劳动争议举证责任

劳动争议举证责任（通用8篇）

1.劳动争议举证责任 篇一

六类典型劳动争议的举证责任（经验总结，详细实

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【法条梳理】

 仲裁法

1、《劳动争议调解仲裁法》：

第6条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第37条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

第39条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

2、劳动部《劳动人事争议仲裁办案规则》：

第17条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第18条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

第19条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

第20条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。

 诉讼法

1、民事诉讼法第64条第1款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

2、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》:

第2条

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

第6条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

第7条 在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

第73条 双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。

因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。

3、《民事诉讼法司法解释》:

第90条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

第91条

人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：

（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；

（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。

第108条 对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。

对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。

法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。

4、《劳动争议司法解释》

（一）第13条：

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

5、《劳动争议司法解释》

（三）第9条：

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

【正文】

劳动争议案件在人民法院受理的民事案件数量占有相当大的比例，且是审理难点之一，其中一个重要表现就是事实认定困难。对于事实认定，无疑涉及到举证责任的分配问题。劳动争议案件作为民事案件类型之一，无论是按照《劳动争议调解仲裁法》第6条还是依据《民事诉讼法》第64条第1款的规定，仍然遵循举证责任的一般原则即“谁主张，谁举证”。但是按照此举证责任的一般原则，大多数劳动争议案件，会陷入事实难以查清处于真伪不明的状态，导致案件难以决断。在此情况下，有必要适时引入举证责任的其它规则来破解案件真伪不明的瓶颈问题。下面，从举证责任分配规则入手，就实践中五类常见劳动争议案件的举证责任问题进行一下归纳梳理，以期能够对劳动争议案件的审理和裁判有所帮助。

一、举证责任及其分配规则 一般而言，裁判的做出是以法律规范为大前提，以具体的事实为小前提，进而得出结论的三段论的过程。

举例：

《劳动合同法》第82条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。---大前提

事实：某甲于2015年3月1日入职于乙公司任业务员，同年9月1日乙公司和甲才签订为期二年的劳动合同。现甲要求乙公司支付未签订劳动合同的双倍工资，乙公司抗辩称甲拒签劳动合同。---小前提

乙公司与甲未签订劳动合同事实客观存在，如乙公司想免除未签订劳动合同双倍工资的法律责任，则需举证证明是因甲的原因而拒签，如乙公司不能证明甲拒绝签订劳动合同，则应当承担支付甲双倍工资的责任；如乙公司能够证明甲拒签劳动合同的事实存在，则判决驳回甲的诉讼请求。—-结论

通过前述案例看出，法律规定是明确的，关键在于事实的认定，即乙公司违反规定不予甲签订劳动合同还是甲拒签劳动合同。在此情况下，无疑产生举证责任的分配问题。

说起举证，首先要明确，在什么情况下，需要当事人负担举证义务承担举证责任。如果案件事实清楚，是用不得举证责任的。只有在案件事实真伪不明的情况下，迫不得已才涉及举证责任的问题。在此情况下，不分配举证责任，将无法查清案件事实，将无法作出对谁不利的裁决。

举证责任也称证明责任，是指“应当由当事人对其主张的事实提供证据并予以证明，若诉讼终结时根据全案证据仍不能判明当事人主张的事实真伪，则由该当事人承担不利的诉讼后果”。抽象的法律规范在适用中必然以具体的事实为对象，而事实的认定须是以证据为基础，在事实不能认定时，就会产生由谁承担不利后果的问题，也由此引起举证责任问题。

《民诉法司法解释》第90条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”该条规定便是举证责任的法定含义。理论上通常认为，举证责任具有双重含义，即行为意义的举证责任和结果意义的举证责任。行为意义的举证责任也称为主观上的举证责任，是指当事人在具体的民事诉讼中，为避免败诉的风险而向法院提出证据证明其主张的一种行为责任。结果意义的举证责任又称客观上的证明责任，是指待证事实的存在与否不能确定、真伪不明时，由哪一方当事人对不利后果进行负担的责任和风险。

在绝大多数民事诉讼中，当事人通过积极履行行为意义上的举证责任，裁判者完全能够从双方当事人提供的证据中形成内心确信，案件事实便会查清，实际上用不到结果意义的举证责任。如果当事人的主张没有争议，或者如果裁判者对有争议的主张的真实与否获得一个特定的心证，不管该心证是证据确认的结果，还是在无证据的情况下从审理过程中得出的，都不会出现证明责任问题。

1、举证责任分配的基础---要件事实。

《民诉法司法解释》第91条 “人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：

（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；

（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。”据此规定，在对民事实体法律规范进行识别分析的基础上，识别权利发生规范、权利消灭规范、权利限制规范和妨碍规范，并以此确定举证责任的分担。

2、证明标准---高度盖然性。

证明标准也称证明要求、证明度，是指在诉讼证明活动中，对于当事人之间争议的事实，法官根据证明的情况对该事实作出肯定或者否定性评价的最低要求。

《民诉讼司法解释》第108条规定“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。”该条文中的“高度可能性”便是高度盖然性。无论大陆法系国家还是英美法系国家，均以盖然性作为民事诉讼的证明标准，只是对盖然性程度的要求不同。盖然性是指一种可能的状态，是一种可能而非必然的性质。大陆法系国家和地区在民事诉讼中普遍采用高度盖然性的证明标准，“就是在证据无法达到确实充分的情况下，如果一方当事人提出的证据已经证明事实的发生具有高度盖然性，法官即可予以确认”。英美法系国家民事诉讼的盖然性证明标准，通常表述为盖然性占优或盖然性权衡，是指负有证明责任的当事人必须证明他所主张的事实存在的可能性大于不存在，如果盖然性对等，亦即事实审理者无法做出判断，负担证明责任的当事人将败诉。

综上，理解举证责任可以概括为三句话：（1）案件事实真伪不明—引发举证责任分配；（2）要件事实要素—决定举证责任分配基础；（3）高度盖然性—达到证明标准。

二、确认劳动关系的举证责任

确认劳动关系案件，是审判实践中的难点，难就难在于事实认定上，大多数此类案件会让裁判者限于困境，案件事实似是而非，有时难以决断。确认劳动关系案件属于确认之诉，即确认劳动关系是否存在的诉讼，通常情况下都是劳动者作为申请人或者原告申请仲裁或起诉用人单位，要求确认事实劳动关系存在。《民诉法司法解释》第91条规定“人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：

（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；……”据此规定，劳动者主张和用人单位之间存在劳动关系，即属于权利发生规范，无疑应当对产生该劳动法律关系的基本事实承担举证证明责任。按照该规定，确认劳动关系的举证责任完全由申请者承担，属于劳动者的单方举证责任。

实践中，大多数劳动者手中并不持有和用人单位存在劳动关系等基本事实的证据，如机械地按此规定理解和操作，恐怕绝大多数的确认劳动关系案件，都会以劳动者举证不足而败诉，显然和现实生活脱节，社会效果不好，有失公允。《劳动争议调解仲裁法》第6条 “发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该条文的后段为解决此类案件的举证责任分配问题提供了法律指引，劳动者只能提供其有能力提供且可能持有的证据，对于由用人单位持有的证据，则劳动者不持有而不可能提供，则用人单位应当提供；用人单位不提供的，按照前述规定应当承担不利后果。《劳动争议调解仲裁法》虽然是作为仲裁机构审理劳动争议案件的程序法依据，但是考虑到劳动争议案件裁审衔接程序的密不可分性以及诉讼标的和裁审认证对象的一致性，在无相反的禁止性规定的情况下，人民法院完全可以参照适用。在事实劳动关系的确认上，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文），自颁布生效之时，无论是仲裁机构还是人民法院实际上都一直在适用或参照适用，目前仍然在适用。前述《通知》“

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”该《通知》实质是将劳动关系存在与否的举证责任在劳动者和用人单位之间进行了合理分配，与《劳动争议调解仲裁法》第6条的相关规定精神相契合。对于单位和劳动者之间客观上存在事实劳动关系的话，这样分配举证责任是正确的，但是适用该通知的前提是劳动者完成了初步的举证责任，即让裁判者产生合理信赖，劳动者主张和用人单位存在劳动关系具有某种可能性，比如劳动者提供了该通知中的用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，此时情况下，仲裁机构和人民法院完全可以将举证责任转移给用人单位来承担，如用人单位不承担，则可援引《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定裁决用人单位和劳动者存在劳动关系。但是，如果劳动者根本举不出和用人单位存在任何劳动关系的证据，则不发生举证责任的转移问题，用人单位不负有举证责任的义务。

综上，在事实劳动关系的确认上，举证责任的分配原则呈三个递进的关系：劳动者首先负初步的举证责任，如不能完成初步的举证责任，则裁决其和单位之间不存在劳动关系；如劳动者完成初步证明责任，则举证责任转移给用人单位承担；如果用人单位拒不举证，则适用推定规则，推定劳动者主张和用人单位存在劳动关系的事实成立。

三、解除劳动合同支付经济补偿金案件的举证责任

《劳动合同法》第四十六条共规定四种解除劳动合同时要支付经济补偿金的情形，分别是：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。这四种情形中只有一种是劳动者单方提出解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金，即用人单位有过错的情形下，赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，而其余三种情形均是用人单位提出解除劳动合同，要么是与劳动者协商一致解除，要么是基于劳动者无过失性辞退，要么是基于经济性裁员。实际上，只要排除劳动者主动辞职和用人单位行使单方解除权的情形，用人单位均是需要支付经济补偿金的。

实践中，劳动者主张用人单位支付经济补偿金，基于前述不同的法律规定，会基于不同的事由而提出，故应当分别情形分配举证责任。劳动者既然是基于解除劳动合同而要求用人单位支付经济补偿金，按照《民诉法司法解释》第91条的规定，应属于权利消灭规范。

1、劳动者以劳动合同被用人单位解除而不是以用人单位有过错被迫辞职为由，主张用人单位支付经济补偿金，因劳动者主张法律关系消灭，故其需就原则规范的要件即劳动合同已解除这一事实承担证明责任，在此情况下，由劳动者单方负举证责任。至于劳动合同基于何种原因被解除无需考问。

2、用人单位提出抗辩，解除的理由是劳动者主动辞职或者劳动者自身的过错而被单位解除劳动合同，无需支付经济补偿金。对此，用人单位需要对解除理由承担证明责任，因为用人单位持有解除原因的证据，包括劳动者的辞职申请、单位作出的解除劳动合同的决定等，在这种情况下，举证责任转移给用人单位来承担。

3、劳动者以《劳动合同法》第38条的规定被迫辞职为由主张用人单位支付经济补偿金，前提是其认为用人单位存在《劳动合同法》第38条所列的情形，即用人单位有过错，而对于用人单位是否有过错，显然不能由用人单位单方来自证清白，劳动者既然行使单方解除权，仍然需就其发起解除劳动合同的事由这一事实承担举证责任，而用人单位通常抗辩其不存在38条规定的违法情形，同样有义务提供证据来支持其抗辩主张，由用人单位针对劳动者主张的违法情形提出相反证据，证明劳动者主张的违法情形不存在。有人可能会质疑，单位既然抗辩自己不存在违法行为，对于不存在的消极事实，是无法举证的。笔者认为，单位固然不能就消极事实承担举证责任，但是消极事实对应的积极事实，是有能力和有条件进行举证的，如是否提供了38条规定的劳动保护、劳动条件、足额支付劳动报酬、依法缴纳了社会保险费、规章制度合法等等。

四、违法解除劳动合同要求支付双倍赔偿金案件的举证责任

《劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”据此规定，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的条件是：

1、用人单位违反“本法”规定解除劳动合同（包括用人单位单方解除权不成立、解除程序不合法）；

2、劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的。对于第二个条件，劳动者无需举证，主张赔偿金便意味着不要求继续履行劳动合同，而对于第一个条件则应当分别情形分配举证责任。

1、劳动者以劳动合同被用人单位违法解除为由主张经济赔偿金（即双倍赔偿），不仅要证明劳动合同已解除，而且还要证明劳动合同是被用人单位单方解除的，劳动者只需举证证明单位作出的解除劳动合同决定、通知书等，便完成了举证义务。此时，举证责任便转移给用人单位来承担。

2、用人单位应就“解除的合法性”即其享有的单方解除权（劳动合同法第39条）成立、解除程序合法等进行举证，否则，如举证不能，应承担举证不能的法律后果，推定其违法解除劳动合同的事实成立。

3、劳动者如果主张其存在劳动合同法第42条所列六种（用人单位不得解除）情形，从而主张用人单位不得适用40条（无过失性辞退）、41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同，从而主张用人单位违法解除的，应当由劳动者就其存在劳动合同法第42条所列六种解雇保护的情形之一负证明责任。

实践中，劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，在这种情形下，有人主张各自就其主张承担举证责任，均不能证明的，视为双方协商一致解除劳动关系，由用人单位支付经济补偿金。笔者认为，这种做法从处理结果来看似乎是一种折中妥协的不得已而为之的做法，形式上看较为公平，但于法理不通，双方争议的事实在于劳动者是如何离职的，即是谁发起的解除合同有争议，从诉辩双方相左的观点来看，事实上是没有达成解除合意的，唯一的结论要么是单位口头辞退，要么是劳动者自动离职。由于双方对劳动者离职（劳动解除）这一要件事实是认可的，而对于解除原因发生争议。由于用人单位掌握用工管理的证据，且劳动者处于从属地位，用人单位举证比劳动者更有优势和条件，应当由用人单位就劳动者离职原因进行举证。如举证不能，则推定用人单位单方解雇。

五、未订立书面劳动合同二倍工资案件的举证责任

《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”结合前述法律规定，如劳动者主张用人单位支付未订立书面劳动合同的双倍工资，需同时具备以下三个条件：

1、与单位存在用工关系；

2、用工之日超过一个月不满一年，单位未与其签订劳动合同；

3、不存在单位书面通知签订劳动合同而拒签的情形。据此条件，则应当分别情形分配举证责任。

1、劳动者仅需就其请求权基础规范（权利存在规范）的构成要件事实（用工事实存在、用工超过一个月而未满一年）承担证明责任。

2、用人单位如抗辩已签订劳动合同，则就（抗辩规范，劳动者请求权消灭规范）的要件事实（已签订劳动合同）承担证明责任。

3、用人单位抗辩未签订劳动合同的原因是因劳动者拒签，则用人单位需就权利妨碍规范，即用人单位书面通知签订劳动合同而劳动者拒签的事实存在进行举证。

六、支付加班费的举证责任

《劳动争议司法解释》

（三）第9条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”据此规定，劳动者主张加班费的诉讼请求，其法律属性为劳动报酬请求权，因此，劳动者应当对劳动报酬请求权发生原因的事实即加班的事实存在承担举证责任。本条后半段规定的核心在于通过证明妨碍规则的运用达到减轻劳动者证明负担的目的。其构成要件是：

1、劳动者主张的加班事实存在；

2、劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。该证据可以表现为双方劳动合同中约定的加班所需履行的审批手续，而该手续最终由用人单位保管；也可以表现为劳动者之前领取工资的工资单，该工资单显示的内容能够证明用人单位有记录加班时间的内部系统；有时也会表现为在同一用人单位的其他劳动者提出的能够证明该用人单位掌握加班事实的证据。但是，无论何种证据，本要件的满足是以法官对劳动者提出的证据进行证明评价之后形成内心确信（即用人单位掌握加班事实存在的证据）为条件的。

3、用人单位不提供加班事实存在的证据。用人单位如果确实证据灭失，则不承担证据妨碍的相关责任。

七、追索劳动报酬的举证责任

《工资支付暂行规定》第六条规定“用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”《江苏省工资支付条例》第十七条规定“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。”同时第十八条又规定“用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并同时提供本人的工资清单。劳动者实际取得的工资与工资清单以及用人单位的工资支付记录应当一致。劳动者有权查询和核对本人的工资。”根据上述法律规定，用人单位有义务书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，且在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。如劳动者要求用人单位支付拖欠的劳动报酬，只需提供其与用人单位存在劳动关系的初步证据，证明其享有向用人单位劳动报酬请求权，如劳动合同、工资单、银行代发工资卡等，而至于工资是否足额发放，因用人单位持有该证据，故应当由用人单位举证证明。当然，对于从工资支付之日超过两年的工资发放记录，由于用人单位无法定保存义务，如果劳动者仍然就此进行主张，则应当由劳动者负举证责任。

2.劳动争议举证责任 篇二

笔者从举证责任的原则、劳动争议案件的特殊性, 并结合我国规范劳动争议案件的主要法律、法规来阐述劳动争议案件举证责任的特点, 在面对劳动争议案件时应根据具体情况科学分析, 合理分配举证责任, 以更好地保护劳动者的合法权利。

一、举证责任的一般规则

所谓举证责任, 就是指当事人应当就自己在诉讼中主张的案件事实提供证据证明。它包含两个层面的含义:其一, 当事人在诉讼中有义务举证证明自己所主张的事实, 即行为意义上的举证责任;其二, 案件事实处于真伪不明状态时由当事人承担不利于自己的诉讼后果, 即结果意义上的举证责任[1]。

按照举证责任的上述概念, 如果当事人举证不能证明案件事实, 将承担败诉的结果。那么, 法律如何规定当事人举证责任的分担, 就有可能直接影响案件的审理结果。因此, 合理地确定举证责任的分担规则, 是实现公正审判的前提和基础。我国对于举证责任的分担规则, 以“谁主张, 谁举证”为一般原则。对于一些特殊侵权案件, 则采取所谓“举证责任倒置”规则[2]。同样, 劳动争议案件在性质上虽属于民事案件, 但又具有一定的特殊性。因而就要求在处理劳动纠纷时不能简单地适用“谁主张, 谁举证”的原则, 而应当根据具体情况合理地分配举证责任。

二、劳动争议案件举证的特殊性

劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷, 劳动争议案件举证具有自身特殊性:

首先, 劳动者处于弱者的地位。从实际生活中来看, 我国劳动力市场基本上是买方市场, 在严重的就业压力下, 劳动者往往不得不放弃一些权利。而且即使采用司法手段维护自己的权益, 劳动者也无法与用工单位抗衡, 毕竟双方无论在资金、时间方面, 还是在社会关系、信息占有方面等都是不可同日而语的。

其次, 劳动者处于被管理者的地位。在劳动关系成立的过程中, 劳资双方处于平等协商的地位, 但是在劳动关系成立以后, 出于生产指挥的需要, 劳动者必须服从用工单位的要求。[3]因而, 用人单位掌握着重要的劳动人事档案资料、做出管理行为的许多依据性材料以及有关生产经营的内部性资料等, 在劳动争议发生时, 希望劳动者获得这些材料是困难的。

再有就是, 在证人方面, 因大多是同一用人单位的其他劳动者, 出于自己利益的考虑, 劳动者要凭借个人的力量很难收集到证人方面的充足证据。为了保护作为弱势群体的劳动者, 各国劳动立法无一例外地向劳动者倾斜, 特别强调对劳动者权益的特别保护, 尤其是在举证责任的分配规则上。

三、我国现行劳动法律、法规对劳动争议案件举证责任规定评析

首先, 2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定, 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议, 用人单位负举证责任[4]。上述规定突破了传统证据法“谁主张谁举证”的规定, 有利于对劳动者的保护, 但是由于其采用列举式的规定, 并用“等”字作概括式的规定, 显得过于简单, 可操作性不强。主要表现在:

一、按照该规定只有因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬的“决定”发生时, 用人单位才负举证责任, 但用人单位在作出上述决定时若不出具书面文件, 劳动者显然不能证明用人单位作出过类似决定。

二、按照该规定, 只有用人单位作出减少劳动报酬决定时才承担举证责任。因而, 劳动者首先要证明自己的劳动报酬减少, 才有用人单位举证减少的根据, 而如果用人单位不提供各种发放记录、考核记录及管理记录等, 劳动者是无法举证证明的。因而, 该条应完善用人单位举证责任。

可喜的是, 2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》 (第19条) 规定, 用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的, 由用人单位承担举证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的类型, 解决了工伤保险争议中劳动者往往难以举证的问题。而由用人单位举出不是工伤的证据, 如用人单位举不出不是工伤的证据, 或者拒不举证的则可以作出工伤认定。

特别是, 2006年10月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》更加注重对劳动者的保护。如对劳动争议仲裁时效的举证责任, 规定应当由用人单位举证证明争议发生时间, 否则就认为劳动者提起劳动仲裁之日即为劳动争议发生之日, 没有超过时效;再如在解决用人单位长期拖欠工资的问题上, 其第3条中规定劳动者持有用人单位的工资欠条就可以直接提起民事诉讼, 而不必再进行劳动仲裁程序[5]。这样就因减少前置程序而缩短了劳动者申请救济的时间。但这条规定对“工资欠条”举证的举证责任分配给了劳动者, 从而忽视了劳动者的举证能力, 以使该条规定缺乏可行性。

笔者认为在此类案件中劳动者只需要证明其已履行劳动合同即可, 而用人单位负是否付工资的举证责任。其原因在于:据《工资支付暂行规定》 (1994年) 第6条第3款规定, 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字, 并保存两年以上备查。这表明, 用人单位有义务保存已支付工资的证据, 因而在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时, 如果用人单位不能举证证明已支付工资, 就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。因此, 该条规定应在劳动者的举证责任上加以完善。

四、我国劳动争议案件举证责任分配的完善

关于劳动争议案件中的举证责任在理论界曾有两种观点:

1. 各种案件都由用人单位负举证责任而劳动者不负任何责任[6];

2. 基于劳动者举证困难和拥有证据的难易程度, 诸如工资、工伤等该由用人单位举证的都由其举证, 建议建立用人单位的专署举证责任制度[7]。

笔者赞同第2种观点, 即应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则, 按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素, 并结合不同的劳动争议案件性质对举证责任进行区别对待:

第一, 对劳动者辞职、自动离职而发生的争议案件的举证责任。这是劳动者与用人单位两平等主体之间的劳动合同争议纠纷案件, 应适用“谁主张、谁举证”的原则, 由主张权利的一方承担举证责任。

第二, 关于是否存在劳动关系的举证责任。劳动者与用人单位存在劳动关系是确定纠纷是否属于劳动纠纷的前提和基础。虽然伴随着新《劳动合同法》 (2008年1月1日生效) 的颁布施行, 将会极大地改变用人单位的人力资源管理理念、管理制度, 但在实践中, 用人单位为了少提供劳动报酬或者规避法律还是会不与劳动者签订劳动合同。因而, 对此应实行举证责任倒置, 劳动者提出权利主张即可, 其他由用人单位对双方是否存在劳动关系举证证明, 否则, 用人单位承担败诉的结果。

第三, 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等而发生争议的, 用人单位负举证责任。如前所述, “法释[2001]14号”第13条对此虽然规定用人单位的举证义务, 但是对用人单位的约束很少。因此笔者认为:劳动者只需提出自己以上的各项权利主张即可, 其他的由用人单位负举证责任。

第四, 对用人单位拖欠职工工资和福利待遇, 或不为职工提供劳动安全与卫生条件, 或不为女职工提供特殊劳动保护等违反劳动基准法的争议案件的举证责任。用人单位处于支配地位, 如果用人单位不提供工资或待遇发放记录、卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录等, 劳动者是无法举证证明的。因此, 对于这类争议案件, 应当将是否实施行为的举证责任分配给用人单位。

第五, 工伤、职业病认定的举证责任。应根据《工伤保险条例》 (2003年) 第19条规定, 用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的, 由用人单位承担不是工伤的举证责任, 否则即可认定为工伤。再有就是《职业病防治法》 (2001年) 第42条规定, 用人单位对其无职业病危害因素和劳动者患病是不是其职业病危害因素所致负举证责任。

综上所述, 为了有效保护劳动者的权益, 公平地解决劳动争议案件, 在举证责任的分担上应据劳动争议案件的性质在当事人间进行合理分配。这有利于劳动者更好地维权, 同时, 掌握好此原则, 劳动仲裁机关和人民法院也能更科学地分配举证责任, 才能更好地保护劳动者的合法权利, 也才能促进社会的和谐发展。

参考文献

[1]常怡主编.民事诉讼法学.中国政法大学出版社, 1999 (第3版) .202.

[2]最高人民法院民事审判庭.民事审判指导与参考 (第1卷) .民事证据制度研究中的若干热点问题 (上) ——完善我国民事证据制度座谈会综述.法律出版社, 2000.12 (第1版) .303.

[3]王全兴.劳动法.法律出版社, 2004.9 (第2版) 32.

[4][7]王全兴, 吴文芳《.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议.人大报刊复印资料经济法学, 劳动法学.2003, (2) .

[5]刘玉民《.中华人民共和国劳动合同法》案例精解.人民法院出版社, 2007.7 (第1版) .409.

3.劳务派遣用工争议的举证责任分配 篇三

[经典案例：]

2009年12月28日乙有限公司（2011年4月14日更名为乙公司）与甲劳务派遣公司签订了1份劳务派遣协议书，约定由甲劳务派遣公司向其派出劳务人员若干名，期限自2010年1月1日至2013年12月31日。2011年3月14日，陈某进入乙公司无锡办事处从事车辆调度工作。同年4月1日，陈某与甲劳务派遣公司签订劳动合同，期限自2011年4月1日至2013年3月31日，试用期为2个月。该份劳动合同约定陈某的工资由用工单位核定。陈某在职期间每月工资实际发放为2700元，且每月享受补贴220元。2011年8月甲劳务派遣公司支付了陈某工资2700元，并额外支付了4050元，当月25日甲劳务派遣公司为陈某办理了离职手续。

陈某在工作中了解到，乙公司招聘的人员每个月工资至少是4000元，而且每个月还有话补、餐补和交通补总共750元，比自己高出很多，陈某心里不满，认为自己干的工作一点不比别人少，甚至还要付出更多的劳动，每个月收入却至少比别人少1700元，他要为自己讨回公道。于是，陈某将劳务派遣公司和用工单位一起诉诸法律，要求甲劳务派遣公司、乙公司承担连带责任，支付2011年3月至2011年8月工资差额10400元；2011年9月、10月工资8000元；2011年8月、9月、10月补贴2250元；2011年3月9日至2011年11月1日加班工资24655元。

[审理过程：]

陈某主张，其进入乙公司工作之后，乙公司自行招聘同岗位的员工，月基本工资都是发4000元以上，而自己每月2700元。另外，在福利待遇上也有很大差距，自己每个月的补贴只有220元，但乙公司的正式员工有话补、餐补和交通费，每个月有750元，差距530元。自己与甲劳务派遣公司签订的劳动合同中约定，工资由乙公司核定。公司既然是由乙公司核定，乙公司就有义务执行《劳动合同法》关于同工同酬的规定。自己与其他员工同样都是从事调度工作，应当享受同样的工资福利待遇，乙公司有义务补足工资福利待遇差额。 2011年8月至11月，自己都在乙公司正常上班，乙公司应当支付2011年9月、10月工资及补贴。进入公司以来，陈某每天都加班，节假日也在加班，为证明加班的事实，陈某提供了2011年6月25日、26日的工作邮件。

甲劳务派遣公司辩称，陈某与甲劳务派遣公司存在劳动合同关系，根据合同约定陈某的工资由乙公司核定，甲劳务派遣公司不负责工资核定问题。甲劳务派遣公司已经按照乙公司核定的结果全额发放了陈某的工资，不存在少发的情况；乙公司从2011年7月就辞退了陈某，不存在发放2011年9月、10月的工资、补贴；陈某虽然主张加班工作，但根据法律规定，陈某应当首先举证自己存在加班的事实，现陈某没有加班事实的存在，不存在发放加班工资的问题。

乙公司在庭审时辩称，陈某是甲劳务派遣公司的工作人员，被派遣至乙公司工作，乙公司负责核定陈某的工资标准。乙公司已经提供了岗位等级工资标准，陈某是调度岗位，按照乙公司的规定，该岗位的工资最高是2500元，公司向陈某发放2700元已经超出最高标准，是合法的；陈某自2011年8月起就不再上班了，不应当支付2011年9月、10月的工资、补贴；陈某不存在加班的情况，故不应向其支付加班工资，为此乙公司在原审时提供了考勤表，证明陈某没有加班的事实。

陈某不认可乙公司关于调度岗位最高工资为2500元的说法，称乙公司应当对已经实行同工同酬举证，应当提供调度岗正式员工的工资。对于乙公司提供的考勤表，陈某认为该考勤表没有自己的签字确认，而且是由乙公司自己制作的，不具有真实性。

[审理结果：]

人民法院经审理认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。”陈某主张自己与乙公司同岗位正式员工在月工资标准和福利待遇上存在差别，但陈某未能提供乙公司规章制度、同岗位正式员工工资条等证据予以证明，故对陈某要求补足2011年3月至8月工资差额的诉讼请求不予支持。

关于2011年8月之后陈某是否继续工作，双方当事人争议较大，陈某主张一直工作到12月底，并未提供相关证据予以证明，而甲劳务派遣公司2011年8月25日已为陈某办理退工手续，并提交了退工手续予以证明，故陈某要求支付2011年9月至10月工资及补贴的诉请不予支持。甲劳务派遣公司愿意发放陈某2011年8月补贴220元，且已当庭履行，于法不悖，法院予以准许。

关于加班费问题，陈某主张存在休息日加班之情形，但是陈某仅提供了2011年6月25日、6月26日加班的证据，甲劳务派遣公司应当支付6月25日、26日加班工资计人民币496.6元，陈某未提供其他休息日加班的证据，故对陈某要求甲劳务派遣公司支付其他休息日加班工资的请求不予支持。人民法院作出判决：甲劳务派遣公司支付陈某2011年6月25日、6月26日加班工资计人民币496.6元。

[案件评析：]

在劳动争议处理中，关于举证责任的分配，《劳动争议调解仲裁法》作出了明确规定，该法第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，这意味着劳动争议与其他民事争议一样，实行“谁主张谁举证”的基本原则。但，该条同时也规定了例外情况，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。这是对劳动关系特点的回应。由于劳动关系的双方是不平等的主体，双方之间存在的是管理与被管理、支配与被支配的关系，那么，在此天然不平等的情况下，双方主体对于证据的控制力是不可相提并论的，因此，才要特别规定举证责任倒置，比如工资发放记录、考勤记录、劳动者离职原因、规章制度的合法性等。

在劳务派遣用工关系中，被派遣劳动者与劳务派遣单位或用工单位就劳动权利义务产生的争议，也属于劳动争议，同样适用上述举证责任分配原则，但不同的是，劳务派遣用工关系的劳动争议中多了一方举证责任主体——用工单位。因为劳动关系与用工关系的分离，被派遣劳动者在被派遣期间主要由用工单位行使管理权限，比如说考勤、工作纪律等，而用工单位在行使劳动管理权时形成的材料，往往成为定案的关键性证据。因此，劳务派遣单位在与用工单位签订劳务派遣协议时，需要特别约定用工单位应当保存的用工过程中形成的材料，以备争议时使用。同时用工单位在日常劳动管理中，也应加强证据保存的意识，降低风险。

对于本案中劳动者提出的诉求，人民法院按照《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，适用“谁主张谁举证”的原则，驳回了陈某同工同酬的诉求。这在之前的法律框架下，是没有什么问题的。但是《劳动合同法》修正案实施之后，此种情况可能会改观，因为《劳动合同法》修正案加大了对被派遣劳动者同工同酬权利的保护，并且提供了一定的保护措施，如明确了用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。那么对于用工单位是否确保了被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，则可能会让用工单位承担举证责任，如果用工单位不能证明被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的话，那么可能会承担不利后果。

4.劳动争议举证责任 篇四

周凤系某银行正式职工，1990年参加工作后与本单位的廖强恋爱，同年结婚。1990年6月，双方商议回老家工作，于是廖强向单位申请调往老家另一家银行，单位同意，同时要求周凤随廖强一起调走。1990年7月，廖强由老家另一家银行接收，但周凤尚未落实接收单位。于是周凤申请调离时间延迟2个月，双方约定自周凤提出延迟申请之日起，2个月内周凤必须调走，若2个月后周凤仍未调走，银行将根据约定停发周凤的工资(包括各种奖金和补贴)。2个月后周凤仍旧未能调走，并一直在原银行工作直至1991年8月调到老家某单位。在此期间，周凤共请了4天事假，22天探亲假，其余时间一直在银行工作，单位并未批准其停薪留职。1991年8月周凤调出银行后，要求银行补发其从1990年7月到1991年8月共11个月的工资和奖金，并向当地劳动争议仲裁委员会反映，均无结果，遂向法院起诉。

[真实判决]

在案件的审理过程中，银行辩称，从1990年9月停发周凤工资的决定是根据周凤的申请并经过领导同意后执行的，周凤要求补发其工资和奖金没有理由。而周凤则辩称，其写的申请是按银行的意思所写，并非自己的真实意愿，其本人曾多次向停发工资的做法表示异议，均没有效果，因此主张该申请中有关停发工资的内容无效。法院经审理，认为：国有企业虽享有用工自主权，有权决定职工的调进调出，但必须依法行政，不得随意侵害员工的合法权益。被告以维护国有企业合法权益为理由，借调动威胁原告同意停发工资的行为是错误的。原告在工资被停发后仍然照常上班，其在法定时间内提供了正常劳动，有权取得劳动报酬。遂判决，银行应向周凤支付停发的11个月的工资和奖金，于判决生效后6日内一次性支付。

[ChinaLLi专家说法]

中国劳动法智库网专家高峰律师分析：本案是一起因员工调动用人单位停发其工资而引起的劳动争议。

《劳动法》第五十条规定：“工资以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条的规定，劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本条中的“货币形式”排除发放实物、发放有价证券等形式。“按月支付”应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的单位工资也可以按日或按周发放，并且要足额发放。“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。“无故拖欠”应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。”该条对用人单位克扣劳动者工资进行了解释和说明，界定了克扣的含义。

本案中，周凤提供了正常劳动，其依法应当获得劳动报酬。银行不支付其工资的做法，属于无正当理由拒绝支付工资，是克扣工资的行为，违反了国家的法律法规，没有法律依据，不应支持。

本案中，银行之所以败诉，原因就在于其未能证明停发周凤工资的行为是合理正当的。周凤提供了正常劳动，在法定的工作时间内出了勤，银行却未发放工资，银行在案件的审理过程中未能举证证明扣发周凤劳动报酬的合法及合理性，因此其没有得到支持。

附带补充一点，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定，人民法院对用人单位作出的有关劳动报酬数额的决定认为不当的，有权作出变更判决。

[法律提示]

本案是劳动争议中关于举证责任倒置的情况之一，对用人单位作出的单方决定减少劳动者劳动报酬的决定而发生的劳动争议在举证责任的分配上采取举证责任倒置原则。即由用人单位举证证明其减少劳动者劳动报酬的做法符合法定或约定的条件。但要注意的是，该举证责任的分配原则只适用于劳动者不服劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，在法定期限内向法院起诉的场合。

[关联法律链接]

《工资支付暂行规定》

第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(1)用人单位代扣代缴的个人所得税;(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》

第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

5.劳动关系举证责任的法律规定 篇五

《民事诉讼证据规定》

第四条 下列侵权诉讼，按照以下规定承担举证责任：

（一）因新产品制造方法发明专利引起的专利侵权诉讼，由制造同样产品的单位或者个人对其产品制造方法不同于专利方法承担举证责任；

（二）高度危险作业致人损害的侵权诉讼，由加害人就受害人故意造成损害的事实承担举证责任；

（三）因环境污染引起的损害赔偿诉讼，由加害人就法律规定的免责事由及其行为与损害结果之间不存在因果关系承担举证责任；

（四）建筑物或者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落致人损害的侵权诉讼，由所有人或者管理人对其无过错承担举证责任；

（五）饲养动物致人损害的侵权诉讼，由动物饲养人或者管理人就受害人有过错或者第三人有过错承担举证责任；

（六）因缺陷产品致人损害的侵权诉讼，由产品的生产者就法律规定的免责事由承担举证责任；

（七）因共同危险行为致人损害的侵权诉讼，由实施危险行为的人就其行为与损害结果之间不存在因果关系承担举证责任；

（八）因医疗行为引起的侵权诉讼，由医疗机构就医疗行为与损害结果之间不存在因果关系及不存在医疗过错承担举证责任。

有关法律对侵权诉讼的举证责任有特殊规定的，从其规定。

第五条 在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。

第七十五条 有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。

《民事诉讼法》

第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

《最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》

第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《工伤保险条例》

第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。”

《劳动人事争议仲裁办案规则》

第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

6.劳动争议举证责任 篇六

四年前，机关实施车改，单位让**改行做劳动争议调解工作。对于一名专职司机来说，**在调解工作上是个门外汉。而且当时**已52岁，如果不做调解工作，待遇不变，工作轻松。但作为一名共产党员，**很清楚自己所肩负的责任，尤其是为职工的利益，更应该义无反顾。于是，**从零开始，认认真真、一丝不苟地学习专业知识，为此，同事都说**是60岁学打拳。除了自学，**还积极参加各种业务培训，大大提高自己的业务水平。先后获得了全国总工会法律工作者、省劳动争议仲裁员、市安全注册工程师等资格证书。为调解工作奠定了扎实基础。同时，他不断探索调解方法，把握调解技巧，几年来，**调解的成功率达98%。仅2008年，**就成功调解了30多起，涉及金额70多万元。

去年春节前，**水泥厂职工夏艳辉向工会求助。因长期生病，夏艳辉每月只拿150元生活费，生活十分困难。近几年来，他多次到有关部门上访，但因一些特殊原因，一直未得到妥善解决，他说如果工会不解决，要逐级上访。**觉得劳动争议调解，不仅要维护职工合法权益，促进劳资和谐，更要将矛盾化解在基层，维护社会稳定。所以，在了解夏艳辉的情况后，**对他说，工会就是你的家，你有困难就应该找工会，我们会尽力而为。当时，夏艳辉连回河南老家的路费都没有，经工会领导特批，补助他1000元。**还和厂方多次协商，使多年未决的难题终于有了转机。厂方为夏艳辉办理了病退手续，还为夏艳辉补交了3万多元医保差价。不久前，夏艳辉专程到区总工会，握着**的手，激动地说：“我从内心感谢工会为我解决了大难题，今后有困难我还找工会！”。

在调解过程中，**一方面深入企业与老板和职工面对面宣传法律法规知识，使他们知法、懂法，老板依法办事，职工依法维权，达到劳资双赢；另一方面，与企业、职工及律师加强沟通，力求为职工充分维权。去年3月，陕西籍女工在某厂工作半年，厂方每月只付300元生活费，到9月，厂方口头辞退她，但拒付余下的1600多元工资。在调解时，厂方不承认她为厂里职工，而该女工又拿不出相关证据。据该女工说，她去厂里讨工资时，双方还发生冲突，她报警后，110民警还做了记录。了解到这一情况后，**立即查了出警记录，证明女工反映的情况属实。并以此为证，与厂方交涉，最后，不仅为她讨回1600元拖欠工资，还讨回加班费和补偿金3800多元。该女工激动地说：真想不到工会维权的速度这么快，力度这么大。

按照现行规定，如果调解不成功，进入仲裁甚至法院判决后，律师费、交通费、误工费等给职工增加很大的经济负担；即使职工赢了官司，补偿金到手也需相当长的时间，这将大大提高职工维权成本。所以，**宁可自己跑断腿、磨破嘴，不厌其烦地做双方的思想工作，达成调解协议，有效降低职工维权成本。在**接访的劳动争议案中，98%是通过调解解决的。2007年10月，安徽民工史永汉与某公司发生工伤赔偿纠纷，这例纠纷非常特殊，曾被律师定为不可能调解成功，史永汉家属也是抱着试试看的心情来到总工会寻求帮助。经了解，该公司已停产半年，即将关闭。那天，史永汉来问要不要招工，公司几个工人正在工作，就随意说，老板不在，我们作不了主。谁知史永汉主动爬到上面帮忙，一会儿就摔下来受伤。公司付出了四万多元医药费，老板直喊冤枉。现在史永汉提出要巨额赔偿，老板自然是不答应。但是，已成为终身残废的史永汉值得同情，**决定帮他。**让他先请安监部门做事故调查，以确定劳动关系。后又多次奔波于劳资双方之间，耐心做思想工作，还和对方律师据理力争，最后，使这起纠纷案得到较好地解决，史永汉如期拿到了18万元工伤补偿费。为此，史永汉热泪盈眶地握着**的手，激动得话都说不出，最后他哽咽着连连说谢谢老吴，谢谢工会，**对他说，这是我应该做的，你要谢就谢工会，谢党和政府吧。史永汉连连说，还是共产党好。

去年，新的《劳动合同法》正式实施后，劳动争议案件急剧增多，给调解工作带来更大的压力，**又刻苦学习《劳动合同法》等法律法规，放弃了一个个休息日，尽自己最大努力维护职工的合法权益。今年上半年，**的电话及手机几乎成了维权热线，常常铃声不断，或投诉、或求助、或感谢，要求维权的职工把**看成他们最信赖的朋友。这使**感到非常欣慰。同时，这一声声诉求、一件件案例，也时刻提醒**：劳动争议调解，还任重道远！尤其是一些群体性劳资纠纷，如果不及时妥善解决，很

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可能会激化升级，影响社会稳定。今年5月，某企业13位外地民工向工会投诉，要求维护他们的合法权益。自进厂后，部分职工未订劳动合同，也未参加社保，经常加班加点，厂方也未支付足额加班工资。今年，这些农民工向企业提出要签订劳动合同，并足额支付加班工资、缴纳养老金，老板不同意，这些职工便向企业提出辞职，并要求企业支付补偿金。接到投诉后，**马那一世小说网 http://上专程到该企业核实情况，耐心细致地向企业老板详细宣传新的《劳动合同法》。又多次和双方沟通，依法动情地进行调解。一桩涉及金额较大的劳资纠纷案终于划上了圆满的句号，13名外地农民工高兴地拿到了十五多万元加班工资及补偿金。该企业老板也说：“工会的调解合理合法，虽然我们一下子拿这么多钱，但我们心服口服。”

近五年来的工作实践，使**有了真切感受：要做好调解工作，不仅要与企业老板面对面地交涉，有时还要顶住来自各方面的压力，所以，如果没有高度的责任感和使命感，不敢于为职工说话，是难以成功的。同时要有爱心和同情心，要对职工有深厚的感情，乐于做职工的知心朋友，才能心甘情愿地做好调解工作。

爱心和责任，使**在调解工作上取得了一些成绩；爱心和责任，将继续推动**在调解征途上义无反顾、勇往直前！

7.小议劳动合同法的法律责任 篇七

1 用人单位未依法与劳动者签定劳动合同应承担的法律责任

劳动合同法第八十二条规定, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条中规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

此两条法律条文充分说明了用人单位与劳动者签定劳动合同的重要性和法律责任, 也就是说如果用人单位2008年1月1日后雇用

此外如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的, 未及时足额支付劳动报酬的, 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的同样应承担相同的法律责任。

3 用人单位以担保或者其他名义扣押劳动者证件、收取财物应承担的法律责任

劳动法第八十四条规定, 用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

有些用人单位在录用劳动者时, 就明确规定需要扣押身份证、资格证等证件, 并要求交担保金, 有些用人单位在送劳动者培训时, 也出现同样的现象, 可见用人单位视劳动合同法而不见。按劳动合同法规定, 劳动者可随时向当地劳动行政部门申请, 要求用人单位退还证件、押金, 并且劳动行政部门还应对用人单

(上接62页) 用并创建代理对象实例, 然后通过位处以罚款。

结语

劳动合同法是一部向劳动者利益倾斜的法律, 也许只有这样, 对于弱者劳动者与强者用人单位在法律面前才能相对的平等, 但个别用人单位仍无视劳动合同法的存在, 不与劳动者签定劳动合同, 未依法为劳动者缴纳社会保险费, 以担保或者其他名义扣押劳动者证件、收取财物等现象在部分经济不发达地区依然较为普遍, 此类用人单位大部分为个体经济组织、民办非企业单位等, 如某些服装连锁店、某些名牌连锁快餐店、一些运输公司等, 随着劳动合同法的深入施行, 劳动者保护自身权利意识的提高, 此类用人单位定会逐步规范用工制度, 形成良好的用工环境, 劳动者的权利也将得到切实保障。

8.劳动争议举证责任 篇八

论坛发言嘉宾亲切合影

麦当劳、沃尔玛等企业的“劳工门”事件曾被炒得沸沸扬扬；全球第二大零售卖场家乐福前不久也身陷“辞职门”风波。2008年1月1日启动的新《劳动合同法》是否已经成为解决劳工关系的“灵丹妙药”？

2008年1月1日，争论已久的新《劳动合同法》终于浮出水面。这部法律为合理规范“劳工关系”划定了一个科学标准，也为企业社会责任的切实履行带来新的契机。

11月19日，本刊与欧洲外贸协会和倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）在北京长安俱乐部共同举办了“中欧企业社会责任与中国新《劳动合同法》圆桌论坛”，来自中国人力资源和社会保障部、中国企业联合会、欧洲倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）等单位的代表就“企业社会责任与新《劳动合同法》”相关问题展开深入讨论。

新《劳动合同法》是推动CSR运动的

基础和契机

满足利益相关方的合理意愿是企业践行社会责任的内在要求；建立积极有效的劳工关系，调动员工生产积极性，实现“价值最大化”更是企业的首要经济责任。新法的出台，一方面为企业建立合理的劳工框架提供了一个法定标准，另一方面又推动着企业扎实有效地践行社会责任。

“劳动合同法是推动中国企业社会责任运动的最好基础和契机”。中国劳动关系学会秘书长王晶表示，企业社会责任目前在中国还处于发展阶段，企业在经营过程中要达到基本要求，首先要遵循劳动合同法法规。这是一个基础同时也是一个契机：企业一方面可以增强法律意识，规范用工策略；另一方面可以转变经营方式，适应经济社会发展规律以更好实现自身的可持续发展。

倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）首席执行官Jan Eggert 坦言：“企业社会责任的表现之一就是‘良好的劳工关系，一部有效的劳动合同法势必会推进这一关系的和谐发展。”

BSCI高级资深顾问Heinz-Dieter Koeppe则从新法产生的敦促作用切入，详细阐述了BSCI在推动CSR运动中的具体经验，倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）是一家总部位于布鲁塞尔的非赢利组织，它于五年前发起成立，当时正值各界热议如何促进对企业社会责任达成共识。BSCI向所有零售业、品牌、进口和贸易公司开放服务，致力于改善这些公司在其全球供应链工厂中的工作条件，为商业各方提供了一个参与社会责任的平台。

Heinz-Dieter Koeppe认为，新《劳动合同法》所带来的员工条件的改变将敦促企业切实履行社会责任，这与BSCI的宗旨如出一辙。

“社会责任的发展和劳动合同法的贯彻相辅相成”。中华全国总工会民主管理部部长郭军认为，经济和社会的发展不可分割，劳动关系是民事关系、行政关系的复合体，而企业又是经济领域里的活跃分子，新《劳动合同法》建立了科学合理的劳动关系框架，有助于企业这一“经济因子”更加有效地践行社会责任。

新《劳动合同法》是协调“劳工关系”的

有力杠杆

“新法不仅更‘民主地维护了职工的合法权益，而且有助于企业建立更加科学有效的劳工关系！”来自中国人力资源与社会保障部劳动关系司的研究员曹可安强调了新《劳动合同法》所带来的“和谐意义”。对员工而言，新法有关条款保障了其就业的稳定性和质量，确保了劳动报酬的合理支付；从企业来说，劳动者触犯用人单位法定权利后，用人单位可采取措施保护自身权益。这样既规范了劳动合同保障标准，调处了劳资纠纷，又有助于构建和谐稳定的劳工关系，最大限度地调动劳动者和用人单位的积极性。

国际劳工组织北京局社会对话和劳动关系问题专家李昌徽也认为，新法的出台有利于削减社会不公现象，平衡“劳工关系”。“新法可以进一步地保护工作者的利益，也可以更好地平衡企业短期灵活用工与长期稳定用工之间的关系。这不仅有助于企业的长远发展，也将推动社会责任的切实履行”。

消化新法，企业应积极主动

新法是一个需要不断健全的新生事物，对企业而言则更显专业化。

中国企业联合会副理事长刘鹏表示，新法包含的知识很多，政府需要不断完善政策，企业在学习贯彻新法的时候也要采取“主动”态度，应围绕提高规章制度的系统性、可操作性，对企业现行劳动合同、劳动报酬规章制度进行分析和梳理。他具体给出几点建议：

第一，企业要加强学习，掌握法律实质。第二，抓紧完善有关劳动合同各项制度。第三，抓紧清理和规范各类用工，为了切实贯彻劳动合同法的规范用工和同工同酬的规定，企业要着手解决不规范的用工问题。第四，加强对劳动合同的签订和履行工作。特别要在劳动合同签订率和促进劳动用工规范化、稳定化上多下功夫。 第五，要充分发挥岗位评价、薪酬激励、绩效考核、培训开发等各项配套管理措施的作用。

“新法的出台对‘改善劳工关系来说可以说是一剂‘强心剂。面对新法，企业应该考虑的是如何理性践行，以更好地去适应新法。”中国可持续发展工商理事会副秘书长翟齐认为，新法应该不断完善，企业更要主动出击，积极学习，以更好地贯彻新法。

新《劳动合同法》十大要点