派遣员工社保管理

派遣员工社保管理（共8篇）

1.派遣员工社保管理 篇一

**公司关于

劳务派遣人员管理的暂行办法

第一章 总则

第一条 为加强内部管理,维护本公司的工作秩序,保证生产经营正常进行,保障劳务派遣人员的合法权益,根据《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》和《工会法》等有关法律、法规,制定本管理办法。

第二条 劳务派遣人员是指与派遣单位签订劳动合同被派往本公司工作的劳动者。当前与本公司建立劳务派遣关系的单位为**人才派遣有限责任公司（以下简称“派遣单位”）

第三条 派遣人员应如实向派遣单位提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣单位。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。

第四条 劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从本公司的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。

第二章 劳动合同及试用期

第五条 签订劳动合同期限由派遣单位确定。新派遣人员实行试用期，试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。

第六条 派遣人员与派遣单位劳动合同期满需要续签劳 1

动合同时，须经本公司签署同意意见后方可继续派往本公司服务。

第七条 派遣人员辞职或被派遣单位解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司的商业秘密。

第三章 派遣人员的劳动规定

第八条 劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。

第九条 派遣期间，本单位可根据工作需要，以及被派遣劳务人员的技能，可调整其工作岗位。

第十条 劳务派遣人员应严格按照岗位职责要求，认真履职。经本单位相关部门联合检查发现未履行工作职责的，发现一次扣发当月劳务报酬的30%，发现二次扣发当月劳务报酬50%，发现三次即退回派遣单位。

第十一条 本公司根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣人员提供相关的劳动保护用品。

第十二条 派遣人员因工受伤,应按有关规定向派遣单位申报工伤。

第十三条 派遣人员有下列情形之一的，本公司有权随时将该派遣人员退回派遣单位，由派遣单位为其办理解除或者终止劳动关系手续：

1、试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反本公司的规章制度的;

3、失职、营私舞弊，给本公司利益造成损害的；

4、派遣人员同时与其他用工单位建立劳动关系的；

5、隐瞒个人真实情况，导致派遣单位与本公司的相关用工信息错误的；

6、被依法追究刑事责任的;

第十四条 劳务派遣人员有下列情形之一的，本单位可提前三十天以书面的形式通知劳务派遣人员及派遣单位，将劳务派遣人员退回派遣公司，由派遣公司为其办理解除或者终止劳动关系手续。

1、劳务派遣人员患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由本公司另行安排的工作的;

2、劳务派遣人员不能胜任工作,经过派遣公司培训或者经本公司调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原派遣协议无法履行，经当事人（三方）协商不能就变更派遣协议和劳动合同内容达成协议的；

4、本公司因生产经营组织发生变更或因业务流程再造，依法裁减人员的；

5、日常工作检查三次未履行工作职责或考核不及格的；或无故连续旷工三天（含）以上的；

6、劳务派遣人员劳务派遣期满的；

7、相关法律法规规定的其他情形。

第四章 派遣人员的工作时间

第十五条 派遣人员每月工作日按法定规定执行。第十六条 本单位可根据各岗位工作职责要求适当调整劳务派遣人员的工作时间；劳务派遣人员应在规定的工作时间内完成相应的工作任务；确需加班应经本单位职能管理部门负责人同意下达加班通知书后方可加班；如遇加班本单位应当安排劳务派遣人员调休，无法安排调休的，按照劳动法的规定支付加班报酬。加班报酬的支付方式与其工资的支付方式相同。

第五章 派遣人员的工资福利

第十七条 劳务派遣人员的工资标准由派遣单位与被派遣单位共同商定，由派遣单位支付工资，被派遣单位以劳务费形式支付。派遣人员的工资标准参照单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第十八条 劳务派遣期间，本单位对派遣人员实行月度与绩效考核。月度考核以完成一定的工作量及出勤情况为主，考核结果与当月的劳务报酬挂钩；考核主要依据个人的工作能力、工作贡献、工作业绩、出勤情况、工作年限进行评定，考核结果与调整劳务报酬挂钩。具体考核办法根据各岗位不同工作性质而制定。

第十九条 派遣人员工资，由派遣单位按规定支付,工资的发放时间为次月的十五日之前,如遇节假日可以顺延。

第二十条 派遣人员不享受用工单位人员的福利标准。

第六章 派遣人员的假期

第二十一条 派遣人员的假期参照派遣单位的管理规定和《**公司员工劳动管理暂行规定》（以下简称“《暂行规定》”）执行，两者存在不一致的，参照《暂行规定》执行。

第二十二条 派遣人员在本单位工作期间的休息休假按照国家和本单位的有关规定执行。

第七章 考勤制度

第二十三条 派遣人员的考勤工作由本公司实施。第二十四条 对派遣人员的考勤内容包括:出勤、病事假、迟到、早退、旷工等项目。

第二十五条 派遣人员应严格执行本公司的考勤制度，按时到岗完成相关工作任务。

第二十六条 派遣人员违反本公司考勤制度的，本公司将参照《**公司考勤管理办法》予以处理。

第八章 派遣人员奖惩

第二十七条 派遣人员的奖惩按照派遣单位的管理规定执行。

第二十八条 本公司有权向派遣单位如实反馈劳务派遣人员的工作表现，并以此作为派遣单位对派遣人员进行奖惩的依据。

第九章 附则

第二十九条 以上各项规定如与派遣公司管理规定不符的,按照本公司的规定执行。

第三十条 本管理规定适用本公司内全体劳务派遣人员。本管理规定的解释权归**公司人事部。

第三十一条 本管理规定自2011年5月开始执行。

二O一一年三月二十二日

2.派遣员工社保管理 篇二

劳务派遣, 指派遣机构根据用人单位的实际要求, 与用人单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位, 受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣机构从用人单位处获取派遣费用, 并向所派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系[1]。

与传统的雇佣关系相比, 劳务派遣是一种新型的人力资源配置模式, 其最显著的特征是劳动力的雇佣和使用相分离, 形成劳务派遣机构“招人但不用人”、用人单位“用人而不招人”的特殊形态。我国的劳务派遣起步较晚, 但随着改革开放的不断深入、劳动保障制度的日趋完善以及新一代求职者就业观念上的变化, 劳务派遣已经开始在不同层次的劳动力市场、人才市场上得到迅速发展。然而, 在实际用工过程中, 劳务派遣人员由于在福利项目、职业发展等权益上的缺失, 归属感普遍较低, 心理落差和职业压力也比较大。在这种心理状态下, 劳务派遣员工很难融入企业文化, 用人单位常常会感到用工效果不理想。劳务派遣人员与用人单位之间缺乏一种内在的契合。而心理契约作为弥合劳务派遣中雇佣关系和使用关系的隐性纽带[2], 其研究日益受到学者和企业经营者的重视。良好心理契约的构建, 是员工与组织之间建立共同愿景、寻求共同发展的自我的内在激励过程[2], 对于提高员工工作绩效、实现利益多方共赢具有明显的推动作用。因此, 劳务派遣员工良好的心理契约管理关系着此种用工模式的健康发展。这也是本研究的意义所在。

2 心理契约的理解

心理契约的概念源于社会心理学, 是指对雇员和组织责任义务的交换关系的感知和理解[3], 是一种内在的主观心理现象。其具体内容难以全部列举, 很多研究者对心理契约都有自己的理解和认定。

它最早由心理学家ARGYRIS (1960) [4]在他所著的《理解组织行为》一书中提出, 强调在员工与组织的关系中, 除正式契约所规定的内容外, 还存在着非正式的、未公开说明的相互期望, 是决定员工态度和行为的重要因素。LEVINSON (1962) [5]认为, 心理契约是组织同其个体间相互期望的总和, 即组织与个体事先约定好的、内隐的、各自向对方所怀有的期望。在现代关于心理契约的研究中, ROUSSEAU (1990) [6]认为心理契约在本质上是个体的、单向的, 是组织中的个体对其他个体的职责履行的主观信念, 比如说雇主对员工为组织贡献的感知、员工对雇主为自己贡献的报酬的感知等[7]。HERRIOT等 (1997) [8]不赞成对心理契约的简单化处理, 他们认为心理契约还是定位在个体和组织两个层次上的, 是组织和个人在雇佣关系中彼此为对方应提供的各种责任的知觉。对于心理契约发挥的作用, 学者们普遍认为[7], 心理契约能够减少因雇佣合同难以规定所有情况而产生的不安全感, 对组织中的个体行为产生影响。

3 劳务派遣员工心理契约的界定

一般认为, 劳务派遣员工的心理契约是狭义上的心理契约, 即“心理契约是基于对组织应尽义务的员工对组织的期望, 具有主观性、动态性和组织互惠的特征”[9]。此种心理契约不仅具有期望的性质, 还包括对责任和义务的承诺和互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西[10]。

劳务派遣的对象是劳动者, 用人单位使用的是派遣员工的劳动能力, 这种能力包括知识技能、身体素质和劳动态度等。从目前劳务派遣的运作机制分析, 用人单位、派遣员工和劳务派遣机构这三方主体的权、责、利是通过两个有形合同和两个无形契约所共同确认的[9]。两个有形合同, 即用人单位与派遣机构签订的劳务合同, 派遣机构与派遣员工签订的劳动合同。两个无形契约, 即派遣员工与用人单位之间的心理契约, 派遣员工与劳务派遣机构之间的心理契约。这也是劳务派遣员工心理契约的两个层面。

考虑到劳务派遣用工形式的特殊性, 劳务派遣员工的心理契约可以界定为:派遣员工对建立在承诺基础上的自身与派遣机构及用人单位相互义务的主观感知, 侧重于派遣员工对派遣机构及用人单位应尽义务的“期望”[2]。而本研究的侧重点则是派遣员工与用人单位之间的心理契约。

4 劳务派遣员工心理契约的特征

劳务派遣员工与用人单位之间的心理契约通常表现以下三个主要特征。

4.1“以绩效换价值”

劳务派遣员工的心理契约以交易型心理契约 (即员工承担基本的工作任务, 组织为员工提供经济和物质利益) 为主导, 而极大地弱化了关系型心理契约 (即员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系) [2]。派遣员工从自身现实的工作回报和未来的发展出发, 以工作绩效换取物质利益、就业稳定性的观念尤为突出。

4.2 标准多重性

不同类型的派遣员工其心理契约标准必然存在差异。低端岗位派遣员工由于在就业市场上处于弱势, 对派遣机构和用人单位表现出较高的依赖性。试用期派遣员工和编制外派遣员工由于具有准员工特征, 心理契约的稳定性相对较高。中高级职位的派遣员工更重视自身价值的实现, 有研究显示[2], 这一类派遣员工的职业承诺显著高于组织承诺。长期连续派遣与短期派遣员工相比, 其心理契约的关系型特征较明显。

4.3 高度不稳定性

派遣机构的弹性就业契约, 用人单位有偿使用的阶段性和变动性, 都导致了派遣员工对雇主缺乏长期的责任感。用人单位对派遣员工的使用主要以工作任务为导向, 短期行为居多, 很少提供培训、升迁等机会, 从而造成劳务派遣员工被过度使用而缺乏对其进行有效的人力资源保养[11]。此外, 由于一些派遣机构和用人单位违规操作, 劳务派遣员工的合法权益常常得不到保障, 派遣员工因此产生的信任危机进一步加剧其心理契约的不稳定性, 破裂与违背的预期明显。

5 企业的管理策略与建议

提高员工的工作绩效, 既能帮助劳务派遣员工获得持续的就业能力, 又能增加企业的效益和竞争力, 更有利益于此种用工模式的良性发展。本研究尝试从心理契约管理的视角, 为用工单位提出几点建议。

5.1 构建能力导向的价值观

研究显示, “以绩效换价值”是劳务派遣人员心理契约的核心内容。派遣员工对个人能力的满意程度也成为他们对工作评估的重要指标。从这一角度出发, 用人单位应该构建以能力为导向的价值观。这既体现出企业聘用高素质人员的愿望与决心, 又满足了派遣员工自我实现的需求。在这种价值文化引导下, 用人单位会自觉地为员工提供良好的制度保障和运行机制, 劳务派遣员工也会不自觉地以最大限度地发挥个人能力作为其工作使命, 关于绩效回报、职业成长等方面的心理契约得以达成, 组织承诺增强。

5.2 提供面向员工需求的培训和职业规划

企业培训可以帮助派遣员工有针对性地提高工作能力, 符合员工“以绩效换价值”的心理期望。研究发现, 劳务派遣员工对于岗位培训是很看重的, 这能够帮助他们迅速掌握工作中所需的知识和技能, 胜任职责要求, 从而赢得同事尊重和用人单位的青睐。现实情况中, 用人单位也意识到培训的重要性, 有不少企业都能够和派遣机构合作, 积极开展岗前培训, 但能全面考虑员工需求的较少。事实上, 劳务派遣员工在进入企业之后, 出现的问题更直观、更具体, 这些问题如果得不到解决, 会严重影响员工的工作热情和绩效表现, 组织认同感降低。培训还应该包括对企业文化的认识和理解, 这能够帮助劳务派遣员工尽快融入到企业中, 缓解其因自身职业地位的特殊性而产生的人际交往方面的压力。职业规划能够帮助派遣员工更深入地了解和认识自己, 建立客观具体的发展目标, 使个人成长与组织成长趋于平衡, 心理契约的稳定性增强, 从而为企业发展带来源动力。

5.3 营造良好的工作支持环境与公平机制

企业内部良好的工作支持环境有利于派遣员工保持良好的情绪体验。研究中发现, 劳务派遣员工对于人际关系、组织公平和适应性方面的要求还是较高的, 如果处理不当, 会对员工绩效造成负面影响。因此, 用人单位应加强与派遣机构和派遣人员的联络沟通, 帮助和引导员工尽快适应工作氛围、理解任务要求, 有效实现工作角色的转换;通过公正公开的奖惩机制, 在组织内部树立平等、尊重的良好风气, 使员工在心理契约上实现组织公平和组织信任。而且, 这样的工作氛围也能够帮助劳务派遣员工减缓工作压力、提高满意情绪, 利于企业创建和谐稳定的劳动关系。

5.4 实施有竞争力的薪酬激励

有竞争力的薪酬能够使劳务派遣员工实现自身的价值期望, 作为一种有形调控, 还能够对派遣人员存在破裂与违背预期的心理契约起到有效的修复作用。同时有竞争力的薪酬, 也为员工提供了展现个人能力的舞台。用人单位可以根据经营状况, 选择不同的薪酬结构以实现有效激励。在绩效考核方面, 用人单位需要拟定合理、可量化的指标并做出评价, 避免因主观判断或是不合理的做法而挫伤派遣员工的工作积极性, 导致心理契约破裂。

5.5 落实好劳动保障

劳务派遣员工由于地位特殊, 心理契约具有高度的不稳定性, 对于可能发生的权益损失有较强的防范心理。用人单位如果能够依法行事, 严格执行《中华人民共和国劳动合同法》的相关法规, 切实保障劳务派遣人员的合法权益, 关注派遣员工的心理变化, 做好有效沟通, 将显著增强派遣员工对企业的认同感和信任感, 从而建立起充满信任且稳定的心理契约。

摘要：劳务派遣员工作为社会发展进程中出现的新群体, 其良好的心理契约管理有助于员工与组织之间建立共同愿景、实现共同发展。本文在文献研究和调查的基础上, 分析劳务派遣员工心理契约的内涵和特征, 为企业良性用工提供建议。

关键词：劳务派遣员工,心理契约,管理

参考文献

[1]韩永江, 张家盛.对劳动合同法草案关于劳动力派遣立法的思考[J].北京科技大学学报 (社会科学版) , 2006, 22 (4) .

[2]王晓庄.人才派遣员工的心理契约管理[J].心理科学, 2006, 29 (6) .

[3]魏峰, 李炎, 张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报, 2005 (10) .

[4]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications, 1960.

[5]LEVINSONH, PRICE C R, MUNDEN K J, et al.Men, management and mental health[M].Cambridge:Harvard University Press, 1962.

[6]ROUSSEAU D M.New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations:A Study of Psychological Contract[J].Journal of Organizational Behavior, 1990, 11 (4) .

[7]唐翌.层次、态度和心理契约——基于一个中国企业的实证研究[J].南开管理评论.2004, 7 (6) .

[8]HERRIOT P, MANNING E G, KIDD JM.The content of the psychological contract[J].British Journal of Management, 1997 (8) .

[9]王晓庄, 陈世平.派遣制员工的心理契约特征分析[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2007 (7) .

[10]李原, 郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报:社会科学版, 2002 (1) .

3.派遣员工社保管理 篇三

关键词：劳务派遣；以人为本；创新管理

目前，劳务派遣员工已是供电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现，可能影响企业的形象。大部分供电企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。

一、劳务派遣员工队伍现状

以广西电网玉林供电局为例，现有员工706人，其中劳务派遣员工228人，占全局总人数的32.3%，部分基层生产单位的劳务派遣员工比例更大，如变电管理所已达到了48.7%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分分别为大、中专毕业生，主要是从事输、变、配电运行检修维护，电力营销等工作，他们分别通过了高、中、初等级的技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产营销骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据该局的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制等原因，也存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在：

（一）心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

（二）感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供电企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，电力体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对供电企业始终无依赖归属感，游离于供电企业的组织边缘。

（三）得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

（四）患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

二、产生问题的主要根源

（一）思想認识不全面，用人机制不科学

近年来，供电企业一线生产班组大量使用了劳务派遣员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是片面追求人才高结构，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。

（二）激励机制不健全，导向作用不明显

目前，我局对劳务派遣员工的薪酬结构标准不太合理，未能真正体现按岗位确定薪酬。相同学历的员工进入企业后无论岗位如何、能力强弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象。干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

三、创新劳务派遣员工管理机制的几点建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）营造良好和谐的员工工作环境

1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（二）构建科学民主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。

3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距較大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。

6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

参考文献：

1、劳务派遣:促进就业的好形式[J].中国就业,2002(1).

2、甘华鸣,贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京企业管理出版社,2004.

3、罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材,2006(2).

4.派遣员工社保管理 篇四

劳务派遣的出现，是社会发展的产物，也是社会劳动力和人力资源发展的必然结果，具有很强的代表性，反映出了现今劳动力供求关系的变化和发展趋势，在调节劳动力供求关系平衡中起到了一定的作用。劳务派遣关系中的员工管理也成为每个人力资源从业者的必修课。

劳务派遣这种新型用工方式是顺应市场经济发展的要求产生的。它兴起于20世纪20年代的美国，盛行于60、70年代的欧美，70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门，并于1985年颁布了《人才派遣法》，劳动派遣在法律的规范下逐步成熟起来。在我国，劳务派遣用工形式发端于20世纪中晚期，最初主要适用于为外国驻华代表机构提供派遣服务。20世纪90年代以后，为了解决国有企业富余人员再就业，通过国有企业自建的劳动服务中心从事劳务派遣；大量的农村剩余劳动力涌入城市寻找就业机会，扩招后的高校毕业生成倍增长，一边是劳动力就业市场有限的就业空间，一边是不断膨胀的就业队伍，在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时候，劳动者不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣这一新型用工形式得以快速发展。

一、劳务派遣的概念及特点

所谓劳务派遣，是指劳动者与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位再与接受劳务派遣的单位签署劳务派遣协议，向该单位输送劳动者的一种用工方式。我国《劳动合同法》规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。接受以劳务派遣形式用工的单位，简称用工单位。劳务派遣具有如下特点：

（一）劳动者的使用与雇佣相分离。这是劳务派遣的最本质特征。在一般劳动关系中，用人单位直接雇佣和使用劳动者，并向劳动者支付报酬，而在劳务派遣中，劳动者虽然与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际使用劳动者的却是用工单位。

（二）劳务派遣以三方主体，两种契约，三种关系为模式进行三角运作。三方主体是指劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。三种关系是指劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立劳动关系；用工单位与被派遣劳动者形成以事实劳动为标志的劳务关系，虽然两者之间的法律关系学界尚存在争议，但在此不作赘述；劳务派遣单位与用工单位之间是民事合同关系。

二、现行劳务派遣关系中员工关系所存在问题

（一）劳务派遣职工的职业稳定感的缺失。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果即是劳动者在工作的过程中人人自危，没有归属，没有依赖。

（二）劳务派遣员工得不到企业的重视，发展受限。由于劳务派遣员工多为一线生产工人，在现行社会分工多元化的背景下，企业重视科研技术人才及发展战略，生产一线的劳务派遣员工往往得不到足够的重视。被派遣劳动者在一般工作岗位上的大量使用，使劳动法规定的企业培训的法定义务成为泡影，劳务派遣单位愿意出资培训劳务派遣工只是限于一些特定行业、特定领域，用工单位因劳务派遣工不属于自己的员工更不可能增加投入以提升劳动者技能

（三）企业对劳务派遣职工激励的匮乏，由于职业稳定感的严重不足，总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因是用工体制的问题阻碍了劳务派遣员工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度造成劳务派遣员工自卑心理，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于公司的组织边缘

三、新形势下劳务派遣员工管理机制的几点思考

（一）规范派遣员工的招聘及录用，劳务派遣职工队伍专业化 由于最新的劳动合同法规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用派遣工。且用工单位决定使用派遣工的辅助性岗位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在公司内公示。劳动合同法从制度上规范了派遣员工的招聘和录用，这对用工单位提出了新的要求和挑战，其根本还是保障劳务派遣员工的合法权益。但也无形中增加了企业的招聘的成本。

由于招聘程序的日渐规范，招聘成本的提高，用工单位对劳务派遣职工的要求势必也越来越高，笔者认为在今后招用的派遣工要具有一定的劳动技能或企业需要的一种以上专业技术，特殊工种必须取得相关专业特种作业资格证书。这样才能在日后满足企业的招聘需求。在这样的双向促进中，派遣员工的专业素质在未来应会得到较大的提高。

（二）加强培训教育，提高派遣员工企业认同度

用工单位应加强对派遣工进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和公司的规章、制度的教育。并将派遣职工纳入到企业的培训管理体系中，进一步推行和完善适应派遣职工的多形式、多层次的培训项目，大力开展专业技能培训工作。按照派遣职工发展的需要，开展具有针对性、适应性、实效性、群众性、在职性等特点的培训工作，总的来说，在培训目标方面，应注重对派遣员工中、高级技能的培训，在培训期限上，坚持长短结合，以短期培训为主；集中培训与业余培训相结合，以业余培训为主。并记录每项培训活动。

通过对其不断地教育培训，可提高派遣职工的企业认同度，增强派遣职工的职业稳定感和安全感，能更好的为企业做出贡献。

（三）建立派遣职工档案，将其纳入企业岗位体系

应在派遣职工入职时为其建立职工档案，这样才能奠定派遣职工不断发展的基础，派遣职工档案应包括本人的基本信息、资格证书、培训记录等。在其日常的工作中应纳入企业的岗位管理体系。做出重大贡献的派遣职工应可得到岗位及工资的提升，如工作表现不佳可降低其岗位及待遇，只有通过这样的岗位体系规范后，才能不断规范派遣职工管理的激励机制。

（四）建立沟通机制，实施人性化管理

建立派遣职工民主接待制度。每年不少于一次，组织派遣员工代表座谈，倾听他们在工作、学习、生活等方面诉求，能答复的会上予以答复，一时不能答复的，及时做好沟通。

建立派遣职工困难慰问及生病住院探望制度。对家庭确实困难员工，每年慰问一次；对因病或天灾人祸造成困难的，及时予以帮助及救助。

将派遣职工纳入公司的企业文化之中。与正式职工一样积极参加公司组织的各类劳动竞赛及各类文体活动，增强企业认同度。

（五）引入派遣职工积分制度，建立转正新机制

根据派遣员工发展的需要，可建立派遣职工积分制度以将优秀的派遣职工纳入到企业的正式职工的队伍中，派遣职工在企业工作满足一定年限的，可根据其工作年限、教育背景、证书指标、绩效考核可获得相应积分。积分满足企业要求的，可向企业申请参加正式职工的选聘。通过企业的选聘可转为正式职工。

通过这样的积分制度，既可以激励派遣职工在日常的工作中发挥主动积极性，又可以提高其不断学习的热情，正向激励派遣员工不断发展，最终满足企业对各层次人才的需求。完善企业的人力资源架构。为企业的长远发展奠定基础。

5.派遣员工社保管理 篇五

录用劳务派遣人员为合同制在册员工

管理办法（试行）

目录

第一章 总则 第二章 直接录用 第三章 选拔录用 第四章 选拔录用程序 第五章 组织保障 第六章 转录后待遇 第七章 附则

第一章 总则

第一条 为完善激励机制，进一步调动劳务派遣人员（以下简称“派遣人员”）的工作积极性，明确派遣人员转录为合同制在册员工的选拔标准，规范程序、严肃纪律，根据集团公司《劳务派遣管理办法（试行）》精神和有关要求，结合油田公司实际，制定本办法。

第二条 基本原则

—1— 1．稳定一线，优化结构。通过对优秀派遣人员的识别选拔录用，稳定生产一线队伍，激励派遣人员积极做贡献，不断调整优化合同制在册员工队伍结构。

2．强化考核，突出重点。从人力资源现状和紧缺关键岗位出发，强化个人业绩考核，倒逼人力资源管理水平上台阶，重点将有知识、有技术技能、有组织领导能力、有突出业绩的优秀派遣人员作为转录对象。

3．公开公平，客观公正。按照规定条件，公开做好申报、审查、公示、考试、考核等重点环节，接受广泛监督，确保选拔录用工作公平公正有序开展。

4．依靠基层，激励一线。畅通派遣人员向合同制在册员工流动通道，依靠基层鼓励和引导派遣人员立足本职、扎根基层、加强学习、勤奋上进，发挥积极向上和成长在一线的导向作用。

第三条 本办法所称转录是指按照本办法规定的条件和程序，经集团公司批准后，油田公司可择优录用派遣人员为油田公司合同制在册员工。

转录分为直接录用和选拔录用两种方式。

第四条 本办法适用于油田公司及所属单位（以下简称“各单位”）。

—2—

第二章 直接录用

第五条 直接录用应同时满足下列基本条件：

（一）重点面向生产一线工作岗位，连续在岗3年及以上；

（二）男50周岁以下，女45周岁以下；

（三）爱岗敬业，热爱油田，诚实守信，具有良好的职业道德、工作态度和履职能力；

（四）身心健康，具有正常劳动能力，持有近一年县（区）级及以上医院出具的体检健康证明；

（五）遵守各单位规章制度，服从组织统一调剂安排（不服从者直接取消资格）；

（六）无违法记录，近5年内无违纪记录。第六条 直接录用应满足下列资格条件之一：

（一）获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“省国资委系统青年技术能手”、“五一劳动奖章”和市级及以上“科技新星”、“杰出青年”、“巾帼十杰”称号的。

（二）获得市级及以上科技进步奖，或集团公司级科技成果奖，或油田公司科技成果二等奖及以上的。

（三）获得集团公司级技术比武、技能大赛前五名的，或油田公司技术比武、技能大赛前三名的。

—3—

（四）在本单位连续工作满五年（原聘用及单位整体划转、撤并、分立期间的工作年限予以认可），具有工程师、会计师、经济师、统计师、技师资格，聘任满三年且考核合格的；或具有高级工程师、高级会计师、高级经济师、高级统计师、高级技师资格，聘任满两年且考核合格的。

（五）在生产一线管理岗位工作的现场正副区队长，连续五年考核结果为称职的；或车间、队、站正副职，连续三年考核结果为称职的。

（六）具有国家承认的普通高等院校全日制大学本科及以上学历，且在岗工作满五年、期间考核结果为称职的。

（七）连续三年获得厂级及以上或市级行业及以上标兵、先进工作者、劳动模范、“三八”红旗手，及集团公司级及以上优秀党员等集团公司认可的荣誉称号的。

（八）符合集团公司《劳务派遣管理办法（试行）》第四十九条第一项至第五项规定情形的。

（九）进入集团公司高层次及高技能第一至第三层次人才范围的。

（十）集团公司认可的其他情形。

第七条 符合直接录用条件的，由本人自愿提出申请，逐级报油田公司审核，经集团公司批准后，按规定办理相关手续。

—4—

第三章 选拔录用

第八条 根据集团公司《关于面向生产一线录用劳务派遣人员的通知》（陕油人函„2013‟13号）精神，转录应坚持面向生产一线及向关键岗位倾斜。

第九条 同时满足下列基本条件方可进入选拔录用范围：

（一）男45周岁以下，女40周岁以下；

（二）从事采油工、注水泵工、油气田水处理工、井下作业工、压裂工、固井工、测井工、综合计量工、集输工、电焊工、电工、钳工、司炉工、司泵工、机械维修工、作业机司机、汽车驾驶员、汽修工等工作；

（三）高中及以上文化程度且在本单位、本岗位连续工作满5年，初中及以下文化程度且在本单位、本岗位连续工作满10年；

（四）爱岗敬业，热爱油田，诚实守信，具有良好的职业道德、工作态度和履职能力；

（五）身心健康，具有正常劳动能力，持有近一年县（区）级及以上医院出具的体检健康证明；

（六）遵守各单位规章制度，服从组织统一调剂安排（不服从者直接取消转录资格）；

（七）无违法记录，近5年内无违纪记录。

—5— 第十条 选拔录用采用百分制计分方式，其中：基本资格占30分，理论考试占40分，实践操作占30分。

第十一条 基本资格及计分标准

基本资格由各单位按下列计分标准具体操作。基本资格分八项，总分30分，其中：学历3分，专业技术资格3分，职业技能资格3分，职务3分，荣誉称号3分，科技成果3分，绩效考核6分，工作年限6分。每一项按就高原则计分。

（一）学历

学历必须在中国高等教育学生信息网（学信网）上验证通过，否则视为无效学历。学历按主体专业和非主体专业划分，主体专业是指所学专业为集团公司《员工子女全日制大学毕业生招聘细则》（陕油人发„2012‟52号）文件中所列的37个专业，非主体专业是指上述主体专业以外的专业。

计分标准：主体专业本科及以上计3分、大专计2分，非主体专业本科及以上计2.5分、大专计1.5分。所有后取学历计分后再减0.5分。

（二）专业技术资格

专业技术资格是指具有石油天然气、钻井工程、采油工程、油气储运、油田化学、安全工程、环境工程、土木工程、机械工程、电力工程共10类工程类和具有会计、审计、法律、统计、—6— 经济共5类经营管理类的专业技术职务任职资格。

计分标准：具有高级专业技术资格的计3分，中级的计2分，初级的计1分；

（三）职业技能资格

职业技能资格是指从事采油工、输油工、原油分析工、油田化学实验工、作业机司机、汽车驾驶员、采油地质工、地层测试工、综合计量工、注水泵工、水质检验工、油气田水处理工、井下作业工、钻井工、固井工、综合录井工、特车泵工、测井绘解工、油井测试工、油气输送工、电焊工、电工、钳工、司炉工、配电线路工、机械维修工、配液工等27个职业（工种），并取得相应的职业技能鉴定等级资格。

在2010年1月6日前取得技能等级的人员，由陕西延长石油职业技能鉴定所石油工程鉴定站按程序予以认定。在2010年1月7日后取得的，以陕西延长石油职业技能鉴定所石油工程鉴定站颁发证件作为认定依据。

计分标准：具有高级技师（国家职业资格一级）资格的计3分，技师（国家职业资格二级）的计2分，高级工（国家职业资格三级）的计1分。

（四）职务

职务是指具有正科级、副科级、工段（区队）级、班组级

—7— 管理职务。

计分标准：正科级计3分，副科级计2.5分，工段（区队）长计2分，副工段（区队）长计1.5分，班组长计1分。

（五）荣誉称号

荣誉认定以持有相关单位或部门颁发的证书及文件等书面证明为依据，包括标兵、先进工作者、劳动模范、优秀党员、“三八”红旗手等荣誉称号。

计分标准（不累计计分）：

1．获得集团公司荣誉称号的计3分；

2．获得油田公司或省级行业荣誉称号的计2分；

3．获得厂级及以上或市级行业及以上荣誉称号的计1分。

（六）科技成果

科技成果以持有相关单位或部门颁发的书面证明为依据，包括科技进步奖、科技成果奖、科技创新奖、小改小革表彰等。

计分标准（不累计计分）：

1．获得油田公司级三等奖的计3分，优秀奖的计2分； 2．获得厂级的计1分。

（七）工作年限

工作年限以进入本单位上岗之日起算。

计分标准：每满一年计0.3分，累计最高不超过6分。

—8—

（八）绩效考核

绩效考核以各单位对派遣人员的个人考核结果为准。在本单位工作期间，考核在称职及以上的，具体由各单位自行认定。近一年考核期内不称职的直接取消转录资格。

计分标准：考核结果为优秀的计6分、良好的计4分、称职的计2分，可历年累计计分。最终上报时由各单位自行重新划分档次，优秀的占当次上报人员的30%、良好占60%、称职占10%，分别计6分、4分、2分。

第十二条 考试形式

考试参照国家职业技能鉴定模式进行，分为理论知识和实践操作两部分。理论知识考试和实践操作均采用百分制计分，分别占40%和60%。

理论考试采取标准化客观题闭卷纸笔法方式，通用工种从国家职业技能鉴定题库陕西省分库中提取，特种行业工种由石油工程鉴定站组织相关专家自命题。

实践操作采取现场技能操作或评委问答方式，现场技能操作适用于具有现场实际操作设施设备条件的情形，不具备条件的方可采取评委问答方式。

考试具体组织实施方案按照“同一时间、相对集中，依托基层、把好两头”的思路，一阶段一方案，由油田公司适时另

—9— 行制定。

第十三条 进入实践操作考试环节人员确定方式

（一）由各单位先进行基本资格计分，由石油工程鉴定站进行理论知识考试计分；

（二）油田公司按照基本资格和理论知识考试成绩之和，汇总个人得分，按分数从高到低依次排序，结合集团公司下达的当次转录指标，按1∶1.3的比例确定进入实践操作考试环节的人员。

第十四条 最终计分及排序录用

（一）实践操作结束后，所有人员按照基本资格、理论知识考试成绩、实践操作成绩三项之和综合计分，按分数从高到低依次排序，在集团公司下达的转录指标范围内录用。

（二）出现并列名次时，按照绩效考核、实践操作、理论知识成绩高低、工作年限长短依次排序。

第十五条 选拔录用由油田公司人力资源部牵头，纪检、工会、宣传部门全程参与，做好过程监督。考试组织应依托石油工程鉴定站，抽取相关人员组成专门工作小组，与考点所在单位分工协作，做好过程组织。

第四章 选拔录用程序

第十六条 申报

—10—

（一）符合第九条条件的派遣人员，由本人提出书面申请，所在单位逐级推荐；

（二）符合第九条条件的派遣人员须向所在单位提供学历、专业技术资格、职业技能资格、职务、荣誉、科技成果、工作年限、绩效考核等相关证明材料。

第十七条 审核

由各单位人力资源部门会同组织、科技、纪检、工会等组成审核组，严格对照第九条、第十一条条件，对推荐或申请人员进行审核汇总。

为加快进度和划清责任，按照“谁审核、谁签字、谁负责”原则，相关经办人员对材料的真实性负总责，最后在上报材料时，应有各单位主要负责人的签字。

审核结果应在本单位通过广播、网络、公示栏等多种渠道进行班组、队站、厂本部三级公示（时间为七个工作日）。经所在单位相关会议研究同意后报油田公司。

第十八条 审查

油田公司劳务派遣工作领导小组负责对各单位上报资料的完整性进行复查、对真实性进行抽查，主要负责政策解释、程序合规性审查、受理举报投诉等。

第十九条 公示

—11— 对排序在集团公司下达当次指标范围内的拟转录人员，由油田公司和各单位同时通过广播、网络、公示栏等多种渠道进行公示（时间为七个工作日）。

第二十条 上报

公示无异议，经油田公司相关会议研究同意后，按程序上报集团公司。

第五章 组织保障

第二十一条 油田公司劳务派遣工作领导小组负责领导并全程指导转录工作，领导小组办公室及相关成员部门依据职责负责政策宣传、调查核实、组织考试等。各单位劳务派遣工作领导小组负责领导本单位劳务派遣人员转录工作。

第二十二条 在转录过程中，各单位应遵照集团公司陕油人函„2013‟13号文件“六公开一监督”原则，对举报或调查发现存在谎报、弄虚作假现象的个人、单位、派遣机构应及时调查核实。

对各单位经办、领导人员一律通报批评并酌情追究相关人员责任；对派遣人员转录后经查实弄虚作假的，应依据《劳动合同法实施条例》第十九条第（六）款情形解除劳动关系。

—12—

第六章 转录后待遇

第二十三条 派遣人员转录后，从《劳动合同》签订之日起，享受油田公司规定的合同制在册员工的薪酬福利待遇。

第七章 附则

第二十四条 派遣人员转录时，应由本人做出在生产一线岗位服务不少于5年的书面承诺，并在《劳动合同》中载明。

第二十五条 本办法由油田公司负责解释。

第二十六条 本办法自发布之日起施行。油田公司原《劳务派遣人员录用为合同制在册员工实施办法（暂行）》（延油发„2012‟108号）与本办法不相符的，以本办法为准。

6.新员工派遣单 篇六

新员工派遣单

好 义 佳(部门门店)NO.____________（现有新员工经公司面试合格，于_________年________月________日正式派其到您部门担任___________职务，望部门经理及各位同事能在今后的工作中给予指导和帮助。部门地址：__________________________部门电话：_______________________ 负责人姓名：________________________联系电话：_______________________ 新员工导师姓名：____________________联系电话：_______________________ 新员工准确到岗日期：__________年________月_________日 本单一式两份，一份由应聘者保管，一份留人事部备档；试用期3—7天合格后，应聘者凭此单至公司人事部办理入职手续。派遣部门：人力资源部此联由应聘者保管）

湖北好义佳商贸有限公司

_年___月___日

附件二：

新员工派遣单

好 义 佳(部门门店)NO.____________（（此

联此

由联

应留

聘人

者事

保部

管备

档）

现有新员工经公司面试合格，于_________年________月________日正式派其到您部门担任___________职务，望部门经理及各位同事能在今后的工作中给予指导和帮助。部门地址：__________________________部门电话：_______________________ 负责人姓名：________________________联系电话：_______________________ 新员工导师姓名：____________________联系电话：_______________________ 新员工准确到岗日期：__________年________月_________日 本单一式两份，一份由应聘者保管，一份留人事部备档；试用期3—7天合格后，应聘者凭此单至公司人事部办理入职手续。

派遣部门：人力资源部

湖北好义佳商贸有限公司

7.派遣员工社保管理 篇七

但同时, 相当一部分行业和企业, 存在滥用人力派遣的现象, 从而对行业的发展和企业本身产生不利影响, 这尤其反映在员工的职业素养上。调查显示, 2011年, 全国企业职工中劳务派遣人数为3 700万, 再加上机关事业单位的派遣人员, 劳务派遣人员总数大约为4200万, 这种现象, 在电信、石油、金融等国有企业集中的行业尤为突出。劳务派遣人员过多, 给所在的行业和企事业单位造成了各种各样的问题, 而在员工的职业素养培育上, 更加突出。虽然解决了劳动力的数量问题, 但也损害了企业在人力方面的竞争力。

一、人力派遣工职业素养往往不高

通常来说, 职业素养包括职业道德、职业思想 (意识) 、职业行为习惯和职业技能, 前三项是基础, 而职业技能则是支撑职业人生的表象内容。

职业素养是指职业内在的规范、要求以及提升, 是在职业过程中表现出来的综合品质。其中重要一点, 就是个人价值观和企业的价值观能够衔接。

一个人的职业技能通过学习和培训比较容易获得。有研究表明, 如计算机、建筑等职业技能范畴的技能, 通过三年左右的时间就可以掌握入门技术, 并通过在实践运用中日渐成熟而成为这方面的专家。但职业道德、职业思想 (意识) 、职业行为习惯则属一个人世界观、价值观范畴的产物。如果一个人基本的职业素养不够, 那么其职业技能越高, 则隐含的危险性越大。

劳务派遣大大降低了用工成本, 使企业规避了诸多问题, 因而有越来越多的企事业单位采用劳务派遣模式用工。但调查显示, 劳务派遣员工的归属感极低。

目前, 我国的企业用工形式多元化, 在一些行业, 劳务派遣工占的比例甚至超过了全民工和全民合同制工人的总和。如何加强劳务派遣工的管理, 调动其积极性, 成为一个很大的问题。而在职业素养方面, 则存在着这样那样的问题。企业要注重引导, 提高其工作自觉性。劳务派遣工大多文化水平较低, 存在着思想觉悟不高等问题。要提高其职业素养绝非一朝一夕之事, 更不能完全依赖人力派遣机构。很多人力派遣机构只注重于劳动力的组织与派遣, 在职业素养的培育上, 并不具备能力和愿望。这导致相当一部分外派人员的职业素养不高, 而对用人单位来说, 这些员工也很难不受外界因素影响全身心投入工作, 难以实现企业长远发展的目标, 甚至导致企业面临一些内部机密被泄露的风险。而对于被派遣人员来说, 则存在事业归属感缺乏及在工作心理上压力过大的情况, 加上工作稳定性差, 一些合法权益更无法得到保障。这导致他们对自己职业发展道路不清晰, 也很难有一个好的规划。而其职业素养, 更无从谈起。

二、人力派遣工归属感不强

目前, 很多行业和企业, 都面临着招工难的问题。同时, 又有很多人面临着就业难的问题。实际上是因为就业人口对职业回报的要求与职业素养之间的差距导致两者的不对等。

由于很多人的就业颇为随性、流动性又强, 有的工作几个月就辞职改行, 而企业在办理就职员工各种手续上, 如签订劳动合同、办理人事档案和保险账号等方面要花费很长时间和精力, 一些员工没干几个月就辞职, 企业又得重新招人和办手续。这使得部分企业愿意选择通过第三方人力派遣机构来招人的重要原因。

同时, 企业一方面需要人才具备良好的职业技能, 不停学习新知识、新技能;另一方面, 很多企业又尽量把人员通过派遣或外包来实现, 这就对员工的职业道德、职业思想 (意识) 、职业行为习惯等职业素养付诸于第三方机构。这一方面是好事, 让人力资源的专业外包成为一种流行趋势, 从而提供更为专业化的职业技能培养, 从而使职业技能的培养更为专业化、持续化, 使企业把这一部分资源转化为金钱赎买, 简化企业人力开发上的压力, 从而使企业更加专注于核心竞争力的提升。但另一方面也是坏事, 第三方机构提供人力派遣服务, 使人力资源的提供更为金钱化。而做为从业者, 在心理上则处于不安全状态。一方面要受到第三方机构派出机构的约束, 另一方面要受到从业岗位机构的业务领导, 而两个机构间的一纸合约, 更大程度上遵循的是两个机构的利润最大化与管理简约化, 追求的是企业利润, 并不是从业者的职业前景规划和安排, 导致从业者缺乏归属感, 继而导致其在职业道德、职业思想和职业行为习惯上的欠缺, 而更注重于金钱的获取。虽然两个机构间在管理上会有很多合同约束, 在表面上看上去, 从业者的技能是没有问题的, 从业者表面上也会尽量符合行业约束和企业规定。但对于从业者来说, 职业不过成为了糊口的工具, 在心理归属上和行业上很难有较大提高, 往往表现为压力、失望和想尽办法赚取额外利润, 同时又迫于就业压力, 从表面上掩饰对工作的失望和不满。

我国已经成为制造业和服务业大国, 但在制造业和服务业上存在的一些问题, 也与人力资源的派遣和外包有着莫大关系。在相当一部分企事单位, 做为被派遣者的从业者无论是在酬劳上, 还是在心理上, 都存在这样那样的不平等感, 且缺乏归属感, 在职业行为上很难有所提高。

在相当一部分企事业中, 同工不同酬, 外包或劳务派遣工成为企业中的低等员工, 最苦最累最吃亏, 造成其职业心理产生扭曲。这种扭曲将渐渐影响其职业技能的发挥, 只要监管不到, 就会不好好干, 甚至千方百计避过监管来攫取个人利益。这尤其突出地表现在一些需要独立完成、缺乏集体互相监督的岗位上, 这个时候, 好的职业技能不仅不能带来正面影响, 甚至会成为蒙外行、赚取高利润的手段。于是, 技术手段成为赚取利润的主要工具, 而不是提供更好的产品和服务。在这种形势下, 必然产生不好的产品和服务。而受影响的必然是下游企业和消费者。这就是企业产品不够好和服务不好够的原因之一。没有好的人力资源开发, 就不会有好的产品和服务。在这方面, 一些优秀的企业, 因为其良好的人力资源管理制度而获益匪浅;而一些企业因为各种各样的外包和劳务派遣, 从表面上看, 为企业提高了利润, 简化了人力资源开发成本, 但从长远发展来看, 必然损害企业的声誉, 甚至是行业口碑。

三、滥用人力派遣不利于凝聚企业的核心竞争力

企业滥用人力外包和派遣, 把人力资源变成摄取企业利润的工具之一。掠取廉价劳动力成为一些企业追求利润最大化的法宝。怎么便宜怎么来, 有责任就推给“临时工”, 有问题就推给第三方。而外包和派遣工就成为一些行业和企业用工不成文的秘密。在很多企业, 一些岗位如门卫、保安、维修工、保洁员、操作员等, 都是以劳务派遣为主。滥用人力外包和派遣, 必然带来员工职业素养大幅度的下滑, 而派遣员工由于不可能因劳动时间长而签订长期无固定期限合同, 降低了他们对所从事工作的成就感。

企业之所以大量使用劳务派遣工, 是因为劳务派遣员工无论在用人单位工作多久, 都只是派遣单位的员工, 所签订的劳动合同上看不到用人单位的名字。一旦发生劳动纠纷, 用人单位可以轻易“脱身”, 处理过程交由派遣公司来进行, 不仅有利于降低用工成本, 而且承担的风险较小。

另外, 在具体的工作中虽然干着同样的工作, 但在一些福利待遇和晋升机会等方面, 还有很大区别的。企业如果裁员, 那么派遣员工肯定首当其冲。

四、结语

要营造和谐的劳动关系, 用人单位就要培养员工的归宿感和认同感, 提高员工的职业素养, 为员工创造良好上升的渠道和空间。而在人力派遣的使用上, 一定要把握好比例和岗位。否则, 从短期来看, 企业省了事, 减轻了负担。但长远来看, 其对企业在人力资源上的危害还是很显著的。要拥有爱岗、敬业、忠诚、奉献的员工, 依靠外在的人力派遣, 显然是不行的。派遣员工过高, 不仅造成这一部分员工的归属感不够, 也会造成原有员工的惰岗心态。

摘要：近年来, 中国经济的发展有目共睹。由于中国用几十年的时间完成了西方发达国家几百年的发展, 各行业、企业都面临着快速发展所带来的巨大压力, 对劳动力的需求和劳动者各方面的素质要求也不断提高。

关键词：滥用,人力派遣,职业素养,危害

参考文献

[1]臧亚东.加强职业素养, 全面提高人才培养质量[J].科技展望, 2014 (24) .

[2]刘华滨.对开展职业素养教育的几点思考[J].科技创新导报, 2009 (11) .

[3]陈建新.基于职业素养培育的高职人才培养模式的构建[J].天津市教科院学报, 2014 (6) .

8.劳务派遣中员工退回机制研究 篇八

关键词：劳务派遣；内涵及退回方式；案例分析；解决办法

一、劳动员工被退回的内涵及退回方式

劳务派遣退回，是指用人单位把被派遣的劳动员工退回给劳务派遣单位，让劳务派遣单位来安排被派遣劳动员工。在这一过程中用人单位没有权力解除或终止任用劳动员工，但的确又出现了法定解除或终止任用劳动员工的法定情况。依照现行的《劳动合同法》来看，用人单位有以下几种合法的退工情况。

《劳动合同法》第六十五条中规定，被派遣劳动员工符合劳动法第39条和第40条的第一、第二项规定的，劳务派遣单位可把用人单位退回的劳动员工按照相关规定，符合以下条件可与劳动员工解除劳动合同。

（1）劳动员工在试用期间，用人单位认为劳动员工不符合任用条件的；

（2）劳动员工在用人单位严重违反规章制度的；

（3）劳动员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动员工在用人单位工作时，同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）劳动员工以不正當手段，欺诈、胁迫等或乘人之危，劳动员工让用工单位按照他的意思使用派遣员工；

（6）劳动员工被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》还规定，有下列情况出现的，用人单位可以解除劳动合，但有前提条件，或解除劳动合同前三十日以书面形式告知派遣员工本人，或额外支付派遣员工一个月工资后。

（1）派遣员工患病或不是因工受伤，规定的医疗时间不够，不能从事原来工作，也不能从事用人单位安排的其它的工作；

（2）派遣员工不能担当用人单位派遣的工作，派遣员工被培训过后，依然达不到用人单位所要求的能力；或调整工作岗位后，仍不能担当工作的；

（3）劳动合同形成时依照的条件发生了极大改变，以至于劳动合同无法履行，用人单位与派遣员工商议后，依旧不能改变劳动合同内容达成协议的。

二、案例分析

虽然以上几种情况依法可以将派遣员工迁回，但在实际情况中，往往会出现法律纠纷。下面举一个具体的案例进行分析。

小杨在2012年7月10日与某劳务派遣公司签订了期限为2年的劳动合同，被派到上海X公司劳动，做数据分析工作，月工资2万元，试用期限为3个月。因X公司部门合并调整，小杨在的部门被调整掉了，9月12日，小杨收到某劳务派遣公司的退回通知，且派遣公司通知他9月15日前去公司办理待岗手续，每月给他支付4000元生活费。小杨根本不满意X公司的退回，也没有按X劳务派遣公司通知的时间报到。2012年9月20日，X劳务派遣公司按照严重违反规章制度单方面与小杨解除劳动合同。杨某感到不满，于是向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，向劳务派遣公司所求赔偿金2万元。

此法律纠纷的发生，某劳务派遣公司和X公司都认为自己合乎法律规定，但小杨认为某劳务派遣公司单方面解除劳动合同不合乎法律规定。劳务派遣公司认为此规章制度已明示过小杨，小杨没有办理待岗手续，与公司规章制度相悖为由；且小杨的做法已严重违反规章制度为由，派遣公司的单方面解除行为合法。X公司认为在与某劳务派遣公司的派遣协议中协定可以在试用期退回派遣员工，某劳务派遣公司也同意了X公司退回。X公司的做法合乎条约规定，没有违背条约，不该承担赔偿责任。

仲裁委员会仲裁结果：第一，X公司退回派遣员工不合法。第二，某劳务派遣公司应承担单方面解除合同的赔偿责任。

仲裁结果分析：

第一，X公司因部门调整，小杨在的部门不存在为由，退回派遣员工。此原因好像符合劳动合同法第43条第3项“客观情况重大变化”。但X公司退回小杨并不符合此法律规定。但根据X公司与劳务派遣公司的派遣协议上的条件，X公司在试用期内可退回小杨。X公司对派遣公司解除小杨没有过错，也没有连带责任。实质上X公司把退回的责任推给了劳务派遣公司。第二，首先，X公司的规定显示，被退回员工待岗间每天必须到公司报到。退回员工待岗在家，每天报到又是为何的？此规定不在情理之中，这种严苛的规定让员工接受不了，好像要逼迫员工自行辞职。从而仲裁认定此为侵害员工权利。其次，《劳动合同法》上规定用人单位可以解除劳动合，但有前提条件，或解除劳动合同前三十日以书面形式告知派遣员工本人，或额外支付派遣员工一个月工资后。X公司不符合法定退回条件，没有额外支付派遣员工补偿金的情况下，所以X公司的退回不符合法规。那么连带派遣公司接受X公司的退回也存在过错，派遣公司还以员工没有遵守当时签订的合同为由，单方面解除劳动合同，派遣公司的这一行为属于违法。

通过以上案例可以看出我国对劳务派遣虽有相应的法律，但还不健全。《劳动合同法》对劳务派遣规定没有详细具体的规定。这就导致用工单位和派遣公司存在许多疑问和无法都能接受的问题。

三、解决方案

既然在现行法律下被派遣员工被退回的现象时有发生，那怎样解决这一问题。

这就面对一个赔偿问题，被遣回员工要求自己的赔偿金依据的标准是什么，换句话说，用人单位、劳务派遣公司依据什么标准支付给被派遣员工赔偿金。有的法院在判定时，依照当地政府的最低工资标准，按月向被派遣员工支付赔偿金。本人这样的赔偿标准不合理。就像上述案例中，派遣公司在小杨待岗期间支付其4000元的工资，小杨极大不满，他是高薪收入。这样严重损害了被派遣员工的经济利益。怎样处理这一问题，本人认为，依据《劳动合同法》第九十二条，派遣单位违规操作，给被派遣员工造成经济损失，应支付被派遣员工在正常工作时应当工资及各种待遇。这个赔偿劳务派遣单位和用人单位一起承担。

四、结束语

《劳动合同法》中虽对劳务派遣用工形式有专章的规定，使劳务派遣这一用工形式中每一方都有了法律的保护。但在实际运作中，出现了诸多法律纠纷，法律中对诸多情况没有具体详细的规定，这样导致劳务派遣公司、用人单位钻法律的空子，致使被派遣员工遭受极大的经济损失。我们期待国家有更具体的实施细则或独立的法律来解决。

参考文献：

[1]吕琳.劳工损害赔偿法律制度研究，中国政法大学出版社，2005年版，第235～242页.