文化建设与激励机制

文化建设与激励机制（共8篇）

1.文化建设与激励机制 篇一

华为

华为-----中国企业的楷模；华为文化------企业文化的标杆。

2009年，在国际金融危机的大背景下，对中国许多企业来说都是备受考验的一年。然而对于华为而言，却在这一年中逆势增长，美国业务增长60％，华为全年营业额超300亿美元。作为中国最成功的民营企业，华为的营业额已经步入世界500强的门槛，成为真正意义上的世界级企业。

世界500强企业中的中国企业，90%都是“石油、电力、钢铁、铁路、煤炭、银行、保险”等国有垄断企业，他们利润好，只能说明百姓很累！靠自己实力的大陆只有华为、联想！华为是中国企业实现国际化的一面标志性的旗帜，它所走过的路正在成为众多中国企业学习的经典教材。

一、公司介绍

华为1987年成立于中国深圳，经过20多年的发展，华为已经成为一家业务遍及全球140多个国家，服务全球1/3人口的全球化公司。目前，华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商，也是中国营业收入总额排名第一的民营企业，在电信网络、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势。华为致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的综合解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。

二、企业文化

在华为，文化口号非常多，如“胜者举杯相庆，败者拼死相救”，“狭路相逢勇者胜”，“烧不死的鸟就是凤凰”，“以客户为中心，以奋斗者为本”……华为的核心价值观是扎根于每个华为人内心深处的核心信念，是华为走到今天的内在动力，更是华为面向未来的共同承诺。在华为自己看来，华为的企业文化真正集中体现在它的“核心价值观”，而床垫文化、狼文化等词语都是外界强加的概念。

（1）成就客户

为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。华为坚持以客户为中心，快速响应客户需求，持续为客户创造长期价值进而成就客户。为客户提供有效服务，是华为工作的方向和价值评价的标尺，成就客户就是成就华为自己。

与其他企业不同，华为很早就将技术导向战略转为客户需求导向战略。过去几年IT泡沫破灭的浪潮使世界损失了廿万亿美元的财富。从统计分析可以得出，几乎100%的公司并不是技术落后破灭的，而是因为技术先进到别人还没有对它完全认识与认可，以至没有人来买。产品卖不出去却消耗了大量的人力、物力、财力，丧失了竞争力。鉴于世界IT泡沫破灭的浪潮，为了吸取教训，华为很早就将技术导向战略转为客户需求导向战略。既通过对客户需求的分析，提出解决方案，以这些解决方案引导开发出低成本、高增值的产品。华为坚持的不是单纯的技术创新，而是一种以客户需求为导向的新的技术手段。这种新的技术手段旨在全力去实现客户的需求，技术只是一个工具。华为具体化地落实了以客户需求为导向的组织、流程、制度及企业文化建设、人力资源和干部管理。在公司的组织结构中，建立了富有特色的“战略与Marketing（市场营销）”体系，专注于客户需求的理解、分析，并基于客户需求确定产品投资计划和开发计划，以确保客户需求来驱动华为公司战略的实施。在各产品线、各地区部建立市场组织，贴近客户，倾听客户需求，确保客户需求能快速地反馈到公司并放入产品的开发路标中。同时明确，贴近客户的组织是公司的“领导阶层”，是推动公司流程优化与组织改进的原动力。为了贴近客户，提供优质服务，华为的设备用到哪里，就把服务机构建到哪里。现在30多个省区市和300多个地级市、全球90多个国家和地区都建有华为的服务机构。这样做的好处是，华为可以及时了解客户需求，快速做出反应，同时也可以听到客户对设备运用和改进等各个方面的具体意见，并且及时反馈。华为基于客户需求导向的人力资源及干部管理，是华为实现目标的保障。客户满意度是从总裁到各级干部的重要考核指标，客户需求导向和为客户服务蕴含在干部、员工招聘、选拔、培训教育和考核评价的整个过程，以此来强化对服务贡献的关注，并固化到干部、员工选拔培养的素质模型，固化到招聘面试的模板中。

（2）艰苦奋斗

华为没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力。华为坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。

自创立那一天起，华为就历经千辛万苦，一点一点地争取到订单和农村市场；另一方面华为又把收入都拿出来投入到研发上。当时，华为与世界电信巨头爱立信、朗讯、阿尔卡特、诺基亚、摩托罗拉、西门子等的规模相差200倍之多。通过10多年的努力，2005年，华为销售收入首次突破了50亿美元，但与通信巨头的差距仍有好几倍。最近不到一年时间里，业界几次大兼并：爱立信兼并马克尼，阿尔卡特与朗讯合并，诺基亚与西门子合作，一下子使已经缩小的差距又拉大了。华为刚指望获得一些喘息，直一直腰板，拍打拍打身上的泥土，却不得不开始更加漫长的艰苦跋涉……

中国是世界上最大的新兴市场，因此，世界巨头都云集中国。华为创立之初，就在自己家门口碰到了全球最激烈的竞争，不得不在市场的狭缝中求生存；当华为走出国门拓展国际市场时，放眼一望，所能看得到的良田沃土，早已被西方公司抢占一空，只有在那些偏远、**、自然环境恶劣的地区，他们动作稍慢，投入稍小，华为还有一线机会。为了抓住这最后的机会，无数华为人离别故土，远离亲情，奔赴海外，无论是在疾病肆虐的非洲，还是在硝烟未散的伊拉克，或者海啸灾后的印尼，以及地震后的阿尔及利亚……到处都可以看到华为人奋斗的身影。华为员工在高原缺氧地带开局，爬雪山，越丛林，徒步行走了8天，为服务客户无怨无悔；有的员工在国外遭歹徒袭击头上缝了30多针，康复后又投入工作；有的员工在飞机失事中幸存，惊魂未定又救助他人，赢得当地政府和人民的尊敬……

华为的高层领导虽然都经历过公司最初的岁月，意志上受到一定的锻炼，但都没有领导和管理大企业的经历，直至今天仍然是战战兢兢，诚惶诚恐的，因为十余年来他们每时每刻都切身感悟到做这样的大企业有多么难。多年来，唯有更多身心的付出，以勤补拙，牺牲与家人团聚、自己的休息和正常的生活，牺牲了平常人都拥有的亲情和友情，销蚀了自己的健康，经历了一次又一次失败的沮丧和受挫的痛苦，承受着常年身心的煎熬，以常人难以想象的艰苦卓绝的努力和毅力，才带领华为走到今天。20多年来，华为的高级干部几乎都没有什么节假日，24小时不能关手机，随时随地都在处理问题。现在，因为全球化后的时差问题，华为总是夜里开会。

公司高层管理团队和全体员工的共同付出和艰苦奋斗，铸就了今天的华为。

（3）自我批判

自我批判的目的是不断进步，不断改进，而不是自我否定。只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。

自我批判是社会发展和人类进步的原动力。华为能够在不到20年的时间里迅速发展壮大，成为享誉国际的知名企业，就在于华为有一种自我批判的企业文化。

华为的发展并非是一帆风顺的，甚至可以用屡战屡败而又屡败屡战来形容。从国内业务的发展到海外市场的开拓，每一段历史都充满着艰辛和汗水。我们知道2000年“华为的冬天”，我们知道研发部“呆死料”的颁奖大会，我们知道……每一次的跌倒，华为都坚强地站了起来，并且越走越稳。那是因为拥有自我批判，百折不挠的顽强精神。“泥坑里爬起来的就是圣人。”“烧不死的鸟就是凤凰。”这样的豪言壮语并不只是一句简单的口号，而是华为人一直秉承着并实践着的自我批判精神。

在残酷的国际竞争中，任何一个企业都不能满足于自己所取得的成绩，相反，却更应该居安思危，时刻保持着忧患意识。华为就是这样做的，绝不因一时的成绩而沾沾自喜，也不因一时的挫败而一蹶不振。不断地自我批判，不断地追求卓越，是华为人一次又一次创造奇迹的根本基础。自我批判，给华为的发展壮大带来了取之不尽用之不竭的力量之源。

（4）开放进取

为了更好地满足客户需求，华为积极进取、勇于开拓，坚持开放与创新。任何先进的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化为商业成功才能产生价值。华为坚持客户需求导向，并围绕客户需求持续创新。

华为广泛吸收世界电子信息领域的最新科研成果，虚心向国内外优秀企业学习，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列。华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京、成都、西安等地都设立了研究所。并且还有众多的高科技人才源源不断地从北京大学、清华大学等高等学府涌进华为。他们集中了最优秀的技术团队开发最尖端的技术。为了保证技术持续领先，华为强化科研开发的持续投入，硬性规定从每年的销售收入中提取10％用做技术开发经费。1997年，科研投入达3.9亿元。

华为在GSM上投入了十几亿元研发经费，不计其数的研发工程师、销售工程师为之付出了心血、努力、汗水和泪水。在1998年就获得了全套设备的入网许可证，但打拼了8年，在国内无线市场上仍没有多少份额，连成本都收不回来。2G的市场时机已经错过了，华为在3G上又展开了更大规模的研发和市场开拓，每年近10亿元的研发投入，已经坚持了七八年，因为收不回成本，华为不得不到海外寻找生存的空间……

2000年，华为真正大范围走出国门。但是，在国内推行成功的华为文化，能否和华为的业务一起走向世界，就又成为一个问题。“华为在欧美国家是要适应，比如到德国，中国人守时的概念很弱，会议一开就不知道什么时候结束。到非洲国家是要改造，非洲员工比较散漫。”华为在国际化上碰到的一些文化冲撞，是个人的冲突，而不是组织的冲突，是可以通过相互理解和相互沟通来解决的。在跨国经营和治理中，文化产生的阻力和价值短期来看并不大，因为“民族文化和国家文化是有差别的，但商业文化是趋同的”。

华为新闻负责人也坦承，华为对于跨文化治理并没有做过多的思考。在华为内部，只是任正非提出过一句名言：“你到别人家做客，就不能抠脚丫子。”

华为也有意识地将文化灌注到在海外的公司。在设立海外代表处的时候，华为特意挑选华为性格明显的员工派驻过去担任负责人，让这些负责人起到“播种机和宣传队”的作用。比如华为压强原则，讲究集中优势兵力在自己擅长的领域做擅长的事情，要么不做，要做就做最好的；在战略上是以十当一，杀鸡用牛刀，一旦认准就大力去做。华为文化强大的执行能力，从其曾在短短1年就在国外建立了32个代表处的速度可见一斑。2005年，华为的海外市场业务收入占全年销售收入的58%，首次超过国内市场。

（5）至诚守信

我们只有内心坦荡诚恳，才能言出必行，信守承诺。诚信是我们最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。

（6）团队合作

胜则举杯相庆，败则拼死相救。团队合作不仅是跨文化的群体协作精神，也是打破部门墙、提升流程效率的有力保障。

成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不把失败视为个人的责任，一切都由集体来共担，“官兵”一律同甘苦，除了工作上的差异外，华为人的高层领导不设专车，吃饭、看病一样排队，付同样的费用。在工作和生活中，上下平等，不平等的部分已用工资形式体现了。华为无人享受特权，大家同甘共苦，人人平等，集体奋斗，任何个人的利益都必须服从集体的利益，将个人努力融入集体奋斗之中。自强不息，荣辱与共，胜则举杯同庆，败则拼死相救的团结协作精神，在华为得到了充分体现。

为了确保在短时间内研制出“拳头产品”，华为在产品开发时坚持“拳头原则”，集中人力物力，取得重点突破。通过团队攻关，集大家的力量和智慧在一起，一个专题一个专题的攻克，非常有效。为了在短时间内满足客户的需求，华为要求各技术团队必须在规定的时限内完成技术攻关任务。为此，华为的员工们夜以继日地工作，直到攻克难题。

三、薪酬管理

企业的薪酬管理与员工的工作满意度息息相关。薪酬进而能够影响到员工对于企业的忠诚度，对于企业凝聚力方面有着极大的影响。华为之所以能够高速成长，其薪酬体系，激励机制起到了正相关作用。

多年来，华为秉承“以奋斗者为本，不让雷锋吃亏”的理念，建立了一套基本合理的评价机制，并基于评价给予激励回报。公司视员工为宝贵的财富，尽力为员工提供好的工作、生活、保险、医疗保健条件，为员工提供业界有竞争力的薪酬，员工的回报基于岗位责任的绩效贡献。

为了适应发展，华为推行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度改革，实行基于岗位责任和贡献的报酬体系，为更多新人的成长创造空间。

华为员工的收入主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分，其中基本工资是按12个月每月进行发放。员工奖金支付根据员工个人所负的工作责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定，同时也会考虑总薪酬包的情况。在股权激励方面，华为目前有6万5千多人持股。

（1）基本工资

华为员工薪水级别从13级起到22级，共10级。华为员工的薪水与自身在什么体系和什么级别直接挂钩，等级非常分明。

华为员工对应的标准岗位工资

13——C：5500，B：6500，A： 7500

14——C：7500，B：9000，A：10500

15——C：10500，B：12500，A：14500

16——C：14500，B：17000，A：19500

17——C：19500，B：22500，A：25500

18——C：25500，B：29000，A：32500

19——C：32500，B：36500，A：40500

20——C：40500，B：44500，A：49500

21——C：49500，B：54500，A：59500

22——C：59500，B： ？A：？

完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8。

地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9，三级城市0.8，其它的0.7。

在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B，普通工程师B的等级为15A–16A，普通工程师A的等级为17C-17A，高级工程师B的等级18B-19B，高工A或技术专家19B–20A

（华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B/A，二级部门主管20A，一级部门主管21B/A–22B，最高等级22A。

华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系，其中，研发和市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。刚毕业的本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月左右，这种区别随着工作年限加长而越来越小，主要比拼的是工作业绩和能力。华为每年都会根据公司业绩普调员工薪水，调整幅度一般也在10%，这次调薪也与国内CPI指数持续攀升有关。另外，每个员工调薪的幅度与过去一年的工作绩效直接挂钩，如果员工去年绩效考核在倒数5%以内，此次就失去获得上调薪水的机会。

（2）股权激励

从2001年开始，华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。这就是说，假如华为向一名员工配“虚拟受限股”一万股，这或许并不表明华为需要增发一万股新股供认购。股权激励的方式，可以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。

华为对于人才的激励是以业绩为先，所配股票数量在几千股至几万股之间，与去年工作绩效直接挂钩。公司业绩的增长与员工薪水增长其实并不直接挂钩，只是代表了员工薪水会增长的趋势，而华为员工持股的方式，也将公司利益与员工利益直接挂钩，自然提高华为薪水竞争力。华为有六成员工持有公司股票，可以享受公司业绩增长所带来的盈利。财报显示，华为现有11万员工，其中6.5万人持股。

华为员工的收益差距主要体现在股票和奖金上，如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。2011年1月，华为宣布2010年虚拟受限股每股分红预计人民币2.98元，全部为现金分红，相较2010年每股现金分红1.6元，增值接近一倍。当时有消息称，“很多华为员工可以用分红买辆奔驰或者宝马”。

（3）奖金

除了工资外，华为员工薪酬还有一个重要组成部分——员工的奖金计划。据悉，华为员工的奖金主要根据员工个人工作所负的责任、工作业绩及主要完成项目的情况而定，同时也会考虑总薪酬包的情况。总体而言，根据薪酬政策，华为每年都会对薪酬计划进行审查和修改，以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。

总之，在华为，任何员工，无论新老，都需奋斗。从高层管理团队到每个基层员工，只有保持不懈怠的状态，华为才能活着走向明天，员工也才能获得满意的收益。

2.文化建设与激励机制 篇二

关键词：独立学院,激励机制,建设,优化,数据挖掘

1 引言

我国的独立学院一般由公立高校与民间资本共同创建, 所以独立学院运行初期不可避免地会照搬母校的人力资源管理制度。与公办高校相比, 独立学院教师队伍配置普遍存在三个方面的问题:第一, 专职教师比率偏低;第二, 兼职教师来源杂, 不确定性大;第三, 专职教师的稳定性不高。

但另一方面, 独立学院享有比公办高校更多的人事自主权, 便于构建相对高效率的人力资源架构, 祛除公办高校人员臃肿、行政权力过度影响教学、科研事务的缺点。因此, 独立学院应该立足于本院实际情况, 以效率和创新为核心价值来建设教师激励制度;并且在运行的过程中不断完善优化, 发挥教师在学院发展中的核心作用, 实现稳定人才、激励人才的作用。

2 独立学院教师激励机制建设中存在的主要问题

2.1 对激励机制的重要性认识不足

一个好的激励机制, 能够在资源有限的情况下, 使用各种手段, 充分调动员工的积极性。独立学院通常是照搬母校机制, 而母校的机制往往简单粗暴, 缺乏激励机制的相应内容, 传统人事分配制度上“能上不能下, 能高不能低”的积弊在部分独立学院仍然存在, 因而严重挫伤了教师的工作热情, 致使教师的潜力不能充分发挥。当前独立学院过分强调教学和科研的重要性, 对管理工作的认识不全面, 因此, 管理者应树立人性化的观念, 根据教师的个人需要, 制定理性化的激励分配制度来规范教师的行为, 调动教师的工作积极性, 达到人尽其才, 事尽其功。

3.2 缺乏科学的考核与分配制度

独立学院教师激励机制是指独立学院为实现其办学目标, 根据教职工的个人需要, 制定适当的行为规范和分配制度, 以实现人力资源的最优配置, 达到学校利益和个人利益的一致。由于目前独立学院的考评体系大都处于初级阶段, 对教职工的考核往往缺乏科学性。

例如, 学院对教师的考核体系往往以教学学时来体现, 根据教师职称规定相应的学时报酬, 由于这种考核体系评价指标过于单一, 教师也就相应产生了重量不重质的思想;有的学院加入了学生评议的环节, 但又忽略了学生的评价通常不够客观的现象。

独立学院一般实行工作业绩与收入挂钩的制度, 但对工作业绩如何定位、分配标准如何制定缺乏科学依据。作为独立学院教职工, 其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物, 教授与副教授、副教授与讲师、讲师与助教之间同样讲一堂课的差别如何确定, 中层负责人与一般科员的分配标准如何划分等等, 这些均已成为独立学院管理者面临的重大难题。

3.3 轻视青年教师的职业生涯发展规划

不同群体的教师有着不同的职业生涯规划, 青年教师是职业生涯规划指导中的重点对象, 他们教育教学质量的好坏直接关系到整个学校教学水平的高低。目前, 大多数独立学院轻视对青年教师职业生涯发展规划的指导, 只注重教师的使用, 把教师当成上课的机器, 培养投入不足, 怕他们流失, 短期行为明显。结果致使专任教师获得培训、进修的机会较少, 管理岗位教师获得职位晋升的机会亦不多, 不仅无法调动教师的积极性, 还使他们对学校的不满意度增加。不少教师因看不到明朗的职业发展前景, 在评上职称、找到较好的工作后纷纷选择跳槽, 从而影响了整个学校的教学工作和有序发展。

3 独立学院教师激励机制建设的思路对策

3.1 完善教师公平竞争机制

一套合理的公平竞争机制对于发挥教师的积极性、主动性是十分必要的, 而一个团队中出现的不公平感, 是影响该团队中成员接受激励和形成工作动机的最大心理障碍。美国心理学家亚当斯的公平理论指出, 一个人对其所得的报酬的满意程度, 除了将自己的报酬与别人的报酬进行比较, 还会比较双方得到的报酬与做出贡献的比值。如果发现自己的贡献报酬比与其他人相比得到了不公正的对待后, 就会影响到自己的情绪与工作态度, 会想办法使不公平待遇变得较为公平, 如改变自己的贡献或申请加薪甚至提出辞职等。因此, 高校管理者在职称晋升、职务晋升、奖罚制度实施等方面要体现出公平性原则, 统一标准, 奖惩分明, 避免由于制度不公平而导致激励机制失效, 同时在坚持原则的前提下, 尽力为教师谋福利, 能宽不严、能松不紧、能上不下, 达到激励效果最大化。

3.2 灵活运用各种激励方式, 实施强化激励

独立学院教职工大多是高层次人才, 除了在物质上应该建立一种特殊的激励保障机制, 以保证他们获取与其价值相匹配的优厚待遇, 还应该注重其名誉上和精神上的满足, 对教师所做出的努力与成绩, 管理者要及时予以表扬和肯定, 为教师发展提供更广阔的空间, 尽力满足不同教师的不同层次发展需求。同时, 管理者应从实际情况出发, 灵活地选择激励的时机和形式, 注意奖励频率, 因人而异实施强化激励, 提高激励的效价, 创造良好的激励气氛。只有灵活巧妙地运用各种激励方式, 将物质激励与精神激励相结合, 才能发挥出激励最大的效能, 达到预期目的。

3.3 建立具有竞争性的人员流动机制

在知识经济型时代, 独立学院之间的竞争虽然与其财力、设备、校园环境有关, 但更主要的竞争要素是人力资本, 员工潜能或职业能力的开发是单位人力资源开发的核心。独立学院可根据教学科研的实际需要, 采用多种方式大力引进各类优秀人才, 如用“名誉院士”、“客座教授”、“技术顾问”等形式邀请或聘请国内外专家长期或不定期地为独立学院急需上马的新专业或新学科出谋划策, 指导高科技项目攻关, 开展科技项目合作。在中青年教师培养、使用、考核、晋升等环节上, 要采用选拔、竞争、激励和评价等机制进行管理, 树立“能者上、平者让、庸者下”的观念, 实行评聘分离, 强化岗位聘任, 形成教职工按岗竞聘, 学校按约择聘的运行机制。对人员进出流动, 应努力开辟高校间的人才互聘、联聘, 最大限度地减少因人员流动、职称职务变化等的资源配置投入和成本, 提高办学效益和人才培养质量。

3.4 形成重价值讲绩效的分配激励机制

优秀、拔尖的教学或科研人才是独立学院最宝贵的财富, 也是最稀缺的人力资源, 独立学院建立激励机制的目的, 是为每一员工提供一种追求与满足自身需要的动力。因人而异、有的放矢地实施分类分层激励, 提高激励的效价, 才能使激励达到预期目的。首先, 要改变工资分配制度, 对优秀人才、关键岗位、急需紧缺的人员, 要打破常规, 采取诸如年薪制等特殊工资政策, 高薪聘请, 充分体现知识和人才的价值, 尽可能防止和减少校内高素质人才因工资待遇外流, 为独立学院发展提供智力支撑;其次, 要创新分配制度, 拉开差距, 使酬劳与岗位绩效直接挂钩, 以岗定薪、易岗易薪、优劳优酬, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬;最后, 对拔尖人才、优秀人才及某方面有突出成绩的教职员工, 实行特殊奖励, 为他们在职攻读学位、知识更新、业务进修提供方便和经费资助, 进一步优化成才环境, 促进优秀人才脱颖而出。

3.5 以能力建设为核心, 实行动态绩效管理

员工潜能或职业能力的开发是单位人力资源开发的核心, 绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程, 每一个员工都应该设计自己的绩效目标, 主动学习、相互学习, 成为“学习型”的人, 努力提高岗位技能和胜任能力, 形成具有激励作用的工作气氛。独立学院管理者应针对不同群体的教师实施不同的职业生涯规划, 尤其应注重对青年教师的职业指导和规划, 建立“传帮扶”机制, 由老教师、系领导或人力资源管理者做他们的联系人, 并依据其专业和个性特点, 制订个性化的职业发展规划。同时应积极支持中年骨干教师在教学、学术领域里拓宽事业, 使之走在本专业发展的前列。只有通过建立完善的绩效管理体系, 确立富有挑战性的目标激励, 实行动态、客观、准确的绩效考核与评价管理, 及时提供绩效反馈意见, 才能确保每个人成绩的不断改善和学校总体目标的实现。

4 独立学院教师激励机制的优化

随着独立学院的运行发展, 初期创建的人事制度中隐藏的问题慢慢开始暴露, 而运营复杂程度增加和激烈的外部竞争环境又带来了新的问题, 具体的表现就是:员工工作积极性下降, 效率降低;人员编制开始变得臃肿;人员流动性居高不下。及时调整已有的人事制度, 完善激励及约束机制, 可以确保学院在快速发展的同时, 保持强大的发展后劲, 实现可持续发展。激励机制的优化离不开人力资源的信息化建设, 著名历史学家黄宇仁就一再强调:中国过去之所以落后, 就是统治者“无法从数字上进行管理”。人力资源管理信息化能够帮助管理者掌握考勤、绩效、人员变动等信息, 而这些信息在防止人员流动、绩效制度优化等方面可发挥重要作用。

教师流动性大是独立学院的通病, 作者单位的统计数据表明:离职的教师有85%是25～35岁的男性, 其中90%是硕士, 他们的专业多为通信和计算机, 有63%的人离职原因是由于对待遇不满, 有30%的人是想继续深造。这些数据表明, 学院的待遇和福利制度应该向这一类人才倾斜, 同时应加大对中年高层次人才的引进力。另一方面, 流动性大说明学院没有建立起良好的自我激励机制, 存在影响负激励的因素。学院应设立一些“非物质”的鼓励措施, 使教师感受到被重视和被尊重, 加大高层次人才对学院决策的参与感。

对业绩考核结果进行数据分析有利于完善考核指标, 建立更合理的考核制度, 作者单位的考核结果表明:教师的教学学时普遍超过了公办学校水平, 部分教师甚至远远超过了平均数。这固然有独立学院教师数量编制少的原因, 但也有教师薪酬仅与学时数量挂钩的激励方面原因。因此, 学院管理者在设计学时薪酬时应该考虑类似“阶梯定价”的原则, 对于超过一定范围的教学学时数降低报酬;同时, 在教师业绩考核时要增加学生评议和同行评议环节, 敦促教师提高教学质量和水平。

5 结束语

在知识经济大环境下, 高等教育面临着空前的机遇和挑战。独立学院只有审时度势, 转变思维模式, 明确自己的目标和定位, 建立起科学、合理、高效的具有自身特色的教师激励机制, 提高教师的工作满意度和积极性, 才能提升其核心竞争力, 最终跑赢这场高等教育竞赛。

参考文献

[1]张小东, 曾平生.独立学院教师激励机制探析[J].教育探索, 2007 (6) .

[2]向秋华.高校教师激励机制的设计[J].山西高等学校社会科学学报, 2005 (4) .

3.文化建设与激励机制 篇三

【关键词】员工激励；体系建设；探索实践

当今社会，经济的飞速发展，竞争的日益加剧，导致很多员工出现精力不集中、工作疲劳、精神焦虑、工作效率不高甚至身心乏力等现象。很多员工在职业生涯早期，通常无家庭负担，牵绊职业发展的因素较少，工作热情比较高，主要经历都放在了工作上。进入职业生涯中期，员工需要承担比较繁重的家庭责任和义务，这在一定程度上影响了员工的绩效水平，从而出现疲沓、敷衍了事等不积极状态。这时候，就需要采取及时、有效的激励措施，唤醒工作热情，激发工作潜能，从而让员工保持旺盛的工作经历，拥有良好的工作状态，朝着更高更远的目标迈进，不断实现人生价值。

一、建立岗位轮换机制，减少职业疲劳，激发内生动力

岗位轮换是指员工在某一岗位从事某项工作后，可以根据个人意愿和发展需求，到另一个岗位工作。这样可以避免工作内容的重复单调，使员工产生厌倦情绪。让员工在多个角色中丰富工作经历，创造工作新鲜感，得到全方位锻炼，不断提升综合素质和业务能力，创造高效优质工作。在日常工作中，我们发现：长时间从事同一性质的工作，尤其是机械性的工作，容易使人感到乏味，缺乏创新性，久而久之导致工作效率低下，工作质量降低。一项调查显示：在同一岗位工作满两年的人群中，有近三成的人出现厌倦，有2.6%的人患上工作倦怠症。当员工对原来的工作岗位完全胜任时，就会对这一工作产生倦怠，希望尝试有挑战性、有创造性的工作。

“流水不腐，户枢不蠹”。如果能够建立内部人才市场，建立人员的有效、良性流动机制，让所有员工流动起来，人尽其才，发挥自身的优势和长处，将工作做得更加细致、精细，有更多的职业发展空间和良好的职业发展前景。员工也许就不会感到自己的处境是“围城”，也不会跳槽到外面的世界“寻寻觅觅”了。一些国际知名大企业集团，对于岗位轮换进行了有益的尝试，经常采用轮岗的方式培养和锻炼接班人，取得了较好的效果。

二、推行岗位成长工资，促进员工全面发展，实现名利双收

目前，大多数企业采用岗效工资制，工资政策与工作岗位联系在一起，比较死板，让员工感受到在“吃大锅饭”，而不是多劳多得，按劳计酬。这种工资制忽视了知识和技能在薪酬中的权重，导致高技能人才得不到与其技能相匹配的报酬，技术的价值没有得到体现，进而失去学习技能的动力。

推行岗位成长工资机制，重点在于突出业绩这一主要因素，兼顾资历、能力等薪资要素，建立岗位成长工资项目，例：每积满10分，奖励0.2工资系数，即在原来的工资系数上增长0.2（即原工资悉数*0.2），每月可增长一定数额的薪金，以此调动员工工作积极性，提升员工工作绩效，实现员工个人目标和组织目标的一致性，引导员工立足岗位成长，在坚持岗位效益工资制度的基础上，建立以绩效为导向的岗位成长工资，以更好地发挥薪酬的激励作用。

岗位成长工资机制将员工薪资增长与员工工作质量、工作绩效、自身综合素质结合起来，打破原来档序晋升只考虑工作年限的局限，引入了资历、绩效、能力等工资要素。成长积分累积方法：（1）计算员工岗龄，1年累积1分，员工当年休各类假期超过两个月，当年岗龄积分清零；（2）计算职业资格积分。取得本岗位或同一工种下其他岗位技能等级证书或与本岗位紧密相关的国家职业资格证书积4分；员工取得本工种特种作业证书积2分，取得相关工种特种作业证书积1分；（3）计算奖励积分。获得公司及以上市、省、国家级荣誉或奖励分别积2、4、6、8分，省部级前3名，国家级一类竞赛前5名，国家级二类竞赛前3名，分别按照相应的级别积4、6、8分。（4）计算培训课时分。员工参加与本岗位紧密相关的技能培训、素质提升培训等培训项目，完成规定的培训课时，积2分；（5）计算成果分数。省部级以上级别科技成果、专利、著作权按级别分别积4、6、8分，两项以上的加2分。（6）换算积分。每年3月对上一年积分进行核算，对积够10分的员工进行工资晋升，剩余的积分平移下一年，当年积分不够10分的，亦将积分平移到下一年，与下一年积分累积计算。（7）附加方面。取消职称作为岗位工资晋升的直接因素，按规定积分，职称需与所从事的工作紧密相关。注册安全工程师、造价工程师、执业药师、房地产估价师等，在相关工作岗位，根据工作需要，可比照聘任中级专业技术职务，积4分。

推行成长积分，能够更加全面的体现员工的综合价值，将促进员工创新工作、时时充电、不断总结积累成果，激发其工作热情，体现“多劳多得”的薪酬效果。

三、加强职业生涯规划，职业明晰发展路径，早日实现人生梦想

当前，很多员工工作一段时间后，出现职业迷茫，不知道该如何发展，朝着哪个方向发展，这就需要建立清晰的职业生涯规划，明确发展轨迹，确定发展目标，并不断付出努力，一步一个脚印的前进，实现最终的职业目标。

职业生涯规划应该充分考虑人、环境、职业与美好愿景之间的关系，应该从以下5个方面入手：（1）明确发展目标。俗话说：“人无远虑必有近忧。”明确职业生涯的目标，行动起来就会有目标、有方向。目标可以是近期目标，也可以是远期目标，目标影响着一个人的行动和作为。（2）进行自我评估。正确审视自身的优势和劣势，选定适合自己发展的职业方向，做出最佳抉择。（3）进行机会评估。主要是评估各类环境因素对个人职业生涯发展的影响，进行评估和科学分析，更好地把握机会，赢得胜利。（4）职业方向选择。职业方向的选择，直接关系到事业的成败。正如人们常说的，女怕嫁错郎，男怕入错行。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。为此，至少考虑以下几个方面：性格与职业的匹配，兴趣与职业的匹配，特长与职业的匹配，内外环境与职业相适应。（5）选择职业路线。在确定职业后，向往哪一条路线发展，此时要做出选择。通常要考虑三个问题：①我想往哪一路线发展？②我适合往那一路线发展？③我可以往哪一路线发展？

随后，要制定职业生涯规划书，包含员工的基本信息，职业发展的长期、中期及短期规划内容、职业目标、岗位目标、技术等级目标、重大成果目标，以及实现目标的通道设计，一方面记录职业生涯的目标，同时也是职业发展的备忘录。设定职业生涯轨迹，帮助员工结合职业特点、职业特征、发展方向与岗位设置，以个人能力、性格、特长、兴趣、环境为条件，进行个人职业生涯设计，并制订相应策略进行实施，在过程中进行动态调整，不断予以反馈和修正。

为了实现职业生涯规划，要不断提供舞台实践锻炼，创造机会，压担锻炼，并进行阶段性评估与反馈，在每一个项目、每一固定时段（根据实际情况确定，一般为1年）的工作业绩，做出客观的评定，一个阶段的目标达到后，再重新确立发展目标。

4.文化建设与激励机制 篇四

中国有句古话，“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用”。意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，可是，如果一万个人离心离德，恐怕连一个人的力量也比不上了！在当今社会，个人英雄主义已经过时，个人的作用被淡化，团队的力量得到推崇。事实也确实如此，当事情非常复杂的时候，很难凭一个人的力量去完成，这时候就需要一个团队的成员们精诚协作，共同面对困难，面对挑战。团队组建的同时，问题也随之产生：当团队中拥有形形色色的成员的时候，如何让他们能够同心同德，进行愉快而高效的团队合作？

其实这个问题说容易也容易，说难也难。

团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。根据美国国民数字模拟半导体公司团队管理经验，领导者变更、计划不连续、裁减成员、英雄管理不当、规则不连续等都会冲击团队的合力。如果缺乏有效的激励，团队或者说组织的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”，的利益补偿。利益补偿往往分为两种形式：物质条件，比如钱、工作环境。另外一种是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。

正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提，实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，作为管理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们会为了钱，用各种办法，同时，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种办法，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）的组合获得最大的效益。这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。

激励制度一旦建立起来就不适宜过多更改，而是要将这种制度变成企业文化的一部分；另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的员工激励无效后应该淘汰。这就要求管理者把握原则，设计出有效的激励条件。比如在一家企业中，由于新产品的推出，需要原来的一部分销售人员做新产品的销售。那么，这个市场总监首先要考虑的一点是：新产品给予的提成是不是和老产品相当的？需要付出的努力与老产品相比是不是匹配的？否则的话，很难产生有效的销售行为。

管理者希望有效激励员工，也是为了获得期望的收益。设计的激励方案在执行前，应该要问一下自己“在这样的条件下，我愿意这样做吗？”或“在这样的条件下，我会怎么做？”

人际关系是个体之间在社会活动中形成的以情感为纽带的相互关系。社会心理学认为人际关系就是人与人之间的心理距离。沟通可以缩短人与人之间的距离。是人际交往的基础和前提，是人际关系中最重要的一部分，人们通过沟通传递情感、态度、事实、信念和想法。

沟而能通，通则不痛，建立有效的沟通机制。理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖

励你！“可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静！一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：”如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”

人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。

团队沟通是团队成员，合理利用个人或团队现有资源，沟通协调处理团队内部各种人员与事务，激发调动团队成员的积极性，以达到实现团队的共同目标和团队的和谐发展。

管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，沟通是团队的基础。沟通，是实现良好人际交往的最重要的途径。一个人是否具有一定的沟通能力，决定了这个人在社会当中能否取得一定的成就。沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。如果说管理是引导群体和个人一起完成组织目标的过程，沟通则是管理的灵魂。在管理过程中，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，都需要良好的沟通。作为一名新员工，无论是从学校，还是其他行业来到公司，都面临着加入一个新的工作团队，你的一言一行、一举一动，都会引起团队其他成员的关注。沟通的能力是决定一个人能否得到提升的最关键性格特征。从组织角度看，有效沟通的能力是组织发展和绩效提升的有效途径。学习沟通技巧，会令我们在工作中游刃有余，在生活中一片温馨；学习沟通技巧，会令我们幽默风趣，深刻隽永，雅俗共赏。拥有良好的沟通技巧，必将改变我们的人生，提高我们的生活品质，创造我们辉煌的事业。

海尔的张瑞敏正是运用团队力量，经过短短15年的时间，带领着一个亏空147万的小厂发展成为中国家电第一品牌，是团队的力量为海尔插上了腾飞的翅膀。

5.内控机制建设探索实践与思考讲解 篇五

内控机制建设之主要做法

——抓住重点,分项突破,致力搭建基本框架

省局按照 “以加强权力制约为主线, 以严格风险防控为抓手, 以明确权责分配为基础, 以优 化工作流程为重点,以完善制度规定为保障”的整体思路,对内控机制建设工作进行统一部署、有序推进。工作思路上,既注重抓住重点环节、构建基本框架,体现内控整体性,又注意结合各 地实际、突出各自特色, 体现内控创新性;工作措施上, 把握 “五个基本点” , 做到 “五个到位” , 努力构建分权合理、责任明晰、流程规范、制度完备、制约有力的内控机制。从而有力促进国税 部门权力正确行使、规范行使,从源头上有效预防和减少腐败风险。

夯实落脚点, 健全岗责体系, 权责匹配到位。弄清楚国税部门权力有哪些、每个岗位的责任 是什么, 是开展内控机制建设、规范两权运行的基础。根据职权法定原则, 认真对照相关法律法 规和规范性文件, 全面梳理了国税部门拥有的权力事项, 摸清了权力底数, 明确了权力责任, 做 到权责明晰。在此基础上,准确界定部门职责,按照不相融岗位分离原则,科学设置部门岗位, 细化部门岗位职责,进一步定岗、定职、定责,将权力分解到岗,责任落实到位,逐步建立健全 了分权合理、责任明晰、权责统一的岗责体系, 防止发生有权无责滥作为、有责无权不作为等问 题。省局机关共明确处室职责 121项, 规范岗位设置 153个, 明确岗位职责 896项。进出口税收 管理处把出口退税审核权合理分解到相关岗位行使,并以文件的形式对各岗位的职责进行明确, 各岗位能做什么、应做什么清楚明晰, 促进了出口退税审核权的正确行使;安陆市局对每个岗位 的权力项开展了梳理,根据权力运行的节点,按

照税收征、管、查和行政人、财、物管理及其他 业务类别,对税收执法权和行政管理权进行全面登记,将行政管理权分为 6大类、60项,包含 计划建议、决策、实施执行、监督四个节点。将税收执法权分为 10大类、181项,包含受理、调查、审批、执行四个节点;曾都区局对照“三定”方案和科室岗位,遵循“事有专管之人、人 有专司之职”原则,确定了政务、业务、党务 3大类、14个部门、121个岗位。如明确了税政科 “基础管理岗” 在延期申报数据质量、法律依据等重要环节中担负的责任和工作目标, 做到权力 与责任、目标相对等;洪山区局办税服务厅将业务范围明确界定为 9大类、39小类,以此为基 础编制了 《办税服务厅职责权限分配图》、《办税服务厅岗责体系》 , 使岗责体系固定化、系统化。

紧扣关键点,优化工作流程,规范程序到位。按照岗位、环节之间相互关联制约的原则,合 理简并或增设工作流程,科学设计、绘制工作流程图,明确权力运行的岗位、环节、步骤、时限 和要求,编制工作流程手册,使权力运行“轨道”、工作运转程序更加清晰可见,防止权力运行 “脱轨”失控,促进权力按照科学严密的程序规范运行。省局机关各处室共制作工作流程图 134个。其中省局人事处 23个,覆盖了全部人事工作,图形科学、内容清晰、简捷实用,每项工作 做什么、怎么做一目了然,对全系统人事工作发挥了较好的规范促进作用;曾都区局共编制 178个工作流程图,其中党务类 4个、政务类 28个、业务类 146个。坚持分权控险、程序制衡,使 权力运行过程可视可控。如从政府采购计算机工作流程图上, 可以清晰地看到, 纵向上, 由区局

领导授权采购中心实施采购, 横向上, 由政府采购部门负责采购渠道和价格, 由信息中心负责设 备型号及质量,各部门在流程上互相牵制,实现了“工作有程序、程序有控制、控制有标准”;洪山区局办税服务厅共对 45项办税流程进行了清理和规范, 编制了 《办税服务厅工作流程手册》。如将普通发票管理岗的职能下放到一线窗口, 以方便纳税人根据合理的经营需求, 快捷办理普通 发票版面变更以及增减核定发票用量等手续。同时, 依靠系统后台对岗位进行全方位监控, 实时 调查处理发现的异常状况,追究相关人员的责任。优化工作流程后,窗口工作人员由人均服务 15分钟提高到 12分钟。

找准薄弱点, 排查职务风险, 防控措施到位。积极开展风险教育, 增强国税干部的风险防范 意识。全面梳理权力事项,编辑部门权力清单。认真排查岗位风险,科学评估风险等级。深入分 析风险成因, 有针对性地提出具体防控措施, 制定风险防控要点。着力构建风险识别、风险评估 和风险应对三位一体的风险防控体系。经全面排查分析, 省局机关及直属单位职务风险涉及综合 类、执法类、行政管理类三个领域,确立了“征、管、查,减、免、罚,人、财、物” 9个重点, 共排查了岗位风险点 236个。并依据发生几率、危害后果严重程度和自由裁量幅度等指标, 进行 分析和评估,划分风险类别,确实风险等级,由高到低划分为一、二、三 3个等级,其中一级风 险点 53个,二级风险点 96个,三级风险点 87个。同时对症下药,各处室共制定岗位风险防控 措施 315条;黄冈市局采取科室自查、内部互查、监察助查、专家帮查等方式,对掌握决策权和 执行权的人、财、物、税等重点岗位,全面查找出各类风险共 291个。把容易造成严重违纪违法 行为、可能出现被司法机关追究刑事责任的风险定为一级, 把容易造成一般违规违纪行为、可能 受到内部责任追究、被党纪政纪处分的风险定为二级, 把容易造成轻微违规违纪行为、被通报批 评、诫勉或提醒谈话的风险定为三级;曾都区局、襄阳开发区局在防控措施上推行计算机系统防 控,分别开发了“部门内控机制管理信息系统”和“国税风险预警信息平台”。前者主要针对市 州局税收执法权内控而设计,以综合征管软件为依托,具有预警监控覆盖面广、自动化程度高、全程监控、透明阳光等特点。后者主要针对县区局行政管理权内控而设计, 以国税局域网为依托, 嵌入“内控机制建设专页” ,设置“政策法规”、“内控建设”、“督查督办”等栏目,具有简便易 行、全面覆盖、人机结合等特点;鄂州西城分局通过推广应用税收执法监察子系统、税务纪检监 察信息管理系统 V1.0版,加强了税务违法违纪案件的管理和党员领导干部廉政档案的管理。

扫描遗漏点,完善规章制度,约束机制到位。对现有的制度规定进行清理、修订和补充,消 除制度盲区,堵塞制度漏洞,形成科学、完备、管用的制度体系,并着重提高制度执行力,形成 按制度管人、用权、办事的管理机制, 从而为内控机制建设夯实制度基础。省局加强了各项制度 的“废、改、立” ,各处室共清理出各项管理制度 287项,建立管理制度 20余项。同时严格制度 执行不走样, 2010年,省局机关在领导干部竞争上岗、大宗物品采购、重大项目安排和大额资 金使用等重大事项上, 均未

发生违反管理制度规定的行为;黄冈市局着力在政务公开方面实行 “ 5个 2”制度:建立两网(外网和内网、两屏(电子触摸屏和显示屏、两会(新闻发布会和内部 通报会、两栏(政务公开栏和法规宣传栏、两线(12366纳税服务热线和行风热线 ,对政策 信息、税收执法、纳税服务等,进行不同角度、不同范围的公示。实行“一卡、两书、三会、四 评议”监督制度, “一卡”即向来办税的纳税人发放“税风监督联系卡” ,请他们监督国税执法、服务及政务公开等事项。“两书”即每年内部层层签订“廉洁勤政责任书” ,与企业签订“税企相 互监督责任书” ,强化内外监督;“三会”即通过定期召开民主监督会、特邀监察员座谈会、企业 厂长经理座谈会,听取意见建议;“四评议”即定期分别邀请地方党委政府、特邀监察员、纳税 人、内部工作人员进行工作评议, 集思广益、加强约束;襄阳开发区局着力在制度全面性上下功 夫,建立健全了“五制” ,即岗位责任制、风险预警制、政务公开制、责任追究制、绩效考核制, 确保内控机有制可依、有章可循。

确定责任点, 强化监督考核, 督促执行到位。大监督推动大执行, 为了使内控机制工作固定 化、常态化,取得实效,必须建立和完善相应的检查考核制度,以确保内控机制部署贯彻执行, 内控机制任务落实到位。省局于 2010年 8月底与机关各处室全面签订了内控机制建设责任书, 将处室岗位岗位风险的表现、等级、防控要点及措施、责任人及负责人等以图表形式全部包含在 责任书中, 加强了处室内控机制建设责任和职务风险防控意识;安陆市局建立内控机制建设问责 机制, 提供工作纪律保障。针对权力运行, 明确监督事项、监督主体、监督责任、提高监督频率, 签订 《廉政防控岗位责任书》 , 加强监督力度, 强化 “一岗两责”。对廉政风险防范和处置不力的, 严格实行责任追究;洪山区局办税服务厅在每个月申报期结束后十日内, 对上个月的税务登记岗、综合办税岗、代开发票岗、发票管理岗、现金管理岗、发票实物岗等六类岗位分人、分业务、分 模块进行专项考核,通过“数据质量管理系统”、“税收执法考核系统”提示的错误指标、排查 CTAIS 内输入的数据、人工抽查纸质资料等方式,针对每个人风险点的执行情况进行考核打分, 将考核结果与个人的经济利益挂钩,共监测出各类风险点出现 138次,对 18名责任人进行了经 济惩戒;鄂州西城分局建立了绩效考核制, 将内控机制建设工作纳入单位绩效考核和公务员

个人 考核内容,形成“一人一档”的内控机制建设工作档案,作为评先选优、干部提拔使用的重要依 据。

内控机制建设之初步成效

——围绕中心,服务大局,有力推动国税工作

通过全省国税系统一年来的实践, 我们认为, 开展内控机制建设工作, 主要在促进收入增长、提升税收管理、优化纳税服务、增强队伍素质、规避廉政风险、探索问题矛盾六个方面的产生了 重要作用。

——税收收入在内控中稳步增长。更好地围绕中心、服务大局, 是国税系统开展内控机制建 设的根本原则。湖北国税内控机制建设紧紧围绕 “服务科学发展、共建和谐税收” 的税收工作主 题,与依法治税、税制改革、税收管理、纳税服务、队伍建设等各项税收工作有机融合,进一步 规范了国税部门内部管理, 提高了税收征管质量和税收服务效能, 为实现税收组织财政收入职能 提供了坚强的政治保障、组织保障和纪律保障。2010年,全省国税系统坚持组织收入原则,依 法征税、应收尽收,坚决不收过头税,防止和制止越权减免税,严格落实各项税收优惠政策,按 照科学化、精细化管理的要求, 切实提高税收质量, 确保了收入计划的超额完成。全年全省共完 成国税收入 1126.3亿元, 同比增长 24.6%, 超年初计划 10.8个百分点, 首次突破了千亿元大关。收入总量位居中部六省第一,在全省 GDP 占全国第十一位的基础上,国税收入已争先进位列全 国第九。组织收入规模的大跨越,与内控机制建设的内生动力促进是分不开的。

——税收管理在内控中日益提升。规范税收执法权、行政管理权“两权”运行,提升税收管 理质量和效率, 是开展内控机制建设的重要任务。省局把内控机制建设全面融入税收管理的各方 面,渗透到“两权”运行的全过程,不断加强税收业务、行政、人事、后勤等各方面的管理,通 过建立分权合理、权责统一、流程清晰的岗责体系,明晰权力运行的岗位、环节、步骤、时限和 要求,促进了公开示权、合理分权、规范用权,保证了“两权”科学化、严密化、程序化运行, 发挥了税收管理的整体职能。税收业务管理方面, 如针对纳税评估实地核查权自由裁量度大、无

环节制约等问题,限定了进户次数,规范了上报内容,增加了抽查复核环节;行政管理方面,如 2010年省局共组织完成政府采购项目 21次,采购预算 4469万元,实际采购资金 3845万元,节 约资金达 624万元,节约率达 13.94%,没有一例违规违纪现象发生。这与把内控机制建设融入 政府采购工作全过程, 坚持依法采购, 实行制度化、规范化、流程化的政府采购模式是不无关系 的。

——纳税服务在内控中不断优化。为纳税人提供优质高效服务是国税部门的重要职责, 国税 机关开展内控机制建设, 也必须以让纳税人得实惠为出发点。内控机制建设是否真正产生了成效, 重要一条要看能否经得起纳税人和社会各界的检验。如洪山区局办税服务厅通过开展内控机制建 设试点工作, 进一步理清了办税服务厅的职能权限, 明确了办税服务厅各岗位在处理有关业务时 所具有的权力和责任,同时科学配置权力、健全风险防控、简并办税流程,对风险大、责任高的 业务流程,适当加大监控力度,增加监控环节,排除潜在风险;对非重点监控的工作环节,适当 简并步骤,对一线窗口工作人员适量放权,实现权责对等。从而减少了纳税服务工作的随意性, 做到岗责清晰、程序规范, 堵塞了管理服务漏洞, 达到了优质服务和执法规范的统一, 提高了办 税质量和效率, 减少了办税时间和成本, 纳税人满意度逐步提高。通过三个月的运行实践, 该局 办税服务厅各个岗位的风险点均得到了有效控制, 出错概率明显降低, 风险点出错个数从 8月份 的 74个,到 9月份的 44个,再到 10月份的 18个,平均下降 56.03%。办税服务质效的大提升, 与内控机制建设助力规范操作、规范服务是紧密相关的。

——队伍素质在内控中逐步增强。减少工作中人为因素, 规范人的行为, 是开展内控机制建 设的重要目标。通过明晰的岗责体系、风险点提示、防控措施以及考核评价机制, 将内控机制建 设直接融入到每个工作岗位和每一位国税干部工作中,从而使工作过程的任何一项纰漏无所遁 形,确保每个国税干部始终处在严密、有效的监督制约之中,得到有效保护。另一方面,通过设 定严格的工作岗位标准和工作流程,对工作质量提出明确的要求和规范,并实行严格责任追究, 促使干部不断增强能力意识, 自觉提高岗位业务技能, 从而促进了干部综合素质的提高。如在组 织开展全省国税系统民主评议政风行风活动中,充分尊重纳税人和社会各界对本系统的监督

权, 利用外部压力促进内部控制, 进一步规范了国税干部税收执法行为, 加强了作风建设, 优化了纳 税服务, 群众满意度进一步提高, 国税队伍形象进一步提升;全省国税系统把内控机制建设融入 人事工作全过程,促进了机构改革、人事调整制度化、规范化。2010年调整提拔省局管理干部 31人, 其中提拔 16人、交流任职 5人、平职转任 4人、即提即免 5人;探索推行了 “两推一述” 干部选拔任用方式,各地选拔干部近50人;采用“即提即免”或“即提即免即退”方式选拔了 102名干部。全系统干部选拔调整量多面广,但没有一个人事后找组织扯皮上访,广大干部群众 普遍反映良好。上与没上都心服口服, 是内控机制建设促进干部选拔任用规范化、标准化的实例 证明。

——廉政风险在内控中日趋减少。防止职务风险和廉政风险, 是开展内控机制建设的根本目 的和努力方向。通过持续开展内控机制宣传教育活动, 全面排查剖析岗位风险, 广大国税干部岗 位风险意识得到增强,逐步深刻认识到, “权力在哪里、风险就在哪里”、“慢作为、乱作为、不 作为都是风险” ,强化了“按程序执法、按制度办事、按规定取酬”意识。防御风险能力得到提 高, 逐步明白了哪些环节有风险, 知道碰了 “高压线” 后果是什么, 懂得了应该装上 “预警雷达” , 千方百计预防风险,增强了识别风险、规避风险、化解风险的能力。防范风险措施也得到加强, 对内实行流程分权、实施“巡查督管” ,对外实行特邀监察、尝试联席会议机制等,形成了内外 双重监控,改变过去重事后监管、轻事前防范的作法,实现分权控险、主动查险、适时监险、全

程防险的管理模式,提升了风险防控实效。一名基层税收管理员说:“过去由于缺少风险意识, 很多时候不能提前预见问题, 往往是模糊执法, 导致出现管理漏洞。现在, 内控机制管理信息系 统自动提示执法风险和廉政风险,知道自己的岗位风险在哪里了,对每个环节的风险了若指掌, 到了哪个环节就知道应该注意哪些问题,有效地规避了风险。”

——问题矛盾在内控中逐渐解决。开展内控机制建设工作过程中, 边实践、边反思, 边总结、边推进,逐步发现了一些共性问题,必须认真对待,不断改进:一是内控认识上,忌泛泛了解, 须深度吃透。少数单位和干部, 对内控机制建设的重要性还缺

乏真正理解。风险意识淡薄, 对风 险是什么、风险在哪里、风险危害有多大等认识还比较模糊。对内控机制的内涵, 缺乏全面深刻 的认识, 认为内控机制建设就是整几个制度文本、列几份权力清单、搞几个岗责明细、画几张流 程图表,然后束之高阁,就是建立了内部控制体系,等等。从而导致内控观念不浓、防范意识不 强、执行态度不严。必须加强内控教育,使广大国税干部对内控的认识不断加强、深入,为内控 机制建设减少阻力,增加凝聚力;二是内控筹划上,忌贪大求全,须重点突出。少数单位把内控 机制建设摊子铺得很大, 涉及面也很全, 但没有突出重点、抓住要害, 找准权力监控的关键环节。在防与控的关系上, 突破不了重事后追究的传统思路, 没有树立关口前移的意识, 狠抓事前预防、事中控制。从而导致“眉毛胡子一把抓” ,收获平平。必须既要全面铺开,又要把握重点,扣准 基本环节,提纲挈领,以点带面,推动内控机制建设;三是内控软件上,忌孤立设计,须整合协 调。目前内控机制管理软件开发已经迈开了重要一步。已有内控软件针对强、模式多、功能好。单位级别上,有针对市州局的,也有针对县区局的。业务类别上,有主要针对税收执法权的,也 有主要针对行政执法权的;操作方式上, 有自动预警提醒为主的, 也有人机互动参与为主的。但 从全系统运用着眼, 下一步应站得更高、考虑得更全, 加强软件的系统功能、应用单位级别的整 合,加强与综合征管软件等现有国税工作软件的协调,为全面推广应用打下基础。

内控机制建设之下步思路

——全面推广,加强运用,努力构建长效机制

要在试点工作的基础上, 把内控机制建设作为当前和今后一段时期内税收体制改革和党风廉 政建设的一项重要任务, 在全省国税系统内予以推广, 并不断深化、加强运用, 逐步构建内控长 效机制,努力实现全面内控、持久内控、高效内控的目标。

一是进一步以提高认识为动力, 营造内控机制建设 “大氛围”。进一步统一思想、提高认识, 凝聚内控动力、形成内控活力。继续加强教育,开展以“熟悉内控、理解内控、掌握内控、参与 内控” 为主题的宣传教育活动, 采取各种行之有效的方

式方法, 充分利用各种载体, 大力宣传内 控机制建设的重要意义和作用, 为内控机制建设营造浓郁的氛围。特别是要结合全系统近年发生 的违法违纪案件开展警示教育, 教育引导国税干部职工充分认识到, 内控不力是每一起违法违纪 案件的根源, 从而不断强化国税干部加强内控和防范风险的意识, 纠正小范围内还存在的内控机 制建设无谓观、无用观、无为观、无益观等错误认识, 增强国税干部参与内控机制建设的积极性 和主动性,形成人人参与、长期开展、日常防控的良好局面。

二是进一步以强化机制为抓手,实施内控机制建设“大部署”。统筹安排、统一推进,进一 步强化内控机制建设工作机制, 做到组织周密、思路明确、实施有方, 形成推动内控机制建设的 工作合力。一要建立领导有力的内控机构, 成立由各单位主要领导任组长, 分管领导等任副组长, 各处（科、股）室具体负责的内控机制建设工作领导小组，各处（科、股）室设立兼职内控监督 专员，使内控机制建设延伸到各个层次、每个岗位和每个税收工作环节，实现内控工作机构体系 全覆盖，构建大家齐抓共管的工作格局；二要明确有条不紊的工作思路，在深入调查研究和科学 借鉴的基础上，结合实际，精心谋划，明确“一个目标，两个重点，三个责任，四项控制，五项 任务”的总体思路，即：紧扣权力正确行使这一个目标，突出权力运行重点领域和重点环节，强 化领导、部门和岗位责任，实施分权制衡、风险控管、流程制约和制度约束四项控制措施，落实 明确权力事项、健全岗责体系、加强风险防控、规范工作流程和完善制度规范五项任务；三要制 定切实可行的实施方案，内控机制建设工作实施方案要对内控机制建设的指导思想、目标任务、方法步聚和工作要一一明确，制作工作流程图和时间进度表，使工作环节、工作任务、工作内容、完成时限和责任单位一目了然。三是进一步以拓展广度为目标，达到内控机制建设“大覆盖”。扩大内控范围，总结内控机 制建设试点工作经验，在全省国税系统统一有序地推广应用内控机制建设，搞好准备启动、组织 实施、检查验收，确保长效长效运行，实现全系统覆盖。各级国税机关一要要高度重视、扎实推 行，把它作为反腐倡廉的重点工作，把它摆在突出位置抓紧、抓好、抓出成效；二要明确原则、突出重点，按照更加注重治本、更加注重预防、更加注重制度建设的要求，坚持全面性原

则，通 过设定工作目标、采取定量考核、定性评估的方法，力求做到内控机制不遗漏、不留死角；三要 要积极探索、大胆创新，在科学吸收借鉴全省国税系统试点单位及其他单位内控机制建设成功经 验做法的基础上，拓展视野，着眼长远，结合本单位实际，积极进行各种有益尝试和探索，突出 单位特点，打出工作亮点。四是进一步以完善规范为重点，组织内控机制建设“大行动”。一要健全内控制度体系，提 高内控制度建设质量，加强内控制度的评估、修改、补充和完善，重点围绕人、财、物、权、钱、事等关键环节，堵塞制度链接漏洞和薄弱环节，建立实体与程序相结合、可操作性强的刚性制度 体系。严格执行内控制度，加强制度问责，对不按制度办事，违反制度滥作为、不作为的，严格 问责；二要注意结合开展内控，不能单一就内控抓内控，否则内控机制建设就失去了活力和生命 力。要与其他各项国税工作同部署、同实施、同检查、同考核，把内控精神和要求贯穿融入到各 项税收工作当中，确保开展每项业务工作时，都有相应的内控措施保驾护航，防止少出问题，不 出大问题；三要促进内控规范开展，此前工作原则性要求多，具体明确的衡量标准欠缺，各单位 和干部往往只能凭各自对内控机制建设的理解把握开展工作，导致工作程度不一致，有的粗、有 的细，有的松、有的紧。必须通盘考虑、综合平衡，制定出量化的工作标准，为内控机制建设提 供具体明确的行动指南，并具体体现到内控机制管理信息系统当中去，保障内控机制建设统一、平衡、协调推进。五是进一步以开发软件为方向，坚持内控机制建设“大运用”。内控机制要切实发挥效力和 威力，必须走信息化之路，在信息化上做文章。重点在运用信息化手段推进内控机制建设上下功 夫，将权力运行过程变为信息处理过程，增强运行程序的严密性，弱化人为因素，遏制随意性，形成机器控权的制约机制，增强内控机制的实用性和生命力。一方面，要依托综合征管软件 CTAIS V2.0 等，逐步将以审批事项为重点的各类权力运行纳入信息化管理，实现实时监督控制和综合 分析，做到全程留痕，可查可控。整合行政、人事、财务等信息管理系统，使各类信息互融互通，便于沟通和监控。运用好现有的监控决策、执法考核、执法监察等信息系统，切实掌握各类事项 的受理、承办、审核、批准、办结等信息，做到各类事项的实时监控，全程监控；另一方面，要 抢抓时

机，按“边实践、边探索、边开发”的总体思路，组织开发好整合两权监督、涵盖四级机

6.文化建设与激励机制 篇六

调查与决策（内参）

第14期

加强机制建设 治理信访源头

--成都市温江区从机制建设入手做好新形势下信访工作的调查与思考

中共温江区委政策研究室

温江区信访和群众工作局

联合调研组

温江区目前已进入全面推进城乡一体化、加快城乡全面现代化的发展新阶段，经济关系、社会形态、利益格局深刻变化，群众诉求日趋多元化、复杂化，对信访维稳工作提出了新的更高要求。近日，我们组成联合调研组，对如何从机制建设入手，扎实做好新形势下的信访工作进行了专题调研。

一、现状分析

近年来，温江区信访工作总体较好，群众利益得到较好的维护，为全区改革发展营造了较为稳定的环境。但整体形势不容乐观，信访诱因趋于多元化、复杂化，维稳压力在一段时期内还比较大。

1．呈现出三大变化态势。一是信访总人次持续下降，2006年至2008年，全区信访总人次分别为6522人次、4946人次、3882人次。二是集体访高位徘徊，2006年至2008年，全区集体访案件均在100件以上，分别为100件、119件、101件。三是越级上访逐渐增多，2006年至2008年，全区越级上访案件分别为35件、49件、57件。

2．集中于六大突出问题。群众信访案件主要集中于农村土地征用、城镇拆迁、劳动社保、住房与房地产、涉法涉诉和三农问题等“六大突出问题”。2006年至2008年，全区受理“六大突出问题”分别是2488、2561、1974件(人)次，分别占当年信访总量的74%、62.3%、54.6%。此外，企业改制遗留问题、涉军信访问题、民政问题、被清退民办教师问题等也比较突出。

3．发生在三个敏感时节。一是重大节假日前后一个月的信访量偏高；二是1月和6月民工讨要工资的信访较多；三是在重要政治活动期间，群众择机越级上访现象明显。因此，除2007年7、8月份因连续出现重大集体上访造成数据偏高外，近三年的月信访量趋势基本相同，信访量较大的月份为1、4、6、11月。

4．新生四类信访诱因。当前，经济社会快速转型，社会利益格局加速调整，面对全球金融危机的巨大冲击，一些旧有矛盾可能被激化，新的社会矛盾可能不断显现出来。初步预计，有四类问题可能诱发新的信访，应引起足够的重视：一是经济困难时期，企业生产经营方面的困境向社会、向职工传导，债务纠纷、拖欠职工工资、民工回流、职工失业等社会矛盾有可能进一步加重和激化；二是农村产权制度改革中土地流转后，涉及居民的经济补偿、就业社保、教育医疗、社会救助等问题可能增多；三是在房地产市场持续低迷的情况下，购房纠纷不容忽视；四是涉及水电气、小区物管、环保等方面的问题，已经表现出增多的苗头。

二、原因分析

通过对三年来信访案件的梳理分析，其原因主要有政策性的利益调整、行政行为不当或基层治理不规范、信访人自身与形势发展不相适应等方面。

1．政策性的利益调整。改革开放30年来，中央和各级地方政府都出台了许多涉及社会各方面利益调整的政策措施，随着形势的发展变化，一些群众对已经成为历史的政策产生了新的意见和诉求，导致群众诉诸信访。首先，从国家层面看，企业军转干、民办教师、复员退伍军人、企业改制等问题全国都普遍存在，且较为突出。其次，从区内层面看，群众对征地拆迁补偿、城镇职工参保、机关干部2009年津补贴预算调整等政策的意见较多。

2．行政行为不当或基层治理不规范。个别干部在履行职责过程中，政策不清，宣传不到位，对实际情况把握不准，对群众切身利益考虑不周，做出了一些有损群众利益的行为。如有的镇街、村（社区）在征地拆迁中存在侵害群众利益的现象，个别地方甚至采取强行拆除等简单粗暴方式对待拆迁户，导致部分群众强烈不满；一些群众对村务社务的参与权、知情权、监督权等民主权利没有得到尊重和落实，引发群众越级到市、省甚至进京上访。

3．信访人自身与发展形势不适应。同样情况下，部分居民的自身能力、价值取向、认知态度等也是引发信访的重要原因之一。我区的信访群体大部分是农村剩余劳动力和城镇“4050”人员。这部分人生存能力不强，长久赋闲在家，其基本生活和社保缴费压力大，对城镇小区物管、城乡困难居民低保、扶贫救助、文化体育建设等民生方面的诉求较多。个别信访群众严重缺乏法律意识，言行偏激，盲目跟风。一些毫无关联的人参与群访，借机制造事端，违法犯罪。

4．信访工作机制和队伍建设滞后、规范教育力度不够。一是矛盾排查调处、案件受理办理、多部门协作联动、信访逐级责任、领导干部“一岗双责”等制度落实得还不够好。二是个别镇街以及区级部门存在信息上报不及时、互动沟通不够等问题。三是信访干部队伍建设比较薄弱，存在业务水平不高、缺乏激励机制等情况。四是宣传引导力度不大，对《信访条例》及相关法律法规的宣传教育不到位，各镇街和部门在社会群体心理的正确引导、有效掌控，以及依法治访、规范秩序等方面没有及时跟上。

三、对策建议

信访维稳工作要有针对性地从行政决策、行政执行、信访群众教育引导等方面入手，加强机制建设，抓好信访源头治理，尽可能地减少信访案件。

1．推进科学民主决策。一要全面推进决策开放。建立和完善决策前的调查研究制度、重大决策听证会制度、决策公示制度等，做好决策方案的设计、论证、优化和比选。确保群众的知情权、参与权、表达权和监督权落到实处。二是深化政策风险评估。成立以分管领导为组长，政法委、信访局、法制办、政研室等部门为成员单位的政策风险评估委员会（办公室设在政法委），负责对全区重大政策进行统筹协调，对各镇街、各部门的决策行为开展审查指导。三是强化政策跟踪修正。政策风险评估委员会办公室负责对出台政策实施情况的反馈信息进行收集整理，发现政策中有引发信访或不合理因素的，及时提交政策风险评估委员会进行重新审核，确有问题的按规定程序要求原发文单位及时予以修改，修改后报经政策风险评估委员会评估通过后再行发布。

2．严格做到依法行政。一是强化依法行政的教育培训。要坚持以强化干部队伍建设为重点，狠抓干部教育培训工作，全面提升依法行政综合水平，为消除违法乱纪行为、减

少信访矛盾夯实素质基础。二是加大纪检监察力度。建立健全行政执法责任制和投诉纠错制度，推进规范执法、柔性执法、文明执法，坚决杜绝下达罚款指标、消极执法、不作为以及简单粗暴、野蛮执法的行为。纪检机关、法制办等部门每季度定期对依法行政情况进行督查通报，并限期整改，消除负面影响。三是严格逗硬奖惩措施。将文明行政情况列入干部考核的重要内容，并作为奖惩、任用的重要依据。对不文明行政而导致群众信访、又未达到党纪政纪处分条件的，一年中发生一次，当年考核不得评为称职以上等次，一年中有两次以上的，当年考核评定为不称职。

3．创新群众工作机制。一是开展“三零村（社区）”创建工作。选取1-2个信访量较大、具有典型意义的村（社区），开展创建“零越级访、零群体访、零重信重访”村（社区）试点。通过发展各类自治组织及非正式组织、丰富群众精神文化生活、开展健康心态行动等方式，主导形成良好的社会心理。二是充分发挥群团组织的作用。加强工会、共青团、妇联以及企事业单位的力量整合，在全区开展经常性的信访排查联合行动，共同做好矛盾调处工作。三是探索党代会代表、人大代表、政协委员发挥作用的有效途径。积极支持党代会代表、人大代表、政协委员参与信访和群众工作，可适当划拨专门经费，设立沟通网站，建立工作室，实行每周（或定期与不定期）走访群众的制度，充分发挥代表、委员的优势和作用，密切群众联系。四是成立村（社区）信访调解委员会。在村（社区）建立信访调解委员会，面向社会招聘3-5名人际关系好、德高望重、群众信赖的老党员、老干部、老教师等为信访调解员，建成一支群众贴心的“知心大妈”、“热心大爷”工作队。

4．强化维稳责任落实。一是明确工作责任。在区内，推进属地管理与条块管理相整合，实行信访案件属地管理与归口职能部门管理双重责任，以信访案引发方或引发地为主，以信访人居住地为辅，共同做好稳控工作；发生越级上访的，由居住地负责接人，引发方负责承担费用；引发方与属地方对最终结果负连带责任，年终实行捆绑考核，执行相同的加减分政策。对涉及多个职能部门的信访案件，以属地党委政府为首位责任单位，首位责任单位认真履行牵头抓总、协调联络的首位职责，相关单位做好配合，直至该信访件结案。强化领导包案责任制，落实各级领导大接访制度，有计划地逐步化解各类历史遗留问题。二是完善考核办法。适当提高信访工作在区委、区政府目标考核中的权重。区信访工作联席会议作出的书面通报批评或通报表扬，进入区委、区政府目标考核的加减分因素。对重要会议、重要活动期间的信访工作实行即时即评、即时即奖。实施信访工作目标考核“一票否决”制，对工作不力、出现违反“三个不容许”（不容许出现群体性事件、不容许出现重大安全事件、不容许出现重大治安事件）的，取消责任单位及其职工目标考核的评优资格。强化工作责任追究，对严重失职渎职、滥用职权，情节特别严重、影响十分恶劣的，给予责任单位的主要领导、分管领导和具体人员党纪政纪处分，或移交司法机关处理。对信访目标考核指标体系进行优化调整，建议由信访局、目督办共同完善考核细则。

7.文化建设与激励机制 篇七

一、困扰中小学校体育工作的问题多年未得到根本改善

近年来,困扰中小学体育工作的问题多年未得到根本解决,本文通过实地调查、数据分析、走访座谈等方法,发现在师资力量、场地设施、经费投入、体育课时等方面还存在的问题。

1.中小学校体育师资队伍建设明显滞后于体育教学活动需要。当语、数、英等学科专职师资已进入由数量补充向质量优化转变的阶段时,体育学科专职教师还处于数量明显不足、队伍日趋老化的状态,体育教师引进的速度不及减员的速度,而新一轮课程改革中体育课时的增加,进一步加重了体育教师短缺的状况。在调查的120所中小学校中,专职体育教师的缺口达16%,特别是部分农村小学专职体育教师缺口超过54%,这些学校主要采取由其他学科教师兼职的办法弥补体育教师数量的不足。这些兼职教师往往缺乏系统的体育教学常识和基本技能,在教学精力分配上明显会偏向有评价激励的学科,而缺少对所兼职体育学科正常的业务研究和工作热情,个别学校兼职教师甚至出现将体育课上成跑步课、游戏课、散步课等现象。由于对体育学科的教学缺少评价和激励,对专职体育教师产生了明显的不良影响,体育教师在发展和成长过程中,与其他教师相比,缺少有效的工作业绩支撑,成长进步明显滞后于其他学科教师,尤其是较年轻、容易转岗的体育教师,面对这种现状,做出的选择是转岗或兼职其他学科工作。这又进一步加剧了体育师资不足的状况,在学校体育工作中师资的短板愈发明显。

2.中小学校体育基础设施建设和使用效能与学生的体育锻炼需求存在着较大差距。国家有明确的中小学校标准化建设标准,学校体育场地和设施设备配备是其中的重要内容,各级政府非常重视学校标准化建设,在调查学校中基本达标学校已达到95.1%。但与教室、课桌椅等学习场所、设施相比,在体育场地与设施的建设进度和验收标准上,相对显得刚性不足、柔性有余。在对城乡学校负责人的访谈中发现,如果学校的办学能力有限,86%的负责人会选择优先保证校舍、而放缓体育场地设施建设;如果学校的办学能力有余,面对学生规模不断扩大,远超过现有体育场地容量的情况,73%的主动选择是漠视。因为,其他学科教学条件不足,会严重影响学生的学习成绩和学校、教师的业绩,而体育学科的全面可靠评价很难产生,且这种评价结果不会对学生升学、评优等产生有效影响,因而不会影响学生发展和学校、教师的业绩。同时,对体育教师工作业绩的评价缺失,也影响着对已有场地、设施的有效使用。部分体育教师出于安全等考虑,自行减少教学内容,而这并不会对体育教师业绩和非初中毕业年级学生成绩构成不良影响,导致已有体育基础设施闲置的现象比较普遍,即使在学校体育工作相对规范的学校,部分有一定教学难度的体育器械也常年处于闲置状态。

3.中小学校体育经费投入落后于学校体育工作开展的需要。体育场地、设施设备在使用过程中极易出现损坏,开展日常教学活动、组织各项体育比赛、组织体育教师进行培训等,所需经费远远超过开展其他室内教学活动所需经费,与体育学科所处的“副科”地位相比,学校的支付意愿远远低于体育对经费的需求,学校认为过高的体育经费投入与学校工作业绩评价不成正比,因而体育经费成为可有可无的支出项目。为应付学校体育工作经费保障水平相对低下的现状,体育教师有意识避免出现损耗,缩减正常体育活动计划,以减小对体育活动场地、设施使用维护经费的需求,这又进一步对学校体育教学活动正常开展造成直接的负面影响。

4.体育活动时间和效率远远落后于中小学校组织教育教学活动的整体水平。一是文化课挤占体育课或体育活动时间的现象时有发生,据对所调查学校的统计,2012年日常大课间和一小时校园体育活动开足率小学、初中均达98%,体育课开足率小学达91%、初中达96%。但是在期末考试前的时段和中学毕业年级的课时使用中,各学科挤占体育课的现象表现得相对比较严重。二是体育课的课堂效率有待提高,部分专职或兼职的体育教师仅仅满足于上完规定课时,不关注教学计划落实情况和学生参与情况,规定的体育教学内容和教学进度、活动强度落实不到位,课堂效率相对低下。而这些不良现象却不会影响对体育教师、学校工作业绩的评价。

师资、场地设施、经费、课时等,都是开展学校体育工作的基本保障,也一直是各级教育行政部门对学校体育工作检查或评估的重要内容,部分中小学校对照相关标准和要求认真迎接检查、评估,力求做到尽善尽美,但在学校日常体育工作中迎接检查的标准和开展工作的标准脱节的问题却一直没有得到有效解决。

二、中小学校体育工作评价激励机制不健全是问题产生的深层次原因

斯金纳教授的激励强化理论指出:行为的结果得到认可,行为主体就会巩固和保持原有的行为;反之,行为主体就会改正或放弃原来的行为。[1]上述问题长期存在,虽然确实存在受现实条件制约的现象,但更深层次的原因是中小学校体育工作评价激励机制缺失,学校体育工作涉及的教育行政部门、学校、校长、教师和学生各方长期得不到应有激励,影响开展体育工作的积极性,而逐渐使行为趋于弱化。具体表现为:

1.中小学校体育工作评价体系不够完善,还不能全面反映体育工作开展情况。教育工作评价对象包括政府(含教育行政部门)、学校、校长、教师和学生各方,评价方式、评价内容因评价对象而异。对政府(含教育行政部门)、学校一般由上级教育行政部门采取教育综合督导评估、教育质量综合评价等方式评价;对校长的评价主要通过领导学校开展教育工作的业绩反映;对教师的评价由学校通过其工作职责履行情况进行考核评价;对学生的评价由学校通过其考试情况、由教师通过其日常表现等综合情况进行评价。而在上述评价对象中,由于体育工作存在学生体质评价指标相对机械单一,对学校体育工作和师生个体的部分评价内容难以操作,评价重点存在重配置轻使用、重比赛轻普及的问题,学校体育工作评价体系还很不完善,对学校体育的评价开展得也并不完整,还不能很好地适应学校体育工作的特点和需要。

2.学校体育工作评价结果尚未融入素质教育评价体系,其激励和导向作用有待进一步发挥。学校是实施素质教育的主要场所,对素质教育实施情况的整个考核、评价、奖惩激励体系已相对完善,评价激励体系成为推动工作的指挥棒,发挥着强大的导向作用。以督导为例,学校督导往往受到多领域(学校、社会、教育行政管理部门等)、多层面(校长、学校干部、教师、学生、家长等)的高度关注[2]。目前学校体育工作评价尽管时有开展,但这项评价结果还没有有效体现在教育行政部门、学校、校长、教师、学生实施素质教育情况的评价激励体系中,在教育综合督导评估、校长职级评定晋升、教师职称竞聘、评先树优、学生升学评优等事项中,或者尚未纳入使用,或者对相关当事人产生的影响极其有限,使已有的学校体育工作评价结果得不到有效使用,这就发挥不了体育工作评价的激励作用。当学校体育工作评价基本游离于教育行政部门和学校、校长、教师、学生各方的素质教育成果评价体系之外时,也就不能形成对教育各方开展体育工作的有效激励。

三、必须尽快建立完善中小学校体育工作评价激励机制

潍坊市作为我国实施素质教育的先进地区,近年来逐步加快建立完善中小学校体育工作评价激励机制,力求更有效地解决学校体育工作存在的问题。在教育综合改革过程中,逐步探索分层体现学校体育工作规范性、普及性、提高性的可行评价办法,并将体育工作评价结果全面纳入素质教育评价体系,发挥对教育工作者和学生的正向激励与引导作用。

1.开展学校体育工作的规范性评价,提升基本工作保障水平。规范性评价的目的在于规范落实体育基本要求,是学校开展体育工作的基础性评价。按照国家有关规定保障师资配备、场地设施配置、经费投入、课程课时等,是学校体育工作的基本规范性要求。该市多年来一直重视对基础保障水平的督导评估,在此基础上,继续深化的制度设计分三步:一是明确各项基本保障的底线要求,区分情况对能够随时到位的保障和短期不能到位的保障要求,制定达标时间表和具体工作计划,规划设计好工作目标任务。二是将底线要求向社会公布,建立公示报告制度,把中小学校体育师资、场地、设施、经费、课时、工作开展情况等内容进行公示,保证家长、学生的知情权,引导家长、学生遵循教育规律、科学安排学习生活。自觉把办学行为置于家长、学生的监督下,主动接受社会监督,学校同时把公示内容汇总报上级教育部门。三是对各学校公示内容进行实地核查,对核查发现触犯工作底线要求的问题进行问责,并纳入督导评估,最大限度明确规范性标准作为不可触碰工作底线的标志作用。

2.实施学校体育工作普及性评价,提升体育工作整体水平。体育工作普及性评价是指面向全体学生,把体育工作普及程度作为评价标准,发挥体育对全体学生健康成长的促进作用。一是充分发挥体育中考的导向作用,营造全社会重视体育的氛围。促进体育工作普及的最有效措施是与学生升学挂钩,目前各地开展较普遍的是体育中考工作。该市体育中考成绩在高中学校录取时,与物理、化学学科等值对待,这对学生加强体育锻炼具有强大的推动作用。公布学校体育中考各类情况,既有利于社会了解学校的体育工作情况,便于接受社会各界提出的意见建议,又保证家长和学生的知情权与选择权,有利于增强学校体育工作动力。二是全面开展学生体质测试,促进体育工作普及。实践发现,体育中考对高中学校、教师和学生普遍起不到激励作用,对96%的初三毕业年级学生有较强激励作用,但对初二、初一学生发挥的激励作用呈递减状态,仅靠体育中考不能调动全体学生参与体育锻炼的积极性。因此,组织开展面向全体学生的体质测试,并逐级通过体质抽测核查数据真实度,对促进学校体育工作普及开展显得尤为重要。学校体育中考和体质抽测成绩纳入综合督导评估中。

3.开展学校体育提高性评价,引领区域体育特色发展。提高性评价是指对体育工作基础好的地区和学校,提出更高的激励性标准和要求,引领其创造性地开展体育工作,满足学生更高的体育需求,引领区域体育工作的发展。一是丰富体育比赛项目,引领提升学校体育整体工作水平。以群众性的阳光体育健身赛为例,82%的体育教师认为在比赛过程中可以很好地借鉴其他单位、班级的经验做法,对提升教师“体育、艺术2+1”技术水平很有帮助;89%的参赛学生承认提升了项目技术水平和锻炼的动力,58%的观赛学生在赛后的体育活动中相关项目的兴趣和技巧得到提高。二是鼓励开发利用特色体育资源,挖掘体育工作创新潜力。该市通过优秀项目展示、评比,特色体育项目教研立项,优秀体育名师成长等方式,培植了一批优秀的体育项目,并进行全市推广,有效调动体育优势学校的积极性和创造力,提升区域体育整体水平。学校体育工作的提高性评价,注重体育研究工作,把地方特色文体资源有效纳入体育教学和活动中,开发地方特色体育课程,彰显了体育的独特魅力。

4.使用好学校体育工作评价结果,发挥评价的激励作用。激励被认为是“最伟大的管理原理”。将学校体育工作规范性评价和普及、提高评价的结果纳入对教育行政部门和学校、校长、教师、学生实施素质教育情况的评价体系中,使评价结果与单位、个人的业绩成正相关关系,评价的激励和引导作用能够得以充分体现。规范性评价结果在使用时,要具有足够的使用强度,如把开齐开全体育课时、配齐配足体育教师作为市级规范化学校验收的基础条件等,一般不发生作用,一旦发生作用就会对整个学校工作产生重要影响。普及性工作的评价结果在使用时,必须具有一定的广度,要能够产生横向、纵向的广泛对比。学生体质是学校体育工作的基本指标,已拥有相对完整的全国统一评价标准,对评价学校体育工作整体水平具有较强的可操作性,作为工作普及情况的评价指标具有较强的说服力。一是把学生体质指标纳入对县市区和学校教育工作考核评价中,在教育综合督导评估、学校绩效考核、教育质量综合评价等工作中加大学生体质指标比重。二是把学生体质状况作为反映校长工作业绩的重要指标,作为校长职级评定晋升、评先树优等事项的重要指标。三是本着促进学生全面发展的原则,由学校科学制定教师考核办法,平等对待各类教师,将教师从事学校体育工作的业绩纳入到职称岗位竞聘推荐、评先树优等使用范围内,保证体育教师在职称竞聘、教学能手及其他评先树优事项中的指标使用率不低于学校本类教师与专职教师的比例。四是把学生体质评价结果纳入学生综合素质评价中,学校因地制宜制定符合实际的学生体育、艺术“2+1”项目考核评价办法,将日常体育活动情况结合学生体质达标情况,在学生德智体美综合素质评价中作为一项必要内容,鼓励学生积极参与学校体育活动。提高性工作评价结果的使用,体现在提供更高水平服务措施的学校行为引导上。

8.G20机制化建设与议题建设 篇八

【关键词】G20 机制化建设 议题建设

【作者简介】国务院对外经济研究部副研究员、博士

2008年发端于美国的金融危机迅速蔓延到整个世界，造成了二战以来最严重的经济衰退，充分暴露出现有全球治理机制的缺陷。为了应对危机，各主要经济体加强合作，将二十国集团（G20）由原来仅成员国财政部长和央行行长参加的会议升格为由各国领导人参加的峰会，并在2009年9月的匹兹堡峰会上宣布G20将取代八国集团（G8），成为国际经济合作的首要论坛，为全球经济治理机制的改革指明了方向。

一、G20具备成为全球经济治理机制的基本要素

现行的全球治理机制诞生于二战之后，反映的是当时的世界经济政治格局，目的是要解决当时世界面临的主要问题，随着时间的推移，已经越来越不能适应当今世界形势的发展。一方面，当今世界各国面临诸多共同的挑战，如跨国金融监管、粮食和能源危机、传染疫病的防范、气候变化，等等，须要采取全球解决方案。另一方面，现行的全球治理机制未能反映当今世界格局和力量对比的变化，因而缺乏有效性和代表性，很难解决上述问题。

按照美国学者约瑟夫•林恩等人的理论，一个全球治理机制的合法性取决于其代表性、决策效率和实施效力三个要素。 其中代表性和决策效率之间存在一定的矛盾，往往是代表性越广泛，决策效率就越低。如联合国涵盖了几乎所有的主权国家，代表性很高，但由于立场各异，决策效率相对较低。而G8这样的组织代表性又太低，只是一个少数富国俱乐部，没有充分反映当今世界格局和力量对比的变化，因此虽然决策效率高一些，但实施效力并不强，因为重大事项没有新兴经济大国的参与不能解决问题。

相比之下，G20作为一个全球经济治理机制具有很高的合法性。首先，G20有相当强的代表性。20成员国代表全球2/3的人口以及经济总量的85%，其中发达经济体成员有9个，新兴经济体有11个，双方力量基本平衡 。而且在地理上每个大洲都有代表，每个成员国本身无论是在经济还是政治、文化等领域均为有影响的地区性大国。其次，G20理论上也具有决策效率。虽然G20有20个成员，但根据不同的发展水平可以分成发达经济体和新兴经济体两组，每一组内部的利益和诉求比较接近，特别是在经济利益方面，通过谈判和妥协达成共识的可能性是存在的，决策效率有一定的保证。

但是，G20的实施效力还须要加强。G20代表性强，一旦形成决定，理论上主要经济体和相关的国际组织都会参与落实，因此实施效力有一定保证。从已经结束的G20峰会的结果来看，充实主要多边金融机构如世界银行和IMF的资本和救援能力、提升发展中国家在这些机构的投票权和话语权，已经在逐步落实。但这种落实方式没有机制性保障，如果部分成员不去落实峰会形成的决定，并没有任何措施和手段迫使其遵守承诺。例如，从2008年11月第一次峰会起，G20每次都要声明反对贸易保护主义。但据欧洲经济政策研究中心统计，自那次峰会以来，世界各国共实施了305项“以邻为壑”的保护性措施，其中由G20成员发起的有220项，占总数的72%。因此，没有机制性的保障，G20的决议就会变成一纸空文。为提高G20的实施效力，我们需要将其机制化。

二、中国应积极推动G20机制化

通过对外开放，中国已成功地融入世界经济，并发展成为世界第三大经济体、第二大贸易国、第一大外汇储备国，对国际经济、贸易、投资、金融、能源等诸多领域的发展都产生了深远的影响。一方面，重大国际事务缺了中国就无法得到有效解决，对中国参与全球治理的国际呼声愈来愈高；另一方面，中国的国家利益早已超出国界，开始向境外延伸，为了维护自身利益，参与全球治理的国内需求也在不断上升。因此，中国积极参与全球治理毋庸置疑，关键是参与的方式和力度的选择问题。

近年来，随着中国国际地位的显著提升，所谓“中国责任论”的说法甚嚣尘上。部分西方国家在夸大中国作用的同时，把自身失误造成的问题转移到中国身上，并要求中国按照它们的意愿和方式分担责任，否则中国就不是“负责任的大国”。部分发展中国家受西方国家话语权的影响，也对我抱有较高的期望，一旦得不到满足，也对我产生质疑。在这样的国际环境下，中国要想更好地维护自身利益，积极参与全球治理，必须坚持“韬光养晦、有所作为”的方针。一方面，我们要根据自身的发展水平和综合国力承担国际义务，团结发展中国家，争取发达国家，但决“不当头”。另一方面，该维护的国家利益一定要维护，特别是我们的核心利益，做到“有所作为”。

根据上述考虑，G20应该成为中国参与全球经济治理的首选机制，而且中国要积极推动G20的机制化。金融危机之后，美国有人提出搞G2，即中美共管世界。我们没有同意是正确的，一是实力不够，二是要避免成为众矢之的。虽然中国参加了G8+5， 但这个机制仍是发达国家主导，从俄罗斯加入G8的情况来看，发展中国家加入这个机制将难逃被边缘化的命运。

对我们来说，最好的机制是能够团结新兴经济大国与发达国家抗衡的G20。G20当中新兴经济体已经占多数，而且在经济发展领域的诸多问题上和我国有共同的利益。通过积极参与G20并将其机制化，有利于我方团结新兴大国，争取到符合我国家利益的结果。从长远来看，如果G20可以实现机制化，随着我国国力的上升，再团结其他新兴经济体，我们就可以逐步引导议题、修改规则，掌握G20的主导权。比如说，成员扩大甚至更替，如果没有明确的机制，就很难进行。如果有相应的规则，未来我们就可以逐步发展一些其他新兴经济体或者区域性组织进入到G20当中来，进一步提升新兴经济体的话语权。而且，G20的机制化可以有效反映新兴大国的诉求。随着新兴大国的崛起，如巴西、印度、南非，它们开始有全球利益，渴望实现自身的抱负，部分国家还提出加入联合国安理会，成为常任理事国。如果能把G20机制化，使其发挥一定的作用，可以减弱这些国家“入常”的迫切性。

三、G20机制化的模式和任务

当前G20的运作模式与G8类似。从1999年G20成立时起，成员国的财政部长和央行行长每年开一次会。在会议之前，各方会对相关问题作积极准备，包括一些工作层面的准备工作和预备会议等。2008年国际金融危机爆发之后，G20升格为领导人参加的峰会，而且会议改为一年两次。随着金融危机的见底和世界经济的复苏，预计G20峰会将逐步过渡到一年一次。从目前的情况来看，G20只是一个对话平台，机制化建设十分薄弱，影响了G20作为一个全球经济治理机制的有效性。要想充分发挥影响力，G20仅仅是定期开会是不够的，在机制化方面还应该做以下几项工作：