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念已经发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。

我国人力资源管理发展的现状与改革前发生了翻天覆地的变化，当今企业的人力资源管理具有中国特色。

当今，中国的企业基本建立了具有现代意义的人力资源管理体制，企业人力资源管理部门的职能进行重新划分，建立了相应得组织结构，以企业的发展目标为指导，采用科学的方法进行人力资源的招募，选拔，培训，评估，激励以及奖惩制度，提高人力资源的效率，为企业创造更高的价值。目前，有相当一部分的企业开始研究和尝试使用人力资源价值链的管理方法。价值链对于推动企业员工，管理者，知识创新者为企业创造更多的价值提供了很多优秀的管理方法，并逐步在企业中推行。

四.学习体会

回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：

1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。

2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助。

5.学习人力资源课程后的总结 篇五

中智人力资源管理咨询有限公司

------胡彭令老师分享总结

HR：懂专业，懂技术，才能帮公司真正的选拔相应职位的合适人才。

一、招聘系统：1.精确性（岗位标准）

2.公平公正。

3.双方认同。

二、招聘战略：公司的使命和目标。

三、招聘目标：2R和2M

2R:合适人选；合适职位； 2M:激励员工；管理员工。

四、招聘硬性条件：过去行为＞技巧（可培养）。

五、招聘管理：评估岗位胜任能力，甄选胜任员工。描述职位不要要求过高，限制性不要太强。

六、招聘中，选拔人才的主要工具：

1.角色扮演2.小组讨论3.结构化面试（专业技巧、性格、心态等）4.公文筐（批文件）。

辅助工具：心理测试（16PF）；色彩测试；行为测试；星座测试。

七、选拔不同类型的员工：  招应届毕业生的方法：

1.16PF 2.无领导小组讨论 3.结构化面试（专业技巧+态度） 高潜力员工选拔：

1.心理测试：MBTI;2.公文筐3.情景模拟4.指定角色扮演5.结构化面试6.导师计划。 从业务员选拔管理层：

1.情商 2.无领导小组讨论3.上台演讲4.结构化面试（专业技巧+态度）5.业绩好不是最关键的，主要看有没有团队向心力，能否带动整个团队。

八、面试方法：1对1为最佳。（面试2轮以后再确定录用）

时间：上午11：00左右；下午4点以后。

切忌：不要在13：00---15：00之间面试，思维活跃的低谷。

九、招聘中，提问技巧：

1.过去的行为及能力； 2.未来职位的要求；

地址：茶店子西街36号金璐天下18楼1823 电话：02862821199 传真：02861366273 四川兴中浪网络科技有限公司

3.发生紧急状况，联系人是谁？

4.工作到现在，在哪家公司最开心？跟哪个老板合作最愉快？ 5.做什么工作最有成就感，做什么最没成就感。

6.BAR:B:在上家公司有做过什么重要事情；A：做事原因；R:结果如何 十：千万不要让业务经理自己面试新人，否则业务经理有可能带走公司整个团队。

工作改进：

1.对已经离职员工做离职分析，找出原因，针对性的改进。2.现在员工的满意度调查。

6.人力资源课程总结 篇六

广东电大蔡国栋

一、整合资源，构建3P模式

根据人力资源管理课程的内容，设计3P结构教学模式作为课程教学内容的主线，“3P结构”即职务与岗位分析（POSITION）、工作绩效考核（PERFORMANCE）、工资分配方案（PAYMENT）。突出了课程的应用性和实践性。在“3P结构”模式教学过程中，启发和引导学员带着问题学习，要求学习者根据自己所在单位的职务岗位（POSITION）、工作绩效（PERFORMANCE）、考核技术和工资（PAYMENT）的实际情况，用学科知识进行分析并提出建议。从而把专业知识与具体实践有机相结合起来，使教学更具应用性、实践性，同时引起学员浓厚的学习兴致。

二、叠进式教学模式

根据学习者不同的学习需求实施差异性教学，设计三个层次即叠进式教学模式，以满足不同学习者的个性学习需求与发展。

第一层次：知识认知性教学；

第一层次：知识转化为能力的教学；

第三层次：“学习者能力发展即创新成绩教学。

三、开展学习小组协作和研究性学习

开展学习小组协作学习，为提供学习者与学习者之间的交互机会。要求以学习小组的名义集体完成。以学习小组的名义集体完成的形成性考核，要求每一学习小组对该案例或小专题最少要小组集体讨论一次，并要求作好讨论情况的原始记录，如小组讨论的时间、地点、议题、参加者名字、发言内容、记录员姓名等，小组讨论记录要按要求装订好，在交形成性考核文字报告时把集体讨论的原始记录附在后面，也作为评定形成性考核成绩的依据之

一。要求注明资料来源与参考书.。

四、挖掘学习者的个性，为学习者提供良好的表现机会

学习小组集体完成的作业，要求制作幻灯片在班上演讲。为学习者提供良好的表现机会，同时发现、挖掘、重视学习者的个性，引导学习者个性健康发展。制作幻灯片、并施以演讲能满足这一教学要求和实现这一教学目的，以培养、锻炼和提高学员的表达能力。要求每一学习小组最少有一个代表在班上演讲，介绍该小组学习讨论内容和开展小组学习情况，交流小组学习经验。申明其学习小组的观点和结论，每一小组演讲时间限定10分钟。

五、实施课堂以外的“创新成绩”教学，培育学习者的创新成能力

实施课堂以外的“创新成绩”教学，有利于激发学员的创造热情和自主学习的积极性，符合远程开放教育的内在规律和发展要求。更重要的是通过“创新成绩”实践活动可以培养学员的创新意识和提高学员的创新能力，提高学员自身的综合素质，更好的适应社会经济发展对实用形人才的需求。

这是案例教学模式的一种新偿试，即组织和激励学员编写案例并作分析。这是形成性考核的重要组成部份，这个层次的案例教学要求更高，要求学员以学习小组为单位，结合本学科的教学内容和教学需要进行社会扫描，从社会实践中搜索和组织和整理材料，学员以学习小组为单位编写案例再作分析。这是教学模式的一种创新，对学习者来说，这部份的学习成绩就是创新成绩。

六、教学模式创新和推进历程

以教学模式为主题，四次会议研讨教学模式创新：

2002年10月，广东电大在韶关召开了“形成性考核教学工作会议”，在这次会议上，蔡国栋老师作了《建立以人为本的教学机制》的介绍，介绍了对开放教育试点课程《人力资

源管理》教学模式改革的构思，提出了“快乐学习法”的设想。其内容是，教学模式改革从形成性考核切入，建立小组学习机制，构建学习过程。开展以“教”为主导，“学”为主体的小组学习、小组专题讨论等形式的学习活动，通过小组学习与讨论，实现学习者之间的交流与“互补”。操作流程是：集中“教”（课堂教学）—--分散“学”（各小组学习活动）---再集中总结（小组学习活动在课堂总结汇报、讲演与点评）。即小组学习、讨论又回归课堂教学。具体做法是各学习小组派1——2名代表在班上公开讲演，介绍各学习小组的学习过程，学习情况、讨论情况，阐述各自的观点，其他小组的学员向讲演者提问，甚至引起学习者之间的辩论，从而引起学习者的学习兴致，师生共同发现学习、构建学习、创造教学。同时鼓励有条件的学习小组尽可能在讲演时制作幻灯片配合讲演，既学习和掌握现代技术，又加强讲演的力度，增强讲演的感染力。小组学习又能培养学员的团队合作精神。这次会议在全省范围内产生了一定的影响和作用。广东省阳春电大在多门课程的教学实施中开展小组学习、专题讨论等活动，并取得了理想的成果。

2003年1月，广东电大在广东省高明召开省校全体教师教学模式研讨会，会上又介绍了《人力资源管理》课程实施3P结构模式教学、三层次叠进模式教学、创新成绩教学的情况和具体作法，包括如何组织学习小组讨论，如何组织学生把小组讨论的小成果在堂上演讲，达到团队学习的效果与目的教学经验。在这次会议上，我提交了《人力资源管理课程教学模式改革》、《远程开放教育之个体化自主学习模式》两篇论文。

2003年12月16日，参加了在广东电大举办的首届中国远程教育教学模式学术圆桌会，向到会的领导和专家作了人力资源管理课程教学模式改革的汇报，《中国远程开放教育》2004年第一期对此作了介绍，并刊载发言中关于“三个层次”教学设计部分内容。《中国远程开放教育》2004年第二期发表了《人力资源管理课程教学模式改革》全文，中央电大在线作了转载。这一举动，在全国电大和开设远程开放教育的高校中产生了影响，认为广东电大在教学模式改革中走在前头。

2004年5月，广东电大又组织了全省人力资源管理课程教师参加的教学模式改革研讨会，共同探讨和推动教学模式的创新。

七、2006年设计和实施远程开放教育人力资源管理课程无纸化考核

其部分设计如下：

例

1、人力资源管理课程第二次形式性考核任务内容和要求如下：

（1）本次形成性考核题目为：请为你所在的单位或所在的部门制定一个人力资源规划。（100分）

（2）答题要求800字以上，书体为宋体、书号为5号，本次任务由学习者个人单独并以学习者个人名义从网上上传。

（3）提示：结合学习者个人所在的单位或所在部门，业务发展对人才的需求进行分析，包括现状分析，未来业务发展对人才需求的预测，并提出适当的措施。

（4）本次任务实施时间：第6周至第8周。

（5）课程辅导教师在任务结束后一周内在网上完成本次作业的批改，批改分为对作业写出切实、中肯文字评价和打分两个方面。并要求辅导教师写出约300字的小结或作业讲评。

例

2、人力资源管理课程第三次次形成性考核的任务：

（1）案例分析--通用公司的用人之道（100分）

（案例略）

（2）本次形成性考核的任务要求

1）要求通过小组（5-8人一个学习小组）讨论并集体完成本次任务。

2）学习小组集体完成，要求最少小组集体网上讨论一次，要求每位小组成员最少在网上发两个贴子参与本次案例分析讨论，然后由组长组织小组成员写出案例分析文本报告，案

例分析报告要求800字以上，书体为宋体、书号为5号，案例分析报告文本由组长通过网络系统上传，作为全组学习者共同学习成果。

八、期望与体会

美国微软公司中国区招聘人才考虑四个问题:

1)应聘者的能力和反应程度

2)应聘者的工作激情、创造性、创新能力、创新精神

3)应聘者的团队合作精神.4)应聘者的专业知识.我们的教学和考核中如何体现上述4点？

---应创导和实现“学为主体、教为主导”的教学机制和远程开放教育自主学习的理念。---通过教学模式改革形成性考核任务的实施，从对学习者知识的认知性考核，提升到知识转化为能力的考核，再提升到对学习者能力发展即创新成绩的考核。

----应为学习者与学习者之间交流的创造更多的机会。

----应为学习者创造更多的施展才华的机会和平台。

----应对学习者抱有更高的期望。

7.高校人力资源管理课程建设研究 篇七

诸多高校依托专业实训室、校内实训基地、教学做一体化教室、人力资源模拟数字化实训室、校外实训基地等, 加强校企合作, 做到产学研结合, 形成了比较稳固的专业教学实习和实训基地。并根据行业营销的淡旺季安排教学内容和实训时间。与合作企业研讨共同开发校企合作课程、软件与教材。积极开展行业、企业培训, 为其培养优秀人才。专业教师主动为企业服务, 开展定向人才培养、在职人员的岗位培训和各种形式的社会化培训。教师为企业技术服务, 承担企业科研课题, 参与技术攻关、技术推广方面的合作。近几年在教学改革试点建设工作中, 对“订单”教育、“双证书”教育等工学结合、校企合作教育模式进行了深入的探索和不断的创新实践, 积累了经验, 取得了显著的成效。

二、建立完善的课程体系

坚持“以就业为导向, 以德育为根本, 以能力为重点”的原则, 遵循高校职业教育规律和人才成长规律, 突出职业发展能力培养, 按照技术领域和专业岗位群的需要, 有效融入企业岗位技术标准, 开发和构建核心课程体系。突出专业设置的“职业性”、课程内容的“实用性”、教学过程的“实践性”、教学方法的“仿真性”。诸多高校对学生的课程设置进行调整, 以道德养成教育为主线, 以职业道德和职业能力培养为重点, 搭建专业建设三个平台。在1—3学期搭建基础教育平台 (主要以基础知识和基本理论为主设置课程, 改变过去过于强调技能学习的开课情况, 增设通识类课程, 增强专业建设的文化性) ;第4—6学期搭建职业发展平台 (主要以职业教育、社会实践、顶岗实习和毕业论文答辩为主, 其中第4学期进行分方向培养, 为了增加学生的职业意识, 我们把原来的毕业论文改成了毕业实习调研报告等) ;为学生在三年的学习期间搭建道德养成平台。 (通过走访调查, 我们深刻感受到培养学生的职业道德的重要性, 必要性和迫切性。每学期都设置相关的课程, 并把道德养成教育渗透到课堂内外的方方面面。通过专业讲座、组织各种活动和企业有效对接等对学生进行方位全程教育。)

在实训教育环节设置上, 加大实训课程在整个教学活动中的比重, 注重学生实际动手能力的训练培养, 形成“课堂——工作实训——社会实训”实践教学体系;以职业实际操作能力训练为主线, 结合人力资源管理行业淡旺季组织学生到相关企业进行实训, 增强学生感性认识和职业意识。在实训课程的设置上, 全面开展课内、实训周 (学期) 与顶岗实习三个层次, 以校企合作为途径, 实现“在企业发展中了解职业, 在企业活动中实践技能”的教学目的。同时, 不断建设和完善精品课建设, 打造人力资源管理精品专业。

三、完善“模拟仿真”、“学做一体”教学模式

诸多高校在专业建设上始终以人力管理为品牌, 加强了现代应用技术手段的使用, 完善了“模拟面试”、“学做一体”的教学模式。诸多高校建设了人力资源实训中心, 采用目前具有国内乃至国际领先水准的3D虚拟实训系统, 能够让学生生起身临其境的感觉, 模拟面试的实际工作情境, 把学生探索与教师讲授两个过程紧密结合起来。人力资源实训中心采用虚拟现实的三维场景的模拟实训系统, 通过与GBViewer TM计算机集群产品及其配套软件, 学生现在足不出户就可以自由游历于虚拟情境之中, 教学过程以学生为主体, 教师进行知识传授的同时, 极大的发挥了互动教学的优势。

四、建立“任务驱动”、“项目导向”等教学模式

人才培养坚持宽基础、活模块的原则, 强化能力培养和拓宽专业领域。在理论教学体系中, 设置课程以适应企业需要为原则。进一步落实在第四学期对学生进行分方向培养的人才培养方案。在实践教学体系中, 明确专业技能、职业能力的培养目标。以企业工作岗位需求为标准, 建立“任务驱动”、“项目导向”教学模式。对人力资源管理专业以项目为导向, 有效进行课程整合, 有机地将旧有的专业知识与企业工作结合起来, 使实操和理论更加紧密结合, 极大地提高学生的学习效率, 促进了课程完善。在课程开发方面, 对原有的专业课程中的重复性内容合理压缩, 使其更加贴近实际。以典型工作任务为培养导向, 开发建设形式丰富多样的涵盖课程、配套软件以及网络平台等内容在内的工学结合的校企合作课程。

五、发挥省级优秀教学团队作用

任何一种教学都不可能离开教师, 完全由学生独自进行, 而必须在教师的组织和指导下开展教学活动, 因此, 教师的数量与质量自然而然地成为了实训教学体系构建的关键因素。当前在应用性较强的专业教学过程中, 普遍比较呼唤“双师型”教师的出现, 没有他们, 实训教学的质量将无法从根本上得到保障。各项人才培养目标也无法达成。

人力资源管理专业同样呼唤这些“双师型”教师的出现, 各个院校在当前阶段, 必须加大对于“文武双全”型师资队伍的培养, 教师既要有精深的理论知识, 又需要有比较强的实践操作技能, 为此, 院校第一可以培训那些在岗教师, 定期选派理论扎实的专业教师走出校门, 挂职锻炼, 甚至可以走出国门, 学习先进的包括企业人力资源管理、企业运营管理的先进经验与操作规程。同时可以专兼结合, 从实际岗位上请来那些有着丰富经验的一线工作人员, 为学生做更加生动活泼的实际工作经验介绍和工作技能传授。

总之, 人力资源管理课程专业群在实施“工学结合、学做一体”模式的基础上, 重点改革探索教学方法和教学手段, 以教、学、做一体化实训体系为支撑, 在实施人资教学、角色体验、模拟实践、案例教学基础上, 探究3D环幕虚拟仿真教学, 将真实企业人力资源管理搬进课堂, 以此来实现人力资源管理方面高技能人才培养目标。

参考文献

[1]陈菲.广东高校人力资源管理专业实践教学课程体系的建构[J].广东交通职业技术学院学报, 2009, (2) :58-61.

[2]蔡敏华.高校人力资源管理专业“分阶段螺旋式”培奍模式探索[J].职业技术教育, 2010, (20) :9-11.

8.人力资源课程总结 篇八

关键词：人力资源管理；课改对策；师生联动

现在各行各业对于人才的高度重视和渴求，也更加使得高职院校越来越重视人力资源管理的相关课程，同时，该课程也是工商、经济等管理类专业的主干课程，但是通过取证调查，现在一些高职院校的人力资源管理课程还仅仅停留知识的传递、理论的灌输上。所以，本文将从目前高职的人力资源课程存在的问题进行分析，希望能从中找出一些切实可行的方法以提高该课程的实用性。为企业输送更得力的人才。

一、高职院校人力资源管理课程改革的现状

（一）实际与计划明显脱节

一些高校在开设的有关经济管理类的《人才培养方案》中明确的将《人力资源管理》课程分为理论学时和实践学时，基本是各占一半，授课计划设计得条条是道，看起来是合情合理， 但是实践教学没有落到实处，对于理论部分就是照本宣科，实践教学基本为零，这与本课程性质及本专业的人才培养目标相背甚离。学生难以掌握应知应会内容。

（二）教师纸上谈兵、缺乏实际工作经验

现在企业在实际生存中越来越多的呼吁高校在培养人才的过程中一定要培养拥有扎实理论知识和实际技能的学生，这就要求老师也要有丰富的企业工作经验，但是很多高职院校的教师因为种种原因恰恰最缺乏实际工作经验，人力资源管理课程也不例外，使学生难以接触到前沿的相关技能，从而严重影响教学效果和学习目标。

（三）教学方法和资源较为片面化

教学方法单一化：在实际授课中，人力资源管理的课程大多采用教师讲解、指导等我讲你学的教学方法，教师是课堂的主体，学生被动的接受老师所传授的内容，师生之间互动少。即使中间添加一些实践性强的教学内容，一般都是老师演示，学生观看，或者学生按照老师设计的思路进行操作，在这样的教学环境中，不能切实的调动学生学习的积极性，更谈不上创新。不能掌握知识的真正内容。

教学资源校内化：当前从《人力资源管理》课程的现状看很多高校在校内建立了人力资源管理实训室、购买了一系列的教学设备和教学软件，一定程度上丰富了学生学习人力资源管理课程的渠道。但是无论是人机练习还是情景模拟都无法做到最大限度的激发学生学习兴趣、更难以将理论和实践紧密结合起来。

（四）考核方法注重结果而忽视技能和过程

在实际教学中，老师一般只是对学生的理论知识掌握情况进行考核，忽视了实际技能的考核，更忽视了学生在学习过程中人文素养的考核，这种考核只能使学生死记硬背，与本课程的教学目标相悖。

二、高职院校人力资源管理课程改革的建议

（一）言行一致加强教学执行能力

教学计划制定出来之后，无论是理论课时还是实践课时都要不折不扣的执行。在实际教学过程中，有时为了体现教学计划的合理性，教师在期初制定教学计划时有实践内容，但是由于安全问题、人手问题、费用问题难以实施。高职院校要高度重视实践内容的进行，要舍得投资，要及时配备相应的助理老师，要对实践教学进行严格的监督检查，这样计划才能落到实处。

（二）教师拥有开放的理念：走出去，请进来

如要给学生一碗水，教师自己要先有一桶水，教师目前主要问题是理论知识丰富，实际工作经验严重缺乏，加强高职专业建设从根本上要让教师认识到实践教学的重要性，学校首先要为教师提供大量的实践机会，教师自己也要开阔思路想办法努力走出去，到相关企业人力资源管理部门进行实际学习操作，丰富教师的实践经验。另外请进企业专家到校办讲座、对教师进行实际培训，学院还要在制度层面上加强“双师型”建设。定期不定期的要求教师下基层，接地气。为实践教学增加新内容。

（三）教学方法和资源的改革

丰富教学方法：在授课过程中引入任务驱动、工学交替、校企合作的教学模式，加强实际操作能力的培养，尽量根据每一个教学任务设计相应的模拟实践环境，发挥高职学生动手能力强的优势，让学生自己动手做，以学生为主体，采用沙盘模拟、情景模拟、角色扮演等灵活的方法让学生完成学习任务。教师起引导、指导作用。

扩大教学资源：积极开拓校外实训基地，与相关企业的人力资源管理部门建立长期有效的互助协议，为学生的工学交替提供必要的背景资源，使得学生有实习机会，这样学生能将理论知识和实际工作融合起来，也可以使学生更早的接触社会、了解社會，为就业夯实基础。另外要根据企业人力资源管理的现状及其发展趋势，促成校企合作共同开发集知识和技能一体的实用教材。

（四）建立全方位的考核体系

长期的实践证明单一的笔试考试模式并不是有效的考察学生掌握知识和能力最佳途径，教师应从人才培养方案的最终目标和企业的实际需求出发，根据课程特点来制定全方位的科学合理的教学考核体系。可以针对实践教学采取过程考核和结果考核相结合的方式，注重过程考核中的各种能力如：融会贯通的能力、分析综合能力的考核。也要对课堂考勤、回答问题等进行综合的考量，在考核中教师要起主体作用，也可以采用学生自评、同学互评等方式，让学生知道考核不是给出一个结果，而是老师和学生多方面、多角度积极的共同参与过程。这样能调动学生学习的积极性和主动性，为学生更好地获取知识和掌握技能奠定基础。

总之，在教授人力资源管理课程中，教师和学生都要积极、高效地动起来。并结合社会发展和企业的用人需求，从执行力、教师观念、教学方法、教学资源、考核方法等诸多方面进行不断的探索和调整，才能培养出符合企业需求的应用型人才。

参考文献：

[1]高山，唐玲玲.人力资源管理课程改革的探索.www.xchen.com.cn.

[2]赵广健.人力资源管理课程教学改革思考与探搜[J].河北广播电视大学学报.2006（11）.

[3]张丽洁.浅谈高职院校《人力资源管理》课程实践教学[J].知识经济，2016（21）.