对高校教学督导工作的认识与思考.doc

对高校教学督导工作的认识与思考.doc（通用8篇）

1.对高校教学督导工作的认识与思考.doc 篇一

对高校二级学院科研秘书工作的认识与思考

【中图分类号】G647.2 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0051-02

高等学校二级学院是指一所大学下面的所有学院，它集教学、科研和行政管理于一身。科研秘书是二级学院里从事科研管理工作的专、兼职人员，是学院领导进行科研管理决策的助手，是学校科研管理部门和学院之间、老师之间、师生之间开展科研活动的桥梁和纽带，是高校科研管理过程中不可或缺的一个重要环节。[1]

一、科研秘书的工作职责

科研秘书是高校科研管理的中间链，它既贯彻学校科研管理各项任务及具体落实，也是学院各项科研活动的纽带。[2]科研秘书的工作职责主要分为以下四个方面：

1.日常科研管理工作：（1）根据学校科研管理部门的要求，配合分管科研院长，负责组织学院老师各级各类科研项目、科研奖励和专利等的申报和管理，并为老师申报提供协助，并做好各类信息的登记和档案收集整理工作；（2）做好老师科研成果的统计工作，协助分管科研院长对老师的考核和职称申报等的科研工作量部分进行审核，并将学院老师取得的科研成果对外宣传；（3）做好学院的学术会议和学术讲座等的组织和策划事宜，整理收集学术活动的图片、撰写文字材料进行宣传；（4）收集、整理科研工作中的重要资料，保管好各类科研档案，为学科建设、评估等工作提供材料。[3]

2.文字工作：（1）撰写学院科研工作总结计划与科研成果宣传报告；（2）协助分管领导制定各类科研相关的文件、制度与办法；（3）协助分管领导制订本学院科研工作发展规划、创新科研团队建设等申报工作。

3.内协外联工作：（1）内协工作，学院内部上令下达、下情上报，保障学院信息流的通畅；并协助分管领导化解科研人员内部的分歧和矛盾，理顺关系，解决问题；（2）外联工作，负责学院科研工作的校内外宣传与报道；协助相关老师策划和举办学术交流活动、与兄弟院校的往来交流等各方面的联络工作。

4.其它工作：完成学校科研管理部门及学院领导布置的其他科研管理等工作，并积极思考，对学校及学院的科研管理工作提出建设性意见。

二、科研秘书的工作特点

根据前面对科研秘书工作职责的了解，可以总结出科研秘书的工作主要有以下四个方面的特点：

1.辅助性：科研秘书是学院分管领导的参谋和助手。学院领导的工作千头万绪，即承担行政工作，又有教学和科研任务，不可能事事都考虑得很周全，这就需要秘书协助、提醒。

2.服务性：科研秘书主要服务于学院的老师，是科研信息上情下达、下情上达的服务者，为学院领导决策提供参考信息，为学院老师申报科研项目、科研奖励、专利等提供相应的服务。

3.繁琐性：从工作的内容来看，学院老师科研项目、奖励等各类申报工作要通知并进行跟踪和督促提醒，学校各机关部门经常要统计各种科研数据，学院举办的各类学术活动需要跟学校科研管理部门、宣传部甚至外事处等部门联络报批等事宜，等等。既有常规性的管理工作，又有突发性的异常情况，工作繁琐而复杂。[4]

4.重复性：科研秘书的工作常有反复出现和办理的特点。比如，各类科研项目申报等很多流程是一样或相似，经常是收阅文件、通过信息门户和邮件转发、短信通知，紧急事务电话通知。

三、科研秘书应具备的素质能力

科研秘书工作虽说是高等学校最基层的管理工作岗位，但是要把工作做好，还是需要科研秘书拥有以下出色的素质能力：

1.过硬的政治思想素质：科研秘书与领导接触和交往的机会多，还通常接触大量内部文件，参加重要会议，往往会比其他人多了解一些内部信息。因此，科研秘书必须拥有过硬的政治思想素质，才能保证能严守机密，不会在不宜场合透漏应保密或回避的信息。[5]

2.广博的科学文化素质：科研秘书服务的对象为高校老师，他们学历层次高、知识面广。如果科研秘书自身科学文化素质不高，在具体工作实践中就会遇到阻碍，因此科研秘书必须拥有：行政管理学知识、心理学知识、计算机知识和相关专业的基本专业知识等科学文化素质。只有不断充实，才能够与服务的老师进行深入沟通、了解和掌握其工作状况，便于对科研过程中出现的问题做出合理判断和有效处理。

3.较强的组织协调与人际交往能力：在科研管理过程中，科研秘书要正确领会相关精神、统筹时间安排、分清主次关系。科研秘书还需要同学校科研管理部门、学院领导和同事等人员打交道，拥有较强的人际交往能力才能更好的利用相关资源为科研提供完备的服务和保障。[6]

四、提高科研秘书工作水平的措施

高校二级学院的科研秘书作为连接学校科研管理部门与学院科研人员的纽带，发挥着重要的作用。因此提高科研秘书自身素质是高校整体建设中的一个重要环节。具体措施为：

1.设立专职的科研秘书岗位：科研秘书工作繁琐而且带有一定的专业性，从长远角度上看，专职的科研秘书能够从各种繁琐的杂务中解脱出来专心搞好科研服务工作，使其能完善对科研管理工作的认识，实现工作的专职化专业化，促进科研秘书管理素质的稳步提高。

2.建立健全的激励机制：在充分了解科研秘书工作现状的基础上，逐步完善科研管理方法和制度，建立健全的激励竞争机制，激励他们在岗位上发挥自己的聪明才智，提高自身的综合素质，为高校科研管理提供更加优质的服务。

3.建立科学的培训制度：高校应该采取多种途径对科研秘书开展有计划和系统性的培训，使其不断适应科研管理岗位的新需求。如定期举办各种项目申报、专利申请等专业培训；邀请优秀的科研管理人员到校作相关专题讲座；组织科研秘书到具有良好管理经验的高校或科研机构的科研管理部门参观学习和交流。[7]

参考文献：

[1]安利清.浅谈新形势下高校二级学院科研秘书自身素质的提高[J].赤子（中旬），2014，02：40.[2]张仙玉.产学研结合背景下加强高校科研秘书队伍建设探析[J].长春教育学院学报，2014，11：120-122.[3]屈路明.做好高校科研秘书工作的几点思考[J].科教导刊（上旬刊），2014，09：19-20.[4]周小青.浅谈研究所教学科研秘书的工作、特点和要求[J].经营管理者，2015，25：392.[5]马国强，陈惠龄，薛令娟.浅谈新形势下高校科研秘书的职能定位与素质要求[J].科教文汇（上旬刊），2011，04：181+208.[6]郑中原.浅谈高校科研秘书的工作素养提升[J].经营管理者，2012，22：276.[7]马玉平.论高校科研秘书角色的两重性及素质的提高[J].教育教学论坛，2014，37：21-22.

2.对高校教学督导工作的认识与思考.doc 篇二

开展对教师教学质量的科学评价, 不仅是调动教师积极性的重要举措, 也是教育质量得以提高的坚实保障。本文就当前我国高校教师教学质量评价存在的突出问题进行系统分析并在此基础上提出相应治理策略。

二、当前高校教师教学质量评价中存在的主要问题

1.重学生轻教师

学生是教师教学的直接参与者, 他们对教师的教学质量享有优先的发言权。因此, 许多高等学校都把学生评教的分数摆在了头等重要的位置, 认为学生评教的结果是最客观、最值得信赖的, 常常超过其他所有评价主体所作出的价值判断。这种重学生轻教师的立场, 严重制约着教师教研活动的开展和教学工作的改进。

2.重统一轻差异

对教师教学质量的评价应该包含一些基本要素或者向度, 但是并不存在唯一的标准, 也不能用单一的标准来评价不同领域、不同学科、不同级别的教师。拿同一标准评价不同课程的任课教师往往难以触及教学最本质的东西, 亦无法真实地反映教师的实际教学水平。因此, 按同一标准不分课程类型及学科特点地对教师教学质量情况进行评价的做法是值得商榷的。

3.重定量轻定性

考察教师教学工作无非从质量和数量两方面进行。质的方面是通过学生评价, 专家评价及管理者评价等来衡量。教学评价中量的统计是能够将评价结果直接利用和外显。在教师评价中被提起和被批评最多的是量化指标问题。教师的教学奖励、职务晋升、经济待遇、群体地位等都是通过定量来考核, 而看不到定性评价的身影, 完全体现了教师教学质量评价的功利主义和实用主义取向。

4.重结果轻过程

大众化教学质量评价应该是形成性的, 注重动态评价, 它所评价的应该是某一阶段教学质量的结果, 更应是这一阶段教学质量的发展变化过程, 因此它更注重对质量保障措施本身的分析和考核, 也就是说, 评价教学质量高低的最终目的是要检查质量保障措施本身的有效性。

三、高校教师教学质量评价的治理的对策

1.彻底转变评价观念

我们要彻底更新评价观念, 树立从终结性评价到形成性评价, 从重量轻质到质量并重, 从单一评价向多元评价的正确评价理念。首先, 要从终结性评价向形成性评价转变。其次, 要从重视量的评价向重视质的评价转变, 实践证明, 为全面、客观、准确地反映教师的实际工作状态, 必须采取量的评价与质的评价相结合的方式, 这样才能对高校教师工作进行全面综合的评价, 既体现对教师发展的关注, 也使评价更为准确、科学, 也有助于调动教师的工作积极性。最后, 从单一评价向多元评价转变。要想科学、客观地评价教师的教学质量, 揭示教学的每一个侧面, 为教师提供正确的改进建议, 为我们提供了很好的范例, 值得我们学习和参考。

2.构建完善科学、便于操作的教师教学质量评价体系

教师教学质量评价不是单一单向的评价活动, 而是一个立体化、网络化、交互化的体系。这个体系包括教师自我评价、学生评教、同行听课评课、教学档案审查、课堂教学评价以及领导专家评价六个构成要件。

(1) 教师自我评价。

教师自我评价有五大辅助手段:自我评价量表、自我报告、自学材料、对同行的教学观察以及对自身教学录像的反馈、反思和质疑。这个过程可简化为四步:发现问题、收集信息、反思和作出决定, 最后把所获得的信息应用到改进教学中。教师自我评价主要用途是教师自我反思, 其结果因客观性不强, 故少用于人事决策, 但可为教学管理决策作参考。

(2) 学生评教。

学生在连续的学习过程中感受到教师的整体素质和教学能力, 因而是教师教学质量评估的核心主体。要注意学生评教三种不负责任倾向:一是利用学生评教机会公报私仇, 打击那些严格要求的教师;二是利用学生评教机会, 搞虚假赞美, 送人情;三是抱着敷衍了事态度, 随意评价。

(3) 同行评价。

同行评价是指同一专业或业务部门对口的单项评价, 其特点是所有被评对象都具有相同的业务性质。这种评价内容深入, 专业性强, 评价结果往往能揭示本质。这种评价不是对学生评教的补充, 而是一种更全面, 更准确的评价方式。

(4) 教学档案评价。

所谓教学档案, 是指指为实施教学管理和考评教师而分类保管的有关材料、资料等。它包括所有对该教师教学内容、质量、效果等方面进行评议的相关材料, 建立教学档案评价体系, 不但可用于对教师进行教学评价和奖励, 还可为其他形式的教学评价提供相关的背景, 并为教学研究提供研究平台, 为教师个人的教学反思和改进教学提供机会, 而且能够为评价人员检查教师教学工作的成效呈现大量的文字素材。

(5) 课堂教学评价。

这是指教师利用网络互动平台、上课教的课程中开展持续的评价与自我评价活动, 教师可随时采用课堂评价来及时收集学生对每堂课的反馈, 这些意见可帮助教师认清教与学之间的差异, 及时调整自己教学的内容、速度、进度、方法等可能影响教学效果的因素, 以便提高学生的学习效率。

(6) 专家组听课评课。

专家评价是教学质量评价的重要环节。专家们在教学方面都有一定的成就, 对教学工作有深刻地认识, 同时又相对独立于利益关系之外, 能够较为公正、适宜的对每位教师的教学作出客观评价。

3.改进评价方法

现行许多学校的教学质量评价流于形式, 除了思想意识方面存在问题外, 主要是方法上大有改进之处。

(1) 改进学生评教方法。

目前学生评教方法主要有:个别访谈、集体座谈、问卷调查与网络论坛等。应该说, 这些途径是全面的, 但能否凑效, 取决于教学管理部门在多大程度上动员学生参与评教的热情与智慧, 应该尽可能全面的征求学生意见, 避免每次评教参与者相同。

(2) 改进同行评价。

以系或教研室为单位, 定期开展听课评课与教研活动, 既是教师共同体形成发展的有效路径, 也是教师专业发展的基本机制。为杜绝不愿说真话和不敢批评与自我批评的状况, 必须坚持不懈地营造宽松自由、坦诚相待的院系学术文化, 其次是适当采用领导转述的方式, 避免不必要的人际矛盾。

(3) 提高教师教学评价的及时性、交互性和隐私性。

充分利用现代化的信息媒体, 提高教师教学评价的及时性、交互性和隐私性, 形成既有利于改进教学, 又有利于尊重个人、维护个人权益的个性化评价机制。

(4) 以叙事研究的方法来促进教师专业发展。

大力倡导教师开展教学叙事, 以叙事研究的方法来促进教师专业发展。

摘要：高校教师教学质量评价是当前高校教学管理中的重要内容之一。本文分析了当前高校教师教学质量评价中存在的主要问题, 并提出针对性的改进策略, 以期为提高高校教师教学质量评价的科学性和有效性提供有益参考。

关键词：高等学校,教学质量,评价

参考文献

[1]汤劲, 罗兵.教学型师范院校教师评价实施方略探讨[J].当代教育论坛, 2010, (5) .

[2]范华凤, 杨庆玲.发达国家高校教师教学评价模式探析[J].教育研究, 2010, (2) .

[3]陶西平, 张秀媛, 李吉会.教育评价词典[M].北京:北京师范大学出版社, 1998.

3.对高校教学督导工作的认识与思考.doc 篇三

高等学校二级学院是指一所大学下面的所有学院，它集教学、科研和行政管理于一身。科研秘书是二级学院里从事科研管理工作的专、兼职人员，是学院领导进行科研管理决策的助手，是学校科研管理部门和学院之间、老师之间、师生之间开展科研活动的桥梁和纽带，是高校科研管理过程中不可或缺的一个重要环节。[1]

一、科研秘书的工作职责

科研秘书是高校科研管理的中间链，它既贯彻学校科研管理各项任务及具体落实，也是学院各项科研活动的纽带。[2]科研秘书的工作职责主要分为以下四个方面：

1.日常科研管理工作：（1）根据学校科研管理部门的要求，配合分管科研院长，负责组织学院老师各级各类科研项目、科研奖励和专利等的申报和管理，并为老师申报提供协助，并做好各类信息的登记和档案收集整理工作；（2）做好老师科研成果的统计工作，协助分管科研院长对老师的年度考核和职称申报等的科研工作量部分进行审核，并将学院老师取得的科研成果对外宣传；（3）做好学院的学术会议和学术讲座等的组织和策划事宜，整理收集学术活动的图片、撰写文字材料进行宣传；（4）收集、整理科研工作中的重要资料，保管好各类科研档案，为学科建设、评估等工作提供材料。[3]

2.文字工作：（1）撰写学院年度科研工作总结计划与科研成果宣传报告；（2）协助分管领导制定各类科研相关的文件、制度与办法；（3）协助分管领导制订本学院科研工作发展规划、创新科研团队建设等申报工作。

3.内协外联工作：（1）内协工作，学院内部上令下达、下情上报，保障学院信息流的通畅；并协助分管领导化解科研人员内部的分歧和矛盾，理顺关系，解决问题；（2）外联工作，负责学院科研工作的校内外宣传与报道；协助相关老师策划和举办学术交流活动、与兄弟院校的往来交流等各方面的联络工作。

4.其它工作：完成学校科研管理部门及学院领导布置的其他科研管理等工作，并积极思考，对学校及学院的科研管理工作提出建设性意见。

二、科研秘书的工作特点

根据前面对科研秘书工作职责的了解，可以总结出科研秘书的工作主要有以下四个方面的特点：

1.辅助性：科研秘书是学院分管领导的参谋和助手。学院领导的工作千头万绪，即承担行政工作，又有教学和科研任务，不可能事事都考虑得很周全，这就需要秘书协助、提醒。

2.服务性：科研秘书主要服务于学院的老师，是科研信息上情下达、下情上达的服务者，为学院领导决策提供参考信息，为学院老师申报科研项目、科研奖励、专利等提供相应的服务。

3.繁琐性：从工作的内容来看，学院老师科研项目、奖励等各类申报工作要通知并进行跟踪和督促提醒，学校各机关部门经常要统计各种科研数据，学院举办的各类学术活动需要跟学校科研管理部门、宣传部甚至外事处等部门联络报批等事宜，等等。既有常规性的管理工作，又有突发性的异常情况，工作繁琐而复杂。[4]

4.重复性：科研秘书的工作常有反复出现和办理的特点。比如，各类科研项目申报等很多流程是一样或相似，经常是收阅文件、通过信息门户和邮件转发、短信通知，紧急事务电话通知。

三、科研秘书应具备的素质能力

科研秘书工作虽说是高等学校最基层的管理工作岗位，但是要把工作做好，还是需要科研秘书拥有以下出色的素质能力：

1.过硬的政治思想素质：科研秘书与领导接触和交往的机会多，还通常接触大量内部文件，参加重要会议，往往会比其他人多了解一些内部信息。因此，科研秘书必须拥有过硬的政治思想素质，才能保证能严守机密，不会在不宜场合透漏应保密或回避的信息。[5]

2.广博的科学文化素质：科研秘书服务的对象为高校老师，他们学历层次高、知识面广。如果科研秘书自身科学文化素质不高，在具体工作实践中就会遇到阻碍，因此科研秘书必须拥有：行政管理学知识、心理学知识、计算机知识和相关专业的基本专业知识等科学文化素质。只有不断充实，才能够与服务的老师进行深入沟通、了解和掌握其工作状况，便于对科研过程中出现的问题做出合理判断和有效处理。

3.较强的组织协调与人际交往能力：在科研管理过程中，科研秘书要正确领会相关精神、统筹时间安排、分清主次关系。科研秘书还需要同学校科研管理部门、学院领导和同事等人员打交道，拥有较强的人际交往能力才能更好的利用相关资源为科研提供完备的服务和保障。[6]

四、提高科研秘书工作水平的措施

高校二级学院的科研秘书作为连接学校科研管理部门与学院科研人员的纽带，发挥着重要的作用。因此提高科研秘书自身素质是高校整体建设中的一个重要环节。具体措施为：

1.设立专职的科研秘书岗位：科研秘书工作繁琐而且带有一定的专业性，从长远角度上看，专职的科研秘书能够从各种繁琐的杂务中解脱出来专心搞好科研服务工作，使其能完善对科研管理工作的认识，实现工作的专职化专业化，促进科研秘书管理素质的稳步提高。

2.建立健全的激励机制：在充分了解科研秘书工作现状的基础上，逐步完善科研管理方法和制度，建立健全的激励竞争机制，激励他们在岗位上发挥自己的聪明才智，提高自身的综合素质，为高校科研管理提供更加优质的服务。

3.建立科学的培训制度：高校应该采取多种途径对科研秘书开展有计划和系统性的培训，使其不断适应科研管理岗位的新需求。如定期举办各种项目申报、专利申请等专业培训；邀请优秀的科研管理人员到校作相关专题讲座；组织科研秘书到具有良好管理经验的高校或科研机构的科研管理部门参观学习和交流。[7]

参考文献：

[1]安利清.浅谈新形势下高校二级学院科研秘书自身素质的提高[J].赤子（中旬），2014，02：40.

[2]张仙玉.产学研结合背景下加强高校科研秘书队伍建设探析[J].长春教育学院学报，2014，11：120-122.

[3]屈路明.做好高校科研秘书工作的几点思考[J].科教导刊（上旬刊），2014，09：19-20.

[4]周小青.浅谈研究所教学科研秘书的工作、特点和要求[J].经营管理者，2015，25：392.

[5]马国强，陈惠龄，薛令娟.浅谈新形势下高校科研秘书的职能定位与素质要求[J].科教文汇（上旬刊），2011，04：181+208.

[6]郑中原.浅谈高校科研秘书的工作素养提升[J].经营管理者，2012，22：276.

4.对高校教学督导工作的认识与思考.doc 篇四

以河南工业大学教学督导体系为例

摘 要：介绍了河南工业大学教学督导工作，并探讨了教学督导工作实践过程中应注意的问题。

关键词：教学督导；职能

教育部[2001]4号文件《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》第十二条“建立健全教学质量监测和保证体系”提出：“政府和社会监督与高校自我约束相结合的教育质量监测与保证体系，是提高本科教育质量的基本制度保障。高等学校要根据新世纪人才培养的要求，不断深化教学管理制度的改革，优化教学过程控制：建立用人单位、教师、学生共同参与的教学质量内部评估与认证机制。”高等学校也逐渐认识到教学质量监控的重要性，因此，作为学校内部教学质量保障与监控体系重要一环的教学督导制度在全国各所高校如雨后春笋般建立起来，对学校教学质量和人才培养质量的提高起着重要作用。就是在这样的背景下，我校建立了教学督导体系。

一、河南工业大学督导机构的建立与发展

2004年5月，河南工业大学由郑州工程学院和郑州工业高等专科学校合并组建而成，合并后成立校、院两极教学督导机构，校级为教学督导委员会，由主管教学校长担任主任，院级为教学督导组，由主管教学院长担任督导组组长。校教学督导委员会由治学严谨、教学经验丰富、作风正派，坚持原则、办事公道、具有一定管理能力、在全校教职员工中享有较高威信、身体健康的退休教授、副教授组成，聘期一般为二年，根据工作需要可续聘。院督导员由主管教学院长根据工作需要从具有副高级以上专业技术职务的在职骨干教师或离退休教师中选聘，聘期一般为一年。此后几年，我校的督导工作日益规范化、制度化。2005年3月，制定了《河南工业大学教学督导工作暂行规定》，明确了督导员的职责、工作范围和工作方式。督导委员会实力雄厚，成为我校教学质量保障与监控体系的重要组成部分，直接在学校主管校长的领导下，积极配合教务处开展工作。

二、教学督导员的基本职能

（一）课堂教学评价职能

教学质量是高校的生命线，而课堂教学是体现教学质量的重要环节，对课堂教学的监控与评价是提高教学质量，规范教学管理的重要手段，因此，教学督导员主要职责之一就是对课堂教学效果的评价，通过对课堂教学环节的教学工作与教学质量进行评价，及时了解和掌握教师教学质量状况，为教学管理和教学改革提供有效的信息和依据，从而促进教学质量的不断提高。因此，我校把教学督导的工作重点放在课堂教学上，自2005年以来，我校教学督导员共听课1063人次，其中包括职称评审听课、公选课听课、多媒体教学听课、双语听课以及学生反映教学效果较差教师的听课等，校教学督导员还参加各项教学评奖活动，通过教学督导员和教师的相互沟通，共同探讨教学过程中存在的问题，为教师提供改进建议，给予实质性的指导，从而提高教师的教学能力和教学水平。

（二）专项评估职能

教学评估现在是各所高校的重头工作，通过评估，查漏补缺，发现教学各个环节中存在的问题并及时整改，从而促进了高校管理工作的动态化、规范化和科学化。教学督导和教学评估都是教学质量保障与监控体系的重要组成部分，都是教学管理的两种手段，督导工作能够掌握一手资料，为评估工作提供丰富的、准确的信息，使评估工作更加客观、公正，两者相辅相成、相互补充，共同保证教学质量监控体系的顺利运行。我校督导委员会在教务处和评估办的委托下，积极参与了各种专项评估，包括专业评估、课程评估、教材评估、实践教学评估和试卷评估等，按照评估指标体系，认真检查对照，及时发现问题并解决问题，对专业、课程、教材建设的进一步发展起了重要的作用，同时规范了毕业设计（论文）以及试卷的管理工作。

（三）监督检查职能

课堂教学只是反映高校教学质量状况的重要途径之一，了解和掌握其它教学环节以及与教学有关的其它工作情况，也是必不可少的。比如课前准备工作、课后辅导工作、教学管理工作、学风情况等等，这些信息的获得，可以更加全面的、客观的掌握学校总体教学水平和教学管理状况，为教学改革、教学管理的更加规范化、科学化提供完整的素材。我校检查工作主要是“三段式”教学检查：期初、期中和期末教学检查。期初主要是开学教学秩序的检查，期中主要是对学院各项教学工作及教学管理工作的一个总体检查，期末的主要工作是考试巡考，这些检

查活动由教务处组织，主要检查人员就是教学督导员，这是督教、督学、督管职能很好的统一与融合，也体现了教学质量保障与监控系统的重要特征——信息的良性封闭循环，即教学检查、评估，信息的搜集、整理与反馈，提出整改建议，解决问题的良性循环系统。

（四）智囊参谋职能

教学督导员的工作就是面向教学单位，深入教学第一线，进行听课、检查和调查研究，所以对有关教学问题，如教学条件、教材建设、师资队伍建设、教学质量、教风学风建设等方面，都有一定的发言权。作为学校的“智囊团”，及时向学校领导和教学管理部门反映这些问题，并为教学工作出谋划策，提出可行性建议，作为学校教学改革和决策的参考和依据。

三、对教学督导工作的几点思考

对高校来说，要想提高教学质量，有效实施教学质量保障与监控体系，必须充分发挥教学督导作用，完善督导工作制度，不断探索督导工作的新机制、新方法。

（一）注重教学督导队伍建设

教学督导队伍建设，重要的一项就是结构建设，它关系到教学督导工作的整体水平和效果。首先，督导的来源。很多高校的教学督导委员会或教学督导组由退休的教师组成，一是他们教学经验丰富、资历深；二是他们敢于说真话，评价比较客观，但笔者认为，督导队伍可适当补充一些在职教师，原因是，身处教学一线的教师更加了解教师的教学现状、教学问题以及教师的心声，也更容易和被督导的教师沟通，所以退休与在职的结合，有利于加强信息反馈的客观性、真实性与全面性。其次，督导的专业背景。虽然教育理念、教育方法等对教师这一行业来说都是贯通的，但是各个专业都有自身的特点，所以在具体的教学目标、教学方法方面各专业有所不同，因此教学效果评价标准也应该有差异性，在这种情况下，如果督导员在实施督导工作时，有相关的专业背景优势，那么评价结果就会更加符合专业特点，更加客观，所以教学督导员专业结构的合理性、科学性至关重要。

（二）选择合理的教学督导工作模式

教学督导工作模式一般有两种：一是在主管教学校长直接领导下与教务处密切联系而又独立于教务处之外的督导机构，是协助学校起监督指导作用的非权力

机构；二是依附于教务处。教务处为教学管理的决策系统，督导机构为教务处起决策参谋作用，实施督导的只是高校教学管理工作的一部分，即日常教学检查和评估。二者各有利弊。第一种相对独立，不受教学管理部门的约束，既可以对教学过程实行全方位的监控，又可以对教学管理部门进行监督，并且可以成为不同部门之间的桥梁，协调沟通作用突现出来，然而该模式的缺点是，因为督导机构是非权力机构，所以督导委员会的决策与建议不易贯彻与落实。第二种模式，虽然对发现的教学问题能够很及时地反馈与解决，但是因为依附于教务处，所以督导作用发挥有限，涉及到学生、教务处本身以及其他行政单位的问题时，督导作用受到限制，督导的地位也受不到重视。所以，对高校来说，根据学校的实际状况，选择合适的督导工作模式，掌握两种模式在学校运行的“度”，对于维护督导权威，提高督导水平显得尤其重要。

（三）督教、督学、督管三种职能相统一

很多高校在发挥督导作用时，只注重督“教”职能，即对教师教学全过程的各个环节进行督导，这是督导的重点，但不是全部，督学和督管同样也是督导员的职责。督学，即对学生的学习过程、学习风气进行督导，通过督学，了解学生的思想、学习情况，同时从另一方面也反映出教师教学水平的高低以及教学方法是否得当，所以督学有利于督教。督管，即对学校各级教学管理工作进行督导。由于教学管理的每一个环节都和教学质量紧密相关，所以督管非常必要，但是基于很多高校教学督导工作模式是依附于教务处，权限受限制，权威不能够很好的发挥出来，无法对教学管理部门进行督导，由此，做到督管的前提就是改变教学督导的工作模式，督导员根据“督教”和“督学”反馈的有关教学管理工作的意见和要求，提出改进建议，以促进学校教学管理工作的高效、高质，同时通过督管，使教学管理工作更加规范化、制度化，又有利于督教、督学工作的顺利开展，所以督教、督学、督管三者是相辅相成、相互作用的，只有三者的统一，才能最大发挥教学督导员的督导作用。

（四）“督”与“导”相结合，坚持以“导”为主

督导即督察与指导，督察是了解教学、教学管理现状，并根据一系列标准对其进行评价，这是一种静态的活动，而指导则是根据所发现的问题，提出整改建议，改进教学以及教学管理现状，使其水平不断提升，这是一种动态的、积极的活动，“督”是手段、工具，是“导”的必要准备和前提，“导”是“督”的继续

和目的。缺少“督”的“导”，会缺乏客观依据，容易犯主观臆造，无的放矢的毛病，降低“导”的效率；缺少“导”的“督”，则只有检查而没有结果，只有发现问题而缺少了解决问题这一环节，只有发现偏差而没有去纠偏。二者相互融合。以督教为例，听课以后打分、写评语仅仅是督导的开始，只是为进一步指导获得真实的材料，督导应及时将听课的评价以及学生意见反馈给教师，和教师保持信息的交流与沟通，为他们提出改进意见，帮助他们成长，如果只“督”不“导”，势必会造成督导员与教师相互对立的局面，得不到教师的支持与积极配合，甚至导致教师的不满，从而违背了教学督导工作的本意。

实践证明，从督教、督学到督管，教学督导系统在教学质量保障与监控体系中发挥了重要作用，不断研究教学督导理论，不断探索教学督导工作实践，是充分发挥督导作用的重要保证，是完善教学质量监控体系的关键环节，是推动高校教学管理规范化、民主化的主要途径。

参考文献：

5.对高校教学督导工作的认识与思考.doc 篇五

----湖南省电信公司

2000年8月，湖南省电信公司成立（2004年6月上市，成立湖南省电信有限公司），我们的企业开始真正走入市场，参与“刀光剑影、短兵相接”的激烈竞争。从那时起，就如何加强企业文化建设，并以此挖掘、提升企业文化力，从而推动企业核心竞争力的提升，我们公司开始了新的探索。下面，我汇报这几年来企业文化建设中我们的认识、实践和思考。

一、我们的认识：加强企业文化建设不是企业领导人主观臆断赶时髦，也不是相关专业部门故弄玄虚凑热闹，而是企业生存、发展的主客观需要无须掩饰，以前我们的认识并不是这样的。我们刚开始策划提炼企业文化理念时，在员工中有两种认识比较突出，一种是“无用论”，认为搞企业文化建设那是做表面功夫，对企业生产、经营无实际作用；一种是“万能论”，认为企业文化是一个筐，什么乱七八糟的的东西尽管往里面装。通过这几年企业文化建设的实践，我们对企业文化建设的重要性、必要性、实效性有了比较理性的认识，主要有三。

其一，从企业经营管理的角度看，企业文化建设是提高企业核心竞争力的源动力。

2000年8月，我们从以前的“局”脱胎变成“公司”，很多事情发生了变化。其中之一是员工的称谓。省局局长变成了公司总经理，处长变成了部门经理，科长变成了经理。这个变化是本质的。所谓“经理”，就是经营与管理。以前是局，是计划经济，可以只抓管理，无需经营；现在是公司了，是市场经济，既要抓管理，更要抓经营，而且两手都要抓，两腿协调走，才能使企业蓬勃发展。而在经营管理中，制度和机制主要是外在的、硬性的约束和调节，是操作部分、是躯体，我们称之为硬管理；企业文化主要是内在的文化自律与软性的引导激励，是控制部分、是灵魂，我们称之为软管理。这软管理就如同电脑中的软件，软件的先进与否决定了硬件运行的优劣。同理，用科学的软管理去改善硬管理，再通过高效的硬管理去改善企业经营，提高经营效率、效益，这就是文化力推动生产力的发展，管理正作用于经营生产的逻辑关系。理清了这个思路，我们不难得出这样的结论，文化力是企业核心竞争力的源动力。

其二，从组织管理学的角度看，文化建设是企业凝聚员工力量的促进剂。

按照现代组织管理学的观念，成功的组织（包括企业），至少要满足三种条件：1.共同的目标；2.协作的意愿；3.畅通的信息。缺一不可。企业内员工工作的目标四面八方，离心离德不可能形成合力；企业内员工工作各自为政，不协作，也不能形成合力；企业员工信息相互封闭，知识资源割据，也不

能形成合力。

人的行动取决于思想，企业的行为取决于全体员工的共识，即员工的共同的价值观，而后者就是企业文化的内涵。如果有了一个适合的企业文化，从满足人的需要出发，切实保障员工的根本利益，每个员工做出的贡献都会及时得到领导和他人的赞赏鼓励，就会使员工获得极大的精神满足，从而在潜移默化中接受共同的价值观念。当这种企业文化的价值观被企业成员认同之后，就能使员工把个人的思想、感情、命运与企业的兴衰紧密联系起来，自觉树立对企业的强烈的归属感和主人翁责任感。有了这种责任感，员工就能迸发出无穷的创造力，变“要我这样干”为“我要这样干”，使企业的改革和发展收到事半功倍的效果。

其三，从企业发展战略角度看，企业文化建设是企业可持续发展品牌的活广告。

中央提出科学发展观，本质上就是可持续发展观，企业也如此。企业要持续、健康发展，必须争取良好的品牌形象和舆论环境，而企业文化就是活广告，是无形的宣言书，塑造着独特的品牌形象。优秀的企业文化能树立良好的企业形象，不仅能给员工留下关怀型的形象，还能给竞争者留下开拓型的形象，给用户留下可信赖的形象，给社会留下负责任的形象，从而获得良好的市场回报。

二、我们的实践：企业文化建设不能只停留在理念提炼的层面上，也不可能搞脱离实际对象的虚无缥缈的宣传，而应把理念贯彻到员工工作的每一个具体细节中，贯彻到生产经营中去。

我们认为，企业文化中的理念必须来自于员工的生产经营、管理的实践。同时，经过取得共识并升华了的理念又要回到企业员工的生产经营、管理的实践中去，即：企业文化来自于企业员工实践，又回到企业承包员工实践中去。抓好了这个“来回”，才算抓到了根本。我们的实践就是这样的“来回”。这个“来回”始于2001年，那年我们在全公司范围内开展了征集“湖南电信企业精神”（口号）和“湖南电信之歌”（歌词）活动；次年也即2002年，我们在第二次全省电信工作会议上就讨论通过了《湖南电信企业文化建设实施意见》；尔后，在征集活动的基础上，经过两年多时间的反复酝酿、推敲，经过提交全省电信工作会代表讨论，经过几次党组会议专题斟酌审定，2003年5月，“湖南省电信公司十大企业文化理念”正式推出。2004年，湖南电信所属各单位又全面启动了一个学习、宣传、贯彻《中国电信企业文化手册（2004年版）》的热潮。

在推行湖南电信十大企业文化理念和宣贯中国电信企业文化的过程中，我们的做法是抓住“一个中心，三个着力点”：一个中心是抓“人”这个中心，抓住全体员工（从上到下）的共识；三个着力点，一是宣贯，二是“落地”，三是升华。

（一）抓宣贯，三个平台全方位辐射。

在实践中，我们体会到：当观念处于有意识作用阶段时，是初级阶段，作用效率低；当观念处于潜意识作用阶段时，是成熟阶段，作用效率高。所以我们努力通过多渠道、多层次的宣传，使员工形成有意识地提炼理念→有意识地宣贯理念→有意识地执行理念→潜意识地执行理念的良性循环。我们主要构建了三个平台来反复宣贯，实践这个循环。

一是建设好教育平台。我们每年都举办至少一期全省性的企业文化培训班，如2004年中国电信企业文化的宣贯，我们省公司就开办了两期宣贯培训师班，共120名宣贯骨干参加了培训。然后，以参加了省公司培训师班的宣贯骨干为主体，各单位建立起本单位的企业文化宣讲队伍。公司党组中心组带头进行专题学习和讨论；全公司六岗以上员工均都参加两天时间的集中培训学习；六岗以下员工则通过上大课、网上课堂、班组讨论等形式进行培训学习。

二是建设好宣传平台。公司所属各单位积极运用各种宣传载体，多渠道、多层次进行企业文化宣传。省公司制作了统一的宣传牌参考模板下发至各单位，各单位都通过设计制作宣传牌、宣传栏、宣传横幅、企业网宣传网页及在较正式的会议上悬挂横幅、电子显示牌等方式，在企业工作场所内营造企业文化理念的推广氛围。省电信新闻中心充分发挥自有媒体优势，组织了专版、专栏和系列报道。三是建设好活动平台。在《中国电信企业文化手册（2004年版）》和“湖南电信十大企业文化理念”的宣贯、实践过程中，我们先后组织开展了“我（我单位）与十大企业文化理念”的征文活动、“学习、实践中国电信企业文化”案例分析征文暨演说赛，并将获奖优秀征文结辑印制了《求实求新 尽善尽美——我与“十大企业文化理念”优稿集》、《让我们的企业“文化”起来——湖南省电信公司实践“十大企业文化理念”案例集》、《让我们的企业“文化”起来——“学习、实践中国电信企业文化”案例分析征文选辑》等小册子，下发到员工手中，为使企业文化理念深入人心并转化为工作、实践中的动力起到了良好的作用。

（二）抓“落地”，理念与实践良性互动。文化理念再好，不联系企业实际、不接触员工工作与生活、不“落地”等于零。只有把文化“解码”成工作措施，把高端的思想观念、文化理念分解为员工的具体行动方案，把文化力转化为生产力，才能使企业文化建设真正成为企业发展的动力源泉。湖南电信各单位都自觉将实践企业文化理念与狠抓业务发展、优化企业管理结合起来，受益匪浅。

案例一：企业文化理念在企业生产经营中做功。

在激烈的市场竞争中，公司谨遵“为生存而搏” 的企业经营理念，相继组织开展了“百万电话大行动”、“三百万工程”、“效益杯”、“拼搏杯”劳动竞赛等一系列的业务发展行动，促进了企业用户规模的快速扩张。其中，仅“百万电话大行动”和“三百万工程”，便在短短16个月的时间内就

发展电话用户380多万户，比之前50年发展的用户总数还要多，一举把全省的电话普及率提高了3个百分点；还使我公司成为了中部省份中第一个宽带用户突破百万大关的公司。

而2005年开始的湖南电信“支援前线，服务基层”大行动，又是一次“为生存而搏”的成功证明。我们根据企业人力资源的构成状况和公众客户渠道力量较为薄弱的现状，将企业的部分管理人员和后台管控人员派到生产一线担任营销经理，其中仅省公司（含实业公司）机关和省公司各直属单位就向长沙市分公司派出了168名员工担任社区的营销经理。“支前”活动的开展，不仅减缓了存量流失，而且促进了增量；不仅改变了公客渠道相对薄弱的现状，而且促进了其他营销渠道服务水平的全面提升。

2005年，我们在对农村市场进行深入调研的基础上，继续发扬“为生存而搏”的精神，又推出了“争创县级分公司20优”竞赛活动，全年县级分公司累计发展普通电话38.47万户、小灵通用户29.12万户、宽带用户23.93万户，共完成业务收入36.42亿元，同比增幅达到13.66%。

到目前已突破百万

案例二：企业文化理念在企业资源配置中做功。

公司组建以来，我公司紧紧抓住“人”这一生产力中最活跃的因素，秉承“让每块金子发光”的人才理念，在人事、用工制度上进行了一系列大刀阔斧的改革，并取得了显著的成效。

一是实行层层竞聘上岗。2000年8月，原省电信公司机关组建工作全面铺开，所有岗位一律实行公开招聘，通过竞聘，有6名科级干部走上部室副主任领导岗位，有26名原机关工作人员落选分流；此后，省公司每年对机关空缺管理岗位实行全公司范围内的公开招聘；2003年10月，湖南电信首次面向全公司公开招聘3名四岗领导人员；2004年7月，湖南省电信有限公司正式挂牌第二天，38个机关三、四岗领导岗位被全部拿出来竞聘。

二是严格绩效考核，实行末位淘汰。为了增强员工的危机感、紧迫感，真正做到“岗位能上能下、员工能进能出”，我公司每年年终根据绩效考评结果，对2%的管理人员实行末位淘汰。

三是我们开展了面向全省8 大涉外工种服务人员的“星级服务员”评定工作。每年都组织星级服务员各类专业培训和疗休活动，每年都评出不同级别的星级服务员4000 多人，并采取了有效的措施促进星级服务员待遇的落实，取得了好的效果。案例三：企业文化在企业财务管理中做功。

2005年国家审计署派出审计组对我公司进行了为期近两个月的现场审计。在进入审计的8个单位中，我们是最先撤出的单位，在交换意见时，也是最简单的单位。审计结果表明，我们几年来严格财务管

理、规范企业运作的管理方法见了成效，我们“循规蹈矩办事，卓有成效理财”的理财理念见了成效。2005年，公司还作为全集团唯一推荐单位，被国家审计署评为“全国内部审计工作先进单位”。案例四：企业文化在企业流程重组中做功。

2004年BPR工作在湖南电信全面推开，开始，有的分公司同志对实施BPR有模糊认识，不理解，甚至有的还有抵触情绪。为解决这个问题，省公司决定“流程未动，文化先行”，在全省BPR工作启动会议上组织了六节讲课，其中有一课由党群工作部（企业文化部）主讲，就“如何把宣传BPR主流文化与宣贯中国电信企业文化结合起来、与实践湖南电信十大企业文化理念结合起来”作了主题发言，这个发言当场受到热烈的肯定，其发言PPT被广泛传播至各分公司，对统一全省各级企业对流程重组工作的认识起到了导引作用。而在此后流程重组的调整、完善过程中，“求实求新，尽善尽美”、“以人为本，文明祥和”等企业文化理念都起到了积极的思想引导作用。

（三）抓升华，优化企业人文环境。我们的企业文化建设，目的是让我们的企业真正“文化”起来，通过文化的升华，不断在企业中营造一种富有人情味的氛围，优化员工工作、学习、生活环境，增强员工的归属感和主人翁责任感。

第一，通过创建学习型组织营造积极向上的氛围。

在湖南电信，从推行“求生必须求知”的湖南电信学习理念，到宣贯中国电信企业文化纲要中“持续学习、高效工作”的员工行为准则，我们一直用心在企业中营造终身学习、团队学习的氛围，把为员工搭建学习的平台、提高员工队伍素质作为一项长期的战略性任务来抓。

省公司下发了《关于创建学习型组织的实施办法》，加强了对大客户经理、星级服务员、服务管理人员、营维人员等各级各类员工的专门培训，全省性的培训班每年都举办100多期；我们分期分批对全省电信中高层管理人员进行集中脱产工商管理培训，2002年，组织了60名高级管理人员赴香港电讯盈科培训，在全集团率先实现中高层管理人员全面持工商管理培训证上岗。我们坚持党委（党组织）中心组成员学习、员工集中学习、员工小组讨论等多种学习形式和制度。省公司机关有一个“三新（新知识、新技术、新业务）”报告会平台，广聘专家讲课，开阔员工思路，每月一期精彩讲座，已经坚持了三年多。公司各企业还通过举办英语口语培训班等，全面提高员工素质。

通过企业培训和员工自主学习，员工素质不断提高，公司1.6万名员工，其中专业技术人员7000人以上，大专以上学历8000多人。截止2005 年，全省电信企业有3个单位获得了“湖南省十佳学习型组织”称号，1 名员工获得了“湖南省十佳知识型职工”的称号，3 个单位获得“全国职工职业道德建设十佳单位”的称号。

第二，通过文艺体育活动和对员工和情感关怀营造文明祥和的氛围。

近年来，湖南电信工会、党群等部门开展了丰富多彩的活动，如 “互联星空”杯“精彩就在我们身边”DV作品征集评选活动、“星火燎原杯”湖南电信员工网络棋牌赛、全省电信员工网络歌手赛、全省电信员工篮球赛、保龄球赛、网球赛、摄影赛、女职工风采赛、文艺汇演等。在长沙地区成立篮球、足球等9个单项体育俱乐部，各级工会成立单项文体俱乐部（兴趣小组）128个，近7000人报名参加了俱乐部活动。组织参加集团和上级工会文体竞赛活动10多次，如全国通信行业体育比赛、全国电信员工篮球赛、省工人运动会等，为振奋企业精神、增强员工体质、活跃业余生活、增进对外交流起到了积极的推动作用，也营造了健康向上、生动活泼的企业文化氛围。同时，丰富多彩的职工文体活动也成为企业面向社会、展示精神风貌的一个重要窗口。省公司连续2年成功冠名“八一中国电信女篮”，2005年成功冠名“湖南省羽毛球队”。

公司各级工会每年都坚持“送温暖”活动，把慰问离退休干部、困难员工、生病住院员工、生育员工等作为常规工作坚持，五年来，全省各级企业党政工领导共走访慰问企业困难员工、劳模先进、离退休、生产一线人员等19259人次，发放慰问金641万元。坚持在特殊时期、特殊情况下的慰问活动。如2003年“非典”期间，向社会捐赠了现金及其他物资折合人民币共计86.16万元；2003年4月向西藏边坝人民捐款共计36万元；在每年洪涝灾害高发期间，深入受灾第一线对受灾员工进行慰问，五年来共下拨救灾款114万元，对1688名受灾严重的员工家庭进行了补助；2005年组织“金秋助学”活动，共筹集资金29.97万元，资助困难职工子女就读279人。

文化营造和谐，和谐创造生产力。我公司于2003年获得了 “全国五一劳动奖状”，并获得了 “全省思想政治工作优秀企业”、“湖南省直机关思想政治工作十佳先进单位”等荣誉称号。公司下属有8个单位获“全国精神文明创建工作先进单位”称号；15个单位被评为“全国模范职工之家”；102个单位评为省消费者信得过单位；119个品牌被评为省消费者信得过品牌。四大营销渠道在全国推广；四项管理成果获得全国企业管理现代化创新成果奖。

三、我们的体会：企业文化建设是一个系统工程，必须求真务实，不断创新，全员参与，整体推进。

（一）企业文化建设要结合经营，优化关系。

首先，企业文化建设要与生产经营结合，落到实处。作为企业员工在长期的生产经营活动中积累形成并普遍认同的主流理念和主流行为方式，企业文化源于实践，目的还是为了指导实践。企业文化建设的初衷始于企业发展、经营的需要，企业文化的运作过程，也是融进经营管理的全过程，企业文化的根本落脚点，就是促进业务的拓展和经营效益的实现。所以企业文化建设的所有工作都要追求落到实处，特别要与企业生产经营结合，落在第一线，要把企业文化建设的每个环节、每个步骤都与业务经营活动紧密联系起来，建立全新的营销文化、服务文化、管理文化，并努力把文化力变为市场价值，进而变为企业价值。

其次．要优化主文化、亚文化、专业文化之间的关系。中国电信企业文化是中国电信的“主文化”，是全集团共同的动力源泉、共同的工作指南和共同的精神财富。在这个统一的“指南针”引导下，各省级电信公司、各具体的操作项目在生产经营的实践过程中，不断丰富、补充其内涵和外延，并将其运用于具体的实践，从而形成各具地方特色的“亚文化”和各具专业特色的“专业文化”，如“湖南省电信公司十大企业文化理念”，如“BPR主流文化”。

主文化、亚文化、专业文化之间是“主干”文化与“枝干”文化、与“绿叶”文化之间的关系。“绿叶”、“枝干”文化可以补充、丰富和完善“主干”文化，他们是“主干”文化落地的平台。从这个意义上说，三者的目的是一致的，也是极为重要的。

（二）企业文化建设要与时俱进，不断提升。创新是一切事物发展的根本动力，也是企业文化建设的根本动力。企业文化建设是一项“实践——提升——再实践——再提升”的过程，不是一蹴而就的，也不是一成不变的，更不是一劳永逸的。不管是中国电信企业文化纲要也好，还是“湖南电信十大企业文化理念”也好，都有与时俱进的问题，都需要不断发展、创新，不断提升，不断丰富其内涵，从而使我们的企业文化能始终科学地指导企业的生产、经营实践，始终保持活力。

（三）企业文化建设要领导带头，全员参与。第一，各级领导要带头进行企业文化建设。

我们说，企业文化并非一定是“老板文化”，但企业家一定要是企业文化的主要倡导者、提炼者和推进者，他们必然要把自己的经营理念、价值观念、行为方式等整合到企业各项工作中去，他们的价值观直接影响着企业发展方向。

在推广“湖南省电信公司十大企业文化理念”和宣贯“中国电信企业文化”的过程中，省公司文总及各位副总经理在每次会议上都要谈到企业文化理念，把各项工作与企业文化理念挂起钩来；省公司领导和许多市州分公司总经理，都在《湖南邮电报》上专门撰文阐述对企业文化的理解；有些县市电信局局长亲自参加企业文化宣讲小组，在专题学习会上向全体员工宣讲企业文化理念。第二，企业全员要积极参与、实践企业文化建设。

企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度。企业员工是企业文化的受作用者，但并不是被动的接受者，而是企业文化的创造者、发展者。企业文化有企业

领导管理思想的结晶，但企业文化中的核心灵魂——企业精神、企业道德、企业风气都是广大员工在长期实践中创造形成的，离开了员工共同创造的企业历史，就无法形成企业的文化。因此，企业文化的建设实施最终要落实到广大员工的思想行动中去。

以上为我们对企业文化建设的认识、实践与思考。思考后去实践，实践后再反思，通过这样一个有意义的过程，我们的企业文化建设必将前途广阔。

6.对高校教学督导工作的认识与思考.doc 篇六

高校管理论文：加强二级学院行政管理工作的认识与思考

王韬

(浙江农林大学工程学院，浙江临安311300)

摘要：我国高校大多实行二级管理制度。其中二级学院行政管理水平决定了其执行力，在一定程度上影响或制约着高校的改革与发展。二级学院的行政化管理必须服从于新形势、新要求、新任务。明确我国高校二级行政管理的现状并加以改革创新，已成为高校行政管理者思考和关注的问题。

关键词：高校改革;二级学院;行政管理;执行力

俄国教育家乌申斯基对高校三要素的解释是：行政管理、传承知识和科学研究。可见良好的行政管理，是一所高校实现其全部功能的重要基础。自上个世纪90年代开始，我国高校对其内部的行政管理体制开始改革，国务院曾对此下发了《关于深化高等教育体制改革的若干意见》进行规范。近年来，随着我国高校连续的普遍扩招，各高校都已基本进入发展性、综合性大学阶段。所谓“综合性大学”，一般是指涵盖文、理、工、商、法、医等学科门类齐全、办学规模宏大、科研实力较强的高校。其特点是具有“多学科性”，体现为下辖多个学院(涵盖多个学科)，且各学科间相互联系;强调教学与科研并重，并且在一定学科范围内，科学研究工作走在教学的前面，为教学工作提供学术支撑，促进学生科学研究意识和能力;其基础属性是：科学研究多为基础科学，教学内容主要为普通教育，重在培养学生的基本素质和能力。为实现学生培养的目标和学校各项工作的有序开展，综合型大学多侧重于二级学院化，相应的行政管理逐步重心下移，实行总体规划、分级负责，学院享有一定独立创新责权的管理模式。因此，高校行政管理体制的改革和创新逐渐成为高校行政管理人员和教育研究机构的关注热点。

由此可见，综合性大学的行政管理是指高校确立了计划目标后，以一定的规章制度为基础、采取一系列方法和措施确保各职能部门协调一致、各司其职，带动全校师生职工统一步调、按时完成各项工作任务，实现既定发展目标的系统化改革模式。其中的行政管理主要体现在如何处理好领导与专家、教师与管理人员、个体与集体、民主与集中，以及继承与创新之间的关系。在当前高校普遍推行二级学院负责制的大背景下，高校二级学院的行政管理工作日益显得举足轻重。换句话说，做好各个二级学院的行政管理工作，在综合性大学的整体运行管理中实现上行下达、落实学校的各项决策有着十分关键的作用。

高校的`行政管理始终是学校顺利实施教学、科研的前提条件。也是实现学校政令畅通、确保社会主义办学方向，实施依法治校的必要保障。但在我国高校快速发展的现阶段，却往往缺乏对于高校二级行政管理的深层次理论探讨，于是导致了行政管理水平滞后于教育改革进展，甚至成为学校深化改革的客观阻碍。

一、现阶段我国高校行政管理现状

(一)我国高校普遍存在部门编制庞大，人浮于事、效率低下的现象

目前，我国高校行政管理的设置大多参照政府机关而设置，机构繁多、功能过细、编制冗余，甚至不乏因人设岗等情况。在实际办事过程中，每个部门只管理具体行政职责的具体部分，这就导致一个行政命令需要数个部门集体参与才能完成，极大地影响了办事效率。校内、校外的办事人员也往往需要跑遍多个部门才能办好一件事情。形成了既耽误时间又手续繁琐，出现事难办、脸难看、字难签、章难盖的现象。在事情涉及多部门的情况下，部门之间也往往怕承担责任而相互推诿，这不仅使得行政管理成本增加，还造成了行政管理混乱、对高校形象造成一定的负面影响。

(二)盲目服从，主观能动性低

现阶段我国高校主要的管理模式基本是下级服从卜级，相当部分的高校都将学校的组织机构和管理权限固定在不同的级别上，形成了由高到低、犹如金字塔般分布的管理体系和权力体系。每逢重大事情发生，下级管理部门总会等待或依赖上级部门发布指令行事。即使出现与现有规章制度相违背的情况，也是上级说了算，这就难免居功自大，而下级管理部门总会等待或依赖上级部门发布指令行事，政策、法规以及原有的办事规则都跑到脑后，坐等领导安排，久而久之形成等靠风气。具体办事的主观能动性大大降低，工作效率低下，人浮于事。另外，由于高校管理工作的运行主要依靠行政机构或行政人员逐级行使行政管理职能来实现，学校的一切资源甚至包括学术资源在内都受控于学校的组织机构和成员，特别是学术资源长期被行政手段干预，使得本应以学术为中心的高等院校在不同程度存在着权力崇拜，导致学术情节、人文关怀逐渐褪色。

(三)高校行政管理的重内务属性，忽略了其外联作用

高校是一个具有丰富社会属性的实体，因此其行政管理中对内在事务的管理和对外联系合作的管理同等重要。一般而言，学校对内部事务的管理比较到位，但对外管理则较为薄弱。比如学校与校友，与兄弟院校之间、企业或科研单位之间、与地方政府相关部门之间的沟通合作，与教育主管机构部门、国家行政部门以及国际交流合作等方面的事务处理，往往缺乏规范化的规章制度和执行监督，甚至很少有人对此进行深入研究。长此以往，也必将导致高校外部发展空间受到阻碍。究其原因，一方面是行政管理人员相关知识学习不够、创新意识不强，服务意识淡薄、行政效能低下。另一方面，高校行政管理的现行措施还主要是依靠各类规章制度和各岗位职责和主管领导的命令指示，使得管理的科学性和规范性上体现不了职员的自主能动性，下级只是以简单地完成上级意志为己任。

二、尽力提高二级管理成效，是当前高校改革发展的动力

我国高校当前正面临从大学到学科，再从学科到大学交互作用的变革过程。高校的行政管理也伴随着由权力集中转向两级化管理而过渡，因此高校行政管理的二级化进程日益显得重要。只有做好二级管理，使二级学院充满活力，将直接影响到一所高校的变革进程。

在普遍实行二级管理的大趋势下，如何更好地发挥二级学院行政管理作用、实现行政管理的畅通高效，已成为每一个高校行政管理人员必须面对的课题。

(一)止步不前不如自我提升

我国高校行政管理机构的大致模式是：实行二级化管理的高校一般都设置数个行政管理岗位，而二级行政管理岗位的一个人员需联系本学院内、外的数个行政管理部门。当某个工作内容涉及到几个部门时，如果出现相互推诿，则办事人员往往疲于应付，其忙乱仓促可想而知。如何改变这种现象?如何提高办事效率?这是我们必须面对，而且必须解决的问题。

虽然制度层面上的改革需要上级部门来决定，但通过岗位培训，加强业务熟练程度来提高二级行政管理队伍人员的素质却更为重要。实行二级化管理的高校，其二级学院管理者的能力提升直接影响到整个学校的管理效率和服务质量。当然，好的服务意识和服务态度并不代表管理工作的高效率、高质量，还需要管理者掌握现代管理技能、掌握先进的管理技巧、积累管理知识和管理经验。而提高整个管理队伍的素质，就必须强调提高服务意识、强化为教学科研服务的岗位职责，使二级学院的行政管理与全校行政管理有机融合。提高管理工作人员的素质结构有两种方式：一是引进高素质的、具有良好学科基础的管理人员，彻底改变管理队伍的能力结构;二是对现有管理人员进行岗位培训，较大地提升工作技能。比如培养奉献意识，养成以大局为重的责任感、使之具有良好的沟通及表达能力等。除此之外，所有的管理人员都要具备能独立担当所肩负的工作，具有一定的组织协调、创新和控制能力。

(二)调整现有行政管理模式，优化二级管理环境

“以人为本、以生为本”已成为各高校管理工作的基本出发点。实行二级化管理的高校，一般都设置了学校总的行政办公平台(中心)，实行各部门集中办公以提高工作效率。并以明确的岗位职责规范行政管理，靠责任到人、首问负责等方式提升工作效率;以提高服务理念，树立党员先锋岗等起到促进带动作用等。

在此基础上，应建立公布监督投诉制度(含申诉制度)等，以促进管理的规范性，建立并严格实行考核奖惩制度，以树立正气、奖勤罚懒等措施调动积极性。另外，还应创造适宜的环境，为开展“教授治学、民主决策，实行重大议题集体表决;日常事务严格规章制度，责任到人，适时考核、纠错查漏;以确保政令上通下达，日常工作有条不紊。

(三)建立健全二级管理制度，管理权限下放，真正做到“责权利三结合”

顺应形势发展，实现科学、民主的行政管理是高校行政改革的发展方向。坚持依法治校、健全各项管理制度，通过二级化管理，充分调动各级管理人员的主观能动性，提高效率，是保障学校行政执行力的保障。

加强学校各级行政部门、管理人员之间的交流，提高行政管理工作效率。高校行政管理部门多，部门间利益存在矛盾，人际关系复杂，管理人员多等等，都加大了行政管理工作的开展难度，使行政执行力打了折扣，行政管理受到影响。究其根本，就是行政管理部门之间，行政工作人员之间缺乏沟通。若加强管理人员互相交流、沟通、建立良好的人际关系基础，使得工作人员相互理解、相互配合，保障行政管理良好运行。

(四)丰富二级行政管理技术，开展信息化为主的管理技术创新

提高高校各级行政管理的效率，可采取信息化平台。如：校讯通短信平台、腾讯群、微博、讨论组、学院网站及内网办公自动化系统平台等信息化管理方式，及时把有关决定、通知、会议精神等信息及时传达，缩短信息传播和反馈的周期，提高办公效率。教师、学生以及管理者都可以通过信息反馈平台及时有效的沟通，使高校行政管理工作更加便捷和高效。

在教育全球化的今天，任何止步不前都会落后，高校的行政管理亦是如此。创新、进步来源于勇于实践、善于实践。高校发展的趋势要求其各级管理人员必须与时俱进，不断进行管理改革、更新管理理念。而管理者的素质，也势必伴随着我国教育事业的发展而得到不断提高和优化。

参考文献

[1]张建恒，论新时期高校行政管理观念的转变[J].河北农业大学学报(农林教育版)，2006，(1).

[2]王琳西，新形势下高校行政管理探索[J].西北医学教育，2007，(6).

7.对高校教学督导工作的认识与思考.doc 篇七

目前,全国共有独立学院 300 余所,其中江苏省现有独立学院 26所。新形势下,独立学院的主要任务不是增加学院数量和扩大办学规模,而是稳定规模、规范管理,提高办学水平和教育质量。独立学院是按办学成本收费的高等教育,家长投入了较多的财力,因此对独立学院的教育寄予较高的期望。只有努力提高教学水平和教学质量,着力于培养学生的社会适应能力以及提高学生的实践操作能力,为我国的经济发展和社会主义建设源源不断地输送优秀人才,这样学生和家长才能满意,同时社会和国家的需求也能得到满足。如何提高独立学院的教学水平和教学质量?建立健全独立学院教学督导体系是教学督导工作有效运行的基本保障。

一、对教学督导的认识

“教学督导”一词, 引申自我国的教育督导制度。我国高校的教学督导机制产生于20世纪90年代初, 由于教育质量的监督和指导对保证和提高学校办学水平及教学质量的重要作用日渐突出, 一些高等学校也成立了专门机构, 对学校的教学工作进行督导, 即教学督导。在独立学院内建立教学督导制度已成为独立学院教学质量监控体系的重要组成部分。

二、教学督导的工作特征

独立学院教学督导工作重心主要侧重于提高学校教学水平的质量管理工作, 主要侧重于检测学校教学工作水平的各类教学评估; 在决策—— 执行—— 监督“三位一体”的教学质量管理体系中, 实施自上而下、自下而上和平行制约的质量监控职能。

(一)机构的非行政职能性。

教学督导机构只是根据学校领导授权从事教学督导工作, 加强宏观的监督与指导, 在工作中没有直接的决定权、处理权和指挥权, 而只能通过向学校领导或有关各方提出建议来实现自己的工作意图, 具有非行政职能性。

(二)督导的权威性。

督导工作具有非权力的权威性, 它是由专业技术、求学从教资历和人品素养、人格魅力形成的威信、威望和尊重、尊严。这种权威实质上是学术和人格的影响力。从某种意义上讲, 以教授为主的督导队伍实质上就是专家评估组, 它代表了教学评估的最高水平, 同时, 他们又是经学校领导授权、在主管教学校长的领导下开展工作, 因而督导人员对教学质量监控和评估具有很强的权威性。

(三)工作方式灵活多样化。

综观高校教学督导工作形式与方式, 可按照不同标准划分为以下几种基本类型: 常规督导和专项督导; 一般督导和重点督导; 计划性督导和灵活性督导; 分散督导和集中督导等多种形式。灵活多样的工作形式使教学督导工作开展得有效又高效, 生动且活跃。

(四)评议结果的超脱性。

由于督导与教师和各单位没有直接的利害关系, 能对各项工作做出比较客观公正的评价。他们能凭借自身的威信, 独立地履行自身的职责, 他们提出的意见和建议是比较公正、公平、合理的, 因而是比较客观的。

三、教学督导工作运行的基本内容

教学是个系统工程, 涉及学校各个方面, 包括学校的办学方向、人才培养、专业设置与调整、课程建设、学术科研、教学改革、教学设备、教学管理、教师教学水平和学生学习状况等方面。目前多数高等学校的实践表明, 教学督导的基本内容, 包括教学过程的各个主要方面,可以简明地概括为“督教”、“督学”、“督管”。

(一)督教。

所谓督教, 是对教师教学全过程的各个主要教学环节进行督导。教师是教与学活动过程的主导方面, 是提高教学质量的关键, 因此也成为教学督导的重点。督教的主要内容, 检查和评价教师在课堂理论教学和实践教学等主要教学环节中的教学思想、教学态度、专业知识、教学能力、教学方法和教学效果等方面, 还包括对教师的学术科研、教改试验、业务进修、对学生的课外辅导等方面的督导。

(二)督学。

所谓督学, 是指对学生的学习活动过程进行多方位的督导。督学的主要内容是: 检查评价学生的思想觉悟和道德品质、专业基础知识和技能、开拓意识和创新能力等德智体美诸方面的综合素质, 并对他们的成长和发展给予指导。通过督学, 发扬良好的学风, 进一步调动学生学习的主观能动性,大面积提高学生的综合素质和水平。

(三)督管。

督管是指对学校各级教学管理工作进行督导。教学管理是高等学校管理工作的重要组成部分, 是有效连接教与学过程中各个环节的纽带和桥梁, 是保证教学活动顺利展开的重要措施。教学管理的宗旨是营造良好的教学环境和育人环境。教学管理的目标就是教职人员在教学过程中实践和完成各相关专业所制定的培养目标和要求, 保证教学活动按计划目标的实施、监督和控制。督导人员对教学管理工作进行督导的主要内容是, 检查和评价教学管理工作的实施情况和质量, 根据督教和督学所反馈的有关教学管理工作的意见和要求, 经过分析和整理, 及时向有关部门反映, 提出改进教学管理工作的建议, 以促进教学管理人员不断提高管理工作的水平、效率和质量。

四、教学督导的工作方法

(一)常规督导与专项督导相结合。

常规督导, 是经常性地深入到各教学领域了解情况、听取意见和检查、指导工作等督导活动。主要内容包括对课堂教学和实践教学进行听课评教活动; 教学运行秩序检查; 考试环节的监督检查等方面。专项督导, 是对教学环节中的某一项工作或某一个侧面问题进行专项的检查、监督、评价和指导, 例如毕业设计( 论文) 抽检工作、教师教案抽查等。专项督导和常规督导各有侧重和各有特点, 督导人员要根据实际灵活运用, 相互补充, 才能获得更好的效果。

(二)一般督导与重点督导相结合。

教学是学校的中心工作, 它涉及到整个教学过程的各个方面, 这就决定了教学督导对象的广泛性, 督导人员对教学活动、教学管理、教师教学质量和学生学习质量等教学主要环节比较广泛地进行检查、监督、评价和指导,以便初步了解各个教学领域的一般情况, 体现教学督导的全面性和整体性。但一般督导的不足之处是,由于督导的对象多, 督导广而不深, 容易出现走过场的现象。因此, 在督导实践中, 督导人员比较注意在一般督导的基础上, 进行重点督导, 做到点面结合,重点督导与一般督导相结合。将学校教学改革进程中出现的热点、难点、重点问题, 尤其是一些关系大局、影响面广的突出问题, 在随堂听课中发现存在问题较多的, 或者是师生反映意见较大的某些授课教师, 都可选作重点督导的内容和对象。

(三)计划性督导与灵活动性督导相结合。

为了使教学督导工作目的明确, 计划 有序地进行, 每学期初, 督导机构都要根据学校教学工作的要点, 制订本学期督导工作计划, 确定工作重点、工作日程、人员分工等事项, 任务明确, 有条不紊地和有效地开展督导工作。但因其具灵活性, 可以根据学校教学工作的需要或学校领导的布置临时去做一些计划外的但又适合督导机构做的事情。

(四)分散督导与集中督导相结合。

根据学校教学督导对象较多, 督导人员相对较少的客观现实情况,经常性的督导活动一般采取分组的方式进行。但对于重点督导的热点、难点问题, 由于影响面广, 一向为人们所关注, 就必须组织较大的人力进行集中督导, 群策群力。

(五)校内调研与校外调研相结合。

对教学工作进行调查研究是教学督导的一项基本任务, 也是实现教学督导计划的重要保证。为了规范教学管理、稳定教学秩序和提高教学质量这个目的, 要抓住教学改革与发展中的热点问题, 如课程建设、多媒体技术手段的应用与教学效果等, 督导 人员通过校内、外调研, 有组织、有系统地收集和获取各种材料和信息,并加以整理、分析和归纳, 提出初步看法和可行性建议, 以调查报告形式提交学校或有关职能部门参考。

五、教学督导对提高教学质量的作用

(一)对培养良好的教风、学风起到促进作用。

教学督导人员采取随机听课的方式, 检查、了解和评价教师的教学态度、教学内容、教学方法和教学效果以及学生的学习态度、学习纪律和学习效果等方面的情况, 对师生有着警醒的作用, 形成适度的压力, 并激发教师教和学生学的积极性。

(二)对学校领导起参谋助手作用。

教学督导机构不仅仅是教学质量监控部门, 而且还是一个参谋、咨询部门。在督导工作中掌握的第一手资料经过分析、处理, 就成为学校进行教学及管理决策的重要依据。因领导决策意见初步形成后, 教学督导组织又可向群众征求意见, 这样真正使学校的决策做到了“从群众中来, 到群众中去”, 提高了决策的科学性。教学督导发挥好参谋作用, 可使学校教学和管理决策进一步科学化, 也能保证学校的各项考核, 尤其是教师工作考核和教学管理部门的工作考核更为客观、公正。

(三)对教学工作起沟通协调作用。

教学督导人员经常深入到各院( 系、部) , 是沟通、协调学校与各教学单位的重要渠道。督导人员能够取得真实的教学情况第一手资料, 通过沟通、协调、上情下达、下情上递、传递信息, 通报情况, 让学校进一步了解各教学单位的具体情况, 各教学单位更深刻理解学校的各种意图, 使学校与院( 系、部) 之间增进理解, 协调和谐, 促进各种问题的及时解决, 使教学工作得以顺利开展。

(四)对教师起督促指导作用。

监督与指导相结合, 重在引导。教学督导关心激励教师, 尤其是青年教师不断成长和逐步走向成熟。推广好的教学经验,发掘先进的教学方法, 手段, 帮助落后的教师, 增强教学质量意识, 调动教师的积极性与创造性, 使保证和提高教学质量成为每一个人的自觉行动。

摘要：独立学院如何做好教学督导工作,是当前独立学院管理者的一个大问题。作者结合所在学院的工作实情,阐述了独立学院教学督导工作运行的基本内容、工作方法,探讨了如何建立有效的独立学院教学督导机制。

8.对高校教学督导工作的反思 篇八

【关键词】教学督导；反思；制度建设

【中图分类号】G640【文献标识码】A【文章编号】1001-4128(2011)02-0139-01

教学督导是高校内部对教学工作实施监督与指导的一项基本制度，当前，我国几乎所有的高校都设有教学督导机构。 “督”就是监督、检查，“导”就是指导、引导。开展教学督导工作，就是对教学过程各个环节的组织、实施、管理情况及其效果进行监督、检查，及时发现问题，及时解决问题，以确保教学质量。无疑，教学督导制度对加强教学管理、推进教学改革、提高教师队伍素质和教学质量等方面发挥着重要作用。但是，许多院校在这项制度的建设和具体实施过程中，由于种种因素的限制以及认识上和理念上的偏差，还存在这样那样的问题，影响了其正常职能的发挥。本文拟就教学督导工作中常遇到的一些典型问题进行研究和反思。

1 教学督导的职能和作用

现代督导理论认为，教学督导是教学管理的重要组成部分。一般来说，教学督导工作的作用主要体现在以下几个方面：

1.1 桥梁作用:教学督导人员深入课堂和教学过程的各个环节，能够及时发现教学组织管理中的一些情况和问题，及时向学校领导和管理职能部门反馈信息，提供咨询，提出建议。同时，督导人员在一定程度上能够代表学校领导和主管部门对各教学一线单位的成绩做出一定的评价，为他们提供改进工作的依据，起到上情下达、下情上达的“桥梁”作用。

1.2 督促引导作用:与学校领导和教学管理机关不同，督导人员可以长时间的深入教学一线，一方面，可以较全面地了解教师的教学状况，总结推广成功经验，发现存在的问题，研究提高教学质量的措施，倡导良好的教风。另一方面，通过教学督导，全面规范学生的课堂学习管理，规劝和纠正违纪现象，培养和宣传先进典型，为学生的学习营造一个良好的氛围。

1.3 评价作用:对教师教学工作的评价由于种种主客观的原因一直是一个比较敏感、困难而复杂的问题。由于督导人员在身份等方面的客观性、旁观性以及权威性，使得他们的评价结果相对较容易为人们接受，因而常常作为评价的主要组成部分而为许多高校采纳。

2 高校教学督导工作中常见的典型问题

我国的教学督导制度，是从西方引进并逐步发展起来的。虽然经历了较长一段时间的研究和实践探索，但教学督导制度无论从督导理论还是督导实践体系上，都还很不成熟。在教学督导理论的研究中西方特色的印痕较重，适应我国教育国情的研究比较少，整个教学督导理论体系的研究还不成熟、不全面，尤其是缺乏可操作性强的督导实践体系研究。因而在具体的督导实践中，常常会遇到一些困难和问题，这主要表现在如下几个方面：

2.1 运行机制不明确，制度不健全:就目前而言，许多高校虽然建立了教学督导队伍，并制定有相关“督导条例”，但由于没有独立的组织机构，而且教学督导人员的责、权、利等关系问题没有明确定位，或者定位不准确，使得督导作用没有得到有效发挥。

2.2 督导职能过于宽泛:关于督导职能的范围仍是一个存在争议的问题，一些高校从一开始就从制度上明确了督导的全方位职能，要上管政策、下管对策，既管领导，又管教师学生，等等。由于督导职能严重超宽超限，造成事实上的越位，因而在实践中或困难重重，或难以为继。

2.3 督导人员素质结构不合理:许多高校在选聘督导人员时，都注重从已经离退休的老教授或管理干部中选择。这种方式有其合理的地方，但是，考虑到精力、体力和知识更新和督导工作的特殊要求等等因素，清一色的退休老教授组成的督导人员队伍结构仍存在不少先天的缺陷。

2.4 督导方式简单粗糙:教学督导工作的开展除了需要领导的大力支持和机关的配合外，还需要教职员工的充分信任。但从实施的情况来看，在有些高校中，往往是以“找问题”、“查漏洞”的方式来开展督导工作，只“督”不“导”，这种工作方式，一方面容易与行政机关职责不分，出现越权的现象，另一方面也极易引起教职员工的逆反心理和抵触情绪，使得督导工作无法发挥其效能。

3 加强高校教学督导工作的对策

3.1 完善教学督导制度:教学督导制度包括基本制度、工作制度、责任制度等等。健全的教学督导制度必须体现责、权、利相结合的原则，明确督导人员的责任、权利与义务，特别是提高督导人员在教学监控体系中的地位和作用，强化督导的功能。

3.2 加强督导队伍建设:由于教学督导涉及高校教学工作的方方面面，作为督导人员应当具有先进的教育理念和教育理论修养，能够把握教学改革的主要方向；具备先进的管理思想，善于协调和处理各种关系与问题；拥有民主意识和公平公正的作风，具有良好的人格魅力。因而，这就要求教学督导人员在总体上应具有深厚的学科专业知识、很强的教学研究能力和丰富的教学管理经验，是教学研究专家、学科专业教授和教学管理专家的“三统一”。

此外，应加强对督导人员的培训。可采取定期培训、发放资料、外出交流考察等方式，帮助他们熟悉有关教育方针、政策和法规，掌握有关教育理论及管理制度，了解现代教育技术，掌握正确的工作方法，使督导工作更具有原则性和方向性。

3.3 改进完善督导方式:督导工作的成效在一定程度上取决于它的督导方式。要改变过去以“督”为主的工作方式，加强“导”的力度，在“导”字上下功夫。督导人员要彻底改变把督导工作的内容单纯看成主要是挑刺、找毛病的观念，而应是通过检查、督促，着力于正面指导和引导，通过自身的教学和科研能力所形成的锐利目光，及时发现问题，提出指导性意见，通过组织示范教学等多种形式进行帮教，真正促进被督导者的教学水平不断提高。大力推行以引导、倡导、指导为主要内容的“前瞻型督导”、“榜样式督导”，有效提高被督导对象内因的变化，变“要我变”为“我要变”，全面提高教学督导效益。

3.4 加强督导自身评价:督导机构作为整个学校教学管理体系的一个组成部分，其工作开展的好坏也应和其它部门一样纳入学校的考评体系之中，应探索恰当的方法手段对其工作的科学性、规范性和督导质量效益进行评价。只有将教学督导工作置于监督之下，增强工作的透明度，才能提高督导工作的质量和效益，促使教学督导工作的不断完善。

参考文献

[1] 胡丽竹.高校教学督导工作探析.《三峡大学学报》,2007.6

[2] 胡亮,周小冬,庞康利.独立学院教学督导工作的实践与思考.《职业圈》,2007年第21期