稳定幼儿园教师队伍

稳定幼儿园教师队伍（8篇）

1.稳定幼儿园教师队伍 篇一

浅谈加强民办幼儿园教师稳定性的方法

【摘要】近年来民办幼儿园教师的流动性大的报道常出现在人们的视线里，造成这种现像的原因主要分为：理想与现实的冲突、工作量的超负荷、付出与回报不符、提升空间较小这几方面，针对以上的问题，作者从提升教师对职业的幸福感、提升教师向心力和对单位的认同感两大方面进行了如何加强民办幼儿园教师稳定性的方法的分析，教师就是学校的支柱，对于民办幼儿园来说，稳定的师资队伍，更加有助于幼儿、教师、幼儿园的共同成长。【关键词】加强 民办幼儿园教师 稳定性 方法

在2011年9月23日的新闻报道上有这样一则新闻：9名幼儿园教师因不满幼儿园福利，采取集体离职。2009年在中国青年网上有人也曾发表过这样一篇文章《民办幼儿园教师流失严重应引发关注》，同年南京晨报上也出现了《上3个月幼儿园老师换了四五茬 老师师资荒》的报道，等等关于民办幼儿园教师流动性大的报道在近几年时常出现在人们的视线里，为什么会出现这样的问题呢？我们必须进行反思，归结起来有以下几个方面：

一、理想与现实的冲突。在大家的概念里，幼儿园老师就是跟小朋友玩玩游戏、唱唱歌，多么简单的一件事情，所以年轻的老师们满怀着理想主义的色彩来到幼儿园，但是在接触后才发现，在学校学的东西在实践中很好的运用是一件较为困难的事情，一旦遇到与家长摩擦、与同事间的摩擦、教学上的失败时就会感到灰心，出现消极的心理，并且开始抱怨这个行业，这份工作，也就逐渐的不再热枕于这份自已一心选择的工作。

二、工作量的超负荷。幼儿园所面对的受教育群是３－６岁的孩子，是多么天真、无暇的年龄，但是幼儿教师的工作却一点也不像孩子那么简单。不但要做好教育教学工作，而且在工作的８小时都必须是跟班，进行孩子的日常生活的照顾，对于这群自制力较弱的孩子，教师在照顾孩子的同时还要不断的提醒要注意安全，在孩子的工作完成后，有的幼儿园教师还必须利用晚上的时间给家长打电话，进行电访活动，一天下来，老师就像是个转盘，一直不停的转动着，日复一日，这种超负荷的工作使得教师们身心疲惫，对工作产生厌倦感，而且民办幼儿园没有政府的投入，收费比公办幼儿园贵，自然各方面的要求也更高，年轻的老师没有经验，当然花费的时间和精力就要更多些，有些老师承受不了这样的工作压力，便选择了离职。

三、付出与回报不相符。幼儿教师的工资普遍偏低，而且民办幼儿园的办园规模更是参差不齐，所以老师们的福利、工资待遇上都会有很大的差别，教师的工资从几百到几千的都有，有的收费低的幼儿园，教师工资更低，另工作３年以上的老师，都希望可以进行职称的评定，但是大部分民办幼儿园都没有很好的提供平台给老师进行职称评定，所以大部分离职的民办老师所表示的原因是：工资待遇太低、职称评定得不到解决。

四、提升空间较小。从一名新老师到一名经验丰富的老教师，这是需要一个磨炼的过程，但是在民办幼儿园中，由于老师的外出培训与园所的盈利及开销是直接挂勾的，所以民办幼儿园教师外出培训的机会较少，所以在这个教师成长的过程中，常常出现园所自己闭门造车，所有的工作都是在原地踏步，这就造成一部分有经验的老师在园所工作２－３年后，会选择离职的原因，对于幼儿园来说，这也将是一个巨大的损失。另一个原因在于有管理能力的老师，在幼儿园达到一定教龄后却无法往管理阶层进行发展，对于老师来说，她会选择一个有发展空间的园所，让自己可以发挥的更好。

21世纪幼儿园总园长朱敏表示，民办园教师流失率超过5%将难以承受，教育工作具有很强的连续性，同时教育活动需要因材施教，这就要求教师去观察、了解孩子，没有一段时间的接触、研究是不可能做到，幼儿教育特别需要家长的配合，需要老师与幼儿及家长之间建立良好的互动关系，如果班级不断更换老师，必将导致幼儿心理上的不安全感和家长的不信任，也影响幼儿园各项活动的开展，最终影响的还是孩子。

1987年，75位诺贝尓奖获得者相聚在巴黎，记者问其中一位获奖者：“您在哪所大学学到了您认为最重要的东西？”老人笑着说：“在幼儿园。”由此可见，幼儿教师是影响幼儿发展的重要人物，做过的事、讲过的话都会在孩子的心里生根发芽，教师是孩子的朋友，是孩子成长的指航标，如果一直是一个指航标指航，那么孩子就可以更好的找到前进的方向。的确，教师流动性大的问题的确一直困扰着一些民办幼儿园，在市场经济大潮的冲击下，幼儿教师的价值观有所改变，本无可非议，但师资队伍的稳定、骨干教师队伍的不断壮大，也正是园长们所期盼的，在此，也就浅谈如何加强民办教师稳定性的方法：

一、提升教师对职业的幸福感。

（一）园长应考虑为教师提供一个良好的工作环境，规范地为教师解决工资福利、职称评定、晋升问题，让教师们有安全感。

（二）提前跟班学习。新教师或刚毕业的师范生在正式进入带班前提前到幼儿园进行跟班学习，在跟班的过程中，可以进行园所日常工作、班级管理、业务需求进行初步的熟悉与了解，并要求其做好相应的记录及反思，这样在新教师正式进行带班时将更得心应手，自信心百备。

（三）日常沟通很重要。园长不但要关心工作，更要关心人。在美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（Jane S·Mouton）的《管理方格论》中总结出，要达到9.9的理想型管理，必须对生产和对人都很关心，才能使组织的目标和个人的需求最理想最有效的结合起来，既注重组织和计划工作目标，提出明确的工作要求，让下属按其认为最好的方法去工作，又关心人，信任并尊重下属，因为幼儿大部分都是年轻的女教师，所以园长更应该注重与下属的沟通和交流，关心她们的需求，只有这样老师们才会对幼儿园产生幸福的归属感。

二、提升教师向心力和对单位的认同感。

（一）抓住幼儿园的向心力。在《清源活水》的书中有这样一个故事：一日，一堆珍珠在一起聊天。众珍珠争先发言，“我晶莹通透”，“我稀少名贵”，“我圆润无比”„„一时群情激昂。一粒小珍珠一激动，滚到地上，不见了„„，这时主人来了，拿了一条线，把珍珠串在一起。哇，一串漂亮的项链！“我们串起来后价值更高，用途更大。”珍珠们终于明白了。幼儿园老师就好比是一颗颗珍珠，各有不同的特色，有效的引导，就好比是那一条线，可以很好的把老师们聚集起来，创设信任、支持、合作的幼儿园文化，为幼儿园的目标共同前进，老师有了团结的目标也就避免了教师的流失。

（二）成立互助互促的导师团。对于刚入职的教师来说，幼儿园的工作模式与流程都不是很清楚，建立一一对应的导师团，让新老师不但可以在日常工作上得一定的指导与帮助，同时相互的学习，正所谓“三人行，必有我师焉”，对于新老师们来说是找了一个良师益友，对于老老师来说是有了一次让自己展示的机会，同时也体现了幼儿园对老师的肯定。

（三）不断完善培训活动。新入职教师的业务累积一般在4-5年之间，所以幼儿园的培训活动也是教师福利的一种形式，也是吸引教师留教的亮点之一，形式可以有很多种，如新入职时的“新师训”、每学期一次的“学期师训”、每周两次针对

幼儿园教学现状所开展的“园本教研活动”、每周抽班进行“进班指导”、分课程的“外出培训“等活动，这些活动的开展不但在教师的业务水平上有了更好的提高，从新教师到而且还可以通过教学观摩活动或教学开放日活动进行展示，让老师们在展示中看到学习后的效果，同时也提升了教师对幼儿园的认同感，化压力为动力，去感受工作中不同的乐趣。

（四）教师专业发展。教师的专业发展是一所幼儿园发展的根本，所以，幼儿园应在不同的场合、不同的时期，运用不同的方法对不同教师的专业发展进行有效的推动，从“工作用人”到“工作育人”，辨别教师的专业潜力、理解教师的想法、精心培育教师教育观念、推荐教师在高一层次的平台上进一步接受挑战。

教师就是学校的支柱，对于民办幼儿园来说，稳定的师资队伍，更加有助于幼儿、教师、幼儿园的共同成长。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（解读）中第十七章中提到：要保障教师地位，维护教师权益，提高教师待遇，使教师成为受人尊重的职业，并且《教育规划纲要》指出，要“不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。”相信有了稳定的师资队伍，孩子们将会更加健康快乐的成长。

参考文献

1.王海晋/汤瑜，《民办幼儿园教师流失严重应引发关注》，北青网，2009年12月。2.李丹，《给幼儿园园长的建议》，华东师范大学出版社，2010年11月。3.邵乃济，《给幼儿园园长的建议》，华东师范大学出版社，2010年11月 4.陈磊 吴玲玲，《清源活水》，华东师范大学出版社，2006年9月 5.顾明远 石中英，《国家中长期教育改革开放发展规划》（解读）

2.稳定幼儿园教师队伍 篇二

企业员工的稳定对于产品的研发技术的创新、对于生产的科学管理、市场的占有起到至关重要的作用。换言之, 一些稳定拥有高素质的管理团队、稳定拥有掌握行业核心技术的技术人才、稳定拥有一批高技术的技术熟练员工的企业必然占据行业的制高点。

究其职工队伍不稳定的原因, 可以从宏观和微观两个方面分析。从社会层面看, 市场经济的形成后人力资源的市场化配置是企业职工队伍不稳定的必然结果。

从具体企业看, 在诸多造成职工队伍不稳定的的原因, 大体可分两个方面, 其中一个方面是员工个人的因素。有些员工的离职于工作条件较为优越的企业, 他们不满足于现状而寻找自我价值的实现的上升通道, 或者有些员工由于在所处的环境中的人际关系出现了的情况而不考虑待遇更换环境。这样的情况尽管是少数, 但是也代表了一部分有特殊状况的职工离职的原因。而具有根本性普遍性的因素是企业方面造成的, 主要有: (1) 职工薪酬及福利待遇。这是职工队伍稳定的重量级的基石。从现实状况而言, 职工工作是生存生活的需要, 劳动是谋生的手段。员工对薪酬的要求是显见的。职工的薪酬是否满意是经过比较形成的。企业员工工薪待遇比较主要参照两个标准:本地区工资水平和同行业工资水平。生活所在的地区的工资水平和物价水平有同感身受的切肤之痛.如果企业的员工待遇不及本地区的中等水平或者低于同行业水平, 员工对企业的认同感会日益消退, 在企业的工作的积极性主动性会减弱, 另谋职业寻找退路的职工悄然增多。职工流失的因素会随时间的推移扩大。职工离职跳槽会首选同行业, 企业与员工互相适应性强上手较快, 只要待遇有吸引力, 同行业员工跳槽较为普遍。 (2) 工作繁忙频于加班且缺乏劳动时间之外的精神生活。近年发生的富士康事件, 经有关部门调研后得到的教训之一是严重压缩的休息时间和单调的休闲生活, 使之感到生活枯燥身心疲惫, 在此环境之下的员工感到如同被点燃的蜡烛, 日复一日地消耗自己的生命。一旦有适当的机会离职是必然的。 (3) 员工在企业中缺乏体面的劳动和有尊严的生活。有的企业在实行管理的过程中缺乏尊重人、关心人、爱护人的人文考虑。在管理中对员工生硬、粗蛮, 有的侵犯职工的人权。员工在愤懑和无奈中选择离职。

职工不稳定的因素和现象, 也要区分为偶然的孤立的还是带有倾向性的问题, 特别是对于带有普遍性、倾向性的问题应及时采取措施处理, 以免形成气候, 给企业造成损失。

稳定职工队伍的措施和办法有多种多样, 但大体上可归纳为物质利益、精神需求和自我发展三个层面。

首先, 在物质利益方面, 在企业经济条件允许的情况下, 应尽可能改善和提高职工的物质待遇, 使职工能够在周围的环境的比较中, 切实感到优越感和自豪感。在不能给职工提供生活基本保障的困难企业中的职工, 要求他们敬业、爱岗这显然是难以办到的。在优越的物质利益的驱动下, 企业的职工必然有较强的向心力和凝聚力。因为较为优越的物质待遇, 满足了人们需求诸层次中最基本的生理和生存的需求。使人能够衣食无忧、稳定生活, 从安居到乐业。追求最基本的物质需求, 是所有职工以求稳定的最基本的需求。企业为职工提供较为优越的物质条件以满足人们最基本的需求是稳定职工队伍首要的、基本的措施。

有些企业变换方式, 将职工的劳动所得提前给付, 以形成职工劳动还债的负债报恩心理, 以此增进职工对企业的忠诚度。一些企业, 在招收员工之后, 提供住房、汽车等物质, 职工则用今后的长期服务偿还。有些企业给职工住房贷款或提供贷款担保, 都是异途同归, 目的都是用物质利益拴住职工, 以稳定职工队伍。

然而, 职工物质生活条件的需求不是唯一的需求, 除此之外, 职工还有精神文化方面以及受到尊重的需求。这方面的需求的层面的大小, 需求的深度, 同这职工的文化知识结构相关, 随着文化层次高或知识面宽, 他们对文化生活的要求较迫切, 一方面他们需要通过图书、杂志、报纸、网络来补充知识, 了解消息。需要通过旅游来丰富自己的精神生活, 放松自己。他们也要求一定的场合和机会来表现和发挥他们在文艺、体育等方面的特长和爱好, 以陶冶情操, 施展某方面的才华。他们要求企业在这方面有一定的投入, 种的梧桐树, 引得凤凰来。开辟一些职工喜闻乐见的文化活动阵地, 这不仅是满足了企业职工文化生活的需求, 同时也是对企业文化的健康、完整地形成和正确发展提供了硬件的支持, 更是两个文明建设的必然要求。

企业职工之间互相关系是否融洽、和谐也是关系企业职工队伍稳定的一个因素。企业在制定政策时, 应体现以人为本, 尊重人、关心人、爱护人, 形成管理者与操作者, 干部和群众之间一种以工作关系为纽带的亲和的环境。人们可以在这样宽松愉快的氛围中进行繁忙的工作, 更具有工作的协调性和合作性, 更能体现企业的团队精神。

在满足了职工物质待遇与精神生活需求之后还有部分职工并不满足于此, 虽然在职工的群体中人数不一定多, 但是他们文化层次、知识结构超出一般员工, 他们是企业中技术、业务的骨干, 或者是潜在的骨干。他们认为所在的工作没有发挥潜能, 他们有为企业做出较大贡献的要求, 不安于现状, 容易受到企业之外的更能发挥自己才能的岗位的吸引, 对于这部分人, 企业应另为他们创造、提供实现自我发展的空间, 量才使用, 将他们自我发展的需求同企业的需求有机地结合起来。以防止这部分人才的流失, 给企业带来不可估量的损失。

3.如何保持教师队伍的稳定 篇三

学生人数的扩大、退休教师人数的增加以及一部分教师的快速转行造成了美国学校教师人数的严重短缺，这种情况非常令人烦恼。“旋转门效应”，即新教师初为人师时激情豪迈，很快热情消退，结果迅速转行，这一现象成了教育界的严重问题。研究表明，33%的新教师在3年内就离开了学校，而46%的教师在工作5年内转行。为什么这么多的教师放弃教师职业呢？

很多老师认为这些问题的出现是由于教师的工资低、学生纪律差、行政支持不足和设施投入不够造成的。人们经常忽视的一个问题是新教师的职业理想和公共教育规划者设定的目标之间的脱节。我发现大多数的新教师在从教的时候所构想的是和学生建立个人间的亲密联系，在学生中营造集体意识，帮助学生发展个人潜力，这和教学任务对他们的要求有很大的差别。

如果行政管理者能给这些新教师时间、空间与支持，更多的新教师就会继续留在教育岗位。因为当他们感到有足够的发挥个人才能和想法的空间时，他们就会自愿留下来。

一、个人理想和教育目标的冲突

作为一名师范教育专业的教授，在过去的六年里，每学期开学时我都和学生就教育的四个基本目标展开讨论：

其一、公民意识。学校向学生传授政治价值观、社会规范、文明的发展以及政府发展史方面的内容。

其二、社会化。学校教学生交流的技巧，让他们了解社区中心性和社会秩序的意义，人与人之间怎样合作，以及如何解决冲突。

其三、经济效率。学校向学生灌输基本的技能和知识，帮助他们像成年人那样维护社会经济，并对经济发展做贡献。

其四、自我实现。学校要把学生看成是独立的个体，培养他们的个性，帮助他们找到各自的发展道路。

我向学生强调在这些目标之间没有等级之分，它们都同等重要。我接着向他们解释一个健康的教育体系要通过引导学生开展以学生为中心、教师为主导的各种活动，使教育的四个目标达到平衡。当我让学生选择某个他们希望在教学中有所侧重的目标时，结果是惊人的相似。从1999年开始，我调查了将近1000名学生，每年，除了极个别的学生之外，有一半的学生选择了自我实现，另一半的学生选择了社会化。这些未来的教师选择教育事业就是因为他们把学生看成是独立的个体。他们想和学生之间心心相通，帮助学生成长，发展师生友谊，达到彼此之间的理解。

但是当我问到另一个问题，即美国现在最崇尚的教育目标是哪个时，学生们则不约而同地给出了同一个答案：经济效率。这些未来的教师明白标准化测试、预先确定的教学内容牢牢地束缚着美国的学校。他们知道教育政策制定者和行政管理者最根本的目的是向毕业生传授基本的技能，使他们能够在竞争压力日趋加大的经济中有立足之地，并能对以技术为导向的经济起到维护和扶持的作用。学生们发现培养学生创造力和社会化的教育目标在学校发展现状中显得很不合适宜。

教育目标的平衡发展其本质是希望给学生以通识而有实效的教育。我的任务是帮助未来的教师们找到对孩子进行人文教育的途径，然而目前的学校教育体制却侧重学生在物质目标上的准备，而注重人文教育的教师侧重的是培养学生的创造力和学生的个性化发展。每年我都告诫我的学生们尽管大多数标准化测试都是机械地考察学生的知识和理解能力，然而优秀的教师还是要注重培养学生的想象力、分析和综合的能力。教师可以通过下面的方法，在平常的教学当中实现上述目标，即圆形座位排列法、合作式学习、游戏、家长参与和跨文化教育。

二、为创造性学习扫清道路

我的那些师范教育专业的学生在地方学校实习期间收获甚丰，他们亲眼看到，虽然在那些学校里使用的是老掉牙的练习册，学生每天要做大量的试题，经验丰富的老教师仍然利用一切可利用的机会致力于提高学生的情商，培养他们的创造力。在这些老师的班级里，学生通过文化交流、角色体验、环保计划、故事创作、文学赏析、体育活动等等发展了自己的批判性思维能力和创造性的表达能力。

令人遗憾的是，老教师运用起来得心应手的方法在新教师那里就未必如此了，他们往往要遇到很多意想不到的困难。要想消除“旋转门效应”我们就应该帮助那些新老师找到适合他们的新方法。如果他们有足够多的机会在工作中把自己的理想付诸于实践，他们就一定会把教育当成自己毕生的事业，永不放弃。行政管理者一定要保障他们有足够的时间和空间去开展培养学生想像力和创造力的活动，哪怕一周只有一个小时也好。我们还应该给他们提供必需的人力资源，使得有足够多的老师和学生组成互动小组，既开发学生的创造力，又帮助学生建立和谐的人际关系。在这个时候，教师不要担心区评估、标准化测试或者其他束缚，只需专心致志地和学生交流，发现学生的潜力。

行政管理者可以使教师一周一次或者两周一次从常规的教学中解脱出来，开展想像性学习活动。他们还可以向自愿者或者学校的员工寻求帮助，给教师提供这样的机会。毕竟，教师和学生都需要暂时的解脱。

三、素质拓展活动的范例

今年在加利福尼亚的一所小学开展的领航工程为我们提供了很好的范例。在该校，每周二上午从9：40到10：25，65名5年级的学生都要走出教室参加到下面的素质拓展活动中来：乐队活动、计算机探索、伙伴联谊（5年级的学生帮助1年级的学生进行朗读）、课外辅导或者文学兴趣小组。每三个月轮流一次，使学生有机会参加所有这些活动。每一小组的人数都控制在很小的范围，使得学生在进行创造性学习的同时还能形成良好的人际关系。

在文学兴趣小组中，水平不等的12名学生从文学选集中自由选出要阅读的内容。老师大声朗读每篇选文，在朗读过程中适时停下来，让学生两两一组对所读的内容进行讨论。学生们通过诗歌创作、编写故事结尾、绘图、翻译故事片段等内容锻炼自己的分析、综合能力。在小组活动中，教师对学生的参与不做任何评价，在大多数的情况下学生从不会出现纪律问题，也不会对开展的活动失去兴趣，相反，在没有任何考试的情况下，学生们都积极地参与到讨论中来，踊跃表达他们对问题的严肃思考和分析。

典型的文学兴趣小组的活动是这样的，学生们双腿交叉而坐，紧紧围成一个圆圈（因为学校的空间有限，学生们只能在一个很小的多功能教室席地而坐）。在研究《杜利医生》这本书以前，学生们兴高采烈地步行去附近的一家书店购买这本书，书店慷慨地给他们打了很大的折扣。他们决定先默读，然后由老师大声朗读小说的节选部分。在老师朗读到医生开始学习动物的语言那个章节时，他停了下来，让学生模仿动物的声音。孩子们轮流模仿马的叫声，后来轮到了一个家住牧场的女孩。这个女孩尽管很聪明，但是她很害羞，在讨论的时候一般都默不作声。这一次，她眨动着眼睛，鼻翼微微张开，发出了最逼真的马嘶鸣的声音。大家给以热烈的掌声，她笑了，变得不那么拘谨了，并且还教同学们马嘶和马喷鼻息的不同声音。这样别开生面的活动把学习和孩子的实际生活联系在了一起，自然地激发了她的主动性。

四、师生间的紧密联系是关键

4.稳定教师队伍发展民办幼教 篇四

最近相继曝光的幼师虐童事件，牵出一些地方幼师队伍良莠不齐的乱象。幼儿园教师除须持证上岗，外教师的队伍素质直接影响着幼儿园的发展。在稳定教师队伍不断加强幼儿教师队伍建设上，小牛津幼儿园走出了一条自己有特色的队伍。十五年来她们始终坚持把师资培训工作放在首要位置去抓，多措并举，提高师资水平，教师培训逐渐走向系列化、专业化、制度化，由此小牛津也有蓬勃向上的发展生机。她们

一、抓好师资培训，构建全覆盖教育模式

（一）重视外出学习

（二）抓好系统培训

（三）活化培训形式。

二、搭建交流平台，引领教师一专多能，走专家教师发展之路

三、多措并举，完善管理和用人机制

四、建章立制，建立师资待遇保障长效机制

（一）、增加投入，落实待遇，稳定幼师队伍

落实养老保险，解决后顾之忧（除五险外又为教师在香港购买商业保险，努力提高教师退休生活质量）

五、修炼园长个人品行，提升自己的人格魅力，近年来，教育局一直用舍得投入，敢于创新，活化形式，全员参与等方法来组织实施培训工作。通过请名家搞讲座，在教师群体中选能者为师搞对口培训，开展以赛代训活动等形式，让幼儿教师能讲的上讲台，想学的进课堂，建立培训模式，实行集中培训与自主学习相结合，菜单式培训与主动选择培训内容相结合，有针对性地开展对口培训、专业培训。

（一）重视外出学习。我们制订了园长教师外出学习四要求：就是“走出去，学回来，讲出来，用起来”。要求外出学习人员带着任务出发，写出学习汇报归来，学以致用，让教师不断转变观念，更新知识结构，达到个人提升带动全体进步的目的。去年以来，我市组织园长100多人次参与了省外的学习交流，组织园长教师1000余人次参加了潍坊组织的各项培训活动，举行外出学习交流汇报活动10多次。

（二）抓好系统培训。为了达到全员提高的目的，在高密中专设立综合培训基地，在有条件的园所建立专业培训基地，建立市、镇、园三级培训网。制订了系统的培训内容和培训方案，从园所管理、师德建设、教育理论、教材研讨、专业技能等多方面做好培训工作，有计划地开展培训工作，使师资培训常态化。

（三）活化培训形式。针对幼儿教育特点，组织丰富多彩的培训活动，实践性强，充满动感，便于接受。培训形式多样化。举行幼儿园开放活动，各类公开课、征文活动、演讲比赛、美食厨艺大赛、卫生保健人员实地演练等活动。积极参与，促进提高。培训内容模块化。将年内要培训的知识内容建立成几个模块，如《乐理、自弹自唱、即兴伴奏》《实用美术及环境创设》、《舞蹈与体操创编》等内容，相近的内容做作为同一模块进行培训。有利于专业教授，也有利于自主选择学习。学习方式自主化。培训模块的建立，给幼儿教师更多自主选择的空间。自选培训课题，自主安排学习时间，除了通识培训之外，可以选择更多培训课程去学习。培训活动采取为幼儿教师喜爱的形式去开展，参与率更高，效果更好。

二、搭建交流平台，引领教师一专多能

打破幼儿园封闭式教学模式，让教师敢于走出去学，坐下来写，站起来讲，教学中用，实现大开放，开展大交流，和全市乃至全国同行和专家为友，共同探讨教学心得，分享工作和生活中的成功和喜悦，建立虚拟研讨平台，实现资源共享。开展自信教育，搭建成长舞台，强化参与意识，培养一专多能的幼儿教师队伍。

（一）网络交流，抒发工作和生活中的感悟。2008年，我市建立了教育网站康成教育网，我们开设了“幼儿教育大家谈”栏目，为幼儿教师搭建起了网上交流的平台。这个栏目得到了广大幼儿教师和家长的厚爱。目前为止，幼儿教师网名注册1100个，发贴4万余个。涵盖管理经验、教学心得、活动案例、文学诗词等内容，活跃了思维，锻炼了写作能力，老师们养成了善于思考，勤于动笔的好习惯。目前，我市幼儿教师中的马江玲、王海燕、陈淑艳等三人个人专著已经出版，幼儿教师网上作品集《多彩的梦想》书已出版发行。网络平台的建立，从要我学到我要学，从逼我写到我想写，从你讲我听，到我讲你学，提升了幼儿教师的自信力，真正找到了激发幼儿教师主动学习自主学习的动力源。

（二）才艺交流，搭建教师成长成功的舞台。通过开展丰富多彩的活动，让能者为师，打造特长团队，充分展示才艺，开展对口培训活动，引领全员提高。在幼儿教师中开展特长教师上讲台活动，让特长明显的幼儿教师参与培训讲课，充分发挥培训引领作用，从坐在台下听，到走上台来讲，是自我价值实现，增强了职业自豪感和工作内驱力。通过开展技能比赛、幼儿教师舞蹈大赛、教玩具制度大赛等形式，让幼儿教师在参与中学习。通过组织家庭教育专家报告团，开展园长论坛、演讲比赛、网络征文比赛、讲故事比赛等活动，让有特长、有能力的幼儿教师闪光并发光。通过开展写作知识培训、美食厨艺大赛、卫生保健人员实地演练等活动，使幼儿园各项工作更加规范。在幼儿学段打造高素质的能者，引领全体幼儿教师快速成长。

（三）城乡交流，保进学前教育的均衡发展。通过开展送课下乡，结对帮扶，集体教研、专家报告团和家庭教育报告团轮讲、分片召开报告会、邀请专家进社区等活动促进城乡交流，共同体发展，联盟园建设等形式，增强了师资交流与学习，真正达到共同提高，共同进步的目的。

三、多措并举，完善管理和用人机制。

（一）园长实行职级制，提高园长的管理自主权。目前，我市11处镇（街区）中心幼儿园园长全部兼任幼教辅导员，纳入市教育干部职级管理并定期交流。去年暑期，我市对所有镇（街区）中心幼儿园园长实行了轮岗，激发了园长的工作积极性。

（二）建立后备人才库，做好管理队伍的梯队建设。建立幼儿园管理干部招聘制度，由教育局统一组织招考幼儿学段教育后备干部，建立了管理人员梯队。

（三）设公办师资编制，增强师资队伍的发展后劲。建立了幼儿教师准入制度，保证新录用教师质量，并通过增加财政编制，从院校毕业生和现有教师中招考、富余公办教师培训转岗等措施，逐年招录公办幼儿教师，达到基本满足各类幼儿园师资的需求。公办幼儿教师的录用，为学前教育的发展增添了高素质的师资，必将会带动全市学前教育快速发展。

（四）大力支持民办园，建立起公办师资选配制度。对于小区配套幼儿、企业办园、规模以上民办园的建立，市政府要求各相关部门要给予政策支持。教育局按照市政府要求，大力支持民办园建设，除在师资培训、政策指导等方面给予帮助外，还选派公办优秀幼儿园园长（或教师）到民办幼儿园任职，从师资上支持民办园建设。目前，已有四名公职师资到岗。

四、建章立制，建立师资待遇保障长效机制

（一）严把入口关，整体提升师资水平。我市镇街学前教育推行一体化管理模式，在教师聘任、培训、人员调配、入保等方面由中心幼儿统一组织。杜绝幼儿园随意招录幼儿教师现象，幼儿教师招聘需经考试、面试、试用等环节，试用合格后，需报教育局建档备案。不断完善幼儿教师人才市场,建立合理流动机制,稳定幼儿教师队伍。

（二）定工资基数，切实提高教资待遇。逐步建立和完善幼儿教师工资保障机制，各镇（街）要根据当地经济条件，采取财政上给予适当补助的办法，补助数额随经济增长同步提高，使幼儿教师工资逐年提高。为保证广大幼儿教师的基本权益，维护民办幼儿园任职教师的根本利益。教育局设立了最低工资基数。规定凡与幼儿园建立了正式劳动用工合同的幼儿教师月工资基数不准低于1200元（不含保险补助部分），目前，全市整体工资水平达到了1450元，最高达3000多元，教师工资待遇得到了大幅度提高。

（三）入保制度化，解除教师后顾之忧。进一步完善幼儿教师养老保险、医疗保险和大龄退养等保障机制。根据幼儿教师任职年限和在职表现，采取镇（街）或幼儿园给予适当补贴的办法，为在职在岗幼儿教师加入社会养老保险和医疗保险，解除他们的后顾之忧。对年龄较大，不适合办理养老保险的教师，根据其任职年限，采取给予一次性或按月给予一定数额补助的办法办理退养手续。目前，全市符合条件的1265名幼儿教师全部加入了社会养老保险，为16名大龄离岗幼儿教师办理了退养手续。强制入保，避免了因年龄大而入不了保险，离岗无保障问题的后续发生。

（四）管理更规范，档案归口人事部门。参照公办教师管理规定和办法，从今年开始，我市的幼儿教师档案实现了归口管理，制订并出台了幼儿教师管理规定，建立了网上师资信息资料库，实行一人一卡制，师资队伍建设更加规范。同时，将评优工作纳入人事部门表彰序列，仅去年教师节就表彰了25名优秀幼儿教师，占全市优秀教师表彰总数的20%，逐步提高了幼儿教师的社会地位

（五）强化督导，抓好各项制度落实。紧紧围绕学前教育发展的主要工作，抓好评估督导工作。将师资培训、教师待遇、评优树选等工作列入评估工作的主要内容，坚持督与导相结合，过程性评价与终结性评估相结合的原则，以评估为手段，抓好各项制从最初的一村一园到几个村合并一处园所，幼儿教师的工资从由村队发放，到乡镇统筹发放，办学设施越来越规范，幼师队伍的发展也越来越壮大。幼师培训先后经过在王高的职业学校三个月的系统培训到近几年的幼师“三三六六”培训，幼儿教师的素质有了质的飞跃，我市造就了一支懂业务，会管理，教学经验丰富的幼教队伍。而培养一名合格的幼儿教师并不容易，不仅要经过系统地专业培训，还要结合实践，要掌握孩子的年龄特点、心理特点，要精通教育教学方法，要具备弹、跳、唱、画、剪、捏的才能。实际上，一名合格的幼儿教师应是一个多面手，而培养这样一名幼儿教师至少三年，甚至五年的时间，离队的幼师中有不少是队中的骨干和优秀教师，她们的离开确实让人感到惋惜。幼教事业发展到今天，更需社会各级政府加大力度予以保护和支持。度的落实。

园长是幼儿园的关键，一个优秀的园长，必须具有高尚的人格魅力，因此，园长的人格已不仅仅是个人的事，其人格威望将直接影响到幼儿园的发展。作为园长，如何来修炼自己的品行，提升自己的人格魅力，我谈几点粗浅的看法。

一、加强品行磨练，塑造个性魅力。优秀的品行是提升园长人格魅力的前提。园长要刻苦修炼自己的德行修为，以自已优秀的品行感染大家，做“师表”的表率，这是树立园长威信的重要前提。首先要有一份坚定的信念。一个人的成功与失败往往都来自一个方向，也就是自己的内心。加强品质磨练，其实磨练的是自己内心的那份坚持，对一个目标的坚持、对一个原则的坚持、对一项制度的坚持、对一种认识的坚持、对教育的坚持。有时候，我们往往被许许多多外在的因素牵着鼻子走，走着走着，就失去了方向，失去最初的坚持，结果也就不得而知。其次要有一个宽容的胸怀。幼儿园是女性的世界，除其感情细腻、争强好胜、又极自尊等共性特点外，由于他们知识经验、生活背景、思维方式及考虑问题角度等方面的不同，又存在着各自的差异，园长在面对这样一个队伍的时候，更应具有一个宽容的胸怀，在工作中，做教职工的引导者、支持者、合作者。生活中，做教职工的贴心人，去接纳他们的不足、去包容他们的不理解或是怨愤，同时也要主动去分享他们成功的喜悦、去引导他们走出困惑„„再次要一道自省的目光。审视的目光，不仅要向外射出，更要将其引入自己的内心深处。其实在管理的过程中，许多问题最直接的原因都与管理者自身有关，作为园长，我们要不断审视自己、反思自己的言行，使自己的管理更细致、更深入。第四要有一种敢于承担责任的勇气。园长不仅仅是一种权利，更是一份责任。在幼儿园出现困难的时候要敢于承担责任，减轻教师的心理压力。我经常对教师这样说：“没关系，你大胆去做，做出成绩是你的，错误由我来承担！”，有了这样的话，老师们的积极性非常高，也带来了一想不到的效果。最后要有一种务实的工作作风。浮夸或是过分强调宣传，其产生的作用或效果是短暂的。只有“务实”才能将幼儿园带向成功，也只有“务实”的领导才能带出“务实”的团队。

二、精通专业业务，建立专业权威 记得有这样一句话：“一位优秀的园长应该做到三个方面：懂管理、精教育、擅经营。”这三个词，涵盖了一个园长所应具备的专业素质。首先要做到精教育。园长是幼儿园这个特殊团队的引领者，她自身的专业素质决定着一个园所的未来，大到办园方向、小到对教师的课程指导、幼儿操作用具的选择等。因此，园长必须要深入教育教学第一线、深入幼儿园课程建设第一线，不断钻研业务，在教育理念和方法上有自己读到的见解，能给教师指点迷津，能支持、鼓励教师探索创新，真正做到懂教育、精教育，为幼儿园的发展把握正确的方向，不断丰厚幼儿园的内涵，在发展幼儿园的同时也在广大教师间建立起园长的专业权威，成为一个新时代多元化的教学领导。其次要懂管理。作为一名园长，光懂幼教理论是远远不够的，还要了解一定的管理理论，分析管理的各种运行模式的优缺点，并进行经验迁移，建立一套适合自己本园发展的管理模式。如：订阅一些经济管理类的杂志《商界》、《企业管理》等；也可以多看一些电视媒体或网络培训课程，中央台的《对话》栏目或企业管理的MBA课程都是很好的内容；时间充足的话，还可以看一些企业家的个人自传等等，这些对提高我们的管理理念都是很有帮助的。最后要擅经营。作为园长，要了解市场运行规律，熟知本园的优势与弱势、掌握一定的营销方法及财务分析法等，对我们幼儿园的管理和经营都是极为必要的。在日常的幼儿园管理中，园长要善于从数字分析着手，拔开各种误导因素，从中找到问题的真相。这样，才能帮助我们找到一个行之有效的对策，使问题得以圆满解决。而这点，却正是幼儿园管理中是最容易被忽视的，恰恰也是最重要的一点。我们要经营，却不能盲目经营。

三、丰富文化内涵，提高个人威信。

园长人格魅力的的形成离不开丰富的文化内涵，专业素质的提升也离不开一定的文化内涵，一个园长，知识的多少直接影响威信的高低。知识丰富的园长，真知灼见，思想敏锐，洞察力强，容易取得群众的信任，受到人们的尊敬。相反，知识面窄，腹中空空，稀里糊涂，对事物一无所知，人云亦云，讲起话来东拉西扯，不得要领的园长，她的威信可想而知。俗话说：“要给人一滴水，自己得有一桶水”。幼儿园教师如果没有博览群书，怎能自如地应对孩子们那无数的“为什么”，怎能驾驭千变万化的课堂教学？而园长如果没有丰富的学识，怎能指导教师开展教育教学？怎能适应其专业引领的角色？怎能轻车熟路地处理各种事务？因此，园长要通过学习不断完善、充实和提高自身的知识结构，掌握相当的文化、专业、管理知识与工作经验，向书本学习、向实践学习、向同行学习、向教职工学习。使自己成为学识渊博、视野宽阔、胸怀坦荡之人。这样，通过博学的知识，指导和影响教职工，用人格力量凝聚人心，鼓舞斗志，团结和带领教职工为实现幼儿园的发展目标而奋斗，树立起园长在教师中的威信。并自身行为规范潜移默化地影响教师，感染教师，以自己的人格魅力去营造良好的园风。

当然，一名好园长应有深邃的办园思想、兼收的全球眼光、浓郁的文化素养、勇敢的探索创新、切实的办园举措和多重的人格魅力；我想我会朝着这个方向努力，塑造一个有文化、有素质、有底蕴、有内涵、有魄力、有威信的园长形象。以自己的人格魅力来提高幼儿园管理的有效性，引领幼儿园的发展，肩负起民族教育、培养下一代的重托！

一、增加投入，落实待遇，稳定幼师队伍

提高教师待遇是教师安心工作的前提，根据当地情况，凤城街道办事处在落实教师工资、养老保险等方面做了积极的努力，使教师的待遇得到逐步提高，稳定了教师队伍。

1．明确工资渠道，提高工资标准

2002年税费改革后，幼儿教师工资发放无列支来源，教师工资不能按时发放，给幼儿教师生活带来了困难，影响了正常的教学工作。办事处党委几次召开会议认真分析研究，一致认为应该确实拿出解决问题的办法，否则幼师队伍将处于不稳定状态，影响学前教育事业的发展。

自2003年上半年起，办事处出台了《凤城街道办事处关于学前教育改革与发展的实施意见》，对教师工资的发放作了明确规定。规定幼儿教师的工资分为基础工资和绩效工资两部分。基础工资的来源一是政府补贴，二是从园所收费中支付，2．落实养老保险，解决后顾之忧

为解决教师的后顾之忧，办事处制定了《风城街道办事处幼儿教师退养办法》，凡年满45周岁的幼儿教师，每年暑假集中办理离岗手续，退养金按退休时的月工资收入标准乘以教师教龄一次性发放，资金来源由办事处统筹解决。2004年办事处又责成教育办公室为全处85名幼儿教师集体办理了养老保险，规定养老保险各幼儿园可适当补贴，由教育办公室集体缴纳。2007年办事处又挤出资金为每位教师补贴1000元的保险金。教师退养制和社会保险制的施行，初步解决了农村幼儿教师的老有所养问题，教师工资的逐步提高，解决了教师的后顾之忧，稳定了教师队伍，激发了教师的工作热情。

二、改革管理体制，注重思想建设，激发教师工作积极性 1．实行“三统一”管理体制

一是统一招聘。为把好教师入口关招聘小组对报名人员进行教育学、心理学、教材教法考试和职业道德考察以及弹、唱、说、画、跳五项基本功考试，根据考试分数择优录用。新聘用的教师实习期一年，实习合格正式聘用。园长聘用方面，根据各幼儿园的办园规模，确定每个幼儿园园长岗位设置人数，制定园长任职条件，符合条件的幼儿教师自愿报名参与竞争，通过述职、答辩、民主测评等办法竞争上岗，竞争上岗位的园长聘用期为三年。

二是统一调配。被聘用的园长、幼儿教师的档案由教育办公室统一管理，为激活队伍内部活力，本着就近工作和工作需要原则，在全处范围内统一调用。

三是统一考核。为全面考核园长、教师的工作实绩，教育办公室制定了《幼儿园园长考核标准》《幼儿教师考核标准》，完善了教师基本功考核、组织活动考核、教材教法业务能力考核方案。考核实行分散与集中相结合、抽查与定期检查相结合、单项考核与综合考核相结合的形式。每次考核都有记录、有评价、有总结，考核分数记入年终考核的总分数中，考核优秀、称职者继续聘用，三年连续考核不合格将予以辞退。同时，教师考核成绩与绩效工资、年终奖金、评优选能挂钩。考核杠杆的利用，激发了内部活力，提高了教师工作的积极性。

2．抓园所管理

目前全处各园办园特色明显，以特色带动了幼儿园的发展，如中心幼儿园以艺术教育为突破口，注重开发幼儿的艺术潜质，在舞蹈、绘画、乐器特色教学方面进行了深入研究，使每个幼儿在全面发展的基础上学有所长。几年来中心幼儿园美术、舞蹈、电子琴班的小朋友在省、市、区组织的比赛中有1000多人次获奖，受到各级领导及家长的高度评价。幼儿园办园有了特色，许多家长不怕路途遥远慕名把孩子送到中心幼儿园，幼儿园办园规模不断扩大，走上了良性循环发展的轨道。

3．抓师德师风建设

多年来教育办公室一直将师德师风建设作为一项重要工作抓在手上，规定每位教师要读一本师德教育书刊，每周一次集体政治学习，利用教师节开展“爱的奉献”演讲比赛，并多次组织教师听取市区师德标兵讲师团的师德报告。同时要求各幼儿园每学期进行“师德师风家长问卷调查”，接受家长及社会的监督。目前全处幼儿教师敬业爱岗，服务意识、竞争意识、质量意识、事业心、责任感普遍增强，幼儿教师的吃苦耐劳、忘我无私成为教育战线上的独特风景和典范。近几年有l0名教师被评为市区处级师德标兵。

三、以活动为载体，广开培训渠道，努力提升教师专业素质

根据幼儿园年轻幼儿教师多，业务素质参差不齐的现状，教育办公室以活动为载体，广开培训渠道，努力提升教师的专业素质，制定了“四个一”活动方案，收到了较好的效果。

1．每周进行一次政治业务学习或集体教研活动

根据《风城教育办公室教师读书学习及教研活动方案》，全处所有教师每周均进行一次集体业务学习，记好学习笔记，写出学习体会。同时教育办公室成立了中心教研组，各幼儿园成立园级教研组，园级教研组在中心教研组的指导下每周进行一次教研活动，解决教学中存在的问题。

2．每月组织一次比赛

为全面提升教师的专业素质，教育办公室每月均组织一次弹、唱、说、画、跳基本功单项比赛或教学能手评选、课件制作比赛、听评课比赛等活动，通过开展活动掀起全处教师大练教学基本功的高潮，全面提升了教师的业务素质。

3．每学期组织一次业务培训

根据教育办公室制定的《幼儿教师业务培训计划》，每学期教育办公室均拿出专项经费，根据教学需要及教师教学基本功中的薄弱项目，利用每年寒暑假对全处幼师进行业务培训，主要进行了新课程、教材教法、计算机、弹琴、普通话、舞蹈等培训，同时积极组织教师参加上级教育主管部门组织的各种培训学习，近几年先后组织参加各类培训班20次，培训教师400多人次。

4．每学年组织一次专家理论讲座或外出参观学习

采取走出去，请进来，听取专家理论讲座，到知名幼儿园参观学习等方式，陶冶教师的情操，开阔教师的视野。近几年共组织参加专家报告会l5场，参观幼儿园40多处。

同时教育办公室还加强了学历教育，积极鼓励园长、教师参加高学历学习，提升教师的学历层次。全处幼儿教师取得学前教育本科学历的有12人，取得专科学历的有35人，教师学历层次和理论水平的提高，使幼儿园有了创新的动力。目前全处幼儿教师工作积极性空前高涨、干劲倍增，教师参与教研活动的积极性普遍提高，全处以中心幼儿园为龙头先后进行了《意大利瑞吉欧教育体系中国化研究》《幼儿社会教育的课程开发与应用》等5个省级以上实验课题，均受到课题组专家的高度评价，在历次实验中，幼儿园均被课题组评为优秀实验单位。

5.稳定农村教学点教师队伍的思考 篇五

澧溪小学工会

盛以龙

教师队伍的稳定是保障教育可持续发展的根本核心，也是全国安定工作中的重中之重。国家要稳定，首先是作为国家经济最基本单元的村级要稳定，村级不稳，势必影响到国家的安定。随着城镇化进程的加快，国家“三农”工作政策的倾斜，“惠农”措施的不断出台，农村的经济实力在不断壮大，生活水平不断提高。农村的教育公平性问题日趋突显，无论是优质教育资源的分配还是师资水平的高低，教育质量的优劣，与城市教育存在较大的差距，影响到农村人口素质的提高，制约着农村经济的发展。

就我镇而言，全镇二万三千多农业人口，一十五个行政村，人口居住分散，原有三十多个教学点，经过网点调整撤并后，现有一所中心完小，两所片区完小，一十五个教学点。这些保留的教学点，地处偏僻山区，生源离最近的片区小学或中心完小都在十华里以上，如果强行撤并，必造成部分一二年级学生失学或延迟入学，影响“两基”成果同时不利于稳定工作。

这些教学点，学生少的十人以下，多的二十多人不等；教师有一人的，也有两人的。教学点教师中，年龄五十岁以上的有二十人，五十岁以下的三人。三至五年内达到法定退休年龄自然减员的有一十四人，这些教师本地的有二十一人，外地的只有两人。年龄五十以上的老师均为原民师转编的，他们成了教学点师资的绝对多数。他们为了农村的教育作出了不可磨灭的功勋。如果他们一旦功德圆满，光荣退休，如何补充并稳定教学点的教师队伍，保障农村教育的健康发展呢？

四、教师自身的世界观、人生观和价值观影响教学点教师工作情绪和积极性，造成教学点师资队伍的不稳定。如今，新招聘上岗的教学点教师，多为“80后”、“90后”，相当一部分还是独生子女，他们衣食无忧，当他们带着满腔热情，进入社会，踏上工作岗位后，现实和理想之间的矛盾日趋突出，之前的理想信念会产生动摇。尤其面对“工资收入过低”，“个人婚姻问题”等的困扰，导致他们产生消极心理，成为不稳定因素。

五、管理上对教学点关注和重视程度不足也是造成教学点师资不稳定的原因之一。教育部门及社会组织开展的各项活动，由于教学点教师一人一校，教师一离开学生必须停课这原因，往往把目光盯到规模稍大的中心校和片区小学，教学点教师很少有机会参加，失去了很多学习提高和展示自己能力水平的机会，有一种怀才不遇，低人一点的失落感。同时，教学点教师相当于一人单干，业务上没有共同学习，互相交流的平台，不利于教师专业素养的发展和能力水平的提升，这也是教师不愿到教学点任教的原因。

以上这些因素，有客观因素也有主观原因，影响到教学点教师队伍的稳定。如何破解这一难题，个人认为可如此解决。

一、加快农村寄宿制学校建设。对于那些地处过分偏僻，生源不足十人，保留意义不大的教学点，为了避免教育资源浪费，发挥规模优势，在做通学生家长思想工作，确保学生不失学，不推迟入学的前提下，动员学生到寄宿制学校就读，减少教学点教师招聘上岗难的压力。聘请生活老师专门负责在校食宿学生的日常生活管理。提高寄宿制学校的管理和服务水平，让家长放心，群众满意。

育等社会活动的机会，丰富他们的业余文化生活，让他们过得更加充实，精神更加饱满。教学点教师上班时无法参与活动，可将活动安排在星期

六、星期日。重视、关注他们的专业成长，建立中心校、片区校与教学点结对互助制度。让中心校、片区校教师对口上门送教、体验生活，交流经验，联谊活动，让教学点教师觉得自己不是一人在孤军奋斗。

6.如何稳定职工队伍 篇六

工作研讨会交流材料之

稳定职工队伍应从项目抓起

稳定好职工队伍，对于一个企业来讲非常重要，拥有一支高素质的职工队伍，对于一个企业的生存、发展起着关键的支撑作用。而我们企业绝大部分职工都分散在各个项目经理部，因此，要想真正的稳定好职工队伍，就必须从项目抓起。

作为项目经理部来讲，无论项目大小，最基本的部、室及人员配置是必须要有的，所有人员基本上都是“一个萝卜一个坑”，项目的运转就像一台精密的仪器设备，缺了哪个零件都会对正常运转带来不利影响。因此，稳定的职工队伍对于项目的发展可以说起着至关重要的作用。

我项目自2012年3月份成立，到现在全部完工，对于各岗位职工而言，无论是局招、公司招还是项目招的职工，可以说几乎没有发生人员流失现象，当然，这和公司出台的相关政策、制度息息相关，同时，我项目也在日常工作中，采取了若干办法，成效也比较显著，现对这些稳定职工队伍的办法总结如下：

一 努力营造家的感觉

每个职工都有各自的小家，但一年中呆的时间最久的却是在项目部。如何让职工们能在项目部感受到家的那份温馨、舒适，让职工们从心里面把项目当成他们第二个家，是我们项目从开工伊始，就不断尝试同时也在不断努力的事情。具体表现在以下几个方面：让职工吃好

为了让大家每天能吃到可口的饭菜，我项目部食堂建设可以说煞费苦心，硬件上，蒸饭车、电饼铛、和面机、猛火灶、不锈钢操作台等一应俱全；软件上，我项目高薪聘请了四位经验非常丰富的厨师，每天的主副食花样不断，而且我项目还专门推出“小炒”业务，每天根据食堂情况，确定几个可供选择的“小炒”，让大家可以根据喜好，适时地改善一下自己的伙食。同时项目部成立有“伙委会”，定期收集职工意见和建议，监督和督促食堂的日常工作，从而使食堂的各项工作一直处于良性的发展当中，食堂的各项工作也深受职工认可。让职工娱乐好

生活就要丰富多彩，紧张的工作之余，一定要让职工们娱乐好。在公司工会的大力支持下，我项目在经理部大院建了一个标准的篮球场，建设时，测量队长亲自放样、确保场地尺寸精确，同时篮球场的混凝土厚度平均在20cm左右，确保了场地的质量。闲暇之余，十几个人来一场友谊赛，大家在你争我夺当中，增强了配合的默契，更增加了彼此的友谊。项目工会还为大家购买了跳棋、军旗、象棋、扑克、毽子、跳绳等，同时我项目还设有卡拉O K、乒乓球室、阅读室等供大家闲暇之余放松身心。对于让大家娱乐好这一方面，我项目一贯的宗旨就是“没事的时候，该玩就玩，有事的时候，该干就干”既然是年轻人，就一定要拿出年轻人的朝气和活力。让职工生活好

职工们出门在外不容易，作为项目部来讲，能想到的事情，我们就尽量为职工做到，能帮忙的事情，就尽量落实到实处。我项目为每一名新来的职工都配备全新的被褥、衣橱；项目部设有洗澡间，配有冷热水调节的水龙头，当施工大干阶段，几乎全天提供澡水；为了洗衣服方便，项目购买了两台洗衣机；为了冬天大家能睡个好觉，项目部为各宿舍安装了大号的暖气片，配发棉被；项目部购买了热水器，24小时提供开水；考虑到项目年轻人较多，刚结婚不久的职工有时候家属过来探亲，项目专门准备了招待所，为他们提供团聚的便利。或者有的家属没有工作，项目部也根据实际需要，尽量安排合适的岗位。这种“想职工之所想、急职工之所急”的做法，得到了职工们广泛的认可。

二 收入上尽量让职工满意

一个人的收入是付出劳动以后的回报，同时也是个人价值的一个体现。而且收入问题可以说是每个职工最关心和最在乎的事情。如何利用好工资调整这个杠杆，充分调动职工的工作积极性，这里面大有文章，根据我项目的实际情况，并结合公司的相关文件精神，我项目在职工工资及奖金的发放上采取了一些行之有效的办法，具体来说有以下几点：确保每月工资即时发放

每个项目的资金周转都可能出现紧张的情况，我项目也不例外，但无论资金如何紧张，我项目每月都按要求即时发放工资，从不拖欠。因为我们深知，工资的发放和每个职工都息息相关，如果发放不及时，那么职工就会对项目产生

质疑、对领导层产生不满，甚至会影响正常的工作。而工资的及时发放，却可以从侧面告诉大家项目一切运转正常，从而起到很好的“稳定军心”的作用。2 对于表现良好的职工适时提高工资

我项目成立之初，有许多职工都是第一次参加工作，可以说谈不上什么工作经验，定工资时都是公司相关规定的最低档，但随着工程的进展，职工们渐渐适应了各自的岗位，同时也逐渐胜任了各自的岗位，那么对于那些表现突出的职工，我项目根据实际情况，对他们的工资适时给予调整，这不但是对他们日常努力工作的肯定，同时也是他们付出以后应得的回报。事实证明，此项措施的施行，极大的调动了项目职工的工作积极性和主观能动性。根据考核结果发放每月奖金

我项目每月奖金的发放，没有采取“一刀切”的做法而是和职工日常的表现紧密结合。职工的日常工作积极性、工作态度、监理、业主检查结果、公司检查情况、完成领导布置的任务情况等等均纳入考核范畴，根据职工表现好坏，适当拉开距离。这项措施的施行，也对职工的工作积极性产生了很大的影响，使得职工们在工作中丝毫不敢松懈，而且工作效率也大幅提高。

当然发放奖金时，我项目在征得公司同意的前提下，也是尽可能的给职工多发，尽量让职工满意。

三 帮助职工规划人生

当今社会，职工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换。对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生的价值。我项目领导班子通过日常工作的观察和私下里的聊天沟通，及时掌握职工的思想动态，特别是对未来个人发展的一些想法，对于那些有事业心、有上进心，肯努力、爱学习的人，项目都会着重考虑他的个人培养及发展问题，帮他出谋划策，并给予足够的空间和发展的平台。同时，各部门主管及技术骨干也是项目部重点培养的对象。让大家感受到未来自身发展的前景，从某种意义上来说，就给了大家前进的方向，也使得大家感觉到一切的努力都是值得的。

四 营造项目部良好工作氛围

对于项目而言，完全由某个人完成的工作其实很少，很多时候都需要部门职工之间、部门与部门之间的协作配合。如果整个项目人际关系融洽，团队协作

愉快，那么职工们也会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，处处勾心斗角、甚至互相拆台，不但不利于正常工作的开展，职工队伍的稳定也会受到影响。我项目部成立之初，就努力营造良好的工作氛围，严禁拉帮结派，严禁搞“小集团”，并通过组织聚餐、篮球比赛、玩牌等多种形式加强职工之间的沟通交流，营造和谐的工作与生活环境。日常处理问题时，我项目也是对事不对人，尽量做到公平、公正，并给予职工足够的认可和尊重，这在很大程度上也减少了职工离职的概率。

五 给予职工充分的信任

根据以往经验，在项目上一旦职工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性就会非常高。

俗话说“金无足赤、人无完人”在日常工作中，由于个人能力问题、处理事情的角度问题、经验问题等原因，职工难免会犯这样或那样的错误，甚至为项目带来一定的损失。当事情发生以后，许多项目领导或许会大发雷霆，把当事人训斥的一无是处，甚至给予一定的经济处罚，而这种做法不但于事无补，而且也会在职工心里面造成很大的阴影，在怀疑自己能力的同时，也会考虑既然项目领导看自己“黑眼”，还不如趁早走人，从而导致职工的流失。

我项目在日常工作中，在把握大方向的同时，一贯秉承“用人不疑，疑人不用”的原则，给予当事人充分的信任。有了成绩，及时表扬或者适当奖励，遇到困难，则帮助找原因，想办法，出了问题，项目部和职工一起去面对和承担。项目部对职工的充分信任，使得职工们每天干劲十足，处事果敢，不但工作效率提高，而且也大大减少了职工的流失。

当然，每个职工的自身情况千差万别，选择离开有时候也在所难免，这时候，项目部不要怨天尤人，而是和职工真诚的谈心，找出他离职的真正原因，查找自身的不足，做到“有则改之无则加勉”。只有这样，项目才能在稳定职工队伍这个问题上稳扎稳打，为企业留住人才做出自己的贡献。

7.思想动态分析与职工队伍稳定研究 篇七

关键词：思想动态,职工队伍

一、加强职工队伍稳定的重要意义

1. 职工队伍稳定是企业生存的基础

“万丈高楼立于基”, 基越牢, 楼越稳。同样道理, 职工是企业最基本的构成要素, 只有职工队伍稳定了, 企业才能稳定、才能生存, 才能进一步实现安全生产稳定、管理科学有序、经济效益持续提高的目标。

2. 职工队伍稳定是企业科学发展的需要

以人为本是科学发展观的核心。这要求我们要坚持科学发展, 必须高度重视职工队伍的稳定, 听职工心声、知职工诉求、捍职工权益、圆职工梦想, 把职工心、职工智、职工力凝聚到企业科学发展的愿景上来, 为企业科学发展营造政通人和、业兴心齐的和顺景象。

3. 职工队伍稳定是企业实现效益最大化的保证

人文价值的创造是经济价值创造的重要保障和内生动力。只有保持职工队伍稳定, 才能让职工的创造智慧与活力充分涌现, 更好地激发职工的潜能, 形成强大合力为实现企业效益最大化和最优化而努力工作。

二、职工思想动态调研分析情况

1. 调研方式与实施情况

我厂通过问卷调查、个别访谈和召开座谈会等多种形式按季度组织开展职工思想动态调研活动。调研中从年龄结构、学历结构、岗位结构等多方面统筹安排。结构如下:

2. 调研结果分析

(1) 积极因素

一是关注企业发展。广大职工切身体会到, 在市场经济条件下, 职工与企业已在更具体、更直接的意义上表现为一种鱼水关系, 只有在组织的支撑、支持下, 个人才能有更大的作为。当被问及“你最关心的问题”时, 有79.3%的职工选择了“企业改革发展前景”;75.9%的职工愿与企业同呼吸、共命运。这充分说明, 广大职工充分认可“厂兴我兴, 厂荣我荣”的理念, 愿意为企业的发展建功立业、贡献力量。

二是对工作岗位比较珍惜。广大职工普遍认为, 电力行业作为国民经济的基础性和保障性行业, 一直比较稳定, 与其它行业相比占有很大的优势。在问及“你对目前的工作岗位是否满意”时, 44.8%的职工选择了“满意”, 41.4%的职工选择了“比较满意”。广大职工非常珍惜现有的岗位, 且期待在此岗位上会有进一步发展和晋升空间。

(2) 消极因素

在调查中, 同时也发现了一些不容忽视的问题:

一是工作和生活的压力较大。随着“三集五大”体系建设的不断深入和各项工作的精益化管理、标准化运作, 尤其在实施绩效考核管理之后, 部分职工感觉到工作任务重, 工作强度高, 责任压力大。同时, 近几年, 工资涨幅有限, 物价上涨过快, 72.3%的职工认为, 工资收入的增长跟不上物价的上涨, 对生活质量有一定的影响。26.2%的员工感到房价高, 在买房和还贷方面有很大的压力。

二是竞争意识和学习能力不强。在调查中发现, 大部分职工都认为增强竞争意识, 提高自身素质, 才能在企业改革的大潮中站稳脚跟。但一些职工却不能充分利用业余时间, 从自身出发弥补不足。调查表明, 只有48.2%的职工在业余时间学习专业技术知识, 大部分职工把业余时间用在看电视、看小说杂志、文体娱乐上, 这说明, 职工虽有危机感, 但认为改革未落到自己头上, 就不能更好地充实自己, 完善自己。

三、加强职工队伍稳定的探索与实践

1. 思想政治工作方法要与时俱进, 突出“求变性”

经济的发展、社会的转型, 必然要引起人们价值取向的重大变化。思想政治工作只有适应这些新变化, 与时俱进, 开拓创新, 才能具有针对性、可行性和实效性。

我厂针对企业的不同时期, 不断改进和创新思想政治工作的方法和内容。在近两年来“三集五大”体系改革的关键时期, 我厂将思想政治工作的重点放在了加强形势任务教育, 保持职工队伍稳定方面。相继制定下发了《“三集五大”体系建设宣传方案》, 印发《“三集五大”体系建设形势任务教育手册》, 创建了深入推进“三集五大”体系建设专栏。利用党建综合检查的契机组织开展了“三集五大”体系建设形势任务宣讲。通过开展一系列的形势任务教育, 统一了思想, 达成了共识, 为我厂顺利推进“三集五大”体系建设提供了坚强的思想保证。

2. 企业文化建设要坚强有力, 突出“凝心性”

加强职工队伍稳定, 需要有强大感召力的精神力量, 把全体职工的意志统一起来, 使职工队伍成为上下同心、作风过硬的优秀团队, 为推动企业的蓬勃发展创造不竭的动力源泉。而国家电网公司制定的统一的优秀企业文化正是从精神层面建立起了全体职工的情感链接、精神纽带, 把将个人目标与企业愿景结合在一起, 从而把人心凝聚起来。

四、加强职工队伍稳定的进一步思考

1. 在齐抓共管、形成工作合力上下功夫

抓好职工队伍稳定不是企业中某一个组织或某一个环节能单独完成的, 需要形成党委统一领导、行政紧密配合, 职能部门各司其职、党政工团齐抓共管的工作格局。从而形成领导心系职工、职工心系企业, 干部职工戮力同心谋发展、一心一意求稳定的局面。

2. 在加强政策宣传和解决实际问题上下功夫

这几年企业改革力度大、政策变化快、新制度出台多, 因此要加强宣传力度, 让员工了解改革的目的和意义, 从而形成协调一致的步伐和万众一心的合力。同时把解决思想问题和实际问题结合起来, 做到既讲道理, 又办实事, 既以理服人, 又以情感人, 解决实际问题, 引导职工提高精神境界。

参考文献

[1]覃其宏, 徐健, 覃妹锦, 等.当前广西职工队伍思想状况及加强职工思想政治工作的调查研究[J].中国劳动关系学院学报, 2014, (1) :84-88.

8.四川出台新规稳定乡村教师队伍 篇八

补充难、补充质量不高，是乡村教师队伍长期面临的问题。对此，新规定中提出拓展乡村教师补充渠道。自今年起，四川省属免费师范生年度招录培养名额从2 000名增加至3 000名，重点为乡村中小学校定向培养“一专多能”的教师。统一城乡中小学教职工编制，编制配备向村小、教学点、寄宿制学校以及农村边远地区和贫困地区学校倾斜。

为让乡村教师“留得住”，从今年起，四川省提高了乡村教师的生活待遇。集中连片特殊困难地区和国家扶贫开发工作重点县农村教师生活补助政策实施范围扩大至“四大片区”贫困县，最低补助标准为每人每月400元，由省、市、县三级财政共同承担，省财政按每人每月220元给予定额补助。

在乡村教师的职称、职务评定方面，注重师德表现、一线经历、工作实绩，不作外语成绩要求，不作发表论文的刚性要求。在乡村学校任教满3年可优先评职，城镇中小学教师评聘高级教师职务（职称），应有在乡村学校或薄弱学校任教1年以上的经历。

我国高等教育毛入学率提前5年实现40%目标

中国教育新闻网消息 2015年，我国高等教育毛入

学率达到40%，提前实现了国家教育规划纲要提出的“到2020年，高等教育毛入学率达到40%”的目标，超过中高收入国家平均水平。这意味着，在我国每10个18岁到22岁的年轻人中，就有4个能够接受高等教育。同时，教育信息化水平显著提高，全国中小学互联网接入率达85%。

据介绍，2015年，我国教育改革发展迈上新台阶，学前三年毛入园率75%，达到中高收入国家平均水平；九年义务教育巩固率93%，普及程度超过高收入国家平均水平；高中阶段毛入学率达到87%。

与此同时，我国高考录取率最低省份与全国平均水平的差距缩小到5个百分点以内，重点高校定向录取贫困地区农村学生7.5万名；全部取消高考全国性鼓励类加分项目，地方性加分项目减少63%；31个省份全面实行平行志愿投档录取，通过高职院校分类考试录取的学生占到招生计划数的50%；上海、浙江高考综合改革试点扎实推进，其余29个省份也陆续制订了考试招生制度改革实施方案。

我国技校就业率保持在96%以上

新华网消息 人力资源和社会保障部近日发布消息称，截至目前，全国共有技工院校近3 000所，技工院校就业率一直保持在96%以上，一大批骨干学校毕业生就业率达到100%。

人社部职业能力建设司相关负责人介绍说，在技校中，技师学院有380余所，高级技工学校有340余所，在校生达380余万人。技工院校70%以上的在校生来自农村，是将农村转移劳动力培养成为新兴产业大军的摇篮。在开展学制教育的同时，技工院校面向社会每年开展各类职业技能培训500多万人，为促进就业发挥了重要作用。