人力资源部管理评审

人力资源部管理评审（精选7篇）

1.人力资源部管理评审 篇一

管理评审工作小结

（人力资源部）

一、管理评审输入

1、内审结果

审核组共审核标准条款项不合格。占总项的%。另发现工培训计划正在完善，女职工及特种作业人员身体健康检查记录仍需充实。本部对审核组开出的不合格项分析了原因。制定了完善措施计划，并于15天内关闭了不合格项。

2、本部门负责公司全体员工培训工作具体的安排，对项目经理、质量员、安全员等特殊工种的培训，经总经理批准后进行。由工程部、安全监督部协助办理。

二、需要改进的建议

1、加强自身项目部管理人员、特殊工种作业人员的培训，使之达到100%

2、项目部的人力资源根据生产发展，逐年配齐。

2.人力资源部管理评审 篇二

一、评审成员既是杂家, 又要努力成为专家

为有效控制质押业务风险, 业务评审至关重要, 评审委员会一般由企业领导班子成员、财务、法律、物流管理等人员组成, 对每一笔质押业务进行开点前的系统风险评估, 是控制系统性风险的最重要环节。

质押业务的特点决定了质押项目涉及诸多的领域和知识, 这就要求评审成员既是杂家, 又要努力成为专家, 主要考虑到以下几个方面的因素:

1. 出质人情况各异

随着质押业务的不断发展, 出质人的范围也不断扩大, 目前有钢铁生产企业、钢材加工企业、钢材贸易企业、油料生产存贮企业、粮食经销储存企业、酒类经销企业等等。企业性质有国有公司、民营公司、股份制公司、有限责任公司等, 不一而足。这些公司中有的是国营控股, 有的是国有参股、有的是民营企业。出质人的这些纷繁复杂的情况, 就要求评审人员对出质人要有基本的了解, 涉及质押中的某一个关键要素时, 又要做到精确掌握。

2. 银行要求各不相同

目前, 与我们开展质押业务的银行有建设银行、工商银行、农业银行、光大银行、民生银行、中信银行、华夏银行等, 各家对质物的监管要求不尽相同, 银行的要求不同带来监管方的责任和义务的差异, 因此, 评审成员要了解各家银行的不同要求, 在评审中评估能否满足银行的监管要求, 会不会出现违约风险。

3. 质物品种不断增多

随着质押业务规模的不断扩大, 质押品种的种类也不断增加, 目前有铁精粉、球团、钢材、煤炭、油料、酒类、粮食、玻璃等等, 今后质押品种还会增加。在监管协议中, 都要求对质物进行监管、保管, 只有对质物的属性有了深层次的了解, 才能把握监管场地、监管措施、各种其他因素是否对质物形成风险, 才能更好地履行监管、保管责任。这就要求评审成员对各种质物的特性要有所了解, 成为这方面的行家。

4. 财务数据认真解读

一个公司的经营状况在很大程度上决定着出质人违约的风险性, 除了从日常的经营行为中观察出质人的经营情况外, 财务报表中的数据更能反映出质人的经营情况和经营中深层次的问题, 出质人注册资金、资产负债率、净利润、对外担保率、企业短期偿债能力、贷款卡记录等数据能一定程度地反映出质人的情况, 这就要求评审人员要能够看得懂财务报表, 能从财务报表中去发现问题。

5. 金融物流业务不断创新

金融物流业务指银行向企业提供金融服务 (授信融资、保兑、保理、信用证等) 并以企业自有或银行认可的第三人的动产或权利凭证 (仓单或提单) 作为担保, 为了保持动产 (包括权利凭证项下的) 的担保属性, 物流公司对动产进行物流及其衍生业务的运作, 是金融与物流的有机结合。金融物流业务分为动产监管业务和物流监管业务。对于金融物流这一全新的业务, 要通过进行风险识别、风险评估、风险防控与风险分散四个步骤来完成。

金融物流业务模式有总量控制、逐笔、买方信贷、港口信用证等, 今后新的金融物流业务还会不断出现, 对各种金融物流业务, 评审成员要做到熟悉各个操作环节, 掌握相关知识, 否则就无法对质押业务进行评审, 无从发现可能会出现的风险, 只能做一个看热闹的门外汉。

6. 宏观经济形势复杂多变

金融物流是金融和物流的结合, 是银行的金融产品之一, 不可避免地受到金融环境和宏观经济形势的影响。国际、国内的金融环境及国家宏观政策会影响银行的放贷规模, 进而影响企业间的资金流动。如近几个月来出现的南方诸多企业破产、老板卷款跑路等现象都与金融大环境有关。出质人出了问题, 合作方自然难以独善其身。因此, 要做好质押评审工作还要把质押项目与国际、国内环境相结合, 对宏观经济形势进行分析。这就要求评审成员重视对当前的宏观经济形势的分析与研判, 把质押业务置于宏观经济形势的大背景下进行评审。

二、评审会是发现问题进而修正完善的过程

1. 评审会人员的构成要合理、参会人员数量要保证。

评审会成员应来自企业相关部门, 要有风险管理人员、财务管理人员、业务管理人员、质押操作管理人员、质押巡查人员等, 成员数量以奇数为好。召开评审会, 主要人员缺席或应到会人员不足三分之二时应推迟召开, 不能以会签代替会议, 不可流于形式。评审人员构成的合理、数量的充足、参会人数的保证, 是做好评审工作的基础。

2. 情况介绍要真实全面。

为了让评审会成员对项目有一个完全的了解, 需要考察人员对前期考察情况向评审会做出全面说明, 同时, 评审会也要听取质押开发部负责人的意见以及初审意见。对于项目的情况介绍, 考察人员要有一说一, 有二说二, 要以客观真实为原则, 全面介绍项目情况, 不能掺杂个人的主观意识和臆测, 否则会形成对评审人员的无意识引导, 影响评审成员对项目的分析判断。

3. 项目评审的过程是发现问题和防范风险的过程。

所有参会人员的目的都是为了防范风险, 保证项目稳妥、顺利地开展, 因此, 业务开发人员应本着闻异则思、闻异则喜的态度对待评审成员提出的质疑和异议, 要耐心的听取评审成员的意见, 不能闻异则释——听到质疑和异议后急于解释, 更不能闻异则难——听到质疑后耍态度。几年来, 质押业务取得突飞猛进的发展, 为企业做出了重大贡献, 不少业务人员大有春风得意、意气风发之感。这时, 往往容易滋生骄傲自满情绪, 这是不可取的, 一定要牢记:在高风险业务面前, 应永远保持战战兢兢如履薄冰的态度。

4. 评审会成员要勇于提出否定意见。

质押业务是高风险业务, 评审会成员要客观地、本着对企业负责、对项目负责的态度提出自己的意见, 表明自己的态度。对于认为风险高、可行性差的项目要勇于提出否定意见, 不能为了一团和气而致项目于风险之中。

三、系统性风险和过程中的风险都要引起足够重视

质押业务的风险主要包括两个方面, 一是业务的系统性风险;二是业务运作过程中的风险。系统性风险的管控要求更高一些, 可以说是根本性风险, 是基础性风险, 也是最大的风险。该风险的管控应主要在评审环节完成, 如果在此环节没有识别出来, 或者说没有很好地意识到, 很可能造成难以想象的后果。过程中的风险也要高度重视, 不能顾此失彼。

1.

动产质押业务, 涉及三方或更多方, 监管方的角色一定程度上是银行风险转移的承担者, 银行从事质押融资业务, 其作为质权人, 业务过程主要包括贷款的发放、收回、质物所有权归属的甄别、质物交付、验收、监管、质物提取、贷款收回等, 能否实现贷款系统的良好运行, 受到国际国内金融环境及国家的金融政策及出质人的经营情况的影响, 系统中任何一个环节出现问题, 都会对整个信贷系统产生影响, 给整个系统带来风险, 而对系统的影响因素又是纷繁复杂、千变万化, 因此, 动产质押业务任何时候都属于高风险业务, 务必始终保持清醒认识。

2.

在与银行、出质人签订的监管协议中, 都约定我方的监管责任从接受质物时开始, 到银行向我方出具解除监管通知之时止, 在此期间, 我方一直要承担对质物的监管保管责任, 因此, 业务风险贯穿业务始终, 在银行通知我方解除监管前, 要始终保持高度警惕。

3.

业务不同环节的风险各不相同, 预防风险就要了解各环节存在的风险, 找准业务的风险点进行有针对性的防控。质押业务不同环节的风险主要有如下方面:

(1) 协议签订环节:银行管理人员与出质人串通故意骗贷;协议内容存在违背法律或不受法律保护事项;协议中约定我方无力承担的责任, 如对货物价格认定、监管物权属负责等;协议中没有约定相关有效要素或约定不清;对合作方资质评价不到位, 对其经营历史、经营业绩、业内地位、信誉度、相关资信掌握不全面或不了解;监管协议及其附属协议不配套;业务流程设计不合理, 不能涵盖整个业务过程。

(2) 出质环节:出质人故意隐瞒监管物权属;监管物以次充好;其他承运人在运输过程中将监管物拉走自用或变卖, 货运代理人在操作过程中故意设置障碍;监管物权属存在法律上的瑕疵;合作各方衔接不到位, 交接过程不完善。

(3) 监管环节:出质人未经监管人员同意强行提取监管物;监管部门管理人员在无银行指令情况下通知监管员放货或未按指令通知放货;监管员无指令放货或未按指令放货;虚报质物质量、数量;发生危机事件时, 银行人员消极对待, 不作为;各方相关往来单据, 没有签字确认、及时收回或做好交接记录;没有向监管员下达明确书面指令;协议中指定具有签发单证的相关人员变更时没有采用书面方式通知监管方;监管场地存在防水、防火等安全隐患, 设施、设备不适合监管物的保管和进出作业风险;业务操作人员缺乏单据管理意识, 不能准确按照指令操作或管理措施不到位;业务巡查人员不能及时发现业务差错。

(4) 其他风险:监管人员综合素质、业务能力、责任心及流动性风险;业务开发人员开发能力和项目考察能力风险;业务操作人员操作能力风险。

4. 评审会实际上是风险评审, 主要进行风险性评估

质押项目风险等级按照风险程度划分为五个级别:一级 (低风险) 、二级 (较低风险) 、三级 (一般风险) 、四级 (较高风险) 、五级 (高风险) 。评审会就是要根据相关规定对质押项目进行风险等级评估, 从而确定评审项目是否可行。

5. 找准业务风险点

每一项业务都有各自不同的特点, 不同的质物、出质人、银行等都会存在差异, 做好风险防控, 就要根据业务特点的不同, 找到具体的风险点, 有针对性地采取防控措施。风险防控主要包括事前、事中与事后防控, 要找准业务的风险点, 尽早规避业务中所存在的风险。

6. 明晰风险防控重点和措施

明确业务风险点之后, 要制定准确的防控措施。对于风险的防控措施可采取以下几种:

(1) 通过协议方式在监管协议中添加免责条款, 针对无法控制的情况做出特别约定, 在监管过程中仅承担过错责任。

(2) 通过保险方式按照保险保障范围结合业务实际风险投保财产保险, 包括基本险、综合险和一切险等。

(3) 通过担保方式担保分散措施主要是指法人、其他经济组织或自然人对监管过程中的无过错责任承担赔偿责任, 包括《个人承诺书》、《第三方担保书》、《保管人承诺书》、《承诺与担保书》、《互为连带担保承诺书》、《多方连带担保承诺书》等。

四、不断提高相关人员综合素质

1. 不断提高业务能力。

评审会成员毕竟不是质押从业人员, 这就要求评审会成员要多学习质押业务知识, 包括金融、法律、财务、经销、贸易以及与质物有关的知识等, 不断提高自己的业务能力。

2. 不断提高分析能力。

评审会成员要能从出质人的背景资料中发现出质人可能会存在的风险, 从出质人的会计资料中发现其中的经营风险等等, 为此, 评审会成员要不断提高分析能力, 对出质人的情况去粗取精, 去伪存真。

3. 不断提高责任意识。

质押业务是高风险业务, 风险无处不在、无时不在, 因此, 要不断提高风险防范意识。外部环境、出质人经营状况、股东情况在不断变化, 即便是老项目、续签项目也要当做新项目来做;对于额度范围内的项目, 评审时更要慎之又慎, 增强责任心。

4. 始终坚持风险第一的原则。

质押业务是高风险业务, 环节多、额度大, 一旦发生风险事故, 将会遭受巨额损失。因此对质押评审工作要永远保持如临深渊的心态, 不盲目为了做业务而降低风险要求, 时刻提醒自己风险猛于虎。

5.

为更好地做好质押评审, 评审人员要深入一线、深入实践, 贴近业务, 这样才能对质押业务有切身感受, 对质押品种、监管流程等有更深入地了解。

6.

开展质押业务的单位很多, 其中不乏许多值得借鉴的成功经验和成功做法, 也有值得汲取的教训, 因此, 要放宽眼界, 把他人的经验教训用于项目评审之中, 取长补短。

五、结语

3.人力资源部管理评审 篇三

文件指出，在全国纺织产业集群的大力支持和广大企业的积极参与下，中国纺织信息中心已连续7年成功开展了“纺织行业质量管理示范单位”评审工作。此项评审工作旨在提高产品质量和经营管理水平，提升企业乃至行业的核心竞争力，树立纺织行业追求质量管理典范。自评审工作开展以来，累计超过100余家纺织企业被评为“质量管理示范单位”，在追求产品质量和品牌意识的行业形势下，这些企业严控产品质量，与产业链上下游紧密合作，成为服装品牌多年来值得信赖的优质面料供应商。

文件强调，2015年度“纺织行业质量管理示范单位”评审活动已经开始，凡在产品质量管理和经营管理方面有突出成绩的企业均可申报。与此同时，已经通过专家严格评审、现场评估以及产品抽样检测的60余家“中国流行面料吊牌示范单位”将有资格优先申报评审。评审根据企业申请资料、当地政府和行业协会推荐、面料产品抽样检测合格率、上下游供应商市场认可度等综合评定。

评审结果将于11月在上海举行的“2015全国纺织服装标准与质量管理论坛”公布，颁奖典礼也将同时举行。本次活动将借助国内大型会议平台，宣传“纺织行业质量管理示范单位”。同时，“中国流行面料吊牌示范单位”将携手获奖企业，借助国家纺织面料馆行业资源，为其与服装品牌之间搭建良好的供需平台和产品对接活动。（筱露）

4.人力资源部管理评审 篇四

和1家参股公司。主要经营煤炭生产、洗选、贸易。2000年开始，该集团并购了该省的几家老煤矿(老煤矿在安全和环保措施上和集团的标准有较大差距)，并将

集团的重点业务从传统的煤炭生产逐渐向利润更高、更符合环保要求的高硫无烟煤合成油项目、煤层气的开发和煤化工转化。2008年，祁煤集团拟以煤炭、煤化工为主营核心业务组建股份公司后在A股上市，并提出了“清洁化发展”的理念。该集团已向相关机构提出上市环保核查的请示，并提交了上市环保核查相

关申请材料。您(章林辉)是该集团去年年底新聘的人力资源总监，目前人力资源部下设六个主管岗位，招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管、劳动关系主管和安全主管，每个主管均有1-2位下属。〃 ． 现在是2008年5月16日上午8点，您提前来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等信息文件，您需要针对这些文件作出解决方案。在您处理

文件的过程中，您可以以电话、文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做出书面表述。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【文件一】 类 别：电子邮件 来电人：戚中哲

集团副总裁 接受人：章林辉

人力资源部总监 日 期：5月15日 小章： 上个月的管理高层例会上，公司的高层一致认为即将投产的煤化工甲醇项目的环保处理系统是该项目的关键系统之一，但目前企业内部没有能负责环保系统的合适人选。会议中有人推荐S公司(某国外知名化工企业)的技术经理裴涛。下周在西安举办的国际煤化工设备与应用展会，裴涛会代表S公司参展，我们希望你能想办法了解他的具体情况，并能和他本人商谈，你考虑一下怎么操作合适，有空给我回个电话。戚中哲

准备好下列资料后面谈副总裁。

1、授权招聘主管对煤化工甲醇项目的环保处理系统工作岗位进行分析。

2、草拟该项目经理岗位工作说明书。

3、授权招聘主管搜集整理裴涛的相关资料。

4、构建项目经理胜任特征模型。

5、公布招聘信息，公开选拔项目经理，先内部后外部。

6、指示下属核查下周在西安应用展会的具体时间、地点。

7、预定参加展会的机票和酒店。

8、指示下属弄清s公司的展位及参加展会人员。

9、委托猎头公司调查裴涛的教育背景和薪资待遇以及家庭背景等资料。

10、草拟和裴涛进行沟通的谈话内容。

11、初步制定裴涛薪酬待遇。

12、安排好赴西安参加展会期间的本职工作。

13、所有工作做好保密。

【文件二】 类

别：便函： 来件人：武岭 绩效主管 收件人：章林辉

人力资源部总监 日 期：5月15日 章总； 8月份我们将要对集团的4家直属企业的管理班子进行考核。过去直属单位的考核由两部分组成，业绩考核和行为考核。各公司的业绩考核结果就是该班子成员的个人业绩结果，同一个公司的管理人员的业绩考核结果就是该公司的经营业绩评估结果，再加上集团的几位领导对直属企业的管理班子成员进行的行为评价结果，业绩考核结果和行为考核结果各占一半权重。上次我们和集团领导开会的时候，集团的几位领导反映对多数管理成员并不熟悉，很难给出行为评分。同时，很多直属企业的管理人员也认为，班子成员的业绩考核分数都一样其实是很不公平的。我们想对该考核方案进行调整，不知您的意见如何? 武岭 授权下属做好如下工作

1、对现在的绩效考核方案进行分析，找出主要问题。

2、面谈直属企业的领导人员，倾听他们对绩效考核的意见。

3、沟通集团领导，询问领导对直属单位考核的意见。

4、查看近一年对直属企业领导班子考核结果。

5、构建直属单位领导和集团领导沟通交流的平台和机制。

6、制定新的绩效考核方案，建议采用360度考核。

7、指标的制定要符合smart原则。

8、业绩最为个人考核的关键指标。

9、重点关注安全生产指标。

10、考核方案确定后要被考试人签字。

11、最好绩效考核面谈工作。

12、下级对上级的考评要主要保密工作。

【文件三】 类 别：电话 来件人：赵刚 劳动关系主管 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月15日 章总： 有一件急事向你汇报，据刚得到的消息。今年1月份集团刚刚收购的灰山煤矿今早出现了小规模的群体静坐事件。原因大概是我们在该矿实施了新的考核制度，加入了一些安全和环保的考核指标，5月初我们进行了第一次考核，结果很多矿井的工作组都不达标，造成部分人员的薪酬大幅度下降。此事应该如何处理，请指示!找刚

1、立即上报总裁。

2、启动应急预案，成立突发事件处理领导小组。

3、指派赵刚立即赶往灰山煤矿调查事件起因，做好员工的稳定工作。

4、立即致电给灰山煤矿经理，了解事情缘由。

5、立即致电其他合并过来公司经理，启动预警机制。

6、待事件平息后做好如下工作：（1）做好企业文化的宣传培训工作。（2）全面培训绩效考核方案。（3）绩效考核方案考核人和被考核人双方共同制定，被考试人签字确认。（4）做好企业战略发展的宣传推广工作。（5）对绩效考核不合格的员工要进行提供培训，培训后仍不能胜任的要转岗。（6）安全生产作为否决指标纳入对个人考核中。（7）做好新员工的招聘工作。

【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：魏刚 环保监督部部长 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章总：您好!由于集团今年准备在A股上市，节能减排的要求日益迫切。集团准备将节能减排的指标进行量化管理。希望能通过考核的方式逐步推进到集团的各个层面，我想和您商量一下具体的方案，并在合适的时间将我们讨论的结果上报给集团的领导。如果您方便，请随时通知我。魏刚 授权下属做好如下工作后约谈魏刚。

1、查看公司上市的日程安排。

2、调查节能减排目前的进展情况，离上市标准还有多少差距。

3、主持有公司高层参加的节能减排工作会议，统一大家思想。

4、授权下属到各分公司或公司各个层面进行调研，倾听中高层对指标量化的意见。

5、指派绩效主管协同魏刚制定节能减排达标时间表。

6、授权绩效主管对节能减排指标进行指标量化，层层分解指标，纳入到绩效考核中去。

7、在公司内部全面贯彻公司发展战略和目标。

8、在各个层面做好环保方面的教育培训，提高员工的社会责任感。

9、约谈魏刚讨论并制定出节能减排逐步推进方案。

10、将方案上报集团领导，带批复后进行贯彻落实。【文件五】 类 别：便函 来件人：樊欣

安全监督部部长 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章总：您好！最近我设计了一系列井下安全的培训课程，该课程的原型来自于国外同行业的经典教程，我做了适当的修改，准备在集团内部推广。我想就这套课程的推广和您商量一下，如您有空，请和我联系。樊欣

1、授权樊欣做一次培训需求调查。

2、建议樊欣在借鉴国外经验的基础上，针对企业员工现状进行针对性培训。

3、建立培训转化机制，将培训内容转化到工作生产中去。

4、建议培训中加入安全教育和珍爱生命的的培训。

5、建立培训考核机制。

6、将培训工作日常化、常态化。

7、培训可以加入反面案例的教育。

8、建立先培训后上岗、不培训不上岗的机制。

9、培训应取得部门经理的支持，推广首先对经理层级进行培训。

10、培训后建立安全生产的监督机制，对违反培训内容不安全生产的予以辞退。

11、培训后要参加人员上报培训心得，并签字存档。【文件六】 类 别：电话录音 来件人：吴政 总裁 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月15日 小章： 省环保局计划6月初对我们进行全面的考察，我希望你能负责这次考察的接待工作，我和其他集团领导会全程陪同考察团。这次考察的重点是我们收购的几家老煤矿和我们要上马的煤层气的开发项目。那几家老煤矿的环保指标肯定是有问题的，但我们不必掩盖和回避问题，实事求是地配合考察团的工作。你下午来我办公室一趟，我想听听你的想法。准备下列工作后面谈总裁：

1、授权下属致电省环保局，核实考察人员级别及大概人数。

2、如实撰写汇报材料：煤气层开发是前景和安全措施。

3、准备好检查组的吃、住、行。

4、协同行政部，准好接送检查组车辆和司机。

5、对参与接待人员进行全面培训。

6、联系新闻媒体进行报道，做好企业的宣传工作。

7、联系收购的老煤矿经理，通报此事，做好迎接检查准备。

8、分析当前收购的煤矿存在的问题以及整改措施和整改时间表。

9、对检查组的检查意见要认真落实，及时反馈给检查组，争取早日环保达标。

10、委派环保监督部长做好检查后的监督落实工作。

11、建立快速联系渠道，有环保问题直接向上联系。【文件七】 类 别：请示 来件人：谈清 招聘主管 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章部长；您好!原灰山矿长李金发(现任副矿长)今天向集团提出了辞职，听说他经常和集团委派的张可欣矿长发生冲突，认为张矿长不了解矿里的情况，采取的管理措施过于生硬，挤走了自己的很多老部下。李矿长认为自己无法和张矿长合作，希望集团能作出选择。附件是他的辞呈，尚未递交给集团领导，您看该如何处理? 谈清

1、电话沟通李金发，稳定李金发的情绪，先做好工人的稳定安抚工作。

2、肯定合并收购后李金发的工作。

3、授权劳动关系主管调查李金发辞职原因。

4、授权下属调查二位矿长发生冲突的缘由，是工作能力问题还是工作方法问题。

5、安排下属面谈灰山煤矿员工，了解张可欣任职后的工作情况。

6、根据调查结果做如下处理：（1）如张可欣排挤老员工，嫉贤妒能，责对其批评教育，不能改正将调岗。（2）如张可欣工作思路清晰，安全意识超强对工作认真负责，应肯定其工作。（3）如果李金发反应情况不属实，且有煽动原灰山煤矿员工闹事的倾向，则批准其离职，按程序办理交接。（4）如二人工作能力均强，只是工作方式意见不一致，考虑对李金发转岗。

7、相关调查工作要保密进行。

8、谨慎处理收购公司领导离职问题，控制影响范围和波及人群。【文件八】 类 别：便条 来件人：商玲

集团技术研究中心一部主任 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月16日 章总：您好!有件事情想和您当面商议。今年集团给了我们一部聘用两个应届毕业生的名额，经过多轮筛选，我们确定了两名候选人，即将签署合同。这两名候选人均为地质大学的硕士生，其中一名已经在我们部实习了半年，基本功扎实，具有一定的项目经验，与我部的其他同事合作也非常愉快。另一名在硕士学习阶段重点研究煤层气的开发，毕业论文的质量非常高，在选聘过程中表现不错，但昨天集团的张克渊副总裁交给我一份简历，希望我对该应聘者进行照顾。我看过简历后，觉得无论从学历、资历甚至专业上看，该应聘者都不具备进入我部门的条件。但我不便直接回绝张总。此事希望能得到您的协助。

商玲

1、肯定商玲对招聘工作的尽职尽责。

2、授权招聘主管调查二位应聘者和张副总推荐人员情况。

3、做好岗位分析，构建胜任特征模型。

4、对于张克渊副总裁推荐的人选做好保密工作。

5、成立招聘小组，由小组进行招聘。

6、通过公开选拔最终确定聘用人员，保证招聘过程的公正、公开、公平。

7、如张副总推荐的人最终被聘任，要感谢张副总对技术研究中心的支持和关心。

8、如张副总推荐的人员未获得聘用，同样感谢张副总对技术研发中心的支持和关心，做出必要的解释，并根据实际情况将该人推荐给其他部门经理。

9、将招聘结果由招聘小组人员签字上报总裁和张副总各一份。

10、做好招聘人员的培训和职业生涯规划。【文件九】 类

别：电子邮件 来信人：崔咏枫 集团项目投资部主任 接受人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月14日

章总监； 集团重点投资的煤化工甲醇项目今年下半年将投产，目前己进入人员招募的准备阶段，我们项目组的成员将于5月24日召开一次研讨会议，就该项目的人员需求和招募方式进行协商，希望人力资源部能派一位负责人参加。崔咏枫

1、授权招聘主管按时参加会议，并协助项目组做好招聘的相关工作。

2、将讨论会结果上报总裁，主管副总和人力资源部。

3、对招聘岗位进行分析，构建胜任特征模型。

4、制定岗位工作说明书。

5、制定不同岗位相应的薪酬制度。

6、结合岗位工作说明书，制定绩效考核方案。

7、拓宽招聘渠道：内部招聘、网络招聘、招聘会招聘、大学生招聘、猎头公司等。

8、利用各种机会做好企业的宣传工作。

9、整理新员工入职培训材料，做好入职培训。

10、做好项目人力资源规划配臵。

11、做好新员工的职业生涯规划。

【文件十】 类 别：信函 来信人：周洲 省人才服务中心主任 接受人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月14日 老章： 好久没和你联系了，今年的石油、矿业专场招聘会正在筹备中，不知祁煤今年愿否参加，如果参会，需要多少展位，需要我们提前做哪些准备，请提前告知。我们合作快十年了，经上级批准，以后可以给象祁煤集团这样重要的长期合作伙伴在收费上予以优惠，并提供更具针对性的服务。希望我们的合作能继续下去，有问题请随时和我联系。

周洲

1、请招聘主管沟通各部门负责人，确定招聘人员计划。

2、根据参加招聘部门人员确定参会展位。

3、沟通财务部，落实招聘费用。

4、调查近几年来的招聘会招聘效果。

5、回复周洲，确定招聘展位数量。

6、感谢人才服务中心对公司的照顾和优惠，建立长期合作的关系。

7、优先考虑展位的位臵。

8、如不能参展，致电周洲，表示对以往合作的感谢。

9、参加招聘人员的招聘期间工作的安排。

5.人力资源部管理评审 篇五

A.敬业B.合作C.诚信D.奉献

【参考答案】：D

【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

2、[多选题] 人的发展特征包括()。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】：A,C,E

【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

3、[单选题] 某项测量的()也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性

【参考答案】：A

【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。

4、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

5、[单选题]()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约

【参考答案】：A

【参考解析】：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平;②程序公平;③互动公平。

6、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

7、企业的总体战略中，进人战略不包括()

A、购并战略

B、内部创业战略

C、合资战略

D、多样化发展战略

答案： D

解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。

8、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

9、绩效管理的核心是()

A、绩效沟通

B、绩效辅导

C、绩效反馈

D、绩效计划

答案： A

解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

10、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案：B,C,D,E

11、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案：B,C,D,E

12、企业的总体战略中，进人战略不包括()

A、购并战略

B、内部创业战略

C、合资战略

D、多样化发展战略

答案： D

解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。

13、[多选题] 公司简介的功能包括()。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案：A,B,C,E

参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

14、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

15、[多选题] 人的发展特征包括()。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】：A,C,E

【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

16、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【参考答案】：C

【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。

17、[单选题] 对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为()。

A.人力资源规划B.组织规划C.人员规划D.战略规划

参考答案：C

参考解析：人员规划是指对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

18、[单选题] 无固定期限的劳动合同是()的劳动合同。

A.任意期限

B.应当履行到退休

C.不约定终止日期

D.有一定的工作期限

参考答案：C

参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。

19、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和()。

A.工会制度

B.平等协商制度

C.集体协商制度

D.职工大会制度

【参考答案】：B

【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。20、[单选题] 无固定期限的劳动合同是()的劳动合同。

A.任意期限

B.应当履行到退休

C.不约定终止日期

D.有一定的工作期限

参考答案：C

参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。

21、[多选题] 事业部制结构的不足在于()。

A.管理人员增多，企业费用增加

B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象

C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调

D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益

E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

参考答案：B,D

参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。

22、[单选题] 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。

A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训

参考答案：D

参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。

23、[单选题] 无固定期限的劳动合同是()的劳动合同。

A.任意期限

B.应当履行到退休

C.不约定终止日期

D.有一定的工作期限

参考答案：C

参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。

24、[单选题] 某项测量的()也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性

【参考答案】：A

6.人力资源部管理评审 篇六

三级甲等医院(简称“三甲医院”),是依照中国现行《医院分级管理办法》等规定而划分的医院等级之一。三甲医院在中国是国家特殊医院以外的最高等级医院。因旧的三甲评审检查标准中医疗文字资料过度,并且缺乏追踪和持续改进要求,卫生部于2011年出台了新的三甲评审要求[1]。本文结合迎接等级评审工作内容,根据医院目前的管理现状和发展趋势[2],紧紧围绕等级评审五要素:管理、质量、安全、绩效、服务,贯彻执行持续改进思路,对新三级甲评审标准的要点进行讨论。

1 等级评审过程中的几点体会

在等级评审准备过程中,首先要深刻透彻地理解等级评审细则,根据该细则进行分工改进。整个准备过程呈现一种螺旋式上升改进,见图1。整个过程中思想的认识是首要的,首先接受评审的逐项细则,并且要了解逐步等级评审细则不仅是一个检查标准,更重要的是一个建设标准。等级评审标准要求细则详细、明确、可操作性强;追踪方法学提供了管理监督的新办法;可持续改进是所有工作的核心。等级评审整改就是把工作推到深入细微处,将隐患和错误抹杀在萌芽中,充分体现以病人为中心,以临床为中心的服务。比如设备的安全管理,按照评审标准要求,医院、设备部和科室专门的三级管理团队不仅要做到设备管理、定期巡检整改,而且要做到设备维修随时的设备巡检、设备的追踪管理,细微到设备每个小部件,将设备安全问题控制趋于零。

医学装备管理部门迎接等级评审工作主要面临以下难点:(1)传统的管理思维方式很难克服;(2)医院等级评审时间紧迫、工作任务重;(3)设备管理和部门临床出发点存在不同;(4)信息化程度不够,管理手段滞后。新的等级评审标准更是一个医院建设标准,首先得改变传统的工作和管理方式。医学装备管理部门作为后勤服务部门,与临床科室出发点不同,过度管理会影响临床科室工作,管理不到位则无法保证医学装备的高效和安全使用,如何在不影响临床工作的同时做好医学装备管理工作需要寻找合适的切入点。目前各种管理手段大部分是手工,适应等级评审标准要求的信息化还没实现,给装备管理工作带来一定的困难。

医疗设备和耗材管理面临的主要问题有:(1)在技术方面处于相对弱势;(2)缺少话语权;(3)物流库与HIS没有对接;(4)一旦出现问题,科室将承担主要责任。针对以上问题,本科室根据医院情况在迎接等级评审期间采用以下方式解决:(1)提高设备部工作人员的职业能力(培训);(2)采取科学方法规范流程(电子表格体系);(3)准确采集、分析和应用数据(评估体系);(4)应用先进管理手段(方法学、信息化)。

本部门针对如何实现等级评审标准要求,结合医院具体问题,对科室管理工作采用以下几个措施:首先,做好科室采购、管理、维修保养等基本工作。其次,对制度流程监管、医疗器械安全、各项工作真正做到持续改进等;突破现实中普遍存在的疑难点;运用科学先进的管理方法。耗材管理目前从卫生部到医院都在寻求更加有效地管理方式,本科室根据医院具体情况提出了耗材管理方式:规范医疗设备和耗材的采购标准和细则;加强高值耗材的实时和追溯管理;降低医用耗材占医院支出的比例;增加医用耗材对医院收入的贡献率,为临床提供绩效数据和指导建议。

2 等级评审细则要点分析

等级评审标准的实施非常具体,需逐条进行整理改进,这不仅是文字资料的准备,更是将评审标准渗透到工作中,真正实现等级评审标准要求。

(1)医学装备管理符合国家法律、法规及卫生行政部门规章、管理办法、标准的要求,按照法律、法规,使用和管理医用含源仪器(装置)。

根据评审标准,准备各种行为的国家、卫生部厅和医院的标准要求以及相应的科室根据标准行为的记录资料。主要的行为规则有《中华人民共和国采购法》、《中华人民共和国采购法实施细则》、《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国招标投标法实施条例》、医疗器械质量管理规范-GSP、三甲医院建设和评审要求和医院各项规章制度。确定院领导职责分配、管理制度、设备委员会。设备委员会会议记录、决议资料等保存留档。明确医学装备管理部门工作制度、工作流程,职工要牢记各项制度和流程,实现临床科室、职能部门之间的相互监管和考核,基本实现针对每个流程和制度都有监管和考核。

(2)有医学装备管理部门,有人员岗位职责和工作制度,有设备论证、采购、使用、保养、维修、更新和资产处置制度与措施。

医学装备管理部门人员培训方式必须体现持续性培训,应跟随市场、管理规定、设备更新等不同情况进行培训。医学装备管理部门职工需具备的能力:熟悉相关规定与要求(更新版的跟进);采购人员的业务知识(与临床人员比);对医疗器械市场的了解;管理协调能力;掌握现代信息技术和手段(如采购QQ群);掌握必要的财务知识(非财务人员的财务管理);工作人员的职业操守。培训方式主要有:主管部门、行业协会的培训班、会议;院内各兄弟职能部门负责人和工作人员;医院外聘的专家;生产厂家或销售公司;科室内部组织学习;每周例会,解决本周存在问题,分析原因,找出解决途径。

医学装备管理部门制度需根据评审要求,从采购、验收、管理、维修、报废和应急等环节都须有标准的规章制度[3,4]。制度不仅依照等级标准要求,同时要体现持续性改进要求。重点设备或者科室须有单独的管理制度。各个环节需有标准流程,流程要体现细节和各部门监管。制度更新和试用等要体现管理的持续改进。

(3)按照《大型医用设备配置与使用管理办法》,加强大型医用设备配置管理,优先配置功能适用、技术适宜的医疗设备;相关大型设备的使用人员持证上岗,应有社会效益、临床使用效果、应用质量功能开发程序等分析。

医学装备配置方案、标准、决策讨论记录等要保留痕迹,作为优先配置、技术适宜、节能环保等方面的资料。医学装备购置会议资料、可行性论证报告、合同及相关资料、验收报告、配置许可证等统一归整存档,以便随时查阅。

10万元以上设备需进行充分论证,论证流程为:科室配备方案及依据;科室初步论证。完整的设备论证:购买可行性分析、应用论证,市场论证,配置论证,人员和场地基本条件论证。效益论证:社会效益和经济效益等、横向医院使用情况及比较;科室主任及科室人员(副高以上职称)论证意见;设备管理部门预采购可行性分析;设备委员会投票决议。

从以下几个方面进行充分的科学论证:科室从自身成本核算、必要性、应用方面进行拟购设备初级论证;从市场方面、经济效益、社会效益、人员配备、场地方面进行书面论证;医疗、财务、设备管理部门根据医院现有情况、省内医院在用情况、设备使用发展前景、有无固定收费标准等各方面的分析;上报设备委员会,根据大型设备绩效分析情况采取选票打分进行论证。

医用设备效益分析从实际可行性出发,从设备管理、设备经济效益和社会效益全面考核设备[5]。对绩效数据进行分析,对波动大、效益差等设备进行追踪,找到具体原因,并提出相应的措施。绩效分析要有月分析、季度分析和年分析,分析报告作为设备配置方案的主要依据。山东大学第二医院从2006年开始对设备绩效分析,根据实际情况不断地改进设备效益分析方案,设备效益分析结果直接反馈到科室和设备委员会,并与奖惩挂钩。社会效益采用年度考核,以科室增加开发新功能和科研成果为主,激励科室科研工作。

(4)开展医疗器械临床使用安全控制与风险管理工作,建立医疗器械临床使用安全事件监测与报告制度,定期对医疗器械使用安全情况进行考核和评估。

医学装备安全管理非常重要,要严格按照等级评审标准进行管理。平时做好安全管理考核工作,发现问题进行追踪改进,并检查落实[6,7]。发现隐患要通过网络、会议等进行发布预警。对主动报告安全事件进行精神上或者物质上的奖励,如网上表扬或者发奖金等。医疗器械安全质量管理的具体做法如下:

定期进行医疗器械使用安全情况考核,主要从以下方面进行:(1)环境因素;(2)供水、供电、供气、通风等设施正常运转,无隐患;(3)工作人员的细心、细致问题;(4)仪器的存放管理;(5)工作人员的培训;(6)放射设备,严格按照安全防护管理制度考核。发现问题进行原因分析,提出整改措施,过后领导对落实情况进行审核。

安全考核发现问题,进行分析评估,对可能存在的风险进行全院网上或者开会预警。

不良事件采用网上上报、电话上报和纸质上报3种方式,设备部接到报告及时做出原因分析,情况严重上报院领导或者设备委员会,结果反馈至科室,如有需要,进行全院预警。

鼓励不良事件上报。对不良事件及时上报,避免发生较大危险事件者进行一定的精神和物质奖励,并网上公布。

特殊装备管理应在一般装备的基础上,进行专门管理。产品生产、安装合格证书和许可证明都应存档管理;操作人员必须具有专业的资格证书;安全考核和巡检的力度和频率都应加大;特殊装备每天交接班记录登记检查要详细,发现任何问题都应该重视,找到原因,落实分析解决。特殊装备管理具体体现在以下几个环节:生产、安装合格证明及必备许可证明交综合档案室管理,随时查阅;设备使用人员管理,设备使用人员必须持有上岗资格证书、资格证书的到期更新提醒、故障原因解析及培训,联系厂商定期培训、科室和设备部定期操作考核和理论考核;定期自查和检测,每月专业工程师定期设备巡检和检测、发现问题,及时整改并分析原因,过后追踪落实整改、联合厂商的专项巡检。

放射诊疗等装备环境符合要求,必须具备环评报告,同时环保局定期进行环保和防护检测,设备部门定期进行环境巡检,发现问题及时整改,并落实整改。

医疗设备计量现在统一由计量局进行,医学装备部门重点是做好该计量设备清单,保证每台设备在计量合格日期前进行计量,并且做好对计量不合格设备的原因分析及处理。

(5)有医疗仪器设备使用人员的操作培训,为医疗器械临床合理使用提供技术支持与咨询服务。

医疗仪器设备使用人员的操作培训需持续在设备使用的整个过程中,随时、随机、随人进行培训。通过定期分析设备使用状况分析培训效果。临床科室设备使用人员培训管理主要体现在:设备装机时培训考核;平时技术支持培训工作;人员更换培训工作;新进人员培训;定期考核;每天登记设备使用状态记录本。

(6)有保障装备处于完好状态的制度与规范,对用于急救、生命支持系统仪器装备要始终保持在待用状态,建立全院应急调配机制。

医学装备的日常保养维修等工作要严格按照规章制度进行,实行科室负责和分类负责制,并且维修保养要留有痕迹。保养中发现问题及时通知科室,并分析原因进行追踪整改。维修设备要填写维修报告、原因分析及整改措施。要定期对维修设备原因进行分析,针对不同的问题进行临床技术支持或者培训等工作。

设备日常维护保养和安全管理紧密结合,保证全面性、技术性。彻底清除安全隐患。具体主要工作为:普通科室进行季度巡检;重点科室进行月巡检(急诊科、手术室、ICU、产房、血液净化室);发现问题及时填写问题告知书,并追踪解决;维修设备填写维修服务报告单;科室定期对服务进行评价。

为保证急救、生命支持类仪器装备始终保持在待用状态,主要从以下几个方面进行:科室设备使用人员每天进行设备状态检查,发现问题及时上报解决;定期巡检保养,普通科室季度巡检,重点科室月巡检;定期进行医疗器械设备的安全考核;厂商定期进行的专项巡检;重点科室专人专管。

建立全院保障装备应急调配机制,急救、生命支持类应急调配备案,备案内详细记录分布位置、型号、厂商、急救及生命支持类设备应急或意外事件应急购买合同。每个品牌准备两个以上的厂商维修工程师联系方式。评审专家会在评审期间突然要求调配,为做好应急调配,需要有明确的调配设备型号、存放地点和状态等详细信息,设备转移过程中要保证设备完好、设备附件齐全、待操作人员熟悉设备操作。日常设备故障维修时,需调配设备做好设备调配记录。

(7)加强医用高值耗材(包括植入类耗材)和一次性使用无菌器械和低值耗材的采购记录、溯源管理、储存、档案管理、销毁记录、不良事件监测与报告的管理。

高值耗材目前是卫生部管理重点,医用耗材的采购记录、溯源、存储、档案及销毁都要有明确记录。做好医用耗材的注册登记证有效期,要保证都在有效期内使用。高值耗材的产品详细信息和使用病人信息都要填写详细并存档。医用耗材不良事件是重点,评审专家会根据不良事件记录进行追踪检查。鼓励上报不良事件,同时做好不良事件的原因分析和改进落实记录,并与相关科室进行核对,保证一致。

医用高值耗材管理具体采用以下环节:耗材采购采用一品双规、招标谈判进行,有监察室、审计部和招标办监督采购过程;耗材必须提供有效的三证,资格证书必须在有效期内;通过二级库管理实现了高值耗材从采购到使用,都可以进行追溯;不良事件监测和报告制度,定期进行考核评价,发现问题及时整改。

(8)科主任、工程师与具备资质的质量控制人员组成的质量与安全管理团队,能够用质量与安全管理核心制度、岗位职责与质量安全指标,落实全面质量管理与改进制度,定期通报医疗器械临床使用安全与风险管理监测的结果。

科室医学装备质量管理团队是临床科室和设备工程师关于医疗设备管理的直接交流途径,针对设备存在的问题,科室负责人、设备管理人员和设备工程师直接面对面进行讨论,找出解决问题途径,达到持续改进。三级管理主要体现在:(1)科主任、工程师和设备管理员组成的科室管理团队,每个月针对医疗设备使用问题开展活动进行讨论和改进。(2)设备管理部门负责医疗设备论证、采购、使用、保养、维修、更新和资产处置等具体工作,发现问题及时反馈到临床科室并上报分管院长和设备管理委员会。(3)分管院长和设备管理委员会对设备部的管理工作进行统筹领导和监管。

3 坚持长效机制,建设完美三甲医院

等级评审初审完成后,对医院的管理工作来说仅是一个开始。通过等级评审,医院新的管理结构刚刚形成,如果不能坚持长效机制,所有的工作将会功亏一篑。本部门结合实际情况在以后的工作中将逐步实现以下内容。

(1)逐步加强医学装备的信息化管理,争取变滞后管理为适时管理、变统计管理为追踪管理、变经验管理为数据管理、变人工管理为自动管理、变约束管理为服务管理。

(2)逐步深化大型医疗设备绩效考核,准备开发完成设备效益软件,增强设备分析数据的可靠性,同时深入分析设备效益数据。

(3)进一步加强设备采购中科学论证:(1)贵重仪器设备申请购置可行性论证报告中,应提供该设备的检查治疗项目及详细收费标准,以便设备购置后进行效益分析。(2)设备部负责拟购医疗设备的技术审核,实行现场专家评标设备性能,50万元以上设备部外邀两名专家进行背对背审核并提出意见,科室须慎重考虑后进行修改。(3)设备委员会会议记录需保留原稿并存档。特殊情况下购买设备,需全院领导参加专题会议讨论,做好会议记录并存档,设备采购员担任会议记录员。(4)设备购置申请表中,必须推荐3个不同品牌的公司,并详细注明公司名称、联系人和联系电话,少于3家投标项目则不予采购(特殊情况除外)。设备部进行公司资质及授权等相关商务证件预审核、分析,审核不符合要求的公司不能参加招标。

(4)实行新的医用耗材管理思路:规范医用耗材的采购标准和细则;加强高值耗材的实时和追溯管理;降低医用耗材占医院支出比例的1%;增加医用耗材对医院收入贡献率的1%;为临床提供绩效数据和指导建议。医用耗材实行分类型的控制管理方式,根据帕累托曲线分析[8],将耗材分3类进行控制,见图2。建立动态多参照系管理模式,同时积极扩展二级库管理范围,主要职责是对医用高值耗材的产品来源、营销资质、品牌种类、规格型号、价格数量、交接时间、处置方法、最终去向等条目作直接管理和详细记录,杜绝厂商直供和模糊操作。逐步细化医学装备巡检要求,工程师在负责科室基础上再按设备类型分类负责;根据设备类型不同要求进行重点部位巡检;对巡检问题的重点追踪反馈。

4 结论

通过新三甲等级评审要求,充分体会到新三甲评审标准详细、要求明确、可操作性强;其中的追踪方法学提供了管理监督的新办法,可持续改进作为评审标准的核心内容不断地将工作推向精细化和精致化。只有充分地学好、用好、做好新三甲等级评审要求,我们的医院才会更加完美。同时,顺利通过综合医院等级评审是医院建设和发展的新起点,只有继续坚持长效机制,才能真正达到新三甲评审要求。

参考文献

[1]中华人民共和国卫生部.三级综合医院评审标准与评审细则[S].2011.

[2]郑孝军.现代医疗设备管理现状的探讨[J].医学信息(中旬刊),2011,(8):3837.

[3]揭夏文.浅谈医疗设备维修保养及管理措施[J].科技信息,2010,(21):949-963.

[4]王金法.浅谈疗养院医疗设备维护保养现状及对策[J].医疗卫生装备,2011,(1):91-92.

[5]陈康.大型医疗设备投资效益分析[J].中国卫生经济,2010,28(40):70-71.

[6]刘光.医疗设备的预防性维修[J].中国医疗设备,2012,27(5):87-89.

[7]郑志远.医院医疗器械的使用安全与管理[J].医疗设备信息,2007,(10):65-67.

7.人力资源部管理评审 篇七

[关键词]职称评审 Web 数据库

[中图分类号] G451[文献标识码] A[文章编号] 2095-3437（2015）07-0182-03

建设一流的大学需要一流的教学、科研和管理水平。建设科学的管理体系，从而更好地为教学、科研服务，是建设一流的大学不可忽视的根本要素之一。人才的晋升和考核制度是高校人事管理工作的重要组成部分，是对高校教师教学科研能力综合评价的重要体现，是关系到广大专业技术人员切身利益的一件大事。如何利用高效的人力资源管理手段，并形成良好的人才管理机制，是当前高校管理人员需要认真思考的问题。

一、现状和目的

高校是知识密集型的组织，学校投入大量的财力为各部门开发各类数据管理系统，但是这些系统开发过程中没有整体规划，造成数据库之间交换困难，如科技处、教务处和人事处等部门之间的数据无法共享。现阶段，各类教学、科研相关的数据录入和导出仍然是半手工状态，能用计算机进行的都是制作一些简单文档，把计算机当打字机使用。现行的这种处理信息模式，有很多缺陷，重复劳动多，工作效率低，没有充分利用现有的办公网络和计算机设备，造成一定意义上的资源浪费。

建设和使用专业技术职务管理系统的目的是：为适应高等教育的发展，建立充满生机和活力的用人机制，合理配置和有效的开发人力资源，进一步规范高校专业技术职务评审工作，充分整合学校的信息资源，利用网络协同办公的优势，结合人事信息管理系统实现信息自动提取，减少申报者填写纸质资料的负担，使高校岗位聘用工作以更高效和公正透明的方式完成，同时实现在线完成岗位聘用评聘工作，提高高等院校人事管理的工作效率和服务水平。

二、系统流程

专业技术职务管理系统有：方案设置、个人申报、单位审核、资格审查、指标下达、单位推荐、大学科组推荐、高评委推荐、聘岗结果确认等功能。

系统流程图表达的是系统各部件的流动情况，而不是表示对信息进行加工处理的控制过程。职称评审系统流程如图1所示：

三、系统架构模块

职称评审系统包括权限管理模块和申报人信息模块，权限管理模块包含有4个子模块：登陆模块、用户管理模块、角色管理模块和菜单管理模块。申报人信息管理模块有2个子模块：基础信息维护模块、申报人信息维护模块。登录模块是给用户分配一个合法账号，根据登录用户的角色选择相应的功能菜单。用户管理模块是对系统用户的添加、删除、修改、查询。角色管理模块是对用户角色的添加、删除、修改、查询以及对角色的功能的查看、添加、删除。菜单管理模块是对功能材料的添加、删除、修改、查询。

四、 系统设计

（一） 应用领域与使用对象

专业技术职务管理系统运用于高校专业技术职务评审的相关工作，使用对象主要有：申报专业技术职务的老师、人事处的老师、学院相关评审工作的老师及学校相关领导。

（二） 技术特点及开发平台

J2EE（Java 2 Platform Enterprise Edition）是一个标准的体系结构，它主要面向使用Java程序设计语言进行基于Web的应用开发与部署。J2EE平台的主干是EJB体系结构，它规范了如何用Java程序设计语言开发与部署服务器端应用业务逻辑组件。J2EE平台的其他部分，例如JSP和Servlet是对EJB体系结构的补充，提供呈示逻辑及客户交互控制逻辑等功能。J2EE具有以下优点：

1.平台无关性。用户不必将自己捆绑在某一种硬件或操作系统上，可根据自身情况选择合适的硬件、操作系统和数据库。

2.可移植性。J2EE作为一种组件技术，已完成的组建能方便地移植到其他任何地方。

3.功能强大。J2EE作为中间件，提供强大的功能，使开发人员只需要关注业务逻辑，因而能加快开发速度，提高系统的运行效率和稳定性。

4.节省成本。当用户更换平台时，由于基于J2EE的系统能方便地移植到其他平台上，而无需重新开发，因此能有效地利用前期的投资。

5.广泛的支持。J2EE技术规范得到了从国际性大公司到自由软件开发者的广泛支持，SUN、IBM、ORACLE、NETSCAPE、BEA等纷纷推出了基于J2EE的软件产品。

6.多层架构体系。基于三层或多层分布式计算结构已成为当今的主流模式，多层架构可以有效地分离数据层、逻辑层和表示层。J2EE架构允许开发人员将精力集中在应用的业务逻辑上，而不必关心系统的性能等问题。三层结构带来的最大好处是优秀的扩展能力和负载均衡能力。利用J2EE平台，可以构建一个由小到大、可健康发展的系统，并在未来发展过程中得以持续地利用。

（三） 运行环境和设备要求

1.硬件设备要求

服务器：

操作系统：windows services 03 / 08 ， linux ，unix。

数据库：Oracle 11 G 。

应用服务器 ： Apache Tomcat 6 / 7 。

运行环境：JDK1.6 以上 和 100G以上磁盘空间。

客户端：

建议安装IE8.0或以上版本;

建议安装有TCP/IP协议，能够支持网络功能;

建议安装Windows 7 操作系统。

2.支持软件

支持WINDOWS XP / 7 操作系统。

五、系统实现

（一）申报人员功能模块实现

申报者以申报人的角色登录专业技术职务管理系统。选择当前评审业务（即人事处设置的岗位聘用方案），选择要申报的专业技术职务信息并填写个人的材料有：基本情况、工作经历、教育经历、教学业绩、科研业绩、计划和目标等。资料填写完毕可以保存或导出申报材料，确认信息无误后提交申报材料。进入系统后，个人页面如图2所示：

1.填写申报材料：单击“评审业务”出现如图2子菜单，选择“填写申报材料”。

2.申报人员依次添加个人基本信息、个人学习经历、工作经历、教学情况、发表论文、出版著作以及获奖情况，如图3～4所示：

3.填写完毕并保存提交申报材料，提交以后，院级单位负责对填报材料进行在线审核。

（二） 审核人员功能模块实现

申报人提交申报材料后，首先是由学院审查所有申报者的申报材料。学院管理员可以设权限给本单位工作人员，指定审查申报资料的某一部分（如：工作经历），审查人员可以修改申报材料，系统记录修改痕迹。最后学院管理人复审申报资料，设置指标类型，提交复审资格审查结果。

学院单位审核：授权的学院审核人，只有“单位审核”子菜单并且只有审核“该指定部分内容（如工作经历）”的权限。如图5所示：

（三）校级职能部门功能模块实现

学院在对申报者提交材料逐项审核属实的前提下，向上一级单位学校人事处提交资格审查通过人员名单，单位提交筛选合格名单后，人事处进行资格复审。人事处可以点击“申报材料”查看申报表和一览表。点击“单位审核情况”可以查看单位筛选后各单位的提交人数。点击“资格审查”可以看到申报人的申报信息如：所属“部门”、“系列”、“现专业技术职务”、“申报职务”、“申报岗级”，最后审核并填写审核意见后，提交审核结果。如图6所示：

岗位聘用工作的最后一步，聘岗结果确认。人事处管理员登录系统选择“聘岗结果确认”，选择待确认列表中的“确认”按钮，填写聘期的“开始时间”和“结束时间”。最后提交结果并归档。

六、小结

本文对高校职称评审工作进行了详细业务流程设计，满足了职称评审工作的动态生成报表，通过三个模块（权限管理模块、申报人信息模块、审核人员管理模块）的详细设计，实现了职称评审工作中职称申报人员、各级评审人员和系统管理员等相关工作人员所需功能，成功实现职称评审系统的业务需求，提高了职称评审工作效率。作为具有中国特色的政策性很强的职称评审工作，我们的系统为其提供了一个便捷的知识管理方案。随着现代信息技术和互联网技术的蓬勃发展，高校职称评审系统将会发挥出越来越重要的作用。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 李长云，饶居华，李鹏等. EcliPse与J2EE应用开发[M].北京：北京大学出版社. 2005（6）.

[2] 余浩东. J2EE应用框架设计与项目开发[M].北京：清华大学出版社. 2008（2）.

[3] 李胜东，张莉. 职称网上评审系统的研究与开发[J]. 现代教育技术，2012（4）.

[4] 谷宁静. 基于 FTP 和 AJAX 的职称评审系统的设计与实现[J]. 软件产业与工程，2014（1）.

[5] 贺燕飞. 基于J2EE的高校职称评审网络化管理信息系统[D]. 西安：长安大学硕士学位论文，2011.

[6] 杨秉团. 潍坊学院职称评审系统的设计与实现[D].济南： 山东大学硕士学位论文，2011.

[7] 詹璐. 基于JSP的人事职称评审系统设计与实现[D]. 西安：西安电子科技大学硕士学位论文，2011.

[8] Lu Jinhua， Gao Xiaoping. Design and Realization of On-line Enterprise Office Automation System[J]. Procedia Engineering， 2012（29）.