拟上市股权激励方案

拟上市股权激励方案（精选8篇）

1.拟上市股权激励方案 篇一

非上市公司股权激励方案要点

一、确定股权激励对象

从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围

根据这个原则，股权激励对象被分成了三个层面：

第一层面是核心层，为公司的战略决策者；

第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者；

第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者。

二、确定股权激励方式

股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入；缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。

现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等，其优点是不影响公司股权结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股权，对员工的激励作用有所影响。

确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公司实际情况的基础之上，可考虑如下激励方式：

对于人力资本价值高且忠诚度高的员工，采用实股或期股激励方式，以在员工身上实现经营权与所有权的统一；

对于不愿出资的员工，可以采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。上述激励方式并非一成不变，在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新，设计出契合公司实际需求的激励方案。

三、股权激励的股份来源

针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权激励，故不存在股份来源问题，以下仅就权益类股权激励方式中的股份来源进行如下阐述：

一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由原始股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份（需要考虑激励对象个人所得税问题）；其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好原始股东的优先认购买权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。

四、股权激励的资金来源

在现金结算的情况下，公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准，避免给公司的正常经营造成资金压力。而在权益结算的情况下，除公司或老股东无偿转让股份外，股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部分股权。根据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：

一是激励对象自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供借款方式。二是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后

利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。

五、确定股权激励周期

若要产生长期激励效用，股权激励需要分阶段进行，以确保激励对象的工作激情能够得以延续。

一般可以将股权激励的授予期设为3年，例如针对期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年；针对利润分红激励方式，每年进行1次分红，同时由公司存留一定比例的分红份额，待第3个返还，并以此类推。

之所以采用上述机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。

六、确定退出机制，避免法律纠纷

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。针对不同的激励方式，分别采用不同的退出机制。

（一）针对现金结算类激励方式，可从三个方面界定退出办法：

1.对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。

2.对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可归属激励对象所有。

3.若激励对象连续几次未达到业绩指标，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。

（二）针对权益结算类激励方式，可从以下三方面界定相关退出办法：

1、针对直接实股激励方式，激励对象直接获得实际股权，成为公司真正的股东。要根据股权激励协议约定的强制退出条款而要求激励对象转让股权存在较大困难，需要明确以下事项： ①关于强制退股规定的效力

在激励对象取得公司实际股权后应当变更公司章程，章程对公司及股东均有约束力。变更后的章程应规定特定条件满足时某股东应当强制退股，该规定可以视作全体股东的约定。在该条件满足时，特定股东应当退股。

同时应注意在公司存续过程中修改章程，并规定强制退股条件，则要分别情况看待。对于赞成章程修改的股东来说，在他满足强制退股条件时，章程的规定对他有效；对于反对章程修改的股东来说，即使章程已通过，强制退股的规定对他不具有效力。

在此应注意：股东资格只能主动放弃，不能被动剥夺。章程或激励协议通过特殊约定强制退股条款，可能因违反法律关于股东不得抽逃出资的强制性规定而被认定无效，对激励对象仅起到协议约束的效果。

②退股的转让价格或回购价格

股权激励协议中一般规定了强制退出的股份的转让价格/回购价格计算方法。退出股份价格经常约定为激励对象原始购买价格或原始购买价格加利息的作价。但资产收益是股东的固有权利，不能被强制剥夺，资产收益体现在利润分配、剩余资产分配和转让股份获益三方面。股东退股有权以市场价值作价。再者，在公司亏损时，如再以原价或原价加利息作价，则对其他股东不公平或涉嫌抽逃。

因此，在股权激励设计方案中对退股的转让价格约定为公司实际账面净资产价值或市场公允价值较为妥当。

③协议能否规定只向特定股东转让

上述规定往往会侵犯了其他股东的优先购买权，优先购买权也是股东的固有权利，非经其事先同意，不得被剥夺。因此在股权激励协议中约定或另行出具其他股东承诺放弃优先购买权。

七、股权激励中的税收问题

股权激励过程中涉及的税收问题主要体为以下两方面：

1、公司股权激励支出能否在公司成本中列支

我国目前未对非上市公司股权激励过程中的税收问题作出明确规定，但在相关条例中可以找到一定依据。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”同时国家税务总局在《关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》第三款规定“在我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《管理办法》的规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关企业所得税处理问题，可以按照上述规定执行。”

根据上述条例的规定，非上市公司的股权激励支出，可以在公司成本中列支，但要区别对待： 针对股权激励计划实行后立即可以行权的，确定作为当年公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除；

针对股权激励计划实行后，需待一定服务年限或者达到规定业绩条件（以下简称等待期）方可行权的，公司等待期内会计上计算确认的相关成本费用，不得在对应计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后，公司方可根据该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除

2、激励对象获得的股权激励份额的税收问题

国家税务总局《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1998〕9号）规定，在中国负有纳税义务的个人（包括在中国境内有住所和无住所的个人）认购股票等有价证券，因其受雇期间的表现或业绩，从其雇主以不同形式取得的折扣或补贴（指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格或市场价格的数额），属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》（以下称税法）及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。上述个人在认购股票等有价证券后再行转让所取得的所得，属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得，适用有关对股票等有价证券转让所得征收个人所得税的规定。

除上述国税发〔1998〕9号，目前关于非上市公司股份期权计划并无其他政策规定。由此可以看出，非上市公司雇员应在实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》（以下称税法）及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。根据我国《个人所得税法》规定，工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为3%至45%；利息、股息、红利所得、财产转让所得和其他所得适用比例税率，税率为20%。

2.拟上市股权激励方案 篇二

激励对象原则上可以包括所有专职员工及兼职员工，但需避免不合理的利益输送行为，以及向关联方或产业链上下游相关企业的利益输送。从最近的审核情况来看，证监会要求在招股说明书中披露激励对象在拟上市主体的任职情况，近五年工作简历。

二、资金来源

资金来源是证监会审核过程中关注的重点问题。激励对象用于支付股权转让对价(或增资)的资金来源需真实合法，不存在虚假出资、产权纠纷。从目前的实践来看，激励对象资金来源可以是自筹资金或者借款。如果是自筹资金需要提供历年合法收入的证明信息。如果是借款需要与借款人之间有明确的债权债务关系，不能由其他人垫付资金而形成委托代持的情形;借款人需要有合理的借款背景和经济实力。拟上市主体不能为激励对象垫付资金。

三、定价合理性

从目前拟上市公司实施股权激励的定价情况来看，主要有以下几种定价方式，见表1。

以上定价方式在实践中均可被监管部门接受，但各种方式下各方承担的税收成本存在差异，公司实际情况不同，适用的具体案例也会存在较大差异。

四、税收问题

拟上市公司股权激励涉及的税收主要包括两个方面：股权激励实施时的税收和上市后股份变现时的税收。

（一）股权激励实施时的税收

1. 股权转让方式下

(1)无偿转让。该种方式可以理解为股东向激励对象赠予股权。根据《个人所得税法》《个人所得税法实施条例》以及国税函(2009) 285号文精神，结合各个地方税务实践，受赠所得需要缴纳20%个人所得税。通常情况下，纳税所得额以每股净资产为基础确定。由于各个地方税务部门在税收实践上的差异，具体缴纳金额和缴纳方式需要与当地税务部门沟通。

(2)按每股净资产转让。自然人股东和法人股东一般按照每股净资产减原始成本确定应纳税所得额，按照20%或25%缴纳个人所得税或企业所得税。

2. 增资扩股方式下

因为不存在存量股权转让，增资出资方式为现金的条件下，不涉及税收问题。

（二）股份变现时的税收

1. 以公司形式间接持股

公司制存在双重征税，在法人所得税制下，公司首先要缴一道企业所得税(25%/15%)。在分配给投资者时，投资者为自然人，利润分配时需交个人所得税(20%)。

2. 以合伙企业形式间接持股

根据《企业所得税法》、《个人所得税法》以及财税[2008]159号等文件的规定，合伙企业以每一个合伙人为纳税义务人。合伙企业合伙人是自然人的，缴纳个人所得税。合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则，按照5%-35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税。

3. 自然人直接持股

按照个人所得税法的有关规定，个人直接持有奖励的股权时，在分配利润及转让股权环节缴纳个人所得税;股息红利，适用20%的个人所得税率，目前对于上市公司股息红利减免10%;财产转让所得，适用20%的比例税率征收个人所得税。

五、股权激励需履行程序

（一）股权转让方式下：

有限责任公司股东向股东以外的人转让股权，需经其他股东过半数同意;经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。股份公司的股权转让无上述限制，但如股权转让方为国有控股企业需要取得国资主管部门批准。

（二）增资扩股方式下：

需由公司股东会作出决议，如公司属于国有控股公司需要取得国资主管部门批准。

六、国有控股企业的特殊考虑

3.上市公司扎堆股权激励 篇三

据中国上市公司市值管理研究中心今年1月23日发布的2014年A股市值管理行为年度报告显示，2014年披露股权激励计划的上市公司多达154家。员工持股计划吸引了多家上市公司的关注和试水，民企居多的创业板和中小板公司则是2014年激励市场的主角。

“股权激励使公司管理层、业务骨干拥有股份，可以起到稳定管理层和业务骨干的作用。”中原证券研究所所长袁绪亚对《英才》记者表示，“另外，股权激励的行权条件，一般都会与公司的净资产增长率、利润增长等业绩指标挂钩，对调动员工的工作积极性，对公司的业绩和股价会有很好的促进作用。”

一位实行了股权激励的上市公司管理层对《英才》记者坦言，实施股权激励后公司员工的工作积极性都比较高，因为公司业绩向好、股价提升自己会直接得益。而且，股价激励之后还可以起到相互监督的作用，不允许不作为的员工存在及节约公司成本，“甚至打印的时候不是双面打印都会有人提醒。”截至2014年12月31日，这家上市公司的股价年内涨幅将近200%。

为了实现公司、股东和员工利益的一致性、提高职工的凝聚力和公司竞争力，以及留住优秀人才，股权激励越来越被其他公司效仿，进而实施，而已经实施股权激励的上市公司的股权激励方案，则值得其他公司关注和借鉴。

迪安诊断 券商资管计划

今年1月，创业板上市公司浙江迪安诊断技术股份有限公司（迪安诊断）（300244.SZ）推出了一份《2015年非公开发行A股股票预案》，通过向陈海滨、迪安控股、迪安员工共赢1号、优质增发资产管理以每股38.69元的价格计划发行2600万股，募集资金100594万元，扣除发行费用后拟全部用于补充公司流动资金。

让市场关注的是，在这份定增方案中，迪安诊断还通过券商资管计划嵌入了员工股权激励。

在四个发行对象中，认购300万股的迪安员工共赢1号尤其值得关注。

《英才》记者查阅资料显示，迪安员工共赢1 号的委托人为浙江迪安诊断技术股份有限公司迪安员工共赢1 号持股计划（浙江迪安诊断技术股份有限公司2015年度员工持股计划）。迪安诊断员工持股计划的持有人为迪安诊断公司中层及以上管理人员、公司核心技术（业务）人员、以及经董事会认定有重大贡献的其他员工。

对于此次参加认购员工持股计划份额的款项来源为参加对象合法薪酬、其他合法方式筹集及公司控股股东陈海斌借款，总额为11607万元人民币。

海兰信 信托计划

2014年12月，上市公司北京海兰信数据科技股份有限公司（海兰信）（300065.SZ）发布公告，推出一份专门的《海兰信员工持股计划（草案）》。

根据草案，海兰信员工持股计划的参加对象为公司董事、监事、高级管理人员;公司部门负责人及以上岗位人员，以及公司认可的有特殊贡献的其他员工。符合条件的员工按照依法合规、自愿参与、风险自担的原则参加本次员工持股计划，并且参加本次员工持股计划的员工总人数不超过50人。

在海兰信本次员工持股计划设立后委托山东省国际信托有限公司管理，并全额认购山东省国际信托有限公司设立的山东信托-海兰信1号集合资金信托计划份额。

该信托计划份额上限为4000万份，以二级市场购买的方式买入并持有海兰信股票，信托计划所持有的股票总数累计不超过公司股本总额的10%。

海兰信在《草案》中表示：“提高职工的凝聚力和公司竞争力，确保公司长期、稳定发展。”

中航资本 有限合伙

2014年12月，央企中航工业旗下子公司中航资本控股股份有限公司（中航资本）（600705.SH）发布公告进行资产重组。根据方案，中航资本拟向中航国际、陕航电气等发行股份购买其持有的中航资本下属子公司中航租赁、中航证券、中航信托少数股权。同时，中航资本拟向中航工业（或其指定子公司）、祥投投资、圣投投资、志投投资发行股份募集配套资金，募集配套资金总额不超过本次总交易金额的25%。

《英才》记者查阅祥投投资、圣投投资、志投投资的背景资料，发现这三家投资机构均于2014年12月成立，并且与中航资本均存在关联关系。

资料显示，祥投投资、圣投投资、志投投资三家有限合伙企业，分别成立于2014年12月9日、12月8日及12月9日。并且三家有限合伙企业的普通合伙人及有限合伙人系由中航资本及其主要子公司的主要管理人员、核心业务骨干组成。

并且中航资本在重组方案中明确表示，这三家合伙企业的设立目的即是参与中航资本此次募集配套资金，除此之外，三家企业未开展其他任何对外投资和经营业务。

根据规定，祥投投资、圣投投资、志投投资此次定增认购的股份自上市之日起36个月内不得转让。

4.拟上市公司股权转让问题简析 篇四

国枫律师周旦

【内容摘要】

本文主要关注与拟上市公司的股权转让有关的事项，并结合实践具体分析拟上市公司股权转让的目的、股权转让的定价、股权转让合同的签订与履行、特殊主体的股权转让、股权转让的税收以及拟上市公司转让股权的特别注意事项等问题。本文的目的在于探讨公司首次公开发行股票并上市（以下称“IPO”）之前发生或可能遇到的各种与股权转让有关的情形，并总结出拟上市公司在进行股权转让时应特别注意的事项，以期对正在准备 IPO 的公司提供基础层面的参考。

本文所指拟上市公司股权转让，系指拟上市公司的股东转让所持拟上市公司股权的行为。拟上市公司转让所持子公司股权的行为或收购其他公司股权的行为因主要涉及股权并购与资产重组，不在本文讨论范围之内。本文的目的在于探讨公司首次公开发行股票并上市（以下称“IPO”）之前发生或可能遇到的各种与股权转让有关的情形，并总结出拟上市公司在进行股权转让时应特别注意的事项，以期对正在准备 IPO 的公司提供基础层面的参考。

一、拟上市公司股权转让的目的

从具体实践的角度，拟上市公司股权转让主要基于以下一个或几个目的：

1、创造公司 IPO 的实质性条件。例如2005年修订的《中华人民共和国公司法》（以下称“《公司法》”）要求设立股份有限公司，应当有二人以上二百人以下为发起人，其中须有半数以上的发起人在中国境内有住所，外商独资企业为了达到上述要求，比较直接的方法就是将部分股权转让给境内的投资者。再如有的公司存在职工持股会持股的现象，对其进行清理的简便方法就是将该部分股权转让给合格的投资者。

2、优化股权结构。不少拟上市公司存在股权过于集中的弊端，尤其是民营企业中的一些家族企业，一股独大特征尤为明显，这无疑增加了企业发行上市的风险。通过大股东转让其所持有的一部分股权的方式，可以有效解决股权过于集中的问题，优化公司的股权结构，从而使公司的股权结构能更好地满足《公开发行证券公司信息披露的编报规则第12号－－公开发行证券的法律意见书和律师工作报告》（以下称“《12号编报规则》”）所规定的发行人设立时的股权设置、股本结构应当合法有效的要求。

3、引入战略投资者。拟上市公司引入战略投资者有各种各样的目的，但方式往往是两种：一是战略投资者对公司进行增资，二是公司现有股东向战略投资者进行股权转让。后者可以在保持公司的股本不变的情况下改变公司股权结构，也可以让公司股东在 IPO 之前收回部分投资并取得一定的股权溢价收益。

4、股权激励。有的拟上市公司的大股东为了激励公司的高级管理人员或高级技术人员，会将其持有的少量股权在公司 IPO 前转让给这部分人员，对该部分人员进行股权激励，更好地为公司留住人才。

5、合法避税。根据我国个人所得税法的规定，个人股息、红利所得应纳个人所得税，适用20%的比例税率。拟上市公司（A 公司）的自然人股东可将所持 A公司的股权转让给自己控制的另一家公司（B 公司），根据我国企业所得税法的相关规定，在 B 公司所在地的企业所得税税率不高于 A 公司所在地的企业所得税税率的情况下，B 公司取得 A 公司的股息、红利所得可以免纳企业所得税。

6、拓宽融资渠道。根据中国证券监督管理委员会（以下称“中国证监会”）发布的《上市公司股东发行可交换公司债券试行规定》，持有上市公司股份的股东，可以经保荐人保荐，向中国证监会申请发行可交换公司债券，该上市公司的股东，应当是符合《公司法》、《证券法》规定的有限责任公司或者股份有限公司。拟上市公司（A 公司）的自然人股东为了拓宽融资渠道，可以在 A 公司上市前将其所持 A 公司股权转让给自己控制的另一家公司（B 公司），待 A 公司上市后，自然人股东就可以利用 B 公司发行可交换公司债券。与直接持有 A 公司股权相比，通过一次股权转让，自然人股东获得了一种新的融资方式。

二、公司法关于股权转让的一般规定

拟上市公司的股权转让应当遵循公司法规定的股权转让行为的一般规则，根据《公司法》及其他相关的规定，有限责任公司的股权转让与股份有限公司的股权转让有不同的规定，简述如下：

（一）有限责任公司

根据《公司法》第72条的规定，有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。

该条款构建了有限责任公司股权转让行为的一般性规则，同时也建立了有限责任公司的股东退出机制。值得注意的是公司法规定了“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定”，即赋予了有限责任公司章程高度的自治权，股东可以在不违反法律法规禁止性规定的前提下，根据意思自治的原则对公司股权转让事项创设最符合其需要的规则。

（二）股份有限公司

根据《公司法》第138条至141条的规定，股份有限公司股东持有的股份可以依法转让。股东转让其股份，应当在依法设立的证券交易场所进行或者按照国务院规定的其他方式进行。记名股票，由股东以背书方式或者法律、行政法规规定的其他方式转让；转让后由公司将受让人的姓名或者名称及住所记载于股东名册。无记名股票的转让，由股东将该股票交付给受让人后即发生转让的效力。上市公司的股票，依照有关法律、行政法规及证券交易所交易规则上市交易。

由于股份有限公司的高度资合性特征，公司法充分保证股东转让股份的自由权利，仅对具有特殊身份的几类股东或特殊时期的股东进行股权转让做了限制性规定。值得注意的是，公司法也赋予了股份有限公司章程对股权转让事项一定程度的自治权，即股份有限公司章程可以对公司董事、监事、高级管理人员转让其所持有的本公司股份作出《公司法》明确限制以外的其他限制性规定。但除此之外，股份有限公司章程不得违反公司法的规定限制股东转让股份，以充分保护股份有限公司股东自由转让股份的权利。

三、特殊主体的股权转让

（一）向外国投资者转让股权的若干注意点

2006年8月8日，中华人民共和国商务部、国务院国有资产监督管理委员会、国家税务总局、国家工商行政管理总局、中国证券监督管理委员会、国家外汇管理局联合发布了经修订后的《关于外国投资者并购境内企业的规定》（以下称“《外资并购规定》”），对外国投资者购买境内公司股东的股权进行了规范，该规定于2006年9月8日起施行。

根据《外资并购规定》及其他外商投资企业法律，将拟上市公司（内资企业）的股权转让给外国投资者，应当遵循以下规定：

1、遵守中国的法律与政策。首先，应遵守中国的法律、行政法规和规章，遵循公平合理、等价有偿、诚实信用的原则，不得造成过度集中、排除或限制竞争，不得扰乱社会经济秩序和损害社会公共利益，不得导致国有资产流失。其次，应符合中国法律、行政法规和规章对投资者资格的要求及产业、土地、环保等政策。依照《外商投资产业指导目录》不允许外国投资者独资经营的产业，股权转让不得导致外国投资者持有企业的全部股权；需由中方控股或相对控股的产业，该产业的企业股权转让后，仍应由中方在企业中占控股或相对控股地位；禁止外国投资者经营的产业，从事该产业的企业的股权不得向外国投资者转让。

2、审批、核准、登记与备案。（1）应依照《外资并购规定》及其他外商投资企业法律的规定，向商务部门报送相关材料并经其批准，并向工商登记管理部门办理变更登记；（2）应当按照中国税法规定纳税，接受税务机关的监督；（3）应遵守中国有关外汇管理的法律和行政法规，及时向外汇管理机关办理各项外汇核准、登记、备案及变更手续；（4）股权转让涉及企业国有产权转让的，还应当遵守国有资产管理的相关规定。

3、股权定价及股权价款支付的强制性要求。股权转让的双方当事人应以资产评估机构对拟转让的股权价值的评估结果作为确定交易价格的依据。双方可以约定在中国境内依法设立的资产评估机构进行评估。资产评估应采用国际通行的评估方法，禁止以明显低于评估结果的价格转让股权，变相向境外转移资本。股权转让当事人应对双方是否存在关联关系进行说明，如果双方属于同一个实际控制人，则当事人应向审批机关披露其实际控制人，并就股权转让的目的和评估结果是否符合市场公允价值进行解释。当事人不得以信托、代持或其他方式规避前述要求。

外国投资者受让拟上市公司的股权后，拟上市公司变更为外商投资企业，外国投资者应自外商投资企业营业执照颁发之日起3个月内向转让股权的股东支付全部对价。对特殊情况需要延长者，经审批机关批准后，应自外商投资企业营业执照颁发之日起6个月内支付全部对价的60%以上，1年内付清全部对价，并按实际缴付的出资比例分配收益。作为股权转让对价的支付手段，应符合国家有关法律和行政法规的规定，外国投资者以其合法拥有的人民币资产作为支付手段的，应经外汇管理机关核准，以其拥有处置权的股权作为支付手段的，按照《外资并购规定》的要求办理。

（二）国有股权转让的若干注意点

根据2003年5月13日施行的《企业国有资产监督管理暂行条例》、2004年2月1日施行的《企业国有产权转让管理暂行办法》、2008年10月28日通过并于2009年5月1日起施行的《中华人民共和国企业国有资产法》以及其他国有资产管理的法律法规与规范性法律文件，拟上市公司的国有股权持有者转让国有股权应当遵循以下规定：

1、国有股权转让的审批。国有资产监督管理机构决定其所出资企业的国有股权转让。其中，转让全部国有股权或者转让部分国有股权致使国家不再拥有控股地位的，报本级人民政府批准。所出资企业决定其子企业的国有股权转让。其中，重要子企业的重大国有产权转让事项，应当报同级国有资产监督管理机构会签财政部门后批准。其中，涉及政府社会公共管理审批事项的，需预先报经政府有关部门审批。

2、国有股权的转让场所。企业国有股权转让应当在依法设立的产权交易机构中公开进行，不受地区、行业、出资或者隶属关系的限制。国家法律、行政法规另有规定的，从其规定。企业国有股权转让可按下列基本条件选择产权交易机构：（1）遵守国家有关法律、行政法规、规章以及企业国有产权交易的政策规定；（2）履行产权交易机构的职责，严格审查企业国有产权交易主体的资格和条件；（3）按照国家有关规定公开披露产权交易信息，并能够定期向国有资产监督管理机构报告企业国有产权交易情况；（4）具备相应的交易场所、信息发布渠道和专业人员，能够满足企业国有产权交易活动的需要；（5）产权交易操作规范，连续3年没有将企业国有产权拆细后连续交易行为以及其他违法、违规记录。企业国有股权转让成交后，转让和受让双方应当凭产权交易机构出具的产权交易凭证，按照国家有关规定及时办理相关产权登记手续。

3、国有股权的转让方式。企业国有股权转让可以采取拍卖、招投标、协议转让以及国家法律、行政法规规定的其他方式进行。经公开征集产生两个以上受让方时，转让方应当与产权交易机构协商，根据转让标的的具体情况采取拍卖或者招投标方式组织实施产权交易。经公开征集只产生一个受让方或者按照有关规定经国有资产监督管理机构批准的，可以采取协议转让的方式。企业国有产权转让成交后，转让方与受让方应当签订产权转让合同，并应当取得产权交易机构出具的产权交易凭证。

4、股权定价及股权价款支付的强制性要求。企业国有股权转让事项经批准或者决定后，转让方应当组织转让标的企业按照有关规定开展清产核资，根据清产核资结果编制资产负债表和资产移交清册，并委托会计师事务所实施全面审计（包括按照国家有关规定对转让标的企业法定代表人的离任审计）。资产损失的认定与核销，应当按照国家有关规定办理。转让所出资企业国有股权导致转让方不再拥有控股地位的，由同级国有资产监督管理机构组织进行清产核资，并委托社会中介机构开展相关业务。

在清产核资和审计的基础上，转让方应当委托具有相关资质的资产评估机构依照国家有关规定进行资产评估。评估报告经核准或者备案后，作为确定企业国有产权转让价格的参考依据。在产权交易过程中，当交易价格低于评估结果的90%时，应当暂停交易，在获得相关产权转让批准机构同意后方可继续进行。

企业国有产权转让的全部价款，受让方应当按照产权转让合同的约定支付。

转让价款原则上应当一次付清。如金额较大、一次付清确有困难的，可以采取分期付款的方式。采取分期付款方式的，受让方首期付款不得低于总价款的30%，并在合同生效之日起5个工作日内支付；其余款项应当提供合法的担保，并应当按同期银行贷款利率向转让方支付延期付款期间利息，付款期限不得超过1年。

四、股权转让的定价问题

如何确定股权价格是股权转让过程中十分关键的问题，恰当的定价有利于股权转让的顺利进行，反之一方面会在无形中加大日后产生纠纷的可能性，另一方面对于拟上市公司而言，亦可能会面临监管部门的质疑，对公司 IPO 造成不利影响。

（一）定价方式

根据实践中的大量案例总结，股权转让的价格确定一般主要有以下五种方式：

1、出资额法。即按公司工商注册登记时的出资额来确定股权价格。

根据在深圳证券交易所上市（2008年2月1日）的深圳市特尔佳科技股份有限公司公开披露的《招股说明书》记载，其于2003年的一次股权转让采用了根据出资额法进行定价的方式：

2003年5月21日，深圳市特尔佳运输科技有限公司原股东梁坚与梁鸣签订《股权转让合同书》，梁坚将其持有的特尔佳运输科技有限公司7%的股权（70万元的出资）以70万元的价格转让给梁鸣。本次股权转让是以出资额为定价依据的。本次股权转让经深圳市公证处公证，公证书号（2003）深证内柒字第945号。

2、净资产法。即按公司某一时点的净资产值或根据该净资产值进行适当的溢价来确定股权的价格。

根据在深圳证券交易所上市（2008年7月28日）的浙江大东南包装股份有限公司公开披露的《招股说明书》记载，其于2003年的一次股权转让采用了根据净资产值进行定价的方式：

2003年7月8日本公司三个外方股东德国布鲁克纳公司、德国莱芬豪舍公司、英国阿特拉斯公司与浙江巨能东方控股有限公司签订了《股权转让协议》，三方将其所持本公司股权全部转让给巨能东方。根据《股权转让协议》，股权转让价格的确定依据为2003年6月30日经审计的净资产值，确定每股转让价格为2.07元，合计转让价款为10,764,414元。

该公司2007年的一次股权转让则采用了根据净资产值进行适当溢价的定价方式：

2007年7月11日，集团公司与诸暨贸易签订《股权转让协议》，约定将其持有的本公司1,566.7466万股的股权转让给诸暨贸易，转让价格以截至2006年12月31日本公司经审计的净资产进行适当溢价折算为每股2.50元。2007年10月20日，集团公司收到诸暨贸易支付的股权转让款3,916.8665万元。

3、评估价法。即按公司经资产评估后确定的资产价格来确定股权的价格。

根据在深圳证券交易所上市（2008年6月23日）的上海莱士血液制品股份有限公司公开披露的《招股说明书》记载，其于2005年的一次股权转让采用了根据评估价法进行定价的方式：

2004年6月3日，经上海市卫生局沪卫财收【2003】29号、上海市外国投资工作委员会沪外资委协字【2004】第838号《关于同意上海莱士血制品有限公司股权转让的批复》同意，原合资中方上海血液生物医药有限责任公司将其持有的50%的股权转让给科瑞天诚，外方股东美国莱士放弃优先受让权。本次股权转让价格参照经上海市资产评审中心（沪评审【2004】021号）确认的评估结果（上海申信资产评估有限公司沪申信评报字【2003】第105号）确定，转让价款13,000万元，于2004年3月8日在上海联合产权交易所完成产权交割，2004年6月7日取得变更后外商投资企业批准证书，2004年6月16日取得变更后营业执照。

4、市盈率法。即股权转让价款按照公司的净利润乘以一定倍数的市盈率计算确定。

根据在深圳证券交易所上市（2008年6月25日）的深圳市彩虹精细化工股份有限公司公开披露的《招股说明书》记载，其于2006年底的一次股权转让采用了“市盈率法”定价方式：

经2006年12月25日公司股东会决议，股东陈永弟将所持有的环保建材5%的股权以875万元的价格转让给黄翠绸，公司另一股东彩虹集团将其持有的环保建材的10%、7.6%、7.6%、6.2%、6.2%、5%的股权分别作价1,750万元、1,330万元、1,330万元、1,085万元、1,085万元、875万元转让给中科招商、华宇投资、兴南投资、深港产学研、东方富海、乔治投资。具体作价依据如下：根据陈永弟、彩虹集团与各受让方的协商，决定以2006年预测净利润2,500万元按七倍市盈率计算公司股权总价为17,500万元，各受让方以拟受让比例确定价格。2006年12月25日各方签署《股权转让协议书》，深圳市工商局于2006年12月29日核准了前述变更登记。

5、协商作价法。即由股权的转让方和受让方按照意思自治的原则协商确定股权转让价格。前四种方法可以归类为客观定价法，如“出资额法”反映了企业资产原有的价格，“净资产法”与“评估价法”反映了企业资产的现有价格，“市盈率法”则考虑企业的动态盈利能力，主要体现企业的未来收益，反应了企业资产的将来预期价格。“协商作价法”属于主观定价法，即转让方和受让方可以综合考虑企业资产的历史、现状与未来以及其他需要考虑的因素，确定双方都满意的价格。但“协商价法”也因其主观性而存在一定弊端，尤其在涉及关联交易等特殊情形且没有足够证据支持的情况下，容易让监管层对交易的公允性产生怀疑。

根据在深圳证券交易所上市（2008年5月12日）的奥维通信股份有限公司公开披露的《招股说明书》记载，其前身于2005年的一次股权转让采用了“协商价法”定价方式：

2005年5月23日，经奥维有限股东会同意，2005年5月24日，王崇梅与杜方签订了《股权转让协议》，王崇梅将其持有的奥维有限13%的股权转让给杜方；杜安顺与杜方、白萍、胡颖、马志杰签订了《股权转让协议》，杜安顺将其所持奥维有限32%的股权转让给杜方、1%的股权转让给白萍、1%的股权转让给胡颖、1%的股权转让给马志杰。

次日，杜安顺与白萍、胡颖、马志杰分别签订了《补充协议书》，依据奥维有限2005年4月30日的账面净资产，杜安顺转让给上述三人的股权价值均为62万元，杜安顺暂不向上述三人收取股权转让价款，如果具备以下几项条件，杜安顺同意将上述股权无偿赠送给上述三人：①上述三人应自受让奥维有限股权之日起至少为奥维有限继续服务六年，上述三人同意与奥维有限签订为期六年的劳动合同，并服从奥维有限对其的工作安排；②上述三人应遵守国家的各项法律、法规及奥维有限的各项规章制度，不存在违反法律、法规及奥维有限各项规章制度及劳动纪律的情况。③经过奥维有限董事会的认可，上述三人具备相应的工作能力，并能够被奥维有限董事会继续聘任担任相应的职务。如果上述三人违反上述任何一项内容，应向杜安顺支付上述股权转让价款或将其持有的奥维有限股权无偿转让给杜安顺或杜安顺指定的第三人。2005年5月30日，奥维有限依法进行了工商变更登记手续。

（二）“同次转让、不同定价”问题

股份公司股票发行要求同股同价、同股同权，股票交易的定价则由于竞价交易规则的存在可以千差万别。对于拟上市阶段的有限责任公司而言，由于不存在等额划分的股份，往往只按出资额的数量或股权的百分比来进行计量。在有限责任公司的股权进行转让时，同一股东将其持有的一定百分比的股权转让给不同的受让方，是否可以进行不同的定价？

理论上讲，不论是按照何种定价方式计算，在同一时点同一股东持有的股权应当是等价的，之所以有不同的定价结果，必然是股权本身价值以外的因素在起作用。在股权转让自由的原则之下，是否允许股权同次转让不同定价，关键看是否会损害相关各方的利益。首先考虑公司本身，股权转让是股东间的行为，股权价款的高与低对公司自身资产不会产生任何影响，因此不会损害公司的利益；其次考虑其他股东，由于公司法赋予了其他股东对于股权向外部人转让时的否决权以及法定优先购买权，因此也不会损害其他股东的利益；最后考虑公司债权人，由于股权不同价转让不会对公司资产产生影响，因此也不会损害债权人的利益。总而言之，在法律没有明文禁止，且满足以下条件的情形下，有限责任公司的股权“同次转让、不同定价”不违反现行法律的相关规定：

1、遵循有限责任公司股权转让的一般规则并履行了相应的程序，在股权拟向外部人转让时，其他股东过半数同意并放弃优先购买权；

2、不构成关联交易利益输送的情形，即股权转让双方不应通过股权转让行为转移资源与义务。

根据在深圳证券交易所上市（2008年9月19日）的四川川润股份有限公司公开披露的《招股说明书》记载，其于2006年的一次股权转让中采用了“同次转让、不同定价”的方式：

经川润集团股东会同意，2006年6月20日，相关各方签定《股权转让协议》：罗永清将其持有的川润集团3.883%的股权作价116.5万元转让给罗丽华，将1.45%的股权作价43.5万元转让给钟智刚；罗全将其持有的3.167%的股权作价95万元转让给罗丽华，将0.5%的股权作价7.5万元转让给陈亚民，将0.5%的股权作价7.5万元转让给吴善惟；西润厂将持有的0.1665%的股权作价5万元转让给陈亚民，将0.1665%的股权作价5万元转让给吴善惟；川达厂将其持有的0.4833%的股权作价14.5万元转让给陈亚民，将0.4833%的股权作价14.5万元转让给吴善惟；研究所将其持有的0.1%的股权作价3万元转让给陈亚民，将0.1%的股权作价3万元转让给吴善惟。截至2005年12月31日，发行人每股净资产为2.94元。本次股权转让以原始出资额定价而没有参照公司净资产定价。2006年6月23日完成工商变更登记。

经保荐人国金证券核查，股东将股权低价转让给陈亚民、吴善惟的主要原因是，陈亚民和吴善惟两位分别是在财务会计、企业管理和税务领域颇有建树的专家，多年以来他们一直是公司及主要股东的管理咨询顾问，引入他们成为股东有助于进一步提高公司经营决策水平和管理的科学性，协助公司高级管理人员和财务人员完善内部管理体制和财务体系，促进公司可持续发展。股权转让的价格充分考虑了陈亚民和吴善惟为公司多年来良好发展所作贡献、对公司今后制订并实施经营战略的重要作用以及公司经营现状，经转让各方协商确定的，股权转让行为是双方真实意思表示，其他股东均明确放弃优先认购权，交易双方无任何附加协议，转让方对转让行为无任何异议。

经国金证券核查，并根据陈亚民和吴善惟分别出具的书面说明，陈亚民、吴善惟与发行人、保荐机构的实际控制人及持有5%以上的股东、董事、监事、高级管理人员均不存在关联关系。

发行人律师认为，陈亚民、吴善惟与发行人、保荐机构的实际控制人及股东、董事、监事、高级管理人员不存在关联关系。

五、股权转让合同签订与履行中的若干问题

股权转让合同是股权转让行为的法律表现形式，其签订与履行除了要遵循公司法的规定外，还必须符合合同法的相关要求。实践中常见的与有限责任公司以及非上市股份有限公司股权转让合同的签订与履行有关的几个比较重要的问题如下：

（一）股权转让合同的生效与股权转让合同的履行

在股权转让合同无需监管部门审批且未附生效条件以及期限的情况下，股权转让合同的成立日往往就是合同的生效日，但合同的生效并不意味着股权发生转让，股权的转让属于股权转让合同履行的范畴。根据《公司法》第33条、第74条、第140条的规定，有限责任公司的股权自新股东记载于股东名册之日起发生转让；股份有限公司的记名股票由股东以背书方式或者法律、行政法规规定的其他方式转让后，由公司将受让人的姓名或者名称及住所记载于股东名册时发生转让，无记名股票则由股东将该股票交付给受让人后即发生转让的效力。

至于股权转让后的工商变更登记，也是股权转让合同实际履行的一部分，或者说是整个股权转让过程中的一项法定义务，但与股权转让合同的生效以及股权实际发生转让并没有必然的联系。根据《公司法》第33条，有限责任公司股东变更未经工商变更登记的，只发生“不得对抗第三人”的效力，因此不应以未办理股东变更登记手续而否认股权转让合同以及股权发生转让的效力。

（二）签订股权转让合同的股东出资有瑕疵

股东出资有瑕疵包括虚假出资、未按期足额出资以及抽逃出资等情形，《公司法》第200条与第201条规定了出资有瑕疵的情况下股东应承担的法律责任。由于有限责任公司股东以及股份有限公司发起人出资瑕疵引起的是补足差额义务以及其他股东的连带责任，并不必然导致该股东资格的丧失，因此在遵循股权转让一般规则并且公司章程没有禁止的情况下，出资有瑕疵的股东转让其出资并不违反现行法律的规定。

值得注意的是，该种情形下的股权转让合同的效力须受合同法的约束，即要判断转让方是否对受让方构成欺诈，如果转让方向受让方明示了拟转让股权存在的瑕疵，受让方仍同意按照股权现状予以接受，则合同有效；如果转让方未告知受让方拟转让股权存在的瑕疵，受让方对此也不明知或应知，受让方可以欺诈为由主张撤销或变更合同，若涉及危害国家利益的，还可以主张合同无效。

（三）有限责任公司股权转让合同与公司章程

公司章程是股东意志的体现，对股东具有约束力。如前文所述，公司法赋予了有限责任公司的章程极大的自治权，公司章程可以在不违反公司法的强行性规定的前提下对股权转让做出限制甚至禁止性的规定。如果公司章程对股权转让所做出限制或禁止性规定，应视为对股权转让的条件做了特别约定，因此股东与他人签订股权转让合同时必须注意并遵循公司章程的规定。

六、股权转让中的税收问题

根据国家税法有关规定，股权转让行为主要涉及以下几个税种：

（一）印花税

根据1988年国务院颁布的《中华人民共和国印花税暂行条例》第2条规定，产权转移书据为应纳税凭证。产权转移书据，是指单位和个人产权的买卖、继承、赠与、交换、分割等所立的书据，包括财产所有权和版权、商标专用权、专利权、专有技术使用权等转移书据。股权转让合同属于该条所指的“产权转移书据”，应当按照所载金额万分之五贴花，依法缴纳印花税。

（二）所得税

1、个人所得税

根据《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例的规定，自然人股东取得股权转让所得，应按“财产转让所得”项目征收个人所得税。财产转让所得以个人每次转让财产取得的收入额减除财产原值和合理费用后的余额为应纳税所得额，适用20%的比例税率。

2、企业所得税

根据国家税务总局于2000年发布的“国税发（2000）118号文”《关于企业股权投资业务若干所得税问题的通知》规定，企业股权投资转让所得或损失是指企业因收回、转让或清算处置股权投资的收入减除股权投资成本后的余额。企业股权投资转让所得应并入企业的应纳税所得，依法缴纳企业所得税。

另根据国家税务总局于2004年发布的“国税函（2004）390号文”《国家税务总局关于企业股权转让有关所得税问题的补充通知》规定：（1）企业在一般的股权（包括转让股票或股份）买卖中，应按前述“国税发（2000）118号文”有关规定执行，股权转让人应分享的被投资方累计未分配利润或累计盈余公积应确认为股权转让所得，不得确认为股息性质的所得；（2）企业进行清算或转让全资子公司以及持股95%以上的企业时，应按《国家税务总局关于印发〈企业改组改制中若干所得税业务问题的暂行规定〉的通知》（国税发〔1998〕97号）的有关规定执行。投资方应分享的被投资方累计未分配利润和累计盈余公积应确认为投资方股息性质的所得。为避免对税后利润重复征税，影响企业改组活动，在计算投资方的股权转让所得时，允许从转让收入中减除上述股息性质的所得；（3）按照《国家税务总局关于执行〈企业会计制度〉需要明确的有关所得税问题的通知》（国税发〔2003〕45号）第三条规定，企业已提取减值、跌价或坏帐准备的资产，如果有关准备在申报纳税时已调增应纳税所得，转让处置有关资产而冲销的相关准备应允许作相反的纳税调整。因此，企业清算或转让子公司（或独立核算的分公司）的全部股权时，被清算或被转让企业应按过去已冲销并调增应纳税所得的坏帐准备等各项资产减值准备的数额，相应调减应纳税所得，增加未分配利润，转让人（或投资方）按享有的权益份额确认为股息性质的所得。

（三）营业税

根据2003年1月1日起执行的财政部、国家税务总局发布的“财税（2002）191号文”《财政部、国家税务总局关于股权转让有关营业税问题的通知》规定，对股权转让不征收营业税。

七、拟上市公司股权转让的特别注意事项

拟上市公司因其所处特殊时期，为了避免对发行上市造成不利影响甚至构成实质性障碍，股权转让除了遵循一般的规则之外，还应特别注意以下几个事项：

1、避免实际控制人发生变更

根据《首次公开发行股票并上市管理办法》（以下称“《首发管理办法》”）第13条规定，拟上市公司在最近三年内实际控制人不得发生变更。该规定旨在保持公司控制权的稳定，使公司具有持续发展、持续盈利的能力，以便投资者在对公司的持续发展和盈利能力拥有较为明确预期的情况下做出投资决策。公司控制权是指能够对股东大会的决议产生重大影响或者能够实际支配公司行为的权力，其渊源是对公司的直接或者间接的股权投资关系。认定公司控制权的归属，最常见也是最基本的一个判断标准（当然并非唯一的标准）就是股东所占公司股权比例。因此，避免拟上市公司实际控制人发生变更，在发生股权转让时应当注意：

（1）如果是控股股东或实际控制人控制之下的股东对外转让股权，转让后应当仍然能够保持控股股东或实际控制人对拟上市公司的控制地位；

（2）如果是其他股东之间发生股权转让，则不得出现某一新的大股东或实际控制人控制的股权比例超过原控股股东或实际控制人控制的股权比例的局面。

2、避免影响公司稳定

拟上市公司股权转让应当避免对公司稳定产生影响。一方面，股权转让不应影响公司股权结构的稳定，另一方面，由于股权变化，可能会发生公司董事、监事或高级管理人员发生变动的情形，公司领导层的变动，不应对公司的日常生产经营造成不良影响；此外，《首发管理办法》第12条要求拟上市公司最近三年董事以及高级管理人员没有发生重大变化，因此股权转让对公司产生的影响也必须符合该规定的要求。

3、避免发生股权纠纷

根据《12号编报规则》第36条规定，发行人历次股权变动应当合法、合规、真实、有效。因此，拟上市公司进行股权转让时，还应当严格依照法律规定的程序进行，关注股权转让资金来源的合法性，避免发生股权纠纷，防止出现因发行人的股权存在纠纷而影响发行上市的情形。

八、结语

5.股权激励不是上市公司的专利 篇五

不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权**”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。

那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?

解题：财散人聚，财聚人散

在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。

年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：

其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。

其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。

其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作：散财有“道”亦有“术”

对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励

S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。

谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公;第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果;第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。

另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工不努力工作怎么办?员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?

解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进

尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：

第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。

全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。

从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议**的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。

根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。

第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。

激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。

对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为

1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激励层面确定激励方式。

激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：

对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%)，结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。

对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。

第四步，按企业战略确定股价增长机制。

股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。

确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。

第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。

一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。

根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。

其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。

其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。

6.上市公司股权激励管理办法全文 篇六

第一章 总 则

第一条 为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国证券法》(以下简称《证券法》)及其他法律、行政法规的规定，制定本办法。

第二条 本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长

期性激励。上市公司以限制性股票、股票期权实行股权激励的，适用本办法;以法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励的，参照本办法有关规定执行。

第三条 上市公司实行股权激励，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发

展，不得损害上市公司利益。上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励中应当诚实守信，勤勉尽责，维护公司和全体股东的利益。

第四条 上市公司实行股权激励，应当严格按照本办法和其他相关规定的要求履行信息披露义务。

第五条 为上市公司股权激励计划出具意见的证券中介机构和人员，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文

件真实、准确、完整。

第六条 任何人不得利用股权激励进行内幕交易、操纵证券市场等违法活动。

第二章 一般规定

第七条 上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：

(一)最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;

(二)最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告;

(三)上市后最近36 个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形;

(四)法律法规规定不得实行股权激励的;

(五)中国证监会认定的其他情形。

第八条 激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当

激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。下列人员也不得成为激励对象：

(一)最近12 个月内被证券交易所认定为不适当人选;

(二)最近12 个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选;

(三)最近12 个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施;

(四)具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的;

(五)法律法规规定不得参与上市公司股权激励的;

(六)中国证监会认定的其他情形。

第九条 上市公司依照本办法制定股权激励计划的，应当在股权激励计划中载明下列事项：

(一)股权激励的目的;

(二)激励对象的确定依据和范围;

(三)拟授出的权益数量，拟授出权益涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比;分次授

出的，每次拟授出的权益数量、涉及的标的股票数量及占股权激励计划涉及的标的股票总额的百分比、占上市公司股本总额的百分比;设置预留权益的，拟预留权益的数量、涉及标的股票数量及占股权激励计划的标的股票总额的百分比;

(四)激励对象为董事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授出权益总量的百分比;

其他激励对象(各自或者按适当分类)的姓名、职务、可获授的权益数量及占股权激励计划拟授出权益总量的百分比;

(五)股权激励计划的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期权的授权日、可行权日、行

权有效期和行权安排;

(六)限制性股票的授予价格或者授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或者行权价格的确定方法;

(七)激励对象获授权益、行使权益的条件;

(八)上市公司授出权益、激励对象行使权益的程序;

(九)调整权益数量、标的股票数量、授予价格或者行权价格的方法和程序;

(十)股权激励会计处理方法、限制性股票或股票期权公允价值的确定方法、涉及估值模型重要参数取值合理性、

实施股权激励应当计提费用及对上市公司经营业绩的影响;

(十一)股权激励计划的变更、终止;

(十二)上市公司发生控制权变更、合并、分立以及激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时股权激励计划的

执行;

(十三)上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制;

(十四)上市公司与激励对象的其他权利义务。

第十条 上市公司应当设立激励对象获授权益、行使权益的条件。拟分次授出权益的，应当就每次激励对象获授权

益分别设立条件;分期行权的，应当就每次激励对象行使权益分别设立条件。激励对象为董事、高级管理人员的，上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件。

第十一条 绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。相关指标应当客观公开、清晰透明，符合公司的实际情况，有利于促进公司竞争力的提升。上市公司可以公司历史业绩或同行业可比公司相关指标作为公司业绩指标对照依据，公司选取的业绩指标可以包括净资产收益率、每股收益、每股分红等能够反映股东回报和公司价值创造的综合性指标，以及净利润增长率、主营业务收入增长率等能够反映公司盈利能力和市场价值的成长性指标。以同行业可比公司相关指标作为对照依据的，选取的对照公司不少于3家。激励对象个人绩效指标由上市公司自行确定。上市公司应当在公告股权激励计划草案的同时披露所设定指标的科学性和合理性。

第十二条 拟实行股权激励的上市公司，可以下列方式作为标的股票来源：

(一)向激励对象发行股份;

(二)回购本公司股份;

(三)法律、行政法规允许的其他方式。

第十三条 股权激励计划的有效期从首次授予权益日起不得超过10 年。

第十四条 上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业

绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。上市公司全部在有效期内的`股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的 10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。

本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

第十五条 上市公司在推出股权激励计划时，可以设置预留权益，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益

数量的 20%。上市公司应当在股权激励计划经股东大会审议通过后12 个月内明确预留权益的授予对象;超过 12 个月未明确激励对象的，预留权益失效。

第十六条 相关法律、行政法规、部门规章对上市公司董事、高级管理人员买卖本公司股票的期间有限制的，上市

公司不得在相关限制期间内向激励对象授出限制性股票，激励对象也不得行使权益。

第十七条 上市公司启动及实施增发新股、并购重组、资产注入、发行可转债、发行公司债券等重大事项期间，可

以实行股权激励计划。

第十八条 上市公司发生本办法第七条规定的情形之一的，应当终止实施股权激励计划，不得向激励对象继续授予新的权益，激励对象根据股权激励计划已获授但尚未行使的权益应当终止行使。在股权激励计划实施过程中，出现本办法第八条规定的不得成为激励对象情形的，上市公司不得继续授予其权益，其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。

第十九条 激励对象在获授限制性股票或者对获授的股票期权行使权益前后买卖股票的行为，应当遵守《证券法》

《公司法》等相关规定。上市公司应当在本办法第二十条规定的协议中，就前述义务向激励对象作出特别提示。

第二十条 上市公司应当与激励对象签订协议，确认股权激励计划的内容，并依照本办法约定双方的其他权利义

务。上市公司应当承诺，股权激励计划相关信息披露文件不存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏。所有激励对象应当承诺，上市公司因信息披露文件中有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，导致不符合授予权益或行使权益安排的，激励对象应当自相关信息披露文件被确认存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏后，将由股权激励计划所获得的全部利益返还公司。

第二十一条 激励对象参与股权激励计划的资金来源应当合法合规，不得违反法律、行政法规及中国证监会的相

关规定。上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

第三章 限制性股票

第二十二条 本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限

制的本公司股票。限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或偿还债务。

第二十三条 上市公司在授予激励对象限制性股票时，应当确定授予价格或授予价格的确定方法。授予价格不得低

于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：

(一)股权激励计划草案公布前 1 个交易日的公司股票交易均价的50%;

(二)股权激励计划草案公布前 20 个交易日、60 个交易日或者 120个交易日的公司股票交易均价之一的 50%。

上市公司采用其他方法确定限制性股票授予价格的，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明。

第二十四条 限制性股票授予日与首次解除限售日之间的间隔不得少于12 个月。

第二十五条 在限制性股票有效期内，上市公司应当规定分期解除限售，每期时限不得少于 12 个月，各期解除限

售的比例不得超过激励对象获授限制性股票总额的 50%。当期解除限售的条件未成就的，限制性股票不得解除限

售或递延至下期解除限售，应当按照本办法第二十六条规定处理。

第二十六条 出现本办法第十八条、第二十五条规定情形，或者其他终止实施股权激励计划的情形或激励对象未达

到解除限售条件的，上市公司应当回购尚未解除限售的限制性股票，并按照《公司法》的规定进行处理。对出现本办法第十八条第一款情形负有个人责任的，或出现本办法第十八条第二款情形的，回购价格不得高于授予价格;出现其他情形的，回购价格不得高于授予价格加上银行同期存款利息之和。

第二十七条 上市公司应当在本办法第二十六条规定的情形出现后及时召开董事会审议回购股份方案，并依法将回购股份方案提交股东大会批准。回购股份方案包括但不限于以下内容：

(一)回购股份的原因;

(二)回购股份的价格及定价依据;

(三)拟回购股份的种类、数量及占股权激励计划所涉及的标的股票的比例、占总股本的比例;

(四)拟用于回购的资金总额及资金来源;

(五)回购后公司股本结构的变动情况及对公司业绩的影响。律师事务所应当就回购股份方案是否符合法律、行政法规、本办法的规定和股权激励计划的安排出具专业意见。

第四章 股票期权

第二十八条 本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。

第二十九条 上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或者行权价格的确定方法。行权价格不得低

于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：

(一)股权激励计划草案公布前 1 个交易日的公司股票交易均价;

(二)股权激励计划草案公布前 20 个交易日、60 个交易日或者 120个交易日的公司股票交易均价之一。

上市公司采用其他方法确定行权价格的，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明。

第三十条 股票期权授权日与获授股票期权首次可行权日之间的间隔不得少于12 个月。

第三十一条 在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期行权，每期时限不得少于 12 个月，后一行权

期的起算日不得早于前一行权期的届满日。每期可行权的股票期权比例不得超过激励对象获授股票期权总额的 50%。当期行权条件未成就的，股票期权不得行权或递延至下期行权，并应当按照本办法第三十二条第二款规定处理。

第三十二条 股票期权各行权期结束后，激励对象未行权的当期股票期权应当终止行权，上市公司应当及时注销。

出现本办法第十八条、第三十一条规定情形，或者其他终止实施股权激励计划的情形或激励对象不符合行权条件

的，上市公司应当注销对应的股票期权。

第五章 实施程序

第三十三条 上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟订股权激励计划草案。

第三十四条 上市公司实行股权激励，董事会应当依法对股权激励计划草案作出决议，拟作为激励对象的董事或与

其存在关联关系的董事应当回避表决。董事会审议本办法第四十六条、第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条、第五十一条规定中有关股权激励计划实施的事项时，拟作为激励对象的董事或与其存在关联关系的董事应当回避表决。董事会应当在依照本办法第三十七条、第五十四条的规定履行公示、公告程序后，将股权激励计划提交股东大会审议。

第三十五条 独立董事及监事会应当就股权激励计划草案是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形发表意见。独立董事或监事会认为有必要的，可以建议上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。上市公司未按照建议聘请独立财务顾问的，应当就此事项作特别说明。

第三十六条 上市公司未按照本办法第二十三条、第二十九条定价原则，而采用其他方法确定限制性股票授予价格

或股票期权行权价格的，应当聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、相关定价依据和定价方法的合理性、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。

第三十七条 上市公司应当在召开股东大会前，通过公司网站或者其他途径，在公司内部公示激励对象的姓名和职

务，公示期不少于10 天。监事会应当对股权激励名单进行审核，充分听取公示意见。上市公司应当在股东大会审议股权激励计划前 5 日披露监事会对激励名单审核及公示情况的说明。

第三十八条 上市公司应当对内幕信息知情人在股权激励计划草案公告前 6 个月内买卖本公司股票及其衍生品种

的情况进行自查，说明是否存在内幕交易行为。知悉内幕信息而买卖本公司股票的，不得成为激励对象，法律、行政法规及相关司法解释规定不属于内幕交易的情形除外。泄露内幕信息而导致内幕交易发生的，不得成为激励对

象。

第三十九条 上市公司应当聘请律师事务所对股权激励计划出具法律意见书，至少对以下事项发表专业意见：

(一)上市公司是否符合本办法规定的实行股权激励的条件;

(二)股权激励计划的内容是否符合本办法的规定;

(三)股权激励计划的拟订、审议、公示等程序是否符合本办法的规定;

(四)股权激励对象的确定是否符合本办法及相关法律法规的规定;

(五)上市公司是否已按照中国证监会的相关要求履行信息披露义务;

(六)上市公司是否为激励对象提供财务资助;

(七)股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益和违反有关法律、行政法规的情形;

(八)拟作为激励对象的董事或与其存在关联关系的董事是否根据本办法的规定进行了回避;

(九)其他应当说明的事项。

第四十条 上市公司召开股东大会审议股权激励计划时，独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投

票权。

第四十一条 股东大会应当对本办法第九条规定的股权激励计划内容进行表决，并经出席会议的股东所持表决权

的 2/3以上通过。除上市公司董事、监事、高级管理人员、单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东以外，其他股东的投票情况应当单独统计并予以披露。上市公司股东大会审议股权激励计划时，拟为激励对象的股东或者与激励对象存在关联关系的股东，应当回避表决。

第四十二条 上市公司董事会应当根据股东大会决议，负责实施限制性股票的授予、解除限售和回购以及股票期权

的授权、行权和注销。上市公司监事会应当对限制性股票授予日及期权授予日激励对象名单进行核实并发表意见。

第四十三条 上市公司授予权益与回购限制性股票、激励对象行使权益前，上市公司应当向证券交易所提出申请，

经证券交易所确认后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。

第四十四条 股权激励计划经股东大会审议通过后，上市公司应当在 60 日内授予权益并完成公告、登记;有获授

权益条件的，应当在条件成就后 60 日内授出权益并完成公告、登记。上市公司未能在 60 日内完成上述工作的，应当及时披露未完成的原因，并宣告终止实施股权激励，自公告之日起 3 个月内不得再次审议股权激励计划。根据本办法规定上市公司不得授出权益的期间不计算在 60日内。

第四十五条 上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则，在证券登记结算机构开设证券账户，用于股权激

励的实施。激励对象为境内工作的外籍员工的，可以向证券登记结算机构申请开立证券账户，用于持有或卖出因股权激励获得的权益，但不得使用该证券账户从事其他证券交易活动。尚未行权的股票期权，以及不得转让的标的股票，应当予以锁定。

第四十六条 上市公司在向激励对象授出权益前，董事会应当就股权激励计划设定的激励对象获授权益的条件是

7.上市公司股权激励研究 篇七

在人才市值时代的大背景下,无论是民营企业还是国有企业,无论主观意愿如何,股权激励都是企业无法绕开的话题,是企业的必修课、标准配置,否则就会出现 “制度比较劣势”,就会 “落后挨打”。

一、关于股权激励

作为企业的创始股东,或者企业负责设计股权激励制度的人员,会面临一系列问题: 一是股权激励对企业经营到底有没有作用; 二是应该如何完成股权激励的系统思考,关键要害在哪里; 三是股权激励的工作体系应该如何建设,如何着手给企业制定一套好的股权激励方案。

(一)股权激励的起源

股权激励最早起源于20世纪五六十年代的美国。当时,美国很多家族企业出现了很多问题,如福特一世,他创办了福特汽车,做得非常好。在福特一世去世之后,将企业交给了福特二世。但是,很难保证福特二世就有福特一世那样的才能和领导力,这样的话,福特汽车就有可能在福特二世的手上衰落。当时出现了一批人,人们称其为 “蓝血十杰”,他们是从军方退役的十个军人,进入到了福特汽车成为其职业经理人, 保证福特汽车公司的快速发展。福特家族为了激励这十个人,就将福特汽车一部分的股权给了他们。家族企业很难保障每一代都有优秀的管理人才,这就需要有职业经理人的出现。但是职业经理人并不是股东,他们的利益跟股东的利益是不一致的。职业经理人要寻求自身的利益最大化, 股东也要寻求自身的利益最大化。为了解决两者利益矛盾的问题,就出现了股权激励机制,将职业经理人纳入到股东的范畴中。因此,从股权激励制度产生的历史原点来说,其首先是为了解决公司治理中的委托代理问题。

在中国,类似股权激励的制度出现在是18世纪末19世纪初的山西晋商票号中。每个晋商的票号都会有东家,也就是股东,同时也会有职业经理人,也就是掌柜。因为当时钱的数额是非常大的,而做这类金融企业的发展是需要基于对人的信任的,找人用人留人的问题,始终困扰着各位东家。首先,资金安全问题是至关重要的, 其大量的资金是需要职业经理人经手的。其次, 其利润主要依靠职业经理人,所以掌柜一旦跳槽,东家的损失非常大。掌柜作为员工,身份卑微,薪金也不足。种种原因造成了票号人心不稳,为了竞争,相互之间挖人非常严重。在这种情况下,晋商非常有智慧,他们为了确保股东和职业经理人一条心,并确保票号资金安全和人员稳定,就采取了一种制度,叫作 “身股制”。当时晋商的激励机制 包括 “银股” 和 “身股”。 “银股” 就是出钱 的股东,也就是货 币资本。 “身股”就是出力的,也就是人力资本。员工的收入除了固定收入之外,还有来自 “身股” 的收入。所以,从历史起源的角度来说,我们中国也是有类似股权激励制度的。

(二)股权激励的应用

到了今天,美国的情况是,7000家上市公司中90% 以上都做了股权激励,美国的高科技企业基本100% 都做了股权激励。而中国的情况, 据我们前一段时间的统计,只有30% 的上市公司做了股权激励。但从未来的趋势来看,随着人力资本越来越重要,做股权激励的公司比例一定会提高。在今天,如果公司不提供股权激励,基本是不会吸引到核心人才的。

我们研究发现,每个年度,施行股权激励的公司数量都不太一样。对上市公司而言,基本上是在股市不好的时候推出股权激励制度的多,在股市好的时候推出股权激励制度的少。原因在于,做股权激励时,股票价格低一些,未来上涨的空间才会大一些,反之,上涨空间较小,甚至可能出现亏损。这就要求在进行股权激励时,要特别注意公司市值的变化,无论是上市公司还是新三板挂牌公司。如果股权激励做得好,时点踩的很准,就会起到 “公司请客,市场埋单” 的效果。反之,效果就会相反——— “老板请客,股民不埋单”,就会出现激励对象自身亏损的情况。 每年都会有大量公司,在公司市值的高点进行股权激励,造成了激励对象亏损,最后股权激励方案被迫撤销,公司内部人心惶惶,最后高管离职。这就提醒各公司,在进行股权激励,一定要跟公司的资本运作和市值管理相结合。

另外,我们通过统计发现,越是人力资本密集型的企业,越是倾向于推出股权激励,而资源密集型行业则相反。越是依赖人的行业,越会进行股权激励。还有,经济越发达的地方,越推行股权激励。

(三)股权激励的重大作用

股权激励的重大作用主要有以下两方面。

1.股权激励有利于公司业绩增长和市值增长

一方面,做股权激励计划的目的是要达到激励对象、公司、股东三方面都获益的效果。从统计面上来看,结合和君的经验,一个公司进行了股权激励,在其他条件不变的情况下,公司业绩可以增长30% 。在上市公司层面,做了股权激励的公司,相对于沪深300成分企业,业绩增长高出30% 。这是我们对所有上市公司进行统计后得出的结果。另一方面,做了股权激励的上市公司,相对于沪深300成分企业,在股价表现上也好的多。根据有关统计及笔者个人的经验,进行了股权激励的上市公司股价表现,通常要比大盘高出20% ~ 30% 。

2.股权激励对于企业的人才争夺特别重要

同样是一个很稀缺的人才,做了股权激励的公司与没做股权激励的公司进行比较,其吸引力会大大增强。举个例子,我们统计了北京地区做IT行业的上市公司的高管人均薪酬对比,例如A、B、C这3家公司都是非常不错的上市公司, 这些公司的副总以上的高管人均年薪在50万元左右。而一些做了股权激励的公司,如D,它的高管每年通过股权激励获得的收益就有近160万元,加上工资一年的收益超过200万元,远远超过了刚才提到的没做股权激励的上市公司。同样是一个人才,在面临这样的选择时,一般都会选择实施了股权激励的公司,这是人之常情。

除了IT行业,在近几年,大量公募基金的基金经理跳槽到私募基金或自己创立私募基金, 很大一部分原因就是,公募基金是没有股权激励机制的,而且每月都会进行排名,整个行业充斥着短期逐利的风气。基金这样的行业,就是依靠人力资本的。如果没有股权激励机制,就很难留住真正的人才,所以公募基金的基金经理纷纷跳槽。这是资产管理行业的现状。

我们所熟悉的苹果公司,近些年表现非常棒。一家公司的净利润比IBM、惠普、诺基亚、 摩托罗拉四家公司净利润的总额还多,市值超过6000亿美元。和君当时做出了一个评论: “苹果的奇迹并不是乔布斯一个人创造的。苹果在全球有6万名员工,这些人不是每天以创新为使命的,他们是要过日子的,也要养家糊口。苹果1976年创办,1980年上市,苹果所有的技术骨干通过股权激励成为了亿万富翁,从此衣食无忧。这就使他们有机会专心从事创造性工作,成为更纯粹的人。因此,苹果的持续创新能力,背后实际上是一套长效开放循环的股权激励机制安排。没有乔布斯,也会有其他人做出类似的创新。”阿里巴巴上市用了3个月时间,2万名员工中有1万多名员工是公司股东,上市之后都变成千万以上的身家。马云有可能给所有员工发这么多的钱吗? 那是不可能的,这些员工的千万身家都是市值,这就是马云所做的股权激励的成功之处。马云个人只占阿里巴巴股份的6% 左右, 但是已经有近2000亿元人民币的身家。马云创办的阿里巴巴,任正非创办的华为,实际上是创造了一套机制,实现了核心人员持股,将其留在这个平台上,共同为企业的未来而奋斗。

我们再看一个例子,两个上市公司X和Y的对比。X在2010年4月公布了一个股权激励的方案,公布了之后股价就开始涨停。X和Y都是做同样业务的,成立的时间也差不多,上市的时间也差不多,都是在2009年、2010年左右。 X在做股权激励之前,在收入、利润和市值上, 比Y都要低一些。但在做了股权激励之后,X就开始超过Y了,而且超过了很多,对比非常明显。X做了股权激励,股价一路飙升,而Y没做,股价出现了下跌。当然,我们不能说X的股价表现好,只是因为做了股权激励。但是X做了股权激励之后,其核心人员与公司和股东成为了利益共同体,他们就更有动力和条件把企业做得更好。

二、企业实施股权激励的方法途径

股权激励是大好事,但是,很容易好事办成坏事。企业到底怎么做股权激励? 我们有自己的系统思考。

(一)以奋斗者为本的价值理念

华为有个基本理念,以奋斗者为本。尤其是对处于创业期、成长期的企业来说,所有的股东和核心员工都是在投入的阶段,还没到享受的时候。成为公司的股东意味着要奋斗、投入、承担更大的责任和风险。这套理念一定要给激励对象沟通到。如果是本着 “打土豪、分田地” 的心态来做股权激励,公司的文化风气就会变,内部各种博弈的心态就会出现,未来就一定会出事。

(二)前提是保持公司控制权的稳定性

股东结构比股权结构更重要。企业在创立时,一定要找到自己的合伙人。如果企业家真的特别能干,天纵英才,人中龙凤,是不需要合伙人的,自己一个人带领一群追随者就可以把企业做起来。中国有一些这样的企业家。但是,大部分人都不具备这样的能力,这就需要找到自己的合伙人与事业伙伴。在设立股东结构和股权结构时,需要考虑清楚。举个例子,马云在产业和战略上是大师,但在资本市场上早年是空白,直到找到了蔡崇信,阿里才获得飞跃性的发展。所以企业在搭建自己股东结构时,要先评估一下自己。如果自己没有这个能力,那就一定要找到自己的合作伙伴和事业合伙人。如果有这个能力, 就只需要带领自己的追随者往前冲。如果你要带领追随者往前冲,那就要保证企业控制权的稳定。如果控制权不稳定,将来一定会出很多事。

(三)基于“二八原则”确定激励对象

老员工、新员工、未来拟引进的人才,三者应该如何考虑; 高管、中层、基层员工,三者的比例应该如何搭配。这些问题都要在考虑 “激励的范围”时加以注意。一个基本的原则是,要基于战略发展需要和 “二八原则”确定激励对象。

(四)基于外部竞争性确定激励水平

既然要做股权激励,就要把人才吸引过来。 对于一个人才来说,你给他两倍的工资,他可以为你创造三倍的价值。对于人才、公司都是共赢的。人才一定要用质不用量。所以,做出来的股权激励方案对外要有竞争性。如果公司股权激励做得好,就相当于在行业内举起了一面大旗,行业内的人才就会循声而来。所有事业的成功,最终都是基于对人才的吸引。笔者在北京做过一家服务企业的股权激励,其股权激励方案推出后, 业内的各种人才纷纷前来,3年的时间,营业收入从1个亿做到8个亿。

公司需要拿出多少股份来进行股权激励,需要创始股东考虑清楚。有一家企业,2008年准备上市。这个公司的9个核心高管,平均年薪在100万元左右。当时这些高管的心理预期,是通过股权激励可以拿到1个亿左右,平均下来每年可以拿到1000万元。但是最后老板拿出来的股权比例,核算下来每年只能给每人100万元,每个高管平均能拿到的总数是1000万元。也就是说,高管的预期和老板的预期相差10倍。这个股权激励方案推出后,9个高管走了4个。此时正是IPO报材料的时候,也就意味着拟上市公司的核心高管层发生重大变化,变动人数超过1 /3。 这个企业3年内都不能报材料,错过了上市的最佳时间窗口。这就是股权水平没有达到高管预期所造成的后果。

(五)基于内部公平性分配股权比例

每个人分多少股权,这同样是一个需要解决的大问题, “不患寡而患不公”。否则,不做股权激励还好,做完后反倒把人做跑了,这种情况在现实中很常见。公司各个部门,包括人力、财务、行政、生产、研发、销售,各部门之间是会进行比较的。凭什么你比我多一点,你比我多了1万股,是不是因为你在老板心中比我更重要? 如果无法说明合理原因,员工之间、员工和企业之间就会出现矛盾,造成人员离职。因此,在分配股权时,要有一个客观公平的依据,这个客观的依据,通常包括三个维度: 一是历史贡献; 二是岗位价值; 三是未来对公司战略实现的重要性。要将过去、现在、未来三者结合起来去考虑。内部要建立一套打分体系,这样股权就可以分配得比较公平。

(六)基于战略导向性设置业绩指标

股权激励不是福利计划,要以战略为导向, 设置适当的业绩考核指标。在股权激励的方案设计中,股权激励的正确逻辑是: 通过明确的战略目标分解、业绩指标分解、岗位职能厘清及岗位价值判断、业绩考核,从而打通 “战略 →股权激励→业绩考核” 整个链条,使股权激励成为推动战略落地的重要手段,实现公司价值的最大化。

业绩考核指标定多少合适? 定高了,所有人都达不到; 定低了,激励对象轻而易举就达到了,对公司的业绩提升没有帮助。公司层面和激励对象个人层面分别设定什么样的指标,其中有很大的学问。

三、做好股权激励的关键点

股权激励机制的建设,是专业性、技巧性、 系统性都非常强的系统工程。如果简单处理,出个方案文本非常容易,但是,它涉及战略、公司治理、组织管控、人力资源、资本运作等多个领域。对于资本市场特性的把握,法规的熟悉,工具的熟练运用,都是辅助性工具,股权激励机制建设的真正要害在于如下。

(一)对企业战略的精准理解

需要能够真正识别企业未来3年、5年、10年的战略方向在哪里。因为一份股权激励方案做出来后,至少要用3 ~ 5年,与公司价值的成长相挂钩。公司到底设置一个什么样的业绩指标, 到底如何对高管做股权分配,其实都是与公司战略密切相关的。不同的战略,决定了不同的业绩指标,也决定了不同岗位的重要性,不同岗位所分配的股权比例就不同。所以,要对公司的战略有深刻的理解。

1.某科技公司案例

下面我给大家分享一个科技公司的案例。这家公司2004年成立,老板100% 持股。公司有两块业务,一块是老业务,业务在国内排前三, 2010—2012年每年利润在1000万 ~ 1500万元左右; 另外一块业务,新业务,2008年起步,有一定的技术储备,也积累了两个成功案例,但是还处于投入阶段,还没有盈利。

这家公司找我们做股权激励,在做的过程中遇到了一个问题: 老业务是公司全部的利润来源,市场前景很看好,增速也很快,但是规模较小,整个行业的规模不到10个亿。由于行业体量太小,这个行业内还没有一家纯做该类业务的上市公司。用老业务去上市的话,我们给出的判断是不太可能,因为市场的规模太小。他们当时想上创业板,从实践中看上创业板起码得有3000万元的净利润,依靠他们的传统业务是达不到的。但他们的新业务,市场很大,这块业务的市场规模在100亿元左右,而且行业壁垒很高,竞争者需要花很长的时间才能进入这个市场,并且对技术、资金、经验的要求都很高。总体来讲, 这块业务的行业壁垒高,并且增速稳定,但是公司内部除了老板以外,其他人都不看好这块业务,认为这块业务投入大、收入少,应尽快剥离,每年只做传统业务,赚个1000多万元也挺好。新业务短期内看不到什么回报,所有的资助都是靠老业务。也就是说,公司是在用老业务的钱养新业务的人,并且不知道还要养多久。因此,老业务的人和新业务的人几乎是势同水火, 他们分别在两层楼办公,平时互不来往,开会也是各开各的。我们在做访谈的时候,有的高管就表示,如果他是老板,马上就把新业务的人都开除。当我们对老板进行访谈,询问进入新业务的原因时,老板的回答是 “凭感觉”,他的直觉告诉他这块业务很好,所以就进入了。

对我们来讲,做这个公司的股权激励面临一个问题,想把公司的股权在这两块业务人员中间分得公平是很难的。他们之间彼此不认同,无论分给新业务的高管多少股权,老业务的高管都不会认可。如果彼此不认同,不如趁早把这两拨人分开,各干各的。但是我们经过研究得出结论, 这个公司就是应该拿新老业务一起上市。所以我们很重要的一个工作就是说服他们,认同彼此的价值。这个价值从哪里来,就是从公司市值的实现中来,从捆绑上市中来。

要不要进入新业务,能不能进入,如何进入。“要不要进入”和 “能不能进入”这两个命题,当时和君项目组进行了深入的研究,包括宏观环境、产业态势、竞争要害、企业的资源能力等。研究发现,单独的老业务业务很难达到上市的要求,他们每年的净利润很稳定,没有什么增长性。而新业务则面临着重大的历史发展机遇: 第一,在我们为他们服务的2012年,整个行业面临着 “去外国化” 的机遇; 第二,对于这个企业来说,他们面临着重大的区域市场机遇。一是替代效应,二是扩张和地域复制。

这个公司具备资源和能力进入新业务,他们技术非常好,有人才,有经验,并且积累了足够的时间可以进入这个市场,而且当时面临着特殊的机遇,这个公司有机会拿到一个几千万的单子。因此经过诸多分析,我们得出结论,新业务能进,而且一定要进。我们在做股权激励的同时,也帮助企业确定了未来的战略,这家公司的战略命题随之产生,就是新老业务之间要平衡, 要给新老业务定好位。老业务是基础,是稳定的现金流,要尽快做出业绩; 新业务是核心,是未来的重心,要尽快完成战略布局,在新一轮竞争中站好位,以期获得估值溢价和上市溢价。如果公司的估值 = 利润 × 市盈率,那么老业务更多是贡献利润的,新业务更多是贡献市盈率的。两者密不可分,缺一不可。因此,我们的建议就是, 两块业务一定要一起上市,不能分拆上市。

接下来,就涉及分股权。不同业务体系的高管和核心业务骨干到底分多少股权。最终,我们得出这样的结论:

第一,“分不分股权”的问题上,新业务一定要分股权,否则做不出公司价值,上市无望;

第二,“分多少”的问题上,我们有一个基本的原则,就是按照新老业务未来业绩的贡献情况确定多劳多得。实际上就是将新老业务当作两个事业部来对待,设置各个业绩考核指标,分别考核。用上市的利润指标倒推各自的年度收入和利润。比如公司上市需要6000万利润,老业务贡献2000万,新业务贡献4000万,那么倒推三年,每年可以得出老业务和新业务分别要贡献的利润额,只有达到了业绩要求,才会分配指标。 对于老业务,加大现金的短期激励,对于新业务,加大股权的激励。老业务的股权比例可以低一点,对于新业务给的股权比例可以高一点,也是缓解公司奖金有限的局面。这相当于针对公司两块不同的业务的定位,设计了两套不同的激励体系方案。老业务股权激励少,现金激励多; 新业务现金激励少,股权激励多。

这个案例给我们的启示,股权激励要为公司的发展战略服务,基于对业务的深入理解进行股权激励,设计股权激励体系。不同的企业,战略方向和业务重心都不同,需要匹配不同的股权激励机制。有的企业是技术导向,有的是服务导向,有的是销售导向,有的是资金导向,都有差别,所以我们要设计不同的激励方案。另外,不存在 “一股就灵”的情况,并不是说做了股权激励,企业的所有问题都能得到解决。股权激励机制能否发挥作用,发挥到多大程度,还是要跟企业的发展战略、组织体系、人力资源、企业文化、营销体系相匹配,而且还要看这些体系是否能够持续地完善并执行到位。

2.其他案例分析

我们做过很多股权激励项目,每个企业所面临的具体问题都不一样,并没有一个通用的套路,举几个例子。

某投资集团,是千亿规模以上的,它下面有几十家公司。它做股权激励的需求很明确,历史上有不少核心高管一直跟着创始人,有的有股权,有的没有。现在牛市来了,要利用这一次资本市场的机遇,给他们一部分股权。老板请客, 资本市场埋单,让他们都成为亿万富翁。这个企业当时就是这个核心诉求。

某企业,企业的创始人突然去世了,企业中还有几位职业经理人和一家PE机构。职业经理人是没有股权的,家属是没有能力经营这个企业的,而PE又在这个企业当中参股了20% ,所以当时的局面非常紧张。在当时,职业经理人对于这个企业是最重要的,但是职业经理人没有股权,所以这家PE就来找我们。当时这个企业的核心诉求,就是如何做股权激励,能够保证这家企业可以顺利地传承下去,或者使其成为一个公众公司。

一家医药公司,在2007年,其所在的省要推行国有企业产权改革,在改革的过程中如何实现管理层持股。这是这家企业的命题。

还有一家公司,这家公司之前的发展模式, 是总部到各地成立子公司,与当地能力强的加盟商合作,总部占51% 的股份,加盟商占49% 的股份。他们以这样的结构,用了3年时间,完成了全国的 “跑马圈地”,并且做到了4000万 ~ 5000万元的利润。后来,公司准备上市,基金也准备进入。在上市前就存在这样的问题,IPO是不允许子公司有总部员工参股的。所以必须要将子公司中的员工持股置换到总公司层面中来。 另外一个问题,公司在 “跑马圈地” 的阶段, 各个省的力量很强,而总部的功能偏弱。公司总部做市场很厉害,而课程的研发、教师招聘、品牌、资本运作等总部功能是很弱的。公司总部只有4个老板,没有得力的干将,支撑不起企业的未来,所以就涉及总部功能的建立。于是他们就找到和君,来解决这 个企业所 面临的这 两个问题。

一家地产公司,2010年找和君做股权激励, 老板想把自己的一部分股权以比较低的价格卖给高管。这些高管心里就产生了很多想法,是不是企业没戏了,老板要找我们集资,把我们捆绑在这里。这个企业所面临的问题,是老板要给高管做股权激励,而高管对企业的未来没信心,给了股权都不要。在进行调研后,发现这家企业真正的命题是在当时的宏观调控形势下,在整个行业的前途不明朗的情况下,大家对公司的未来也看不准。如果公司未来还是向好的,公司就要进行战略进攻,那么这部分股权是有价值的。如果公司的未来不好,公司就要进行战略收缩,那这部分股权就没有价值了。所以这个公司的命题就从股权激励变成了战略问题。

一家做房地产经纪的公司,这个公司的老板非常厉害。他的核心命题很有意思,如何确保我的企业: 一是在企业内部建立人与人的连接。这个老板每天在思考哲学问题。怎么通过股权激励机制,在公司的人与人之间不仅要建立利益共同体,还要建立事业的共同体,建立人与人之间的深层连接; 二是怎么通过股权激励机制,确保企业的精神和文化生生不息。大家发现没有,他提的这个命题,跟马云提的事业合伙人比较类似。 马云在上市之前希望推出事业合伙人制,港交所不同意,后来就去了美国上市。虽然通常意义上讲,公司法规定了同股同权,股东来选举董事。 但是在马云设计的架构里面,是创始人以及创始人提名的核心高管成为公司的合伙人,合伙人在董事会中投票权的比例更高。马云的理由就是要确保阿里巴巴的文化和价值观能够传承,能够生生不息。我的这个客户也是这样,为他们出一份股权激励方案非常容易,但如何能确保这个企业的文化和价值观生生不息,这是一个难题。举个例子,这个公司的老板一年也不会跟高管开几次会,企业可以基于机制自动运转。所属门店的店长和大区经理有非常强烈的扩张冲动,新扩张的门店需要跟老门店建立怎样的关系,才能确保企业文化不变质,这是这个企业的核心命题。

所以说出一份股权激励的方案,表面看非常容易,但其实真正困难的是这个方案出台的过程。所以我们做股权激励很重要的一点,就是要帮助公司统一战略思想,达成一致,探究清楚这个行业有没有未来,公司有没有未来,获得的股权有没有价值。

(二)在企业内部要进行深度沟通

我们发现,中国企业里的人才都比较内向, 心里都希望要股权,但是嘴上不会说。当老板要分配股权时,一个一个跟高管谈,高管很有可能会说 “怎么分都可以”。但是当方案真的出来之后,就会有很多问题出现。所以,在做股权激励时,老板一定要跟高管进行深度的沟通,充分了解各个高管的心理预期。

更重要的是,股权激励是一套长效、开放、 循环的机制,并不是短期的福利计划,不是一次套现的机会,不是 “打土豪、分田地”。而且,股权激励是一次非常好的机会,激励对象成为股东后,可以在公司内部展开一次关于公司未来事业发展的终极沟通。我们要到哪里去, 怎么去,这些问题都可以进行沟通,是把团队引向 “利益共同体”和 “事业共同体”的最好的机会。很多企业分股权,简单粗暴,就是老板来宣布一下股权分配,而激励对象并没有意识到股权的价值。大部分企业都是这样的,尤其是技术型的企业。技术型企业的高管都是技术天才,但对资本市场和股权的价值基本没有什么认识。本来公司给他的是一块金元宝,他当成了一块土疙瘩。这样,股权激励就没有发挥其应有的作用。

(三)要对企业进行深度调研

这就要深入地走到企业里面去,就像华为、 百度、阿里巴巴、京东、小米的股权激励不一样,每个企业都有自己独特的基因、特点、诉求,要根据企业的基因和特点设计方案,那这个方案才会管用。

四、股权激励的本质

股权激励很复杂,涉及公司治理、公司战略、资本运作、人力管理、政策法规,上市公司还涉及市值管理。我们做了很多股权激励,股权激励到底是什么? 很多人说是造富的工具,是资本的盛宴,是吸引人才的金手铐。

我们的理解是,股权激励的本质,是完成公司股东跟高管团队之间,以及高管团队内部之间关于企业未来事业发展的深度思考和沟通,通过心理契约的达成,以及长效激励机制的保障,实现企业从 “利益矛盾体” 走向 “利益共同体” “事业共同体”乃至 “命运共同体”。

正因为如此,我们认为,一个良好的股权激励机制的建立,需要对公司所在行业的发展规律、竞争要害、企业经营的规律有很深刻的了解,要对企业的基因、特点、诉求有很深的理解。因此,我们做股权激励咨询,一般会在项目组中配备相应的战略、资本运作、人力资源、股权激励等方面的人员,这是一套综合的配置。

最后送一句话给大家, “有恒产者有恒心, 无恒产者无恒心”,这句话是孟子说的,所阐述的道理亘古不变、中外皆同。股权激励是企业的 “核动力”,是企业的命脉,这个命题如果解决的好,那么企业马上就被激活了,而且是取之不尽用之不竭的核动力。

8.上市公司股权激励模式的探讨 篇八

摘要：股权激励作为公司一种长期激励措施，最早于上世纪五十年代出现在美国，七八十年代开始在西方盛行，九十年代我国也应用了这种以解决公司经营权与管理权相分离，所有者与经营者追求不一致的问题为核心的方法—股权激励政策。本文以股权激励相关理论为基础，着眼于上市公司的实际情况，分析和探讨了在实际运用中各类股权激励方案可能存在的问题和进一步优化方案。

关键词：上市公司；股权激励；股票期权；影响因素

一、 股权激励的理论概述

股权激励的理论基础主要包括企业理论、管理激励理论、人力资源理论、委托代理理论、现代公司治理理论和控制权理论。代理理论主要分析企业内部组织结构和企业成员之间的委托代理关系，这种理论强调企业的契约性、契约的不完全性及由此导致的企业所有权问题。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨（Shultz）、贝克尔（Becker创立了人力资本理论。人力资本理论在人类社会历史上第一次扩展了社会财富创造中的资本概念，将原来相对狭窄的货币资本、物质资本概念扩展到人在财富创造中的增殖作用。舒尔茨运用人力资本的概念分析了战后资本主义国家经济增长的原因，证明了人力资本在经济增长中的决定性作用。

对于经营者股权激励来说，企业理论更多的是站在委托人（所有者）的角度来进行分析的。代理理论是股权激励产生的最主要的理论基础。因为如何评价和提高管理者的经营绩效是委托人关注的焦点。

二、 我国实行股权激励存在的问题

1.上市公司的治理结构不合理。公司治理结构（又称法人治理结构、公司治理）是一种对公司进行管理和控制的体系，是一种联系并规范股东（财产所有者）、董事会、高级管理人员权利和义务分配，以及与此有关的聘选、监督等问题的制度框架。在我国，公司治理结构的缺陷给上市公司中股权激励的实施带来了很大阻力。大多上市公司是由国有企业转制而来，国有股所占比重比较高，股东大会职能弱化，国有股所有者又缺位。国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下，股权激励制度的实施，只能是自己激励自己，或者股权激励的决策最终受“内部人”控制。存在“内部人”控制时，股权激励不但达不到所有者通过股权激励促进公司经营业绩持续增长的目的，反而还可能促使公司管理层的阴谋得逞：实施激励计划前刻意降低公司收益率以压低股价，甚至通过发布利空消息以打压股价。股权激励计划若不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层滥用，股东利益受损的情形就会不断重复上演。

2.配套法规缺失。股票来源问题，对上市公司实施股权激励特别是股票期权计划有直接影响。从国际上的案例来看，企业股权激励计划中的股票来源主要有两种渠道：一是通过向内部增发新股；二是通过留存收益账户回购本公司股票。但在我国，这两种渠道都受到一定的限制。主要表现在法律法规方面的约束。我国《公司法》规定，公司注册成立采取实收资本制，公司章程注明的注册资本必须在公司设立登记时全部由股东认缴，这一规定意味着上市公司的股票必须全部发行在外，公司既不能保留本公司的股票即库存股，也不能拥有待发行的额度。《公司法》同时规定，公司不得收购本公司股票，但有下列情形之一的除外：一是为减少公司注册资本；二是与持有本公司股份的其他公司合并；三是将股份奖励给本公司职工；四是股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的，《公司法》还对上述四种情况回购的股份做出了注销和转让的规定。公司通过回购来获得股票就收到了法律的限制。此外，目前我国关于股票发行的有关规定，如上市公司新发行股票只能向原有股东配售或向社会公募，公司不得留置；首次公开发行的上市公司不准有发行在外的职工股，公司从一级和二级市场上合法获得并持有本公司股票收到法律的制约。

《证券法》规定将上市公司的高级管理人员列为内幕信息的知情人员，内幕信息敏感期内，内幕信息的知情人员不得买卖本公司的证券，上市公司实施股权激励丧失了最基本的法律基础。

《股票放行和交易管理暂行条例》第38条规定：“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和其他相关人员，将持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后的6个月内买入，由此所得收益归公司所有”。这些规定有助于约束现阶段资本市场不完善而引发的较严重的内幕交易等不规范行为，同样，这把双刃剑客观上也阻碍了企业股权激励方式的推行。

3.经营者的业绩考核指标体系不健全。实施股权激励，经营者的收入的变动直接受制于股票价格或股权价值的变动。现实中，二者的变动除了取决于经营者的努力程度之外，还受到其它因素如宏观经济水平、总体消费水平、原材料供应等方面的影响。股价的变化不能直接有效的反应出经营者的水平和努力程度。目前股权激励对经营者的绩效测评，注重企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩。对于不同行业和不同规模的企业，激励作用相差很大。规模小、处于成长期的高新技术企业来说，其激励效果非常显著，相对规模大、处于成熟期的传统行业，其股价较稳定，经理人的能力和努力程度对公司股价的提升效果就没那么显而易见了。

三、 我国实施股权激励的对策

1.建立健全公司法人治理结构。公司治理结构是用以处理公司不同利益相关者之间的关系，以实现特定经济目标的一整套制度安排。健全的公司治理结构是股权激励机制发挥作用的重要前提。首先，应加强监管。通过建立财务总监和监事的委派制度、完善的审计制度等措施，加强事前、事中、事后的全方面的监督，以解决信息不对称和“内部人控制”等问题，使奖惩得力，将国有资产的保值增值责任落实到实处；其次，要提高董事会质量改善董事会结构。公司经营业绩和公司的治理结构颇受董事会质量的影响，建立并健全董事的提名和任免制度，让股东在董事任免方面起决定性作用。同时，证券监督管理部门可以通过制定完善相应法律规范上市公司高级管理人员的薪酬和持股等方面的信息披露，相关的社会监督部门发挥应有职能，加强对实施股权激励公司的监督。要使激励的力度越大，约束的力度就应该越强。

2.尽快健全各项法律法规和制度规范。对现有的《公司法》进行修改， 为了保证公司实施股权激励的股票来源，应该允许上市公司通过一级市场或二级市场获取并库存本公司的股票。

取消对个人持股数量限制。修订关于个人持股比例限制的条款，为上市公司实施股权激励开通绿灯，在现实情况允许的情况下，放宽或取消高级管理人员买卖股票的限制。

3.完善经营者的业绩考核指标体系，并将其纳入公司内部控制制度体系。完善的业绩考核指标体系可以保证股权激励制度的实施。各公司所处行业、发展状况不同，也就考核指标体系的设计也应该灵活，不必拘泥于其他公司的成功模式。制定过程中可以尝试将多样化的业绩指标组合在一起，绝对指标与相对指标并用，财务指标和非财务指标并用，建立客观综合有效的指标体系，并不断随股权激励的实践的进行修改和完善，以构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系，也只有这样才能客观评价企业的经营业绩。（作者单位：郑州工业应用技术学院）

参考文献：

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