为了改善生态环境,防止水土流失

为了改善生态环境,防止水土流失（共3篇）

1.为了改善生态环境,防止水土流失 篇一

治理水土流失改善生态环境工作经验材料

治理水土流失改善生态环境促进经济社会健康、好范文版权所有，全国文秘工作者的114!协调、可持续发展

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我们＊＊县地处＊＊岭南端西麓，地势丘陵起伏，是全省水土流失重点县份之一。水土流失面积达到142.98万亩，占全县土地总面积的54.13。大量的水

土流失不仅使农村生态环境遭到严重破坏，给农民生产生活带来诸多不便，而且严重制约了农村经济社会发展。严峻的现实使我们清醒地认识到，水土流失现状如得不到及时有效的遏制，必将影响整个经济社会的健康发展，遗害子孙后代。为此，2003年以来，县委、县政府瞄准生态立县目标，突出人与自然和谐主题，本着“预防为主，全面规划，综合防治，因地制宜，注重效益”的水土保持方针，开展了大规模的水土流失治理会战，取得了十分显著的成效。全县共完成水土流失治理面积44.1万亩，占流失面积的30.84。2003年我县＊＊两条小流域治理被国家命名为全国水土保持生态环境建设示范小流域，2005年我县国家级生态修复试点工程项目也顺利地通过了上级的验收。我们的具体做法是：

一、强化组织领导，保证治理工作顺利开展

实践证明，领导的重视程度决定工作力度。为此，我们切实在强化领导上狠下功夫。一是加大组织领导力度。专门成立了以县长为组长，主管副书记、副县长为副组长，水务、环保等相关部门一把手为成员的全县水土保持工作领导小组，把水土流失治理工作作为生态县建设的重中之重，由部门行为上升为党政行为。县委书记＊＊、县长＊＊同志多次召开会议专题研究水土流失治理工作，现场办公解决实际问题。我县还制定下发了《＊＊县人民政府关于实施＜中华人民共和国水土保持法＞办法的通告》、《＊＊县水土保持生态修复试点工程实施方案》、《＊＊县水土保持生态修复区管理办法》等规范性文件和十多项乡规民约，并将水土保持工作纳入目标管理，县、乡、村严格落实一把手负责制，层层签订责任状，年初落实任务，半年进行检查，年终严格兑标，从而形成了一级抓一级，一级对一级负责的工作机制。二是加大宣传教育力度。水土流失治理是一项社会性、群众性的工作。为让群众充分认清人与自然和谐相处的重要意义，自觉从传统的思维定式和生产生活方式中冲脱出来，主动投身到爱护自然、保护生态环境好范文版权所有，全国文秘工作者的114!的行动中来，我们利用“世界水日”、“中国水周”、水土保持法颁布纪念日等有利契机，采取各种行之有效的形式广泛宣传《水土保持法》、《水法》等法律法规，组织开展环保板报评比、环境警示教育图片展等宣传活动，切实增强了广大干部群众“守土有责”的忧患意识和保护环境的责任意识。三是加大协调配合力度。各乡镇、各部门都从各自的职能出发，密切配合，合力攻坚。在实施生态修复试点工程过程中，为了保证工程质量，水务、林业、土地、环保等相关业务部门的30多名干部和技术人员，多次深入项目区进行实地踏查，收集整理基础材料，联合制定实施意见，为科学编制《＊＊县水土保持生态修复试点工程实施方案》提供了翔实依据。

二、采取综合措施，务求治理工作取得实效

实践中，我们探索出一整套科学有效的治理方法。坚持预防为主，生态优先，以小流域治理和生态修复为重点，山、水、田、林、路统一规划，治山、治坡、治沟统筹兼顾，工程、生物和农耕措施综合配套，治理、保护、开发、利用、修复五位一体，全面加大了治理力度，取得了明显成效。一是因地制宜，分类指导。坚持规划先行，在充分调研的基础上，根据项目区内地形地貌、水土流失程度等实际情况，提出了“大封禁、小治理”、预防与保护兼顾的治理方略。对水土流失严重、群众治理愿望迫切、工程比较集中、示范作用大的区域，规划为重点治理区；对水土流失程度较轻，降水条件适宜，破坏不严重，超坡度耕地退耕还林成活率高，人工林面积比较集中的区域，规划为重点生态修复区；对超坡度的荒山、坡耕地面积比较集中，生态脆弱区域，规划为重点监督管护区。同时，针对不同区域制定了科学的治理方案，为项目实施提供了有力的技术支撑。二是统筹兼顾，全面推进。为了确保治理效果，我们本着集中连片、综合治理，生态效益、经济效益和社会效益兼顾的原则，大力推行了适合我县特点的“封、管、建、改、轮、监、创”治理模式。“封”即封禁，通过设立标牌和标志碑、修建工程围栏以及植物围栏等措施，对成片的林草进行封禁保护。“管”即培育管护，对幼林、中龄林进行定期抚育管理，对疏幼林进行补植，对残次林进行更新改造。“改”即改灶、改圈舍，解决封育后的燃料、放牧等问题，大力推行节能灶，提倡种草养畜、舍饲养畜。“建”即建设小型水保工程，在林草与耕地交界处开挖截流沟，减少坡地径流，提高生态修复效果。“轮”即轮牧，根据牲畜数量和草被再生与恢复情况，以不破坏草场再生能力为原则，将项目区草场分成几个小区，实行轮牧。“监”即监测，在项目区内建立了坡地径流观测小区、水土保持生态修复监测标准样方地，并结合水文、气象等资料对项目区水土流失、生态修复等状况进行动态监测。“创”即围绕绿色、特色经济创办第二、三产业，重点发展加工业、餐饮娱乐、观光旅游业等，推进水保产业化发展。三是突出重点，打造精品。积极对上争取扶持项

目，坚持以点带面的工作方法，先后实施了前头、前六小流域治理和水土保持生态修复试点工程三个样板示范项目，取得了显著成效。前头、前六小流域1999年被列为全国水土保持生态环境建设“

十、百、千”示范工程，2003年通过国家竣工验收。前头小流域治理面积达到318.27公顷，新增林地面积146.5公顷，林地覆盖率达到20.55，草地面积达到19.5公顷，林草覆盖率达到23.29。＊＊小流域治理面积达到905公顷，新增林地面积240.4公顷，森林覆盖率达到13.25，草地面积达到85公顷，林草覆盖率达到18.2。通过治理形成了网、带、片，乔、灌、草相结合的林草防护体系，有效控制了水土流失，改善了小流域环境。

三、着眼长远发展，建立健全长效管理机制

水土保持工作是一项复杂而艰巨的系统工程，只有创新思维，创新管理，才能扎实推进各项工作的深入开展，巩固扩大已有的工作成果。实践中，我们主要是坚持做到了“三化”。一是项目管护民营化。对于治理后的区域，按照属地管理的要求全部落实到各乡镇和林场，再由各乡镇和林场本着“谁管护谁受益”的原则分期限承包给农民，由承包者进行日常管理，县、乡、村水保专职人员负责技术指导和病虫害防治。除林地到采伐期，按照一定比例分成外，其余种植经济作物的收益归承包者所有。这种方式有效降低了管护成本，提高了管护成效。二是监督执法经常化。把加强监督执法贯穿于工作始终，常抓不懈。县环保局和水务局联合成立了执法大队，全县在项目区内乡（镇）、林场配备了31名专、兼职水土保持执法监管员，形成了自上而下配置合理，分工明确的执法网络，严厉打击各种破坏生态环境的违法行为。多年来，我们累计查处了破坏水土保持设施案件3起，乱砍滥伐林木案件5起，毁林开荒案件3起，上山放牧破坏草原案件2起。例如，2004年，＊＊镇一农民故意毁坏水土保持宣传牌，我们对其进行了教育，责令他将宣传设施恢复原状，并按照有关法律规定进行了处罚，起到了惩治一人，教育一方的效果。三是项目管理规范化。严格规范项目质量标准，明确项目质量要求及验收标准，成立了由人大代表、政协委员等参加的项目质量管理监督小组，全程进行督办检查。严格项目管理程序，认真执行法人责任制、招投标制和工程监理制，建立项目管理簿册，对项目的地址、责任人、质量、数量、业主等具体情况进行登记，做到整齐规范，情况明了。特别是对县域内开发建设项目严格执行“三同时”制度，严格审批水保方案，保证项目规范实施。严格项目资金监管，将上级扶持资金与地方配套资金纳入财政专户进行管理，资金审批由主管副县长、相关局的局长“会审”，最后由县长签批。财政、审计及领导小组办公室定期对资金使用情况进行检查监督，确保专款专用。

各位领导，同志们，虽然我们在工作中取得了一些成绩，但按照上级的要求，与广大人民群众的期盼和生态县建设目标比，还有一定的差距。在今后的工作中，我们要进一步采取有力措施，全面加大水土流失治理力度，使我县的水土保持工作登上一个新台阶，为建设秀美和谐的＊＊做出新的更大的贡献。

2.国有企业如何防止人才流失 篇二

知识经济社会，人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争，人才是成就事业的关键因素。一个企业经济效益的提高，形象的塑造、品牌竞争力的形成都与人有密切的联系，而目前我国国有企业，人才流失严重，影响了企业在本行业的竞争力，因此，当务之急在于留住人才。

一、人才流失，对企业的影响

1．企业人才流失造成大量人力资本投资的损失，增加人才的重置资本。企业人才流失不仅意味着在员工身上进

行的人力资本投资的损失，而且给企业带来高昴的人才交替费用。

2．企业人才流失，可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产的流失。给企业带来严重的损失，从而削弱企业的竞争力。这种现象在国有企业屡见不鲜，许多企业深受其害，苦不堪言。

3．企业人才流失，会打断正常的生产经营秩序。造成某些工作的中断，而新补充的人员可能因效率低下而影响正常的工作。

4．企业人才流失，会使企业员工队伍不稳定，严重影响企业的凝聚力。而且流失的人员也可能会散布不利于企业的言论，从而损害企业的信誉和在同行中的地位。

二、人才流失的原因

1．对人力资源管理的认识亟待提高。企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争，有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会弃之而

去。人力资源在国有企业尚处于理念传播阶段，而企业要在统一的市场游戏规则的经济活动中运行，没有理性化、规范化的人力资源管理制度和章法，是难有生命力的。

2．缺乏真正的企业文化，员工凝聚力微弱。多数国有

企业对企业文化的理解深度不够，尚未形成明确的价值观。由传统的1：3号式、宣传演变而来的文化氛围，反而造成僵化、保守、形式主义的形象，既不利于稳定企业内部员工队伍，也无法吸引企业外部的优秀人才。由于缺乏鲜明的企业文化，没有共同认可的价值规范，员工离心离德，人才流失就难以避免。

3．国企员工的待遇较低。我国国有企业薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。

在现阶段，劳动还只是一种谋生的手段，优厚的待遇仍然是人生所追求的目标，对于人才来讲，到一个企业无非想得到两点，一是付出劳动要有相应的报酬；另一个就是希望才能得到充分发挥。

4．员工职业生涯计划难以实现。一般说来，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，就可能跳槽到更适合自己发展的其它单位去，在我国大多数国有企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变化。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣；一旦有适合自己发展的企业，他就会很快地跳槽走人。

5．人才市场的变化，加剧了人才的流失。在市场经济条件下，人

才流动是必然趋势，人才在按市场的目光进行选

择和决定价值取向，随着我国有关劳务政策和法规的变化，人才的自主择业，用工的合同制管理运行，社会保障的社会化和制度化加快了人才流动的速度。

三、留住人才的策略

企业只有真正尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人，才能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势，从而获得源源不断的竞争力。

1．增强企业竞争力是反跳槽的治本之策。很简单，一个企业只有发展了，具备了雄厚的竞争力，有着光明的前景，才会有强大的吸引力，将各种人才牢牢吸住。调整待遇薪酬，是留住人才，激活人才最常用的方法。企业在制定薪酬制度时，有几点需要注意首先是要参考同行业其它公司的薪酬待遇，使本企业的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，以更好的稳定公司的人员；其次是薪酬制度要有激励性，要留住人才企业必需改善薪酬制度，使其具备激励的功能，尽量让能者、多劳者多得；再次，是企业应为员工及时办理各项社会保障福利，使员工对公司产生好感和信赖。

2．营造企业发展所需要的文化。企业文化强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出，增加企业文化对员工认同的共同的价值观，具有较强的凝聚力，因此它对稳定员工减少企业中的人才流失起着重要的作用。

3．注重企业内部人才的选拔。当企业出现职位空缺时，应首先从内部来选聘人员，使企业的每一位员工都知道，只要在工作中不断提高能力，努力工作，就有可能被分配担任更重要的工作。这给企业中的每一个人都带来了希望，有利于鼓舞员工士气，调动员工的积极性，同进提高了员工对企业的忠诚度，大大降低了员工的流动率。

4．树立全新的用人理念。要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人理念，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创业、鼓励”公平、公正、公开”竞争的用人新理念。改变人才能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低的落后的用人制度，建立流动配置、合同聘用、竞争上岗、科学评价、严格考核，强化监督的用人机制，这样才能有利于吸引人才，留住人才。

5．事业留人。企业要通过建立良好的企业文化、通过团队精神形成学习型组织，通过一个具有独特的领导魅力和领导风格的领导者等来提高综合实力，为优秀的人才提供一个全新的具有保障体系的驰骋舞台，以其独特的魅力和个性来吸引人才，让他们对身处该企业充满荣誉感。

6．用情感吸引人才。缺乏情感投入同样会造成人才流失，人才需要一个舒适和谐的工作环境，这样他们才会感觉工作更轻松，更愉快，更容易发挥其潜在的创造力。情感投入可通过以下方式实现：

7．精心设计工作，使员工的能力得到高度的发挥。企业工作设计标准要”适当偏高”，员工能够胜任，使员工的能力得到超水平发挥，也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就感。

8．建立员工培训机制。企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，鼓励员工通过各种在职教育培训获取职业资格和职业证书，并且强调员工通过边干边学的方式，在实践中提高能力和水平。

9．树立“以人为本”的管理思想。高度重视人力资源的开发和利用，人力资源管理的宗旨是最大限度地调动员工的主观能动性，为人才发挥才干提供足够的空间和机会。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性鼓励，使员工有受尊重的感觉，其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

3.企业防止新员工流失过多的四大招 篇三

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘—流失—再招聘—再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。

那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？

一、新员工招聘贵在“适合，而非”优秀

企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员。

在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

1.做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2.科学安排招聘程序，严格实施过程 杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”

可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。3.对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达 在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值。

而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。

4.对关键性岗位，设置一定的离职壁垒 在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒。如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。

二、新员工培训，增进了解，稳定队伍

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。1.企业文化及相关管理制度培训 在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等。通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。2.新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识。

因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。

企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。3.心态培训，端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？

新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。

因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围

新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同。

这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。1.关心、尊重并信任新员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。

当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。2.在企业组织内建立和谐的人际关系 办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

3.建立公平、公正、合理的绩效考核制度 在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价。

新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

4.为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。

为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。

如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视氛围，激发新员工实现自身价值。5.密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨 和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。

抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

1.通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能 进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。

同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

2.建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。

如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。

3.帮助员工实现企业内的自我价值

员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划。

因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。

综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。