高管离职报告

高管离职报告（共8篇）

1.高管离职报告 篇一

曾经所有的憧憬、快乐、感动、收获、曲折与迷惘，所有的这一切如同一部电影在我的脑海里不断地闪过，在决定离开公司之际，我不禁百感交集。以下是小编精心收集整理的离职感言，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

离职感言1

各位同事：

你们好!

在__近两个月的生活，让我感触很多，首先感谢领导一直以来对我们的包容，感谢_经理的照顾，_哥的帮助，感谢所有同事的支持，谢谢你们。领导，离开了不再是上下级关系，但不会是陌生人，很感谢你一直以来做我们的榜样，感谢你一直以来对我的指导。

_经理，谢谢你的照顾，把我们都当做自己家的孩子，谢谢你。_哥，虽然最后你不在这里，没有与你亲自告别，但是要感谢你总是在帮助我们的同时也给我带来快乐，谢谢你。

__，你要坚持你的努力、你的认真，很感谢你一直以来把我当做大姐姐，无论是生活中的事还是工作上的事都愿意与我分享，记住坚持就是胜利。我的离开并不代表什么，如果有需要，你可以在随时找我，我会把我的经验分享给你。

__，感谢你的优秀让我看到自己存在的不足，虽然我们的接触相对较少，但是你对工作的认真、负责我看到了，现在你不会的知识要慢慢接触，相信一段时间之后你会更优秀。

__，每天和你一起下班，很开心，你的想法很成熟，谢谢你平常对我的引导，你一直都是这么努力，也是得到了我们所有人的认可，再接再厉。

__，你平时很老实，但很可爱，你的坚持和努力会带给大家正能量，要继续保持哟。

__，谢谢你把我之前交代的工作都做完了，工作效率特别高，努力吧，施慧达会有你展现自己的一片天地。

__，接触不多，但是__认可你了就说明你有你的优势，不要辜负领导的期望。

这两个月，我学到了很多之前一直没有接触过的工作，但是没有做好，所以状态是从不专业的HR到现在还是不专业的HR，原因归结于自己吧，具体原因就不一一列出了，但是很想告诉每一位同事，把自己的事做好，要对领导的要求谨记于心，对自己的工作负责，对自己负责。其实通过这两天的考虑，觉得自己不适合办公室的工作，所以也想调整自己的工作。但对于__给予我的，还是一句感谢，虽然曾经有过怨言，有过不满，但是换个角度想一下，你就没有那么多的问题了，如果做好自己的工作，如果做出满意的业绩，以上的现象就更不会出现了。

很期盼__全新的面貌，更憧憬公司装修以后的变化，很期待，希望有一天能再回这里看一看你们的成长，分享我们各自的进步，其实你们每一个人都很优秀，开发自己的潜力吧。

离职感言2

各位尊敬的领导、同事：

下午好!

来到公司已经有一个多月的时间了。今天，我离开了这个给了我很多包容很多温暖很多知识的团队——__公司。心中有诸多不舍，但是还是要离开。因为我自身的原因，我感觉自己不是很适合企业人力资源这样的一份工作。感谢这么多天以来领导的包容理解、孜孜鼓励。让我一步一步从校园文化往职场文化转变。我认为领导的培训是“一朝培训，终身受用”的。虽然我经常听不明白话、做不明白事，但是领导从来没有放弃过我。还始终都在鼓励我。我非常感动。在这里首先要感恩领导。

感恩__姐的悉心关怀，像一个大姐姐一样把周围的人照顾的很好。职场范儿十足，工作做的非常专业非常职业。对我总是非常包容，原谅我犯的每一个错误。面试接待工作要求我一直做到好。对我的培养非常到位。

感恩__，从第一天开始就非常的喜欢。作为同一时期的见习生，你非常优秀。你的努力你的坚持你的决不放弃，都是我非常缺少的。所以从你身上学到了很多，也非常荣幸能够和你成为同事。我非常的看好你啊!你一定会成功的!加油!

感恩__的不离不弃。“威武”校招小分队解散了，但是我觉得还是挺经典的，每一个环节我都喜欢，好的、不好的后果。我总是拖后腿，你却总是拉着我往前走，每一次和你一起工作讨论总是我最开心的时候。咱们的并肩合作我永远都会记得，你的进退得当、你的善解人意、你的犀利点评、你的忧思顾虑、你的为难、你的坚持。虽然你来的晚了几天，但是进步非常快，而且表现一直非常稳定。保持下去你一定会得到你想要的。

感恩__姐借我你的会议记录。我总是很懒，懒到经常麻烦你。你却总是慷慨解囊，慷慨大方。虽然到最后我也没有补齐晨会会议记录，感觉非常对不住你。相处这几天非常愉快，特别喜欢听你叫我“小_”，非常亲切。工作上手也很快，很多天都是优秀员工。证明了大家对你的认可。

还要感恩每天一起下班的__，路上大家一起探讨今天的收获。和你聊天非常愉快。还记得咱们的约定吗?要加油哦!还有最近新来的几位同事，你们也都非常的优秀。虽然和你们接触不多，但是你们身上都有非常多值得我学习的东西。

感恩__经理、__哥，对我工作上的耐心指导。我的每一个疑惑都会解释清楚。尤其是__经理，更像是一个长辈。每天都关心着我。前几天感冒了，还一直问我有没有吃药。我都非常感动。

最后要感谢_组和otc组的同事，也都对我帮助非常多。在这个团队里每天都能学到知识非常开心。大家能在一起共同进步。每天两次《感恩的心》，已经深入我的骨髓。我会永远怀揣感恩之心。带着这份宽容理解走下去。谢谢你们的照顾!希望大家能够永远工作顺利，hr组能够地位越来越高，今年快快招到80人，__能够发展的越来越好。

离职感言3

尊敬的领导，亲爱的同事：

你们好!

感谢过去近4年跟大家奋斗的风风雨雨，在这里能结识你们是我的幸运，更要感谢__公司给我的平台与纽带!自己语言组织能力有限，性格腼腆，太多感谢的话不知道怎么说。感谢平台的温暖，感谢领导对我的任性，感谢同事的互帮互助，感谢战友默默的付出，感谢客户的选择，感谢家人的理解，感谢自己的成长。

相对简单的企业文化与工作氛围证明__是家不错的公司，记得有一次出差服务员给我推荐了一个简餐：客家筵席;其实就一个木桶饭，里面有鱼又有肉，还有客家酿豆腐，外加一个酒酿蒸蛋和例汤。服务员传上来的时候我被惊呆了，不就一个十几块的木桶饭吗，端上来的美食差点把自己给感动了。又一次出差我还是去那家，还是点这个简餐，服务员就说不好意思，这个套餐卖的特别好，涨价到35块了，而且没有蒸蛋赠送了;今天的自己跟公司就好比是这种关系。人生就是一趟旅途，起点和终点都一样，不同之处在于中间的过程怎么走;以前，我选择“跟团”，沿着既定的线路走着;以后，我选择“自助游”，要掌控自己的旅途，寻找适合自己的风景。看过电影《__》和《__》后，其实自己也是里面的主角。

分久必合合久必分，天下没有不散的宴席。抓紧时间看看这熟悉的办公室，熟悉的同事，熟悉的客户，这熟悉的一切，并记住这一切，4年的点点滴滴即将存储了。铁打的营盘流水的兵，自古如此，关于告别，很难说尽;告别其实也将是各自新的抵达!

再次感谢领导的细心教导和关怀，感谢同事们的支持与照顾，祝公司转型成功，实现跨越式发展模式更大更强!祝__的业绩蒸蒸日上，大家多拿奖金!希望同事们工作顺利，家庭幸福!

离职感言4

尊敬的领导：

您好!

向您来提出辞职，其实我也是有些感慨的，之前一直看着别的同事来了，或者离开，那时候其实还没想到太多，只是一些熟悉的同事走了，的确有挺多的不舍，但是而今自己也是要离开公司了，真的感觉到有不一样的感触，有不舍，但也是有自己要去考虑的东西，也是清楚自己为何要离开，之前原因也是和领导面聊过了，此次书面的也是确定好了，才写了这份申请书的。

职场之中，聚散离合其实也是常事，毕竟每份工作都是有吸引人的地方，也是有一些不那么容易适应的方面，而自己其实在公司也是待了蛮长的时间，但是也是要去考虑到自己今后要走的路，自己在公司这段日子，其实也是收获蛮多的，但付出有时候也是要有一个回报才行，这样自己才会更加长久的做下去，但是我也是看到，这个回报对于我来说，也是要有些不能去满足了，我也是清楚情况，自己有收获，同时也是希望能有更多，这也是每个人有的一些想法，只是公司的状况，领导也是清楚，我考虑了良久，还是决定了去找过合适自己的，自己也是能更加满意的才行，当然我也是会把在公司学到的用好，不会辜负这些日子以来所教的。

离开，其实也是自己之前有想过的，只是我也是没有把握进入社会，能再找到更合适的工作，不过总是要去试试，自己如果信心都没有，那么怎么做好，而未来的路也是要靠自己去走出来的，而非是停留在原地的，公司的工作其实也是不错，不过已经不太合适目前的我了，如果是以前，我会乐意继续的做下去，但是而今也是自己有一些压力，并且要考虑家庭方面的一些因素去面对自己的工作。所以作出了这个选择，也是希望理解，在最后的这段日子，我也是会特别的珍惜，能在这工作，的确公司给予了我们很多的支持，让我们能在岗位上去展现自己的才华，去让自己得到价值的体现，我也是会收好尾，不会让工作出问题，交接方面更是如此，会和同事好好的把这个事情处理好。

要走了，有些不舍，同事们其实也是相处的时间比较的久，公司的环境也是从刚来的陌生到而今的熟悉，要离开，总是会有很多的挂念，不过以后我也是要为自己而考虑，为自己的家庭而做好工作，离开，也望领导同意。

此致

敬礼!

离职感言5

敬爱的各位主管、同仁，大家好。

职五自斋主人将于__年2月18日正式离职，离职申请已呈总经理核准在案。

有“福份”、“情份”与各位同仁”结缘”于公司，共事三年有余，此期间承蒙总经理的厚爱、信任、授权及各级主管与同事之鼎力支持、努力及合作，使人力资源部各项工作得以顺利推展，本人心中充满着感激与感恩外，更以身为“人”为荣、以与各位“杰出的同事”工作为傲。

十二万分感激各级主管及同仁之“厚爱”，在此谨致最挚诚谢意――“谢谢”，工作上如有诸多无理或冒犯之处，造成各位之不便或抱怨，谨此表达真诚之“歉意”，各位有任何批评或指教，我愿虚心接受，服务期间，有任何错误或失之偏颇之处，本人愿全部承担。

经典参考两篇离职感言经典参考两篇离职感言相信，公司在总经理的英明领导之下，将有更新的、充实的、突破性的作为及发展，祈盼各位继续给予人力资源部以支持及合作，共同努力为公司之成长、茁壮、永续而打拼。

人生有不同的阶段、不同的生涯规划，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可达成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“梦”、爱自己所“爱”、珍惜自己所“有”，过着自己所期待之人生。

祝福

健康、顺利、心想事成外企高管离职感言

2.高管离职报告 篇二

20世纪70年代以来, 随着整个社会对公司治理的重视, 公司高管更换引起了学者的关注, 一时之间, 在公司高管更换这一领域涌现出了许多优秀的文献, 尤其是在经营业绩与公司高管更换的关系这一方面, 许多学者进行了深入的研究。国外经过四十余年的发展和积累, 已经在公司高管更换这一领域形成了系统的理论体系。

(一) 高管人员更换与公司绩效的相互关系

这一方面主要研究了公司绩效的优劣对公司高管更换影响, 以期能够在一定程度上对公司高管更换进行解释, 进而对公司治理给予一定的启发。这个领域的发展主要分两个阶段, 第一个阶段是20世纪70年代至90年代。在这一阶段学者关注的焦点在于公司业绩与公司高管更换之间是否存在关系, 存在什么样的关系。Jensen和Meckling (1988) 认为, 公司业绩的优劣对公司高管更换有明显的作用, 当公司业绩较差时, 公司高管更换的可能性增加。

Denis (1995) 将公司高管更换分为正常更换 (normalretirements) 和强制更换 (Forced Resignations) , 并分别研究了正常更换和强制更换与公司业绩之间的关系, 得出结论:高管正常更换与更换前业绩没有显著的关系, 高管正常更换会带来公司业绩的小幅改善;发生公司高管强制更换的企业, 高管更换前业绩大幅下滑, 更换后第二年业绩有显著改善。

第二阶段是20世纪90年代至今, 这一阶段, 公司业绩与公司高管更换之间存在负相关关系已经成为共识, 学者更多关注的是不同条件下 (比如治理模式, 经济条件等) 公司业绩与公司高管更换之间的关系是否相同以及不同职位的高管更换之间的异同。Fang Hu (2012) 以2001—2005年间916个国有企业为例, 分析发现高管变更与公司表现显著负相关, 当国有企业归中央或地方政府, 且处于行业垄断地位时, 关系更加显著, 得出结论, 政府控制加强了公司的治理机制。

(二) 高管人员更换的其他影响因素

除了公司业绩以外, 诸多学者也在寻找影响高管人员更换的其他因素, 其中与高管人员更换关系较为显著的因素有三个:领导权结构、产品市场竞争程度以及公司内部治理机制。

Sonali Hazarika, Jonathan M.Karpoff and Rajarishi Nahata (2012) 研究发现CEO被迫更换的可能性与公司的盈余管理显著正相关, 且这种关系在表现良好的公司和表现糟糕的公司都存在, 股东倾向于惩罚操纵盈余的经理, 并且这种惩罚往往在操纵导致昂贵的外部结果之前进行。

二、国内研究动态

国内关于高管人员更换的研究起步较晚, 由于中国上市公司信息披露不完全, 导致中国关于高管人员变更的研究进展缓慢, 自2009年创业板开板以来大量高管辞职, 这一现象为高管人员变更的研究提供了素材。

(一) 高管人员更换与公司绩效的相互关系

朱红军 (2002) 分析了经营业绩与控股股东变更及高级管理人员更换三者之间的关系, 结果发现控股股东变更与高级管理人员更换之间存在密切的关系, 经营业绩与高级管理人员更换之间存在显著正线性关系, 然而更换高级管理人员不能从根本上改善经营业绩, 仅仅给企业带来了较为严重的盈余管理。

刘星、代彬和郝颖 (2012) 分析研究了高管权利、高管变更和公司业绩之间的关系, 结果发现高管变更和公司业绩之间存在显著负相关关系, 但高管权利的增加会减弱这种关系, 表明国企高管的权力在高管变更决策中发挥了显著的职位堑壕效应;政府控制层级的提升和制度环境的改善能够抑制国企高管的权力寻租行为。

(二) 高管人员更换的其他影响因素

王进朝 (2011) 分析了2002—2009年中国上市公司的高管变更情况, 发现高管变更与全样本非标准审计意见呈显著正相关关系;高管更换与上市公司首次被出具非标准审计意见呈显著正相关关系, 与上市公司第二次被出具非标准审计意见的没有显著相关关系。

王福胜和王摄琰 (2012) 收集2005—2009年A股上市公司的数据, 依据样本企业价值和企业性质的不同分组检验了CEO变更与公司价值之间的关系, 发现企业价值越高, CEO变更的可能性越低, 民营企业CEO与股东之间的委托代理关系不显著, 因此委托代理理论较难解释CEO变更和企业价值之间的关系。

(三) 关于创业板的文献

自2009年创业板开板以来, 不到三年的时间内, 出现大量的高管辞职, 对这一异常现象, 关旭、王军法 (2011) 进行了调查研究, 分析了其产生的缘由, 得出结论:由于创业板市场上存在严重的价格高估, 公司高管作为内部知情人, 高管为了追求自身利益最大化而产生了辞职套现的动机, 而制度漏洞为这种动机的实现提供了可能。高管辞职套现是股市泡沫与制度漏洞综合作用下的产物。吴松谚 (2011) 也就以上问题进行了研究分析, 剖析了此问题出现的根源, 并提出了改变这种现象的一些建议。

三、对文献的回顾及展望

通过上文对文献的梳理, 可以看到尽管中国对高管人员更换的研究起步较晚, 但是发展迅速, 有关高管更换的研究不仅仅只是研究经营业绩与高管变更的关系, 更多的学者开始探讨影响高管更换的其他因素以及高管更换后对企业的影响。从目前的研究来看, 由于中国社会制度及经济制度的特殊性, 中国关于高管更换的研究结论差别较大, 以不同外部环境、不同行业、不同公司类型的上市公司为样本, 其研究结论往往不同。自2009年创业板开板以来, 不到三年的时间, 高管辞职报告超过200份, 对这一异常现象, 关旭、军法、郭洪业等人曾对其原因进行了简单的说明分析, 并就如何走出辞职套现迷途进行了讨论。但并没有人通过数理统计等方法深入研究创业板高管辞职与公司绩效和股价之间的联系, 之前对创业板高管辞职原因的分析也缺少数据和实证的支持, 仅仅停留在描述层面上。总之, 高管变更是现代公司治理领域研究的热点, 且国内关于创业板上市公司高级管理人员辞职与经营业绩关系的研究很少, 该领域的研究还有很大空间。

参考文献

[1]朱红军.大股东更换与高级管理人员更换:经营业绩得作用[J].会计研究, 2002, (9) :29-38.

[2]陈璇, 刘卉.公司绩效对高层更换的影响分析——基于中国高新技术企业与传统企业的实践[J].西南民族大学学报, 2006, (3) :164-167.

[3]杜胜利, 李清华.中国上市公司财务高管人员更换研究[J].财政研究, 2008, (7) :77-80.

[4]丁友刚, 宋献中.政府控制、高管更换与公司业绩[J].会计研究, 2011, (6) :70-96.

[5]张必武, 石金涛.总经理更换与高管团队的稳定性研究[J].财经研究, 2005, (32) :121-132.

[6]王福胜, 王摄琰.CEO变更与企业价值关系的实证模型[J].管理科学, 2012, (1) :15-24.

[7]Jensen, Michael C.&Warner, Jerold B..The distribution of power among corporate managers, shareholders, and directors[J].Journal ofFinancial Economics Elsevier, 1988, (20) :3-24.

[8]Gibson, M.Is Corporate Governance Effective in Emerging Markets[J].Journal of Financial and Quantitative Analysis, 2003, (38) :231-250.

[9]Chan Li, Lili Sun, and Michael Ettredge.Financial executive qualifications, financial executive turnover, and adverse SOX 404opinions[J].Journal of Accounting and Economics, 2010, 10 (1) :3-12.

[10]Fang Hu, Sidney C.M.Leung.Discussion o“f Top management turnover, firm performance and government control:Evidence from China'slisted state-owned enterprises”[J].The International Journal of Accounting, 2012, 47 (2) :235-262.

3.高管的离职危机 篇三

关键时刻

举世闻名的毛地毯公司KTI（KensingtonTextiles，Inc，KTI）公司总部陷入了空前的危机，原因是主持公司卓有成效变革的COO提出辞职并加盟竞争对手。CEO保罗与人事总监、法律顾问3人坐在一起商讨对策。最让他们恼火的是：这位跳槽的高管一直被看作是KTI变革的符号，而进行了3年的变革打破了公司过去一潭死水的经营状态。他的离开会影响公司的士气吗？会让股东感觉改革带来的辉煌业绩也随他而去了吗？另外，COO掌握公司的核心秘密多多，他会将这些泄露给竞争对手吗？其他高管会步其后尘吗？显而易见，企业声誉、企业公共形象、企业由于变革带来的高昂士气及其成果等公司的直接利益受到了前所未有的威胁。

策略结果

KTI这种高姿态的做法让跳槽的高管很有触动。按照职业道德规范和业内通行的做法，他采用最为低调的形式离开了公司，去追寻更大的发展空间。他本人感谢KTI公司对他的尊重与理解，而且认识到，只有维护全行业健康的合规的氛围，不同的公司才能够在平等竞争的基础上正常发展。

关键策略

经过充分而冷静的商讨，KTI高层毅然决然，采用积极的以守为攻的方式来减低损失：一方面，由公司CEO给这位高管发出一份有理、有利、有节的信件，晓之以理、动之以情，并讲明一旦公司利益受到危害，将存在法律诉讼的可能；另一方面、对内对外采取积极的传播策略，感谢这位高管对公司的贡献，并同时宣布变革的后续方案，让员工、股东等对于企业的正常而顺利的发展充满信任，维护公司声誉；再有，CEO主动与相关高管沟通，检讨自己，征求意见，以稳定军心；最后制定规则：即日起，凡新入职的员工，不论职位高低，都必须签署一份在职和离职时绝不泄密的行为准则保证书。

关键抉择

摆在CEO保罗与人事总监、法律顾问3位面前的选择，一种是积极的管控，一种是消极的诉讼。要么马上采取行动，力求补救可能的损失，至少能够减低损失的程度。而其中最重要的是与这位跳槽高管直接沟通，了解他为什么要走，是否还有挽留的余地？或是动用法律手段，让他三缄其口。

天刚刚亮，当肯辛顿纺织公司（KinsingtonTextilesInc.，简称KTI）的CEO保罗将车子驶进车场时发现，他不是来得最早的。停车场里除了值班保安的蓝色雪佛莱外，还有公司人事总监穆瑞的白色萨博。这个时间离开他们分手仅仅几小时，看来，萨博车主比自己心里还急。昨晚他们一直在办公室忙到很晚，他们与法律顾问一起研究公司COO内德离职投靠竞争对手的事，并且说好第二天一早，3人还要碰头，继续昨天未决的题目。

你说这内德也真是的，3年前，CEO保罗将他从一家大型化工公司挖过来做COO，给他的工资不低，收入在全公司排第二，仅次于CEO保罗自己。不过，物有所值，他来的时候，KTI正经历着艰难时刻，公司设备陈旧，运营模式呆板，生产效率低下。而此时保罗也刚刚接手CEO两年，尽管他从大学毕业后就来到了KTI，已经有20个年头了，但做第一把手时间并不很长。

是内德的澎湃激情和果断干练让KTI焕然一新。他的前任是一位一心只想着尽早退休，去佛罗里达与孙儿们享受天伦之乐的老头。内德继承的是个烂摊子，彼时的KTI在行业表现排老末，内德帮助公司打了翻身仗，公司前一年的盈利在全行业排名第一。雇佣内德也使得保罗名声大震，业界普遍的看法是：保罗知人善任，是一个任人唯贤的好老板。与在这个位置上做了23年的前任相反，内德充满朝气，极富创新。初来乍到，内德渴望将自己在化学制造业方面的知识应用到地毯行业，把公司的生产指标冲上去。他甚至还提议，进军商务办公市场，而不只停留在生产家居地毯上。

对于内德的离职，3位高管忧心忡忡。理论上讲，内德离职投奔竞争对手，简直是公司的一场灾难、一次危机。公司竞争力是否会削弱？内部运营是否会受到很大的影响？KTI的变革始于内德的加盟，本来预计改革5年，但是，仅3年内德即要离去，这给所有人的脑子里都画了一个大大的问号，改革还会继续吗？KTI好不容易获得的坚固的市场地位会不会得而复失呢？

CEO的挑战

保罗面临两大挑战。一是要想办法让KTI的股东放心，公司仍然强大，仍然会在既定路线上走下去。另一个就是，尽快让这些承诺变成为现实。

眼下最要紧的，是要赶在新闻媒体和内部员工议论纷纷，谣言四起之前，拿出对策，保证公司的声誉不受影响。因为，在这个堪称全球地毯制造中心的美国佐治亚州小城达尔顿，消息传播很快。

还有一个担心是目前3位高管最头疼的，内德作為COO，接触和掌握着公司的很多机密，内德此次离职，出乎所有高层的意料，他们根本不知道内德是否蓄谋已久，是否早已开始搜集KTI的核心商业秘密。而且，COO还主管研发，近8个月来，内德整天泡在实验室里，谁能知道他安的什么心？这些秘密如果泄露出去，特别是让竞争对手掌握了，很可能将KTI置于死地。而更要命的是，内德3年前入职时，既没有签署防止同业不公平竞争的条款，也没有签署保守秘密的保证书，从法律上讲，KTI还真拿他没有办法。

当然，如果内德真的泄露了KTI的核心秘密，那么，他就有可能违反了在美国41个州，包括KTI所在的佐治亚州实行的《统一商业秘密法》，KTI可以据此起诉他。可那是被逼无奈才会采用的最不得已的办法。3位高管自己也无法接受为什么COO一旦跳槽，就成了诉讼对象的现实，昨天大家还坐在一起开会，明天就反目成仇，一切都至于吗？

KTI是地毯业最大的生产商之一。虽然在这个地毯之都从事地毯生意的厂家多如牛毛，但真正具有一定规模的企业却屈指可数。据统计，全球最大的25个地毯企业占有全行业75%的产量。KTI拥有2000余名员工，年营收额3.63亿美元，市值大概在2亿美元左右。与KTI旗鼓相当的企业均为大型企业的分支，当这些大财团认识到自己的生意需要多样化时，他们开始投资地毯生产。KTI不同于这些主要竞争对手，它不属于任何大财团，因此无所依靠，也就不那么财大气粗。因此，KTI在投资上小心谨慎，趋于保守，但作为传统企业，它又非常尊信守约。而且，KTI是一家已经上市20余年的公司，与其他的上市公司一样，它很注重资本市场的反应。

无论对于媒体来说，还是行业和财经分析师，抑或是股东和客户，KTI均需谨慎对待，而高层经理人的任何变动，从来都是敏感话题。这涉及到公司的声誉和公司的股值等诸多公司的实际利益。

事不宜迟

的确，3年里COO内德在KTI扮演了一个很中心的角色。他知道需要打开哪一扇门，而且还知道，门打开后，能够给公司带来什么好处。他与保罗相处得不是很好，这是因为，保罗不是很好相处的人，他喜欢一言堂，喜欢自作主张，作风不那么民主。KTI资源有限，不敢轻易地决策同时进入商务和家居两个市场，特别是如果这两个市场的渠道不统一时，则更要慎重选择。内德认为，KIT应当更加富有进取心，打入商务市场，而保罗则认为，住房市场最为保险安全。虽然两人的分歧被暂时搁置，说要等到获得更进一步的信息后再行讨论。但是内德知道，KTI的最终决策权在CEO。无论从感情上还是从个人对市场的理解上讲，人事总监穆瑞更加同情内德。

“天要下雨，娘要嫁人”，内德离职已成定局，KTI能够做的，是如何将损失降低到最小。尽管保罗对于内德的跳槽大为恼火，但他还是被两个同事说服，采取积极的掌控行动。他要把高姿态尽可能地表现出来。保罗首先给内德发了一封信，竭力挽留内德。在信中，保罗检讨了自己工作上有失误，没有及时听取他内德的意见，他在信上说：

我很遗憾，我没能早一点知道你的辞职。正像你所了解的，从私人角度讲，我们大伙儿都会很想你。而从职业的角度讲，你对公司研发、营销的努力，对我们内部运作的提升，都使你成为我们公司宝贵的资产。正因为此，我们请你重新考虑辞职的申请，回到KTI来。我随时都可以和你会面。给我电话吧！

保罗的好态度很快变成了一种男人对男人的严厉提醒：

“你可能知道，你在KTI获得的信息是保密的，为KTI独家拥有。这是基于对你的信任，但不能向第三方泄露，包括你目前的雇主，现在和任何时候都不能。如果你手里有这些材料，或者说能够接触这些材料，请立即将它们送还给KTI。请不要向第三方，包括达尔泰克斯泄露这些信息。如果你已经将这些信息送给了第三方，那么就请你赶快收回或者从电脑系统上销毁，以避免第三方利用或泄露这些信息。还有，我们要求你继续恪守你对于KTI的忠诚和信任，不要从我们目前的员工中挖走人才。如果你已经开始着手这样做了，那么请停止这样的活动。最后，请不要为了你自己的利益，或者达尔泰克斯的利益，利用任何KTI的客户和潜在客户，这些人你在KTI的时候与你打交道，你因为为KTI工作才能夠对他们的身份了如指掌。如果你已经做了，那么请你不要再从这些客户中接受任何生意。

KTI要求你严格执行这些要求。我们寻求你的保证和达尔泰克斯的保证，你们保证遵循这些要求。请将该信的复印件送一份给达尔泰克斯，这样做，能够使得你的事情进展顺利。你和达尔泰克斯可以在信的右下角签上名字，然后将信退还给我们。如果你们不这样做，KTI可能会寻求法律援助，要求法院参与，看看上述禁令中哪些条款没有得到执行。”

保罗的信的确表现了克制但不乏犀利。为了保证商业机密不被泄露，人事总监穆瑞主动与达尔泰克斯的人事和法律部门接触，探讨签署一个协议的可能，保证内德的加盟不会对于达尔泰克斯构成法律上的麻烦。这在美国的同行企业中是惯用的方法。为了市场的健康，竞争的双方都会在这种事情上遵守契约精神，极力保证公平竞争，这样做对于双方都有益处。协议主要涉及KTI最担心的两件事情，一是商业泄密问题，第二是可能挖走KTI人员的问题。因为地毯行业非常封闭，为了彼此的利益，达尔泰克斯在这点上很配合，协议的签署没有花费更多周折。

与此同时，KTI的市场传播部为保罗准备了一份新闻问答和新闻稿，通报KTICOO离职的信息。当天下午，保罗带着几个对KTI做过杰出贡献的员工与记者见面，保罗告诉新闻界：这些员工是KTI的中坚，内德是这个团队中的一分子，但绝不是唯一的有价值的员工；改革的计划执行了3年，卓有成效，但这是一个5年计划，改革和增长不会因为内德的离职而停止。一切都在正常的运转之中，KTI会继续尊重自己的客户，会继续注重品质，会继续生产耐用的产品并开发新的产品，会继续在市场上占据强有力的位置。

在新闻发布会之前，保罗给KTI几个重要而有影响力的大客户打了电话，他以私人的名义通知他们，COO离职了，公司已经就COO离职后的事情做了后续安排。此后，保罗马上会见了公司所有C级别的高阶经理，表扬他们这3年的努力，希望他们能够继续支持他本人领导的这场改革。特别是，尽管保罗在平时是一个十足的性情中人，但是，他在这个时候表现出来的冷静和沉着给高管们留下了深刻印象。

接下来，保罗召开公司会议，保罗向全体员工发表讲话。他说，KTI的改革计划不会因为一个人的离去而发生变化，公司正在进行的改革将按照日程表一一实现。KTI还在开发新的产品，改革和开发新产品的价值在于，保证公司健康而茁壮地成长。同时，保罗讲话的电子邮件发送至每一个员工的邮箱。

针对金融市场，保罗邀请财经分析师与财经媒体参加一个小型的沟通会。会上，KTI的CFO与保罗一起，通报了最近KTI发生的事情以及最近的财经统计数据。“公司的财务状况良好，公司的既定方针正在不折不扣执行着。”保罗说，“KTI一改18个月未有新品上市的局面，下个月就会有使用新型材料的产品投入市场。KTI将采取新的策略，通过谨慎融资，同时出击家居市场和商务办公市场。”作为上市公司，保罗面对的不仅是本地的财经分析师，还有纽约华尔街的分析师。沟通会令财经分析师和财经媒体满足了好奇心，保证机构投资者对于KTI的发展有更系统的了解。

此时，大家关心的问题是，将由谁来接替COO呢？按照顺序，目前运营方面的二把手布拉迪似乎还没有成熟到可以马上继任，因此，像3年前雇用内德的方式一样，KTI开始物色新的人选，不拘一格地招募适合于这个职位的优秀人才。私下里，保罗甚至开玩笑地说，他要将达尔泰克斯的COO挖过来为他工作。

KTI这种高姿态和有理有据有节的做法，对跳槽的内德很有触动。按照职业道德规范和业内通行的做法，他采用最为低调的形式离开了公司，去追寻更大的发展空间。他本人感谢KTI公司对他的尊重与理解，而且认识到，只有维护全行业健康的合规的氛围，不同的公司才能够在平等竞争的基础上正常发展。

4.公司高管离职公告 篇四

公司董事会收到总裁姜xx先生的辞职报告，因公司发展需要，姜xx先生辞去公司总裁职务，辞职后，姜xx先生不再在公司任职。根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定， 姜xx先生的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会收到副总裁赵xx女士的辞职报告，为了专注于xx股权投资有限公司的管理工作，赵xx女士辞去公司副总裁职务，辞职后，赵xx女士仍担任本公司全资子公司xx达股权投资有限公司董事长兼总经理职务根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定，赵xx女士的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会收到副总裁林xx女士的辞职报告，因工作变动原因，林xx女士去公司副总裁职务，辞职后，林xx女士不再在公司任职。根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定，林xx女士的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会对姜xx先生、赵xx女士和林环女士在担任公司高管期间为公司发展所作的贡献表示衷心感

特此公告。

xx集团股份有限公司董事会

5.公司高管离职的公告 篇五

**家纺股份有限公司(以下简称“公司”)董事会于7月27日收到公司董事兼高级副总裁钱*先生提交的书面辞职报告，钱*先生因个人原因请求辞去所任公司高级副总裁的职务，辞职后仍担任公司董事职务。

根据《公司法》、《公司章程》的有关规定，公司接受钱*先生的辞职申请，自辞职报告送达董事会时(207月27日)生效。钱卫先生的离职不会对公司生产经营带来重大影响。

公司对钱*先生在任期间对公司所做出的贡献表示衷心感谢。

6.高管离职后的HR危机管理 篇六

本文从人力资源管理的角度就如何处理高管离职危机提供一些思路，希望为快速发展的中国企业提供借鉴。

一、在最短时间内与申请离职高管谈话

在高管提出辞职请求之后，公司应该在最短时间内与他谈话，确定他辞职的具体原因。首先要了解：这个辞职事件是否有第三方介入，即看离职者有无新的去向。如果没有，则还有挽留机会。有些时候这一决定并非不能取消，也许他并非真的想走而只是试探一下公司对他的重视程度，也许他只是为某件事生气。还有些人虽然有辞职的理由和一定的动机，但并不强烈，辞职前后内心经常犹豫不定，很难下定决心。面对这样的情况，企业在向他本人了解情况的同时，只要及时做出一些积极的反应（一般须在48小时内“出炉”），其中的某些高管是有可能被挽留下来的。

但是如果有第三方的介入，也就意味着他已经有了明确的去向，一般都是很难挽留的。此时需要马上安排下一步工作。在李开复离职案例中，很明显有了第三方，即Google的介入，因此事情既简单同时又复杂了。简单的是，挽留他的可能性已经微乎其微；复杂的是，李开复的个人行为已经演变成了两家公司之间的战争。由于李开复离职的去向是微软最忌惮的竞争对手，于是这场冲突便更加激烈了。

在与离职高管谈话时，顶头上司可能因为情绪暴躁而无法进行建设性的谈话（据闻，一名前微软高级工程师在微软诉李开复案的法庭证词中描述，当得知他要辞职去Google时，微软CEO鲍尔默暴跳如雷，甚至抓起一把椅子砸向了办公桌），而许多情况下也恰恰正是老板的暴躁情绪和失态行为强化了离职高管的辞职决心。所以，可由HR负责人出面与离职高管进行开诚布公的谈话。当然在CEO比较理智的情况下，还是应该亲自找离职高管谈话的，最起码这表示了对离职者的尊重与重视。

HR负责人也必须做好他真的要走的准备，并弄清楚他是否计划友好地离开？如果他真的离开，那么公司的目标应该是不要使他的离开太过对立化。为了防止有不利于公司的事发生（如泄露公司机密，带走公司其他员工，等等），可以由CEO和HR负责人或者再请公司的法律顾问一起和离职高管谈话，把公司和个人利益都讲清楚。公司或许可以说服他以书面形式，至少以口头形式保证不会带走公司人员，不会说对公司不利的事情，使离职成为友好的分手。只要公司

能够做到尊重个人选择，大多数高管其实都想以友好的方式离职，至少不愿意与老东家为敌。

二、立即准备内外部沟通

对外沟通

知名公司重要人物的离职必然立即成为新闻，微软的全球副总裁跳槽并加盟到竞争对手那里就自然更不必说了。因此，公司发言人要快速地为各种舆论准备好说法。公司发言人必须针对所要传达对象，快速、仔细地想好需要传达的恰当信息。不能让愤怒和报仇的欲望影响自己的言辞，相反，他更应该表达出对此人离职的惋惜，同时低调地评价他的贡献。在这一点上微软反应迅速，得到消息的当天，微软全球公关人员开始备战；凌晨三点，所有相关人员已进入工作状态。对外沟通的主要信息应该包括公司承诺保持策略与政策的连贯性，公众需要知道的是他的离职并不会改变让公司成功的策略。为了支持这种观点，可以强调离职人员在公司任职期间所管理的各项计划依然在进行并且在控制之中。同时，有必要准备好向媒体透漏谁将会继任这一职位。如果有合适的人选，那就明确地告知媒体，这有助于说明公司的连贯性。如果没有特别合适的人选，那么就说明一下公司会在多长时间内宣布接任者。

对于上市公司，对外沟通时有必要让公司的重要股东知道这一情况，并设法使他们安心。要把这样的信息传达给他们：此人曾经是某部门、某业务的负责人，但他不是唯一有价值的成员。要证明公司已经准备好并且能够以同样的质量和速度继续他所已经取得的进展。公司CFO要做好回应股票波动的准备。■ 对内沟通

在公司内部，要让所有的员工为变化做好准备，确保他们比媒体更早获知离职事件。可用电子邮件或张贴布告的方式发布备忘录，向所有员工解释发生了什么。内容应该包括简单说明他离职的情况，表示惋惜，并祝愿该离职高管在新的工作环境中一切顺利；同时，公布新的任命。如果没有特别合适的人选，那么就向员工说明会在多长时间内确定继任者。这样做的意义是：第一，向员工表明领导层已经正视这个问题，而且在第一时间做出了处理；第二，增强员工对公司的信心。因为把问题摆明了，而不是瞒着，反倒能让员工感觉这个事件不会给公司带来很大影响，从而稳定民心，增强信心。

三、尽快确定继任者

最高管理层必须尽快解决继任者问题。最好在一个月之内确定离职高管工作的接替者。对于那些平时比较注重进行继任者规划的公司来说，这或许根本算不上危机，因为他们平时已经为每个重要职位培养了接班人，此时尽快任命即可。而对于那些没有做过接班人计划的公司来说，才会显得比较忙乱，毕竟在极短的时间内重新选择一个合适的高级管理人员并非易事。这时，在较短的时期内，可以由更高职位的人临时接替，以便工作能够继续开展，也可以稳定该部门的人员及士气。同时，要通过各种渠道尽快寻找合适的继任者。

这也提醒人们，只有平时做好人才储备，才更能临危不乱，从容应对。很多有远见的CEO在平时都非常注重储备高级管理人员。他们经常出现在各种高管人士经常出现的论坛、峰会、沙龙等，听他们讲演，和他们聊天，目的只有一个：发现可用之人，进行人才储备。

四、慎重考虑是否诉诸法律

法律诉讼并不总是十分明智的选择，当然如果他泄露了公司的商业秘密或带走了骨干人员，那就另当别论了。诉讼是报复的一个公开信号，起诉离职者也就向所有人传达了一种信息，即公司不信任他的员工。相对较为理想的做法是公司与离职高管坦诚对话，或者私下发送一些信号（如一封短笺），对他的离职表示遗憾，同时表达公司希望他保守商业秘密的期望。

李开复案例并不是微软第一次起诉前公司高管违反竞业禁止协议。四年前，前微软副总裁托德-尼尔森创办的Crossgain网络服务公司被微软的竞争对手BEA系统公司收购，微软随即提起诉讼，指控尼尔森违反了竞业禁止协议。最终，尼尔森被迫离开Crossgain，直到同微软签署的协议过期才重新加盟。尽管通过法律诉讼可以达到打击竞争对手、阻吓离职人员跳槽到竞争对手的目的，但这样做的副作用也很明显,就像此次微软诉李开复官司的结果一样，对于各自的名誉都肯定存在负面的影响。

五、反思自身管理

高管辞职通常有两个并存的原因，一个是企业内部管理的“推力”，这是由企业本身因素造成的；另一个是来自企业外部另一家企业的“拉力”。但外因是通过内因起作用的，作为企业直接可以控制的是改进自己的管理问题。对于职业经理人，内因通常有四大方面：与上级主管的关系；职业发展和抱负的实现；内部沟通；薪酬水平（该因素往往是最不重要的一个因素）。如果公司一而再、再而三

地出现人才流失问题，这就更需要企业进行“体检”，反思内部管理问题，尤其是公司文化、领导风格、职业生涯管理、内部沟通等方面。定期（例如每年）在全公司范围内进行员工满意度调查也有助于及时发现员工士气问题和导致员工可能离职的潜在原因，帮助企业发现真正的问题所在，有针对性地找出管理改进的方向。

领导力的迷思之一就是越到高层，越难获得坦诚的反馈，所以内部沟通不畅，尤其是与上司之间产生隔阂，常常是高管离职的导火索。事实上，李开复在法庭上透露，他之所以离开微软的一个重要原因正是他所提出的微软中国策略意见得不到最高层的重视。所以，在高管离职后，公司最高层应该反思自己的行为是否加速了高管的离职？自己是否忽略了一些离职者不愉快的信号？有无就双方的误会或隔阂进行深入的沟通？自己的风格与聆听技巧是否阻碍了与其他高管的关系？在这方面，最近在著名跨国公司非常流行的360°反馈和外部教练辅导等，也许可以帮助公司高层领导认清自己的盲点，更多地获得有关公司和自己的真实信息。

7.高管离职报告 篇七

1.1 创业板

创业板又称二板市场, 是为与主板相区别而产生。顾名思义, 创业板主要服务于那些由于尚未达到主板上市条件而又急需融资来支撑发展的具有较大发展空间的中小企业和新兴公司。与主板相对比, 创业板起着其独特的作用, 特别在资金融通上起着重要的作用。它可以推动高科技产业, 以及新兴产业的发展, 许多国家的经验雄辩地证明了创业板为中小企业的融资提供了新的渠道。

1.2 解禁

限售股过了限售承诺期, 可以在二级市场自由买卖的股票, 称为解禁。按照上市公司相关规定, 上市公司的高管所持股份一般都有一至三年不等的限售期, 但如果辞职, 则其限售期仅为半年。并且, 与在任时“每年减持股份不得超过所持公司股份25%”的硬性规定相比, 高管辞职后减持的规模和自由度将大大增加。

2 创业板高管离职、持股以及减持的基本情况

在三年期满解禁之际, 各上市公司高管纷纷离职, 创业板陷入异常尴尬的境地。而离职的原因却又多半遮遮掩掩, 令人难以信服。众多现象都在显示, 创业板高管离职潮正幽然而至。令人不解的是, 这些原本一手创立公司的元老们在经历了辛苦的创业并将公司成功上市之后却匪夷所思地选择了离职减持, 这不得不让人们引发深层次的思考, 是什么样的原因导致高管们做出抛股离职的选择, 而此时处于风口浪尖的创业板上市公司又该如何应对呢。

创业板高管辞职越演越烈, 根据深圳证券交易所创业板公告显示, 2012年, 创业板高管辞职公告超过220份, 而在2010年, 这个数据仅不足50份。在上市公司发布的公告中, 高管辞职的原因可谓五花八门。其中最常见的是“个人原因”, 还有的是“因工作调动原因”, 另外还有一个惯常的说辞是“身体原因”:如通源石油董事会主席周志华“因身体健康原因, 需进行休养和治疗, 辞去监事职务”。

3 创业板高管离职原因分析

3.1 巨额的利益驱动是主要原因

正所谓“双鸟在林不如一鸟在手”。装到口袋里的才是实实在在的财富。面对巨额的纸上财富, 高管们自然不会甘心。而把纸上财富变为实实在在的资产则成为高管们心心念念的主题。在不承担风险的情况下, 任何理性人都会选择离职套现。

3.2 创业板市场自身的问题和缺陷是高管们火速离职的根本原因

目前, 中国内地创业板共有355家公司上市, 总市值达14605亿, 平均市盈率53倍。 (数据源于2013-10-16深交所公告) 但是, 同国外创业板市场相比, 英国创业板招股市盈率大约是12倍, 美国创业板招股市盈率大约是26倍。尽管相关专家、券商、学者等一再警惕投资者们创业板风险, 然而, 创业板股价和市盈率依然居高不下。

3.3 创业板整体业绩低迷

据统计, 截至2013年10月, 三百多家创业板公司公布的三季报和半年报业绩一样, 仍未体现出其高成长性的特点。创业板公司预计三季度业绩将增长或业绩已实现增长的公司共有203家, 占比57.18%, 而今年中期这一数字为191家。三季报业绩预告显示“首亏”及“续亏”的有19家, 而今年中期这一数字同样为19家。而截至2013年10月11日, 中小板公司三季度的业绩预告也全部披露完毕。统计显示, 701家中小板公司中, 预增、续盈、扭亏和略增的公司为452家, 占比高达64.5%, 超过了创业板57.18%的水平。由此, 在与中小板的业绩对比下, 一向标榜高成长性、高风险、高收益, 代表新兴产业的创业板显然相形见绌。

3.4 制度不完善, 难以监管

我国现行的监管体系是以政府为主导, 行业自律为辅, 以证监会及其派出机构和证交所负责对上市公司实施“指导、检查、督促、协调”的职能。这种框架体系能大体上解决上市公司出现的普遍问题, 但灵活性差, 监管不全面, 监管资源使用不够优化, 且易滋生腐败。

我国创业板还处在幼年时期, 市场规模不大, 风险较高, 稳定性差, 各项法律制度仍不完善, 诸如内幕交易、老鼠仓、市场操纵等违规行为时有发生, 影响了整个创业板市场的健康发展。高管们的纷纷离职也从侧面反映出缺少制度对于持股高管的约束。

3.5 激励机制的失败

在现阶段, 我国创业板市场机制不健全, 上市公司内部管理机制不全面, 管理层激励作用薄弱, 致使大量上市公司高层管理人员纷纷离职。从公司治理角度, 我们着重研究了高管薪酬水平与离职相关程度。

根据德勤统计, 剔除16家董事长兼任总经理的公司, 首批28家创业板高管薪酬普遍在10万到50万之间, 持股高管们的平均年薪仅为10.7万。总体来说, 创业板高管平均年薪水平偏低。此外, 企业缺少留住高管的“金手铐”。要想留住高管们离去的步伐, 企业就必须要有自己独一无二的竞争力。在创业板的一夜暴富神话的刺激下, 少数未持股高管可能不甘心于每年为数不多的工资薪酬, 但近期内又无法获得价值可观的股权激励, 因而, 会更乐意跳槽到其他公司, 待公司上市, 获得大量原始股, 或辞职自己创业。

4 创业板高管离职影响

首先, 限售股一经解禁, 高管们就迫不及待辞职套现, 限售股上市后使当前流通股本快速增加, 现有资金不足以支撑当下的股价, 故而股票价格下降, 以达到价格平衡。另外, “大小非”成本极低, 与当前股价相比, 有极强的盈利性, 也使它有极强的抛售意愿, 供求决定价格, 若市场不愿接盘, 就会导致连续跌停的局面。故而, 辞职套现的做法加大了对市场的抛压力度, 加大了相关个股的不稳定性。

其次, 这一行为会被市场解读为高管不看好公司的长远发展, 认为股票价格被高估, 股价最终会持续走低, 极大动摇投资者的投资信心。目前, 至少七成股民被套牢, 创业板沦为高管们的“套现板”。

最后, 企业成长过程中, 投资机构和股民出资购买股票, 帮助上市公司融资, 使得高管们坐拥亿万财富, 然而, 高管们却将高回报纳入囊中, 将高风险甩给广大股民, 让他们去咀嚼创业板泡沫破灭的苦果。

5 创业板高管离职对策研究

5.1 健全相关法律制度

5.1.1 发行定价。

对创业板市场定价, 应基于创业板公司高成长性、不稳定、无形资产比重较大的特点, 实现由业绩定价向风险定价的转变。同时, 首次公开发行的价格符合企业和市场的供求关系, 抑制二级市场的疯狂炒作。

5.1.2 重新确定我国创业板的定位, 进一步降低创业板的准入门槛。

为满足新兴产业、高科技企业的融资需求, 创业板应着重审查其科技含量和高成长潜力。并且, 其入市标准应该随着市场需求的变化而相应调整。

5.1.3 健全发审制度。

启用竞争性发审制度, 即将原来由创业板发行审核委员会审核申请上市公司是否符合标准改为由申请公司之间相互竞争, 使预上市公司不仅符合创业板的最低要求, 更是众多公司中的强者。这样, 激烈的竞争就会自发促使经营者提高效率, 提升公司整体实力, 而非寄托于外部的“包装”。此外, 审查部门在执行职责时, 务必坚持原则, 加大从源头控制的力度, 不让不具备上市条件的公司混入其中, 将创业板的不必要风险遏制在摇篮之中。

5.1.4 健全监管制度。

我国创业板所要健全的监管制度主要包括四个方面。一是建立风险责任分摊机制。二是完善公司内在运作管理。三是发挥中介机构的外在监督职能。四是健全外部环境约束机制。

5.2 完善公司激励制度

高管获得股权无外乎两种途径, 一是作为公司的创立者, 他们为公司的成立投出了资金、技术等关键要素, 二是作为公司的高级职业经理人, 基于代理理论, 公司为激励他们更好的为公司利益服务而授予的股份。为此, 应当着眼于更加长远的激励手段。如业绩股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划等。除此以外, 还有现金增值权、业绩单位、账面增值权等多种管理层激励方式。

参考文献

[1]孙闽.创投支持公司的IPO市场表现研究[D].浙江:浙江大学, 2010.

[2]徐蕾.浅析中国创业板现状、问题及对策[J].市场周刊·理论研究, 2010, 07:88-89.

8.高管离职创业靠谱么？ 篇八

7月14日，1号店创始人兼董事长于刚，以及联合创始人兼首席执行官刘峻岭正式离职，并称决定去追求新的梦想——壹药网。

同日，爱奇艺正式宣布，首席内容官马东将于今年10月卸任，将进行视频内容领域创业，并与爱奇艺继续保持深入长期合作。

此外，优酷土豆集团副总裁卢梵溪离职创业，创业范围仍在视频领域。作为优酷出品总制片人，卢梵溪离职后创业方向为视频PGC内容。

华为荣耀副总裁彭锦洲也发表内部信确认将于近期离职的消息，称“世界这么大，最多犯点错，我，想去试试。”

像上文列举的离职再创业的企业高管们众多，尽管有言论调侃称“他们不缺钱不缺资源，打工不如自己干”，但业内人士对此仍表示，高管频频离职反映出来的问题就是创业热潮的兴起。

离职去创业

据了解，近些年来各个领域创业热潮高涨，大型企业人才都成为了创业潜力股。此前，百度创始人兼CEO李彦宏曾表示，常有猎头常驻百度大厦附近的咖啡馆拉人去创业。腾讯CEO马化腾更为了留住人才，提高员工忠诚度，获奖励员工平均每人可获得价值40万元港币左右的新股。

此外，在北京中关村创业大街上，一年的时间内孵化器企业超过600家，其中获得融资的企业超过350家，融资总额超过17.5亿元，平均每天有一家企业获融资，平均获得融资为500万元。国家工商总局的统计数据显示，截至5月底，平均每天新登记注册企业1.06万户，即平均每分钟就会诞生7家公司。

对于高管离职再创业频发现象，中国软实力研究中心创始合伙人李天田曾调侃，“我有一个新发现：在创业起步时，所有的‘关系’都是阻碍公司取得真正成功的‘负资产’。一穷二白创业，由于经验、资源不足，成功率很低。不过，资源丰富的人创业，往往这‘丰富’二字就是他们最大的陷阱。特别是那种以前在某些大平台上呼风唤雨的人，其实就是个反光镜，但自以为是发光体。殊不知那平台就是个小板凳儿，比上不足比下有余，真自己单干时，板凳一抽，连上吊都够不着绳儿。”

李天田的话虽有些许道理，却仍难以阻挡当前如此多的高管再创业的成功案例出现。

给创业一个理由

铁打的营盘，流水的兵。随着工作氛围及激情的渐渐褪去，高管辞职现象在市场中也日趋增多。与当初加入公司时的信心满满相比，这些在大公司养尊处优的高管们，为何要出来？理由千奇百怪。

曾任中国网通ISP客户部总监、现任黑米747公司CEO的宋志峰便属于“实现梦想”型。他曾表示，“其实创业有点虚，最初是因为自己有一个梦想，从网通出来做后，就不想再进去了。”

与之相比，原乐淘网创始人、现任必要电商创始人兼CEO毕胜便是“输得起”型。当毕胜发现鞋类电商护城河并不高，无法给用户提供独特价值的情况下，随时会出现一堆“类公司”时，对于“乐淘的独特价值在哪”这样的问题，他已经给不出答案，于是卖掉乐淘再创业。

而曾经在新浪工作的方玉书则是“为了全人类”放弃了中国第一门户财经主编的位置，他说：“说真心话，我相信我们这种角色一出来开始做的第一件事很多，首先是在打工时不能实现自己做老板，其次便是想真正靠自己赚钱。”

还有更令人称“奇”的理由——在微软工作了9年的许晓鲁则是被一本书感化而离职创业，实属“广积粮，缓称王”。在30岁的时候他看了一本书，书上说人生规划有4种类型，最高端的类型是资本，但他还是认为创业可能更加适合自己，从30岁以后他的所有职业生涯都是在为了创业准备，在微软的9年中，许晓鲁换了4个不同层次的职位，都是跨部门的，花了十几年无论从人脉还是知识、资源积累都学得差不多后，他“下海”了。

当然，之所以离职创业，也有“时机不错”型。原腾讯曹辉就是如此。他的创业逻辑十分简单：“一是，觉得这个机会在。第二个原因是时机，我觉得当时时机特别好，就想出来。”

这样靠谱么？

有人调侃“大公司高管出来创业就像晚上的老鼠，尽管吃了很多东西，可一旦从案板上下来了，很容易落入被抓的陷阱，以此影射高管创业成功率很低。”难道说曾经的平台真就如一个比上不足比下有余的小板凳儿么？

在宋志峰看来，不以为然。他说，“高管离职创业一旦成功，就会做得很大，草根创业正好是相反，从零挣到一百万很难。”随后他举例指出，“我们卖一个百度的产品，尽管平台辛辛苦苦做出来了，可前三年一分钱没有，而之后走出来再从身边做起，甚至只需一个月就把能东西做出来。”

不过，大公司也会让他们“放不下”。某位国际大型互联网企业离职高管回忆说：“我个人认为在大公司学得东西非常多，直到现在做事的时候，当时受教的过程对我仍然有非常积极的影响。”当然他也坦言会有不好的地方——放不下。“记得很清楚的是，一位同事对我再创业予以肯定说‘做这个可以赚很多钱’，可是也指出了弊端——‘不同的平台给我带来的未来格局是不一样的’，从差异化的环境里去创业、实践理想，有时也需要一段时间的心理过度。”

创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道，跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间，就因为某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强，但是一个创业者如果能对隐患有所把握，将尽可能减少高管离职带来的负面影响；而于离职高管而言，凭借过去的从业经历、行业经验、深厚资源再出发，或许可以让未竟的理想之路少些坎坷歧途。

【结语】

我们想报道这样一群人：担任过大公司高管，看过所处行业领域的沉浮起落，放下身段从0出发；创业过，经历过失败的艰难，或者享受过小成的快乐，为了追逐梦想再次创业。

创业是九死一生的事情，失败也是大概率事件。而那些带着经验和教训再次出发的创业者们，即使还未拥有巨大财富，甚至会因未知的一切踌躇，但就《中国经济信息》记者而言，一如看好他们下一次的成功。