公司360度评估案例

公司360度评估案例（精选3篇）

1.公司360度评估案例 篇一

THE EXECUTIVE PROFILE

THE EXECUTIVE PROFILE

360-DEGREE FEEDBACK QUESTIONNARE

360领导能力评价问卷

请标明您与您所评价的人之间的关系。

（）您自己（）您的老板（）您的同事

（）您的下属

360领导能力评价问卷

360反馈简介:

360度调查是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。调查过程则包括了四步：

1.问卷调查 2.问卷分析 3.对策制定 4.行动跟进

问卷共包括五个部分：即管理执行能力，权利与影响力，团队管理能力，绩效管理能力和沟通能力。四个被调查对象群都需对这四部分做答。

问卷收集起来后，将对问卷进行分析并反馈结果。在反馈报告中将重点分析被评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点。报告也将对有待发展的领域提出建议。每位调查参与者都可得到一份反馈报告，报告包括了对他/她的分析的详细描绘。上司关心的是期望同被评估者讨论这份报告，并一起制定发展计划。

问卷的填写是保密和匿名的，问卷填写者即使给出的评估很低也不必担心上司会知道，所有同级的填答将被整合成一个部分反映在反馈报告中。下属的填答结果也将以同样的方式来处理。但上司的填答应该是可认明的，并将其单独列出以便管理者能将他/她本人的自我评定同上司的评定相比较。

您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导。非常感谢您抽出时间与我们合作。

指导语:

 所有参与评价的员工都被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。 每个问题只选一项；

 如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答

“不适用”；

 根据您对所评定的管理者的观察与了解，对下面的每一陈述都要作出选择。

2.公司360度评估案例 篇二

现代企业的竞争优势不仅是技术上和资本上的, 还在很大程度上取决于企业人力资源管理水平的高低。纵观人力资源管理的各项职能:人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系、职业生涯, 莫不是达到同一目的, 使人力这一资源成为价值创造的源泉。而其中最重要的环节就是绩效考评, 因为通过绩效考评一方面促使员工目标与组织目标达成一致;另一方面根据绩效考评结果提升员工能力从而提升组织的绩效, 创造更大的价值。

关于人力资源绩效评价的研究, 国内外已研究出比较系统的定性与定量的评价方法。其中, 定性的方法包括比较法、分类法、特性法、结果法、质量法等, 但人力资源绩效具有复杂性、多因素性、模糊性等特点, 这就决定了定性分析难以对被评价者做出科学、客观的评价。定量评价的方法主要是平均计算法、关键事件法。这两种方法虽然能够在一定程度上弥补定性分析带来的不足, 但不足以体现评价的公正性和客观性。模糊教学的问世, 为人力资源绩效评价定性与定量相结合的研究提供了一个有力的工具。

二、理论概述

(一) 360度绩效评估概述

最近几年国外许多公司掀起一股使用360度绩效评估的浪潮。360度绩效评估也称为全方位考核或多来源反馈考核, 其主要的概念是指针对特定的个人以包含被评者在内的多位评价者来进行评定。事实上, 360度绩效评估是在全面质量管理、组织发展调查、反馈员工发展、反馈绩效考核等多个评价系统的基础上发展起来的。360度绩效评估的优点在于提供被评者在各个方面的工作表现情况, 以及防止因为特定评价者的专断或偏见, 而造成误差的考核结果。因此, 360度绩效评估与传统单一来源的评估方式比较起来具有较高的信度和效度。被评者也较愿意接受评价的结果, 有别于传统由直接主管打分的绩效考核方式, 360度绩效评估可以多方面的提供反馈并具有全面性、匿名性和客观性, 更能真实反映被评者工作表现的全貌。有调查结果表明, 企业普遍认为, 360度绩效评估比传统的绩效考核更能反映员工的工作表现, 由于360度绩效评估强调全员参与通过参与的过程员工会对整个评价系统及结果产生承诺感, 也能达到激励员工的效果。

(二) 模糊评价概述

美国著名控制论专家查德于1965年创立了描述模糊现象的方法———模糊集合论。这一方法把考察的模糊对象及反映他的模糊观念作为一定的模糊集合, 建立适当的隶属函数, 并通过模糊集合论的有关运算和变换, 对模糊对象进行定量分析。模糊集合论运用的具体步骤如下:

1. 确定评价因素、评价等级

U={u1, u2…um}记为刻化被评价对象的所有因素 (评价指标) ;

V={v1, v2…vm}为各个因素的所有可能的水平 (评价等级) 。

2. 构造评价矩阵和确定权重

当评价者根据第个评价指标对被评价对象进行评价时, 记被评价对象属于第个等级的隶属度为, 则被评价者关于第个评价指标的单因素评判集为

考虑所有因素, 则得到被评价者的评判矩阵:

为体现不同评价因素相对评价目标的地位和作用, 评价者须对所有因素赋权, 记赋权向量为A={a1, a2…am}。

3. 进行模糊合成和作出决策

称为模糊合成算子, 可对不同的评价目标定义不同的运算规则, 就是模糊评价的评价结果。

三、绩效评估模型的建立

(一) 绩效评价指标和等级的确定

在绩效考核指标中有很多指标是描述性的, 在以往的考核中这些指标对员工只是辅助性的作用, 并不真正的参与到员工的绩效考核中去, 这是以往绩效考核的弊端。因此需要对考核指标考核结果进行量化的处理, 这就需要我们提出的360度量化考核模型。

为了保证绩效评价有效、准确, 本文结合360度绩效评价方法是目前人力资源绩效进行评价的主要方法。该评价方法是由被评价者的上级、同事、下属、被考评者本人及顾客按人力资源绩效评价等级标准对人力资源个体作出评价。所以确定指标分别为:U={u1, u2, u3, u4, u5}:u1被评价者上级;u2:被评价者同事;u3:被评价者下属;u4:被评价者本身;u5:顾客。

确定评价等级V={v1, v2, v3, v4}:简便起见, 我们设v1:优秀;v2:良好;v3:一般;v4:较差。

(二) 绩效评估矩阵和因素权重的确定

依据360度绩效评价, 企业从以上五方向对绩效结果进行统计, 无论是民主投票还是抽样调查, 都会得出关于员工绩效的绩效估计矩阵。当然, 企业也可以根据自身情况对指标进行进一步划分 (二级指标或者多级指标) , 目的在于详细真实评估出员工绩效。例如:一级指标被评价者上级可以继续划分的第二级指标有管理能力、技能、道德水准等。

由于本篇论文只研究绩效评估方法, 所以并不对一级指标进行划分。我们可以举例得到表1。

企业可以外部聘请专家或者内部管理人员行使头脑风暴法或德尔菲法来确定不同指标的权重A={a1, a2, a3, a4, a5}, 也可根据企业自身的要求设定权重。在这里为便于理解, 笔者凭借自身经验对评价指标权重进行估定, A={0.3, 0.1, 0.1, 0.2, 0.3}T。

(三) 结果与分析

可以解得:B= (0.65, 0.23, 0.11, 0.01) T, 根据最大隶属度原则, 此员工的绩效为优秀。从整个评价过程来看, 企业不单单可以得到员工的绩效, 还能够依据评价矩阵得出员工在每个指标上的表现程度, 例如本文中评价矩阵的每一行所代表每一个指标。本文中的指标是为方便研究而理想化估定的, 通常在实际生活中不同的人对各个指标的估计也是不同的, 尤其对于像360度绩效评估这种对不同评估者分类的方法, 不同类别的评价者对被评价者的评价可能存在很大差异, 并且360度绩效评价的每个指标相关度较高。指标间相关度越高、越有可能出现差异, 其评估结果越不准确。

但指标间的相关度过高且存在较大差异也并不一定完全是缺点, 如果此种情况发生, 有助于企业找出组织内部问题, 完善组织管理, 例如被评价者上级与被评价者同事所做出的评价有较大差异, 可能说明被评价者与同事间的沟通存在问题或者领导的偏爱, 企业可以依此作为员工下一步安排和管理的一个参考因素。

若将绩效评估孤立来看, 仅仅是为了准确评价出员工绩效的话, 企业在进行模糊评价的每一步时都必须做到全面谨慎, 在选取评价指标时要依据公司情况尽可能的搜集影响因素, 再将所搜集的因素作因子分析, 选取贡献率最高、相关性低的因素作为其指标。在确定每一指标的权重时, 公司要聘请要既了解公司实际情况又要有专业知识的专家来确定。只有将每一步做好才能准确评价员工的工作绩效。

四、结语

对于员工绩效而言, 企业对其评估的目的是发展或将其维持在较高的水平上, 从而维持组织绩效以获得更高收益, 而不是单纯为了知道员工绩效而评估。所以企业在设立评估方法时可以选择较精确细致的方法, 例如全面选择绩效影响因素, 对其做因子分析, 最终确定绩效评估指标评估出员工绩效。也可以选择文章中的绩效评估方法, 每一指标间存在较大相关度, 如果每一指标的评价存在差异, 我们可以查出存在差异的原因, 以谋求更长远的发展;如果不存在差异, 我们可认定绩效评估的结果是准确的。但无论企业怎样设定评估方法, 都要根据自身的实际情况选择最适合自己的方法。

摘要：员工绩效评估是企业人力资源管理工作中的一项重要内容。本文将模糊综合评价方法引入人力资源绩效评价领域, 根据360度绩效评估内容及考核的目的选择绩效指标, 并构建模糊评价模型, 从而对企业员工的绩效进行评估。

关键词：模糊综合评价,360度绩效评估,人力资源管理

参考文献

[1]汪秋菊.人力资源绩效的模糊评价[J].东北农业大学学报, 2006 (06) .

[2]吴艳华.论360度绩效考核方案的再设计与应用[J].中国经贸导刊, 2010 (04) .

3.公司360度评估案例 篇三

关键词：360度绩效评估；项目教学；评价方式

引言：

项目教学法彻底打破学科架构、打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，将知识技能组织为若干个教学项目，围绕项目展开教学，让学生在完成具体项目的过程中来构建相关理论知识并发展职业能力，其以适应现代生产第一线的需求为目的，以学校、企业和社会紧密结合为手段，具有强大的生机和活力，是一种非常有利于培养实用型、技能型人才的现代职业教育模式。在我们探索如何有效地进行项目教学的同时，也必须相应地改革过去的学生评价体系，使评价体系与新的教学方法相匹配，达到促进教学的目的。项目教学法中强调学生以小组为单位共同完成教师设计的教学项目，强调过程考核和全面考核。由于教学中每个项目设计都模拟了企业实际的工作任务，因此，在项目考核时，采用了应用于企业人才绩效评估的考核方法，即360度绩效评估。

一、360度绩效评估的含义

360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早是由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。教师在项目教学中，采用360度绩效评估的方法，能够对项目小组中的各位同学进行全方位的评估。

二、360度绩效评估在项目教学中的应用

（一）项目教学法中360度绩效评估的内容

教师在实施项目教学下达任务前，把学生分为若干个项目小组，每一个组的角色分配都模拟企业的的实际工种，有项目经理（项目组组长）、业务员（项目调研）、资料统计员（项目汇报PPT制作）、记录员（项目汇报过程中的记录员）、销售代表（项目汇报）、其他部门（其他项目组派出的项目评委）等，老师在项目任务完成中起到引导和指导的作用，所以担任监督员的职责。在每一个任务结束后，根据360度绩效评估方法，项目组各成员根据项目实施中成员的表现和项目结果互相评价，从而得到真实的评定分数。通过评估反馈，受评学生可以获得来自多层面的人员对自己知识掌握、团队合作、工作能力和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制订工作绩效改善计划、能力发展的参考。360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，如图1所示。

360度绩效评估中，反馈给受评学生的信息是来自与自己完成项目相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评学生的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在。360度绩效评估有助于促进学生彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作学习效率，促进学生更好地掌握知识，提高综合能力。

（二）项目教学法中360度绩效评估实施中的轮岗和权重问题

360度绩效评估在实施的过程中，考虑到学生素质能力的全面培养，采用轮岗的方法。也就是在不同项目的完成过程中，学生在项目小组中轮流担任项目经理（项目组组长）、业务员（项目调研）、资料统计员（项目汇报PPT制作）、记录员（项目汇报过程中的记录员）、销售代表（项目汇报）、每组派出的项目评委。

在对学生的综合评价中，权重对测评结果的重要程度有较大的影响，也是客观、科学反映实际情况的一项很重要指征。因此，在坚持全面考核的基础上，考虑到项目教学法的特点、与实际企业存在的不同以及教师的监督和指导作用，可赋予每一分层指标一定的权重系数。对于工作业绩可给予较大的权重系数，以鼓励学生培养解决问题、克服困难的能力。考虑到学生完成项目的积极性，将小组的业绩同个人的业绩评估结合在一起。

对不同的评价者定不同的考核权重。因为不同的评价者所处的角度不同，观察到被评价者的内容性不同，对整体的考评结果有不同的影响。一般项目经理（项目组长）因清楚被评价者应达到的期望，比较了解被评价者的工作态度、表现和取得的成绩。因此，则应给予一个较高的权重。同时，教师能够在项目完成的过程和项目汇报中比较客观地观察被评的学生，因此，评价的权重也应较高。例如，实施项目教学时，根据360度评估的考核原理，对业务员（项目调查员）采取自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自外部相关人员的全方位的考核，评价者由上级——项目经理、同级——项目小组内部成员、本人和监督员——教师组成。分别赋予权重系数为30%、25%、15%、30%。项目经理评价者中的上级和监督员都由教师来担任。使用360度考核实现全方位评价的目的，使得这种绩效考核方式比以往的考核办法更客观、准确、全面一些，并且剔除了主观数据，考核结果得到普遍认同，绝大多数同学认为考核结果是符合实际情况的，可接受性较高，总体效果良好。

（三）项目教学法中360度绩效评估存在的误差

由于被考评者处在一个动态的人际环境中，被评者与评价者之间有着复杂的人际关系，在评价过程中，人的心理因素、行为因素等会使考核的可靠性受到一定影响。从考评过程、考评技术与工具来看，都必须有统一的标准和程序，以保证考核结果的准确、客观与公正。

为了保证360度绩效评估达到预期的目标，教师要对整个360度绩效评估的实施过程严格把关，有明确的工作绩效评价标准，并对参与评价的学生进行如何向他人提出反馈和评估方法的训练和指导，形成让学生严格遵守考核评价标准来考核的动力。在360度绩效评估的实施过程中，要加强监控和管理，更要建立对于评价目的和方法的可靠性的认同。

三、结束语

360度考核扩大了评价者的人数与类型，优势互补，结论公正而全面。同时在评价中使用他评与自评相结合的方式，帮助学生认识自我，建立自信，促进学生的全面发展。在项目教学中，360度考核模式和其他的教學评价考核方法所要达到的目的一样：提高学生的知识技能和综合素质。教师从一开始操作，就把提高学生的知识技能和综合素质的理念贯穿始终，运用全方位、多角度的考核方法，各个学生的个人能力将会得到全面改善，更加有利于培养学生自主学习、分析问题、解决问题的能力。

参考文献：

[1]王孝玲.教育评价的理论与技术[M].上海：上海教育出版社，1997.

[2]方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[3]（美）乔治·T·弗里德洛布.企业绩效评测精要[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[4]王丹，周曙.360度考核的应用探析[J].商业研究，2003，（6）：22-24.