高技能人才培训计划与培训大纲

2024-06-29

高技能人才培训计划与培训大纲（精选11篇）

1.高技能人才培训计划与培训大纲篇一

高技能人才培育汇报材料——

加快高技能人才培训基地建设构建高技能人才培育新模式

潞安集团公司

高技能人才是潞安集团转型跨越发展的核心人才、核心资源，培育高技能人才就是培育核心竞争力。近年来，潞安集团以“打造创新型企业，培育智慧型员工”为主线，加大投入，整合资源，完善机制，加快高技能人才教育培训基地建设，逐步构建了具有潞安特色的高技能人才培育新模式。潞安集团被山西省批准为首批“技能人才评价”试点企业，荣获国家“技能人才培育突出贡献奖”。

“潞安高技能人才教育培训基地”于2011年在全省首家挂牌成立，以潞安职业中专为载体，由中央财政、省财政及潞安集团支持建设，总投资4000多万元，建筑面积5000多平方米，拥有各类实训实验室23个，200台（套）先进的模拟仿真实训设备，同期可容纳2000人培训。该基地始终坚持“两个结合、三个注重”，即理论学习和实训操作相结合、手指口述和现场模拟相结合，注重实践锻炼、注重岗位培训、注重务实操作，初步实现了培训范围从主体矿辐射至整合矿、培训专业从煤炭延伸至煤化工、培训项目从员工技能培训拓展到员工综合素质提升，有力提升了高技能人才培训内涵式发展的新高度。

一、潞安王庄煤矿精英大师工作室教科研基地

资源有限，创意无限。王庄煤矿精英大师工作室是2011年全国煤炭行业首批命名的17家大师工作室之一。为发挥王庄煤矿精英大师工作室品牌优势，利用培训基地先进的实验室和雄厚的师资力量，双方强强联合，优势叠加，成立了“潞安王庄煤矿精英大师工作室教科研基地”。

1、构建“创意—研究—创效”的良性科研循环链

创意产生效益。员工在工作和培训中提出的问题、思路、建议都是教科研基地创意的源泉。教科研基地坚持以“从实践中来，到实践中去”为工作指导，形成了一套完整的工作机制，构建了一条“创意—研究—创效”的科研循环链：学校教师与首席技师在基层调研中，收集生产难题，经共同分析讨论后，提出解决方案，然后由专业教师在理论上进行论证，由首席技师、专业教师共同在基地实训室进行试验，试验成功后将应用到生产中，使技术攻关真正转化为煤矿的经济效益。

自成立以来，教科研基地先后完成了“立井全自动卸载装置系统及高压电机除尘防护技术与应用”、“对掘进工作面随机电缆自动伸缩装置”等技术改装项目，24项获得省部级以上科学进步奖，36项取得国家实用型发明专利,创造经济效益近1.3亿元。

2、形成“理论+实践”的一体化技能提升示范教学新模式传统的培训教学一支粉笔、一块黑板，老师讲得高深难懂，学生听得枯燥无味。教科研基地通过整合潞安的设备资源、技术资源、人才资源，创新教学方式、管理模式，科学设置专业、课程，形成了“理论+实践”的一体化技能提升示范教学新模式，实现了员工培训和岗位实践的无缝对接。比如，将井下模拟巷道、卡轨车、立井提升系统等设备按比例缩小，还原井下工作现场，2 采取煤矿标准化的手指口述式现场教学，增强学员的实践能力，培训完就能直接上岗。例如，对王庄矿井下废弃的移动电站设备，经重新修整利用，“搬进”课堂，增加了学员的感性认识。例如，在培训环节中，专门设置设备故障，提升学员发现故障、处理故障的实践能力。

3、建立“技能人才、高技能人才、高端技能人才”阶梯式递进的立体培训体系

突出层次、因需施教，采取技能人才、高技能人才、高端技能人才三个阶梯式培养方案，形成了立体化人才培训体系。对技能员工实施“课堂演练+技能传授”基本功教学，由专业老师手指口述、模拟示范进行实操实训；对高技能人才实施“课堂互动+绝技传承”启发式教学，由技能大师采用案例分析，重点解决生产过程中的实际问题；对高端技能人才实施“互缺互补+项目研发”的拔高式教学，由专业老师和技能大师共同指导、点拨启发，引导他们以攻克技术难关为重点，深钻细研、优势放大。在“中国平煤神马杯”第五届全国煤炭行业职业技能大赛中，潞安两名高端技能人才荣获综采维修电工第5名和第8名的好成绩。

二、潞安煤基清洁能源有限公司人才培养基地

潞安高硫煤清洁利用油化电热一体化示范项目(简称“180”项目)是省重大转型标杆项目。发挥清洁能源有限公司世界领先技术优势，依托培训基地“二级安全培训机构”的资质和师资力量，双方联合成立了潞安清洁能源有限公司人才培养基地。

通过对“180”项目工艺流程、设备、岗位技能、工种等大量深入的调研，围绕企业需要和岗位需要“量身定制”了相应的实训和培养方案。建立了化工单元操作、煤化工产品分析检验、管道拆装等六个实训室，购置了800万元的实训仪器和设备；实行“项目+人才”模式，“引进+培养”相结合，“理论+实践”相结合，从高等学校、科研院所、集团内部引入8名专业技术人才到基地，与化工专业的19名专业教师形成技术教学力量，以项目合作、难题攻关、技术创新、成果转化、带徒传技等形式激发员工学技术、练技能的积极性，为重大项目一线人才储备起到了积极作用。目前，已为“180”项目培训两期330人。

此外，依托人才培养基地，建立化工应用技术科研小组，积极开展技术开发与服务，取得了显著成效。例如，对煤基合成油示范厂制氢工段的工艺流程进行技改后，每年节约电能700万千瓦时，节约资金330万元左右。

目前，潞安拥有首席技师36名，其中19名获得国家和省级荣誉（全国技术能手2名，煤炭行业技能大师5名，享受省政府津贴高级技师和三晋技术能手12名），技师、高级技师3125名，高级工以上高级技能人才2万余名，技能人才5万余名，形成了高端技能人才、高技能人才、技能人才的“金字塔形”人才梯队。

当前，潞安正全面建设具有国际竞争力的能源品牌企业，对高技能人才基地建设提出了更高要求。未来三年，王庄煤矿精英大师工作室教科研基地将吸纳更多矿井、更多大师工作室参与，实现培训范围、培训专业及员工综合素质提升的全覆盖，成为潞安教科研基地的主战场；潞安清洁能源有限公司人才培养基地将辐射集团新型煤化工产业，为企业转型跨越发展贡献力量；盘活 4 石圪节煤矿报废的井下工作面，建立井下实际现场教学培训基地；建立并健全网络系统，搭建技能交流、成果共享平台，最大限度实现资源共享，打造全国一流的高技能人才教育培训基地。

员工进步一小步，企业发展一大步。我们将以此次会议为契机，学习借鉴兄弟单位好的经验、好的做法，进一步落实省委、省政府、省国资委有关人才政策，打造人才工作和人才队伍建设的新高地，努力建设一流的创新型、科技型能源品牌企业，为“转型跨越发展，再造一个新山西”做出新的更大的贡献！

2.高技能人才培训计划与培训大纲篇二

关键词：三坐标测量技术,技能培训

随着苏州地区经济发展迅猛, 机械加工类企业对产品技术检测的要求越来越高, 在这类企业中使用三坐标测量机对产品的生产精度进行检测越来越多。从苏州人才市场信息中可以了解到, 企业对三坐标测量机操作员的需求量很大, 并逐年增长。而在苏州地区, 针对三坐标测量机操作人员的社会培训虽然有一定规模, 但还远远不够市场的需求, 同时对检测人员在三坐标测量机方面的培训不够系统, 只停留在应用层面, 没有形成较科学的培训体系。

本课题研究的目的是基于我院与苏州思瑞测量技术有限公司进行的校企合作三坐标测量技术生产性实训基地的基础上, 开发三坐标测量技术培训的课程内容、培训教材、培训方式、培训考核方式, 并建设发展培训团队等。

1 三坐标测量技术技能培训的现实意义

苏州企业对三坐标测量机操作员的需求量逐年增长, 但是在岗位聘请时, 很多企业要求应聘人员持有三坐标测量机操作证书才能上岗进行对三坐标测量机的操作使用, 或者说是有证书的应聘人员优先考虑录用。因而对技术人员进行三坐标测量技术培训, 通过考核后发与相应的技能证书, 该技术人员在相应的三坐标技术检测岗位竞争中获得优势。对与即将毕业的学生而言, 在其进入社会前就在学校通过三坐标测量技术技能考核, 其就业的岗位也相对增多, 进而对其在众多的毕业生中就业的机会就多。在与苏州思瑞测量技术有限公司合作的“思瑞订单班”学员即使未被公司派往其客户单位, 学员持有此技能证书后再从事其他企业的三坐标测量技术员岗位也是很有突出优势的。在学院与思瑞公司合作的测量技术生产实训基地的基础上, 走有优势、特色的三坐标测量技术技能培训的道路是有发展前景的。

2 三坐标测量技术技能培训的项目开发

三坐标测量技术培训的主要目标是让学员在了解公差配合与几何量检测基础知识的前提下, 掌握三坐标测量机的硬件和软件的使用, 正确设计测量方案并完成测量任务, 出具正确的测量报告并能对报告进行合理分析及判断, 同时培养三坐标测量技术人员的质量意识、团队合作意识和一丝不苟的工作敬业精神。对培训课程内容的选择将以企业的典型零件为载体, 以工作任务及项目化教学的设计理念, 采取由浅入深的递进方式组织培训教学, 将机械制图与识图、公差配合的国家标准及美国标准、几何量检测基础、实用坐标测量技术、PC-DMIS测量软件应用等知识内容融入到具体的实践工作任务中, 让学员在完成具体测量工作任务的过程中来构建相关理论知识及形成三坐标测量机的操作能力, 并发展其技术检测方面的职业能力。三坐标测量技术培训的宗旨是以“掌握企业实际工作所需要的技能和理论为核心培训内容, 力求同企业三坐标测量技术工作岗位进行无缝对接”。

2.1 培训内容的设置及结构分布

技能培训内容的选取充分体现工作任务及项目教学的理念, 将来源于校企合作企业真实又具有典型性的实际零件为培训载体实施教学, 工作任务及项目载体的选取以科学、符合实际企业需求导向的工作逻辑并形成系列, 让学员在完成工作任务的过程中逐步提高三坐标测量技术方面的职业能力, 同时要考虑技能培训的可操作性及学员的可发展性。

在具体培训实施过程的中, 利用企业典型机械零件的图纸及实物零件进行尺寸及形位公差分析, 并基于三坐标测量机及其测量软件设计测量方案, 通过三坐标测量机进行处理操作的实施, 将公差配合的国家标准及美国标准、长度测量基础知识、坐标测量机原理、操作和软件应用、零件的测量数据分析、处理及判断等合理的融入到培训教学中, 该培训课程教学以学员的职业实践能力的训练为主线, 理论知识和实操训练交替进行。在理论知识的取舍上, 既要把握知识构建以完成工作任务为够用的尺度, 同时又要考虑检测技术岗位对检测技术人人今后专业发展有上升空间的要求。培训教学中还将融合相关职业工作对知识、技能和态度的素质教育及团队的协作精神。

在培训教学内容上工作任务及零件类型的选择都是在与苏州思瑞测量技术有限公司的对其客户进行培训的项目中合理进行选择, 并与其公司测量技术培训工程师进行充分协商沟通及充分解读培训标准的基础上对培训内容进行科学系统化。

2.2 培训教材编写及资源的选用

用于三坐标测量技术技能培训的培训教材是依据培训标准与企业三坐标测量技术培训工程师共同进行编写的校企合作培训教材。教材的内容充分体系企业在三坐标测量机操作使用要求, 教材内容要反映该技术的可持续的发展性及实用性。

教材内容主要包含以下内容:几何量测量技术基础、尺寸及形位公差的国家标准及美国标准、三坐标测量机原理及操作说明、PC-DMIS测量软件的操作说明等。同时在也使用了一系列的教学辅助资料, 如:零件图纸及CAD图纸、零件实物、国家标准、美国标准等。

2.3 技能培训师资队伍建设

苏州思瑞测量技术有限公司为我院校企合作企业, 在学院和系部共同努力下专门聘请该公司的三坐标测量技术培训专业培训工程师为该培训项目服务。同时系部选派一定数量的优秀教师进该企业专门针对坐标机使用进行脱产进修培训, 强化了教师的培训能力, 有效提高了三坐标测量技术培训的综合能力。同时教师在该企业进行培训锻炼中, 也针对该公司的客户技术人员进行三坐标测量机的操作中级培训, 客户顺利获得该公司的培训证书, 企业对进修教师培训后的三坐标测量技术的培训能力持肯定态度。同时与思瑞公司的共同努力和探索, 近两年面对数控专业学生进行的“思瑞订单班”学员进入思瑞公司客户企业进行工作后, 表现较好, 都得到肯定。在该企业面向社会上检测技术人员进行的三坐标测量技术中级培训班以及针对有一定三坐标测量基础的人员已开设了多期“三坐标测量高级工”培训班, 从培训的反馈信息看, 都得到了客户企业的肯定。从多个方面来看, 在三坐标测量技术的技能培训的教师师资队伍可胜任科学体系化的技能培训。

2.4 技能培训的实施方法及手段

从教学内容上看出该技能培训的教学既要坚持理论与实践相结合, 又要突出技能培训教学的实践性和实用性, 采用“任务驱动”的教学模式下构建全新的三坐标测量技术技能培训的教学方法, 既可以弥补当前理论与实践环节教学的不足, 又可以提高学员三坐标测量技术职业技能的目的与要求。利用校企合作生产性实训基地, 通过企业实际案例剖析强化分析能力和技能操作能力。三坐标测量技术培训内容及工作任务分配如表1所示。

2.5 技能培训的考核方式

培训考核成绩由理论考核与三坐标测量机的实践操作能力考核组成, 理论考核形式较为灵活, 有培训总结、理论笔试考核、专题小论文等, 实践操作考核则是随机抽取考核零件的方式进行考核。理论与实践考核成绩分别满足考试要求, 才能获得技能证书。

3 结语

通过与思瑞公司共同培养“订单班”学员的成绩, 以及教师在该企业进修培训时对企业客户培训的获得的成绩, 在三坐标测量技术技能培训中已经获得一定的经验。但是培训工作不能一成不变, 在不同的发展时期应有不同的侧重点, 而要“理论知识与实践能力”并举, 突出能力锻炼。

参考文献

[1]史君英.基于“任务驱动”的职业技能培训的教学模式的实践与探索[J].成都电子机械高等专科学校学报, 2007 (12) :43-47.

3.高技能人才培训计划与培训大纲篇三

一、机修钳工高技能人员培训现状

以往的高技能培训，更多地沿袭学历培训的教学方法，即老师在台上讲，学生在台下听；学生被动接受，感到很枯燥、乏味，太抽象，总有种琢磨不透的感觉，且在教学内容、教学方法等方面存在方法陈旧、理论和实践相脱节等现象。

现有的教育体制受工业社会“标准化”、大批量生产的影响，要求所有学员在同一时间内完成同样的学习内容，而不考虑个体的接受能力与应用能力。其结果是不少学员所学到的理论知识和工作技能不能在平时工作中充分体现发挥。因此，墨守成规的教学机制所导致的结果必然是走向恶性循环。这些培养方式明显不适应新形势下企业的需要。要解决这个问题，就要求有一种新型的教学模式。

二、探索与实践

职教专家谈兴华先生认为：“所谓教学模式，是指按照一定教育理论、教学原则和教学经验，围绕一定的教学目标而设计的可操作、可以控制的结构性流程；是教学理论用于教学实践的中介性环节和教学方法的上位概念。”教学模式是教育教学理论的具体化，对于教师来说，它又是教学实践的升华。所以，教学模式是教育教学理论与实践的桥梁，将理论与实践结合起来。

教学模式没有好坏之分，只有适用与否之说。伴随着中国高新技术产业的迅速发展和传统产业的技术升级，对在第一线工作的技术人才素质和能力要求越来越高，不仅要求他们掌握较为全面的专业理论知识，更要懂得高新技术和先进设备的实际应用。

作为设备维修的三大技术之一，《零件修复学》被列为培训重点。机修钳工高技能人员的《零件修复学》科目培训目标是：拓展学员的零件修复方法和技能。通过零件修复理论的学习，以学员为本位，重在把零件修复学转化为实际技术应用能力，在实现教学目标的同时，建立一个新的教学模式。

1.教材确定

在教材编写上，笔者通过深入工厂调研，了解目前企业生产维修方面存在的问题，切合实际组织教材内容，对所编写教学讲义和提纲的理论要点，虚心向设备公司工程师及相关专家请教。通过调研，走访南亚车身厂，把老工人在工厂的几十年维修经验，编写成教学讲义中的维修案例，探索出“双循环”结构法和“核心实例”结构法。前者是从感性知识和平时维修经验到理论深化和综合技能，再到实际应用的“双循环”方式，建构教学内容体系；后者是以一些工厂实例贯穿教学内容始终的方式来编写教材。课程体系充分遵循技术应用能力形成的规律，由浅入深，由低到高；纵向注意能力的层次化，横向注意能力的多元化，理论教学服务于技术应用能力的形成。

2.内容创新

在教学内容上，笔者一改过去理论讲解的方式，而采用实际问题作为引导，即从实践入手，先学习有关技术的应用知识，再学习比较抽象的理论，并注重理论在解决实际问题中的应用。例如，作为汽车厂主要设备的大型压力机，其主液压缸柱塞使用过程中会出现严重划伤的缺陷，由于柱塞材料、成本等因素，往往采用修复办法。学员们根据维修经验，针对修复柱塞划伤的工作面，提出了多种修复工艺，如电焊修复工艺、机械加工配铜套修复工艺、钎焊锡铋合金加镀工作层工艺、粘接修复工艺、喷涂修复工艺、刷镀修复工艺等。教师通过对各种修复工艺进行理论讲解，然后学员们从工艺、经济性和工厂生产、设备状况进行简要分析，选择最终修复工艺方案。这样，使原本抽象的电焊、喷涂、刷镀等理论变得清晰、易懂。

3.互动教学

在教学形式和教学方法上，将理论课和工厂中的实际问题有机结合，采取互教、互学、互研结合方式授课，培养学员在生产实际中发现问题、寻找课题、积累资料的兴趣和习惯，并组织学员在课堂上开展修复工艺学的专题讨论，提高掌握解决问题的步骤和方法，培养综合职业能力。例如，教师提出维修常见丝杆弯曲的问题。课堂上，学员纷纷阐述各自压力的校正方法，教师对不同压力校正方法进行对比、归纳、总结，学员们从中吸取他人长处，教师从中吸取和丰富书本中没有的教学内容。

4.课程研发

在课程研发上，要求学员结合自己的维修经验，以论文形式对《零件修复学》课程进行总结，运用所学的课程内容，按照知识点和技能点，对零件修复实例进行阐述。同时，在论文中对零件损坏原因加以筛选分析，其后者按照机床种类不同，设计成可以灵活组合的模块式的新课程——《设备故障诊断》。

经过该培训，学员们普遍反映效果好，大大提高了解决问题的综合能力。通过学习理论知识，学生把平时工作中遇到的难题和不明白的地方总结出来，写成论文或经验总结。部分学员还准备将文章投稿发表，很有成就感，觉得能够学以致用，所以对理论学习越来越感兴趣。

三、教学体会

该培训根据机修钳工高技能人员的特点设计了教学目标，选择相应教学内容，采用互动式教学方法和手段，从根本上革除了旧有教学模式的弊端，由以教为主转为以互学为主，由以教师为中心转为以学员为中心。

在培训中，实现“理论讲授→教学互动→专题研讨→总结创新”的教学模式，对传统的教学模式进行改革、分析和扬弃，逐步使新的教学模式趋于完善。学员的学习不再是直线式、被动式的反应过程，而是自觉参与和主动探究的过程；学员的最终学习结果也不只是达成预设的行为目标或掌握规定的知识技能，而是在当前和长远两个时度、横向和纵向两个维度、外显和内隐两个方面，获得更多维修专业知识和维修经验的提高，从而达到高技能人员继续教育增值的目的。

四、经验总结

企、培双方领导的重视是培训成功的前提。对于该培训，集团公司领导给予高度重视，亲临培训中心进行指导和参与决策。同时，培训中心领导也给机修钳工高技能人员培训以大力支持。选择合适目标的切入点，是培训成功的基础。合适的培训目标，使来自不同维修岗位的高技能维修人员有共同的基点，大家为之而共同努力，才能取得实效。这个共同的基点，就是各类维修人员以在生产、维修过程中遇到的实际问题为课题，通过教学双方，共同努力加以解决，其结果必然是双方共同受益。

总之，良好的人员素质是培训成功的保证。正因为有了高技能人员基础，培训目的以及新型教学模式的改革、完善，才能得以顺利进行。

4.国家高技能人才师资示范培训总结篇四

广西南宁高级技工学校韦艳云

2013年7月24日至8月7日，经学院推荐，我有幸参加了由人力资源和社会保障部举办的全国高技能人才师资培训示范项目《电气自动化安装与维修》第四期培训班。这次培训班设在广东省广州市工贸技师学院。此次培训共有来自全国15个省市多所技工院校的30名教师参加，其中大部分教师都从事教学一线工作并担负一定的建设任务，这也为我们在课下交流提供了一个很好的平台。通过学习、交流，使我对现行的教育教学体系以及今后职业教育的发展方向，特别是《电气自动化安装与维修》课程改革方向有了较深刻的认识，对本专业的技术运用以及发展趋势和方向有了更进一步的了解。在此感谢学院各位领导给予我这样学习进步的机会。短短的15天学习，让我受益匪浅。在广州工贸技师学院里，我深深地感受到了国家对我们职业教育的重视，培训处领导、老师热情的接待和周到的服务。还记得第一天看到我们的课表时，我被那满满的课程表吓了一大跳，然而在不断的与全国各地的老师们交流中，不知不觉十五天的学习很快就结束了，回首培训历程，我了解到了全国兄弟学校的办学概况，看到了培训学校的优势所在，也看到了我自己作为《电气自动化安装与维修》教师与培训教师的差距，更重要的是看到了《电气自动化安装与维修》专业一体化教学改革的方法。

本次培训的内容有职业教育的发展与特点、一体化理念、一体化课程标准解读、教学计划的制定、一体化教学体验、教案与工作页、一体化教学的组织实施、学习任务设计及实施等组成。内容上安排紧凑、详实，有很强的实践性和针对性。15天的学习，有如下体会：

1、“一体化教学”的认识

此次一体化教学跟我之前所认识的一体化教学的概念发生了变化，此次的一体化定义不仅仅只包括我们之前说的理论+实践一体化，它包含4方面的含义，即理论、实践、学校、企业，将四者融为一体，实现真正意义上的一体化。而学校教学的重点还要体现在后二者，让学生在工作中学习，在工作中学会学习。由此可见，我们教师的教学模式就发生了变化，不在是老师教、学生学，老师教多少学生学多少，老师教完了学生忘完了，我们教师的作用就是要引导学生自主学习，通过对具体工作任务的发布，让学生在工作中学习，而这个工作任务就是我们学生以后工作岗位上的具体任务。因此，我们老师就是想法设法去设计这个工作任务，怎么去把该任务发布给学生，用什么方法发布，然后组织学生一起去完成这个任务，充当一个优秀的组织者。

一般一体化教学过程分六个环节完成，分别是：获取信息、制定计划、决策、实施计划、检查、评价。这种教学模式确实起到了全面培养的目的，不像之前大肆宣扬全面发展，而实际培养单调，仅以专业能力为标准，甚至从来都没有培养过学生的其他方面能力，比如说方法能力，社会能力。其实方法能力和社会能力跟专业能力一样重要，甚至比专业能力更加重要。比如学会学习，学会做人，学会共处等等，这些都是人生中至关重要的能力。在一体化教学的过程中，我们特别重视学生这两方面能力的培养，通过“获取信息”环节，我们培养学生的自学能力、团队协作能力；通过“情景模拟”我们培养学生表达能力、与人沟通能力等等。由此可见，现在要求的一体化教学确实能起到全面培养的目的。

一体化教学是一种多元化的教学活动，在很大程度上借鉴了发达国家的教学经验，教学模式的优点显而易见，但在具体的实施过程中还要根据我国的国情酌情变通，比如说一体化教学需要占有大量的资源，同时对专业教学老师要求非常高，不仅在教学手段上要多元化，在专业知识和专业资源上也要渊博化，同时更为重要的是在教材以及工作页的开发上要有很高的创新能力。

2、一体化改革的建议

① 在一体化教学过程中，我们必须根据自己的实情，做针对性的改革。基于一体化教学成本过高，学生综合素质要求高的问题，我们不能全盘铺开，大肆进行一体化，我们可以先开设一到两个试点班，或者某一门课，重点试行一体化。

② 师资队伍建设。无论我们发展短训还是抓好学校教育，两者都离不开师资队伍的建设。只有我们具备了一定实力的师资，我们的短训和教学才能成功，学院才能壮大。建议学院给我们年轻教师送去企业进行培训或邀请企业专家进校对老师进行培训。寒暑假只要没有教学任务的老师都必须服从学校的安排，积极参加培训，甚至于学校出资让优秀教师出国培训。让一个人去培训新技能，然后这个人再去培

训更多的人，这样不仅教学质量有了大幅度的提升。

③ 实训设备的更新。现我院机加车间的建设，还处于比较好的状态，跟当前社会的机加车间基本一致，对我们教学有很大帮助。

3、结束语

我很荣幸能够参加这次高技能型人才的专业培训学习，升华了对《电气自动化安装与维修》专业的认识，并且从全国各地老师的交流中丰富了自身的教学思路，可以说是受益匪浅。在此感谢学校领导的大力支持，我将以这次培训为契机，不断和同行业人士学习交流，努力完善自己的专业技术，争取在专业建设和教学工作中起一定的作用，为学院的发展做出更多的贡献。

5.高技能人才培训计划与培训大纲篇五

高技能人才是企业技能操作队伍的核心骨干，企业高技能人才的培养是一项长期、复杂的工作。所以教练技术培训就认为企业必须结合自身实际情况，合理定位高技能人才，采取行之有效的措施，形成以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。大力促进高技能人才队伍建设。

企业技能人才尤其是高技能人才是企业的兴盛之基、发展之本。在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源是优于资本等其他要素的第一要素，起着决定性的作用。近年来，随着我国传统产业的改造升级，以及新兴产业的快速发展，企业的高技能人才已经成为现代企业持续发展的迫切要求。为保证企业持续发展的动力，构建企业高技能人才培养体系，优化劳动者结构，加快培养一大批技能型人才，是当前和今后一段时期国家的重要战略任务。

一、企业高技能人才的合理定位

1.企业高技能人才的基本特征

企业高技能人才的基本特征主要包括：（1）技艺的高超性，高技能人才“高”在有较强的动手能力和实践能力，身怀绝技或技艺精湛，这是高技能人才诸能力中最本质的能力，也是最基本的特征。（2）技能的属人性。高技能人才的隐性知识是在实践中不断捕捉灵感并反复琢磨而逐步积累起来的，属于人的一种精神生产实践。产生于实践中的隐性知识具有主体性，不易明确，只可意会不可言传。因此，人的技能产生于人的生存、发展的需要，并由人通过实践创生，显示其属人性的个性化特征。（3）层次的相对性。高技能人才是在相对比较中产生的，是各类人才中知识、技能、贡献都出类拔萃的人物，是和特定的岗位相联系的，离开了岗位，技能人才就失去了存在的基础。高素质的劳动者、专门人才和高技能人才在企业生产实践中发挥着各自的作用。（4）标准的发展性。高技能人才的标准具有鲜明的时代性，随着产业结构的调整、科学技术的发展，高技能人才的外延会发展、内涵会提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。

2.企业高技能人才的内涵

在理论研究和企业人才培养工作实践中对高技能人才的内涵界定尚无公认的定义，中华人民共和国职业分类大典的定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中，提到高技能人才包括：技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。高技能人才主要包括技术技能型劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。如，高级车工、高级模具钳工、汽车维修技师、火箭装配技师、加工中心操作技师、烹饪高级技师、高级美容师等。职业领域涉及商业、服务业人员和生产、运输设备操作人员（《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类）。

二、企业做好高技能人才培养工作的对策

1.整合社会优质资源，建立区域化高技能人才培训基地

一般来说，企业高技能人才培训是以本企业培训中心为主，但企业内部的培训资源具有较大局限性。因此，要推行企业与高校、企业与企业、企业与社会的高度合作开展高技能人才培养。加强培训资源整合，结合区域经济发展和产业发展趋势，以优势资源和区域布局为根本，以区域支柱产业和高新技术发展为导向，建立区域化技能型人才培训基地。对区域内水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高职院校，通过更新改造和改建扩建，提升培养层次；依托一批条件好、管理规范、技术先进、技能人才培训成效显著的大型骨干企业，建立企业高技能人才培训基地。

2.优化企业培训师资队伍，构建高技能人才培训专家库

企业高技能人才培养的关键是拥有一支团结协作、各有所精、能力互补的培训师资队伍。“双师结构”教学团队建设是企业培训师资队伍建设的重点和核心，培训教师的职业能力和教学能力是实现高技能人才培养目标与保证培训质量的重要条件。一是打造双师型培训师资队伍，按照具备扎实系统的专业理论功底，拥有娴熟高超的专业操作技能这一标准选拔组建结构合理的培训师资队伍。要根据实际情况，内外结合，优化培训教师队伍，将激励与制约相结合，健全管理机制，致力于建设具有“双师素质”和“双师结构”的优秀的培训教学团队。二是推行职业资格证书制度，要求从事企业高技能人才理论知识教学、实际操作技能培训指导的教师，需持有企业培训师职业资格证书上岗。三是构建培训专家库，充分依靠区域内高职院校的师资力量，师资共享。通过加强政策支持和技术服务，推动企业大力开展技能提升培训和岗位培训，组织培训教师开展各类技术服务、技术开发与技术培训工作，提高师资队伍的工程实践能力和技术水平。

3.开展企业技能竞赛，建立高技能人才奖励和激励机制

6.高技能人才培训计划与培训大纲篇六

摘要：这些年来，随着胜利油田对高素质劳动者的需求日益强劲，各采油厂高度重视加强高技能人才工作，努力营造有利于高技能人才脱颖而出的社会氛围，进一步完善政策，从培养、评价、激励等各个环节加大支持力度，着力实施高技能人才培训工程、新技师培养计划，高技能人才培训工作进入了一个新阶段。同时，随着信息技术的迅猛发展，网络正以前所未有的强大力量悄然改变着我们的学习、工作和生活方式。如今，网络培训，在线讲座，远程教育等等以网络为载体的培训方式，正以迅雷不及掩耳之势席卷了我们的职工培训领域。在这一大背景下，高技能人才培训如何适应时代发展的需要，紧扣时代脉搏，调整培训思路，变革培训策略，创新培训机制，构建适应新时代需要的培训模式，已成为摆在每一个企业培训工作者面前的亟待探索的重要课题。

关键词：网络培训平台高技能人才培训

一、网络环境下我厂高技能人才培训的新思路

高技能人才培训是一个系统工程。新时期的培训工作，必须用系统的思想统揽全局，将千头万绪的工作纳入到一个有机整体中统筹规划，合理布局，统筹兼顾。这是践行科学发展观的要求，也是我们做好培训工作的必然选择。一年来，我们在上级领导的正确指导下，依据采油厂实际，逐步确立了采油厂高技能人才培训的崭新思路。即：以科学发展观为指导，以促进职工技能发展为主线，密切依靠网络，搭建“一个平台”，以人为本，统筹兼顾，逐步构建高技能人才培训新模式，努力开创采油厂技能人才培训工作新局面。

二、搭建“一个平台”，构建高技能人才学习的网上课堂。“一个平台”，即孤东采油厂网络培训平台。搭建这个网络平台的目的是，改变以往高技能人才被动受训的僵化模式，变“要我学”为“我要学”，促进广大中小学领导干部的专业发展和精神成长。该平台设立了管理与技术干部教育培训、技能操作人员教育培训两个网络培训板块，每个板块分设资源下载、视频讲座、在线测试、技术交流等内容。具体实施方法如下：

1、创设精品课件和视频学习的平台，提高培训效率。组织首席专家、首席技师、主任专家的兼职教师制作、开发特色精品课件，依照课件的数量与质量，进行量化考核与奖励，调动兼职教师的积极性，满足职工培训学习的需求。管理与技术干部培训板块以前沿管理讲座、时事政治理论、专业技术讨论等视频讲座为主，技能操作人员教育培训板块将逐步实现20个工种的规范化操作视频在线观看功能，通过创设视频学习的平台，充分发挥网络培训平台培训作用，提高培训效率。

2、创设科技创新研发平台，将攻克技术难题嵌入到高技能人才培训中。紧紧围绕采油厂实际生产中的重点技术难题，突出研发平台的媒介作用，由地质所、工艺所、监测、科技办等相关部门联合，聚集高技能人才，提供技术创新、管理创新的咨询服务，研发科技成果，共享创新创效成果，使科技创新研发平台逐步成为我厂科技创新、成果转化的助推器。在整个研发过程中，大量的高技能人才必然能得到锻炼和提高，并且还能培养一批新的技能人才。

3、创设在线自测考试平台。

建立30个工种、近十万道试题的在线自测考试系统，实现单位组织及职工个人的在线测试，在线测试不受时间限制，随时完成上机模拟练习，有效缓解工学矛盾，提高职工技能水平。

4、创设在线答疑专家平台，实现高技能人才培训中的交流与互动。

组织专家、教师在线与职工交流，解决实际生产中的难点和疑问，将自己的经验通过网络传授给职工，最大限度实现知识共享。通过加强网络技术平台的建设，实现职工培训的信息化，必将大大加快高技能人才的培养速度。

5、加强与远程教育院校联合，建立卫星接收站。

根据高技能人才培训计划要求，通过卫星通讯和互联网，有目的地选择国内外一流专家进行授课，接受高水平的系统专业培训，以满足不同层次培训的需要。

三、网络培训平台在建设和使用中需注意的问题

1、制定网络培训平台的管理

网络培训是一种开放的学习方式，培训部门要根据高技能人才培训总体规划的要求，提出具体的网络培训需求意见书，包括网络培训目标、培训种类、培训内容等具体要求，细化培训项目，为开发网络培训管理系统提供基本依据。

2、提供优质实用的学习资源。

科学策划，优选高技能人才培训内容。我们以职业标准为主，“四新”技术为补充，精心选择学习资源，使职工学习的内容与生产现场基本同步。其中“四新”技术（新工艺、新设备、新材料、新方法）是高技能人才培训的重要内容之一，也是网络平台重点建设的专题。

3、建立考核制度，完善督查机制。

结合网络培训平台建设，专门开发监控软件，对职工学习进行专户管理，加强对“无形”网络的“有形”管理。职工实行实名制网上学习，随时掌握其在线学习时间、学习内容、检测成绩和发言情况。将职工上网学习时间、训练次数、学习进度纳入本人当月工作绩效考核的一项重要指标。

四、与传统的高技能人才培训方式相比，主要具有以下几个优点。

１．突破时空限制。网络化的教育培训不受时间和地点的限制，将新知识、新技术、新技能及时地传递给职工，在培训过程中，能根据培训需求，提供全面、丰富的学习资源，并能通过真实、形象的情景培训和生动的案例分析，帮助职工扩展知识面，使职工可以根据需要随时随地反复学习所需内容，提高知识运用能力。

２．实现资源共享。通过建立网络培训平台，实现学习资源共享，为职工创造良好的学习条件，不断提高学习能力。职工在网络平台上既能接受全面、系统的专业技能培训，又能享受到全国乃至世界一流的精品课程培训；既能查阅基本的专业知识资料，又能查询最新的专业理论论述。

３．实时互动交流。网络化培训可以实现职工与专家、职工与职工之间的实时互动交流，具有良好的互动性。在教学过程中，专家可以现场给予辅导、答疑、咨询，解决职工学习中遇到的问题。同时，职工之间可以相互探讨问题，交流学习体会，提高学习效率。

４．节约培训费用。利用网络培训实现就地在职培训，一次性投入，资源反复利用，可以节省大量培训费用。职工在工作岗位上实现理论与实践相结合，不仅较好地解决工学矛盾，还增强了学习培训的针对性和培训管理的计划性。

三、网络培训平台在高技术人才培训中的初步效果经过一年来的探索和实践，无论是采油厂有关部门，还是直接参与培训的职工，都普遍感到这种模式新颖、前沿、务实、可行，是开展大规模培训高技能人才的一种有效尝试。第一，就采油厂培训部门而言，找到了一种降低高技能人才培训成本的好模式。现代化的在线培训模式，能够及时收集高端、前沿、新颖的培训课件，教学层次高，并且降低了培训管理成本。

第二，就参加培训的职工自身而言，找到了一个激发自主学习积极性、培养终身学习能力的好平台。在线培训方便、灵活、优质、高效的诸多特点，增强了职工参训的吸引力，激发了职工参加培训的内在动力，培养了职工良好的学习习惯，使参加培训的职工尽快的成长为一名高技能人才。

第三，就参加培训的职工所在三级单位而言，找到了一个缓解工作与培训矛盾、力求两不误两促进的好办法。在线培训这种模式，以分散、灵活、自主学习为主要特点，克服了以往集中、脱产、坐班培训的一些局限，有利于处理工学矛盾，能够做到学习和工作两不误。职工所在三级单位不再为派几个人学习、派谁去学习犯难，受到各个三级单位的普遍支持。

综上所述，信息时代呼唤适应新形式发展的干训模式，凭借网络，搭建网络培训平台，引领职工主动发展，无疑是一条促进高技能人才成长的崭新道路。现在，网络环境下的高技能人才培训新模式的研究，还是一个崭新的领域，它具有广阔的空间和无限的发展前景。

参考文献：

7.高技能人才培训计划与培训大纲篇七

关键词：石化管道；操作人才；技能水准；建设流程；培训方案

0 引言

结合石化管道人才培养的实际情况，现下内部确实已经构筑起挖掘和系统化培养技能操作人才的标准机制结构单元，会在一定时间、一定范围之内针对大部分石化管道工种进行专业人才素质和技能的考核和竞争，拔得头等者自然获取全新的职业技能等级晋升机遇。其日后必然会被纳入到石化管道骨干人才编制体系之中，享受用工待遇优势。以上规范结果必然激励相关石化管道工作人员学习热情，日后接受创新操作技能培训的态度，也势必朝着积极方向不断延展接近。

1 石化管道高技能操作人才培训期间需要提供的合理支撑要素论述

中国特色社会主义事业发展进程日益加快，其间对于石化管道内部人才队伍建设质量提出更加严格的规范要求。此处以油气管道安全管理为例，应该了解到，油气管道安全保障技术尚未完善与调整，与此同时，管道腐蚀检测技术等也未达到世界先进水平，油气管道安全完整性评估技术有待提高，并且严重缺乏事故数据库内容和相关管道地图结构系统内容等，严格来讲，数据整合内容与对应统一管理内容等在油气管理安全管理环节中占有举足轻重的地位。还有一点就是应急预案过程中会存在风险辨别不清状况和针对性不强状况等，在一定程度上使得企业方面与政府方面二者之间无法形成统一连接与结合。所以针对此种情况，应从实际角度出发，之后在此基础上不断进行石化管道人才培训。

1.1 积极和谐的竞争交流氛围

其核心规范指标在于重新定义石化管道领域内高技能人才存在意义，确保其在全新产业经营管制和专业技术经验指导基础上，获得前所未有的自我改造挑战机遇。首先，作为新时代石化企业领导主体，应该对管道内部高技能人才培养工作表示大力认可态度，能够及时制定科学调试方案并如期执行，避免过往成本资金数目高昂等限制因素的重复滋生。其次，应该定期选出典型案例，加大内外宣传力度，为管道工作场所营造积极和谐的交流氛围，使得操作人员能够更加愿意主动学习各类创新技术和业务内容，至此延展出高技能人才全效竞争的大好局势。相信透过此类竞争环境的科学布置调节，势必会为日后石油管道高技能人才自身职业素质调节产生促进功效。

1.2 硬环境供应保障条件

石化管道内部高技能人才队伍，直接承接着各类高端管道安全管理职责，需要在日后生产工艺技术沿用期间自觉加大优化改造力度，如若缺乏丰富的实践经验和稳固的理论功底，则势必令石化企业造成严重的经济损失。由此看来，此类产业内部高技能人才培养硬件环境必须足够卓越，不单单需要稳固人才技能多元化培养经费数量，同时要及时吸纳各类专兼职培训主讲教师，确保在尽量融合管道装置工艺流程规范要求前提条件下，编写并开放沿用实用性较高的教材资料。另外，还可考虑进行专业培训基地搭建，使得日后培训空间、授课教师、学习教材等都得以如数供应，令高技能人才培养硬件保障展现无比优越的适应特性。

另外，我国石化管道企业清晰地观察到，如若在较长时间范围内单纯针对个别尖子选手进行潜能挖掘和素质改造，涉及施工队伍整体实力彰显指标还是不能如期落实。也就是说，唯独此类队伍整体素质获得提升过后，有关石化能源动脉质量和安全前景才能顺利绽放。

2 提升我国石化管道高技能人才队伍后期培训改造速率的策略内容细致解析

目前，我国石化管道企业已经懂得因地制宜，始终会将技能鉴定单元摆放在战略第一线，使得输油生产现场完全同化为操作技能检验空间，有关管道内的电工、维修工、输油工、计量工等操作人员，都可以在特定项目规划布置现场进行技能水准科学鉴定。

2.1 积极完善此类员工上岗考核验证机制

为了大力督促新进员工进行石化管道专业化输送知识快速掌握，稳固对应岗位职责贯彻实效，相关培训机构决定为此类人员设计出全新的培训体系课程，希望透过通用知识理论、岗位素质和技能训练、应急处理等模块单元，令新员工重新审视个人潜能优势并做好课程侧重研究工作。管道专业技术理论中，其核心培训内容基本上围绕石化管道输出工艺、机械、电气、通信以及石化能源质量内容进行舒展，确保基层员工能够迅速掌握管道输送系统功能。同时。为了强化这部分人员既定岗位职责规范意识，需要定期指派优质化操作代表进行操作示范，令新员工在操作规程精确制导线路下，合理完成常规、非常规事件的处理任务。

2.2 合理提升管道操作人员综合职业能力

事实上，我国在石化管道技能鉴定工作规划方面渗透期限不是十分久远，长期以来始终利用专业技能鉴定和基本职业道德素质完善结合策略，完成各类阶段挑战任务。第一，定期开展石化管道基础知识讲解活动，依照规范教材内容和国家石化管道职业技能鉴定准则，督促内部员工依照标准进行自我检验，同时借由不同班组成员相互点评和科学纠错，令个体及时取长补短。第二，利用竞争成就评定不断完善石化管道人员高技能操作水准。主要是由企业领导在异质化工种等级职业技能鉴定活动组织，其间灵活搜集并整理石化管道员工技能操作共性、个性问题，如实地将最终结果向管理、输送站加以反馈，形成完整的闭环培训体系架构，使得输送站点和管理机构内部练兵工作得以顺利布置拓展。后期石化管道企业终于开创出史上工种数量齐全、参赛人员蜂拥而至、覆盖范围广阔、奖励吸引度壮观、激励政策最佳的竞争评定项目成就，一时间令管道公司技能综合型能手顺利拔得头筹，使得相关领域参赛技术人员发现自身不足，并且经过日后多项操作培训活动参与，努力完善自身素质水准。

作为管道原油输送部门，应该定期颁布内部高技能操作员工的适当奖励政策，确保当中的高级技师综合考核聘任体制结构得以有机完善，积极深入奖金基金、专家聘任体制推进任务，系统化营造出健康和谐的竞争发展环境。再就是尽量开放沿用委托培养、选送读研、技术多元化培训、学术细致化交流等单元，快速提升管道操作人员思维创新、学习适应、技术灵活应用能力。归结来讲，石化管道企业长期采取此类培训方案，为管道工作人员开放供应无限推动力量的基础上，还使得石化企业日后可持续发展前景日渐清晰。相信至此过后，我国石化管道企业仍旧会全面强化操作技能人才建设力度，尽量培养出一类全能型骨干人才，为工作团队整体素质完善提供榜样。这是为建设国内第一、国际一流的国际管道运输企业，提供技能人才支撑的标准适应途径，应该适当引起相关管制主体重视和灵活改造沿用。

2.3 完善法律法规与管理制度

需知，当前我国油气管道管理部门和机构相继出台了安全生产责任管理制度以及相关法律条文，将安全隐患治理工作落到了实处。较为正确的做法是，我们应该不断提高石油管道工作人员的生产技术和操作技能，之后在此基础上不断借鉴国内外石油管道管理经验，在熟知其先进管理方案与办法的同时积极开展保障技术研发工作和对应技术推广工作等，以至为油气管道安全运行提供坚实的技术基础。除此之外，应积极建立企业治理机制，完成与政府之间的联动，加强事故应急救援结构体系建设与完善，不断进行地方政府应急能力建设和企业管道应急能力建设，快速预测和区域疏散警报系统也应逐步完善与调整，事故发生后，迅速确定疏散范围并及时通知所在区域群众进行疏散，避免事故造成大量人员伤亡。

3 结语

综上所述，涉及我国石化管道高技能操作人才的培养工作势必面临诸多技术挑战。这就需要相关规划主体细致观察此类领域最新技术发展规则和结构安全质量，同时提供给各类员工丰富的实践操作机会；必要情况下开展特定工种操作实力竞争比赛，以此激励人员不断向上，愿意为石化企业可持续发展贡献自身应有的力量。

参考文献：

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14（07）：66-78.

[2]王霞.浅论企业如何加强技能操作人员的培养[J].科技信息，2011，

18（03）：44-56.

[3]林征.浅谈企业职业技能培训[J].辽宁经济，2011，25（08）：103-115.

[4]殷晓波.中石化管道储运：排查风险落实责任[J].环境保护，2012，

17（13）：123-140.

8.高技能人才培训计划与培训大纲篇八

四川首批省级高技能人才培训基地出炉

每个培训基地将获得300万元一次性财政资金补贴四川日报网消息（记者刘云飞）9月6日，省人社厅公布了内江市技工校等6个首批省级高技能人才培训基地名单。今年，我省将重点支持这6个高技能人才培训基地能力建设，每个培训基地将获得300万元的一次性财政资金补贴，用于购置高技能人才培训设备，改善高技能人才培训条件，提升培训质量和水平。 [培训能力] 两年后每年培训不少于1000名高技能人才（小）首批省级高技能人才培训基地，将主要面向社会各类职职工及其他有职业技能提升愿望的劳动者开展技能研修培训，培养适应我省经济社会发展需要的高级工、技师、高级技师，同时承担高技能人才评价、职业技能竞赛、高技能人才课程研发、高技能人才成果交流展示等任务。根据规划，首批省级高技能人才培训基地建设，将在7月底前完成。基地建设实施两年后，高技能人才年培训能力不少于1000人。省人社厅、省财政厅将对项目进展情况和资金使用情况等进行督导检查，并对项目实施单位进行绩效考核，绩效考核不合格的项目实施单位，将予以通报批评；对出现挤占、挪用等违规使用省财政补助资金的项目实施单位，一经查实将追回项目补助资金，并追究相关责任人责任。 [选拔条件] 与5家以上大中型企业建立合作关系等（小）据悉，高技能人才培训基地分国家、省和市（州、行业）三个层次。经过各市（州）申报、专家评审、向社会公示等严格的认定程序，首批省级高技能人才培训基地在市（州、行业）级高技能人才培训基地中遴选产生。这6个培训基地为何能脱颖而出？记者采访获悉，目前6个培训基地在培训能力、管理能力、师资队伍、校企业合作方面都达到了一定水准：每个基地满足年培训500名以上高技能人才的`需要，主要实训设备达到国内先进水平，技能人才年培训规模不少于1500人。建立了规范的培训、财务、资产、风险管理等制度；有满足培训需要的稳定的专兼职教师队伍。至少与5家以上大、中型企业建立了稳定的合作关系，与合作企业共同研究确定专业建设、课程设置、培养计划、师资建设、研发课题和培训实习方案，并与合作企业共建了培训实习基地，聘请技师、高级技师和优秀专业技术人才担任指导教师。 [发展目标] 建成30个省级高技能人才培训基地（小）近年来，随着我省经济社会的发展和产业结构的调整，对技能人才需求量越来越大。省人社厅相关人士介绍，建设高技能人才培训基地，正是我省2011―间构建高技能人才队伍，为全省经济社会发展提供技能人才支撑的重点项目之一。根据规划，我省将结合区域经济发展和产业发展的趋势，围绕“7＋3”产业、战略性新兴产业和经济社会发展急需、紧缺行业（领域），依托一批管理规范、技术先进、技能人才密集的大型骨干企业，选择一批规模大、水平高、设施完善、设备先进、特色鲜明，以预备技师、高级技工为主要培养目标的职业院校，在大中城市和重点行业建设一批高技能人才培训基地。 20底前，建成省级高技能人才培训基地30个。20，全省建成100个高技能人才培训基地，基本形成覆盖重点产业和中心城市的高技能人才培训网络。

9.高技能人才培训计划与培训大纲篇九

——刘涛

在江苏省人力资源和社会保障厅的组织和院领导的推荐下，于2011年7月10日至7月25日期间，我有幸参加了江苏省高技能人才师资培训工业控制技术专业班的学习，通过短短十五天的学习与交流，让我受益匪浅，不仅专业知识和技能有所进步，在教学理念也有新的体会，在此感谢学校各位领导给予我这样学习进步的机会。

带着问题而去，满载收获而归。进入常州技师学院，我深深地感受到了培训处领导、老师热情的接待和周到的服务，常州技师学院对这次培训的缜密安排和高度重视，也让我深深感受到领导对职业教育发展的高度重视。

在常州技师学院学习的过程中，我抱着向各地教师学习的态度，珍惜每一天的学习，广泛与他们交流。每天都忙忙碌碌，不知不觉，十五天的学习很快就结束了，回首培训历程，我感受最深的是自己的职教理念得到了更新，现代教育技术与专业实践技能得到了提升，对中职学校学生教育与管理、课程改革、技能大赛、教师情商的理解，都有了新的感悟。给我们授课的老师更是诲人不倦，他们每一个都力争在最短的时间内给我们的学习带来最大的帮助，他们那么认真负责、耐心的为我们讲课，那种敬业奉献的精神更感动着我、激励着我。

一、项目教学法的认识

项目教学法是指学生在教师的指导下亲自处理一个项目的全过程，在这一过程中学习掌握教学计划内的教学内容。学生全部或部分

独立组织、安排学习行为，解决在处理项目中遇到的困难，提高了学生的兴趣，自然能调动学习的积极性。常州技师学院在全国率先实施“一体化”模块式教学，有一批优秀的教师队伍探索着项目教学法，有着一套较成熟的教学经验。培训第一天，学校安排的学习内容就是项目教学法，常技师的老师介绍了项目教学并谈了很多有关项目教学法的看法，这让我们接触到新的事物，拓展了我们的视野，让我们感动的是常技师拿出了一整套的项目教学法的教案，还给我们经行讲解与示范，特别是“高空落下鸡蛋不碎的项目”让我记忆尤深，这使我对项目教学法有了新的认识，这也为我今后的教学方法改变打下了基础。

二、夯实专业知识，提升专业技能，拓宽专业视野

本次培训主要夯实学员的专业知识，学习内容以西门子PLC工业控制展开教学，主要包括西门子PLC基本控制、西门子变频技术、西门子组态技术、西门子人机界面技术、液压气动技术以及工控机知识；通过一个个的项目，让我们全面了解理论基础知识，亲手实践操作，让我们的技能有所提高；最后带我们一起参观学校实验室和费托斯中国有限公司，拓展了我们的专业视野。

其中我最感兴趣的项目是自动剪板打孔装置操作系统设计和Profibus-DP现场总线网络搭建与通信。自动剪板打孔装置操作系统设计是一个综合性的项目，用到了西门子s7-200系列PLC、MM420变频器、MT500触摸屏等，要完成真个项目，首先要完成人机界面（HMI）的设计，然后才能编写控制程序，经过调试最终完成项目。

完成这个项目最大的收获是对西门子PLC系统程序开发有了新的认识，必须包括符号表、梯形图和网络注释，系统的学习到西门子PLC程序编写技巧与方法。这次学习最大的收获就是学会了Profibus-DP现场总线网络的搭建和通信，以前学习西门子PLC一直停留在低层次的学习，而这次学习中在老师的带领下，手把手的学会了西门子PLC网络与通信，虽然会遇到一些小问题，但事后发现Profibus-DP现场总线也不是那么难，原来如此简单。

三、走进企业

培训期间，我们去上海费托斯（中国）有限公司进行了参观与交流，通过和企业老总、工程师、员工进行近距离交流，了解了企业需要掌握一定技术且具有良好团队合作、精益求精、实事求是的精神和创新能力的员工，这就需要我们以后在教学过程中主动将企业文化和企业用人的标准纳入课程改革和课堂教学中，同时，在教学过程中将人文教育和人文关怀渗透到每个环节，更多地关注受教育者未来的就业机会和就业后的发展前景，培养他们的创造性，学会学习、学会创造、学会与人合作，促进学生的健康全面发展。通过了解企业对员工的要求，对我在教学方法的改进和教育研究上起到了重要的参考价值。在与企业对话的过程中，我感受到现代企业文化和校园文化在这里碰撞出思想火花，并且也获得了第一手关于校企结合办学、以行业为需求、就业为导向的资料，这将对我以后的教育教学起到重要的指导作用。

四、加强交流，收获友谊

参加工业控制技术培训的有31名学员，我们来自全省不同中等职业学校的专业教师，有的还是从事教学的领导，大家所处的岗位不同，从事的工作内容各异，其中不乏相关领域的专家，真可谓 “群英荟萃”。课堂上经常是由老师讲授转到学员和老师间的“学术交流”，甚至由我们学员自己准备课件，走上讲台“表演”。不同的思想，生动新颖的教学方式给了我很大的触动和启发，使我受益匪浅。

虽然大家的经历不同，但都以诚相待，都将自己最热情、最精彩的一面展现给大家。同学之间、师生之间由陌生到相识、到相知、到亲密无间，成为良师益友。学习与生活中大家相互帮助，关心爱护，在收获知识的同时，我们也收获了友谊，知识虽难得，友谊更可贵。

虽然培训学习是辛苦的，但是回味其中的过程是快乐的，培训的时间是短暂的，但是带给我们的启迪是巨大的。感谢各位领导给予我这样的推荐！感谢常州技师学院对这期培训的高度重视！感谢江苏省人力资源和社会保障厅为我们提供了这次宝贵的学习机会！

思想在我们的头脑中，工作在我们的手中。坐而言，不如起而行!路虽远，行则将至；事虽难，做则必成。我会将在这里学到的新理论、新知识、新技术和在企业中学到的实践知识尽快地内化为自己的东西，运用到教育教学的过程中去。

中职教育工作，是一项常做常新、任重道远、永无止境的工作。作为一名中职老师，我深感责任重大，有困难，有挑战，但我坚信，只要我们坚持、我们努力，我们不断提高自己的教育水平和为学生们

10.高技能人才培训计划与培训大纲篇十

关键词：胜任力胜任力模型员工培训高技能人才

会展旅游业作为一种新兴产业，由于其产业的结合性、行业的带动性、消费的集中性以及收益的显著性等优点被冠上了“旅游皇冠上的宝石”之美称，得到了各国政府部门和企业的青睐，获得了迅速的发展。然而，会展旅游业发展中的人才瓶颈日益突出，严重制约了其发展步伐，因此，如何激发和培育会展旅游业高技能人才成为当今会展旅游业面临的最大难题。研究发现，寻找和挖掘产生高绩效的人才的能力特征，构建会展旅游业高技能人才的胜任力模型，在此基础上有针对性地培育适合会展旅游业发展的优秀人才已经成为最直接的解决对策之一。

一、胜任力与胜任力模型

1.胜任力概述

有关胜任力的研究最早可以追溯到“科学管理之父”泰勒所进行的“时间-动作研究”。在此之后，人们对胜任力进行了大量的理论和实证研究。其中，最引人注目的是麦克利兰博士对胜任力所作的研究。他提出了“胜任力”的概念，为胜任力的研究作出了开创性的贡献。发展至今，有关胜任力的概念仍然存在着众多分歧，还没有形成一个统一的定论，不同领域的学者从不同的研究角度提出了自己的定义，典型的观点有：

·胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征（Spencer,1994）。

·胜任力是对为达到工作目标所使用的可衡量的工作习惯和个体技能的书面描述（Green,1999）。

·勝任力是包含知识、技能、能力、特质、态度、动机和行为等多方面的广泛的特质群，能够使得一个人以富有成效的方式完成工作，而且这种特性能够依据可接受的绩效标准进行测量（Helley,2001）。

虽然理论界对胜任力概念的界定差异很大，但归结起来，胜任力具备以下三个特征：①与工作类别相关联；②可以创造出高绩效水平；③能够把绩效优秀和绩效普通的员工区分开来。

2.胜任力模型

在胜任力概念的基础上，我们可以把胜任力模型定义为：担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当作工作场所使用的工具。

二、胜任力模型的构建与会展旅游业员工培训的关系

1.胜任力模型的构建对会展旅游业员工培训的意义

会展旅游业属于服务业的范畴，这就决定了它以“人”为本的特质，因此，人的质量从根本上决定了会展旅游业的竞争力，而高技能人才则成为会展旅游业成长与发展的动力源泉。针对目前会展旅游业高技能人才匮乏的现状，我们可以通过两种途径进行补足：一是外部招聘；二是行业内部补足。但不管采取何种方式，都涉及到员工的培训问题，只是培训的对象有所不同；同时，面对今天日益激烈的人才竞争，会展旅游业要想获得生存与发展，对员工进行培训，不断保持其高技能水平是其必然选择。而如何培训，培训什么？胜任力模型为我们作出了最好的解答。

概括起来，胜任力模型的构建对会展旅游业人员培训的意义主要表现在以下几个方面：⑴基于胜任力模型的员工培训，避免了传统人员培训中过于笼统的缺点，通过将员工的能力与胜任力模型进行对比，把培训的重点落在了能够产生高绩效且员工缺失的关键特质上，从而使得培训更具有针对性，大大降低了培训的成本；⑵增加该行业的“人才”供应，减少员工流失，促进该行业更好更快的发展；⑶确保培训的有效性，提升员工的个人素质，进而增强会展旅游业的核心竞争力。

2.会展旅游业高技能人才的定位

目前对高技能人才的界定尚存在分歧，但被大家普遍认可的一种定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。

在高技能人才定义的基础上，我们不难对会展旅游业高技能人才作出如下定义：所谓会展旅游业高技能人才，即在会展旅游领域岗位一线，精通会展旅游的专业知识和技能，具备良好的服务理念、宽阔的思路、敏锐的洞察力、超前的预见性以及熟练的外语，并在工作实践中能够解决会展旅游活动中所面临的各种疑难问题的高素质人员。

三、会展旅游业高技能人才胜任力模型的构建

1.胜任力模型的构建思路

胜任力模型的构建是一个有计划、按步骤循序渐进的过程，它是在企业发展战略的指引下，采用行为事件访谈法、问卷调查法、360度评价法等方法，通过对绩效优秀与绩效普通的员工进行差异性分析而生成的一组胜任力特征模型。

胜任力模型的构建包括六个步骤：①成立项目小组；②确定绩效标准；③选取分析效标样本；④收集胜任力模型数据；⑤建立胜任力模型；⑥验证胜任力模型。

2.会展旅游业高技能人才胜任力模型的构建

现在我们以某会展旅游业A公司为例，以胜任力模型的构建思路为指导，具体地构建会展旅游业高技能人才的胜任力模型。

A公司是一家专营会展旅游的公司，在会展旅游业刚刚起步时，它便以此为契机加入了该行业，凭借其优越的地理区位优势，发展迅猛，目前在会展旅游业中已占有举足轻重的地位。A公司现有员工近2000人，且80%的员工具有本科及其以上学历，高技能人才有600余人。A公司是典型的会展旅游企业，该公司高技能人才的胜任力模型，在整个会展旅游业也具有很好的代表性和可参考性。

⑴成立项目小组。项目小组成员包括项目组长1人，由A公司的高层领导担任；副组长1人，由A公司人力资源部主管担任；3名外部专家以及5名A公司的员工代表。

⑵明确绩效标准。经过工作分析和专家小组讨论，我们确立的绩效标准为：近3年在会展旅游专业知识和技能考核中成绩优秀，被评为服务标兵，外语熟练。

⑶选取分析效标样本。通过客户满意度调查和员工的绩效考核指标，我们选出了A公司高绩效员工15名，普通绩效员工15名。

⑷收集胜任力模型数据。通过行为事件访谈法，并辅以问卷调查法、专家小组讨论法和360度评价法，我们收集到了A公司30名员工详尽的数据资料，包括基础知识、专业技能和通用能力三个方面。

⑸建立胜任力模型。通过对收集到的数据进行归类，并记录下各胜任力要素在报告中出现的频次，再借助层次分析法，我们可以相对全面、合理地设计出A公司的胜任力评价指标，并赋予其合理的权重，如表1所示。

(其中，∑Wi=1,i=1,2,3；∑Xj=1, j=1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11，12)

对表1进行提炼，我们可以得出A公司高技能人才胜任力模型，如表2所示。

四、会展旅游业高技能人才胜任力模型在员工培训中的应用

1.培训需求分析

对会展旅游业人力资源进行培训，要做的第一件事就是确定培训的需求，针对各个员工胜任力特质的缺失进行有针对性的培训，从而做到对症下药，实现员工从绩效普通者向高技能人才的转变，真正达到员工培训的目的。在该阶段中，我们根据已经建立的会展旅游业高技能人才胜任力模型，选择合适的手段真实、准确地测评出员工的实际胜任力水平。结合会展旅游业高技能人才胜任力模型，我们选择的测评工具包括无领导小组讨论、半结构化面试、演讲、角色扮演和笔试。无领导小组、演讲和角色扮演可以很好地测出九种胜任力水平；半结构化面试可以测试出除影响力和成就欲以外的胜任力水平；而笔试对冲突处理技能和会展旅游业基础知识有很好的测试水平。

通过测评工具，结合员工自评手段，可以测出员工的实际胜任力水平。将员工的实际胜任力水平与该行业高技能人才胜任力模型进行比较分析，找出差距，进而确定所需培训的员工及各自具体的培训内容。

2.培训设计

2.1培训课程设计

培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循针对性、系统性、通俗易懂、从宏观到微观的原则。培训教材主要由会展旅游业的专家根据基于胜任力的培训需求来选取和设置；与此同时，根据会展旅游业高技能人才的胜任力模块，分别设计具体的培训课程，具体如下：

影响力：开设团队建设与授权、公司内部控制制度、领导艺术、塑造无敌影响力、公众演说与影响力、组织领袖行为影响力等课程；

成就欲：开设员工压力管理、员工激励、职业生涯规划、目标管理等课程；

人际洞察力：进行组织行为学、性格洞察力和沟通艺术、洞察力-思维力-决策力、实用人格分析等课程培训；

公关技巧：进行有效沟通技巧、客户面谈沟通技巧、公共技巧、商务礼仪、演讲技巧等课程培训；

冲突处理技能：开设危机管理、危机处理与应对技巧、问题分析与解决、风险管理等课程；

团队协作意识：开设高绩效团队建设、有效沟通与高效团队管理、团队合作与协调、团队协作等课程；

自信心：开设员工压力管理、情绪管理、积极心态塑造、自我激励、自动自发的职业心态等课程；

会展旅游业基础知识：开设会展旅游业业务知识、会展旅游业人力资源管理、会展旅游业法规与政策等基础知识课程。

2.2培训方法选择

培训课程在教授的过程当中，可以根据构建的会展旅游业高技能人才的胜任力特征，采取以下培训方法：

①案例研讨法:在课程教授过程中，列举一些与课程内容实际相关的成功或失败的案例，通过让员工参与思考与讨论，提高他们的分析能力，进而提升他们相关的胜任力特质；

②情景模拟：根据所要教授的课程内容，给员工设定一个特定的情景，让员工现场模拟出当时的情景；

③角色扮演：针对所教授的技能特点，给员工分配特定的角色，结合特定的情景条件，让员工运用所学技能现场进行演练。

④行为示范：胜任力教学专家以身作则，准确演示出受训员工所应学会的行为特征，让员工更易于理解和接受。

以上培训方法皆属于比较灵活的开放式培训，在课程教授的过程中，应将以上方法与封闭式课堂培训结合起来，以集中学习为主，自主学习为辅，让员工在培训中迅速掌握所授技巧，进而提升其胜任力水平。

3.培训实施

结合员工各自的培训需求，开展相应的培训课程。鉴于目前会展旅游业高技能人才紧缺的现状及会展旅游业服务行业的性质，对员工的培训周期要比较长，最好集中培训1个月以上，时间定于会展旅游业的低峰期，一般为法定节假日之外的其他时间。根据相应培训课程的员工人数，选择合适规模的场地开展相应的培训工作。另外，在培训现场，要做好相应的服务与沟通工作，确保培训工作顺利实施。

4.培训效果评估

培训效果评估是对会展旅游业员工进行培训的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价和总结，也能够为下一次培训需求分析提供重要信息。效果评估可以采用调查问卷的方式进行，着重对两个方面进行考察：

一方面，考察员工对其所学课程的反应，其目的在于考查员工对课程和授课讲师的满意度，这些都将成为改进课程的重要依据。

另一方面，考察员工胜任力的掌握情况，其目的在于考查员工经过培训后的胜任力水平，通过将其与之前测评出的员工实际胜任力水平进行对比分析，就可确定出培训的实际效果。一般由受训员工的上级、同事或客户在对照培训目标及培训内容的基础上，观察受训员工的行为在培训前后是否有差别进行考查。

参考文献

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11.高技能人才培训计划与培训大纲篇十一

为贯彻中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》以及劳动和社会保障部校企合作培养高技能人才会议精神，结合当地区域经济的发展情况和已与我校合作的国内224家优势企业亟需提高劳动者综合素质和技能层次的要求，我校经过对市场调研就进一步推进校企合作培养高技能人才工作提出如下实施意见：

一、学校基本情况

四川核工业工程学校、四川核工业技工学校和中国核工业第二三建设公司职业培训学院是三块牌子一套机构，是集中专、大专、职业技能培训和职业技能鉴定为一体的综合性职业技术院校。学校创办于1979年，学校现有广元一校区、二校区和成都校区三个校区，现有在校学生14654人。校外有稳固的实践基地，有新疆阿勒泰地区、新疆博乐市、陕西旬阳县、四川省通江、辽宁大连等多所分校。

学校占地面积900余亩，建有机械加工实训中心、模具实训中心、数控实训中心、电工电子实训中心、单片机实训中心、家电维修、制冷制热实训中心、焊接实训中心等校内实训加工中心40余个；课堂教学实习车间30余个，上百家校外实训基地（中国核工业第二十三建设公司、秦山核电站、大亚湾核电站、连云港核电站、韩国三星（深圳）视界有限公司(SSDI)、富士康企业集团、TCL集团股份有限公司、OLYMPUS奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国国际海运集装箱集团、中兴通讯、长城国际信息产品(深圳)有限公司(IIPC)、芬兰贝尔罗斯（广州）工程塑料有限公司、美国伟创力科技(珠海)公司、台湾广达电脑上海达丰电脑有限公司、华硕电脑、台湾宏仁企业集团、丰田公司、生益科技、飞利浦深圳公司、都江堰电力设备厂等）；校内各类实习实训设备2000多台；20余个现代化多媒体计算机机房，计算机2000余台；图书20余万册。

学校有教职工495人，其中高级讲师36人，高级技师46人，讲师119人，技师80人，双师型教师200余人。现有在学生14654人。其中高级技工专业9个，在校学生4160人，毕业生就业率100%。

作为广元职业教育的排头兵，近年来，四川省委副书记陶武先、省政府副省长柯尊平、陈文光、张作哈，广元市原市委书记王宗榜和现任市委书记高峰等省市领导纷纷到我校视察工作，四川省发改委、省教育厅、省劳动厅、省扶贫办以及广元市委市府其它领导和市计委、市教育局、市劳动局等单位领导也先后到我校指导工作。

学校也先后被评审为“中国名校”“中国国家德育教育示范基地”“国家优质教育资源建设重点示范校”“国家级重点中等职业学校”、“全国重点技工学校”、“全国首批职业指导教学训练实验基地”“中央财政支持的职业教育实训基地”、“中国核工业核电建设安装培训基地”、“四川省劳务扶贫开发培训基地”、“四川省职业技能综合培训基地”、“省级人才开发示范点”、“四川省职业教育先进单位”、“四川特种作业人员培训考核单位”和“国家职业技能鉴定所”等，在四川省职业学校中，学校率先通过了ISO9001：2000国际质量体系认证。由于显著的办学成果、成功的管理模式、良好的就业体系，学校已经形成了自己的品牌，先后被评为 “四川省示范性中等职业学校”、“全省职业教育先进单位”、“四川省职业教育改革创新先进单位”、“四川省扶贫开发办公室劳务扶贫工程培训示范基地”、“四川省劳务开发培训基地”、“四川省首批职业技能综合培训基地”、“ 广元市劳务开发培训基地”、“广元市职业培训综合基地”、“广元市人才工作示范点”、“广元市中等职业学校办学效益一等奖”、“广元市文明单位”、二〇〇三、二〇〇四“广元市‘两保’再就业工作先进单位”，同时学校还获得多起国家和省、市授予的奖牌和称号，并受到过国家教育部部长周济和中共四川省原委书记张学忠和国家劳动保障部原副部长林用三等同志的一致好评，以及中央电视台、四川电视台等新闻媒体的广泛关注和报道。

二、校长简介

宋远彬, 中共党员，高级讲师、全国杰出教育家、全国职业教育先进个人、中国核工业科技拔尖人才、四川省十佳技校优秀校长、四川省优秀教师、四川省学术和技术带头人后备人选、四川省第三届杰出创新人才奖候选人、广元市第五届科技拔尖人才、广元市建市20周年有特殊贡献的劳动模范。

宋校长市场意识强、敢于竞争，1994年临危出任中国核工业第二三建设公司职业培训学院院长兼党委书记。当时的学校危房四立、濒临倒闭、固定资产只有93万元、在校学生规模450人。随着市场经济的建立，职业学校面对新的形式和困境，宋校长毅然扛起职业技术教育这面大旗，带领全校师生求真务实抓建设，与时俱进练内功，艰苦拼搏，知难而进，不等不靠，没向国家要一分钱，通过自筹资金把学校建设成为了拥有广元一校区、二校区及成都都江堰校区和新疆博乐、阿勒泰、陕西旬阳和四川通江、辽宁大连等多所分校的集团化学校，高楼林立，具备较好办学条件的现代职业学校，而学生规模也由450人发展到今天在校生达14654人的规模。以卓著的办学成果遥遥领先于全省教育战线，在全省乃至全国树立了职业技术教育的榜样，为我省和全国职业学校的发展探索和总结出了宝贵的经验并做出了重大贡献，得到了国家教育部部长周济、中共四川省原省委书记张学忠和国家劳动和社会保障部原副部长林用三等同志的一致好评。近年来，学校先后被评审为“中国名校、国家重点中等职业学校、国家重点技工学校、全国职业指导教学训练实验基地、中央财政支持的职业教育实训基地、中等职业教育德育工作实验基地、中国核工业核电建设安装培训基地、国防科工委军工专业实训基地、全省职业教育先进单位、四川省职业教育改革创新先进单位、四川省特种作业人员培训考核单位、四川省职业技能综合培训基地、省级人才开发示范点及国家职业技能鉴定所”等。成为省内外学生争相就读的全省职教名校，引来了中央电视台、四川电视台等多家媒体的采访和报道。2005年4月在全省同类学校中率先通过了IS09001：2000质量管理认证体系。

八十年代后期，宋远彬同志带领学校承担了建设秦山、大亚湾、连云港核电站的所有技术工人和劳务人员的培训任务，为核电建设节约了数千万元的成本为祖国的核电事业发展做出了显著成绩，被国防科工委授予国防建设突出贡献奖。自他任校长以来，以 “办好一所学校、振兴一方经济、培养一个学生、致富一个家庭”为宗旨，按照“定单教育”、城乡联动”、“校企合作”、“产教结合”、“学校+公司+农户”等多种办学模式，使学校更加贴近经济社会发展的需求。成功地与中国核工业集团、中国国际海运集装箱集团、三星电子、TCL集团等数百家国际国内知名企业实现了厂校对接。平均每年解决了5000余名来自农村学生的求学和就业，现已累计安置毕业生35000名，学校毕业生连续10年就业率达到100%，学生工作后每年的纯工资性收入为8000-40000元，为推动人力资源向人才资本的根本转变，为以及经济的发展，为社会的稳定和进步做出了贡献，被广元市政府授予“劳务开发培训基地”和“两保再就业工作先进单位”。2005年3月，全国两会召开期间，中国教育电视台到学校进行了跟踪采访，并以“订单教育让学生就业不用愁”为题在黄金时段《国视资讯》栏目里进行了跟踪报道。一所硬件极差的中等职业学校连续五年招生人数位于全省职教学校的前列，堪称职业技术教育的榜样，令同行称奇，更以高效的管理体制和“学校+军队+企业”的培养模式，开创了职业教育学校学生素质教育和学校发展的新天地，各省市院校纷纷派团前往参观、考察，平均每天达2-3批。

宋远彬同志学风朴实严谨，有着强烈的事业心，责任感和锲而不舍的执着精神，有为学校长久发展不懈努力的奋斗精神，其在管理创新等方面取得重大突破和显著进步，自任校长职务以来，以强烈的事业心、责任感和敬业奉献精神，以“其身正，不令则行，其身不正，虽令不从”的准则和廉洁务实的工作作风，带领全校教师树立勤奋钻研、勇于创新的精神，感召教职员工尽职尽责，努力拼博，争创佳绩。

宋远彬同志先后在行业内外10余个学术组织中担任重要职务，参加各级各类学术会议90余次，70余次做代表性发言或宣读论文；在全国、省、行业的刊物上发表论文百余篇，40余篇论文获得各类奖励。编（审）教材（含习题册）、讲义等20余种，编审了多个学科、专业的教学计划。建立了学生实习基地50余个。作为国家职业技能鉴定所GYS-010所所长，主持完成了对35000名技术工人的职业技能鉴定工作，组织了核工业系统、广元市多个单位的40余次职工培训。

宋远彬同志注重市场调研，先后从事了《技工学校的出路》、《学生素质教育与社会需求的关系》等课题的研究，他还是中国核工业教育系统高级职称评委会委员，同时参与完成了秦山和大亚湾核电站焊接技术、起重技术、管道技术等多项科技技术咨询项目，为核电事业做出了显著成绩。

对于他所带领的学校班子，他坚决执行民主决策和集体领导。对于副手，他既信任又关心。对于全校各级领导班子，他既严格要求又悉心爱护。对于学校的员工队伍，宋远彬同志引以为豪，他认为那是一支特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的队伍，他始终把调动好、保护好员工的积极性、创造性作为治校的根本。

人生的价值，在于创造，在于对社会、对人民的无私奉献。宋远彬同志总是把自己置身于新的起跑线上，向着职业教育的辉煌目标，进行一次又一次新的冲刺。

三、校企合作办学实践

学校于2000年开始探索并在2002年成功实现了“订单教育”模式。学校安排学生提前进入工厂顶岗带薪实习，将教学实习、社会实践高度整合。实现实习与就业的结合，以提高学生实践能力为核心，将实践与教学互动，根据用人单位的要求，动态调整教学计划、教学内容，动态控制教学质量，培养全面达到毕业生标准的毕业生，提高就业率，部分专业学生离毕业还有一年的时间，许多公司就要求接收学校学生实习就业。

学校一直以来与中国核工业第二三建设公司、秦山、大亚湾、连云港等核电站进行联合办学，长期实行订单式教育。与我校实行订单式教育的还有韩国三星（深圳）视界有限公司(SSDI)、富士康企业集团、TCL集团股份有限公司、OLYMPUS奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国国际海运集装箱集团、中兴通讯、长城国际信息产品(深圳)有限公司(IIPC)、芬兰贝尔罗斯（广州）工程塑料有限公司、美国伟创力科技(珠海)公司97家世界500强在华投资企业

2005年3月，全国两会召开期间，中央教育电视台到学校进行了跟踪采访，并以“订单教育让学生就业不用愁”为题在黄金时段《国视资讯》栏目里进行了跟踪报道。

通过多年的校企合作定向培养，总结成功的做法主要有：

1、学校一直着力于培养学生的五种能力：社交能力、整合能力、适应能力、抗挫能力、动手能力

2、依据市场需求设立专业，依据市场(企业)需求调整教学计划：

3、依托企业设备和技术的优势增加学生动手操作机会，提高实际操作能力：

4、实施“订单”培养，既为企业解决了急需的-线技术工人，又为学生找到了理想的工作岗位；

5、企业与学校经常沟通，互通有无，资源互利共享，双方受益。

四、我校建立高技能人才培训基地的优势

1、建校29年来，学校始终坚持社会主义办学方向，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，建立了市场化运作机制。实施并推广了“订单”式培养模式，积累了丰富的校企合作办学共同培养技能人才的经验。在努力探索职业教育发展的新路子和新途径的同时，我校也逐步发展成为了具有职业培训、职业指导、职业预测、安全培训功能的综合职业培训基地。2、2005年，国家通过《核电中长期以展规划》，计划到2020年我国还要再建30多座核电站。我校做为全省唯一一所能够培养核工业建设安装技术人才的国家重点技工学校，在我国第三次核电站建设高峰期间，更是与中国核工业建设集团、中国广东核电有限公司、秦山核电站、大亚湾核电站、西安核建等用工企业签订了20000名高级技术人员的用工合同。在向国家核电单位输送高技能人才的同时，也与这些企业单位建立了长期发展合作关系，为学校提供了必要的技术和硬件支持。

3、在校学生14000余人，高级技工专业9个，共有在校学生4160人。2008年，高级技工学生将达到6000—7000人，将近在校学生的50%。国家财政支持的电工电子实训基地初步建成，以及我校投资1.1亿，刚刚建成的新校区，使我校更增添了申报国家高技能人才培训基地的信心。

4、我校率先在省内的院校中通过了ISO9001：2000国际质量体系认证。在管理职责、资源管理、教育和教学服务实现以及质量分析和改进等方面形成21个程序文件，并制定了作业指导书、岗位工作职责、质量计划和质量记录等一系列文件，使每项工作都程序化、文件化、规范化，依靠严格的管理制度监控整个管理过程，教育教学管理规范有序，从而确保教育教学的质量。

5、在教育教学改革方面，我校在进行教学模式改革的基础上，尝试教学方法的改革，全面推行以培养学生关键能力为核心的MES模块教学和中德职业资格证书合作项目（ZPZ）引导型教学法，取得了初步成果。在学生的德育教育方面，我校大力推行“自我管理、自我学习、自我服务”的学生三自教育。通过三自教育，使学生在校学习已形成主动、自觉做学校主人的习惯。

6、我校在实施“订单式”定向培养的的同时，对毕业生就业后还要实行长期跟踪服务，使就业学生到企业后工作稳定。我校每年要向中国核工业第二三建设公司、中国核工业华兴建设公司、中国核工业华誉建设公司、华为技术有限公司、通用电气亚洲水电设备有限公司、华硕集团、TCL集团股份有限公司、OLYMPUS奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国国际海运集装箱集团、中兴通讯、长城国际信息产品(深圳)有限公司(IIPC)、芬兰贝尔罗斯（广州）工程塑料有限公司、美国伟创力科技(珠海)公司等企业输送5000余名优秀技能人才。并与这些企业建立了高技能人才培养的合作关系，相互制定了进-一步实施校企合作的工作制度。

7、我校设立了国家职业技能鉴定所，除对本校学生职业资格进行职业鉴定外，还对周边地区相关企业的在职职工培训后进行技能鉴定，每年面向社会鉴定 200 人以上，为二三建设公司鉴定1000人左右，学校鉴定2600人左右。鉴定工作已走向市场化，为高技能人才培训基地建设奠定了基础。

五、高技能人才基地建设设想

从2007年开始，我校将选择一批有高技能人才需求的企业建立合作关系，在此基础上，按照统筹规划，分步实施的原则，在机械制造、汽车维修、核电安装、模具数控、电子信息等装备制造企业以及建设安装企业中，全面推进校企合作，为社会、企业培养更多更合格的高技能人才。具体想法是：

1、与中国国际海运集装箱集团、福斯特惠勒动力机械有限公司、爱德克斯汽车零部件有限公司、高丘六合机械工业人限公司、诺尔起重设备有限公司、四川省电力设备厂、鸿准精密模具有限公司、广州优尼模具有限公司、六和桐生机械有限公司、广州三五汽车部件有限公司、科恩马特殊过程装备有限公司、都江堰电力设备厂、中铁宝桥股份有限公司等企业合作，为其培养在机械加工制造等方面的高技能人才，这些企业为就业学生提供高级数控、高级车工、高级模具钳工、高级汽车维修工、高级焊工等专业的顶岗实习和岗位操作。

2、与中国核工业第二三建设公司、中国核工业华兴建设公司、中国核工业华誉建设公司、中国广东核电有限公司、秦山核电站、大亚湾核电站、西安核建、岭澳核电站、坎杜核电站、田湾核电站、深圳纽科利核电工程有限公司、中国石油天燃气集团等企业合作，为其培养核电安装方面的高技能人才，这些企业为学生提供高级钳工、高级电工、高级铆焊、高级管工、高级仪表工等专业的应用实习和项岗操作训练。

3、与华为技术有限公司、通用电气亚洲水电设备有限公司、华硕集团、TCL集团股份有限公司、OLYMPUS奥林巴斯(深圳)工业有限公司、广达集团上海制造城达丰电脑有限公司、宁波的奇美电子集团、深圳日立赛格显示器有限公司、长城国际信息产品有限公司、广东生益科技股份有限公司、苏州达信科技电子有限公司、伟创力电脑（珠海）有限公司等企业合作，为其在电工电子专业方面培养高技能人才，企业为学生提供计算机应用技术、高级模具制造、电工电子专业的岗位实习。

六、培养目标与培养方向

通过实施高技能人才校企合作的培养模式，培养一批具有较强实际动手能力和较高综合素质的高技能人才，取得两证(学历证书、职业资格证书)。

1、高级工。主要针对学校的全日制学生，通过培训使他们取得高级技工的职业资格，满足企业的发展需求，这是我校校企合作的主要培养目标。

2．预备技师。主要招收已取得高级职业资格证书的职业院校毕业生，学习期限不少于2年。

3、技师。对己取得预备技师资格的职业院校毕业生或已在企业就业满三年的高级技工强化培训，通过考核取得技师资格。同时与50个以上的企业联合组建人才工作领导小组，共同制定人才培养计划，分阶段按步骤予以实施。学校建立技能人才库，聘请相关核心企业的技师和高级技师兼职担任实习指导老师，充实一线师资队伍。

4、高级技师。对合作企业或周边的企业中己具备技师资格的一线技术人员，依据单位的需求，分专业分批次对有关人员进行培训，使其达到高级技师水平，通过考核取得高级技师资格。

七、培养方式

1、学校与企业共同确定培养目标，共同制定教育培训计划，共同组织实施，满足企业对人才的需求。

2、在课程设置上，除使用部颁教材的同时，请企业工程技术人员把开发新技术、新设备、新工艺和新材料的内容编成补充教材用于教学实践。

3、在师资配置上，有选择的选用企业工程技术人员、技师、高级技师为学校的兼职老师，学校的专职教师要到企业去进行1-3年的技能培训。

4、学生实习安排在就业企业，在企业内师带徒，师傅参与实习学生道德品质、工作实习和日常生活等全方位的管理考核。

5、在技能评价上，遵守国家职业技能鉴定的操作要求，请企业的高技能专家参与，对学生的职业技能水平给出客观的、公正的评价。