劳动竞赛存在的不足

劳动竞赛存在的不足（通用9篇）

1.劳动竞赛存在的不足 篇一

《劳动合同法》实施中存在的不足及思考

从2008年1月1日正式实施新《劳动合同法》以来，该法就一直受到人们的密切关注。与旧《劳动合同法》对比，它不仅扩大了本法的适用范围，还强化了订立书面劳动合同的法律责任，加大了对劳动者的保护力度，加强了对用人单位合法权益保护。但新法中对劳动合同订立、执行、解除的高度规范，对劳动者的“倾斜”保护，对稳定劳动关系的保障，使之在某种程度上超越了法律本身的范畴；而其又直接切入劳资利益分配领域，加之新法自实施之初，便遇上了国际金融危机。因此本法自实行以来，就存在着众多的不足之处。劳动争议案件不仅没有下降趋势，反而呈现高幅增长。而一些需用新《劳动合同法》裁判的新问题，如劳动者要求按劳动合同法规定签订无周定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求支付二倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同而要求单位支付双倍赔偿金、因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等也纷纷开始出现。

一、新《劳动合同法》实施中存在的问题

1、新《劳动合同法》自身的不足

《劳动合同法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，但该法强调书面劳动合同形式以及无同定期限的适用范围，大大制约了单位用工形式的灵活性。在一些司法实践中，更是倾向于不考查原因，直接把未签订劳动合同的责任归咎于单位，这既不利于保护用工单 位的合法权益，也有违《劳动合同法》的立法本意。关于签订无固定期限劳动合同的问题，《劳动合同法》来了个“一刀切”，凡已签订过两次劳动合同再次续订的，用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同，事实上使本属自由意愿的劳动用工变成了“终身制”。在一些人员流动性高的行业极大加重了企业的负担，导致用人单位纷纷通过劳务派遣、非全日制用工等方式规避法律以降低劳动力成本。而这最终对劳资双方的合法权益的保护均无裨益。

2、配套法律体系尚不健全

劳动关系的法律调节是以健全的劳动立法为基础的，没有完善的劳动立法就无法对劳动关系进行有效的法律调整。我国劳动立法经过几十年的发展，取得了一些成绩和发展，但从根本上说，尚没有形成完备的劳动法律体系：《劳动合同法》本身配套规定的不完善在一定程度上制约了企业或者劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险的积极性。如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，不能跨地区自由转移接续，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位

缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。又如劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签订和履行。国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确界定，但仍有一些规定需要进一步明确。

3、对新《劳动合同法》误解现象比较普遍

一是用人单位对《劳动合同法》存在误读误解现象。不少用人单位认为新《劳动合同法》 颁布实施太超前，不合时宜，与当前经济发展和企业经营状况相脱节，尤其是受到世界性金融危机影响的不利形势下，实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本，给企业带来利益上的损害和管理上的困难;一些用人单位认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者,忽视了企业的正当权益，不利于企业的长远发展;有些用人单位担心按照《劳动合同法》第l 4条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的永久员工，因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。二是劳动者对新《劳动合同法》的认识有偏差。有些职工认为，《劳动合同法》虽好，但作为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，不可能事事依法与企业管理者较劲，遇到问题时企业总是有办法规避的。他们对《劳动合同法》构建和谐劳动关系的作用并不十分看好，加之社会保险目前还不能在全国范围内进行接续和转移，大部分外来工。尤其是农民工对企业按照《劳动合同法》要求缴纳社会保险的热情不高，呼声不强。三是一些劳动主管部门工作人员未进行深入调查研究和认真思考，人云亦云，认为《劳动合同法》实施后会使用人单位劳动成本上升，影响企业发展，影响企业投资环境和招商引资 ；有的把国际金融危机影响所造成的经营困难归结于《劳动合同法》的实施。

4、用人单位规避和违反《劳动合同法》、侵犯劳动者合法权益现象时有发生

新《劳动合同法》实施过程中，大多数用人单位能够严格执行新的规定，但仍然有一部分用人单位规避和违反《劳动合同法》，其行为主要表现为：一是有些用人单位劝职工集体辞职来规避法律，有的甚至违法集体裁员，侵害了职工的合法权益，致使劳动争议案件大幅上升，影响了劳动关系的和谐稳定。二是不少中小企业由于管理落后、竞争力弱，一时很难适应《劳动合同法》的要求，因而，采取了一些规避方法：一些企业偏面强调行业特殊性，采用“零时工”、“ 促销员”等用工形式，以此来规避社保费用等用工成本支出，因为大部分促销员是不签订劳动合同、也不参加社会保险的。三是少数企业擅自不执行《劳动合同法》 中关于休息休假、加班工资、社会保险等条款。少数用人单位为规避不签劳动合同的双倍工 资处罚，自行印制违法书面承诺，让职工签名。四是有的企业采用劳务派遣方式规避应当承担的责任。一些用人单位，为规避与劳动者签订无固定期限合同，把原本单位的劳动者分流到劳务派遣企业，再由劳务派遣企业重新将其派遣到本单位的原岗位工作，而工资等待遇与

原来的单位职工相差甚远，这些用人单位规避了对自有职工应当承担的责任，这部分劳动者的权益难以得到保护。五是一些企业用计件工资来规避劳动时间规定，其工资标准完全由用人单位单方决定职工获取合理劳动报酬的权利难以得到有效保障。

5、宣传、监察力量不足影响了新《劳动合同法》的贯彻落实

《劳动合同法》的颁布实施,从法律上赋予劳动者与雇主平等对话的谈判权力,但从“权力”到“权利”,并不如想象的那样可以一蹴而就,劳动者需要掌握法律武器,捍卫自己的合法权益。但根据有关调查显示，劳动者对于《劳动合同法》等相关法律法规的了解程度依然很低。另外在新《劳动合同法》开始实施的复杂形势下，劳动争议案件也在大量攀升。因此在这种情况下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，而这也是对《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。但从目前各级劳动监察部门来看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。无论是机构还是人员，都无法满足工作需要，难以实施有效监管。监察力量的不足，直接导致了监察的力度软化，使得用人单位不和员工签订劳动合同，没有人去查处；违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津；不为职工缴纳社会保险，也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚等。这些问题的存在，使得《劳动合同法》在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。

二、贯彻实施新《劳动合同法》的对策考思

1、加强宣传教育，营造全面贯彻落实《劳动合同法》的良好氛围

虽然《劳动合同法》 颁布实施三年多了，但对它的宣传学习、贯彻还有很长一段路要走。广大用人单位和劳动者，对《劳动合同法》的理解和对这部法律重要性的认识是保证其贯彻落实的关键。要在全社会范围内全面、正确阐释《劳动合同法》条款内容，减少社会各方可能产生的认识歧义，及时消除对《劳动合同法》的误解误读。同时要进一步研究措施规范劳动合同，重视解决劳动合同签订和履行率低的问题。特别要加强建筑企业、中小型民营企业、服务业、个体工商户等劳动密集型用人单位的管理，针对此类用人单位劳动者流动性大、劳动合同签订和解除频繁等特点，探索制定完善有效的配套办法和措施，大力推进劳动合同的签订，规范合同的签订、履行、终止程序和内容，切实提高劳动合同的签订率和履行率。劳动和社会保障部门要全面掌握并及时研究分析本区域用人单位劳动用工和劳动合同履行情况，建立完善的劳动用工信息数据库，加强对用人单位劳动用工的实时跟踪管理。为新《劳动合同法》的实施营造良好的氛围。

2、平衡利益关系，保障劳动者和企业双方权益

《劳动合同法》的宗旨就是平衡企业与劳动者双方的利益，将劳资双方的矛盾和冲突引

向合作，从而建立起和谐稳定的劳动关系。保护劳动者实际上是保护劳动力资源，保护投资者和企业的利润源泉，促进利润增长和企业发展。所以在对劳动者充分保护的情况下，也要对企业的利益进行平衡，不能损害企业的积极性，使其产生抵触心理，这不利于经济的发展和社会的稳定，并会反过头来影响劳动者的就业、工资、福利、保障等方面，最终将得不偿失。因此，对劳动者在进行保护时也应当从用人单位的利益角度出发，进行利益平衡，真正实现劳资双方的实质平等。

3、深入调查研究，尽快制定和完善相关配套政策

做好配套政策制定和制度衔接工作，是保证《劳动合同法》有效贯彻实施的重要条件。随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》以及各种地方性法规等一系列劳动法律的颁布实施，我国劳动法律体系已逐渐丰满成形，但离完善还有不小的距离。面对全球一体化经济发展所带来的劳动关系日益复杂的今天，劳动立法应在广泛听取各方意见的基础上，结合人们对这部法律实施情况，对容易引起理解分歧之处给予明确界定，使劳动关系的建立、维持、变更和解除都有明确可依的法律根据和程序规范，提高法律的可操作性和实效性。

4、加强监督检查，保障《劳动合同法》贯彻落实

一是要加强劳动监察执法力度。贯彻实施《劳动合同法》，必须加大劳动监察执法力度，通过专项检查、书面审查等多种形式，积极开展执法监督检查活动，严肃查处违法侵权案件，同时要建立和健全劳动争议预警机制，加强调解工作，把问题处理在萌芽状态。二是要进一步加强劳动保障监察队伍的建设。一方面要配强劳动保障监察人员，克服目前人手少、任务杂的被动局面，确保劳动保障监察工作顺利开展；另一方面要加强劳动保障监察员的业务培训，从法律法规、科学管理、执法规范和职业道德等方面提高监察执法人员的综合素质，提高劳动保障监察人员的业务技能和实际操作能力。

总之，积极贯彻实施《劳动合同法》，是落实科学发展观、提高依法治国水平的重要内容。劳动关系的和谐稳定关系到整个社会的和谐稳定，关系到劳动者的合法权益能否得到充分保护，关系到企业的经济效益能否持续提高。因此完善《劳动合同法》，认真贯彻落实《劳动合同法》，是我国当前劳资关系工作领域的重中之重。

参考资料：

《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策崔北军

《劳动合同法》实施中存在的突出问题及对策沈瑜维

浅析《劳动合同法》对现代企业的影响孙晓

反规避劳动合同法律行为的对策思考肖灵敏 《劳动合同法》无固定期限合同得分不足与完善姜颖

2.劳动竞赛存在的不足 篇二

关键词：劳动法,劳动合同法,试用期,完善

《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称为《劳动合同法》) 的颁布实施对于完善我国的劳动合同制度具有十分重要的意义, 其中对试用期制度的完善也成为了该法的一大亮点。由于实践的复杂性及立法者的疏漏, 《劳动合同法》的试用期制度还存在不足, 需要进一步完善。笔者欲对该法的劳动合同试用期制度的不足及其完善发表浅见, 以期抛砖引玉。

一、没有规定劳动合同试用期的起算

河南省劳动厅曾就试用期起算时间、试用期可否延长等问题向劳动部请示, 但劳动部对这些问题没有直接予以答复 (参见《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》) 。《劳动合同法》对此也没有规定。按一般的逻辑推理, 所谓“试用”即先试后用。但在司法实践中, 个别企业不与劳动者签订劳动合同, 在用工的过程中为了达到随意解雇劳动者的目的, 突然向劳动者提出“因不符合录用条件”而解除劳动合同。当劳动者提出已经上班八个月了, 企业说试用期是从昨天开始, 我们是依法办事的。为了防止类似情况的再次出现, 《劳动合同法实施条例 (草案) 》第十条规定:依照劳动合同法约定试用期的, 试用期自用工之日起计算。一个悬而未决的问题终于有了说法。

二、劳动合同试用期是否可以延长, 没有定论

对于试用期能否延长, 《劳动合同法》没有明确规定, 学术界对这一问题也没有定论。有学者认为, 在劳动合同中约定试用期后, 当事人无权延长试用期。但笔者认为, 既然现行立法对这一问题没有明确规定, 那就意味着当事人在不违反法律强制性规定的前提下可以意思自治, 同时也要承认双方当事人已经签订的劳动合同的效力。因此, 对于劳动合同试用期的能否延长, 首先, 在约定的试用期内当事人对试用期延长能否达成一致的意见, 若不能, 任何一方当事人都无权延长试用期;需要说明的是, 在约定的试用期满后, 双方也无权延长试用期, 因为此时的劳动合同已经进入了正式期了。其次, 当事人就试用期延长达成一致意见, 也必须限定在法律规定的范围内。这里又分为两种情况:一是劳动合同的期限没有变更。例如, 张三应聘到某公司, 双方签订了两年的劳动劳动合同, 其中约定了30天的试用期。在试用的过程中, 某公司为了更全面考察张三, 与张三协商延长试用期, 双方同意将试用期由原来的30天延长到45天。二是劳动合同的期限延长了。如前例, 某公司为了留住人才愿意延长劳动合同期限, 但又担心对张三的考察不全面, 因此与张三协商在延长劳动合同的同时延长试用期, 即劳动合同由原来的两年延长到四年, 试用期由原来的30天延长到90天。上述两例中延长后的试用期都符合立法规定, 因此是有效的。

三、试用期工资的标准不明确

《劳动合同法》第二十条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。从表面上看, 该条对试用期工资的标准进行规定, 但实际上该规定仍然不明确, 存在严重的漏洞。因为从该条可以得出两种理解, 第一种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资, 不得低于劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十, 不得低于劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款文字上来看, 两种理解都没有错, 但是, 一个法条不可能有两种理解, 否则无法操作。

《劳动合同法》实施后, 学术界、立法者都意识到了这个问题。因此, 在《劳动合同法实施条例 (草案) 》第十八条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条规定采纳了上述第二种理解, 但笔者认为这一规定又有可能产生新的问题, 即作为处于强势的企业方会在“本单位相同岗位最低档工资的80%”与“劳动合同约定工资的80%”中选择最低者, 因为“或者”是选择关系。为了保护劳动者的利益, 笔者建议在该条文中增加“三者中取其最高者”的字样。

四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期, 实践中起争议

为了防止用人单位招用劳动者反复试用, 损害劳动者权利的行为, 《劳动合同法》第十九条第二款规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。笔者认为这一规定过于绝对, 没有考虑到离职后再次被招用的情形。现在离职员工回原单位工作的情况越来越多, 回到原单位的劳动者有的可能从事原来的岗位, 有的可能从事新的岗位。对于劳动者从事原岗位工作, 单位对其有一定的了解, 因此不需要再次试用;而对于后者, 劳动者从事全新的岗位, 若不试用, 用人单位就有可能不能全面了解劳动者, 进而担心其能否胜任工作。在这种情况下, 用人单位因考虑现行立法规定而拒绝录用离职员工, 这对劳动者而言也是很不公平的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定:用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。笔者认为, 这一规定十分合理。进而笔者建议, 在《劳动合同法》第十九条第二款之后加上“但书”, 即“但工作岗位发生变化的, 双方可以自愿约定试用期。”

五、试用期劳动合同的解除, 存在漏洞

《劳动合同法》第二十一条规定:在试用期中, 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第四十条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同 (即无过失性辞退) , 但第二十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第 (三) 项的适用, 即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的”。《劳动合同法》第二十一条与第四十条自相矛盾, 因为试用期包含在劳动合同期内, 试用期是劳动合同期限的一部分。《劳动合同法》第四十条第 (三) 项所指的“客观情况发生重大变化”不可避免地正好发生在劳动者试用期期间, 既然法律规定用人单位可以依据该项规定解除劳动合同, 那么在试用期内理应也可依据此项规定解除合同。如果用人单位在“正式合同期”可依据第四十条第 (三) 项解除劳动合同, 而处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同, 这与试用期的非独立性相冲突, 十分不合情理。

同样的问题也发生在《劳动合同法》第四十一条 (即关于经济性裁员的规定) 身上, 因为根据《劳动合同法》第二十一条规定, 如果劳动者处于试用期内, 用人单位却不得依据第四十一条解除劳动合同。笔者认为, 在符合法定裁员条件及程序下, 用人单位依据法律规定可裁减“正式”员工, 却无法裁减“试用”员工, 这不得不令人感到奇怪。难道处于试用期的劳动者的权利还更大于处于“正式期”的劳动者的权利?“试用期”本来就是一个双方相互了解、相互考察的磨合期, 这段时期劳动关系并不稳固。既然法律平等地保护每一位劳动者的权利, 那么为何又要赋予处于“试用期”的劳动者以特权, 以此来限制试用期内劳动合同的解除呢?其实上述限制没有什么实际意义, 因为在司法实践中遇到这种情况, 用人单位完全可以等多几天 (毕竟试用期不长) , 等到试用期满再行解除劳动合同或者裁员, 同样可达到目的。

值得欣慰的是, 《劳动合同法实施条例 (草案) 》第二十七条第二款规定:依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定, 用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。至此, 《劳动合同法》第二十一条中存在的漏洞有望解决。

参考文献

[1]石先广:劳动法律问题与实务操作[M].北京:中国法制出版社, 2007

[2]李景森贾俊玲:劳动法学[M].北京:北京大学出版社, 2001

[3]刘大卫:劳动合同法中关于试用期立法规定的缺陷分析[J].中国人力资源开发.2007 (8) .

3.浅谈劳动争议治理的不足与完善 篇三

关键词：劳动争议；治理；不足与完善

1.劳动争议的内容和范围

劳动争议是指“因实现劳动权利或履行劳动义务而发生的纠纷”。对劳动争议来说，劳动合同争议是最主要争议类型，其包括却并不限于劳动合同争议。除劳动合同争议外，还有因执行国家有关工作时间、劳动保护、工伤保险等规定发生多种争议类型。我们不能简单地把劳动争议等同于劳动合同争议。就劳动争议来说，也不能将其限定理解为劳动者和企业之间的单个劳动争议。劳动争议除了个别劳动争议外，还存在集体劳动争议。他们的区别在于：个别劳动争议是指劳动者单独的和企业发生了争议。集体劳动争议是指劳动者一方为多人，并有共同争议理由的劳动争议。一般而言，在设有工会的企业，集体劳动争议是有工会代表全体或大多数劳动者与企业签订集体劳动合同的订立、履行和变更以及终止过程中发生的争议；在没有工会的企业，集体劳动争议是由多数劳动者选取的代表与企业签订集体劳动合同的订立、履行、变更和终止过程中发生的争议。随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度的深化，劳动关系呈现出多样化和复杂化的特点。劳动关系当事人间的劳动争议案件成为近年来增长最快的民事案件类型之一。与此相对应的是，我国劳动争议治理与现实的劳动争议解决需求之间不相适应。分析当前劳动争议治理的不足之处，找出改革和完善的方案，来适应当前的劳动争议发展形势应当成为一种可能。

2.劳动爭议治理的问题

根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议治理主要是是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后，首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端：

首先，企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。

其次，民事庭审理劳动案件也未能最终合理地保护劳动者的利益。随着劳动用工的市场化，劳动案件还会越来越复杂，数量越来越多，目前法院将劳动争议案件放在民事审判庭审理的机制难于迅速简便而又低廉地处理这些案件。

3.我国劳动争议治理完善措施

我国的劳动争议审判制度本身及运行机制存在与劳动争议案件审判工作的实际需求不相适应的问题，所以需要进行必要的改革。

目前劳动争议案件审判权归于民事庭，审理程序适用普通民事案件程序。劳动审判机制的改革要建立独立的审判机构，同时要注意将诉讼程序变得更为简洁和提高司法审判的效率。所以应该建立专门性审判庭来审判劳动纠纷案件，同时适用新的劳动审判规则。设立专门的劳动争议案件审判庭是迅速高效处理好劳动争议案件的需要。劳动纠纷是关系到劳动者切身利益的特殊私法争议，所以其审判工作必然不能跟普通的私法争议案件一样。通过专业性的劳动争议案件审判庭来审理劳动纠纷有利于整合资源，并且可以做出更为专业高效的审判。建立专门负责劳动争议案件的审判机构，使法官获得更多劳动争议案件的审理积累。这样能够更好的提高审判工作人员的专业素质，提高案件的审判质量。

设立专门的劳动争议案件审判庭是一种成本小并且容易实施的改革措施。《宪法》第124条规定：中华人民共和国设立最高人民法院、地方各级人民法院和军事法院等专门人民法院……人民法院的组织由法律规定。《人民法院组织法》的24条规定：人民法院设刑事审判庭、民事审判庭、经济审判庭，根据需要可以设立其他审判庭。为了适应一些特殊的案件审理工作，我国曾经先后在法院内设审判机构中增设了一些专门审判庭，如知识产权审判庭、房地产案件审判庭。所以在制度上和具体操作上，设立专门的劳动争议案件审判庭不存在障碍。

总之，任何制度的构建都是一个系统科学的工程，都需要长期的修改与完善，需要在实践中检验、成熟。我们对现有的劳动争议治理机制进行了评析，指出了其诸多症结。通过随着经济的发展和社会的进步，未来将会出现更多的劳动纠纷案件。如何应对这种局势，依法保护好双方当事人尤其是作为弱势群体的劳动者一方的合法权益，仍然是一个严峻的课题。

4.我国财务预测存在的不足 篇四

我国目前财务预测并没有得到广泛的应用。现阶段的法律、法规一般只要求申请公开发行股票的公司提供盈利预测，但对于编制盈利预测的程序、方法、具体要求等则没有相应的规定和指南;预测的范围主要是盈利预侧，而不是全面的财务预测;盈利预测的审计主要是对预测的基本假设、所选用的会计政策、预测编制的基础和计算方法进行审计，对预测的准确性并不承担审计责任。具体表现如以下几个方面:

1.财务预测体系不健全。目前我国尚未建立有效的财务预侧体系，只有上市公司才有披露财务预测信息—盈利预测的要求，但不要求按报表格式反映。独立专家预测和自愿性预测基本不存在，披露的财务预测信息主要是强制性预测信息。

2.财务预测法规不完善。在我国对财务预测进行规定的目前只有证监会的“关于发布公开发行股票公司信息披露的内容与格式准则”第一号《招股说明书的内容与形式》的盈利预测，只对预测的内容、预测期间的确定、预测信息的披露等做了强制性规定，其他诸如现金流量、资产负责等情况的预测并没有进一步规定;对报告中自愿披露财务预测信息也没有进一步的规定;我国企业会计制度和具体会计准则也没有对财务预测进行相应的规范。无法有效的指导强制性预测，对独立专家预测和自愿性预测也起不到指南作用。

3.财务预测行为不规范。由于我国有效的财务预测体系尚未形成.加之财务预测法规不健全，为了自身的利益，企业故意散布不真实的财务预测信息就不可避免，由于预测信息本身具有未来的不确定性，在信息不对称的环境中，容易产生操纵信息的行为，甚至出现证券欺诈行为，这早已为国外和我国的证券市场所证实。

5.现代礼仪存在的不足 篇五

计划生育是我国的国策，在解决人问题的同时也使得独生子女成为一种普遍现象，不少孩子因为在家庭中从小就受到过多的溺爱也养成了在社会交往中习惯于以自我为中心，缺少了“温良恭俭让”的思想，由于应试教育的形式使得学校和家长也更多关注于孩子在专业知识、专业技能等方面受教育情况而忽视了礼仪方面的教育。

礼仪教育由于有别于道德规范和法律规范，也即是失礼的行为既不会受到良心道德的谴责，也不会受到来自法律的制裁，又特别是遇到今天这个张扬个性、不拘小节、注重时尚的时代潮流，礼仪所提倡的行为规范更多的被认为是一种技术性的，部分学校在礼仪教育时采取的带有戏剧演出性质的礼貌、礼节、仪式、仪表等方面的模拟训练和讲授，很难让其礼仪的内涵深入思想深入骨髓，往往流于表面。“五讲四美”的活动开展了一次又一次，学生在活动中好象有些效果，活动结束后许多同学过些时日又很快恢复原样。这种情况表明礼仪教育有流于形式的趋势。

2、不能忽视传统礼仪教育

我国改革开放以来，面对以影视作品等为载体的西方文化大量输入，国家虽然大力提倡两个文明一起抓，但是各地方以经济挂帅，偏重于经济建设。礼仪教育与国际接轨，更多的受到西方文化的冲击而忽视传统教育，一些传统的东西开始消失了。礼仪向快餐文化发展，也开始更多地作为一种人际交往技巧来学习，表面上的彬彬有礼难以掩盖内里的空泛、麻木、漠然等精神。

古人云“内实精神”表现在外的礼仪更应该有一种内在气质、内在精神的支撑。而礼仪的内在气质、内在精神又必须以学识为基础。对礼仪重要性的认识，对各种利益内涵的感悟，对社会文化、社会关系的一定层次的认识和理解，都离不开一定的的社会人文科学方面的学识文化。礼仪是历史形成并且有专门规定的一种行为规范，入乡随俗也表明了礼仪受着民族传统的影响。因此加强民族传统教育可充实和丰富其内涵。

3、传统的礼仪包含着秩序

我国素有“礼仪之邦”的美称，追溯历史，荀子云：“人无礼则不生，事无礼则不成，国无礼则不宁”，可见传统意义上的礼是一种涵盖一切制度、法律和道德的社会行为规范。对于只在维护森严的封建等级制度的礼仪制度，尤其是那些落后的繁文缛节，新的社会制度和价值体系非但无法接纳，而且必须坚决予以抛弃。自辛亥革命彻底否定了几千年的封建制度之后，伴随着社会价值观的根本改变，礼也被赋予了全新的现代意义。如果说传统意义上的礼是一种涵盖一切制度、法律和道德的社会行为规范的话，今天的所谓礼则仅仅是对礼貌和相关活动的礼仪形式而言的，从这个意义上来说，现代的礼的内涵和外延都变小了。

但是，古人重视礼，孔子云：“礼之用，和为贵”，首先是为了维护社会的各种秩序，保持社会的安定与和谐，因此产生了社会生活中的礼仪、制度、规范，礼就不再是一个简单的人际交往问题，更代表了一种秩序。为此一个人的礼节、服饰、语言、行为等就不再是根据自己的喜好来决定，而要根据国家形象定位来确定，并要和国家的精神风格保持协调一致。个人的仪表，可以存在不同的喜好，但对于国家的形象而言，则应由一个大致趋同的要求，同时还应考虑自身在体制内部的身份、地位等因素等。所以从某种意义上来说，那些接受过传统教育的真正懂礼仪讲礼仪的人，礼仪更多的时候能体现出一个人的教养和品位。

4、传统的`礼仪包含着仁爱的精神

孔子说“依于仁，游于艺”，这里说的艺就是六艺，即礼、乐、射、御、书、数，这是当时学习的具体科目，“礼”居其首，仍依于“仁”，这提出了最重要的是要培养高尚品德。孔子的学生樊迟问什么是“仁”，孔子回答说：“爱人”。这是孔子对“仁”的最重要的解释。“爱人”是一种普遍的爱。孔子又强调爱人作为一种普遍的道德原则，必须由爱自己的父母开始。孔子不相信一个不爱自己父母的人能去爱普天下的人。《中庸》引孔子的话：“仁者，人也，亲亲为大。”后来孟子说：“亲亲而仁民，仁民而爱物。”这是对孔子思想一个很好的概括，就是从爱父母开始，一直推广到爱天地万物。这就是“仁”。也即是今天人们说的“大爱”。

“礼”是社会生活中的礼仪、制度、规范。孔子重视丧礼和祭礼。他说，“子生三年，然后免于父母之怀”，子女生下来，要三年才能脱离父母的怀抱，因此子女对父母自然有一种爱慕之情，父母死了，这种爱慕之情和思念之情就表现为子女为父母服丧三年的礼。所以“礼”是出于人“亲亲”的真实情感。

5、传统的礼仪也是一种境界

6.劳动竞赛存在的不足 篇六

一、中央银行会计核算电子对账系统存在的不足

(一) 开户单位人工录入对账数据的对账方法和数据磁盘导入方式存在风险

各开户单位没有开发接口程序, 同时开户单位与人民银行在会计记账方法上也不统一, 目前只能采用人工录入对账的方式, 既没有复核机制, 也没有其他监控措施, 这就为篡改数据留下了可乘之机。一些金融机构的对账人员在认识上很难与人民银行达到一致高度, 由于自身业务比较繁忙, 对账工作也就敷衍了事。如当录入余额核对不一致时, 对账人员不查明原因而直接依据系统提示的数据差额调整余额重新录入以求得形式上的核对相符。ABS与对账系统没有对接, 需要将ABS系统生成的日终信息通过磁介质导入对账系统, 磁介质容易感染计算机病毒, 直接危及对账系统甚至ABS系统;U盘虽经加密处理, 但其密码也容易被解码程序破译, 使整个数据导入过程存在着数据被修改的风险。

(二) 实行“余额”对账法, 不利于排查“发生额”不符的风险

开户单位采用余额录入方式进行对账, 只有在余额不相符的情况下才逐笔勾对发生额。这样不能排除余额核对相符的情况下出现发生额分笔不符的风险, 不利于及时发现以收抵支、空转资金的违规行为。目前, 一些开户单位和人民银行在记账方法和要素上不一致, 造成人行只有一笔合计发生额而开户单位分成多笔记账 (如拨款和税收入库) , 或者一方借、贷分别记账, 而另一方借、贷轧差记账, 使得双方发生额核对比较困难。

(三) 系统适用范围狭窄

现有的系统仅涉及在人民银行开户的金融机构, 没有涵盖国库资金这一重要内容。目前国库对账仍沿用传统的人工对账方式, 风险控制能力相对较弱。其次是人民银行内部之间的货币发生基金往来业务对账, 也没有纳入管理。

(四) 新系统部分功能设置不完善, 不合理

一是系统缺乏后续跟踪功能。当双方核对不一致时, 只是要求查明原因, 而没有对核对不一致的发生额跟踪至核对相符为止。二是当开户单位发生网络故障等原因不能登录系统而采用纸质对账时, 系统设置由业务监督员录入对账数据, 出现了事后监督人员参与对账又监督自己的不合法现象。三是开户单位选择账户进行对账录入, 只显示户名, 不显示账号, 当一个开户单位在不同支行拥有同名的账户时, 容易发生混洧, 将A账户的数据输入B账户, 造成形式上的核对不符。现有的系统设计在对账一致的情况下, 只需对账员一人操作即可完成账务核对工作, 只有当对账不一致时, 才需由其主管进行确认, 这种单人对账方式不利于防范资金损失的风险。四是当出现未达账项时, 系统不能自动出现彩条框, 以示提醒。五是“后督结果确认”操作界面不稳定。实际操作时, 当业务监督员选择某一网点进行账户监督结果确认时, 只要点击某一账户的“查看”或“确认”项后, 界面则从当前网点状态返回到全部网点的显示状态, 与系统设计要求不相吻合。六是需要业务监督员在逐笔查看开户单位对账结果数据后签署确认意见, 影响事后监督结果确认工作的效率。

二、建议

(一) 协商一致, 开发统一的接口对账程序, 实现数据自动导入

各开户单位开发统一的接口程序, 从核算系统导入数据取代人工录入, 才可防止人为篡改数据, 确保每一笔发生额、余额核对清楚, 确保万无一失, 同时此举还有利于简化操作流程, 减轻工作任务。开发接口程序必须先解决两个问题, 首先要运用先进的、可靠的加密技术, 防止接口泄密的风险;其次是人民银行与开户单位要统一记账方法, 账务记载必须以记账凭证为依据, 不得一方拆分记账和轧差记账。开发统一接口程序后, 人民银行会计核算系统和对账开户单位的综合核算系统自动导入数据, 同时在各自系统中增加上一个工作日业务对账数据导入是每日业务日终前必须操作步骤, 这样就不会出现不上传对账数据的情况。

(二) 适时扩大对账系统的适用范围

建议适时考虑将国库资金对账也纳入到该系统。对于是否建立独立的《中央银行国库会计核算系统》对账系统软件, 通过财、税、库、行横向联网系统, 实现电子对账方式有待进一步研究。将货币发行部门也纳入对账范畴, 系统自动核对货币发行部门和会计营业部门有关账户的余额和发生额。对于管库员的实物核对, 由管库员登录系统进行手工核对确认, 如有误差货币发行部门主管负责查实, 并登记异常情况簿, 提交异常情况报告。

(三) 进一步完善系统功能

一是增设未达账后续跟踪功能, 将有疑问的对账核对结果交营业部门查清原因后重新进行跟踪监督, 加强对账工作的管理。当两个工作日仍未核对时, 系统进行预警提示, 向相关人员发送未核对信息, 确保每一笔账务核对清楚、准确无误。二是当开户单位出现网络故障而采用纸质对账时, 应将资料报送营业部门, 从人民银行的计算机使用本人的用户名登录对账系统进行对账录入, 再经业务监督员进行监督, 避免监督员参与对账的不合法操作。三是开户单位应实行双人对账制。在当前手工录入数据的现实情况下, 建议设立“录入员”和“复核员”双人对账制, 以减少数据录入错误等人为因素造成的风险, 确保账户资金的真实性和安全性。四是在系统增加“当比对结果不一致即出现彩色框予以提醒”这一直观可视鉴别的特点, 便于对出现未达账项的监督与确认。五是重新检验“后督结果确认”系统功能模块。业务监督员可根据不同的网点选择确认不同的账户, 可供不同的业务监督员分别对各网点账户监督结果确认。五是完善“选择网点”功能, 使系统在业务监督人员选择网点进行查看对账结果数据或签署确认意见进行对账结果确认后所返回的系统界面仍然显示的是所选择网点的账户信息, 避免业务监督人员重复的选择网点, 提高后督结果确认的工作效率。六是设置监督结果批量确认功能。由于对账系统已经实现了对账过程的可靠性目标, 系统设置比对一致账户的批量后督结果确认功能, 有利于减轻业务监督人员的对账工作量, 使业务监督人员的监督对账工作重心转向查明对账比对不一致的原因及处理方法上, 确保资金的安全。

(四) 建立立体对账管理体系

会计管理部门应发挥人民银行会计部门在大会计管理的作用, 负责对账制度执行情况检查督促。支付结算部门负责对账系统的组织, 也就是用户管理、参数设置及系统的运行管理, 对相关账户进行数据比对, 即要核对账户余额, 又要核对账户发生额, 并将比对结果向各核算部门和开户单位反馈, 对相关账户的查询和对未达账项的核查工作也由双方对账主管进行。可以像建设银行一样, 由省会城市中心支行建立对账管理中心, 也可以在条件成熟时建立全国对账管理中心。各会计业务核算部门负责电子对账系统的采集和导入, 对数据的真实性、准确性和完整性负责, 并对相关外部对账进行督促。事后监督部门负责对对账结果进行监督、确认。在国库资金安全管理上还可以引入外部监督, 为人大、审计等监督部门设立查询监督窗口, 以利于人民代表大会应进一步发挥预算审查和预算监督的职能和方便审计部门对预算执行结果进行事后监督。这样形成既有外部监督, 又有内部监督, 既有横向监督, 又有纵向监督的立体对账管理体系。

(五) 实行客户差别化管理, 加强“重点账户”核对

7.农村土地管理中存在的不足及对策 篇七

关键词：农村土地 管理使用 法律法规

中国幅员辽阔，但是山地和水面占去四分之三，所以土地依然是稀缺资源。国家提出很多关于土地管理和保护的政策，但是还不能从根本上解决土地的问题。土地资源紧张的直接后果是導致农用地难以扩大，并且直接危害环境，影响经济发展，甚至影响和谐社会的构建，加剧民间矛盾的产生。我国是农业大国，9亿农民支撑着我国的农业发展，特别是农用地的管理涉及国民生存和发展。如何管理好农村土地，保证农民的利益，保证经济的发展，促进社会的和谐，是摆在各级政府面前的一个紧要问题。本文就农村土地管理中存在的问题和管理策略谈谈自己的看法。

1、农村土地管理中存在的问题

1.1土地管理机构不健全

随着城乡经济一体化的进程不断推进，我国农村土地的问题也日益多起来，各级政府相继建立了土地管理机构，由中央到地方，普遍建立了土地五级管理网络，但是在组织建设和机构设置等方面还存在着不够完善的地方，比如机构的生存问题，人员的编制问题，经费来源问题等，都困扰着管理工作的开展，尤其是面对的工作对象是知识水平不高的农民，土地管理人员的素质和职业道德都成为影响管理工作的重要因素。人员素质不高，机构不健全，是农村土地管理工作中一个重要的问题。

1.2各级政府违规征用土地引发的问题

第一，管理工作中没有很好地执行《土地管理法》，没有按照法律规定对征收征用土地做好赔偿。以租代征、私买私卖土地的现象是农村土地管理中的一大毒瘤，利益驱动政府和一些单位大力开发建设，农民赖以生存的土地被征用而得不到补偿，引发一些群体性事件发生。

第二，土地征用形式不规范。由于经济建设和经济发展的需要，被征用的土地在审批手续方面存在不规范的现象，政府默许一些不合理的征收行为，对于那些逃避监管，采取土地置换、以租代征、先建后报和私买私卖的违规行为采取睁一只眼闭一只眼的做法，纵容了其违规行为的发展。

第三，对农民失地补偿不足。《土地管理法》对征收农民土地有规定的补偿标准，但是这个标准没有与时俱进，和当前农民安置的需要相差很远，更有人为因素的作用，导致农民的补偿不足，不能满足农民安置所需。或者有征收补偿款不及时到位的现象，损害了农民的利益。

第四，不能足额发放征地补偿款。在征用土地中，农民的补偿款不能足额发放，土地补偿款的分配和管理不规范。土地补偿款应该在集体经济组织及农民个人之间进行合理的分配，而在实际中，存在集体经济组织甚至是一些县区、乡镇政府截留、挪用、挤占乃至私分补偿款的情况，侵犯群众利益。

2、做好农村土地管理的策略

2.1健全农村土地制度

没有规矩不能成方圆，农村土地管理需要与时俱进地创新管理制度，用规定和制度去约束政府和一些部门的行为。健全相关的制度，完善相关的规定，更进一步地约束政府行为，特别是在政府获取增量土地时容易出现的一些不规范行为。农村土地管理是个复杂的问题，涉及到国计民生，涉及到和谐社会的构建，因此必须要用制度约束行为。约束征用权，强化规划权等，这几项工作如果不在制度约束下，很有可能出现违规行为和不规范操作，所以需要用制度明确界定公益事业的范围，在制度上强化和完善征地的规程；科学和长远地考虑土地的规划问题，保证土地规划在科学性的前提下实施的强制性。

2.2加强土地管理的监督制约

加强监督管理是规范土地使用的有效措施，强化管理力度要实行“村级财务公开”和“村务公开”。在农民的监督下进行土地的征用和管理。尤其是征地款的监管、使用、审批等事宜，更要在农民的监督下实施。发挥乡镇政府农经和财政部门的作用，做好征地款的核算工作，保证征地款专款专用，从而保证农民的利益，避免挤占挪用私分的现象出现。

2.3严格管理加大惩治力度

强化管理是保证土地科学规划和使用的又一条重要措施，政府机关要制定国土资源动态巡查方案并严格执行，从县、乡镇、村等三级政府中入手，联合巡查，形成一个有效的监督网络，随时发现违法用地的行为，及时采取有力措施消灭在萌芽状态；另外还要严肃查处在土地权转让、使用、批租中的违纪违法行为，根据相关法律管理和监督，一经发现违规违法现象，立即移送有关部门追究法律责任。联合纪律检查和监察机构，从严管理、从严处理，保证农村土地在合理、科学、可持续发展的状态下进行。

2.4加强对管理人员和农民的法制教育

这个教育对象，包括两方面，一个是对工作人员的法律教育，一个是对农民的法律教育。执行管理者的法制教育，应该包括土地审批权、管理权、执法权的相关业务内容的教育，以及国情和政策法规的教育。提高管理者的业务素质和法律修养，从而提高土地管理的效率。

做好农村土地管理工作，不仅是保护国有土地、保护民众利益，而且也是促进和谐社会建设的有效途径。土地与国家、与政府、与农民都是极其重要的资源，管理不好，影响子孙后代，这是我们肩负的历史使命。

参考文献：

[1]刘权莹.探究农村土地管理制度的新改革[J].技术与市场. 2012（02）

[2]关晓松.加强土地管理 切实保护耕地资源[J].商场现代化. 2012（04）

8.个人存在的不足及改进措施 篇八

1.在工作中只是注重自己业务能力的提高。在平时的工作中，只是想着要尽快提高自己的业务能力。只是想着一门心思的学业务。忽视了与公司内咳嗽苯⒏恿己玫墓叵怠J沟糜胪虏烁艉遥舜酥淙鄙俟低ā;ハ嗝挥猩钊氲牧私猓挥薪⑵鸷芎玫墓叵怠4佣沟糜惺痹诠ぷ髦杏朊扛霾棵琶挥泻芎玫呐浜希币膊吮欢

2.在工作中没有很好的讲究方式方法。在平时的工作中，包括在与客户谈判、聊天时候，只是想着要将工作尽快、顺利的完成。没有考虑，在工作中也要讲究方式方法，做事情，不能偏激，不能只是一味的盯着工作，这样做会事与原违。不能不讲究方法、讲究策略。

二，需要改进的地方

对于自己存在的以上两点问题，结合自身的实际情况，以及对今后工作中需要注意的问题。通过认真的思考，制定了以下整改措施：

1.不能只是注重自己业务能力的提高。在工作中，不能只是注重提高自己的业务能力。我们整个公司就是一个团队，公司的销售额不单单需要我们一线业务员，还要各部门的互相配合来创造，因此在工作和生活中还要与公司同事多接触、多沟通，尽快消除部门同事的隔阂，要对他们有深入的了解。从而使得有时在工作中产生的被动情况变为主动情况。

2.在工作中要讲究方式方法。首先，在平时的工作中，特别是在与客户交流，不能偏激。一定要讲究方法和策略。一定要明确自己每次拜访客户的目的，拜访客户前要准备要自己所需要的资料跟拜访客户的主题 ;其次，在工作中会多向前辈们讨教成功的经验，并且把合适自己的方式方法运用到自己的工作中去。要

对于公司工作：

1.公司应该重视培训，特别是中层领导的各方面能力，员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。

9.工作中存在的不足及改进措施 篇九

1、自身的专业业务水平高，但事故应急处理能力不强。虽然通过学习和工作经验的积累，事故应急处理能力得到一定程度的提高，在全局战略管理中还存在着片面性，应急综合管理能力还需进一步的加强。

2、工作上虽有开拓和主动精神，但有时也会心浮气躁，急于求成，创新不足；处理问题有时考虑得还不够周到，想得多，行动中实践得少。工作中总习惯从坏处着想，还存在着保守性。虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统，有时候也放松了对自己的要求和标准。

3、全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身出发，对公司及车间作出的一些的重大决策理解不透，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。在工作中还存在看到、听到、想到但还没做到的情况，还需要进一步增强事业心和责任感。在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改进：

1、继续拓宽自己的理论知识面，加强自己对理论知识的应用，在日常工作中，遇问题多查阅文献，熟悉相关知识，从而提高自己解决实际问题的能力。

2、在思想工作方面，深化学习，努力提高自己的思想理论水平，加强自己的事业心和责任感，用新理念武装自己的头脑，增长自己的才干，提高驾驭工作的能力，并坚持理论联系实际，注重学以致用。

3、在实际工作中，要更加积极主动的向领导请教遇到的问题，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经验。通过多学、多问、多想来不断提高自己的实际工作能力。

1、工作责任心不足主要是思想上的问题。要改变自己的思想，在思想上有足够的认识。要明白自己为什么要工作，工作要达到什么目的，仔细分析自己工作责任心不足的原因。找出原因后，解决的主要办法就是使自己能正确对待工作，树立为工作服务的思想，下定决心做到爱岗敬业，这样加强自己的工作责任感，就会信心十足，工作起来就有责任心了。

2、改变工作观念。是不是工作观念上有问题，是不是有混的意思。找出这方面的原因，下定决心改掉。我们每天既然已经工作了，为什么不好好的干呢？反正也是一天，为什么不让这一天有所收获呢和有意义呢？自己树立正确的工作观念：要干就干好，要干就干出个样来，一定要正视自己的工作，有这个信念，一定会干出成绩来，不管这个成绩是大还是小，大的成绩也是由小的成绩积累的。工作干好了，能为领导分忧，领导也会对你刮目相看的，得到重视的。

3、提高自己的素质。素质包括两方面，一个是心理素质，一个是能力素质。心理素质要靠自己调整，调整好自己的心态，使自己能够抵抗不良影响，使自己能够承受住失败的挫折，坚决做到越挫越勇。能力素质提高，首先要不断地学习和充实自己的专业知识，提高自己的专业能力，在工作中尽量少出毛病或不出毛病，让自己的工作不说是总比别人好，也要比上不足、比下有余。

4、能抵制不良影响。工作环境肯定有好有坏，但不能因为工作环境的改变而改变自己的良好工作态度。一定要向工作好的同志学习，不受工作不良同志的影响。以积极工作的同志为榜样，并向他看齐，而且在心里说我也一定能做到，让大家看看，我也一定能做出个样，让别人以我为榜样。别人能做到的我也能做到，而且也不比别人差。

5、多一些业余爱好。业余时间不要只顾玩，要把业余时间利用起来，学习一点专业之外的其它知识，来补充自己知识的不全面。有一些其它爱好，来调整自己的性情和情趣。使自己尽量能达到知识全面些，多掌握一些技能，能适应各方面的变化，这样在任何时候，自己都能掌握工作的主动性、时效性和影响性。注意发现别人的长处，来补己之短处，这应该是自己最应该有的爱好。这个爱好可能是自己做人的优点。