高技能人才实施意见 政策解读

高技能人才实施意见 政策解读（共9篇）

1.高技能人才实施意见 政策解读 篇一

关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

来源: 日期： 2009-09-23 10:48:39 被阅读 250 次

关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

为贯彻落实中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》和省委办公厅、省政府办公厅转发省委组织部等10部门《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》精神，培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才队伍，充分发挥高技能人才在经济建设中的作用，特制定加强高技能人才队伍建设实施意见。

（一）明确高技能人才工作的目标任务。加强高技能人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观和人才观，以完善高技能人才评价使用制度为重点，以建立高技能人才激励机制为手段，加快形成有利于高技能人才成长的社会环境。根据全县经济社会的长远发展，逐步形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才培养新格局，基本建立高技能人才培养、评价、激励、使用、交流、保障制度，形成培养快、评价准、使用好、待遇优的高技能人才工作新机制。制定人才培训计划，下达培养目标，力争到“十一五”期末，全县高级工、技师、高级技师总量达到5000人，以技师、高级技师带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展，使技能人才队伍特别是高级技能人才队伍建设适应全县经济又好又快地发展。

（二）建立高技能人才队伍建设的培养体系。根据全县产业发展趋势，建立和完善以行业企业为主体，各类职业学校为基础，学校教育与企业培养紧密结合，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培训体系。到“十一五”期末，结合国家、省、市、县高技能人才培训工程的实施，依托企业（集团），重点建设以培养技师、高级技师为目标，且规模较大、实施完善、特色鲜明的高技能人才培训基地。充分利用现有各类职业教育培训资源，重点建设以培养高级技工为主的示范职业学校。立足地方支柱产业和高新技术产业发展，按照“统筹规划、合理布局、资源共享”的原则，建设技术含量高、起示范作用、面向社会公众提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训鉴定基地。

（三）发挥企业培养高技能人才的主导作用。企业是培养高技能人才的主要载体。重点企业，特别是规模、骨干企业要将高技能人才的培养工作纳入企业中长期发展规划，完善企业职工培训制度，强化岗位培训，将高技能人才培养计划的制订和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，要定期向职代会报告并接受主管部门和技能人才工作部门的监督。各主管部门应将高技能人才配置状况作为企业申报技术项目改造、技术项目引进、评优和资质评估的必要条件。企业聘用的高级技工、技师、高级技师在参加境内外培训、休假、疗养等方面应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等待遇。要充分发挥技师、高级技师在技能岗位以及在解决技术难题和带徒传技等方面的重要作用，对参加科技攻关和技术革新并作出突出贡献的高技能人才，可拿出成果转化所得收益的30%通过奖金形式给予一次性奖励。要积极做好高技能人才在不同所有制单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的续接工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业，应为生产、服务一线的高级技工、技师和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。

（四）鼓励职业学校加大培养高技能人才的力度。要充分发挥职业学校、技工学校等各类职业学校加强高技能人才培养的基础作用。成立由政府及有关部门负责人、行业企业和职业学校的代表，以及有关专家组成的高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定培养高技能人才发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作，共同培养高技能人才。不断更新教学内容，改进教学方法，合理调整专业结构，大力推进“双师型”教师队伍建设及教材建设，加快建立弹性学习制度，逐步推行学分制、选修制等，职业学校要根据企业对高技能人才的实际需求，通过冠名办班、订单培养、校企互为培训实习基地等形式建立高技能人才校企合作培训制度。企业应接受职业学校学生实习。同时要选派好的实习指导教师与合作学校共同组织好相关理论实践教学，并做好学生实习的劳保和安全工作。取得高级工职业资格证书的技工学校毕业生，到机关企事业单位工作，试用期、见习期工资待遇及定级工资均参照大专毕业生待遇执行，入学前为工作一年以上在职职工的毕业生可不执行试用期，其工资待遇由用人单位比照本单位同期参加工作的大专毕业生待遇重新确定。经用人单位聘为技师、高级技师的，其待遇按国家、省有关规定执行。

（五）完善符合高技能人才培养特色的评价机制。要建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的高技能人才评价体系。在评价标准上，坚持国家职业标准与企业岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价和企业认可相结合；在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合，加快企业高技能人才评价改革试点。按照“统一标准、现场考核、强化督导”的原则，通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式重点评价企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的实际能力。试点企业可按照国家职业标准，结合企业生产特点和岗位要求，对国家题库的考核内容作30%的调整，考核合格者核发相应的《国家职业资格证书》。对试点企业中技术复杂、操作性强的工种，其一线技师、高级技师的考评，可根据国家职业标准的要求和生产岗位的实际需求确定考评要素和内容，按照能力考核与业绩评定相结合、以业绩评定为主的方法实施考核鉴定。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、作出突出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。企业要积极鼓励职工参与各种技能竞赛，公开选拔高技能人才。试点企业按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知应会均合格的前三名可直接晋升为技师。试点企业5%的各等级优秀技术工人可提前3年参加高一个等级的考核。

（六）营造有利于高技能人才成长的浓烈氛围。加强舆论宣传，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。组织开展形式多样的宣传活动，大力宣传高技能人才工作的方针政策，树立一批高技能人才先进典型，提高高技能人才的社会地位。建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的高技能人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。凡获得“盐城市有突出贡献的高级技师”每月享受市政府津贴150元，“有突出贡献的技师”每月享受市政府津贴100元，“国家、省技术能手”给予一次性奖励2000元，“盐城市技术能手”给予一次性奖励1000元。各企业也应建立相应规范有效的技能人才奖励制度，对为经济和社会发展做出杰出贡献的技能人才实行重奖。

（七）加大高技能人才培养的经费投入。根据苏办发[2004]28号和苏办发[2006]27号文件精神，进一步拓宽高技能人才培养筹资渠道，逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担，多渠道增加高技能人才培训经费的投入新机制。政府将加大对高技能人才培训经费的投入，设立高技能人才培养专项资金，用于高技能人才的培训、评选、师资培训、竞赛、考核和奖励等。财政部门在安排职业教育专项经费时，实行统一规划、统筹安排，用于职业教育的城市教育费附加中，要有不少于20%用于高技能人才的教育培训，重点用于县职教中心、技工学校建设；企业按职工工资总额的2.5%提取并列入成本开支的职工教育培训经费，要有一半以上用于高技能人才培养，县统筹培训费中的20%，用于全县高技能人才培养。对自身没有能力开展职工教育培训及未开展职工培训的企业，县全额统筹该项提取，由劳动保障部门统一组织培训服务并用于高技能人才的培养。企业职工教育培训经费的统筹，由劳动保障部门提供应征名单、应征金额，由地方税务部门代征,按期缴存财政社保专户。企业提取的培训经费主要用于企业职工特别是一线职工的技能培训，对参加紧缺工种高级技能以上培训，并获得相应职业资格的人员，企业可从职工教育培训经费中给予60%的培训和鉴定补贴，被企业聘用在相应技能高级岗位的，全额报销培训和鉴定费用。财政、劳动、审计、税务、工会等部门对企业培训经费的提取使用情况要进行监督检查。

（八）健全高技能人才培养成本价格形成机制。进一步理顺和建立高技能人才培养成本价格形成机制。高级技工班、技师班学生的收费，仍按省物价局、省财政厅苏价费函[2005]136号、苏财综[2005]47号执行。对举办高级技工、技师的各类职业学校、企业培训中心和社会职业培训机构，可按照各工种和技能等级的实际培养成本提出收费标准，经价格部门核定后向学员收取培训费用。高级技工班、技师班学生的学费及经批准的各工种和技能等级的培训费标准应予公示。放开点名招聘高技能人才中介服务收费管理，由委托方与被委托方（职业中介机构）按照省物价局苏价费[2003]416号文件有关规定执行。

（九）强化高技能人才队伍建设的领导。各有关部门要根据经济社会发展需要制定高技能人才队伍建设规划，并纳入人才队伍建设规划和经济社会发展规划。要建立高技能人才工作目标责任制，将高技能人才工作的成效作为党委、政府及有关部门政绩考核的重要内容，定期进行监督检查，确保各政策措施落到实处。

坚持党管人才原则，在县委、县政府的领导下，县人才工作领导小组负责对高技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。成立由组织、劳动、发改委、教育、科技、经贸、财政、人事、地税、价格等部门及工会、共青团、妇联等人民团体参加的县高技能人才工作办公室，负责全县高技能人才队伍建设的具体工作协调，县高技能人才工作办公室设在县劳动和社会保障局。组织部门要将高技能人才工作纳入人才工作总体规划，牵头抓总，与其他各类人才工作一并部署和推动。劳动保障部门的工人技术考核办公室，负责对高技能人才工作的统筹规划和组织实施，并建立高技能人才库，统筹管理各行各业的高技能人才资源。发改委要将高技能人才队伍建设作为地区经济发展的重要基础建设，与经济项目同步规划、部署和实施。财政部门要切实调整财政支出结构，加大高技能人才队伍建设经费投入。经贸部门要指导和督促企业落实高技能人才培养、使用、激励等政策措施。教育部门要指导职业教育机构需求，积极承担高技能人才的培养任务。人事部门要抓紧研究职业资格序列与专业技术职称有关待遇相互衔接的政策办法。地税部门要按照政策规定，加大职工教育培训经费的征收力度。物价部门要在规范收费标准的同时，做好服务工作。

2.高技能人才实施意见 政策解读 篇二

一、高技能人才的人力资本特性

高技能人才在工作中既要动脑又要动手;既要具有较高的知识层次和创新能力, 又要掌握熟练的操作技能, 具有以下人力资本特性:

1. 人身依附性

人力资本的载体是人, 除专利技术、技术诀窍等少数形态外, 人力资本与其所有者不能分离。与财务资本不同之处在于, 尽管人力资本所有者可以将其知识、技能投入并运用到企业的生产经营活动中, 但这类资本很难与其所有者分离。知识和技能不能作为一般资本为企业经营者或其他生产者所利用, 属于本人的特殊技能和经验在特定条件下的应用, 与他们对技能的把握密不可分。

2. 其价值难以评估

高技能人才的技能是一种隐藏能量, 其劳动过程很难被监管, 工作的自主性较高, 虽然他们的产出成果容易用质量或数量的指标进行定量考核, 但很难在事前进行评估。高技能人才如果主动工作, 人力资本就可以创造超出自身价值的经济效益;如果不主动工作, 人力资本创造的价值将会降低。

3. 价值的动态性

高技能人才的人力资本可替代性差, 但高技能人才流动性高, 就业机会多。在劳动者为追求自身所得利益最大化而流动的同时, 其人力资本也随之流动。高技能人力资本的价值还会随着其载体的健康状况、工作积极性等条件的变化而变化。当高技能人才的健康状况良好、积极性高时, 人力资本价值能够得到充分发挥;当高技能人才的健康状况差, 未能被充分激励时, 其人力资本会出现贬值甚至完全丧失价值的情况。

4. 收益的不确定性

高技能人力资本工作环境具有很强的不确定性, 随时会产生新问题需要解决, 工作的风险性和挑战性比普通技能劳动者更高。其所有者的作用要受到特定环境和条件的影响, 受到技术装备和工作环境的限制和约束。此外, 高技能人才的人力资本所有者能否被充分激励, 与其资本能不能充分发挥正常价值存在更大的关联性。

5. 复杂的产权关系

同其他知识资本一样, 在高技能人力资本投资形成过程中, 投资的主体是多元化的, 并且很难分离开来, 因此其所有权的归属问题也随之复杂化。高技能人力资本很难像其他资本那样形成排他性的使用权和收益的独享。

6. 典型的溢出效应

通过学习、交流和示范, 高技能人力资本可以影响其他人力资本价值的发挥, 推动企业内部人力资本总量的变化和企业劳动生产率的整体提高。

二、高技能人力资本开发与管理的重要意义

高技能人才对企业技术创新的贡献最易集中在基层, 如工艺创新、经营管理创新、生产与服务创新 (如营销) 等活动方面, 其内容遍及提高技术、节约原材料和能源、降低成本、加速资金周转、改善生产组织与改进管理等各个方面, 从而为企业带来较好经济效益。

1. 经济全球化和知识经济的需要

世界经济的竞争归根到底是人力资源素质的竞争。人力资源是先进生产力发展的关键因素, 现代社会需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才。大力培养高级技能人才, 将大量富余劳动力转变成高素质的人力资源, 是迎接经济全球化和知识经济挑战的迫切需要。

2. 建设创新型国家的需要

创新型人才是多方面的, 蕴藏在社会的各个领域、各个层次。高技能人才是创新型国家建设所需人才队伍的重要组成部分, 任何知识创新成果和高端产品, 如果没有高技能人才的参与操作, 只能停留在图纸或样品阶段, 无法转变成现实的生产力。

三、促进高技能人力资本发展的公共政策路径选择

要解决高技能人才的短缺问题, 需要政府、社会、企业的共同努力, 只有这样才能培养出更多合格的高技能人才, 满足社会和经济发展的需要。

1. 优化技能人才成长的制度环境 (见下图)

(1) 完善技能人才选拔机制。建立通过技能竞赛进行社会公开选拔培养技能人才的成长通道, 鼓励和支持各地、各行业组织开展职业技能竞赛等多种形式的活动, 加快高技能人才的培养和选拔。对在技能竞赛中取得优异成绩的选手, 给予奖励, 并可破格晋升技术等级。

(2) 实行以岗定薪, 以能力定工资, 以贡献定报酬的制度。引导企业建立”使用与培训考核相结合, 待遇与业绩贡献相联系“的技能人才激励机制, 在岗位测评和确定岗位薪级时, 根据职工技能等级水平和贡献大小, 建立和实行技能津贴, 提高技能人才的待遇水平。

(3) 完善技能人才保障机制。进一步落实高技能人才社会保障权益, 做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作, 积极探索为包括生产、服务一线的技能人才建立企业年金制度和补充医疗保险制度。

(4) 完善技能人才使用机制。健全技能人才, 特别是高技能人才岗位使用机制。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用, 以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时, 充分发挥高技能人才带头人的作用, 并给予经费等方面的支持。

2. 政府在高技能型人力资本投资方面, 可对高技能型人力资本投资提供适度补贴

人力资本的外部效应决定了高技能型人力资本投资收益率低于社会收益率, 因此政府应通过财政政策和企业税收等手段对高技能人力资本的投入实施补贴;还可以通过增强劳动力市场的竞争性和自由流动性来提供鼓励高技能型人力资本投资的刺激信号。

由于高技能人力资本的获得必须经过较长时间的教育、培训和积累, 投资成本高。因此企业在投资过程中, 既要大量投入, 同时也要给予有效的约束。企业必须考虑对工人投入专用性人力资本投资的成本和又不使工人离开企业的措施。可以以训练后的一部分收益提高工人工资, 这样, 企业和工人共担成本和共享收益, 两者都可以在专用性人力资本投资中获得一个合理的收益率;还可以激励高技能型人力资本进行自我投资, 实现高技能型人力资本较高的成就动机和职业献身精神。

3. 充分发挥行业企业培养培训技能人才的主体作用

(1) 行业企业应成为技能人才教育培训的后续主力。企业要制定技能人才培养规划, 并纳入企业发展总体规划, 明确技能人才队伍的总量、结构和发展、培养目标, 建设以中级工为基础, 高级工为骨干, 技师和高级技师为带头人, 技能水平高, 工种配套、结构合理的技能人才队伍。

(2) 加强校企合作, 采用”订单式“人才培养模式。鼓励企业与技工学校或职业院校建立合作关系, 开展”订单式培养“, 建立优势互补的高技能人才培训培养新模式。

(3) 构建技能人才培养的新格局。构建以行业企业为主体、职业培训学校为基础、学校教育与短期培训紧密联系, 公办与民办共同发展的技能人才培养新格局。以技工学校、职业学校、乡镇成人文化技术学校和民办职业培训学校为依托, 以城乡新生劳动力、失地农民和进城务工农民工、失业人员为主要对象, 开展不同类别、不同层次的职业技能培训。积极探索技能人才培养的新模式, 结合产业结构调整加快培养紧缺的技能人才, 引导企业开展自主培训, 支持和鼓励企业与职、技校建立校企合作培养制度, 发挥企业与职、技校各自优势, 加快技能人才特别是高技能人才的培养。

4. 加大职业资格体系建设对技能人才队伍建设的推动力度

(1) 建立健全职业技能鉴定网络。支持行业、企业、学校和有资质条件的各类社会实体申办职业技能鉴定机构。在各类职业学校、大中专院校全面推行“双证书”制度, 提高各类职业院校学生持证率。

(2) 改革技师考评办法。全面推进技师考评制度的改革, 按照“统一标准、自主申报、社会考评、企业聘任”的原则, 取消技师报考比例限制, 打破资历、身份和年龄限定, 对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件, 鼓励更多具有高技能的青年职工参加技师考评, 加快技师资格鉴定步伐, 畅通高技能人才成长通道。

(3) 确立职业资格证书的主体地位, 全面推行就业准入制度。根据原《劳动法》规定, 90个技术性岗位工种必须要持证上岗。改变劳动保障部门、行业部门各自为政、证出多门、重复培训的情况, 确立职业资格证书的主体地位, 全面推行就业准入制度。对于已经从事技术工种岗位工作而没有取得相应职业资格证书的人员, 应安排轮岗培训, 使其获得相应的职业资格证书后, 才能上岗;对于技术岗位新招收的人员, 必须严格按规定先培训后持证上岗。用人单位违反规定招用未取得相应职业资格证书的劳动者从事技术工作的, 要依法予以处罚。

参考文献

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[5]劳动和社会保障部.高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要 (2006-2010) [Z].2007.

3.高技能人才实施意见 政策解读 篇三

关键词：现代学徒制；实施环境；人才培养模式

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2015）04-070-02

随着我国工业化进程的日益加快，如何建立高质量、快节奏的高技能人才培养体系，是我们目前亟需解决的问题。但在传统的学科型教育模式为主导的职业教育体系下，我国高职教育在培养目标，教学模式，校企合作机制等方面均未能形成特色化的职业教育发展体系，导致出现了“技工荒”和“就业难”等现象。因此，劳动和社会保障部《2007.4号文件》中提出了“推广现代学徒制度”的解决方法。

一、“现代学徒制”人才培养模式的内涵及特点分析

“现代学徒制”作为一种新型的职业技能人才培养模式，是将现代学校教育思想与传统的学徒培训相结合的一种学校与企业合作的职业教育新范式。“现代学徒制”的实施前提是校企合作，双方以“互惠共赢”为目的，通过理念融合和方式整合，促进技术、人才、就业等层次的合作。学徒制源自于生产实践，其核心内涵是学校，企业政府和社会共同参与育人，通过产教融合及工学交替，实现校企之间的无缝对接。

高等职业教育的服务对象是经济领域和区域发展，其培养目标是培养适应生产，建设，管理，服务第一线需要的高技能型及应用型人才。因此，“现代学徒制”人才培养模式的构建应按技术领域，工程对象和社会需求建立培养体系，适应地方区域经济的发展。其显著特点为：专业设置的社会适应性、培养目标的职业定向性、教学内容的实用性和针对性、课程设置与从事职业的匹配性、师资队伍的双重性以及与行业企业联系的紧密性。

二、“现代学徒制”人才培养模式发展现状及存在的问题分析

目前，世界上的一些发达国家相续开展了对“现代学徒制”人才培养模式的研究和探索，也取得了明显的成效，如德国，澳大利亚，英国等。借鉴这些先进经验，我国高职教育也已经取得了丰硕的成果，但仍有部分地方和部门还没有把发展职业教育放在突出的位置，推进职业教育改革发展的措施不够有力，经费投入不足，基础能力和教师队伍建设亟待加强，政府的政策及法律机制不够健全。职业教育管理体制有待进一步完善，行业、企业参与职业教育的积极性还没有得到充分发挥，职业教育的吸引力还不强，社会认知观念滞后。同时也受到传统的学科型教育模式影响，我国职业教育的培养目标难免有失偏颇，校企合作机制残缺不全。固守于普通教育的教学模式，存在重理论、轻实践，出现理论与实践严重脱节的现象。如此种种，都在一定程度上阻碍了高职教育以及“现代学徒制”人才培养模式的健康发展。

企业所推崇的“零距离上岗"和高职院校“现代学徒制”的理念不谋而合，“现代学徒制”的试点工作也取得了相当不错的效果，但为什么没有更多的学校尝试这样的方式呢？校企合作出现“冷热现象”，原因在于：

1.来自政府法律制度方面的问题

职业技术教育从经济学的角度讲，它属于公共产品，国家和社会是最终受益者。因此国家必须要承担职业教育的主体责任，通过制定详细可操作的相关政策法规，來保证职业教育的发展环境。但我国对职业教育的相关国家或地方性的法律法规尚存在不明晰之处，这就给“现代学徒制”的具体操作留下了真空地带，严重影响了“现代学徒制”的实施效果。譬如法律规范比较笼统，总体上仍然比较宏观，具体如何操作，如经费来源问题、校企之间的资源分配问题等，法律并没有给予明确规定。又如法律权责关系不明，一些重要的法律关系没有澄清，如企业实施“现代学徒制”中学生的法律身份问题如何界定等等。

2.来自企业行业方面的问题

目前，“现代学徒制”处于低水平发展的阶段，较多企业意识不到“现代学徒制”能带来的生产附加值，企业参与积极性较低。作为职业教育技能培养的主体单位，绝大多数企业考虑到人才培养成本，并不支持高职学生进来培训。而希望通过职业教育获取“零距离”人才，企业在人才培养方面的责任心和义务感不强，在校企合作的态度上自然就显得较为被动，现实中常表现出校企合作“冷热现象"。其次，缺乏行业的沟通和协调，校企合作层次相对较低。“现代学徒制”的主要特点是产教结合或校企合作。在发达国家，在行业协调和组织管理下，校企能够实现深度的合作，并形成一套完整的“产学研"的链条，成为区域经济发展的助推器。但我国大多数企业由于宏观政策的导向不明，企业规模小，任务量大，责任大，很大程度上要依赖于外界的援助，没有参与“现代学徒制”的能力，校企合作尚处于浅层次的参与，企业在具体培养过程中的主体地位不够明确。

3.来自社会认知方面的问题

由于受传统观念的制约，公众对“现代学徒制”的社会认可度普遍较低。传统“重道轻器”的价值取向根深蒂固。重普教、轻职教和重理论、轻应用的思想占主流地位。价值观念影响了人们对社会中各种事物的接受和容纳程度。同时教育水平对“现代学徒制”在合作水平、合作标准和合作途径上也有着很大影响，不同的社会背景下，人们的价值观念会相差很大。长远来看，社会认可作为一种潜移默化的精神力量，存在各种外部环境的最深层次，常常通过对其它环境因素的影响而间接地促进或阻碍“现代学徒制”，甚至整个职业教育未来的走向和发展。传统的价值观

作者简介：胡俊（1979-），男，浙江东阳人，浙江广厦建设职业技术学院，讲师，工程师 主要从事建筑设计及高职教育理论方面的研究。

基金项目：本文系2014年度浙江省人力资源和社会保障厅立项课题（编号：R2014R013）。

念所产生的社会歧视更是在一定程度上导致了高职学生在就业上的劣势。

三、“现代学徒制”人才培养模式的内外环境保障策略的构建

高职教育是以市场本位和能力本位为标准，着眼于社会发展和个人就业的教育形式，其内外环境的建设对“现代学徒制”的发展趋势、质量标准起着决定性的作用

首先，政府要制定扶持性政策和明确的法律条例，加大对高职教育的资金投入。“现代学徒制”的人才培养模式关键在校企合作上，而校企之间合作的关键在于建立健全的法律制度保障，只有确立良好的法律和政策环境，才能保证校企合作的责任和义务。政府作为市场经济体制下职业教育的主体，有责任也有义务建立以政府为主导的宏观调控政策为保障，对校企合作进行严格监管，强化企业的社会参与意识。同时，也应加大对职业教育的政策倾斜力度，通过建立“现代学徒制”校企合作的专项基金，形成资金投入的市场化运作，构建多元化办学格局。

其次，企业应拓展“现代学徒制人才培养的思路，形成现代企业教育制度和树立正确人才储备的观念。目前，我国企业不愿意配合“现代学徒制”的原因主要在于：企业在面临高投资风险的过程中，受社会资源整合，现实利益和技能需求等驱动力的影响，目光不够长远，只关注短期效益，缺乏人力资源投资意识。由此，拓展企业用人思路显得尤为重要。通过完善现代企业教育制度，适应现代企业制度对人力资源开发建设的需求，通过构建产业教育集团，增强企业参与“现代学徒制”的内驱力，确立企业在人才培养中的“主人翁”地位，实现多元化的人才培养体制，搭建高效的校企合作人才培养信息渠道。

再有，社会要建立沟通利益相关者的的交流机制，加强行业资格认证的管理和机制的创新。行业组织作为体现政府、企业、学校和学生共同意愿的中介机构，承担组织、协调、服务和监管的作用。通过承担相关的优惠政策，调动企业参与“现代学徒制”的积极性。通过新型行业协会，搭建政府和企业之间沟通交流的便捷渠道。同时也通过职业资格认证和管理，形成有效的职业资格监督体系。

最后，社会要继承和发扬中国传统“艺徒”文化，加大对“现代学徒制”的宣传力度，并倡导高职教育终身化的理念。教育总存在特殊环境中，存在特定的文化传统下，并影响着人们的职业教育选择。“现代学徒制”的实施和推广，既是对传统文化的深层次接纳，也是对传统教育理念的变革和创新。只有做到人文素养和职业技能的均衡发展，形成“学习-工作-学习-再学习-再工作”的多循环教育发展模式，优化和提升职业教育培养目标，“现代学徒制”的教育模式才能被社会接受和认可。

四、“现代学徒制”人才培养模式的探索

我国目前正处于社会经济发展方式转变，产业结构调整，经济飞速发展的阶段，社会对高技能人才的需求前所未有。分析国内外高技能人才培養的典型模式，借鉴其先进经验，在“现代学徒制”人才培养模式的探索上可做如下创新：

（一）以市场为导向，行业为核心，开设专业及课程内容

高职院校专业的设置应表现出明显的市场性，围绕经济需求以及区域经济发展特点，适应劳动力市场以及社会需求。通过对市场人才供给状况的调研和规划，保证专业设置的经济导向性，为区域经济发展提供技术和人才支撑。同时对于教学内容的确定，也应以行业为核心，根据行业技术岗位的规范及特征来设定。强调行业需求及实用性，强调行业的参与性，立足行业的技术领域或岗位群，确定职业能力项目，制定教学内容。

（二）以培养实践能力为目标，将职业资格标准融入课程体系

以培养实践能力为目标是职业教育的特点。目前，我国高职院校主要以学历教育为主，而国家职业资格标准则强调职业岗位的上岗从业要求，突出了实践动手能力的应用及考核。高职院校推进职业教育学历证书与职业资格证书并重的“双证书”制度，体现了职业教育的灵活性、针对性和开放性，符合高技能人才向“知识化”、“智能化”、“高智力技能化”的发展要求。

（三）坚持以学生为主体，实行多样化和个性化的教学模式

职业教育的目标是要培养学生适应竞争和发展的能力。高职院校的教学模式可以采用理论实践一体化教学、以职业功能为模块的项目式教学、参与性-反馈式技能教学、综合实践训练以及仿真技术、虚拟技术、人工智能等现代化教学手段，围绕职业功能，注重职业岗位衔接，以学生为本位，因材施教，在真实（或仿真）的职业环境中强化职业技能培养。

（四）注重教师师资队伍建设，加强教师职业技能培训

高技能人才的培养，需要一支特色鲜明、结构合理、素质较高的“双师型”师资队伍。而我国由于多方面原因，教师队伍仍以学术性、科研型教师为主，社会实践面窄，不具备动手能力，影响学生职业技能水平的培养。因此，高职院校应拓宽师资来源渠道，引进行业一线优秀的技术人员或管理人员担任兼职教师，健全高职院校师资培养培训制度，通过下企业等校企合作方式，健全激励机制，提高“双师型”教师比例。

（五）注重多方联合，评估教学质量

高职院校除了需要依靠政府的政策机制，还需要引导企业和行业协会的介入，通过双向交流和合作，寻求双方合作的“结合点”。在具体实施过程中，构建政府-企业-行业-学校-市场之间相互合作和监督的良好机制体系，更大限度的发挥监管职责，强化教学质量评估体系。重视对教师理论教学能力、教学态度和教学效果监控的同时，也以职业和岗位能力为标准，形成行业的职业资格体系，通过职业资格认证和职业教育学历证书与职业资格证书并重的“双证书”制度，把控“现代学徒制”人才培养的教学质量。

五、小结

高职教育是一种“外适性教育”，与市场和社会需求联系密切。其成熟的培养模式的构建是需要多方面的条件，需要从政府到企业和市场行业以及社会的多方支持与高度配合。所以，注重“现代学徒制”实施环境的建设，倡导政府、企业、行业协会和社会各方主体的力量，对有效的实施人才培养及构建可行的培养模式显得尤为重要和迫切。

参考文献：

[1]关晶，石伟平.西方现代学徒制的特征及启示[J].职业技术教育，2011（31）.

[2]芮小兰.传统学徒制与现代学徒制的比较研究[J].消费导刊，2008（2）.

[3]胡秀锦.“现代学徒制”人才培养模式研究[J].河北师范大学学报，2009（3）.

[4]王洪斌，鲁婉玉.“现代学徒制”：我国高职人才培养的新出路[J].职业教育，2010（11）.

[5]鲁婉玉.高职教育中“现代学徒制”人才培养模式研究[D].大连大学硕士学位论文.2011.

4.高技能人才实施意见 政策解读 篇四

省人力资源社会保障厅 省发展改革委 省公安厅

为深入贯彻实施“双转移”战略，进一步吸引和留住高技能人才，现就做好高技能人才入户城镇工作提出以下意见：

一、充分认识做好高技能人才入户城镇工作的重要意义

高技能人才是推动我省加快转变经济发展方式的一支重要队伍。省委、省政府一直高度重视高技能人才入户城镇工作，先后出台实施优秀农民工入户、农民工积分制入户等系列政策文件，为高技能人才入户城镇创造条件、提供便利。当前，我省产业转型升级和社会建设步伐不断加快，对人力资源配置提出了更高要求。加快推进高技能人才入户城镇，是省委、省政府从推动转型升级、建设幸福广东的战略大局出发作出的重要决策，是着力化解新时期广东高端技能人才短缺问题的重要举措，也是我省加强异地务工人员服务管理的具体行动。各地要充分认识做好高技能人才入户工作的重要性，切实把这项工作作为一项重要任务抓实抓好，积极创造条件促进高技能人才入户城镇、扎根广东。

二、完善高技能人才入户城镇的政策措施

从2012年起，高技能人才入户就业地城镇实行准入制，原则上不受入户指标、职业（工种）限制。暂不愿入户的高技能人才，可按相关政策享受相应公共服务。

（一）明确对象范围。

高技能人才是指在企业中具备精湛的专业技能、发挥关键作用、能够解决生产操作难题的人员，主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格（即国家职业资格三级、二级和一级，以下简称高级工及以上职业资格）的人员。具备以下条件之一的，可直接申请入户就业地城镇。

1．具有技师、高级技师职业资格的技能人才。

2．具有高级工职业资格，在入户地稳定就业、45周岁以下的技能人才。

3．具有高级工及以上职业资格的省内技工院校、职业院校应届毕业生。

广州、深圳市可结合实际确定申请入户的就业年限。对在当地就业达一定年限、作出较大贡献的高技能人才应适当放宽年龄限制，具体由各地自行规定。

（二）优化办理程序。

1．申请。高技能人才入户，可由用人单位向所在地县级以上人力资源社会保障部门或政府指定的其他部门提出申请，也可由本人直接提出申请。

2．受理。高技能人才入户，由就业地人力资源社会保障部门或当地政府指定的其他部门受理，具体办理程序由各地制订。在省直、中央、部队驻穗用人单位和在省工商局注册的驻穗用人单位就业的高技能人才入户广州市，由省人力资源社会保障厅受理，具体办理程序由省人力资源社会保障厅牵头会省发展改革委、公安厅，商广州市制订。

3．审核。高技能人才入户的相关材料可采取部门集中审核，也可由受理部门直接审核等方式，提高审核效率。各地要严把申请入户人员的职业资格证书审核关，坚持谁审核谁负责的原则，必要时可对申请人职业能力进行测评。对提供虚假证明材料骗取入户资格的人员，取消其入户资格，五年内不再受理。

4．入户。各地公安机关在办理入户时，要对申请人的人口信息、户籍资料进行核实。经核准入户的高技能人才可将户口迁入入户地自有合法住房、亲戚朋友家庭户口、用人单位集体户口或政府指定的户口，其配偶、未成年子女、共同居住生活的父母可随迁。各地在办理异地务工人员入户手续时，不得在地级以上市政府已公布的条件外附加任何限制条件。

（三）完善配套政策。

1.建立职业资格等级与工资待遇挂钩机制，引导用人单位给予在聘的高级工、技师、高级技师分别与本单位助理工程师、工程师、高级工程师同等的工资福利待遇。

2.各地可参照引进高层次人才有关政策，对本地区紧缺的新入户高技能人才给予专项补贴。东西北地区可结合本地实际，对新入户高技能人才给予适当的生活费补贴。

三、加强高技能人才入户城镇工作的组织实施

（一）加强组织领导。各级政府要加强对高技能人才入户城镇工作的领导，建立目标管理和督查制度。各级公安、人力资源社会保障等相关部门要建立高技能人才入户城镇工作台账，强化信息化管理手段，实现审批信息共享、部门联审。

（二）调整现行政策。各地要及时制订具体实施办法，调整本地区现行政策，清理不利于高技能人才入户城镇的相关制度。

（三）广泛宣传政策。各地要充分利用各种媒体刊登、播放公益广告，组织有关人员深入社区、企业、广泛宣传，便于公众了解高技能人才入户政策和办理程序。

5.东吴高技能人才计划实施细则 篇五

第一章 总则

第一条 为加快推进我区高技能人才队伍建设,根据《吴中区实施实业兴区战略行动计划(201620l8年)》相关要求,制定本细则。

第二条 东吴高技能人才计划由区人才工作领导小组办公室(以下简称“区人才办”)会同区人力资源和社会保障局(以下简称“区人社局”)组织实施。三年内,重点资助18名高技能突出人才、180名高技能重点人才,建设l8家东吴技能大师工作室。

第二章 选拔原则、范围和条件

第三条 选拔原则

坚持公平、公正、公开的原则,坚持以人为本、鼓励创新的原则,坚持与高技能人才队伍建设相结合的原则,坚持好中选优、保证质量、宁缺勿滥的原则。

第四条 选拔范围

凡我区行政区域内的一线技术技能岗位直接从事技术指导、技术管理、技术操作且在劳动年龄内,与用工单位签订劳动合同并缴纳社会保险的,符合相关条件的技能人员均可推荐申报。具备中、高级以上职称且有优秀业绩和突出贡献的优秀人才也可纳入选拔范围,但将根据实际情况控制相应比例。

第五条 选拔条件

1.东吴高技能突出人才,应具备下列条件之一:(1)个人技术技能在市、区内同行业中处于拔尖水平,获得江苏省省(行业)级技术能手、企业首席技师称号以上荣誉;全国一类技能竞赛前10名;全国二类或省级技能竞赛前6名;市、区级一类技能竞赛前3名的选手;姑苏技能大奖获得者、吴中技能状元获得者。

(2)在企业技术改造、引进高新技术设备的消化、使用中,掌握关键技术、解决关键技术难题;能够排除重大关键技术障碍和安全隐患,对提升产品质量有突出贡献;具有绝招绝技,并总结出先进的技术方法,有提高生产、销售等记录;在先进科学技术成果转化方面有突出贡献,并取得较好经济和社会效益。

(3)在本职业(工种)中培养高技能人才,传授技术技能方面做出突出贡献;传统技能技艺传承人,获得省级以上单位表彰或命名。

(4)具备国家职业资格二级(技师)技能水平,并在工作岗位上表现突出;具备国家职业资格三级(高级工)技能水平,在我区成功创业,企业年产值达1000万元以上。

2.东吴高技能重点人才,应具备下列条件之一:(1)个人技术技能在苏州同行业中处于领先水平。获得苏州市技术能手、首席技师、吴中区技术能手等以上荣誉;市、区级一类技能竞赛前6名;市、区级二类技能竞赛前3名的选手。

(2)有较丰富的实践经验,能够创造性地解决本企业、本工种关键性操作技术和生产工艺难题,推动生产水平、产品质量和经济效益提高。

(3)积极传授技艺,所带徒弟、所教学生成为企业的技能骨干、发挥了重要作用,在工作和各类技能竞赛中取得优异成绩。

(4)具备国家职业资格三级(高级工)技能水平,并在工作岗位上表现突出。

3.东吴技能大师工作室的评选条件主要有:(1)创新创优方面:进行技术革新和技术改造,取得较显著的社会效益和经济效益;利用所掌握的绝技绝活,用于实际生产与经营,取得明显经济效益;开发研制或创作有价值的新产品、新作品等。

(2)技术攻关方面:在科研、生产中攻克技术难关;对技术难题进行技术会诊,提出改进意见和措施,提高生产效率;在新材料、新设备、新工艺的引进和使用上取得突破。

(3)授艺带徒方面: 在培养高技能紧缺人才方面作出突出贡献;举办有一定规模的培训班传授技艺、培养人才,产生辐射效应,取得明显成果;培养的徒弟技艺高超。

(4)挖掘抢救方面:积极挖掘传统工艺,大力进行传承、宣传等,或在抢救国家文物方面取得实效。

（5）课题研究方面: 对专业技能有深入研究,围绕技术技能有正式出版的著作或在省级以上刊物发表的论文,并有较高的实用价值。

(6)技术交流方面:开展技术交流和研讨活动,加快高技能人才集聚,为技术研修、创新、教学改革等提供交流平台,成果显著,社会评价良好,受到各级政府或主管部门表彰。

第三章 推荐评审

第六条 东吴高技能人才每年评选一次,选拔方法和程序如下: 1.申报推荐。按隶属关系,由个人申请、单位推荐,所在地劳动保障部门受理初审汇总后报区人社局。被推荐人须在用人单位公示一周。

申报材料须装订成册(一式二份),主要包括: 《东吴高技能人才申报表》;申报单位工商营业执照副本和组织机构代码证、近三年单位纳税证明材料;中报人居民身份证、参保证明、学历学位证书、职业资格证书、获奖证书、主要技术成果、业绩材料等证明材料;公示情况反馈表。

2.组织评审。区人社局对照选拔条件,对申报材料进行审核,经专家评审和综合评审,提出东吴高技能人才计划资助建议名单。

3.社会公示。建议名单经审定后,面向社会公示一周。公示有异议的,由区人社局进行核查并提出处理意见。

4.公布名单。区人社局会同区人才办公布当年度东吴高技能人才计划资助名单。

第七条 东吴技能大师工作室的评审程序如下: l.推荐申报。申报材料须装订成册(一式二份),主要包括: 《东吴技能大师工作室申报表;事迹文字材料(2000字内);《东吴技能大师工作室评选细则评估表》;提供能证明满足评选条件的相关材料,如证书、出版物、有关单位或有关人的证明等。

2.组织评审。区人社局对照选拔条件,对申报材料进行审核,经专家评审和综合评审,提出“东吴技能大师工作室”建议名单。

3.社会公示。建议名单经审定后,面向社会公示一周。公示有异议的,由区人社局进行核查并提出处理意见。

4.公布名单。区人社局会同区人才办公布当年度“东吴技能大师工作室”名单。

第四章 资助方式与标准

第八条 资助标准

l.东吴高技能突出人才5年内享受政府薪酬补贴,每人每年补贴l.5万元。

2.东吴高技能重点人才5年内享受政府薪酬补贴,每人每年补贴5000元。

3.东吴技能大师工作室,给子3万元奖励。

第九条 东吴高技能人才和东吴技能大师工作室的资助补贴和奖励从区人才开发资金中列支。其中,东吴高技能人才,获得上一级或上一层次称号的,或者已享受其他区级人才资助计划的,按照就高原则,不重复享受。

第十条 东吴高技能突出人才、重点人才和大师工作室优先享受区各类政策扶持。

第五章 资金管理和绩效评价

第十一条 绩效评价按照《吴中区人才开发资金管理使用暂行办法》的相关要求实施。资助期间,区人才办会同区人社局对资助对象的工作情况进行跟踪了解和业绩评价,评价一般的,可暂停资助。

第十二条 东吴高技能突出人才、重点人才薪酬补助有效期为5年。有效期内由区人社局根据考核细则每年跟踪考核一次,考核不合格者不再享受补贴。

第十三条 东吴高技能人才在资助期问,有下列情况之一的,经区人社局查实,报区人才办同意后,不再给予资助: 1.不再从事或无法胜任本岗位工作,以及调往本区以外地区工作的;2.年度考核不合格的;3.因重大过失,给国家、企业、他人造成重大损失和严重后果的;4.被追究刑事责任或者有其他违法违纪情形的。

第十四条 用人单位及申报人应对申报材料的真实性负责,若有弄虚作假等行为的,一经查实,撒销荣誉称号,追回补更占,并按有关规定追究相关人员的责任,5年内不再接受该用人单位申报政府人才资助。

第六章 附则

第十五条 东吴高技能突出人才、重点人才在本区范围内变动工作单位,需要继续享受资助的,由新用人单位提出资助延续申请,经区人社局审核后给予延续。

第十六条 本细则由区委办、区政府办负责解释,具体解释工作由区人才办、区人社局、区财政局承担,自发布之日起实施,有效期至2018年12月3l日。

联系方式：

区人社局职业能力建设科 咨询电话：65612116

6.高技能人才实施意见 政策解读 篇六

高技能人才培训基地建设项目实施管理细则 第一章 总则

第一条 为了强化学校国家级高技能人才培训基地建设项目的管理，提高投资效益，确保建设目标的实现，根据上级有关文件精神，结合学校的实际情况，特制订本办法。第二条 学校高技能人才培训基地建设项目总体建设目标是：2013年至2015年高技能人才培训基地建设项目的两年建设期内，通过创新校企合作模式，实行“三共三双”模式，大力加强师资队伍建设和实训培训基地建设，建立较完善的校企合作、工学结合的长效机制，构建较为完备的一体化人才培养培训模式和课程体系，使课程设置和教材开发更加符合现代企业人才培养的需求，通过课程体系改革带动培养方式的改变，打造培训工作品牌。进一步提高高技能人才质量，增强规模化、系统化培训高技能人才的能力，使高技能人才培训能力从数量到质量大幅提升，高技能培训人数增长至500人以上。认真探索高技能人才培训基地建设和管理方式方法，严格执行国家对高技能人才培养培训的有关政策，进一步完善培训、鉴定和考评制度，认真总结高技能人才培养培训的基本规律和方法，为进一步发展提供科学依据。

第三条 项目建设内容包括三大方面：一是完善高技能人才培训体系建设，提升高技能人才培训能力；二是校企合作提升培训能力；三是基地建设项目经验交流及总结评估。

第四条 项目建设以“分级管理、责任到人”为原则。

“分级管理”即项目的实施与管理分学校、系二个层次。各项目负责人对校长负责。校长与项目负责人签订项目目标责任书。“责任到人”即每个项目建设任务落实到责任人，具体为第一责任人和第二责任人。各级责任人必须按计划完成项目建设任务。第二章 管理机构与管理职责

第五条 为了加强管理，学校成立以校长任组长，分管培训工作副校长任副组长，相关职能部门负责人和各系主任为主要成员的高技能人才培训基地建设项目领导小组，全面负责高技能人才培训基地建设工作。设立高技能人才培训基地建设项目办，负责指导协调组织四个专业项目组的基地建设工作。下设维修电工、餐厅服务员、数控、机电技术应用四个项目组具体实施。

第六条高技能人才培训基地建设项目领导小组全面负责高技能人才培训基地建设目标、任务内容、资金的整体规划、项目实施的组织、项目实施的监督及协调、项目质量的监控、评估、验收，各级子项目建设内容负责人的确定等，并研究制订相关保障制度及措施。

第七条高技能人才培训基地建设项目办是高技能人才培训基地建设项目领导小组的办事机构，具体负责高技能人才培训基地建设项目的日常管理，落实高技能人才培训基地建设的具体工作。

第三章 建设项目实施

第八条 学校高技能人才培训基地建设项目的建设目标、建设内容、建设要求与进度等以《高技能人才培训基地建设项目实施方案》为准，任何部门和项目负责人不得随意变更。对涉及建设目标、内容等重大更变由学校高技能人才培训基地建设项目领导小组报请有关主管部门审核、批准。

第九条 学校对各建设项目实行计划、总结、中期检查和评估验收的管理办法，及时处理建设过程中的有关问题。总结由建设项目办把项目建设的统计、经费预决算、投资完成情况及成果效益等有关资料汇总后报高技能人才培训基地建设项目领导小组，然后汇总上报上级有关部门。中期检查由国家高技能人才培训基地建设项目领导小组组织实施，其主要任务是对建设项目的建设进度情况、项目经费的落实、使用情况、质量和效益等方面进行检查，发现问题及时纠正，并对取得的经验进行推广。

第十条 项目建设期满，建设项目办负责人向学校国家高技能人才培训基地建设项目领导小组提交验收申请报告，全面阐述项目计划的落实情况和取得的成果，由学校国家高技能人才培训基地建设项目领导小组根据《国家高技能人才培训基地建设项目实施方案》及所签订的项目责任书对完成项目进行验收。第四章 建设资金和设备

第十一条 国家高技能人才培训基地建设项目建设资金必须单独核算，专款专用，统一管理，专人负责。建设项目办必须严格按计划分配使用经费，加强专项资金预决算管理，保证资金按规定用途使用。国家高技能人才培训基地建设项目经费管理实施细则由学校财务科负责制订并组织实施。第五章 考核与奖惩

第十二条 学校对高技能人才培训基地建设项目实行严格的绩效考评。高技能人才培训基地建设项目领导小组负责对项目整体运行情况进行全面的绩效评估与考核，每年学校高技能人才培训基地建设项目领导小组组织由有政府、行业、企业领导与专家参加组成的学校建设项目指导委员会，根据每年建设情况及建设项目咨询委员会对项目的现场调研情况，对建设项目整体运行状况、运行效能进行评估、考核，提出评估意见和改进建议。

7.高技能人才实施意见 政策解读 篇七

一、学院与企业融合

陶行知先生说：“过什么样的生活用什么书，做什么事用什么书，怎样学就这样教，怎样做就这样教。”高技能人才的职业能力是一种综合实践性能力，包含在一定的职业环境中，将自身的知识和技能运用到生产、经营、管理、服务中的能力，是个人与环境相处中的随机应变能力，这种能力的培养只能在真实的企业环境中实现。学院与企业融合，就是整合校企双方的教育资源，形成双向参与的人才培养模式。校企双方共同制定人才培养目标、共同开发专业课程、共同组建师资队伍、共同研发公关项目、共同组建实训基地等，形成利益获得和风险承担的共同体，做到“企中有校、校中有企”，实行完全意义上的校企合作，为学生打造一个真实的工学环境，让学生在“做中学”、“学中做”中逐步提高能力与素质，真正实现学校所教、学生所学、企业所用三者无缝对接，培养“三所”满意的高技能人才，真正实现“订单式”人才培养模式，达到校企双赢的目标。

二、教师与技师融合

校企合作培养高技能人才模式的关键在于有一支能够“工学结合”的“双师”型师资队伍。“双师”型教师就是既要是教学的行家里手，又要是职业中的技能高手。这就需要校企双方共同建立“双师”型教师的培养机制。一方面定期安排学校教师到企业实践锻炼，把企业中最新的专业理论和技术绝活带回学校，及时充实到教学体系中；另一方面聘请企业的技能专家到学校做兼职教师，让他们在指导学生技能实习过程中，不仅丰富本行业的专业知识和技能，而且熟知相关学科以及跨学科的知识与技能，实现可持续发展。总之，通过不断引进、培养等措施，加大专业带头人、教学名师、教坛新秀的培养力度，加强“双师”型师资队伍建设，彻底改变原有的高校教师下不了车间、企业专家上不了讲台的尴尬局面，实现“教师+技师”的.有机融合。

三、理论与实践融合

通过校企合作，强化以“能力为本”的人才培养目标。从学生一入校就指导学生依据社会需求，分析自身的兴趣与爱好、能力特点，确定职业技能发展规划，把本专业的特定能力、通用能力、核心能力融入到整个教学体系中。让学生在“教学-实践-再教学-再实践”的教学过程中，不仅熟悉“应该怎样做”、“如何做得更好”，而且还要知道“为什么这样做”，实现理论教学与实践教学的有机融合，形成一个以职业能力培养为主体、突出技能和岗位要求的实践教学体系，构建理论实践一体化的素质培养环境，培养学生熟练掌握技术的能力、反思革新的能力、解决实际问题的能力。理论与实践融合，一方面需要加强校内生产性实训基地建设，加大教、学、做、练、创一体化的实训室的建设力度，把课堂搬到实训室，边教边练，边学边做；另一方面强化校外实习基地建设，实现校企合作的深层次建设，不仅使实习基地成为学生技能训练的平台，而且成为校企双方产学研合作的基地。

四、教学与竞赛融合

举办科技竞赛可以将创新意识、科级以上、市场意识等企业文化的内涵融入到校园文化中。教学与竞赛的融合，有助于学生的专业深化、能力提升、择业发展，是大学生不仅在知识技能方面得到锻炼，而且在知识结构、科研能力、协作能力、创新能力等方面得到全面发展。教学与竞赛的融合，有助于在教学中确立实践能力培养的导向，给学生提供展示技能水平的平台，促进学生把技能的自主训练当作日常学习生活中的一部分，以技能大赛形式营造大学生学技术、比技能的良好氛围，达到以赛促学、以赛促练、以赛促优秀技能人才脱颖而出的目的，自觉地把专业知识的学习与创新方法的运用有机结合起来，把技能技术的提高与经济效益的研究有机结合起来，培养学生的创新能力，树立学生的创业意识，用大学生的创业来带动就业环境的改善。同时，通过教学与竞赛融合，挖掘学生智慧，积极为企业解技术难题、输送发展的创新火焰。近3年来，学院先后有310名学生参加了天华杯全国电子专业人才设计与技能大赛、全国三维数字化创新设计大赛、全国电子设计竞赛、挑战杯竞赛、全国数学建模竞赛、全国英语演讲比赛等，获得全国一等奖3项、二等奖5项、三等奖6项，省级奖励27项，获奖学生达135名。毕业生就业率保持在96%以上，特别是就业质量名列前茅，85%毕业生在本行业就业。

五、教师与学生融合

随着知识经济社会知识更新速度日益加快，各种职业岗位的知识含量不断扩大，人才的知识结构需要不断及时的调整，学习也就成为终身化、自主化、网络化、开放化。教师与学生融合就是要树立“三人行，必有我师”、“师不必贤于弟子，弟子不必不如师”的自主学习理念。通过在低年级学生中建立“导师制”，让学生从入校就参与到教师的科学研究之中，通过师生长期相处，教学相长，让学生不仅掌握未来就业所需要的理论知识和职业技能，而且从教师身上学习到严谨的工作态度和无束缚的创新思维模式；通过让教师担任大学生课外科技竞赛的指导教师，在强化学生专业理论学习、技能水平提高的同时，也能不断开拓教师科研视野，提升教学科研水平。

六、学业证书与技能证书融合

在毕业生中实施“双证书”制度，就是通过毕业前的技能认证，来检验学生在“教、学、练、做、创”一体化培养体系中效果。“双证书”制度有助于明确实践教学地位，重构学生能力评价体系，是教学课程设置与岗位之业绩要求相适应，具有明确的岗位针对性。通过“双证书”制度的实施，彻底解决学生“眼高手低”的现状，实现学校与企业的无缝对接，真正培养学生“一专多岗”的能力，起到“本工种技术上的多面手、技能操作方面的能手、生产技术管理的助手、处理复杂问题的高手、技术创新与革新的行家里手”的作用。同时，实施“双证书”制度对增强毕业生的实践能力、创新能力、创业实力和就业竞争力具有重要意义。每年学院都积极和新乡市劳动局合作，组织毕业生参加车工、数控工艺员、维修电工和电子产品维修工等多个工种的技能操作考试，84%的毕业生获得人力与社会保障部颁发的中高级职业资格证书。

8.高技能人才实施意见 政策解读 篇八

加快高技能人才培训基地建设 构建高技能人才培育新模式

潞安集团公司

高技能人才是潞安集团转型跨越发展的核心人才、核心资源，培育高技能人才就是培育核心竞争力。近年来，潞安集团以“打造创新型企业，培育智慧型员工”为主线，加大投入，整合资源，完善机制，加快高技能人才教育培训基地建设，逐步构建了具有潞安特色的高技能人才培育新模式。潞安集团被山西省批准为首批“技能人才评价”试点企业，荣获国家“技能人才培育突出贡献奖”。

“潞安高技能人才教育培训基地”于2011年在全省首家挂牌成立，以潞安职业中专为载体，由中央财政、省财政及潞安集团支持建设，总投资4000多万元，建筑面积5000多平方米，拥有各类实训实验室23个，200台（套）先进的模拟仿真实训设备，同期可容纳2000人培训。该基地始终坚持“两个结合、三个注重”，即理论学习和实训操作相结合、手指口述和现场模拟相结合，注重实践锻炼、注重岗位培训、注重务实操作，初步实现了培训范围从主体矿辐射至整合矿、培训专业从煤炭延伸至煤化工、培训项目从员工技能培训拓展到员工综合素质提升，有力提升了高技能人才培训内涵式发展的新高度。

一、潞安王庄煤矿精英大师工作室教科研基地

资源有限，创意无限。王庄煤矿精英大师工作室是2011年 全国煤炭行业首批命名的17家大师工作室之一。为发挥王庄煤矿精英大师工作室品牌优势，利用培训基地先进的实验室和雄厚的师资力量，双方强强联合，优势叠加，成立了“潞安王庄煤矿精英大师工作室教科研基地”。

1、构建“创意—研究—创效”的良性科研循环链

创意产生效益。员工在工作和培训中提出的问题、思路、建议都是教科研基地创意的源泉。教科研基地坚持以“从实践中来，到实践中去”为工作指导，形成了一套完整的工作机制，构建了一条“创意—研究—创效”的科研循环链：学校教师与首席技师在基层调研中，收集生产难题，经共同分析讨论后，提出解决方案，然后由专业教师在理论上进行论证，由首席技师、专业教师共同在基地实训室进行试验，试验成功后将应用到生产中，使技术攻关真正转化为煤矿的经济效益。

自成立以来，教科研基地先后完成了“立井全自动卸载装置系统及高压电机除尘防护技术与应用”、“对掘进工作面随机电缆自动伸缩装置”等技术改装项目，24项获得省部级以上科学进步奖，36项取得国家实用型发明专利,创造经济效益近1.3亿元。

2、形成“理论+实践”的一体化技能提升示范教学新模式 传统的培训教学一支粉笔、一块黑板，老师讲得高深难懂，学生听得枯燥无味。教科研基地通过整合潞安的设备资源、技术资源、人才资源，创新教学方式、管理模式，科学设置专业、课程，形成了“理论+实践”的一体化技能提升示范教学新模式，实现了员工培训和岗位实践的无缝对接。比如，将井下模拟巷道、卡轨车、立井提升系统等设备按比例缩小，还原井下工作现场，2 采取煤矿标准化的手指口述式现场教学，增强学员的实践能力，培训完就能直接上岗。例如，对王庄矿井下废弃的移动电站设备，经重新修整利用，“搬进”课堂，增加了学员的感性认识。例如，在培训环节中，专门设置设备故障，提升学员发现故障、处理故障的实践能力。

3、建立“技能人才、高技能人才、高端技能人才”阶梯式递进的立体培训体系

突出层次、因需施教，采取技能人才、高技能人才、高端技能人才三个阶梯式培养方案，形成了立体化人才培训体系。对技能员工实施“课堂演练+技能传授”基本功教学，由专业老师手指口述、模拟示范进行实操实训；对高技能人才实施“课堂互动+绝技传承”启发式教学，由技能大师采用案例分析，重点解决生产过程中的实际问题；对高端技能人才实施“互缺互补+项目研发”的拔高式教学，由专业老师和技能大师共同指导、点拨启发，引导他们以攻克技术难关为重点，深钻细研、优势放大。在“中国平煤神马杯”第五届全国煤炭行业职业技能大赛中，潞安两名高端技能人才荣获综采维修电工第5名和第8名的好成绩。

二、潞安煤基清洁能源有限公司人才培养基地

潞安高硫煤清洁利用油化电热一体化示范项目(简称“180”项目)是省重大转型标杆项目。发挥清洁能源有限公司世界领先技术优势，依托培训基地“二级安全培训机构”的资质和师资力量，双方联合成立了潞安清洁能源有限公司人才培养基地。

通过对“180”项目工艺流程、设备、岗位技能、工种等大量深入的调研，围绕企业需要和岗位需要“量身定制”了相应的 实训和培养方案。建立了化工单元操作、煤化工产品分析检验、管道拆装等六个实训室，购置了800万元的实训仪器和设备；实行“项目+人才”模式，“引进+培养”相结合，“理论+实践”相结合，从高等学校、科研院所、集团内部引入8名专业技术人才到基地，与化工专业的19名专业教师形成技术教学力量，以项目合作、难题攻关、技术创新、成果转化、带徒传技等形式激发员工学技术、练技能的积极性，为重大项目一线人才储备起到了积极作用。目前，已为“180”项目培训两期330人。

此外，依托人才培养基地，建立化工应用技术科研小组，积极开展技术开发与服务，取得了显著成效。例如，对煤基合成油示范厂制氢工段的工艺流程进行技改后，每年节约电能700万千瓦时，节约资金330万元左右。

目前，潞安拥有首席技师36名，其中19名获得国家和省级荣誉（全国技术能手2名，煤炭行业技能大师5名，享受省政府津贴高级技师和三晋技术能手12名），技师、高级技师3125名，高级工以上高级技能人才2万余名，技能人才5万余名，形成了高端技能人才、高技能人才、技能人才的“金字塔形”人才梯队。

当前，潞安正全面建设具有国际竞争力的能源品牌企业，对高技能人才基地建设提出了更高要求。未来三年，王庄煤矿精英大师工作室教科研基地将吸纳更多矿井、更多大师工作室参与，实现培训范围、培训专业及员工综合素质提升的全覆盖，成为潞安教科研基地的主战场；潞安清洁能源有限公司人才培养基地将辐射集团新型煤化工产业，为企业转型跨越发展贡献力量；盘活 4 石圪节煤矿报废的井下工作面，建立井下实际现场教学培训基地；建立并健全网络系统，搭建技能交流、成果共享平台，最大限度实现资源共享，打造全国一流的高技能人才教育培训基地。

9.高技能人才培养 篇九

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]