中国人寿副经理的述职报告

2024-10-18

中国人寿副经理的述职报告（精选3篇）

1.中国人寿副经理的述职报告篇一

余世维先生在中国人寿的《成功经理人》讲座实录

管理者常犯的第一个毛病：拒绝承担个人的责任

我们讲做一个管理者，主管，你常常犯哪些毛病。如果你说：“你所讲的毛病，我一个都没有犯过”。那么，我就恭喜你，厉害！但是如果真的犯过了，或者犯得不少，那么我们自己把它检讨一下。我来这里的任务是煽风点火。我把问题讲出来，我就要回去了，接下来是你们，是你们所要去思考这些问题，看看我讲的话对你有什么触动？

[序言]

先要强调的事情，就是我讲话所用的背景。当我讲到中国人，是指所有的中华民族，所有的汗蒙壮苗及其他的所有的少数民族群。在我讲中国人三个字的定义，不仅是指在大陆的中国人，连海外的中国人统统的算起来。因为中国人到哪里去都是中国人，这一点是我要在地域上稍微强调的。

再一个我要强调的是，当我讲到别的国家，因为我们讲例子，一定会讲到别的国家，当我讲到别的国家，尽量讲人家的优点。其实我在外面跑了这么多年，在美国和英国读书，而且我在日本航空做了12年，从打字员一直干到副总，最高的职位了，因为总经理永远都是日本人。我38岁当到日航的副总，全世界最年轻的副总。在日本航空一共员工有四万多人，他是不轻易让一个人在他40岁前升他为副总的。我其实在日本航空拼了命干，12年升到副总。但是我们讲人家的时候，我们尽量学习人家的优点，美国、英国、法国、日本、这些世界强国卑鄙的，无赖的，莫名其妙的缺点，我统统都见过。但是我们尽量学人家优点，一个伟大的民族，在探讨自己的时候，要探讨自己的缺点。中华民族有多优秀，根本不需要我在这里讲，你从小学到现在，你在课本上，不知道学了多少。我们关起门来探讨中国人，就要探讨中国人的弱点。讲到人家，就尽量学习人家的优点。

最后一件事讲我自己，我其实生活在上海，一岁的时候跟我爸我妈到台湾去，所以其实我们家在曾祖父时代，就一直在上海做生意。如果不是打仗，我想我会在上海长大。我到了台湾以后就到美国去受教育，所以我的教育是在美国和英国完成的。但是我工作的时候在日本，然后我采购的时候在德国。世界上有名的国家，我大概都到过。这30年来围绕地球20圈，所以我在上课的时候会讲很多的例子，是我自己亲眼所见，或者我亲身经历，或者是我在生活里面所体会。因此我的课没有什么理论，所以这两天你不会听得太枯燥。我不是一个很喜欢讲理论的人，讲理论对各位来讲没有意义，所以我的课尽量讲实务。

我们来开启我们的话题。先讲第一块，管理者常犯的错误。北京科技大学的魏寿坤教授讲了一句话，值得我们特别注意：我们中国是钢铁大国，但是不是钢铁强国。一个国家再大，人口再多，也没有用。瑞典人口只有850万，只有上海一半，国民所得56000美金。我们全中国的人口所得连他的零头都不到，因为上海人均所得3200美金，瑞典56000美金，人口才850万。这就证明，国家要精，人民的素质要高，生产的价值要强，这个国家就会富强。所以魏寿坤讲这句话没有人反对。因为魏寿坤教授已经90岁了，他的学生遍布中国江江南北，包钢、首钢、武钢跟鞍钢都是他的学生。我们中国是钢铁大国，但不是强国，最主要的原因是什么？我们中国今天入世了，我只听得朱镕基在讲这句话时说：中国要入世的时候，我非常的忧愁。大家都把它当作喜事，只有朱镕基说：我非常的忧愁。不愧是中国的总理！中国要入世了，最大的问题其实是管理。我在常常听人家说这句话，中国跟国际接轨，有人还给我说，上海陆家嘴是中国的曼哈顿。其实是中国跟国际的软件接轨，硬件早就接轨了，看看你们手上的手机，全世界最好的手机，都在你们的手上。你有机会到欧洲去看看，他们拿的手机说说是第三代的。我们中国大陆拿的手机全是第四代的，台湾跟香港还拿第二代的。当全世界都在用第三代的时候，我们全中国就进入第四代手机了。所以，中国电信派代表到欧洲去考察，说德国用的交换机还不如我们中国的。但是你敢说，德国的效率不如中国吗？其实手机是一个工具。这个硬件做得再好，也只是工具很好。在上海这个陆家嘴号称中国曼哈顿，那个叫做硬件。我在美国的曼哈顿，其实待过2-3年，那时候我是亚特兰大的副总，那请问我们上海陆家嘴那个曼哈顿里面的那个中国头脑，跟美国纽约的美国头脑完全一样吗？你认为呢？这中间最大的区别是软件。

一个制度，影响到整个企业，一个国家社会企业的动作，其实完全靠制度，而这个制度体现在管理上。所以，朱镕基总理说，他非常的忧愁，就是这个门一打开以后，春秋战国时代就立即开始。

朱总理所担心的事情，就是管理对中国来讲是一个弱点。因为我们正好从70年代以后才慢慢开放，正式开放是80年代，真的走进开放，其实到了90年代。可是各位，在发达国家统统成长完毕的时候中国开始成长了。人家进到我们中国来会不会说：啊呀！中国的开放比较晚，我们给中国点时间，让他学习学习。不会，活该，进来就是打！最好都不会，最好中国维持现状。那么这些日本公司，美国公司就进来了。最好中国维持现状，这个市场打起来比较精彩。所以我们要快速的学习，日本人欧美人20年时间，我们中国人5年要把它学起来。人家30年建立的制度，我们7年就把它结束。如果我们不能这个样子，这个门一打开，就不得了了。所以难怪朱总理说，我非常忧愁，是有这个道理的。入世了以后，中国最大的问题，就是管理，这句话是很正确的，这是我的序言。

我们来看看管理者所犯的第一个毛病：就是拒绝承担个人的责任。我把这个事情列在第一，就是我认为这个事情最严重。任何问题，都是教育，从小教育造成的。拒绝承担个人的责任，从小我们在教育当中没有注意这个问题，以至于长大以后就拒绝承担责任。我在我们公司董事长面前，出了问题从来不提起我下属的名字。我们公司1.8万人，董事长管理9千，我9千，我们两个人合起来管1.8万，我底下有9千，一级干部就146个。我碰到我的董事长，有问题从来不提起他们的名字。这种观念叫做负起责任。我也不是生下来就什么事都做得很周到的：“余总经理你小心点，我们的钢铁最近在下滑，我们公司的不锈钢厂，世界排名第四位，但是韩国的普香钢铁，最近在美国跟我们干起来。所以我们有一场激烈的竞争。余总经理，我们的钢铁最近在下滑。”这是我的错。“还有，余总经理，我们西班的家具最近不大好卖。”这是我的疏忽。“还有余总经理，最近那个正副厂长，听说不大想干。”这是我失查。作为一个总经理就要这个样子，如果我跟我的董事长讲：“这个是政府……这个家具因为邱院长……那个钢铁是我那个王厂长……”我们董事长会怎么讲？余总经理，那么我要你干什么？就是这句话，不能让他讲，他一讲，我就要去死，太没有面子了，这就是负起责。

今天早上崔先生来接我，他因为有事晚了一点，他见到我的第一句话，就说这是我的错。这样子正确。如果他一见到我就解释，路上车太多了，他的车半路抛锚了，然后他在门口摸不到路了，我都听不下去了。但是他说，是我的错，我就没有任何话讲。这就是一个态度，这就叫负起责任。任何事情都要这样去做，负起责任。可是刚才讲过了，我们怎么从小就会有这个习惯？我研究很久，我非常喜欢观察问题，所以观察出来了。中国小孩，跑过来撞到桌子，他哭起来了，中国的妈妈、爸爸在做什么？“小宝不要哭，妈妈打这个桌子，妈妈打这个桌子。”小孩摔到地上哭起来了，“这地不好，妈妈打这个地，这地不好，打这个地。”我在日本东京看到的不是这样；我在美国华盛顿看到的也不是这样。我在日本东京看到一小孩跑过来撞了桌子，他哭起来了，全世界的小孩撞到桌子都哭的，这个妈妈就马上把他带过来说：“再走一遍，再走一遍！”世界上有这种小孩第二遍又撞上去了吗？所以他就从旁边走过去了，妈妈马上就讲：“一个小孩会撞到桌子，有三个理由，第一个跑步冲得太快，来不及刹车。第二个，头一直低在地上，没有注意看。第三个，心中不知道在想什么？你是哪一个？”这个就是我在日本看到的他们的教育。

我在华盛顿，参加一个国会的听证会，出来时在路边等车，看见一个美国妈妈带一个小孩过马路，那个小孩也是摔一跤，美国妈妈就走过去：“汤米，站起来！”他在地上一直哭，“汤米！站起来！”他就耍赖，我跟着说，“站起来！”他就站起来了。妈妈带到路边就开始训：“汤米，你看看你刚才，像个男人吗？（他才三岁）还说长大了要保护妈妈，你这个样子能保护我吗？做事情不能负担自己的责任，还妨碍交通。”稀里哗啦骂了一通，这美国孩子含着眼泪，妈妈就把他带走了。

我刚才讲到的日本孩子，其实只有两岁，我刚才讲到美国孩子只有三岁！所以，国民教育要从小开始。所以日本人跟美国人，还有欧洲人，他们从小就这样教育长大，他们比较负起责任。这是从小教育的问题。

我在上海火车站，有一次坐火车去苏州，看到一家美国人，爸爸背一个大包，妈妈背个中包，还有个小孩背个小包，三个人排成一条线在那里等火车。我猜爸爸那个大包里边，是一些帐篷啊，毯子啊，那些重要的东西。妈妈那个中包大概是日常用品。小孩那个小包大概是巧克力跟玩具，三个人一人一个包。这个景像我看了非常触动，因为同时上海火车站里面有100多个上海小孩，当然也包括外地人，统统是抱着可乐，拿着汉堡，啃着薯条，没有一个身上背包的。可怜的老妈背三个包，挟在手上，在等火车。你没有想到吧？中国小孩从小不负起责任，这也是一个现象。所以你应该要给你的小孩一个小包，每个人负起自己的责任，自己的玩具，自己的点心装在自己的包里。每个人负起自己的责任，我发现西洋人是这样长大的，难怪任何东西都是从小培养起来的。

我们来看看他的道理。有效的管理者，会为自己的事情负起责任，如果你今天是个主管，就请对一切事情的结果负起你的责任。抗美援朝时候美国总统叫做杜鲁门，你一定听过的，他的桌子上摆了一个牌子：book of stop here。Book就是我我们打麻将的时候，东西南北中那个东西，那个东西英文叫做book，可是在外国打牌的时候，也有那个东西，排到谁叫谁，谁发牌，不过他们是打纸牌就是了。这个东西就做book，后来把它弄成英文成语，就是把问题丢给别人。杜鲁门总统他自己是一个总统，请问，他还不管的话要谁管呢？所以他只好把牌子挂在他的桌上，问题到此为止，就是你只要找到我，我就不能再推了，要予以解决。

各位：我们可不可以把这种文化用在我们中间？每个经理的桌前都挂个牌子：问题到此为止。如果每个人挂这个牌子不得了了，就是大家负起责任。一旦做主管就要养成这个习惯。

生活中只有两种行动，要么就努力的表现，要么就是不停的辩解，就只有两种行动，没有别的行动。在我们公司，这也是文化，大家养成一个习惯，错了就是错了，哪个人不犯错呢？但你不要常常辩解，好象不是你的错。其实就是你的错，怎么不是呢？这就是一个生活态度。

我拿国家来举例，你听过以色列吗？一定听过，但是你可能没有去？以色列我去过，那是一个像宁夏的地方，以色列到处是荒山，没有多少树木，国家什么资源都没有。北边是敌人，约旦跟叙利亚，东北边也是敌人，黎马嫩，东边还是敌人，伊拉克，东南还是敌人，沙特阿拉伯，南边又是敌人，埃及，左边是地中海。以色列活到现在，以色列比中华人民共和国还大一岁，公元1948年建国的，我们中国是1949年，人家活到今天，而且还在像宁夏的地方。看看我们江苏浙江，看看我们的安徽、江西，看看湖南湖北，这些地方对以色列来讲太好了。我们中国人在以色列面前，是不能够有任何埋怨的，而对这种国家中国人要咽下全部泪水，因为人家像宁夏一样都活到今天。所以真正的原因是你自己，不要常常看你的办公室，不要常常看你的下属，你的管区。会做事的到哪里都会做事，不会做事的就是给他再好的条件，他也没办法做。会不会做事情，最重要的是把你的责任挑起来，不要常常检讨你的手下。

管理者第二个常犯的毛病：没有能启发下属工作人员

我们来看第二个管理者常犯的毛病。管理者第二个常常犯的毛病是没有能启发下属工作人员。下属工作人员要靠自己启发。任何优秀的管理人，离开办公室一天，都不会引发混乱。我在台湾长大，以后到欧美去了。台湾的规定，男孩子一定要当兵。我大学毕业以后就当兵了。台湾规定是先当3个月的训练新兵，把我们送到台中成功岭基地去训练，3个月以后就把我分发到陆军野战师。那时候因为台湾的大学生比较少，所以我们就是干少尉排长。当我的少尉排长一挂起来，进到师部，师长就等于是我的父亲和我的哥哥一样。我如果爬墙出去开小差，我如果暴行犯上，用拳头打了我的连长，我如果到街上去抢人家的东西，我不是判3年以下，就是枪毙。因为军人抢劫就是死刑，我的师长就可能要连带受过，不是记警告，记小过，就是大过。那个新兵训练部主任要不要记过？不记，为什么？因为这个兵已经训练完了，发给你了。

现在把话讲回来，部门如果用的人不好，是不是人力资源部的错？其实不是，人力资源部门已经做过筛选，把这个人找来，经过一些简单的培训，就交给你，你就是他们的父亲和母亲，你就是他的哥哥和姐姐，你还有什么话好说？所以我们的结论，人力资源的责任最多30%，各位主管，你们的责任70%。因为兵是你的，这个手下是你在带的。因此，是你要去启发你的手下，不是人力资源部门。

那么我们对部下要怎么办？主管觉得处处少不了他们，这只是一种心态。你如果把底下的人启发好了，你就不会犯这个毛病。我们的孩子如果到北京去读书，妈妈叮嘱：“小丽啊！晚上睡觉就一定要盖棉被。”“妈，我知道！”“如果天气不是很凉要盖着肚子啊！”“妈，我知道啊！”“而且一定要盖着肚脐啊！”“妈，你烦不烦！”你知道这个道理吗？因为妈妈永远觉得孩子少不了她，对不对？我到了美国发现，美国的妈妈是根本不管的。小孩子一出去，就像鸽子飞出了笼子，就看着办。所以中国的妈妈对小孩管得太多了，但是在家庭里也就罢了，但是企业就不要犯这个毛病，一天到晚管！当然你可能跟我说，这一不管就失控。我很想知道你平时教育他了吗？如果真的教育了他，他会失控吗？很简单，我老大在法国巴黎大学，我从来不管他，他自己看着办。老二在念交大，我也不管她，自己看着办，因为小的时候都培养好了，长大以后像一棵树一样。

在中国大陆，我的手机很少响，公司里面146个干部，我的手机如果一响，听到是他们，我会说这事情真的非要麻烦我吗？他们通常就不敢麻烦我。我们的主管和被管的人彼此都要负一半的责任，我们在上面做主管的有一个毛病，就喜欢人家凡事都要向他请示，我们做底下的也有一个毛病，叫做凡事都喜欢请示上面。结果就形成这个问题。所以大家都觉得处处少不了我，对不对？好，我马上拿两个经验来讲一讲。

第一个经验是我在日本航空的经验。泰国旁边有个都市叫做吴西，吴西那边有个大公司叫做日本东芝。那个公司总经理62岁，每天早晨端杯咖啡，从三楼喝到一楼，一楼喝到三楼，因为他在三楼，然后再看2份报纸，就吃中饭了。你会不会说他这个人游手好闲？不，因为以我对日本的了解，他们不是这个意思，他们的观念是这样：在日本公司，他们做事情，通常是尽量自己先解决，万不得已再去请教主管，怕主管会笑他无能。所以他们是这样表现的，如果真的不会，他们就会去敲门，里面会说，进来！“林木科长，这个事情我想了很久很久都想不出来。你教教我吧！”你猜那个科长会怎么讲？“拿过来吧，脓包！这事情应该怎么做！怎么做……”当他给他的时候会给他讲句不好听的话：“拿去吧！我在你的年纪，不常常麻烦主管的！”“谢谢！实在对不起！”出去以后再也不进来了。所以，他们都尽量的不麻烦主管。所以今天，人家可以喝咖啡。如果每个人都有这种想法，主管会忙吗？他当然喝咖啡啊！因为现在东芝那个总经理在30岁时拼着命干，40岁的时候忙到半夜，今天人家可以喝咖啡。

主管不要觉得处处不了我，应该说，他到现在都来找我是为了什么？一天到晚敲门是为了什么？动不动就请示主管是错的，主管不要觉得处处少不了他。

第二个是美国的例子，那时候我在美国做化妆品，就是我刚才讲的雅诗兰黛。因为美国雅诗兰黛跟我们技术合作，我在里面当副总，总经理是一个老美。有一天，我手下调色师在调口红，那个调色师是个女的，她调了个口红的颜色。我刚到美国的时候，也是常常犯中国人的毛病。做主管嘛，总喜欢大事小事都管，后来才发现这是错的。调色师在调口红的时候，我在旁边轻描淡写的不经意的问了一句：“这红色好看吗？”那个美国调色师就站起来了：“余先生，这个颜色还没有完全定案，所以你现在不必紧张。我定案以后一定会给你看的。你放心，你是最后裁决要不要用这个颜色的人。还有，余先生，我是调色师，我自认为这个东西是我的专业，如果你觉得你调得比我好，下个礼拜开始你调。第三，余先生，这个口红，是给女人用的，听说你是个男人，如果这个口红你喜欢，美国女人都不喜欢，不行；美国女人都喜欢，你不喜欢，没有关系！”Sorry!Sorry!I‟m sorry!这就是我在美国人家对我的教育。她讲的有道理，我不需要去管这个事情，我不需要去做，美国人在他职责范围之内，必定会主动去做的，所以你不需要去关心这些事情。所以，后来我就养成了一个习惯，在德国，在日本，在美国，我从来不太过问底下人的事情，除非他超过了我的框架，超越了我的规定，违反了公司的政策，否则的话，我是不需要担心到这种程度的。

现在我们来讲一个在大陆常常讲的一个概念，叫做一把抓，中央讲这句话并没有错，但是地方上面把它体现的不太正确，我们中央领导说要一把抓意思是watch everything，一把抓的意思是紧盯每一件事情，不是叫你跳下去做，不是叫你凡事干预，不是叫你越俎代疱。只要是兵好，你自己可以藏在后面。

我们这样子做事情是很危险的，动不动就要把总经理挂出来，结果呢，弄成一把抓。凡事他在掌控，对他来讲很不公平，你要活活把他累死；对员工来讲也很不公平，我们一直讲张瑞敏，那底下12000个山东人，青岛人，在干什么呢？难道张瑞敏他一个人做成电冰箱，他一个人做出冰柜，他一个人做出空调。这种观念就是大家都眼睁睁看着总经理，让总经理觉得处处少不了他，其实这个观念是应该要慢慢调整的。

结论就是你自己没有训练。教育我们的部下，一句话，那就是：随时、随地、随人、随事的教育。你不要常常说，我们是不是要搞一天培训啊，把干部统统集合起来，把属下统统集合起来，我跟他们讲讲什么叫做礼节，什么叫做国际餐厅礼仪！我们要不要把餐厅的同仁都集合起来，讲一下我们的工作目标和价值观呢！你有多少时间？我们难得有这机会，把浙江省这么多地市和这么多浙江省本部、浙江省分公司的集合在一起，大家讲讲话。这种机会一年有几次，太少了。其实教育是随时，随地，随人，随事的教育。我拿我自己举个例子。

我要讲一个例子，我们中国写信，本来信封就是直式的，明朝，清朝就是这样。大陆现在统统改为横式的，这个不重要，重要的是他犯了很多毛病。我有天正好要出去，从前台走过，正好瞄了一眼，前台的小姐在写个信封，就是写成这样，我一看，就把我的包放下：“统统过来，统统过来，我讲一下信封的写法。”那个小姐的后面就是我的文书组。我们公司的不锈钢厂是世界第四位，总钢量台湾第二名，做这种事，写这种信封也不怕人家笑。我就马上给他们讲信封的写法。这个里面第一个错误，就是台北市的台，高雄市的高，位置都超过了王总经理的王。按照中国的规定，王总经理的王，必须是最高。他这个王字在这里是最高的，第二个字是台，第三个是高，按照这样的顺序写。第二点，王总经理的总经理三个字，小姐写成小写，小写就是不配当总经理。把人家的名字居然写成大写，这个地方要小写。中国人讲名讳，我要避讳你的名，所以碰到人家的名字才要小写，所以王总经理四个字的要一样大。客启两个字要小一点。敬启是错的，写信不能写敬启，敬启是恭敬地打开，请你收到我的信恭敬地打开。我凭什么要恭敬地打开你的信，写信给别人要写台启，君启，写信给爸爸妈妈，祖父，祖母要写安启，这个是一个起码的规定。所以，发现疏忽，马上教育，当场就马上讲，讲完之后我就下去了。在旁也围着听我讲话的，快要到3-4个人，这就是一个小小的教育。我有时间开会吗，等到会议室再去讲？来不及了。随时，随地，随人，随事的教育。

人家外国人是不是这样子的？也是的。我讲一个外国的道理给你听。我有次在德国出差，跟一个德国人从莱茵河旁边走过去，朋友停了下来，告诉我等一等，便朝着河边的一个小男孩跑了过去。这个小孩两根钓竿，德国人规定钓鱼，一人只有一根钓竿。其实，中国人早就讲过这个道理，我们的孟子说，勿竭泽而鱼，一个人不要把河里、池塘的鱼钓光了，免得以后的人没有鱼吃。结果他一看这小孩的两根钓竿，他就走过去了。你怎么两根钓竿？小孩马上说，我只有一根，另外一根是我朋友的。你朋友到哪里去了？他去上洗手间。说着说着，另外一个小孩就走过来了。德国人一看，嗯！一人一根钓竿很好。有执照吗？德国人钓鱼要有执照的。因为钓鱼，要先学习怎么钓？他们规定要有执照，否则为违法行为。两个孩子忙把自己的钓鱼执照拿出来递给他。后来，他又问，有带尺吗？德国的法律规定：钓上来的鱼必须用尺子量一量，当钓上来的鱼小于７寸时是必须放回去的。只有当鱼长于7寸了，才可以拿回去。在德国钓鱼不带尺，就好象打高尔夫球没有带球杆一样。小孩说有！有！两个孩子忙从身边的包中把尺子掏了出来。嗯，很好！那你们继续钓吧。我就忍不住地问，那么巧，碰到你儿子了？不是？你朋友的小孩？不认识。不认识？“在德国，所有的小孩都是我的孩子。当这些孩子犯错误的时候，所有的人都有责任帮助他们纠正错误。”这或许就是德国之所以强大的原因吧，他们的国民都主动承担起教育的责任，随时、随地、随人帮助他人。你如果在杭州西湖碰到这样的情况，你会这样讲吗？在中国任何的小孩都是我的子女，我们中国就不得了。这就叫随时随地的教育，碰到不对就马上讲，我管你是谁家的小孩，错了就是错了，我替你父母管教你。但是其实呢，那两个小孩没有错，只是他特别热心去检查一下，有没有正确的操作。你说这种心态我们有吗？通常没有，更不要说是对自己公司的人。连路人都做不到，就不会想到自己公司的人。因为对公司的，还会更不好意思。

一个主管，调职、退休、死亡，都不应该使公司瘫痪。换句话说，最重要的事情是培养你的下属，培养接班人。我们每个主管要做的事情，就是把你的接班人随时准备好。你对公司要负起责任，就是要把你的接班人先培养好。如果你的接班人培养好了，就会变成这样，假如有一天，舒副总就会端了一杯咖啡，在单总门口晃来晃去。单总会说，老舒有事吗？没有事，接班人已经找好了，我在等你这位子。那单总会说，那我到哪里去？你到上面再去挤别人嘛，接班人找好了。所以各位，你难怪没有升起来，就是因为没有接班人。

有一个理由，单总譬如说，沈明杰，我之所以没有升你，是因为接班人没有找好。所以，沈明杰要赶快把接班人找好，这样子，他就有升的理由了，因为单总会说，你走了谁干？其实每个人都要把他的接班人找好，你看看美国总统，肯尼迪被刺杀的时候，那个詹姆逊马上继任了。就是这个道理。一个国家如果有制度，一个社会如果有制度，一个企业如果有制度，那么任何人调动，退休，死亡，公司都不会瘫痪。

真正做一个领袖，和做一个领导，是一切都按照制度，谁立即上来接班都不重要，谁能够替代谁也是按照规定。所以主管随时可以离开，每个地市分公司的经理随时都可以调走，如果你真的把那个地方做得很好，对不对？湖州经理随时调，如果你给单总讲，单总，金华这个地方谁来干都可以，我随时都可以调，因为一切都制度化了。单总就会说，厉害，这种经理就是厉害。这个就是我所讲的，随时可以移动。如果人一动就不得了，就表示你是用人在管，你是用人事在笼络你底下的弟兄，你一不见了，就不得了，换了个新人就是没有办法。其实这样做是错的。

魏征是唐太宗下面有名的大臣，他写篇文章，叫做《谏太宗时事书》，唐朝距离今天1400年，我们中国祖先就懂这个道理。皇上你如果把我讲的十件事情统统都注意一下，那么文官跟武官大家就都会努力地表现，皇上跟臣子就统统相安无事，大家都可以天天游山玩水，每个人都可以活得很久，没事就弹弹琴，聊聊天，人员就自然而然的教化，何必大伤脑筋，替他们做事，让那些聪明的耳目没有办法发挥功效，这其实是无为的道理。1400年前，魏征对唐太宗就这样讲话。实际，这个道理不是只有老外晓得的，中国在大唐盛世的时候，欧洲是一片黑暗，中国的祖先是了不起的，中国的文化深远而悠久，我们后代子孙要检讨，祖先留下来的智慧没有好好去发挥。世界各国到现在尊称我们为唐人，有中国人的地方叫唐人街，就是有大唐盛世，有像李世民、武则天这种皇帝。所以我们中国的唐朝是伟大的，这种思想我们很早就有，做到最后越来越专制，越来越集权。到后来就统统没有理会、栽培底下人。

管理者第三个常犯的毛病：只重结果，忽视思想

我们来看第三个管理者常常犯的毛病。管理者第三个常常犯的毛病，是只重结果，忽视思想。有的主管常常喜欢讲一句话：不要一天到晚跟我讲这么多理由，我只问结果，上面要的是业绩，指标。其实你忘记了一件事情，一个人如果没有思想，是不会有那种结果的，不可能的。

我讲两件小事来说明思想和结果的重要。这个酒店你们在这里住，我今天是第二次走进这个房间的大门，我前天晚上就来过了，陈经理陪我来的。当我来的时候，开这个门的时候，服务员对了半天的锁，开不开，这就证明她对这个钥匙搞不清楚。今天早上是我第二次进这个门，那个服务员又在那里搞了半天，开不开。一把钥匙和一个门都要搞成这个样子，我猜，如果你不跟她讲这个事情，她会一直用这个方法开到这个大楼崩坏，公司关门。每次都是一把一把地试，这就叫根本没有做事的思想。如果这个酒店是德国人开的，做这个事情的是德国人，我相信绝对不会是这样。为什么？德国人做事情非常有效率。一根针掉在地上，怎么找？德国人与我们的找法不大一样，他们什么东西都会想方法，一根针掉在地上，就画一个井字，每个地方找一次，就找到了。我们是一直摸，啊呀扎到了，扎到手就找到了，根本没有效率。

我住在离你们不远的西湖国宾馆，以前基辛格都住过的地方，应该是很棒吧！那里洗澡的龙头，往左是热，往右是凉的。洗脸的是往右是热的，往左是凉的。还好我这个人做事很谨慎，事先试过。否则那个莲蓬一开，我就要惨叫，不是冻死，就是烫死，对不对？我没有想到，它们两个方向不一样。我不晓得当时基辛格住的是哪一间，有没有被烫过，我不大清楚。西湖国宾馆这种国家级的宾馆犯这种错误。我应该要怪谁呢？我没有办法怪，因为没有那种思想，是不会有那种结果的。

你们都晓得，江浙这一带请个人到家里面来帮忙，叫做娘姨，现在称为阿姨。如果你跟你家阿姨是这样讲话：“小胡啊！桌子底下那个鱼骨头把它扫一下；小胡，先生今天的衣服洗一下，尤其要把它烫出来；先生明天开会要穿。”如果你是这样讲，你是一个二流的主人，你那个阿姨是个三流的阿姨。一流的不是这样做的，解决这个问题很简单，找一个有洁癖的人就解决了。如果一个人有洁癖，就统统的不用讲，而且是你怕她，不是她怕你。“太太我给你讲过几次，大衣脱了不要摆在沙发上；先生，抽烟的时候不要走，你看你烟灰又掉在地上。”以后太太一回家，一脱大衣，衣架就拿在手上，先生一掏烟，她的烟灰缸就端出来了。碰到这种阿姨当然什么话都不要讲，其实我讲的是我家的阿姨。我在上海松江请了一个阿姨，她对我很少讲话。每次一开口就是要发钱的时候了，因为什么事情都不用讲，她做的清清楚楚，三年前我用她，我对她说：“小胡啊，我的那个皮鞋擦一下。”她说晓得了！后来吃早饭的时候我又讲了一遍：“小胡不要忘了擦那个皮鞋哦。”晓得了。后来我又忍不住说了一遍：“小胡皮鞋擦了没有？”她终于忍不住说了：“先生，以后你给我讲话只要讲一遍，我什么时候需要讲两遍的时候你骂我！”“对不起，小胡。”从今以后跟她讲话就是一遍！这种人太可惜了，因为没有受过太高的教育，否则是个总经理的人才。你跟我讲话只要讲一遍，太厉害了。所以我用阿姨其实是挑过的，我宁愿挑一个有洁癖的，从今以后都不要讲话。她一说话就是钞票、钞票，要发工资了，其他的统统都不要讲，爽死了。一天到晚，衣服烫了没有？地擦了没有？是我像佣人还是她像佣人，谁在当阿姨啊，搞不清楚了！所以用就用有洁癖的人。因为有那种思想，就会有那种结果。偏偏我们主管犯的毛病就是只重结果忽视思想。原来一个人没有那种思想，是不会有那种结果的。

成功与不成功的人有个很大的区别。我们在座的有些年纪比较轻的，实在是很好，我非常羡慕你们。一个人越早养成一个习惯越好，将来成功的机会就越大。像到了我这样年纪再来研究这种问题，真的是太晚了。你看我今年54岁，是下午2点或3点，我们这个房间里边的人，大概是上午十一点，十二点，有的人搞不好还是上午十点，所以越早知道越好。成功与不成功，真正的差别，在成功的人很早就养成成功的思想，所以他一直是成功的。以后不要常常教你的小孩看伟人传记，中国有这么多人读过《毛泽东传》，又有几个像毛主席呢？因为他那种思想你做不到，就这么简单。

我家老大在读初中的时候，有天在读《拿破仑传》，我正好在她的旁边，看了一下，她已读了100多页。我说：拿破仑传只要读6页就可以了。“爸，这是什么意思啊！”我就说，《拿破仑传》在写到第6页的时候，写到一个他在小时候的故事，拿破仑是从小在科西嘉岛长大的，他在科西嘉念的小学，拿破仑在念小学的时候，有一天跟一个六年级的打架，这一打，眼睛都打黑了，但是上课铃响了，拿破仑就进教室了，下课又冲去找那人打一场，原来黑一个眼圈，后来黑两个，变成熊猫了。后来上课铃又响了，到了中午，又下课了，他又冲出去找那个六年纪的家伙，那家伙还没出教室，就看到门口站着一个熊猫，嘴角还带着点血，准备干第三架，就马上叫，慢慢……小伙子你今天到底打算怎么样？拿破仑了只讲一句话，你除非跟我道歉，我今天准备打到死！sorry，I am sorry。拿破仑就说，你早说不就没事了嘛！他就走了。这个就是他成功的道理。拿破仑的成功是他在读小学的时候就有这么毅力，所以他以后在埃及当了中尉，回到法兰西去当皇帝，靠的就是这股毅力。后来一场盟军大战，把他给抓起来了，关到阿尔巴岛。结果他又逃出来。又打了一场滑铁卢，又被抓起来，关在圣河特那岛。英国人就用砒霜毒死了他，说他活下来，迟早是个祸害。这就是拿破仑厉害的地方。所以拿破仑今天成为男人中的男人，真正厉害的是这种思想。

民国早先在黄浦滩上有个大流氓，黑社会老大叫黄金荣。黄金荣有一年过年，发赏钱给底下的小弟兄。其中有个小弟兄拿了赏钱，谢谢黄大爷，就冲出去了。黄金荣马上对人说出去看看，小赤佬到哪里去了？没想到他很快坐摆渡，到陆家嘴，上岸以后一直往前跑，到现在金桥那个地方，把黄老板给他的赏钱又拿出来，给底下的更小的小弟兄，他家乡的小弟兄。跟的人回来跟黄老板报告了，说老板，这小子跑回家了，他把赏钱又赏给底下的小弟兄。黄金荣叹了口气：“哎，我怕我死以后这个上海黄浦滩就是他的了。”那个拿到黄金荣的赏钱冲回金桥、给他的弟兄的人姓杜，叫杜月笙，17岁。杜月笙是金桥那边的人。果然不错，黄金荣死后，黄埔滩是他的，十六埔的老大就是杜月笙。以后跟蒋介石变为拜把兄弟，跟陈英士都有往来，跟陈果夫都有往来。你想想看是什么道理？就因为17岁把钱拿来再给底下的人。这叫做思想，有这种思想，才会有那种结果。下次中国人寿如果发奖金，你把钱掏出来，弟兄们集合，单总会怎么想，我怕中国人寿就是他的了。

刚才讲的思想里面，思想实际是在启发，不是在教条。那我们从小所受的教育，就是教条式的。举个例子，你像中国人寿浙江分公司，一定有很多法律和规章，公司写的都是一本一本的，请问，为什么有时候，它不是想像的那么有用？就是因为没有那种思想，什么都没有用。有些人可能不太清楚，英国人连宪法都没有。英国是个没有宪法的国家，你能说英国是个很差的国家吗？有没有宪法不是国家强不强大主要的原因，公司没有人事规章，也不是是否成功主要的原因。你们的规定我看了一下，这次办培训会写的那个非常得好，一条条写得真的非常好。可是如果一个人的思想真的到了这个地步，以后开会的时候就不用写成这个样子了，一个通知下去，所有守规矩的统统按照这样办，这就叫这个思想已经具备了，否则的话，每一次都要写成这样。

我家老大在台湾念研究生的，现在在法国念博士，她居然跟我讲这句话：爸，我没想到，法国的课程并不难。我说，其实老外与我们不太一样，他们不喜欢像我们这样研究教条，我说：女儿，谦虚一点，你很快就会发现，你的想像力跟法国人比起来还是差一点。才一个月，她的电话就又来了：爸，你讲得很有道理，我的创造力跟想像力在法国的这个班上，我只是一个中等。尽管我的女儿在台湾是第一名毕业，到了法国去其实是个中等。一讲到创意，她就比不上人家。其实我已经很用心地培养她了，但是我们这个大环境跟法国比起来，他们那个大环境更厉害。所以，在创意上面她勉强挤上一个中等。她得了博士以后，会不会稍微好一点，我不能确定。但至少我把她送到欧洲，希望欧洲的创意能够开启她的脑。然后，以后的博士后，我可能会把她送去美国，让美国再去开启她的创意。我当初选择在欧美也就是为了这个创意。

我在博克兰读书的时候，我的一个中国同学很厉害的，一看到题目就写答案。他是清华同学，我们看了大吃一惊啊！终于发现了数学天才，就问他，你怎么这么厉害啊？他说，这种题目在北京早就做过了，他说我来美国做了一万多题，所以一看题目就写答案。可是没想到一考到数学逻辑的时候，他的分数在我们班上是平平，大概第20几名，平平。这就是说他的数学逻辑并不很好，思考数学他不会，解数学他很厉害。所以外国人就叹了口气，说中国的人教育太硬，其实这个话是很难听的，就是说软式思考没有，硬式解题很会。

现在我们来看看，人家对我们的一个评论。《东方主义》这本书是一个老外江卜克写的，那个岁月就很早了，1922年。今天重新来读这句话，还不敢说人家讲的完全不对。“你有没有想过中国的例子，中国有数以百万计的好头脑，却被空洞花俏的玩意儿，弄得创意殆尽。他们没有方向，也没有驱策的力量，因此所有努力加起来全是一场空，全世界都耻笑他们”。我读到这句话，眼泪都快流下来了。这句话距离今天是80年前，江卜克先生如果今天重新活过来，看到今天的杭州跟上海，肯定要大吃一惊。可是各位，我们都是中国人，把门关起来自我检讨，能不能说这句话到今天完全不对？到今天还有道理。应该讲我最触动的是第三句话：“统统被空洞花俏的玩意儿，弄得创意殆尽。”另外让我非常触动的是倒数第二句：“所有努力加起来统统是一场空”。中国有数以百万计的好头脑，统统加起来是一场空。这句话对我们一个什么启示？我们可以缩小，中国人寿有上百上千的好头脑，他们的努力加起来是一场空，就是天天都在那里做例行公事，没有效率。

讲到这里，我用两个考试的题目来形容一下。我在台湾读书读到高二的时候，考了一道题目：成吉思汗元太祖继承人渥阔台，公元哪一年牺牲？建立哪四大汉国？最远打到哪里？我到现在都记得，打到匈牙利旁边的亚德利亚海岸。但是我到美国以后才知道，美国世界史这条题目不是这样考的。他们考：成吉思汗的继承人渥阔台，当初如果没有牺牲，欧洲会发生什么变化？试从经济、政治、社会三方面分析。有个学生是这样回答的，蒙古人如果当初没有牺牲，那个可怕的黑死病就不会带到欧洲去，如果没有黑死病，神父跟修女就不会死亡。神父跟修女如果没有死亡，就不会怀疑上帝的存在。如果没有怀疑上帝的存在，就不会有意大利佛罗伦萨的文艺复兴。如果没有文艺复兴，西班牙和南欧就不会强大，西班牙无敌舰队就不可能建立。如果西班牙不够强大，意大利不够强大，翁哥龙萨克斯，会提早200年强大，日耳曼会控制中欧，奥匈帝国就不可能存在。教授一看说：棒，全班第一名，分析得好，A！其实教授也没有答案，这种题目教授是没有答案的，可是大家都要思考。

后来我在台湾又读到一道题：甲午战争是公元哪一年爆发？签订的叫什么条约？割让多少土地？赔偿多少银两？我后来到了日本大阪，才知道他们考这道题目不是这样考的。日本跟中国100年打一次仗，19世纪打了一杖，他们叫日清战争，我们叫甲午战争。20世纪打了一场日中战争，我们叫做八年抗战。“21世纪如果日本跟中国开战，你认为大概是什么时候？可能的远因和近因在哪里？如果日本赢了，是赢在什么地方？输了是输在什么条件上？分析。”每个学生都努力做答案。我们一天到晚背割让辽东半岛、台湾澎湖，赔偿二万万银两，1894年爆发甲午战争，1895年订马关条约，那又怎么样，反正都赔了，银两都给了！最主要的是将来可能会打！人家就分析了，日本跟中国很可能在台湾回到中国以后，有一场激战。台湾如果回到中国，中国会把基隆与高雄封锁，台湾海峡就会变成中国的内海，日本的油轮就统统走右边，走中国未来台湾基隆和高雄的右边。这样，会增加日本的运油成本，日本的石油从波斯湾出来跨过印度洋，穿过马六甲海峡，上中国南海，跨台湾海峡进东海，到日本海。这条线在日本叫做石油生命线，中国政府如果把台湾海峡锁起来，日本的货轮一定要从那里经过，日本的主力舰和驱逐舰就会出动，中国海军一看到日本出兵，海军马上就会上场，那就打！按照判断，公元2015年-2020年，这场战争可能爆发。所以，日本现在统统做了对华抗战的准备，所以什么事情是进入长期状态，他们的情况，现在开始，把这个事情当作是时事，在小心谨慎的在那里准备。按照他们的判断，中国跟日本的摩擦，会从东海开始，从台湾海峡开始，时间判断是2015-2020年，他们的学生统统在答了。这种题目在他们那里是这么考虑的，在我们这里是背李鸿章伊腾博文，所以这叫做思考。全世界都在研究中学的教育，小学的教育，都在启发他们的孩子思考，而我们就孤独地教条化。

思考又是怎么出来的？人通常是先有一个想法，有了想法以后就产生一个触动。这个触动就变成一个行为，最后变成一个习惯。而这个中间最困难的一件事情，就是再结冻。从冰箱拿一个冰块出来，请问，如何变成一个圆的冰球？先把这个冰块融化，变成一滩冰水，再把冰水装到圆的容器里，请问这样能变成冰球吗？不会。最重要的功夫是什么？把这个圆的容器放到冰库里面，让他冰冻，打开了，才是一个冰球，这种工作叫做再结冻。我们缺少的是再结冻的工夫。这件事情如果没有做到，这个习惯是不会形成的。所以要养成一个习惯，并使之结冻。

我们拿一个公司看看，三德利这个啤酒，三德利刚成立的时候从日本调过来十二个技师，每条生产线后面站一个日本人，专门监督每一个行为。哪个员工做错了，他们就说，也、也！也的中文就是不是这样的意思。那些日本人站了三年，三年完之后，这些日本人就慢慢调回日本，后来我去浦东他们三德利啤酒厂，高总，还有他们陈副总，还有那个王科长，送我出来的时候，跟我鞠躬的样子都跟日本人一样。鞠躬要不要像日本人一样，并不重要，重要的是他们对酒的品质和严格的要求，已经做到与日本本土的三得利差不多了。这没有别的秘诀，不停的捏、捏，把他捏出来的圆。这个就叫做再结冻。所以一个行为，其实是这样出来的，讲一讲是没有用的，写在纸上是没有用的，挂在墙上是没有用的，行为要不停的规范，不停的塑造，不停的强化，最后变成一个圆的冰球。

管理者第四个常犯的毛病：公司内部形成对立

我们来看另外的问题。这个也是我们常常犯的毛病：公司的内部形成对立。有的时候我们不是故意，但是不知不觉的就犯这个毛病。我们称为在公司内部形成对立是一种思想，这种思想常常是不知不觉所犯的毛病。先讲第一个概念：跟人家谈到自己公司，只能有一个代名词，叫做“我们”。我们常常讲“你们和他们”，其实只有一个代名词，叫做“我们”，不能讲“你们”，也不能讲“他们”。我以前在当经理的时候，那时候负责汽车部，有一天跟我们总经理讲了这么一句话，“他们台南保养厂……”，没有想到我们总经理这样问了我一句话：“谁是他们啊？”我居然没有注意，又犯了一次。他马上就问了：“谁是他们？”我只好承认错误，对不起。我们总经理就说：“余经理，讲话要注意！身为公司的高级干部，犯这种错误，„他们，他们‟，你是谁啊？我们台南保养厂，怎么他们台南保养厂。”有道理，批评得很有道理。

以后你就不能这样讲。他们舟山，你是谁？我们舟山分公司，我们湖州分公司，我们台州分公司，我们人力资源部，我们财务部，我们个人服务部，要这样讲话，“我们！”第一次讲“他们、你们，”就是犯错，就是在公司里面形成对立，弄到最后做事都是人家的事。你不相信，客户会投诉的。客户投诉打打电话到你们公司的时候，你千万不要说这个保单是哪一个该死的他们写的，这个生意是哪一个该死的他们接的，这个帐是哪一个该死的算错的。人家客户会怎么讲？“那么你是谁啊？”你是谁啊？你就是中国人寿嘛。所以面对全体客户，你们只有一句话，我们中国人寿。关起门来，回去检讨你们自己谁错了。在客人面前是不能讲“他们”的。你这样常常讲，很快公司里面形成对立。这就是我们常常犯的毛病。希望以后大家养成一个习惯，任何主管都要记住这个事情，只要一有你底下的人说：“他们”，犯错！马上纠正，不要讲他们、你们，就是我们。以后这个口头语把它改过来。你一不小心就讲成他们，你们，你们人力资源部，你们培训部怎么搞的？你们教育事业部怎么搞的？那你是谁？难道你不是中国人寿吗？所以应该说，我们培训部，我们人力资源部，我们财务部，要这样的讲话，千万记住。

为什么讲久了不好呢？一天到晚讲你们、他们，会造成疏离感，最严重的会破坏团结。这个地方我讲两个例子。这两个例子都跟我相关。第一个，我先讲天津，天津有个公司奥的斯，做电梯的，那公司很大的，在整个中国大陆，很多电梯都是奥的斯。

天津奥的斯总经理姓王，他有次去天津请我吃饭。那天晚上他说，余总，有些事情我想请教你一下，我说不敢，王总，我吃了你的饭，肯定要有点贡献的。听说你在日本公司工作了十几年，我说是的，听说你在美国和英国受过教育，是的。那你很懂日本和美国吗？我说还可以。那么余总，我想请教你一个问题，我们到底和他们有什么不同啊？我说王总，本来我这话是不想讲的，今天晚上就像平安夜一样，吃过这趟饭就算了，你既然问到这个问题，我就实话实说吧！我说，王总，从你们大门进去，有一个长长的过道，两边都是树林跟厂房，那上面你们的MARK很大，奥的斯那个O不见了。我说那个O有人的头六个那么大，那么大一个O不见了，王总经理，你真的没有看到？王总经理，你们公司一天进出七、八百人，都没有看到？我一个客人一看就看到了。以我对你们墙壁的了解，那个O不见至少一个月了。王总经理，这就是你们跟日本三菱电梯最大的不同。我不但知道你们有个强大的竞争对手叫日本三菱电梯，我还知道上海最厉害的凯悦金贸，那个86层的大楼标的你们没有拿到，日本三菱电梯抢去了。他说：那你看怎么办？我说王总经理，这个就叫做团队精神，他们怎么没有注意到O不见了呢？王总经理包括你自己在内，你们公司只要有一个人说：啊呀！我们的O不见了！那个O就上去了，对不对？其实你们的团队精神不够。王总经理，多要求一下你们里面的团队精神吧!不要一天到晚在外面跟日本三菱电梯、富士达去拼命，自己的团队精神先建立起来。就凭这么个小动作我看得出来，你们的团队精神其实不强。这就是你们跟人家最大的不同。因为日本三菱电梯一坏，叫人修的时候，他们先说，“对不起，这是我们的错。”跳下去修。你们的人不是，一去就是：“是哪个该死的装的？这是哪个该死的卖的电梯啊？”我管你是谁卖的，就是你们的电梯，蹲下去修嘛，回去再去问谁卖的。所以面对所有的客户，都要说我们中国人寿，回家再检讨这是谁的错，在客户面前是绝对不能讲他们、你们的，一定要说我们中国人寿。这句话养成习惯，一直这样讲。

第二个例子是我在成田机场碰到的。我在成田机场受训，下课的时候买了一盒西德豆腐，回去一吃，发现是坏的，我就把它丢掉了。第二天我又从那个小操场上走过去，跟他们说：“我昨天在这里买了西德豆腐，是坏的！”“你有没有带来？”“那种东西不值钱我丢掉了！你放心，我不是来跟你要钱的。”那个小姐不是那句话：“先生，这是大事，你等一下。”她通通通就跑上去了。没有多久跟一个男的下来了，那个男的下来时手上拿了一个塑料袋，另外手上拿了张钞票：“先生，这里面有5盒，保证都是新鲜的，这个钱是你的，我们退给你。我们店里面卖出去这样的豆腐是我们的羞耻。不过，先生，我们已经通知了供应商，下个礼拜开会。如果下个礼拜一你还在我们附近，请你来找我，我会告诉你开会的结果，我们店里面卖出这种豆腐，是我们的羞耻。”你听到他讲话，从头到尾只讲一个称呼叫“我们”吗？他如果是另外讲话就不一样了，搞不好把我拦住：“坏的？你这个豆腐是在我们这里买的吗？那你告诉我哪个小姐卖的？”“我忘记了。”“所以你不能确定在我们这里买的，对不对？你回去就马上吃了吗？你不吃就摆到冰箱嘛，鲜豆腐本来就酸酸的，酸酸的是自然的风味。”我就会说，好了，不要讲了，我该死，这是我的第一次、也是最后一次来了。我就走了。他们不是这样讲的。所以我以后只要在成田机场受训，我都去那家超市买东西，不过从今以后再也没有吃到坏的了，拿5个免费的就没有机会了。

最重要的，我不是图5个免费的豆腐，最重要的这是一个态度，这个就叫做“我们”。先研究自己，说自己是错的，再把人家的问题解决，回来检讨。他绝对不说：啊呀，这豆腐不是我们做的。上海联华超市可能会这样讲：这豆腐不是我们做的，我们是联华超市，不做豆腐，这是个该死的供应商送的。我不管是谁送的，就是光明鲜奶如果坏了，也是上海联华超市的错。你去找光明，你不要跟我讲光明，我不想听。所以，你在客户面前永远不要提起你后面的人。你就是面对客户，你是中国人寿，你们公司谁把保单写错了，谁把条件开错了，谁把钱收错了，是你们的事。因为在客户面前是千万不能讲你们，他们的。所以，结论就是一天到晚接电话，但是没有养成一个习惯，那是接电话的人就是要解决问题。

上海淮海路有一个公司，你们听说过的，叫做德国贝尔。这公司太有名了，400年了，人家一个公司能够400年到今天，一定有他的道理。那个德国人把我找去：余先生，你替我们上一堂课吧！啊呀，我说德国贝尔是很有名的公司，还要上课吗？他说：余先生你看看外面可爱的中国干部，都是交大的、都是复旦的、都是同济的，还有华师大的、还有浙大的，但是，余先生，你们中国人很好玩的，讲话永远是一句。我没有吭气，听他讲。他说我举个例子，余先生，我们公司的材料部，人家去领材料：有没有S1304的材料啊？“没有。”就是一句：没有。能不能讲成：“目前库存没有，但有两个替代品，1301和1302你要不要？不要，非要1304啊！那么现在上海没有库存，最近的南京有1305支，如果你需要这个货紧急调拨，我可以下个礼拜一把货交到。如果非要这个礼拜，尽量满足你，看看礼拜六能否把货拿到？”不能这样讲？没有，一句话。

现在回来讲我们这个话题，通常接电话的人，有三句话我不太喜欢听。你有机会从外面打电话回公司试试看，公司会不会这样讲话？接电话有三种回话，我听很不舒服的。人家说，请问刘经理在吗？“不在！他不在！”一句。我不喜欢听这样的话，他不在！什么叫做他不在。刘经理上去到单总的办公室去讲话，还是刘经理下去到底下去办事情？还是刘经理出差到杭州市？还是刘经理离开到舟山去了？还是刘经理出国了？会讲话的人不是这样讲的：“对不起，刘经理不在座位上，但是以我对他的理解，他的包在，30分钟以内应该会回到这个座位的。你32分钟以后打电话过来，如果他还不在，我替你找出他的下落。我姓什么，什么名字，你跟我联系就好了。”对方会怎么讲：谢谢！电话就放下了。不能这样讲话吗？

第二句：“我不知道！”电话打到中国人寿，你不知道谁知道啊？那么我当然知道中国人寿的一个干部，都不可能知道全部的事情。我在乎的不是你知不知道，是你告诉我谁知道，或者是请那个知道的人过来。不知道，电话放下了。我不知道是最莫名其妙的话。

第三句话也是莫名其妙的话：这不归我管。是我最受不了的话，最好笑的是管这个事的就在他的旁边。比如说老李管这个事情。这个孙先生拿起电话来：对不起，这个事情不归我管。结果管这事的就在旁边，只是刚好不在座位上，也许去洗手间了。你不会这样讲吗：“对不起，这事业务上不归我管，但既然我在人寿，这事大概多少知道一点，负责的李先生走开了一下，你先说说，看我能不能解答。”对方一说，“啊呀，抱歉，真的不能解答，不过李先生很快就会回来，你电话是多少？手机是多少？我请李先生回来打电话给你。”对方会说，谢谢！电话就放下了。能做到这样吗？所以，不相信从外面打回来，你打给你自己看看，把声音稍微改变一下，免得人家认出来。请问那个XXX在吗？不在！电话就放下了，那么你就要呆了。“XXX现在不在座位上，但以我对他的了解，他多少时间会回来的。你哪里，回来以后我立刻通知他，让他给你回话。”棒，这种助理就是一流的助理了。各位我晓得，到了你们这个层次是不太会犯这个毛病的，因为你已经是主管，可是别忘了，客户碰到的都不是你们。所有客户碰到的都是你们底下的人，他们有没有这种习惯比你重要，你就是一天到晚没有在都没有关系，你们底下的不要这样做，因为重要的是他们。

管理者第五个常犯的毛病：一视同仁的管理方式

我们看看第五个常常犯的毛病。第五个常犯的毛病就是一视同仁的管理方式。我们常常讲的一视同仁是指公平，指的我对每个人都非常的公平，但是我讲的不是。我讲的是管理。孔子讲过一句话，叫做有教无类，什么叫做有教无类？男人要教，女人也要教，老的要教，小的要教，有钱的要教，穷的要教。孔子当时讲这个话是这个意思。可是孔子有3千门徒，72贤士，他们统统都一样吗？孔子用一种方法教他们吗？孔子的学生有非常优雅的子贡，有非常好客的子路，有非常勤学的颜回，有一天到晚打瞌睡的宰吾。孔子教他学生，从来没有只用一种方法。

今天如果当一个主管，对底下的人统统是一种管理方法，这种主管用上海常常讲的口头语叫“不要太容易啊！”这种主管谁不会做啊！做一个主管要研究底下的人，有四个因素研究他：第一个，这个人是什么时候生的？这个叫做时辰，中国人叫做子午头号数，西方人叫星相学，其实是有道理的，什么时候生的。听说1月、2月、3月生下来的人，比较固执，4月、5月、6月生下来的人比较浪漫，7月、8月、9月生下来的人比较谨慎，10月11月12月生下来的人比较喜欢掌权。其实我是大略地讲，你给他细分，再往下还可以细分。请问，你注意到了吗？

第二个，家乡在什么地方？杭州人跟银川人不一样，生在西藏跟生在上海不一样，生在哈尔滨跟生在三亚不一样，你注意到这个地球的磁场影响人的脑门。

第三个是血型，A型血的人，做事情特别谨慎，但是他的缺点是优柔寡断，B型的人他的优点、也是缺点是大而化之。外交官大多是B型。O型的人，非常的豪爽，但是他的缺点是非常的固执，很多军人是O型。AB型的人走极端，他的优点是非常聪明，但他们的缺点是走极端，容易自杀和犯罪。所以很多英雄豪杰和科学家是AB血的，但是很多大流氓也是AB型的，他们要就很好要就很坏，我们在这里AB的大概都是好的，坏的都坐牢去了。

第四个是遗传。中国有句成语：龙生龙，凤生凤，老鼠生儿会打洞。我先插一句话，你让得我上节课讲到只重视结果，忽视思想吗？我们的祖先观察了很多现象，结果呢，再往下去研究，就没有了。龙生龙，凤生凤，这句话是遗传工程学，是瑞士的遗传工程学院证明出来的。西方人读到中国的《西游记》，吴承恩写《西游记》，孙悟空拔根毛一吹，一堆孙猴子。西方人吓一跳，一千年前，中国人这么早就懂得克隆人的道理呢？结果克隆人是英国剑桥大学试验出来的。宋朝时候写民间故事，一个人被海龙王招亲，回来以后孙子都死了，啊唷！西方人又吓一跳，一千年前，中国的宋朝就懂得相对论。爱因斯坦说，人如果用光在宇宙进行，量子的移动会变得相对缓慢，所以他回来的时候，他的孙子都死了。这种道理，一直到20世纪中叶才开始研究，这证明中国祖先有这种想象力。就是可惜，没有提炼。

一个人的出生、成长环境，真的很重要，你看我住杭州西湖国宾馆，他为什么叫做刘庄，因为他的主人是叫刘学洵，刘学洵是清朝之后光绪年间的进士，而且是康有为的朋友，孙中山的朋友，盖出这个刘庄，现在变成国宾馆。他们刘家三代都非常重视家学。中国人说家学渊源就是这个意思。那么请问，你能够想你底下的干部统统一样吗？

一把钥匙只能开一道锁，一种技巧只能够对一个人有效，对另外一个人可能就无效。我们每个人都要好好研究我们的干部和我们的下属，他的时辰和地方、血型和遗传虽然不是绝对因素，但是个参考因素。你如果用心去研究你底下的人，你就会发现，人是不同的，每个人要用在他适当的地方。研究人力资源的人都知道，把人用错一个地方，就等于是人力的浪费，不管他的出生再好，都是一种浪费。

你看有的人，讲话的时候，眼睛一直看着地上，这种人非常适合守仓库。有的人在那里讲话，一直婆婆妈妈地讲，是标准的客户服务。有的人坐在办公室里好像座位有刺一样，恨不得冲出去，是标准的外务。吃饭的时候，菜一端上来，有人用计算器在旁边计算，是标准的会计。这种情况叫天性。结果你把眼睛一直看地上的那个拿出去当外务，把那个屁股有刺一样的拿去当会计，把那个掏计算器的拿去做客户服务，客户一讲话，他就算讲话费多少，那就糟了！这就叫把人用错地方。所以其实每个人都有他的概念。

春秋战国时代孟尝君，养了食客3000，人家就跟他讲，孟大爷，你怎么养了3000个吃饭的人？孟尝君说会有用的。有一次孟尝君得罪了国君，国君要杀他，这时孟尝要想逃出去，可是城门是关牢的，那怎么办呢？急得满头大汗，结果孟尝君底下有个人，他说我会学鸡叫，结果他来到城门口附近，咯~~~~~~这个城门就开了，孟尝君就跟手下冲出去了，一路挥着汗，说还好，养了个会学鸡叫的，没有想到有用了。这个例子证明什么人都有用，问题是看你是怎么用的？管理上X理论是集权的管理，这个集权是说真正的一把抓。把员工设想为讨厌做事情、逃避责任、不喜欢用脑筋，你就像牧羊犬那样带着他，你不管他们是什么想法，反正统统都是逃避责任，不喜欢动脑筋，你就把他管起来。但是你认为每个员工都是这样吗？不可能，第二种理论就出来了，叫做Y理论，Y理论，我们叫做参与管理。一个部下成熟以后，你就应该让他参与管理，动脑筋想问题。其实员工并不是全部都用X理论来管的，也不是全部用Y理论来管的，因为这两种人其实统统都有。

我们不可以凡事都讲物质，认为给人民币就可以了，其实我们还要注意精神。我们不能够动不动就惩罚，其实我们还要讲激励。我不能动不动就把制度搬出来吓人家，其实我们还要重视人心。这些地方非常重要，给人民币这个谁都会用，动不动就研究奖金，请问精神面你是否注意到？我读过一篇文章，说中国的企业，不太注意人性管理。我们光讲物质，却没有注意到精神。那么我来讲一个精神上有关的事情。什么东西是一种精神？

在宋朝的时候有一个老妈妈，和邻居说，我家老三在将军的手下打仗受了伤，将军亲自跪在地下替他扎伤口，说着，她就哭起来。很感动是不是？她说不是的，我的老大原来也在他底下，受了伤，将军跪在地上替他包扎伤口，他就打仗奋勇的杀敌，他就很快报销了。后来我家老二又去，又受伤，也是这样包扎的，也报销了。现在完了，我那个仅存的老三，看样子也快报销了。这叫做精神关怀。如果你下次受了小伤、受了打击，我们总经理亲自给你包扎伤口，你报不报销？请问，这样子要花多少人民币？不要花多少人民币嘛！这种观念，叫做精神关怀，其实我们做得不太够。

再有，惩罚谁都会啊！要记过、要调职、要冷冻还不容易？问题是你会激励他吗？我有两次在摩托罗拉，他们的副总一个老美，带我去参观他们的厂房，走进去的时候看到一个中国员工在那里干活，他走到旁边说：“好样的”。他又跟我走到后面，一个女工在那里做瓶管检验，他又说：“NICEGIRL！”那个女工笑一笑，他就跟我出去了。其实摩托罗拉那个老美，跟他底下那两个员工中间差9级，9层，请问他为什么这样讲？这个叫做激励。我后来发现，西洋人非常注意这一点。因为我们当主管的，每天都快太忙了，我请教你们一个问题，你们每天这么忙的时候，每天花几分钟，下去看看你们干部？你每天花几分钟，在办公室实验室里面走一圈？你干部送上来的那报告，你有没有先称赞再修改？当人家给你一个提议，你有没有先鼓励，然后指出他的盲点？我们都是激励不足，动不动就训，动不动就削，动不动就拿命令出来唬！这其实是缺少激励的。这也是要从小养成的，从子女小时候就对他有激励，孩子长大以后就养成激励的习惯。

2.中国人寿主管述职报告篇二

1.制定应用小组的每周、每月工作计划，并落实追踪。

2.做好项目性的管理工作

3.根据404的要求推进日常规范化工作

4.根据年初制定的信息技术部考核指标，对地市信息进行绩效辅导。

回顾2010年，应用小组的重点项目有以下十个方面:

1.协助各个部门完成核心系统运维23888件，平均每个月2179件，这是我们小组成员日常化的一项工作。通过这项工作让我们了解了公司的经营管理、理解了客户和内部员工的需求、了解了风险管控对于公司的重要性。

2.3-6月份我和cf参加总部服务台项目开发，同时担任该项目的现场经理。通过这个项目我了解了it部门的基础管理的先进理念，这对我进一步从事it方面的工作影响深远。

3.我们完成了业务受理系统在新契约方面的上线工作，这是一项非常具有开拓性意义的项目，它承载了我们三个方面的理念：第一将中国人寿集中处理的优势转变为集中管理的优势，将网点的优势转变为服务的优势；第二实现受理和处理分离提高工作效率，提升公司的服务形象；第三这是对新一代核心系统“瘦核心”的一项有益的尝试。

4.协助个险部门完成收展系统全省上线，同时实现全省孤儿保单的区域化划分，利用现有的资源，深度开发，拓展业务；建立新的销售渠道，培育新的增长点。在高效利用客户资源的同时做好差异化的经营准备。

5.协助总部完成统一收付费项目开发和上线工作，这个项目包括统一收付费、统一转账、银联收付费等，提升了公司的市场服务能力。其中银联收付费项目，不旦可以为柜面零现金工作作出巨大的贡献，并且我们构建的银联前置系统，在整个保险行业也属于领先的水平，这从这个意义上来说我们构建了一套保险公司和银联交易系统的交换标准，为将来进一步的应用打下坚实基础.6.协助总部完成首期代扣流程调整的开发和上线工作新单首期代扣是我省引导客户缴纳新单保费的一种非现金收费方式，通过首期代扣可以减少现金流，提高非现金收费率，降低经营风险和管理成本；同时新的流程大大缩短代扣的周期，这一点将深受营销员拥戴也有利于销售部门对业绩的追踪。

7.协助财务部门完成新一代财务系统上线工作，这个系统结合了中国人寿未来发展战略和经营管理模式，“矩阵式经营管理体系”是整个系统设计的核心；流程设计方面，在兼顾各级业务流程差异性的基础上，系统进一步规范“省级集中”的管理流程。

8.协助个险部门完成amis5.0上线amis5.0是基本法的最主要载体，是营销管理的核心制度，这次amis5.0的上线，在做好基础应用的基础上，我们在“利益导向”、“佣金激励”、营销员保障三个方面继续保持了福建省基本法在全国的领先地位。

9.2010年我们构建了数据质量监控系统，我们认为治理的关键在于预防，通过主动发现将数据安全的隐患扼杀在摇篮中，今后这项工作将成为我们日常工作的一个重要组成部分。

10.协助总部完成了航意险实时出单的开发和上线工作，为将来这种类型的销售模式探索了一条可行的道路

另外我们还协助相关部门完成了各个阶段基础率分析、精算、留存业务清理、数据报送等阶段性工作，由于时间关系不做一一列举。

2010年对我个人来说，有两个方面得到了提升

1.团队经营的能力有所提升

2010年我们尝试将应用小组作为一家公司来经营，以公司运营来看待团队管理，我们经常这样问自己：如果我们这十多个人的团队作为市场竞争的一个主体，人寿保险公司凭什么把每年的基础运维工作交给我们来做？我们的竞争优势在什么地方？我们如何“盈利”？我们必须在成本分析、基础服务、创新等方面提高市场竞争力。

2.对于itil理念的理解加深（信息技术基础设施库）

我认为公司的404教会了我们应该如何去做工作，itil教会我们如何将这些工作落地。未来it的服务是可以定价的，公司员工作为it的客户，能够很清楚知道自己可以得到什么样的it基础服务，以及服务的时效。现阶段我们要实现这些方面还很难，从平凡到卓越的路程有很长，当前我们应该着手去构建的it基础应该有：it服务台（作为it服务的透明窗口）、突发事件管理、问题管理、配置管理、变更管理、版本发布管理等。只有把这些基础工作做好了，我们才能够逐步实现it管理的卓越。

2010年也有两个方面的不足

1.团队经营管理的能力不足，这个课程对我来说还很长，需要在工作中用心摸索实践

2.对于工作的追踪落实力度不足

对公司业务发展、经营管理的合理化建议有五点（站在it的角度)

1.加大流程再造速度

流程改造可以降低成本、节约时间、提高效率。流程的再造依据四个方面的原则：第一全流程的考虑，是多部门的事情不是一个部门的事情；第二强调运用it工具的重要性，以自动化、电子化取代人的工作；第三重新思考流程的目的性，使流程和经营管理目的相结合；第四重视逆向思考。

2.充分利用我们职场的优势，将服务延伸到销售的终端，充分发挥国寿网点的优势，制衡同业，应对竞争。

3.继续深入收展体制改革，完善收展基本法。将区域收展和精英化服务思想融入日常经营管理中。

4.统一客户的视图，逐步建立较为科学的客户分析指标体系，实现客户宏观分析、细分分析。建立投保人保险缴费模型，被保险人保险保障模型，挖掘客户保险需求、一般性销售规律，辅助公司产品销售。

5.提供适合市场竞争的各种技术支持，从某种意义上这是一个将公司做“小”，客户做大的过程。可以通过三种方式将公司做“小”：一个是合理外包、二是强强联手，比如通知书邮政寄送、三是借助互联网。这些市场竞争的支持包括：航意险、城镇医疗、困难家庭救助、乘意险等。

2010年部门的工作指导思想是：建立以价值为导向的工作思路，更加关注公司管理层、应用部门以及基层公司的经营管理思路，通过精细化的it服务，体现it的工作价值，发挥其生产力引擎的作用，在组织流程优化和提升市场服务方面做出努力，提高公司的整体运营能力和效率、降低成本。新的一年我们仍然会围绕这一主题开展工作。

3.副经理述职报告篇三

一、应履行的工作职责

1、全面主持办公室的工作，并向董事长和总裁负责。

2、负责制订集团公司和办公室的各项工作计划及月计划。负责审核、检查各部门工作及公司计划的落实情况。

3、负责集团公司各种会议的准备、组织、记录以及督查会议贯彻落实情况。

4、负责集团公司文件的起草、打印、审核。

5、积极协助领导处理各种事务，为领导出谋划策，排忧解难，把领导人从繁琐的日常事务中解脱出来，以便他们集中精力抓全局、抓政策、抓大事。

6、抓好总部人员的政治理论学习和政治思想工作，提高团队精神。加强世雄集团机关作风的管理，展示世雄集团的精神风貌。

7、抓好世雄集团企业文化的完善、提升工作，扩大世雄集团对外宣传，增强世雄集团在社会的知名度、赞誉度和信誉度，树立企业形象。

二、半年来，我紧紧围绕岗位职责，完成了以下八方面的工作

1、集团公司的文书工作

草拟综合性文件和报告，负责办公会议的记录、整理，并传达会议精神；配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度，基本完成了《湖南世雄集团员工守则》和《湖南世雄集团暂行管理条例》的编写，推动了公司运作的制度化、规范化、程序化。

2、档案管理

在xxx同志的配合下，认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和各种资料归档工作；

（1）重新建立了员工花名册和员工档案（主要包括个人基本信息表、身份证复印件、学历证复印件、小一寸照片、驾驶证复印件、个人职业技术等级证书复印件、职务变更审批表、个人奖惩记录、年度考核记录、个人年度工作总结）。根据12月20日的统计数字，目前共有员工209人，其中集团公司24人，建筑公司8人，物业公司47人，经纪公司12人，世雄大酒店118人，本科以上学历3人，大专学历8人。建筑公司包括挂靠人员在内，共有高级工程师2人，工程师33人。应该说公司的人才结构有了很大改善，员工整体素质获得了很大的提高，为世雄企业的发展奠定了坚实的基础。

（2）重新整理了各种工程档案

按“湖天新苑”、“学府花园”、“都市春天”、“绿海明珠”、“阳光华庭”等7个小区分类整理档案，每一类放一个柜子，能做到快速、准确的提取档案。

3、考勤、卫生制度

建立健全考勤、卫生制度，并使之成为一项长期坚持的制度。“湖南世雄集团机关爱岗敬业签到查岗制度牌”和“湖南世雄集团机关卫生作风检查考核评比牌”的设立，规范了员工的工作行为。

4、人才招聘

根据领导的指示和各部门的人才需求，我拟制了招聘方案，在集团公司网站和怀化人才网上公布了需求信息，长期在网上招聘我们公司需要的各种人才，并建立了人才储备库。当然收获也是很大的，招聘到了工程部经理邹治平同志、建筑公司技术总工梁文同志，还有一大批保安、售楼员等优秀人才。在招聘工作中我也发现这样的问题：有些部门急需大量某类专业人员，而另这类专业人员的招揽渠道有限，在特定岗位和时限内，招不到合适的人，出现供需矛盾。这迫使我不断地思索，如何开拓一个收费低廉而资源较广泛的招聘渠道。一个切实可行的解决办法就是建立公司自己的人才库，将以往前来应聘却又因各种原因未被录用的人员信息录入其中，纵向分高、中、低端三大类，横向分具体职位进行归档。如果短期内有类似的职位需要，招聘者就可以直接入库搜索、联系应聘者、然后面试。这样在不占用配额资源发布职位需求的同时，又合理利用现有资源。不仅为公司节约了成本，而且可以把新职位发布限额让给少数多元化职位的发布，可谓一举两得。目前而言，这只是一个初步设想，可能还不成熟，今后我会在实践中进行尝试，努力实现其可行性。

5、举办演讲比赛

10月26日，我们在世雄大酒店七楼会议室举办了湖南世雄集团首届以“回首·展望”为主题的演讲比赛，虽然存在很多问题，但总体来讲还是比较成功的。这次大赛对于增进员工对世雄发展历程的全面了解，激发员工对世雄事业的热爱，坚定员工对世雄美好未来的信心，教育员工以世雄为家，做好世雄人都有着重要的意义。

6、企业文化建设

通过制作“企业文化宣传牌”和“十七大宣传栏”，通过一系列的篮球友谊赛，丰富了员工的精神文化生活，加深了和各职能部门、单位的联系，提升了企业的形象。

7、办公室的凝聚力加强和办事效率提升

根据目前的编制，包括两名司机在内办公室有四人，真正处理办公室工作的只有我和夏云同志，同时夏云还经常抽调到各部门整理相关资料。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我们能够较好的配合，强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，认真办理各项事务，力求周全、准确、适度，尽量避免疏漏和差错，至今基本做到了事事有着落。

8、注重在工作中学习

来世雄工作，有一大批良师益友提携我，帮助我，从他们身上学做人的道理、学办事的方法、学社会经验。我来的第一天，谢总教导我说：“做人要谦虚。”我以此为人生格言，认真践行。向总，对我的关怀无微不至。在工作中耐心教育、循循善诱，有时候为了写好一个稿子耳提面命，一字一句地帮我修改，给我极大的精神动力。我还经常向彭助理、舒经理、杨主任、林经理、梁工、邹经理等同志请教问题、交流工作，并向他们学习那种对工作尽心尽力的态度，学习灵活处理问题的技巧，学习敢于担承的责任感。在半年多的工作与学习中，我逐渐明白了做人、做事应该有一种勇气，有一种激情，有一种超越自我的渴望。

三、工作存在的问题

半年来，我虽然能敬业爱岗、创造性地开展工作，取得了一些成绩，但也存在一些问题和不足，主要表现在：

1、自身的思想水平、工作经验和管理能力与企业发展新形势的标准要求还存在一定的差距，还有很多地方需要进一步研究、开拓。

2、办公室主任对我而言是一个新的岗位，许多工作我都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作的方式、方法有待进一步提高。

3、有些工作还做得不够细，不少工作是可以抓得更好一些，有的是疏忽了，有的是想到没有做到，有的是协调没有到位，顾此失彼。

四、20xx年的工作设想

1、“搭建两个平台、扮好三种角色、采用四种手段”，积极创新地工作。

搭建两个平台：搭建一个汲取先进经验的信息平台，不断改进工作流程、管理规则；搭建内部信息交流平台，做好内部协调工作。

着力扮好三种角色：领导和员工的服务员、各部门工作的协调员、身先士卒的榜样。

采用四种手段：以提高工作效率和工作质量为目标，采用“每周一布置，每月一总结”、“工作责任落实到人”、“奖惩结合”、“团结协作”等四种手段。

2、开展员工培训，形成良好的学习氛围

目前公司缺乏对员工培训。个人认为：培训工作应该是公司能够不断前进的动力之一。定期的培训工作，不仅可以让管理者了解员工的专业技能、达到在共同的专业领域里开展部门领导和员工的有效沟通，更可以提高员工对企业的归属感，从而提高企业的凝聚力。对现有员工以及新进员工进行适当的培训才能够不断加强、充实我们公司这个团队的管理以及技术实力；计划建立学习制度，筹建一个员工学校和阅览室，购买一些专业书籍给员工充电，拓宽学习路子，营造良好氛围，形成善于思考、勤于动脑的工作习惯，变努力工作为“用心工作”，促进工作的整体协调和人员素质的全面提高。

力争做到合格人员能进的来、用的上、留的住。这样，不仅可以提升企业的内部文化，也会减少员工频繁跳槽的现象。对一个企业而言，外部引进在某些方面不如内部调动。内部员工相较新进员工更熟悉企业的运作和规章制度，光这一点就可以省下不少机会成本。

3、要树立高效、务实的工作形象

一是要提高自身工作的士气；

二是要积极主动工作，强化“办公室工作无小事”的责任意识；

三是树立敬业奉献的工作形象。

各位领导、各位同事，我期盼大家对我的述职进行全面的评议，也期盼通过这次学习的机会，提升自身的责任意识和履职意识，更好地开展以后的工作。

副经理述职报告2

充满辉煌与激情的20xx年已经结束，崭新的充满挑战和机遇的20xx年已来到我们的身边，值此新春佳节到来之际，请允许我向在座的各位领导和同事表示衷心的感谢，并衷心的祝福大家及您的家人，新年快乐，身体健康，万事如意！一年来，在公司领导的关心与支持下，在总经理的领导下，在部门领导和员工的配合下，我们人力资源部、行政办公室、企业管理部相互协调、相互配合各项工作都取得了较好的成绩。当然，成绩中还伴随着不足，这需要我们认清原因，并力争在以后的工作中改正。下面，我分20xx年工作总结和20xx年工作计划两个部分，向在座的各位做一汇报。

20xx年我们行政中心从上到下，解放思想、实事求是，严格按照工作规程和各项管理制度，中心各部门在保持各自个性的同时，上下一盘棋子统一协调、统一调度，使各项工作在和谐、有序的氛围中得到很好的完成。同时，行政中心各部门通过创新的工作方法，创造性的完成了各项工作任务，开创了部门工作的新局面。

一、人力资源方面

一个完善的人力资源管理系统，应包括人员管理体系、培训体系、绩效考核体系、薪酬管理体系四个部分，而我们组建的人力资源部成立之初只有招聘、录用、离职、培训等事务性工作，若想建立有效的人力资源管理体系十分困难，故必须从基础工作做起。为尽快完善人力资源管理制度，将人力资源管理纳入规范化轨道，围绕这一目标我们做好了以下工作：

一是完成了工作分析，编制了岗位说明书。20xx年人力资源部在行政中心的指导、配合下，认真分析了当时我公司人力资源的特定和当时公司的用人机制，在实事求是的基础上把工作分析以书面的形式呈现了出来。并根据工作分析建立了，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。我们组织人力在借鉴别公司好的经验的基础上，编写了详细的岗位说明书，真正做到了每人工作职责明晰，工作目标明确，各负其责，各司其能。

二是建立了绩效考核制度。20xx年我们完成了对公司管理层人员的绩效考核工作，初步制定了各部门、车间员工的考核标准，同时对各月份、各部门、车间的绩效考核情况进行了汇总及存档，为公司其他各项工作的实施提供了的准确的数据信息。如xx年公司安装OA协同办公软件的大量基础数据的提供、在公司全体员工身份验证过程中的自然信息汇总、大型中秋晚会的抽奖程序中的工龄信息等都是人事日常信息积累、汇总的结果。

三是按照年度培训计划组织并实施培训。培训工作是提高员工素质的最基本途径，为积极有效的提高人员素质，人力资源部按照公司年度培训计划的总要求，又精心细分了计划内容，并将培训工作制度化、定期化，使培训工作深入到每一个人的心中。

四是认真完成了其他工作。20xx年人力资源部完成了公司全体员工各月工龄补助、住房补助、奖励、扣款、养老保险等的申报与核算工作，并于20xx年底学习了公司的工资核算及审核方法，预计很快将正式接管公司全体员工的工资核算工作，至此人力资源部又增加了一项新的管理职能。

二、后勤服务方面

20xx年售饭系统正式开通，结束了公司自成立以来员工排队买饭票的历史。这不仅可以减少排队购票的流程，还节省了大家的时间。同时，为更好的搞好服务，组织了食堂满意度调查，就配餐质量、服务态度、环境卫生等方面问题展开了座谈。这不仅使得我们的工作得到了正向激励，更重要的是增进了员工对公司设置福利餐的了解程度。并针对门卫夜间巡岗存在的员工不良反馈，就员工对公司规定的不解及巡岗过程中发生的矛盾予以正面分析、解释，从而排解了员工的不满情绪，为公司的发展奠定了良好的群众基础。

三、企业文化建设方面

20xx年每月我们都要组织员工活动，如：厂庆晚会、篮球赛、团队竞技比赛、辩论赛、联谊舞会等，尤其是20xx年的秋晚有了很大的突破，是四年来最精彩的一场。员工业余活动不仅丰富了员工文化生活，也给员工提供了一个展示个人才华的舞台，还宣传了企业文化，增强了员工的凝聚力。在认证方面我们严格按照质量、环境、职业健康安全的标准要求，根据企业实际情况，建立了企业在质量、环境、职业健康安全方面的管理标准。

四、工作中的不足

一是在人力资源工作中，由于人力资源的事务性工作较多，人事工作和人力资源管理与开发工作混在一起，部长难以抽身进行人力资源的规划，人力资源部长的精力不足以照顾到方方面面。这就造成了，他们把主要的精力放在应付老总的指示和检查，忙于接待应聘、离职的员工，至于人力资源的管理和开发，则无暇顾及！

二是由于年初考虑的不全面，工作中，我们还是漏掉了部分数据的统计，使得我们在年末进行汇总分析时参考依据不全面，影响了对公司年度人力资源工作分析的准确性及有效性。

三是后勤保障方面有些工作还需要进一步落实，在工作精细度方面还需要加大力度。

副经理述职报告3

尊敬的各位领导：

我是四十九处五阳项目部生产经理副伍卫红，自20xx年五阳项目部组建以来担任项目部生产副经理，主要分管项目部的生产组织、施工协调、安全管理工作。自任职以来我本人认真执行生产副经理的各项职责，下面我将20xx年上半年工作情况做以述职，请各位领导进行审议。

一、上半年工作完成情况：

我项目部承建的潞安集团五阳煤矿南岭进风井井筒工程，自20xx年初以来完成冻结段外壁掘砌施工70.5m,整体井壁段掘砌施工15m，累计井深220.5m，井筒内壁套砌210.5m,至春节前冻结段内壁套砌完成，春节复工后施工工序转换为工作面超前探水预注浆施工，一次探水段高150m,允许掘进距离125m,采用4台钻机同时打眼和4台注浆泵同时注浆的施工工艺，至4月末完成工作面探水预注浆施工，并完成基岩段外壁掘砌施工15m，5月份基岩段外壁掘进施工106.2m，得到潞安集团领导及五阳煤矿领导大力表扬，现6月初累计完成基岩段外壁掘砌125m,累计井深353.1m,施工工序转换为工作面超前探水预注浆施工。

二、下半年重点工作安排：

做好防治水工作，计划进行2次工作面探水预注浆施工，每次探水段高150m；做好基岩段掘砌施工工作，每阶段预注浆完成后进行基岩段外壁掘砌施工；做好瓦斯监控和瓦斯防治工

作，根据建设单位提供井筒检查孔地质柱状图，结合实际揭露的岩层产状，预计可能揭煤位置，做好探、揭煤施工。

三、个人岗位问题及不足：

由于心理上总是想把工作干的出色，把项目部的生产组织的更好，工作中比较急躁，工作方法有待进一步改进。

为了适应新形势、新要求，在工作中我要坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的基本方针，把安全放在第一位，加强安全管理工作，做到生产无事故，并做好生产计划和施工安排，保质保量完成领导交代的任务。

我要主动加强业务知识和理论的学习，不断丰富提高自身的.知识储备和层次，同时，我还要从其他领导和同时身上汲取优点和长处，弥补自身不足，努力做企业合格的管理者。

副经理述职报告4

尊敬的x总、x总二位领导：

20xx年1月1日我就任公司副总经理到今天已经三个多月了，这三个是公司极为重要的三个月，我作为公司副总经理，积极配合xx二位总经理工作，现就三个月来的履职情况报告如下：

一、及时调整思想，更新观念，适应市场新环境工程管理的需要；

1、树立好角色意识，当好总经理配角。作为公司的副总经理，严格按照公司的授权与管理范围，员工队伍围绕公司下达的年度工作计划指标和企业发展的实际需要，始终坚持以人为根本，以市场为导向，以规章为支撑，积极谋划公司的营销施工策略与发展，协助总经理建立健全项目管理规章制度与奖惩机制，并想方设法地开动脑筋，锐意进取，拓展市场，完善服务。

2、加强自身建设，贯彻“以身作则”的人本管理理念。做好施工管好项目。企业管理者是企业的一面旗帜，起着领头羊的指引作用。三个月来，本着以人为本的思想，从严要求自己，坚持以管理为中心、向公司负责任的积极态度，矢志不渝加强自身素质建设，努力培养正确的世界观、人生观与价值观，用积极、健康、饱满的热情与工作态度来引领管好班子、带好队伍。对公司我所要管的事务，我们坚持做到大事讲原则，小事讲风格，平常讲人格，以此树立公平、公正，平等的管理氛围，让一切有能力的人为公司所用，为公司奋斗。

二、以人为本，身体力行，致力培育团结、和谐、高素质的经营管理工作团队：

1、采取多种措施，营造良好的学习环境，着力提高员工素质。

“人是企业发展的第一要素，员工素质的高低决定着企业管理和发展水平。按照创建中国梦的社会要求，结合企业经营管理需要，积极倡导建设学习型单位，采取“请进来、走出去”多种形式的学习教育培训方式，使在岗位人员经过培训人人持证上岗，以良好的学习氛围带动员工愿学乐学好学的学习热情，从而使企业整体文化水平与业务素质得到全面的快速的提升，为企业发展奠定坚实的文化基础。

2、坚持“以德为之，以情动之，以行导之”的管理原则，不断提升自身及班子的标竿。在企业中，我们积极寻求建立科学的人际工作关系和处事方法，要求管理层在对待员工时，要用“德”立身，用“情”沟通，用“行”示范，员工们时时处处看得见，摸得着，想得通，从而有效及时地化解工作出现的矛盾与隔阂，并积极培育团结、和谐的工作氛围，纯洁员工队伍的思想，增强企业的凝聚力，合力地完成公司的计划与任务。

3、作为公司分管领导，经常亲临施工现场巡查、指导。20xx年4月我公司除了xx酒店，和成世际在等待施工之外，还分别有华日轻金，恒丰海悦国际酒店，xx艺展中心，苏荷酒吧，等等项目正在施工。我经常亲临上面工地巡查工程进度、施工质量以及施工安全等情况，并提出指导意见。由于xx艺展中心施工时间紧，任务重我配合xx总指挥协调完善施工工作，加之我司又是第一次直接承接这样的空调整改项目，xx艺展中心空调改造项目初期，更是常去工地现场，协调各方关系，指挥前期工作。协助xx总经理保证了建设方下达的三天完成旧空调改造和安装任务。

三、目前存在的问题和今后努力的方向

1、协助xx总进一步理顺企业内外关系，努力营造满足企业经营发展需要的良好外部环境。

2、加强自身建设，进一步提高自身素质，以适应企业工作需要。

3、协助xx总科学、合理、完善健全企业经营管理机制，培育独特的企业文化，逐步建立现代企业制度，推动企业健康、有序、持续发展。

总之，三个月来，总结过去，在xx二位总经理的坚强领导下，经全体员工的辛勤工作，顺利地完成了一季度各项任务，成绩是可喜的。展望未来，在其位谋其政，我当尽心尽职，勤勉工作，为公司

下三个季度的宏伟发展，早谋划早打算早运筹在新的9个月里，我将加强各项工作的学习，与总经办成员一起，带领公司全体员工们积极深化企业改革，以促进兴隆建安二公司健康长远的发展，尽职尽责的工作，力争做到工作让xx总，xx总放心，让全公司员工放心。

最后感谢；xx总，xx总对我的信任和支持！

述职人：xx

20xx年4月15日

副经理述职报告5

回顾20xx年的工作简单而又平凡。分管的部门、主抓的工作，以大集团管理运作来要求，应该说存在很多问题。坦诚地讲，主观上希望把工作做好，尽职尽责，但客观效果并不尽人意。

上年底和xx年初，经过很长时间的酝酿，对工资体系中存在的问题进行了分析，对薪酬体系进行了修正，组织对员工薪酬进行了普调，4月份完成了该项工作。尽管这次薪酬调整也对部分技术、管理骨干进行了特别加薪，但仍属于普调性质和针对不合理部分的微调，其促进作用很有限。由于薪酬结构上的不合理和激励机制不到位等诸多问题，人才外流情况回升，人才缺口大。由于方方面面的问题，人才难进、人才难留问题没有突破。尽管在招聘渠道、院校合作方面做了很多工作，但问题并没有得到解决，还有很多工作要做。

年初，总裁在春节上班后的第一次高层会议上提出，要迅速掀起一个生产高潮。为此，由企管部和办公室牵头，在全集团范围内组织开展了活动，在一定程度上推动了群众性增产节约活动。活动开展至六月底，经考核确有部分项目成效显著，但该项活动声势不大，面不广，力度不够，基层领导重视不够，作用有限。

办公室的工作多集中于行政事务，对文化建设、宣传教育、文明办公等工作的推进缺乏整体计划。尽管在这方面做了很多工作，但其号召力、鼓动性、推动作用平平。服务等工作有很多还不到位。

按计划后勤服务公司应该在xx年4月正式运作。由于多方面的原因没有如期实现，其间后勤服务及安全保卫工作我没有推托，但关注的程度不够。尽管没有出现大的问题，但环境卫生、门卫人员的管理，总裁都多次指出要加强、要改进。

在负责公司工作期间，没有达到总裁提出的不亏争取持平的目标要求。两年的时间亏损逐年减少，组织完成了Ⅱ型、Ⅴ型两个型号的模具设计制作，改进了部分产品质量，开发了101型新品，完成了公司的搬迁，应该说做了不少工作，产品市场也逐步走向良性循环。但客观上不允许我外出深入了解市场，推动销售，因此，对市场运作的指导缺乏，如果我有更多的时间和精力投入公司的工作，或者给我更长一些时间，结果肯定会比现在所面临的形势好得多。

5月10日总裁在高层会议提出了跟进宏观调控、实施集团改革的思路以后，我基本上把工作的重心移到了组织机构调整上，花了很多精力，做了多个预案。自我到公司以来，这是第三次直接参与组织设计，特别是20xx年的大调整和这一次。在这项工作中我的基本态度是尊重历史、客观现实，不求有功，但求无过，希望每次调整对集团的发展有所推动，不要因为工作的失误而影响集团发展。我十分感谢总裁在这方面对我的信任和支持。

根据集团高层领导分工及工作情况，客观上要求我充当总裁耳目，当好不管部部长。因此，除明确分工我主管的工作以外，有很多属集团应该协调和处理的日常事务，我自认为都能主动承担，能给予积极协调与沟通。对子公司各部门反映情况的处理和回复是及时的，负责任的。向总裁反映情况和提供建议也是客观公正和积极诚恳的，对总裁交办的工作是认真的，对各位领导和各部门的工作是理解支持的。

在日常工作中，我比较注意自己的表率作用，不搞特殊化。对下属注意培养他们独立思考和独挡一面的工作能力。布置工作思路方法明确，从不含糊，从不主动代替下属，都把他们推到前台锻炼。同时，我从来不会当甩手掌柜，凡是我管辖的工作，我都能够亲自处理和完成。

副经理述职报告6

尊敬的的领导、各位同仁大家好：

这一段时间，我们的工作重心放在了新门市的建设上。在公司领导的关怀指导下，在各位同仁的大力支持下，各项工作有条不紊的进行者。感谢各位领导、各位同事对我们的帮助和支持，我代表东简良全体员工向你表示崇高的敬意！

一、我简明扼要的汇报一下东简良搬迁工作。

搬家是一个繁重的工作。从一开始的选址，工程设计，工程建设，再到门市的总体规划。我们无不付出了心血和汗水。为了选取一个好的场地，我们走了好多地方，也听取了公司领导、员工和部分客户三方面的意见。我们又通过关系，找到了市规划局，了解了市政府的近期和远期规划情况的，确认不在拆除范例之内，我们才签了合同。三年大变样的工程，让我们措手不及，所以我们很谨慎。因为这一次固定资产投资很大，如果不能保证我们的正常租赁年限，我们的损失将不可挽回。这也是我们最为担心的一个问题。

在搬家过程中，我们坚持一个原则：那就是少花钱多办事。勤俭办厂是我们的宗旨。追求效益的最大化是我们的核心目标。能自已做的工作，绝不外包给别人。原材料的.购我们货比三家，自已不懂得地方虚心向别人请教，以降低.购成本，为公司节约每一分钱，把钱花到最需要的地方。在施工过程中，做好监.工作，严格按照图纸施工，绝不吮需出现偷工减料现象。赶工期，催进度，始终把工程质量放在首位；达不到合同标准决不验收。在这里我们要感谢房地产的同仁们，帮我们设计了图纸，做了工程造价预算，帮了一个大忙，对我们以后和施工方的交涉起了一个指导性的做用。再一次表示感谢。感谢合益荣这个温暖的大家庭。

这一次搬家对我们来说是机遇也是挑战。搬家对我们来说是一种损失，造成一些费用的支出和小客户的流失。由于经营场所的变更，我们的三证需要重新办.，公共关系需要重新维护等等。一系列问题，需要我们去做。但是，我们也应该看到有利的一方面。中包装已进入一个快速发展的黄金期。原先的洗桶方式‘生产状况，早已满足不了市场的需求。市场对中包装有了更高的要求。我们应该与时俱进，开拓创进，以自已的新产品、新形像、新技术来占领市场，引领市场，而不是追随者，有句话说的好，领先一步是财富，落后一步是报复。我们合益荣要做市场的领跑者。

现在工程建设已接近尾声，办公楼已经峻工。生产车间已经彩钢封顶，生产设备已运到现场，地的硬化正在积极协商中。可以说，万事俱备只欠东风。

二、加强内部管理，发挥自身优势，建设优秀团队。

世界上没有完美的个人，只有完美的团体，一个人的力量是渺小的，只有依靠团体的力量才能将一个企业做大做强。因此，要以情感人、以.动人、以心用人、以诚留人，充分调动所有员工的积极性和主观能动性，凝聚人的价值取向，为一个共同的目标而努力奋斗。我们从以下六个方面来管理员工，来建设团队。

1.严以律已，宽以待人。在工作中身先士卒，冲在前面，当好教练，做好示范，凡要求别人做到的，自己首先做好。以做到人人为公司，公司为大家，形成一种积极向上的良好风气。

2.三管三不管。事关大局的事，管；影响公司形象的事，管；有损公司利益的事，管。管则管严，不留余地。个人私生活的不管；个人习惯不管；与公司无关的事不管。不求全责备，不管小节。给员工留好个人发展空间。

3.建立共同的目标。目标让人专心做事，有目标才能把人才聚.在一起，才能让员工感觉自己是公司的主人，才能充分调动员工的主观能动性，才能真正为公司出谋划策。把个人利益和公司利益紧密结合起来，厂兴我富，厂衰我贫，公司兴旺员工有责，才能形成一个生机勃勃、团结奋进的优秀团队。

4.加强员工培训，优化资源配制。知人善任，量才使用。为员工打造一个优秀的平台，让员工有用武之地。实现企业和员工的双赢，互惠互利，共同发展。

5.以情感人，以.服人。要做有情的领导，无情的管理，绝情的制度。健立健全科学的规章制度，个人成绩与绩效考核挂钩。充分体现公正、公平、合.。也体现了我们公司文化，天道酬勤，大胜在德。

6.容人、爱才，要有宽大的胸怀。度量大小与人才效益成正比；金无赤足，人无完人，爱才，除爱其能产生效益之才，不妨也爱其无碍大局的偏激与帅性，惟其扬长避短，才能让员工有知遇之感，有归属感、稳定感，工作起来才能产生爆发力；让人感到公司既是纵横驰骋、痛快淋漓的战场，也是休憩的港湾，温暖如家。也是值得奋斗一生的地方。

三、牢记岗位职责，协助经.做好工作，引导下属做好本职工作。

做为一名副经.，做为经.和员工的一个沟通桥梁，一个连接纽带。一定要做好沟通、协调工作，为企业把好关。协调好经.与员工的关系，解释经营者决策意图，主动倾听员工的意见和建议，积极疏导不满，把经营者意图变成员工行动。避免内耗，增强公司合力，发挥最大的效益。做一个名副其实的副经.。

雄关漫道真似铁，而今迈步从头越。新门市落成之后，将为东简良经营部的发展注入新的活力。对东简良来说是一个转折点，也是一个新的起点。是东简良经营部二次创业的开始，将面临新的挑战。我相信不久的将来，在公司董事会正确领导下，在经营部员工团结奋斗下。东简良经营部，必定立足石家庄，辐射全华北。成为合益荣公司最璀璨的一颗明珠。

副经理述职报告7

尊敬的的领导、各位同仁大家好：

一、我简明扼要的汇报一下东简良搬迁工作。

搬家是一个繁重的工作。从一开始的选址，工程设计，工程建设，再到门市的总体规划。我们无不付出了心血和汗水。为了选取一个好的场地，我们走了好多地方，也听取了公司领导、员工和部分客户三方面的意见。我们又通过关系，找到了市规划局，了解了市政府的近期和远期规划情况，确认不在拆除范例之内，我们才签了合同。三年大变样的工程，让我们措手不及，所以我们很谨慎。因为这一次固定资产投资很大，如果不能保证我们的正常租赁年限，我们的损失将不可挽回。这也是我们最为担心的一个问题。

在搬家过程中，我们坚持一个原则：那就是少花钱多办事。勤俭办厂是我们的宗旨。追求效益的最大化是我们的核心目标。能自已做的工作，绝不外包给别人。原材料的采购我们货比三家，自已不懂得地方虚心向别人请教，以降低采购成本，为公司节约每一分钱，把钱花到最需要的地方。在施工过程中，做好监理工作，严格按照图纸施工，绝不吮需出现偷工减料现象。赶工期，催进度，始终把工程质量放在首位；达不到合同标准决不验收。在这里我们要感谢房地产的同仁们，帮我们设计了图纸，做了工程造价预算，帮了一个大忙，对我们以后和施工方的交涉起了一个指导性的做用。再一次表示感谢。感谢合益荣这个温暖的大家庭。

这一次搬家对我们来说是机遇也是挑战。搬家对我们来说是一种损失，造成一些费用的支出和小客户的流失。由于经营场所的变更，我们的三证需要重新办理，公共关系需要重新维护等等。一系列问题，需要我们去做。但是，我们也应该看到有利的一方面。中包装已进入一个快速发展的黄金期。原先的洗桶方式‘生产状况，早已满足不了市场的需求。市场对中包装有了更高的要求。我们应该与时俱进，开拓创进，以自已的新产品、新形像、新技术来占领市场，引领市场，而不是追随者，有句话说的好，领先一步是财富，落后一步是报复。我们合益荣要做市场的领跑者。

现在工程建设已接近尾声，办公楼已经峻工。生产车间已经彩钢封顶，生产设备已运到现场，地的硬化正在积极协商中。可以说，万事俱备只欠东风。

二、加强内部管理，发挥自身优势，建设优秀团队。

世界上没有完美的个人，只有完美的团体，一个人的力量是渺小的，只有依靠团体的力量才能将一个企业做大做强。因此，要以情感人、以理动人、以心用人、以诚留人，充分调动所有员工的积极性和主观能动性，凝聚人的价值取向，为一个共同的目标而努力奋斗。我们从以下六个方面来管理员工，来建设团队。

2.三管三不管。事关大局的事，管；影响公司形象的事，管；有损公司利益的事，管。管则管严，不留余地。个人私生活不管；个人习惯不管；与公司无关的事不管。不求全责备，不管小节。给员工留好个人发展空间。

3.建立共同的目标。目标让人专心做事，有目标才能把人才聚集在一起，才能让员工感觉自己是公司的主人，才能充分调动员工的主观能动性，才能真正为公司出谋划策。把个人利益和公司利益紧密结合起来，厂兴我富，厂衰我贫，公司兴旺员工有责，才能形成一个生机勃勃、团结奋进的优秀团队。

5.以情感人，以理服人。要做有情的领导，无情的管理，绝情的制度。健立健全科学的规章制度，个人成绩与绩效考核挂钩。充分体现公正、公平、合理。也体现了我们公司文化，天道酬勤，大胜在德。

三、牢记岗位职责，协助经理做好工作，引导下属做好本职工作。

做为一名副经理，做为经理和员工的一个沟通桥梁，一个连接纽带。一定要做好沟通、协调工作，为企业把好关。协调好经理与员工的关系，解释经营者决策意图，主动倾听员工的意见和建议，积极疏导不满，把经营者意图变成员工行动。避免内耗，增强公司合力，发挥最大的效益。做一个名副其实的副经理。

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