青年员工思想状况分析

青年员工思想状况分析（共8篇）

1.青年员工思想状况分析 篇一

关于开展青年员工思想状况调研的通知

各团支部：

为深入了解青年员工的所思所想，掌握公司青年员工的思想动态与个人发展需求，更好地为青年员工成才建功创造必要条件，发挥青年员工在企业发展中的先锋作用，公司团委决定在全厂范围内开展青年员工思想调研工作，现将有关事项通知如下：

一、调研背景和意义

青年人是企业的新生力量，青年人给企业带来了生机和活力；青年人特有的超越的精神，能为企业带来自信和未来；青年是企业发展重要的有形和无形资源，是实现企业价值和企业发展的生力军。

由于青年员工在企业发展中发挥着巨大的作用，其精神状态和面貌对于企业的发展尤为重要。目前公司一部分青年员工因缺乏良好的沟通，对公司的发展形势和愿景不够了解，表现出归宿感不够、战斗力不强、上进心不足、思想不坚定等现象。

深入调研和分析青年思想动态，积极为公司党政领导提供决策依据，努力解决青年员工所面临的困难和问题，进一步增强青年员工的凝聚力和归宿感，是公司团委服务企业、服务青年的重要工作，具有十分重要的意义。

二、时间安排

2012年8月10日至9月10日。

三、调研对象

公司35周岁以下员工。

四、调研内容

本次调研在了解青年员工基本情况（性别、年龄、文化程度、职务、工龄等）的基础上，主要调研以下四个方面的内容:

1、政治态度：主要包括员工对党和企业的基本态度、对党的路线方针政策的理解与支持，对国家改革开放、宏观调控政策的理解和支持情况以及大是大非问题上的基本态度等。通过对这些方面的了解，反映员工的基本政治倾向和态度，反映员工的基本立场等。

2、理想信念：包括世界观、价值观和人生理想、人生追求、人生设计等。通过调研，比较清楚地了解员工的思想境界、价值观念、道德情操、职业发展规划等，反映职工群众的精神风貌和理想信念情况。

3、生产生活：主要包括员工的从业观念、对岗位满意度、职业晋升渠道、爱岗敬业情况以及学习职业技能、技术情况；员工在安全生产、劳动保护方面的情况；员工整体幸福感、对企业的归属感以及在生产生活中面临的各种压力等。通过调查，了解职工群众对待生产生活的基本态度，掌握员工岗位成才需求和生产生活中面临的各种压力，为从员工切身利益出发，联系员工生产生活实际进行宣传教育引导提供依据。

4、社会热点：主要包括员工对物价、社会和企业发展、衣食住行、劳资矛盾等问题的态度和反映。通过调研，充分了解和掌握员工对社会热点问题上的基本看法，了解影响员工队伍稳定特别是思想稳定的潜在因素，为做好员工思想政治工作提供参考。

五、调研方法及具体安排

1、公司团委对本次调研工作进行总体协调和指导。各团支部按照团委的调研安排，结合本支部员工队伍实际情况，以专题座谈会为主，辅以问卷调查、班前班后会、个案访谈等形式，充分了解和反映青年员工思想状况。

2、各团支部要从基层班组抽取青年代表，组织召开一次高质量的调研座谈会，全面、真实地了解员工的思想状况，掌握员工的思想脉搏，了解职工群众的需要、愿望和呼声。届时公司团委将派员参会。

3、各支部根据公司团委统一制作的《神华XXXX公司青年员工思想状况调查问卷》（附件），做好本支部问卷的发放和收集。尽可能的覆盖本支部全体青年员工,并可根据自身实际增加调研内容。

4、各团支部要深入开展个案访谈，并利用好班前班后会有效推进调研工作。

六、调研要求

1、各团支部要高度重视，按照团委工作要求和安排，把做好员工思想状况调研当作2012年下半年的主要工作内容纳入整体工作安排，统一部署、统一实施，指定专人负责，按要求保质保量完成调研任务，确保调研工作取得实效。

2、各团支部在2012年9月10日前完成调研并形成一份有数据、有分析、有措施的调研报告，将回收的调查问卷、整理后的专题座谈会记录（电子版）、个案访谈记录（电子版）和调研报告（电子版）汇总后交至党群工作部靳星亮处。

附件：神华XXXXXX青年员工思想状况调查问卷

共青团神华XXXX公司委员会

二〇一二年八月七日

2.青年员工思想状况分析 篇二

一、“80后”员工成长的社会背景及人格特点

“80后”员工成长在中国社会的转型期, 20世纪的最后20年可以说是中国社会发生断层式变迁的20年。1978年十一届三中全会召开, 中国开始实行改革开放, 中国社会从“政治挂帅”开始向“以经济建设”为中心转变, 计划经济体制开始向市场经济体制转变, 由传统农业社会向现代工业化、信息化社会转变, 由封闭半封闭社会向全面开放社会转变, 由单一社会向多元社会转变。所有的这些转变, 不仅给社会创造了巨大的物质财富, 也带来了人们思想观念和精神世界的深刻变革。市场经济的运行机制增强了人们的自立自强意识, 培养了人们的独立和竞争意识, 人们更加注重时间和效率, 追求平等、尊重和个性化。人们的思想不断地与国外的各种思想交流碰撞, 致使人们的思想意识、价值标准、生活方式也向着多样化、多元化的方向发展。这些变化使得“80后”员工的基本人格和行为方式打上了鲜明的时代烙印, 市场意识已成为他们的自觉意识, 竞争则成了一种习惯, 实用主义、功利主义正在取代着理想主义, 他们的思想也更加多元化, 行为方式也更加多样化。

教育是影响人格形成的又一个重要的社会背景。“80后”员工普遍要经历15年左右的正规教育, 他们是接受典型的应试教育的一代, 他们是考试的一代。他们进入校门就背负着父母老师殷切的期望, 在学业竞争的高压力环境中长大, 造就了他们强烈的竞争意识, 同时也导致了他们叛逆的性格特征。这也使得他们在工作中表现出很强的竞争性, 又有一定的叛逆性。此外, 相对于60年代、70年代生的大学生对社会和国家感恩图报的心理及奉献型价值观, “80后”员工所持的是相对立的经济型价值观, 他们的价值取向突出地表现为功利化倾向。

现代社会的网络化、信息化、全球化, 对个体的社会化和人格也有着重要影响, 也改变了他们的观念和思维方式。“80后”员工是在网络化和新闻媒介高度发达的社会背景中成长起来的, 网络传媒开阔了他们的视野, 丰富了他们的知识, 给他们搭建了认识世界、走向世界的平台。足不出户, 他们可以在网络的世界里, 与不同空间位置、不同经济、不同文化的人进行交流, 学习各种知识, 同时也接受一些不良信息和垃圾信息, 各种文明、各种观念互相冲突, 互相交融。“80后”员工接受新事物之快, 思想观念和行为的多样, 都是60年代、70年代生的人无法比及的。他们视野开阔, 个性张扬, 追求物质享受, 倡导个性自由, 强调参与和平等, 强调被别人尊重, 好面子, 崇拜比尔·盖茨式的知识英雄, 思想有点畸形地早熟, 过分地沉溺于网络的虚拟世界, 好高骛远, 眼高手低。适应现代社会, 他们有优势也有劣势。

二、“80后”农行青年员工思想行为现状分析

从临海农行“80后”青年员工来看, 大部分员工都从事在一线基层, 尤以临柜一线居多, 90%以上具有大专学历, 但专业化技能不高, 经济金融专业背景较少。“80后”员工总体又分两类:“85前”和“85后”。“85前”的员工部分已经组建家庭, 受外在环境影响较大, 部分员工已失去工作激情和奋斗动力;“85后”员工为近几年新招大学生工作充满激情, 有创新精神。

(一) “80后”农行青年员工的思想行为特点

1. 共性特点。

(1) 思想活跃, 不拘于成规。“80后”青年员工是与中国经济建设时代共同成长的一代, 可以敏感地最先触摸时代跳动的脉搏和社会进步的节奏。他们思路开阔, 对新颖文化有较强的消化能力, 讲究公开、公平、公正, 追求相对民主与开放, 认同主流价值观, 将自身价值和国家与社会的需要密切结合起来, 希望得到社会和企业的认可和重视。 (2) 较高文化知识水平和专业技术能力。“80后”青年员工位于时代的进程前沿, 掌握较为系统的理论与知识技能。他们是现代科技进步的实践者, 是当今中国创业的新主体, 是企业实现飞跃发展的新力量。近几年, 农行引进了各方面的“80后”专业青年专业人才, 包括金融、经济、法律、财务等各方面专业人才, 崇尚内部员工全面发展, 进一步优化农行的人员素质, 提升企业文化。 (3) 自我实现需求强烈。“80后”出生在和平但竞争激烈的社会环境中, 他们从小就面临激烈的人才竞争, 所以普遍争强好胜, 想出类拔萃。在工作中, 他们热衷于富有挑战性的工作, 渴望在单位中有更多机会展示和提升自己的能力, 追求自我实现, 渴望自己的价值、成就得到上司、同事的认可。因此, 相对于年长员工, 他们工作更有激情, 更愿意努力工作, 愿意承担更大的风险, 这一性格特点对于企业实现创新性发展着这重要的推动作用。

2. 个性特点。

归纳为16字:自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与。即:价值观趋向多元化, 多变的职业观念;较高文化知识水平和专业技术能力, 创新意识强;崇尚自由, 主张自主, 不喜欢循规蹈矩的工作;个性突出, 对权威有自己的看法;思想解放, 流动意愿强;责任感和自我约束力较弱。

(二) 由其思想行为特点引起的不足之处

1. 工作激情逐年递减。

“80后”农行青年员工工作初期热情高涨, 上进心强, 他们希望在较短的时间内, 通过自身的努力, 能够迅速得到领导和同事们的肯定和认可。但随着工龄的增长, 工作岗位的单一乏味, 一旦失去了初期的新鲜感和好奇感, 工作激情便开始降温。加上周边一些思想观念滞后的老员工的影响, 很容易对“80后”青年员工的思想产生波动, 对工作产生认识上的误区和情感上的抵触。久而久之, 就会对工作没有激情, 提不起干劲, 遇事应付交差, 缺乏有为精神和竞争意识, 把个人置身于单位和他人之外, 对农行的改革发展漠不关心, 产生消极的工作态度。

2. 缺乏理性的定位。

“80后”员工在工作岗位上大多学历起点高, 他们大多是受过高等教育的知识型员工, 知识面比现在工作岗位上的员工宽泛, 思想活跃, 说话办事无拘束, 是青年人的一大特点。但同时也有一个劣根性就是眼高手低, 这与他们自身的文化水平有关, 高学历者往往对自身期望值也大, 希望自己可以得到可持续更好的发展, 渴望农行为他们搭建一个既能发挥自己的特长和兴趣, 又能通过实践合理定位自己职业规划的平台。但是, 当理想中的期望值达不到预期的目标时, 或者产生偏差时, 他们就会产生失望或不满的情绪, 而且往往会一蹶不振!

3. 世界观人生观价值观扭曲。

在市场经济的环境下生活, 尤其是在面对生存的压力, 特别是结婚和购房等基本物质需求的压力时, 部分“80后”青年员工已经把收入的多少作为自我价值是否实现的主要标准, 或者是自我价值实现的重要指标之一。受市场经济的负面影响, 部分“80后”青年员工的理想信念和宗旨观念日趋淡化, 在人生的追求上滋生了一切向钱看、讲实惠和片面追求物质利益的思想, 并且“80后”青年员工从小就成长在很自我的环境中, 具有独特的个性。他们大多有自己独立的价值观, 不喜欢受约束, 强调在工作过程中获得自我价值。正因为他们有知识、有个性, 因此流动的意愿和能力也比较强。他们在了解农行的价值观和管理理念之后, 通常会与自我价值观相比较, 看能否接受和适应新的环境, 从而考虑农行是否值得自己为之效力。

三、“80后”农行青年员工引导、培养和管理对策

当前, 部分农行机构网点的管理者已意识到“80后”青年员工队伍建设的重要性, 并开展了诸如座谈会等与青年员工的交流形式, 但更多的还处在创建和号召阶段, 往往是走过了场子就没了下文。没有明确具体的管理目标, 这样就失去了对“80后”青年员工建设的指导意义, 且大部分农行机构网点尚未展开“80后”青年员工的思想动态调查和跟踪, 没有引起高度的重视或是单凭经验主义去管理, 其后果令人担忧。针对“80后”青年员工的思想行为特点, 农行管理层决策者应采取的对策:

(一) 加强“80后”农行青年员工思想教育工作

随着社会大气候的影响, “80后”青年的人生观和价值观更加实际, 以致大部分员工对自己将来的工作目标和发展方向认识不清、理解不够;有一部分员工甚至把所从事的事业仅仅看作谋生的手段, 奉献精神和工作成就感逐渐在他们思想观念中淡薄。因此, 在多数“80后”青年员工的思想和价值观尚处在未定型时期, 要加强他们的世界观人生观价值观教育。要在“80后”青年中大力开展职业发展前景教育, 帮助员工了解自身的职业发展规划和前景, 正确给自己定位, 使他们看到自己的前途和希望, 要抓住当前农行改革的时机, 这是一次对“80后”青年员工进行发展前景教育的良好机会, 帮助他们尽快成长、成才。

1. 加强青年员工细分管理。

“80后”员工的性格具有较大的差异性, 对不同性格的员工要分别采取不同的管理办法。例如, 针对狂妄的员工可以适当地提高工作难度使其更谦虚;针对自我、特立独行的员工要设法将其融入团队;针对有创新性的员工要适时进行奖励、委以更大责任;针对责任心不强的员工要加强其责任感, 使其能够自我施压;针对不负责任的员工要及时警告甚至辞退;针对跳槽的员工要了解跳槽的原因对症下药, 如频繁跳槽的原因就可能包括:想见见世面, 在多家企业锻炼自己;挣钱压力不大, 企业工资低就走人;想学技能, 对企业的培养机制很挑剔;嫌劳动时间长, 工作环境差……不同的原因需要采取不同的对策, 对不同员工或者同一个员工的不同状态要采取压担子、打板子、架梯子、抬轿子等多种激励方式。企业也应该设法形成专有的资源、技术、习惯以及工作流程体系, 使员工身处特定流程或岗位, 将在一定程度上降低其外部流动性。

2. 包容个性发展。

要依托“宽容、融合”来深化青年工作。社会是在不断变化发展的, 青年的思想和行为也是在不断变化发展的。要根据“80后”新员工的思想行为特征, 对一些个性鲜明的青年员工应当给予更多的尊重、理解和宽容, 少问“青年怎么了”, 多想“我们怎么做”。在多样化中强调主旋律, 以农行企业优秀的文化和思想理念, 去吸引、融合青年, 帮助青年完善自己的人格, 融入农行。

3. 创新思想教育方法。

一是因“势”施教, 在坚持“教育与自我教育相结合”原则的基础上, 更加突出员工自我教育的作用, 把握教育方向, 营造自我教育环境, 改善自我教育方式。二是因“境”施教:提升网络信息的正面影响。伴随着网络信息技术的飞速发展, 网络虚拟世界已在某种程度上成为“80后”员工生活的“第二社会”。互联网普及带来的高速而丰富的信息, 在给思想政治教育提供新空间的同时, 也提出了新的挑战。在这种环境下, 扩大网络信息的正面影响, 趋利避害、扬长避短, 对加强和改进“80后”员工的思想政治教育十分必要。三是因“人”施教, 释放生活德育的内在力量。生活形态是道德意识的直观反映。“80后”员工在生活观念、态度和方式日趋多样化、个性化的同时, 也出现了一些诸如人际交往能力弱化、勤俭节约意识欠缺、心理素质偏低等现象。贴近生活进行思想政治教育, 将员工的日常生活作为德育工作的载体, 积极倡导和实施生活德育, 同时, 坚持尊重原则, 开拓德育空间, 构建体验模式已成为一种针对“80后”员工的重要德育方式。四是努力建设教育者和受教育者的良好关系。教育者和受教育者要共同营造一个民主的、和谐的、情感融通的教育关系和教育氛围, 要破除统一意志的、封闭性的教育关系, 大力提倡开放的、和谐的教育关系, 倡导共处和共知, 形成一种宽松的、民主的、和谐的教育氛围。

(二) 改善“80后”农行青年员工成长环境

管理层要经常深入到“80后”青年当中, 及时掌握员工的思想动态, 提高工作的针对性。针对大部分“80后”青年员工认为“工作越多越具挑战性越好”的情况, 可以建立一个轮岗制度, 保持他们对工作的新鲜感, 让他们在不同的岗位上锻炼。尤其是参加工作三到四年的员工经过几年的锻炼, 对自身业务基本熟悉, 对农行的情况也有所了解, 刚开始参加工作的新鲜感已经淡去, 部分员工已经开始厌倦现在的岗位, 如果有合适的诱因, 很有可能会流失, 所以要抓紧细致做好这部分人的工作。对于外在环境, 我们更要营造健康和谐的氛围, 清除不良的风气, 和谐积极的工作氛围对工作中青年成长具有重要作用。

1. 进行员工压力管理。

前面提到, “80后”员工承受着巨大的压力, 因此, 对他们实施“减压工程”是十分必要的。这包括:实施“80后”员工帮助计划, 通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询, 帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 改善组织气氛, 提高员工的工作绩效, 提升组织的公众形象。发达国家多年的实践证明, 员工帮助计划能够帮助员工减轻压力, 改善工作情绪, 提高工作积极性, 增强员工自信心, 有效处理同事、客户关系, 迅速适应新的环境, 克服不良嗜好等, 从而为企业带来巨大的经济效益。

2. 加强业务和技能再学习。

“80后”的青年员工自主学习较弱, 自制力较差。对于新的业务知识, 缺乏钻劲。需要充分利用各种学习途径, 让其学会自己去了解各项新型业务。有效的营销在于知识的储备, 要不断学习、学习、再学习。

3. 进行青年员工职业规划。

好职业是规划出来的。在职的青年员工更注重未来的发展, 所以企业应该在招聘员工时就应该首先考虑他是否适合我们的职业需要, 能在工作岗位上做出多少贡献。并相应地考虑根据每个人的个性安排到合适的位置, 而不是一一就位到相同的岗位。就业规划与灵活变通要相互结合, 要服从于市场的实际需求。要在职场上出人头地, 规划只是一个奋斗的方向, 关键点在于机会的降临及把握机会的能力, 因为一切好的结果都是通过实践做出来的。企业应该把足够的空间和信任给青年员工, 让他们享受工作带来的成就感, 这样相辅相成形成双赢的局面。

4. 加强农行企业文化建设。

一是要紧紧围绕农行企业战略目标, 加强农行企业核心文化建设, 在良好企业文化熏陶下促进“80后”青年员工健康成长, 打造一支高素质的青年人才队伍;二是以科学发展观为指导, 推动管理制度的科学化和企业形象的系统化, 达到理念、制度和形象的协调一致, 用共同的理念激励人, 用科学的制度规范人, 用独特的形象鼓舞人, 营造文化参与管理、文化提升管理的良好氛围。三是农行与员工共成长、同提高。只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相对应, 才能改善组织的绩效, 增强企业的活力和竞争力。同时, 也要通过关爱社会、回报社会的实际行动来履行企业的责任和使命, 通过企业形象的提升来激发员工的自豪感和归属感。

(三) 改进并完善青年员工激励机制

现行的激励机制对“80后”青年员工个体发展和团队协作引导缺乏行之有效的激励手段, 仅靠传统的经济和行政手段很难赢得员工的认同。“授人以鱼不如授人以渔”, 作为农行管理层, 一方面注重工作方法上经验传授, “以老带新、以强带弱”的方法, 对不同岗位的“80后”青年员工提出明确目标, 在薪酬上加以额外的约束激励, 有效地激发“80后”青年员工的积极性, 保证员工把全部精力投入到工作中去。另一方面, 根据每位员工各自专业特长, 因势利导地发挥其优势, 使其最大化地创造自身价值, 激发他们的成就感和能动性, 为员工不断完善和充实自己、取得更大进步提供新的动力。

综上所述, 制约未来农行发展的关键因素是部分高管人员的素质不适应和专业人才的缺乏。加强农行“80后”青年员工人才建设, 是增强农行竞争能力的客观需要, 也是农行制度创新的最积极最能动因素。农行管理层要重视“80后”青年员工的成长, 对青年成长工作进行量化考核, 将青年工作作为评价干部业绩的重要内容, 把探讨和完善“80后”青年队伍建设的有关措施提到战略的高度, 让“80后”青年员工为农行谱写新篇章。

3.青年演员思想状况分析及对策研究 篇三

一、新形势下青年演员思想状况的主要特点

新形势下青年演员的价值取向呈现多元化，生活理念感性真实，对社会和自身有一定的认知度。总体思想状况健康积极，也有部分青年演员消极偏执，符合当下社会青年人的时代特征。

1、理想追求感性务实。调查显示，青年演员之所以选择演员行业均与自身的真实喜好和切身利益密切联系。55.6%的青年演员是出于自己喜欢和真心热爱，27.5%的人是因为有此特长，作为谋生的手段，甚至有人直言是为了出名当明星，只有一部分人是因为受家人的影响，父母从小给予这方面的特别培养。而对于演员行业的期望和目标，青年演员根据自身实际情况大都有明确的定位和目标追求。60.76%的人表示虽然当不了主演，但希望通过认真工作，得到肯定；33.1%的青年演员希望通过自己的不断努力，最终能担任主角；但也有6.1%的人纯粹是听天由命混日子。

2、价值观念参差不齐。调查显示，青年演员的价值观念呈现多元化趋势，但以积极正面为主。对于事业成功的标志，51.2%的青年演员选择“社会美誉度高”，但也有近一半的青年演员以名、利为目标，认为应该是“钱赚得多”或“名气大”。当被问到“有公益性活动邀请你义务演出，你愿意参加吗？”70.2%的人表示愿意用自己的专长为社会做贡献，说明绝大部分青年演员思想纯净，具有服务意识。但也有少数青年演员功利思想严重，16.3%的青年演员表示能帮助提升自身形象，偶尔参加一下可以，5.6%的青年演员干脆表示没有报酬拒绝参加。“当剧团利益和个人利益发生冲突时”，33.1%的青年演员会“以剧团利益为重，放弃个人利益”，而大部分青年演员却“不一定，看实际情况而定”。

3、工作满意程度偏低。调查显示，青年演员们对于目前工作环境的满意度评价普遍偏低。非常满意的仅有3.9%，满意的占23.8%，不满意的占64.65%，而非常不满意的有5.4%。不满意的原因主要是由于工资低、工作太艰苦，也有一部分人是因为艺术氛围不浓，单位缺乏凝聚力。而对于艺术事业的未来走向，青年演员也莫衷一是。54.5%的人选择“蓬勃发展”，36.6%的人选择“艰难维持”，6.7%的认为是“逐渐萎缩”，而2.2%的青年演员则认为“彻底消亡”。当被调查“如果有一份收入待遇比现在好的工作邀请你，你会转行吗？”82.7%认为“只要新工作能适合自身发展，可以考虑”，仅有10.8%的人坚决表示“不会，不管多高的待遇，都不会放弃演员职业”。充分表明，青年演员对演艺事业追求的坚韧性不够，对单位的归属感不强。

4、事业追求胜于爱情。据调查，145名青年演员中，20岁以下的占12.9%，20—25岁的占40.2%，25—30岁的占23.4%，30—35岁的占24.2%。绝大部分青年演员都到了适婚年龄，但真正已经结婚的并不在多数，仅占被调查人员的37.1%，而尚未恋爱也占37.8%，两者比例相当。调查显示，青年演员择偶的标准先后顺序依次为“人品好、孝顺、谈得来、凭感觉、赚钱多、外形好”。当爱情和自己追求的事业发生矛盾时，71.4%的演员选择以事业为重，28.6%的演员选择以爱情为重。被问及“在配偶有足够的经济实力的情况下，要求演员放弃现在的演艺工作”时，66.4%的演员选择不会，33.6%的演员选择会。调查说明，绝大部分青年演员对事业的看重程度要高于爱情。

5、自我认知较为清晰。通过座谈交流了解到，青年演员认为当前文艺青年最为缺乏的意志品质依次有艰苦奋斗作风、积极上进心、关心集体和他人、关心时事政治、组织纪律观念、为人民服务意识等等。同时，青年演员们还建议通过前辈的言传身教、体验艰苦的生活、弘扬先进榜样的事迹等方式方法来加强大家的思想道德状况。充分说明，青年演员并非盲从无知，而是对青年演员群体的缺点和不足都有清晰的认识。

二、青年演员思想现状的原因分析

青年演员思想现状的形成与社会环境的影响、自身知识素质的高低和家庭状况的好坏等各方面有必然的联系。

1、受文化教育少，知识素养浅，在社会多元思潮冲击下，价值观念模糊不清。所调查的145名青年演员中，文化程度绝大多数为中专或高中、职高，占54.8%，部分演员虽然通过函授或电大，取得了大专或本科学历，但其含金量并不高，仅仅是“一纸文凭”。正是由于受文化教育少，青年演员的知识素养普遍“先天性”比较贫弱。而参加工作以后，青年演员们的业余文化生活异常丰富。调查显示，按频繁程度，依次有看电视电影、上网聊天打游戏、在家睡觉、运动健身、跳舞唱卡拉ok、棋牌活动等。丰富多彩的娱乐活动充分占据了青年演员们的业余生活，使他们无暇顾及学习。即使偶尔阅读报刊书籍，也大都呈现流行化、快餐化、低俗化、垃圾化。因此，青年演员文化内涵的“后天补足”也远远不够，知识面狭小，导致判断是非的能力不足，思想认识比较片面或偏激。从而，随着社会主义市场经济的逐步深入，社会生活更加多样、多元、多变，各种思想观念相互交织、相互影响、相互激荡，青年演员受到不良思潮的影响和左右，价值观念更加被模糊了，对传统的价值评价体系产生怀疑和动摇。

2、付出多回报少，在高消费的商品社会环境下，心理落差越来越大，对事业前途失去信心。演员属于一个特殊的行业，并不是人人都能加入。首先进入门槛高，要求外形、声音俱佳，且有表演潜能；其次要经过严格的训练，从小学或初中被选拔进艺校后，要对唱、念、做、打，手、眼、身、法、步，进行少则3年，多则6年的艰苦训练；最后要经过考核竞争，被艺术院团招聘后才算正式踏上了演员岗位。相对来说，演员要比一般的普通行业付出更多的精力和心血。尽管如此，演员的收入待遇却普遍不高。据调查，青年演员年收入大多在6—8万元之间，占54.9%，其次是4—6万元的，占31.3%，8万元以上仅11.76%，10万元以上微乎其微。面对物价逐年上涨、楼价居高不下的现实状况，青年演员目前的收入仅够维持一般的生活水平。回报与付出的不对等，普遍偏低的收入待遇和高额的现实生活消费，致使很多青年演员心理越来越不平衡，思想波动大，对金钱过于看重。另外，由于市场经济趋利性、艺术院团转企改制等因素的影响，青年演员爱岗敬业、吃苦奉献的责任感愈加不强，忠于职守的思想愈加不牢固，相反，功利思想却越发严重，流动意识越发强烈，对自身的权益、发展空间及前景越发关注。所以一旦有高额的合适的其他行业岗位抛来橄榄枝，青年演员极容易放棄演员工作。

3、受关注程度高，在社会各界的宠爱之下，自我意识强烈，奉献精神缺乏。被调查的青年演员中，独生子女占67.8%，在家庭中的受宠爱程度较高。很多刚工作的年轻演员，父母都豪不吝啬地给予生活补贴，因此，尽管每月收入不高，青年演员们的生活都普遍比较优越。并且，青年演员个个青春靓丽，美丽英俊，在舞台上更是光彩四射，不仅是所在院团着力培养的艺术新秀，更是广大观众崇拜和追逐的舞台新星，一言一行都会受到广泛关注，各种荣誉和奖项也都纷至踏来。一旦成为了“大腕”、“角儿”型的公众人物，青年演员就容易自我膨胀，优越感越来越强烈，从而常常以自我为中心，集体观念逐渐淡漠，为人民奉献和服务的精神逐渐淡忘。表现在恋爱情感上则是宽容忍让不够，一旦对方不合心意，马上分道扬镳。另外，因舞台表演受众的广泛，演员不可避免地会接触社会名流和达官显贵，这也潜移默化地影响着青年演员的物质观念。

三、加强青年演员思想教育引导的对策

帮助青年演员树立健康正确的思想意识是艺术院团长期以来一贯坚持的工作，也是人才队伍建设的关键。针对新形势下青年演员的思想特征，要创新手段，通过由表及里、由浅入深的渐进方式，系统全面地对青年演员进行教育引导，从而树立坚定的理想信念，保持正确的人生态度，培养健康的生活情趣。

一是多渠道灌输渗透优秀文化和先进典型，提高思想认识和精神境界。教育引导青年演员的方法形式要多样化，要把灌输和自律结合起来，通过外在教育与自我教育并施，提高思想政治工作的实效性。一要先进文化灌输传授，内外并施得提升。要通过辅导讲座、大小集会等各种途径和场合，对青年演员深入进行爱国主义、集体主义、社会主义教育，开展社会公德、职业道德、家庭美德等传统教育，传授各类先进知识和优秀文化，拓展青年演员的知识面，端正他们的理想信念，提高他们的文化素质。要培养青年演员勤于学习、善于思考，注重文化自学和博览群书，集聚起一股强烈求知上进的内在精神动力，使青年演员懂得如何认识形势和把握自己的命运。二要优秀典型榜样示范，耳濡目染受教育。要發挥青年演员群体的“自我导向”作用，及时发现、挖掘一批优秀典型，用他们中间涌现出来的优秀青年做榜样，用优秀青年典型的实践和现身说法来实施教育，使青年演员从身边的人物学起，从日常的小事学起，学有榜样、赶有先进，相互促进，相互提高，使思想品质得到潜移默化的提升。三要领导前辈以身作则，言传身教作引导。身教重于言教。对于不崇尚权威的青年演员来说，他们更信服那些品质优良、技艺精湛、平易近人的领导和前辈。因此，要做好青年演员的思想道德教育，领导干部和中老演员们首先要加强自身的道德修养，塑造良好的人格魅力，在言传身教下润物无声地引导青年演员成为内外兼修的艺术家。

二是增强单位的凝聚力和归属感，用良好的氛围和环境来稳定思想。要把教育引导青年演员与切实服务青年演员结合起来，真正做到“以感情留人、以事业留人、以待遇留人”。一要关心实际生活，提升归属感。青年演员不崇尚权威，不能用居高临下、盛气凌人的方式进行教育，而要给予充分尊重，对所有演员一视同仁，公平对待。要通过民主、平等的交流，深入了解青年演员的生活状况、喜怒哀乐、精神要求、理想追求，及时想方设法为他们解决实际工作生活中的困难，制订事业发展的方向，让他们体会到组织的关怀、集体的温暖，有强烈的归属感，真正做到贴近青年、赢得青年。二要提供展示平台，强化满足感。青年演员的梦想和追求就是在舞台上展示自我，要多创造这样的机会，不管是主角还是配角甚至是龙套，尽量为青年演员提供发挥自我才能的空间和舞台，实现他们作为演员的自身价值，从而收获满足感。另外，要多选送青年演员参加业务进修，尤其是各类专业赛事活动，通过比赛的锻炼，营造你追我赶的氛围，提高专业技能，提升成就感。三要提高收入待遇，保障现实生活。近年来，虽然演员的收入水平在逐年提高，但幅度不大。要通过创收增收和多方呼吁等来进一步增加青年演员的收入待遇，真正体现出多劳多得，解决他们生活上的后顾之忧，把精力真正放到业务工作上来。通过保障青年演员们最关心的、与切身利益最密切的实际问题，来稳定他们的思想情绪，增强对演艺事业发展繁荣的信心和力量。

三是建立广泛的教育引导网络和工作机制，全方位加强青年演员思想教育工作。青年演员的思想教育工作需要通过各方面和多领域的共同努力，形成齐抓共管的局面，大力优化青年演员的成长环境。一要发挥组织网络作用，加强教育管理。艺术院团党组织对青年演员的教育培养工作责无旁贷，要坚持爱护和严格要求相结合的原则，从教育和管理的有机结合上获得突破，有的放矢地开展工作。同时要充分发挥工会、共青团等群团组织和戏曲家协会等社会组织的作用，建立专兼结合、优势互补的组织和队伍网络，广泛关注和教育引导青年演员的思想道德修养。二要发挥活动网络作用，寓教娱乐。要将思想教育工作融入到青年演员的文化娱乐活动中，通过开展融思想性、知识性、趣味性于一体的各种有意义的活动，培养良好的生活情趣和精神品位；通过参加深入生活的社会实践和采风活动，体验生活的艰辛；通过公益志愿演出活动，加强青年演员热爱社会、乐于奉献的精神和情怀。三要发挥阵地网络作用，促进沟通学习。要创新青年演员思想教育的阵地，利用互联网的技术优势，建立微信群、QQ群、论坛、青年演员之家、帮贫扶困平台等，宣传先进的人和事，弘扬人间的真、善、美，促进青年演员之间的学习、沟通与交流。尤其要充分利用文艺团队优秀文化宣传的功能优势，将青年演员编入其中，通过编演教育题材的文艺作品，既教育别人，又使自己得到教育。

参考文献：

[1]李卫东，白金甫，蔡建忠.增强新时期青年思想教育实效性的思路和方法.中国煤炭报，2009年.

4.青年员工思想状况分析 篇四

社会的发展、时代的进步，尤其是知识经济时代的到来使得整个社会对知识的需求达到了前所未有的高度和深度。高学历群体作为符合该种特征的人才群体，日渐受到社会各行各业的关注与重视。中国的电信企业从长期的垄断氛围中走来，面临着日趋激烈的市场竞争。竞争的重点集中在锻造先进的专业技术技能和创导领先的市场环境上，而这一切仅

凭过往的历史和经验已远远不够，急需补充一大批高学历的青年人才为推动企业的发展作贡献。从上海电信的情况看，公司对所录用员工的要求不断攀升，高学历员工作为符合公司当前和未来发展需求的群体之一，无论从数量还是所作贡献上都与日俱增。因此，对该群体的发展状况所进行的调查研究将成为企业管理的重要依据。

本次调查以上海电信高学历青年员工目前所处的工作和生活环境为背景，以了解该群体员工的工作、生活和思想状况并提出对策和建议为目的，集中体现为四大部分，即：

（一）职业发展；

（二）生活品质；

（三）价值观念；

（四）身心健康。

本次调查所涉及的调查对象定义为35周岁以下、硕士研究生以上学历的上海电信在职青年员工。问卷共发放250份，回收196份，问卷有效率100。

二、调查结果分析

（一）职业发展

1、典型问题数据分析

1）关于职业发展通道

问：您觉得上海电信的职业发展方向明确吗？

65的被调查者选择“明确”或“基本明确”，31和2.6的人选择了“不太明确”和“很不明确”。

2）关于自我定位

问：您认为自己最适合于从事哪一类型工作？

选择人数最多的是“管理型”的岗位。而在背景调查中我们发现，196名被调查者中，有50目前正从事专业技术型岗位，20从事管理型岗位，13从事市场营销型岗位，17从事复合型岗位。但大多数被调查者都把自己的职业发展定位为管理类，换一个角度讲，这一群体的职业发展观仍然集中在：踏上管理岗位。

3）关于工作满意度

问：您对目前所从事的工作岗位的评价？

满意度最高的是“工作环境”，只有11人选择了不满意；满意度最低的是“收入报酬”，95人在“收入报酬”一栏中选择了“不太满意”、“很不满意”。

4）关于职业成就感

问：您若产生职业的成就感，那么它最可能来源于什么？

第一位的选项是“在专业领域获得进步与发展”，由此可见，高学历青年员工是一个成就动机很强的群体。要想在招聘中吸引他们的眼球，在人才争夺中驻足他们的脚步，必须提供他们展示能力的舞台。

2、对策与建议

1）职业发展方向需进一步明确

上海电信通过几年的体制、机制改革，从岗位通道“硬件”设计的角度来讲，已经比较成熟，但为什么还有三分之一的被调查者认为职业发展通道不清晰呢？主要的问题是宣传力和执行力不够，导致岗位族群、层级划分、能力跨度在员工中的知晓度不高。因此，解决的最有效方法就是加强宣传和执行的力度、特别要重视直接主管对员工的信息传达和职业辅导工作。

2）加强职业生涯管理工作

职业生涯管理需要来自员工、直线经理、人力资源部门、高层管理者等各方面的努力，并与招聘、培训、薪资等各个环节紧密结合。从调查反映的情况看，上海电信所在的行业特点及企业发展潜力使许多专业对口、能力出众的高学历青年选择了它。但企业必须未雨绸缪，积极开展人才梯队的培养与储备，有意识地进行员工职业生涯的管理。

3）加强薪酬体制的改革和完善

从有关统计数据来看，公司对于高学历青年员工的投入成本并不少，但由于薪酬结构分散、非现金福利较多等因素而未能引起员工重视，这使得相当比例的被调查者对企业提供的“收入报酬”表示出了不满。因此，对于公司支出在员工身上的隐性收入，有必要进一步透明化、货币化，使员工切实感受到公司在改善员工薪酬福利方面所作的努力和成绩。

（二）价值观念

1、典型问题数据分析

1）关于人生价值

问：您认为评价一个人优秀时，最主要是看什么方面？

选择“品德修养”的排在第一位，占50.5。由此可见，高学历青年员工对优秀的理解更注重内涵而不是外在的物质体现，他们更愿意追求自身的内在素质和人格魅力，这体现了他们较为成熟的人生价值观。

（二）关于信仰

问：您入党、入团的动机是什么？

选择最多的是“有机会为周围人和社会多做贡献”，占40.3；选择“自己进入了先进的组织会非常光荣”的排第二，占31.6；选择“有机会得到更便利的个人发展途径”的排第三，占8.7％；选择“别人都想入党入团，自己落后了不太好”的占6.1％。可见，该群体中大部分人入党、入团动机都比较端正，但也有一部分动机比较利己和被动，需要引起一定重视。

（三）关于社会参与

问：“您会考虑加入中华骨髓库吗？

无一人回答“我已经加入”；68.9的人回答“今后我会考虑加入”；29.1的人认为“会影响身体健康，不太放心加入”；也有1.5的人选择“这是别人的事情，与我无关”。通过对问卷中几道类似题目的综合分析，得出该群体在社会参与方面的热情度一般，他们具有较高的自我保护意识。

2、对策与建议

1）加强党团组织的引导作用，倡导积极健康的企业文化氛围

高学历青年员

工有独立的主见，理性的思维，要进一步分析这一群体的所思所想，采用适应其特征的教育方式，进行人性化的引导。从这一角度而言，企业的文化氛围就显得相当重要，企业有责任营造和谐积极、团结拚搏的企业文化，用好文化达到一种“润物细无声”的引导作用。

2）进行有针对性的理想信念教育，弘扬奉献精神和社会责任感

高学历青年员工生长、生活在一个改革发展、讲究个性化的年代，生活相对优越，没有经历过太多的磨难和挫折。对于这个群体，一味宣传毫不保留的无私奉献可能不太切合实际，但人的理想信念不可缺失，公民对社会的责任和义务，必须加以强调，尤其是代表优秀一族的高学历青年员工，更要树立以服务企业、服务社会为己任的观念。企业党、团组织要加强宣传参与社会性活动的意义，帮助他们了解公益活动的价值所在，打消误解和片面的理解，弘扬奉献精神和社会责任感。

3）提升高学历青年员工的“工作生活质量”

企业对于这一群体在坚持外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更需要注重进行内在性激励（使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心、个人乐趣），以促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格。这将有利于进一步提高他们的工作热爱度和满意度，有利于企业建设一支高素质的忠诚队伍，以增强企业整体竞争力和发展后劲。

（三）生活品质

1、典型问题数据分析

1）关于消费结构

问：一般情况下，您每月的开支及分配情况如何？

每月总开支“大于3000元”的人数最多，这说明该群体员工消费需求较强。此外，在第一位支出金额的选择上，有55.1的人选择了“购房”，这与该群体的年龄特征和上海近年来不断上涨的房价相符。关注第二、三位支出金额的选择，“购物”消费分别以26.5和34.2占据了两项统计的第一，体现了该群体追求生活质量、消费力活跃和对未来有信心的特点。而选择“购车”的仅有0.5的人，说明该群体仍欠缺高端消费力。

2）关于品质和时尚

问：平时接触时尚的情况。

在对七个时尚活动的选择上，“经常接触”比例高于“从不接触”的活动是：时尚报刊杂志、时尚电视栏目。“从不接触”比例高于“经常接触”的活动是:时尚休闲娱乐方式、时尚运动、时尚商品、时尚话语、打扮时尚的朋友。分析可见，该群体中以相对内敛、静态的方式接触时尚的较多，而在相对动态、外向的方式上，则表现较弱。某种程度上体现了动感、活力的不足。

3）关于生活状态

问：您认为目前最缺乏的是什么？

比例从高到底依次是“职业成就感”、“金钱”、“时间”、“机遇”、“社会地位”、“健康”、“爱情”。这一序列与该群体的特性有比较明显的对应关系，对于“职业成就感”、“金钱”的追求表征了他们拥有较高的职场目标，有远大抱负。同时，认为缺乏“时间”和“机遇”也正是契合了他们普遍渴望事业成功的心态。值得注意的是，此题有29.6的人未回答,比例甚至高于“职业成就感”的27.6,这种情况的出现,可能有两种原因:1）目前确实没有很缺乏的东西；2）或许有缺乏的东西，但自身不明确，较迷茫。

2、对策与建议

1）提供职业发展和收入提升的阶梯和空间

“职业成就感”是高学历青年员工寄予较高期望但自感比较缺乏的一个方面。他们对事业有较高的希望和标准，希望自己的工作价值能通过努力得以体现，重视能够反映实际工作业绩的回报（收入），这是一种需要物质和精神双重认可的价值追求。从企业角度出发，应关注他们的这种特征，从培养、考核、激励等方面给予管理，鼓励并认可其发展的过程，提供其事业发展的阶梯，同时也根据业绩表现给予收入提升的空间，从而达到良好的激励和挽留效果。

2）加大关心和投入，保障该群体的生存安全感

该群体员工在生活中面临着诸如买房等大额的长期经济压力，正因为这种现实状况以及他们对自身的较高要求，使得这种压力比普通人群更为突出。在这方面，企业应加大关心他们的力度，在部分制度和政策的调整过程中关注并顾及到他们面临的实际情况，通过与业绩挂钩的投入来激发其积极性。

3）组织符合需求的丰富多彩的业余休闲活动

该群体员工业余的休闲娱乐活动趋向于静态的、个体的方式。这种偏好与其学习过程中养成的研究习惯有关，但皆缺乏与人交流和沟通的一面。企业可以根据他们的喜好组织开展一些活动，提供更多的户外运动、组织艺术赏鉴交流等活动，令其生活更充实，提升对于生活的满足感和幸福感，从而激发起持续的工作热情。

（四）身心健康

1、典型问题数据分析

1）关于压力、情绪及应对

问：您在工作或生活中不顺利突然袭来时，您首先会－－

以上数据说明大多数的被调查者具有理性思考的能力，面对不顺利时采取积极的态度面对挫折，说明他们能够承受压力、适应压力，能冷静地思考问题；同时，也体现出他们对自身具有较强的责任感，不会随意推卸责任。

（二）关于自我认同

问：您的能力得到承认，并由此获得了一个重要而难度颇大的工作任务时，你会怎么做？

有26.5％的被调查者选择“对自己的能力充满信心，相信一定能完成”，有67.9的人选择“仔细分析工作要求，做好准备设法干好”，只有不到5的人选择“怀疑自己的能力”。这说明该群体自信心很强，喜爱接受新的挑战，以此来证明自己的价值。

（三）关于健康体症

问：您感到轻度胸闷、头晕等不适的频率如何？

21.9的被调查者选择“有时候”；39.8％的人选择“偶尔”；27的人选择“没有”。通过对问卷中几道类似题目的综合分析，得出该群体中约有30-40的人健康状况良好，约有50-60的人处于亚健康状态，另有5-10的人明显表现出体质差，睡眠不好，经常生病。

（四）关于生活习惯

问：您平时参加各类运动的频率如何？

12.2％的被调查者选择“每周两次以上”，23.5％的人选择“每周保证一次”，16.3％的人选择“两周一次”，12.2％的人选择“一月一次”，另有34.2％的人选择“基本不运动”。以上数据和该群体中不同个体的性格、爱好特征有很大关联，但从健康的角度来看，刚好说明了导致亚健康状态存在的原因。

2、对策与建议

1）心理健康方面的对策建议

在当今的工作和生活环境中，每个人都面临着较以往更大的压力，尤其对于高学历青年员工而言，他们的压力不仅来源于外在的工作和生活，更多的来自于对自身较高的期望和要求。企业应在工作中不断营造员工彼此沟通的氛围，使之通过沟通来释放压力，这不仅有利于员工的心理健康，而且对于培养团队精神具有长远的意义。此外，调查还显示：高学历青年员工对于社会公益活动和企业日常开展的各类活动参与的积极性并不高，从社会和企业角度出发，可以通过调研了解他们对社会活动的看法及要求，适当开展一些针对性的活动，激发他们的社会责任感和参与度。

2）身体健康方面的对策建议

调查显示，高学历青年员工对工作具有较高的热情，在工作中责任心较强，也正因如此，往往会忽略自己的健康，从年轻时就开始健康透支。企业应当引导该群体员工加强对自身健康的关注，合理安排、调整工作和生活的时间，企业也可以通过相关福利措施进一步关心和保障员工的身体健康。此外，该群体员工的生活状态以静态为主，企业可以通过提供健康宣传，组织健康讲座、举办体育比赛、成立体育社团等有效的辅助手段，引起员工对健康的关注并养成良好的生活、锻炼习惯。

三、调查情况总结

本次调查活动由公司团委全面组织开展，成立了由团委委员、基层团干部组成的调查项目小组，活动自2004年3月开始实施，历时6个月完成，共分为“需求分析”、“问卷设计”、“问卷调查”、“数据分析”、“报告形成”几个阶段，总体开展情况比较顺利。

5.员工思想状况调查摸底分析 篇五

为全面了解和掌握党员队伍的思想状况，进一步摸清思想底数，发现带有普遍性问题，增强群众路线教育实践活动和思想政治工作的针对性，党支部对党员思想状况进行了调查摸底，基本上起到了摸清底数、积极引导的效果。

一、关于开展党员思想状况分析调查的主要做法。

以思想建设教育、纪律建设教育、作风建设教育等为契机，通过召开支委扩大会、与党员谈话等多种形式开展，对于推动党的建设和工作发展具有十分重要的意义。

二、关于开展党员思想状况分析调查的总体情况。

通过思想调查模底和综合分析，支部初步认为当前党员队伍状况总体是好的，尤其是思想主流方面。具体体现在以下三个方面：

（一）政治合格。面对纷繁复杂的国际国内形势，支部全体党员都坚决拥护党的路线、方针和政策，旗帜鲜明讲政治，有高尚信仰和坚定信念，始终与党中央保持高度一致。

（二）思想进步。支部全体党员注重自我学习和思想培养，能够用先进而正确的理论作为引导，具有较好的思想政治素质，对党信赖，对有中国特色社会主义满怀美好向往。

6.青年员工思想状况分析 篇六

从今年9月中旬开始，县供电公司围绕解决员工思想政治方面的突出问题，走访了具有代表性的退休和中、青年员工以及新进入公司的大学生共计56人，先后与公司机关、客户服务中心、供电所、变电站、抄表中心、配电中心等的145名员工座谈（部分代表），收集他们的思想状况。在摸清员工思想现状的基础上，对进一步加强新时期员工思想状况作了深入的调查。

一、总体状况

供电公司在走向电力市场的新形势下，职工观念已有所转变，并有意识地提高自身素质，以适应企业深化改革的需要。从调查中看出，职工的思想主流是积极向上的，思想观念已有了根本性转变，危机意识、竞争意识增强，并逐渐有意识地提高自身素质，以适应企业深化改革的需要。但也存在着许多不容忽视的问题，亟需在工作中进行引导和教育，充分调动广大职工的积极性，为夯实和合奋进的工作基调打下坚实基础。

二、当前员工主流思想状况

（一）在电力体制改革的新形势下，广大职工树立了坚定的自信心。

随着县级供电企业改革，一体化管理时代真正到来。随

着规范化的现代企业制度建立，给企业科学发展、持续发展注入了强大动力，企业发展前景美好。高标准、严要求、快节奏的工作要求给我们带来前所未有压力的同时，也给我们带来也带来发展机遇，面对当前的形势和任务，职工的危机感、紧迫感和责任意识日愈增强，大部分职工能够更加积极努力工作，为迎接挑战，广大职工树立了坚定的自信心，敢于面对、敢于投身到改革的大潮中，他们也有信心为电力企业的发展做出应有的贡献。

（二）努力提高自身素质已成为广大职工投身企业改革的源动力。

科学技术的进步，为企业的发展提供了广阔的空间，管理的标准化、精细化对员工应具备的素质提出了更高的要求，职工所掌握的专业技术知识必须满足企业发展的需要，才能适应企业改革的需要，才能在竞争中不被淘汰。从调研了解中看出，有80%的职工迫切希望多学习一些专业技术知识，95%的职工对自己的学历和知识感到不满足。广大职工认为增强竞争意识、提高自身素质才能在企业改革的大潮中站稳脚跟。努力学习、求知已成为广大职工投身企业改革的源动力。

（三）职工对公司又好又快发展充满了信心。

开封县供电公司自2010年4月份实施供电所组织专业化改革以来，经营管理逐步规范，企业经济效益逐步提高、民主管理地位更加突出、干部任用更加规范透明，职工成才、展现自己才能机会逐步公平，职工的工作积极性得到充分调动，职工继续保持积极向上的心态，思想观念进一步转变，学风、工作作风逐步向好的方向转变，职工对公司未来发展充满了期待、充满了信心。

三、员工关注的热点和存在的倾向性问题

（一）收入增长和子女就业是职工关注的热点。当前，总体上说职工队伍比较稳定，大多数能够正确对待改革、正确对待利益的再分配，对待工作兢兢业业、埋头苦干，以实际行动关心企业发展。但在期盼改革带来生机、活力的同时，职工担心利益受损、技术知识不适应，担心被分流下岗，在关注公司发展的同时很多职工重点关注自身收入增长和子女就业。

（二）随着管理逐步规范、业务标准的逐步提高，部分员工心理压力和工作压力较大。

随着国内经济环境影响下对电力需求减少的矛盾加大，公司改革步伐进一步加快，使公司生产管理工作任务进一步加重，从公司机关到站所，员工普遍需加班加点的工作才能完成任务；公司员工学历整体偏低，专业技术知识、业务技能难胜任工作要求，给大多老职工们带来了紧迫感、危机感和工作压力，学习求知、提升专业技能愿望增强，部分年龄超过四十岁的老职工由于自身学习能力不足产生了焦虑情

绪，求知学习是心有余而力不足，工作压力和心里压力很大，对是否能适应自己所从事的工作信心不足。

（三）努力提高自身素质已成为广大职工热点问题。从调查中看出，有65.4%的职工迫切希望多学习一些专业技术知识，99.1%的职工对自己的学历和知识感到不满意，还要继续学习，只有1%的职工感到满意，不用深造，表明我公司高学历人员占有一定的比例。随着微机应用技术的普及，现代科学技术知识已成为广大职工学习的重点，有85.4%和56.7%的职工表示亟需掌握微机应用技术及外语，对使用微机管理达到应用自如程度的只占45.4%，89.2%的职工只能做到简单操作，还有1%的职工对微机应用技术和Internet网不太了解。

四、影响员工思想状况的因素分析

（1）认识及心理问题。部分职工对电力体制改革的重要性、必要性认识不足，没有认识到建立社会主义市场经济体制就必须不断推进社会改革，没有认识到企业改革必然触及产业结构调整，必然触及组织结构调整及人事劳动用工、分配三项制度改革，减员增效、重新择业等在所难免；没有认识到企业改制是生产关系适应生产力，上层建筑适应经济基础这一社会发展规律的客观要求。因而，造成了对企业改革的不理解，乃至有抵触情绪。

（2）电力体制改革还有以有以下职工思想发生变化。

一是弱势群体的心态极易失去平衡。对企业来说，年龄偏大、文化程度和劳动技能偏低的职工在县级供电企业中会受到冲击，收入相对降低、切身利益受损，经济利益的多样化和收入差距的扩大化，这必然引发不同文化、价值观和道德观念激荡碰撞，使企业职工思想由单纯变得复杂。

五、对策及建议

（一）从加强学习教育入手，进一步转变职工思想观念。随着企业体制改革进一步深入，县级供电企业要实现战略性转变将面临更加严峻的挑战，为适应当前电力体制改革发展形势和任务的要求，我们必须从加强学习教育入手，学习国网公司党组提出的“三个建设”为保证，全面推进“两个转变”，建设“一强三优”现代公司科学发展总战略，以及建设坚强智能电网，实施“三集五大”等各项重大决策的认识的内容和省电力公司党组提出的“夯实基础、和合奋进”的工作基调，注重传承。注重借鉴、注重创新的工作原则，强化“管理基础”、规范“两全管控”提升“发展质量”的内容，必须全方位的进一步加大对国网公司和省公司新的战略的宣传力度，使全公司每个职工都深刻了解国网公司和省电力公司运作手段及实施结果，积极融入和适应电力体制改革，在改革中找准位置，明确目标，变压力为动力，做改革的推动者，做真正适应企业发展的主人。

（二）加强内部管理，完善机制建设

我们在征求职工对公司的经营管理和发展所提出的建议中，广大职工集思广益，各自提出了观点。经过综合分析，我们了解到广大职工迫切希望企业进一步加强内部管理，解决科学的管理手段和不适应改革的管理机制之间的矛盾，从机制建设入手，狠抓管理，在改革中求发展，向管理要效益。强化培训机制。要通过举办培训班、岗位轮训、练功比武争状元等形式，加强职工对专业技术知识和市场学、管理学等科学技术知识的学习，采取自学和集中培训相结合的方式，提高职工队伍素质。

（三）在新的形势下，要继续发挥思想政治工作作用，确保职工队伍思想稳定。

我们将逐步抓好“二个创新”：一是抓好职能创新。我们认识到，创先争优活动开展以来，我们把创先争优活动与部门职能相结合，与公司中心工作相结合，以活动主题为中心，紧紧围绕“科学规划、整体推进、稳步实施、力求实效”的十六字方针，把创先争优活动与公司建设工作相结合，成为企业全体党员干部入耳、入脑、入心的自觉行动思想政治工作充分发挥其职能作用已经显现，已经直接地参与到生产、经营、管理、服务等各个环节，把企业的中心工作作为自己的“主战场”。

（四）是抓好方法和手段创新。

新的形势下，我们不仅要继承和延续思想政治工作传统的方法和手段，还应在创新上下功夫。在具体的工作中，要做到三个转变，即由“声势型”向“实效型”转变，由“执行型”向“自主型”转变，由“灌输型”向“吸引型”转变；在手段上，重视现代科技成果，如电子技术和Internet 网的应用等，以拓宽思想教育途径，增强思想政治工作的实效性。

7.青年员工思想状况分析 篇七

1 基本情况

1.1 调查目的

了解苏州市卫生监督系统35周岁 (含) 以下青年在工作、学习、生活等方面的真实状况, 更好地开展青年思想政治工作, 组织不记名问卷调查, 在该地级市范围内的5市7区全面实施。

1.2 调查方法

本次调查以统一发放调查问卷的方式, 在苏州市各市、区卫生监督系统内随机发放调查问卷, 通过对回收的有效问卷进行统计分析, 得出本课题需要的数据。调查总共投放200份问卷, 回收问卷154份, 问卷回收率为77.0%, 其中有效问卷为151份, 有效问卷率为98.1%。

1.3 调查内容

包括受访者性别、年龄、学历等基本信息;受访者的工作基本情况、价值观等;受访者培训需求情况;受访者对卫生监督系统开展青年思想政治工作形式的建议等30个大题。

1.4 调查数据处理

本次调查全部所得数据均采用社会科学统计软件spss进行统计处理。

2 结果与分析

2.1 样本状况

所得样本中男性占65.6%, 女性占34.4%。年龄28周岁以下占64.2%, 28~35周岁占35.8%。已婚占51.7%。样本政治面貌中, 中共党员占41.7%;共青团员占38.4%。文化程度以本科为多数, 占72.2%;研究生及以上占14.5%。样本所学专业中, 12.0%的人双项勾选了卫生类专业和法律专业, 从单个专业看, 预防医学最多, 占33.1%。受访者在卫生监督系统工作了1~5年的最多, 占39.1%;在本单位的任职情况以普通监督员为多数, 占63.6%;其次为助理监督员, 占25.8%。样本的月收入情况在2000~3000元的最多, 占37.1%。

2.2 个人工作感受

2.2.1 在工作中的基本情况

在对单位的未来发展态度测量中, 受访者认为“很有信心”以及“比较有信心”两部分相加的占到了绝大多数, 为88.8%;在评价领导对自己发展前途的态度测量中, 受访者认为领导“很关心”以及“比较关心”的相加占到87.4%。在对目前工作环境的态度测量中, 受访者表示“很满意”和“比较满意”的相加占88.1%。在对自己与同事关系的态度测量中, 受访者选择“非常融洽”和“较好”的相加占96%。通过对以上几项指标“5点量表”的测量, 表明苏州市卫生监督系统内有着比较普遍的和谐的工作环境。

2.2.2 受访者工作的主要目的

这是一道多项选择题, 受访者中选择“为个人进步积累经验, 实现自我价值”的最多, 占78.8%;选择“为国家和社会发展作出应有的贡献”的人数其次, 占65.0%。

2.2.3 受访者对工作压力和待遇的评价

本题设置了“同其他执法单位比较”的问答, 有超过六成, 即63.6%的受访者不约而同地认为卫生监督与其他执法单位比较“工作压力大待遇偏低”。

2.2.4 受访者对自己与当前工作匹配情况的态度

有58.9%的人选择了“是理想的工作, 但能力有所欠缺”, 19.2%的人选择了“不是理想的工作, 但能够做好”, 选择“不太适合, 希望换一个岗位”的人有11.9%, 而相比之下, 选择“很合适, 并且有信心有能力做好”的人最少, 仅有9.9%。这其中, 有近六成的人都认为卫生监督是自己理想的工作, 但能力不够, 表明向青年监督员提供更多进修、培训、考察、学习机会的必要性和紧迫性。

2.2.5 受访者最看重的工作因素

这是一道多选题。选择“能力锻炼和提高”和“和谐的人际关系”的人相对比较多, 选择“好的工作环境”和“工作成就感”的人次之, 选择“职务提升”的人相对较少, 这又一次表明了受访者对于培训学习的需求旺盛。 (表1)

2.2.6 受访者目前在生活上的主要困难

受访者在这个问题上的选择按人数多少依次是“买房”、“养育孩子”、“赡养父母”、“买车”、“找对象”、“基本没有困难”和“其他”。在“其他”半开放式问题中, 不少人填写了“假期少、时间少”等类似的表述。 (表2)

2.3 受访者培训需求

2.3.1 受访者每天用于学习的时间

近半数受访者选择了“半小时~1小时”, 占49.7%;然后依次是“1小时~3小时” (25.8%) 、“半小时以内” (19.9%) , 选择“3小时以上”的4.6%。近半成受访青年监督员每日运用于学习的时间在半小时到1小时, 如何利用好这段宝贵的学习时间, 这对于卫生监督机构安排青年监督员培训的时间提供了参考。

2.3.2 受访者对自己能力学识是否与工作适应的评价

在这个问题上, 选择“基本适应”和“完全适应”的人分别占到62.8%和21.9%。认为自己“超过工作要求”的有3.3%, 另有6.0%和0.7%的人选择了“不太适应”和“很不适应”。这表明近八成青年监督员均可以通过培训学习这个环节有提高的空间。

2.3.3 合适受访者的继续学习方式

这是一个多选题。受访者比较认可的继续学习方式依次为“参加各种业务和技能培训班”、“参加在职教育”、“自学”和“通过‘师带徒’形式”。选择“出国留学”和“重返校园”的人相对较少。这意味着卫生监督系统相比之下可以优先通过组织业务和技能培训、鼓励及奖励监督员参加在职教育, 以及建立“师带徒”的人才培养计划等形式来开展监督员的继续教育工作。 (表3)

2.3.4 受访者认为自己最需要学习的内容

这也是一道多选题。从总体上看, 选择“专业知识”、“法律知识”和“处理人际关系的方法”等内容受到较多青睐, 选择“学习方法”的人也有近三成, 这对于卫生监督系统今后设置培训课程内容有较大的参考意义。 (表4)

2.4 受访者对思想政治工作开展建议

2.4.1 受访者青睐的思想政治工作的开展形式

这是一道多选题。最受青睐的形式是“组织交流学习考察”, 超过八成 (82.1%) 的受访者都勾选了这一项;其次是“举办相关竞赛、活动”, 选择的人占37.7%;有4.9%和3.3%的人勾选了“定期集中学习培训”和“其他”, 这点明了今后卫生监督系统思想政治工作的开展方向。

2.4.2 受访者对卫监系统开展青年活动的建议

这也是一道多选题。从总体上看, “体育类活动” (65.6%) 、“专业性活动” (62.2%) 、“社交类活动” (60.9%) 和“公益类活动” (60.3%) 这四种活动类型有略微的优势, 选择“文艺类活动”和“娱乐性活动”的人略少一些, 为50.3%和55.0%。总体上各类活动支持比例都比较高, 表明卫监系统开展活动应趋多样化。

2.4.3 受访者对青年活动合适的举办频度的判断

选择“每月一次”和“每季度一次”的人较多, 分别占44.4%和36.4%;选择“每周一次”、“每半年一次”的均为7.9%;另有3.3%的人选择了“每年一次”。

3 建议

3.1 加大共青团建设平台力度

要结合卫监系统青年人特点, 努力构建开放、民主、文明、和谐的“大青年”工作格局。⑴团的工作要打破28周岁年龄限制, 将服务对象扩大至35周岁及以下的全部青年生力军。⑵打破单位、系统的限制, 在兄弟单位、兄弟系统之间拓展团建工作阵地。⑶结合青年人活跃、创造力强的特点, 将团建工作落实到学术、公益、文体等多层次、多角度的活动载体上, 增强青年人凝聚力和战斗力。

3.2 完善青年培训工作机制

经过多年的卫生监督体系建设, 苏州市卫监系统均已经建立起比较完善的继续教育制度, 但仍然存在一些不足。本次调查显示, 卫生监督系统青年不仅有着旺盛的培训需求, 而且呈现出一些特定的规律。因此在具体安排培训工作时, 可遵循以下原则:课程安排尽量紧凑, 控制在1小时左右, 提高培训效果。培训内容除专业知识和法律知识以外, 还可以增加人际沟通和学习方法等。多鼓励青年监督员参加在职教育。“师带徒”人才培养形式在受访者中认可度达六成, 可进一步推广。

3.3 解决青年职工实际困难

本次调查数据显示, 苏州市卫生监督系统青年职工年收入明显低于市统计局公布的上一年全市在岗职工平均工资, 这势必在一定程度上影响到青年卫生监督员的工作积极性, 也对他们的个人、家庭生活造成一定程度的困扰。调查数据还显示, 卫监系统青年在住房、寻找配偶、照顾孩子和老人等各个方面都存在着不同程度的实际困难。因此, 可以一方面通过提高工作福利、待遇, 并建立相应的租房补贴制度, 对难以在一定时间内实现买房愿望的年轻监督员, 给予每月一定金额的租房补贴;另一方面通过增加编制人员、运用现代化手段等方式, 减少青年监督员工作压力、增加青年监督员闲暇时间, 这两方面因素改善, 来解决青年人的各项实际困难。

3.4 创新思想政治工作方法

调查显示, 卫监系统开展青年思想政治工作应创新工作形式, 多举办实践性强、效果好的交流学习活动, 多举行符合青年人特色的相关竞赛、活动等。在活动内容上, 可以摒弃单一的青年人被动接受的思想教育方式, 多采用各种体验式、参与式的方式, 以达到更好的效果。在活动频率上, 不宜过高或过低, 应在每季度内安排1~3次为宜。

参考文献

[1]高围微, 傅申, 戴谷, 等.疾病预防控制系统青年职工思想状况调查[J], 2009, 5:470-472.

8.企业青年员工思想政治工作探讨 篇八

一、做好国企青年员工思想政治工作的重要性与必要性

1.时代发展的趋势，需要做好青年员工的思想政治工作

时下，我国正处在“十二五”重要战略发展的开局之年，社会持续深入进行变革，企业也正处于改革的攻坚阶段。青年作为最富有朝气、最富有创造力、最富生命力的群体，不仅是建成小康社会伟大事业的接班人，也是企业发展的重要依靠和主导未来发展的重要势力，作为社会和企业可持续发展不可忽视的基本力量，他们的壮大成熟，事关企业未来的命运和前途，事关整体国民素质的提高和国家的前途命运。在渐趋激烈的市场竞争中，企业改革要实现新突破，发展要实现新跨越，必然要积极引导和发挥青年群体的“正能量”。因此，开展企业青年员工思想政治工作的创新研究和实践，是时代的趋势，企业的呼唤，也是青年员工成长成才的迫切要求。

2.当前企业青年员工的思想现状，需要做好思想政治工作

就政治思想方面而言，青年员工尚有很多需要提高的地方，主要表现在：一是他们中的大部分从学校毕业后直接跨入工作单位，对社会缺乏深刻的认识和了解，人生观和价值观不同程度地呈现出多样性；二是他们中的大多数人存在着重业务学习轻政治思想学习的问题，在政治思想认识上存在着一定的偏激化、理想化和简单化的倾向；三是市场经济自身的趋利性，使得一部分青年片面看重物质利益，看重眼前实惠，忽视了精神生活和思想道德建设，甚至产生了排斥思想政治工作的想法和行为。因此，针对青年员工的这种思想现状，积极开展思想政治教育工作非常必要。

二、做好企业青年员工思想政治工作的原则

青年人精力充沛，思维活跃，爱好广泛，易于接受新生事物，求知欲望强，具有较强的可塑性。针对这些特点，对青年员工的思想政治教育工作要遵循以下原则：

1.坚持以人为本

思想政治工作说到底是做人的工作，因此必须坚持以人为本的原则。这就要求我们企业在日常工作中不仅要做到教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，还要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。对青年员工要多一分理解和支持，多一分沟通和交流，多一分帮助和解惑，要在情感上拉近距离，要把话说到他们的心里去。要不断拓展多种渠道，及时反映青年员工的合理诉求，主动帮助他们克服困难，建立企业和员工之间相互信任的良性互动关系，使思想政治工作获得多数青年的理解、支持和参与，实现上情下达，下情上达，彼此信任，互相支持。这就要求企业既要关心青年员工的学习和工作，又要关心他们的生活，把解决思想问题和解决生活实际问题结合起来，不断推进和谐企业建设，共创和谐企业文化。坚持以人为本，还要改变站在管理者、教育者的角度去教育，去命令，用“我说你听、我讲你服”的方法去做思想政治工作的方式与习惯，这种方式方法只能事倍功半，事与愿违。

2.坚持实事求是

实事求是是我们党和国家的根本工作方法，更是企业和个人所遵循的工作方法和工作原则。要坚持这一原则，就要牢固树立群众观念，坚定不移地走群众路线，树立身系生产经营实际，心系青年职工的理念，广泛了解青年员工的思想动向，对青年员工喜欢什么、爱好什么、支持什么、反对什么、担心什么、向往什么等情况进行深入调查研究，并对这些问题进行认真细致地综合分析。同时，根据调查情况开展具体的思想政治工作，加强沟通与交流，召开各种形式的座谈会，组织形式多样的活动，传递思想，交流感情，摸清青年员工的心理动态，力争解决他们的思想症结。

3.坚持循序渐进

青年员工一般是刚毕业或是毕业时间不久的学生，由于涉世不深，不可能一下子适应新的工作环境，所以思想政治工作必须坚持循序渐进的原则，由浅入深，由易到难，由简及繁，帮助学生逐步实现由单纯学生到复杂社会人的转变。同时，还要根据心理认知规律的特点，不断激发青年员工对本单位和本职工作的认知、认同，以最快时间熟悉新的工作环境，逐步激发他们的创造性思维，提高他们面对及处理复杂性局面的勇气和能力。唯有如此，才能促使青年员工快速成才与长远发展，才会使企业持续焕发朝气与活力。

三、加强青年员工思想政治工作的有效措施

1.以贯彻科学发展观为主线，引领青年员工思想政治教育

青年员工是最具活力、最积极的群体，但随着大众传媒的迅速发展，各种生活观念和生活态度在潜移默化地影响着他们，导致一些人世界观、人生观和价值观扭曲，行为道德失范，加之生活节奏的加快和竞争的加剧，也使很多青年员工出现了苦闷失衡等消极的心理状态。因此要对他们从思想上进行正确的引导，要坚持不懈地抓好青年员工的政治立场、法律法规意识和道德品质等教育，帮助和引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观，提高抵御不良观念侵蚀的能力；要积极引导和丰富青年员工的业余生活，培养其适应能力，帮助青年员工学会学习、学会生活、学会创造，保持健康心态。

2.用现代传媒疏导青年员工

现代传媒是指以数字、网络、多媒体等信息传播新技术为依托的新媒介。企业应积极开展信息化建设，实现青年员工的工作与生活的多种现代传媒全覆盖。要建设企业网页，利用网页宣传企业动态，使员工能够全面了解企业最新信息，积极投入到企业的全面建设中。要通过网页宣传企业中的先进人物和事迹，引导青年员工以先进为榜样，为企业发展争做贡献。要建设短信群发系统，及时通过短信群发系统传递政务信息，发送温馨祝福、警示话语等。要开设QQ群，广泛吸收青年员工加入，既可以交流动态信息、时事新闻、热点话题、生活百味，又可以充分利用这一信息交流平台为企业的建设发展建言献策，为企业发展获得有益补充。要建设多媒体教室，定期组织员工收看电视专题片，将抽象枯燥的说理用具体的人物和事件生动地表现出来，激起青年员工思想情感的共鸣，引导青年员工学习先进、赶超先进。要组织党员干部收看反腐专题片，用身边人、身边事警示广大干部职工，引导青年干部员工树立正确的人生观、价值观、权力观。还要积极尝试利用电子屏、微信、电子邮件、飞信等现代传媒工具开展思想政治工作，引领青年员工健康成长。

3.用先进文化凝聚青年员工

先进文化，就是符合社会历史发展，体现社会生产力发展要求，反映时代发展潮流的文化。青年员工的人生观、价值观、世界观处于形成期，建立积极有益的企业文化，有助于青年员工形成积极向上的人生观、价值观、世界观。坚持以艰苦奋斗为企业文化的精神支柱和创优争先为企业文化的核心内涵，在青年员工中树立与企业共同成长、一荣俱荣的理念。通过创优争先活动引领青年员工参与到企业发展中。在企业发展的过程中，要始终通过与青年员工的习惯、知觉、信念、动机、期望等微妙的文化心理沟通，使青年员工树立以企业为中心的共同理想、信念、目标、追求和价值观念，改变那种只从个人角度考虑问题的行为意识，从而对单位产生一种强烈的向心力，以文化的渗透力促进不同层次青年的思想进步，促使青年员工在工作上尽心尽力，多做贡献。

4.围绕企业中心工作和解决个人实际问题开展思想政治教育