企业行政管理的规章制度

企业行政管理的规章制度（通用12篇）

1.企业行政管理的规章制度 篇一

一、车间电气设备发生故障时，要立即通知电工，不得私自处理，当班电工不能处理的，及时上报机电车间解决。

二、严禁任何岗位将溶剂洒在电缆桥架或电缆沟内，如发生此类事件，必须及时通知当班电工处理，当事人负全部责任。

三、出入变电房或配电房，大门必须随手关上，以防老鼠或其他小动物溜入电房，造成线路被咬损或短路等故障。

四、高压设备检修停送电由岗位工和中控操作员填写《停电申请单》及《送电申请单》由生产科批准后送交值班电工，值班电工接票要认真核对票及现场后才能执行，值班电工执行后悬挂标示牌及并在回单上加盖“已执行”章，现场人员见到盖章票后才能进行设备检修。

五、高压开关操作一律执行工作票制度由班长填写，主任批准后执行。

六、现场低压设备检修必须严格执行停电挂牌制度，岗位检修停送电需书面通知值班电工，由值班电工断电挂牌并记录，同一任务的停送电必须有一人完成，其他人送电时见有牌均不得送电应查看记录联系停电电工。

七、各岗位加装照明、插座、用电设备需由工段长申请生产科批准交由机电车间执行，新加装照明、插座、用电设备的电工安装完毕后要填写施工记录及材料用量交回车间。

八、规定未尽事宜，依据本公司《供用电管理考核细则》及相关规.定执行。

2.企业行政管理的规章制度 篇二

关键词：企业管理,创新,现代企业管理制度

一、概述现代企业管理制度的创新

1、现代企业制度创新的内容

制度——企业管理的基石。一个企业如果不能建立健全一套符合自身发展, 且科学完善行之有效的制度化管理体系, 是难以取得成功的。企业制度的创新, 它是指随着生产的不断发展而产生的新的企业组织形式。其主要内容包括:企业产权制度创新, 用人制度的创新, 企业文化创新, 分配和激励制度创新, 股份合作制企业进行创新, 企业质量管理制度创新, 企业营销管理制度创新, 以市场经济为导向以过程管理为基础, 由领导治厂到科学决策、管理制度化、规范化和“依法治企”阶段等。

2、企业管理创新的必要性

(1) 实现自我价值的需要。创新主体对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望, 更强化了他们创新的冲动。

(2) 企业自身发展的需要。企业管理要有一定的模式和方法, 但不论什么模式或什么方法, 根据形势的发展, 都不可能是一成不变的, 即所谓“管理无定式”。

(3) 消费市场提出更高的要求。由于知识经济和信息化的不断发展, 利用新技术的速度大大加快, 产品的生命周期大大缩短, 加之消费者的消费水平不断提高, 消费结构变化不断加快, 这就要求企业不断地进行产品创新, 开发出适应市场需求的新产品。

(4) 市场竞争激烈日益激烈。企业为了在激烈的竞争中求生存谋发展, 就要千方百计控制成本, 提高质量, 增加品种, 扩大销售, 这就要求企业创建新的组织结构, 运用新的服务和销售模式, 采取新的管理策略和程序, 使管理组织能够灵活应变。

二、现行企业管理创新中存在的主要问题

1、对内部管理认识不足

目前一些企业特别是有些国有企业对内部控制的认识存在两种倾向值得注意:一是一部分人习惯于甚至满足于传统的经营管理方式, 认为只要能够规范化操作就行了, 不必考虑是否先进。二是虽然大家意识到改革的必要性, 但是容易片面强调改革组织结构的重要性, 忽视了控制方式的跟进和强化。这就使公司的改革同微观治理机制相脱离。

2、企业缺乏管理创新精神。传统的企业管理, 在一定程度上讲是压制人和约束人, 而不是引导人和激发人, 中国现在大多数企业仍然如此。企业在科研开发和技术创新方面的能力相对不足, 使企业发展缺乏后劲, 导致企业无力进行管理创新。同时, 企业家的思维求同心常常扼杀创新, 企业文化建设也不健全。

3、监督机制不健全, 财务制度不够完善。目前有很多企业监督评审主要依靠内审部门来实现, 而有些企业的内审部门隶属于财务部门, 与财务部同属一人领导, 内部审计在形式上就缺乏应有的独立性。另外, 在内审的职能上, 很多企业的内部审计工作仅仅是审核会计帐目, 而在内部稽查、评价内部控制制度是否完善和企业内各组织机构执行指定职能的效率等方面, 却未能充分发挥应有的作用。

三、企业管理创新的几点建议

1、管理体制的创新

如何调整自身的组织结构, 适应市场的变化和需求, 是需要一个企业随时创新的问题。人类发展的历史证明, 当环境复杂变化的情况下, 组织就要产生多种行为模式来应付不同的要求, 以适应自身的生存与发展, 积极做出合理调整, 必须进行管理体制创新, 将企业原来相对独立的管理职能组织成为联系紧密、协调一致的生产经营统一体, 使企业的综合优势得到充分发挥。

2、创新人力资源管理

管理无论如何创新, 都必须靠调动广大职工的创造性和积极性, 才能顺利的开展, 过去许多设计企业一直沿用事业单位类似政府序列的作法, 将岗位设置为局级、处级、科级、高工、工程师等, 实际上这种岗位评价的方法已脱离企业的现实, 它一直是困扰企业管理者的难题。要针对每一个岗位都有了科学的定位, 全面、系统、科学地阐明各工作岗位与职务的特征与价值, 从而为科学管理, 有效的激励, 公平的考评提供了重要的依据, 同时也为企业的人力资源提供了一个公平、公开的竞争平台、为各种培训工作奠定了良好的基础。

3、加强企业文化建设

企业文化对中国许多企业来说仍是一个头疼的问题, 新时代的企业文化应该是一种速度文化, 加强企业文化建设, 把创新意识融入到企业文化建设中已刻不容缓。企业文化的创新, 既要分析好组织环境, 积极评价、补充、发展和完善。又要企业的经营者积极的号召大家共同学习、探讨文化理念, 形成良好的氛围。让组织成员感受到文化的力量形成了一种企业亲和力。

4、健全企业财务制度

随着社会的发展, 现代企业只有通过为利益相关者服务才能获得可持续发展:只有考虑了利益相关者的合法权益, 注重企业的可持续发展或长期稳定发展, 才能使企业价值最大化, 企业财务管理的职能正是这一目标的体现。企业的财务制度应该充分体现产权关系清晰、财会政策公平、企业自主理财并与国际惯例相一致的原则。企业要保持合理的资产负债结构, 建立适合市场需要的投资决策体系和资金运营体系, 增强投融资风险意识, 提高净资产收益率, 加强资金预算的编制、执行、考核分析以及现金流量表的运筹和控制, 加快资金周转, 不断提高资金使用效益。严格会计制度, 及时编制资产负债表, 损益表和现金流量表, 以真实反映企业经营状况。实行公司制的乡镇企业要健全公司内部财务会计制度, 配备合格的财务会计人员。财务部门负责人的聘任要经过董事会决议, 不经董事会同意, 经理无权对其聘任或解聘。应由董事会制定财务预、决算, 经理执行, 并由监事会负责财务检查。

参考文献

[1]余兴国:《企业管理创新》, 《长沙铁道学院学报》 (社会科版) , 2005, (01) 。

[2]郑英隆:《现代企业的信息经济性分析:正在兴起的管理变革》, 广东人民出版社, 2000年。

3.日本传统企业的管理制度 篇三

一、终身雇佣制

终身雇佣制是指员工进入公司以后，企业一般不解雇员工，直到官方法定的退休年龄。除非他犯有某种较大的错误，否则他的工作安全是能够得到保证的。即使在经济困难时期，企业也不轻易解雇员工。终身雇佣制始于明治时期，二战后在日本的企业中得到全面推广，目前已成为一种制度在企业中确定下来，尽管这个制度不是由国家法律规定的。当然，终身雇佣制并不是一种合同形式，而是雇主与雇员之间的一种默契。终身雇佣制是日本企业管理的一大特色。

二、年工序列制

所谓年工序列，即对员工的工资分配主要是根据工龄。“年工”是指：年龄愈大，企业工龄愈长，熟悉程度就愈高，功劳就愈大。“序列”是等级之意。年工序列工资制的特点是：基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作能力没有直接联系；企业普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。这是日本企业特有的现象。根据工龄分配，体现了日本企业的家庭观念。因为家庭内部的分配按照儒家的伦理道德观，一般是前辈优先、长者优先。这一分配体制有利于员工树立在企业长期工作的积极性。因为如果工作时间太短，在这一体制下是不划算的。同时也有利于企业的长远发展，因为它可以节约企业初始投资当中的变动成本，从而在资金有限的情况下把更多的资金拿来进行固定资产投资和技术更新改造。

作为现代日本雇佣的近代萌芽的年功序列制，首先是日本企业家为了应付近代工业化之初的劳资关系问题而发明的，为此有必要先行介绍一下近代工业化初期的产业雇佣关系背景。从明治维新开始，近代工业首先通过官办工厂被引入到日本。直到十九世纪末以前，官办工厂由于效率问题被转手到私人企业手里。接手近代化工厂的私人资本家，很大一部分是从传统的商业资本家族演化而来。但是传统商人在转向西式工业化经营初期，有关的产业技术和生产管理是他们所不熟悉和难以控制的。因此，直到十九世纪末以前，企业实际上并没有真正接手管理生产和雇佣工人，而是把生产任务承包给“亲方”。随着工业技术的日益复杂化，从十九世纪末开始，企业开始从亲方手中接手直接管理生产、控制工人。严格地来说，这是日本近代化劳资雇佣关系的真正开始。而这一来，企业家族立即就面临着对这些掌握着技术、但又习于流动、难以管教的工人如何控制的问题。高度的离职率和工人的纪律整顿，都是刚刚接手生产管理的企业家所面临的头痛的事情。而年功序列制度正是在这样的背景下出台的。

年功序列制等雇佣政策的实施是一个过程，大致可以分為两个高潮。第一个高潮是1900-1920年期间，主要由企业界发起的年功工资福利政策和职工培训计划等等，这个期间也可以看成是年工工资政策的初步确立时期；第二个高潮则是在1938-1945年间，主要由政府强制实施的，除了对企业原有的年功工资福利政策作了进一步的规范和加强以外，政府还限制了能率工资的使用，并强制停止工人流动，实行终身雇佣。

实际上，年工工资奖金福利政策虽然从直接上来说是为了解决管理上存在的离职率过高和生产效率低下的难题，但是，但同时它也是在企业界提出的温情主义口号之下做出的。

所谓的温情主义，是近代工业化资本家提出的一种口号，是以明治维新以前的近世商人家族经营中的雇佣关系为摹本的。近代日本工业家试图将产业雇佣关系重新嵌入到传统式的那种富于家族温情的拟家族关系中。简单地说，这种温情主义的雇佣关系，它强调企业家族和工人之间的亲情化的恩惠关系，企业家族对工人生计前途有一种家长式的责任，工人则为家族事业效忠。企业家希望在这种互惠关系中，工人的功利主义动机得到节制。

用年功工资的办法奖励忠勤，很大程度上是诉诸于一种企业亲情对工人的感动效应；用温情主义的亲情逻辑来阻止工人的流动率过高的策略还集中地表现在企业的职工培训计划上。企业给予工人学员的培训是免费的（或代为付费），并对学员许以未来在企业中的技术管理职位，力图通过这种恩惠关系，把学员和企业的前途捆绑在一起；所教的不仅是技术，也大量地灌输对企业忠诚的理念，旨在通过教育灌输来养成一支接受温情主义的雇佣队伍。

由以上我们可以看出，日本企业的终身雇佣与年工序列制度是相辅相成的，在二战后，促使日本的经济飞速发展，使日本成为仅次与美国的第二经济大国。

参考文献：

[1]姜天喜.日本社会文化历史变迁[M].西安出版社,2001.

[2]森岛通夫.日本为什么成功.1986.

[3]日本能率协会.日本企业21世纪经营革新.2001.

[4]吉田寿.人事制度改革战略与实践.2002.

4.规章制度在企业管理中的应用 篇四

企业规章制度是企业管理的重要手段，可以保障企业合法有序运作，并调节企业内部人际关系、利益关系，将企业内外矛盾降低到最低限度。建立健全规章制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的顺利进行，是加强企业管理，推动企业发展的可靠保证，可以保障企业运作的有序化、规范化，降低企业运行成本；完善的规章制度通过合理地设置权利、义务、责任，使员工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。

企业规章制度如此重要，但目前却存在很多问题，主要是企业制定了大量的规章制度，但规章制度却不能顺利执行。很多企业通过检查、处罚等行政手段解决制度执行问题，效果不尽如人意。主要原因有筹划阶段考虑不周，企业制定规则制度时未进行系统策划，对规则制度的稳定性和开放性把握不当；制定阶段方法陈旧，盲目移植成功企业的规则制度，脱离实际，可操作性差；实施时影响因素处理不善，企业只注重规则制度的制定和执行，忽视了对相关员工的培训，缺乏公平性，难过“人情关”；企业的规章制度不完善，造成员工在工作中不知道要干什么，能干什么。

企业的规章制度是企业行为规则的总和，是一种显现的企业文化。员工可以从以下几个方面认识企业的规章制度，首先是内容，体现了员工的权利和义务；执行，具有权威性和强制性；目的，保证企业目标的实现。严格的规章制度，只有建立在全体职工的自觉遵守的基础上，才能真正产生效果。要向员工进行宣传教育，让员工真正认识企业规章制度的重要性，教育员工认识自己的主人翁地位，增加健全规章制度的主动性、自觉性。同时典型事例教育员工认识到无章可循的危害性，引导员工查漏洞、想办法、建措施，把防范措施纳入规章制度中，使企业的规章制度不断健全与完善。

5.企业的资金管理制度 篇五

企业筹资是指企业根据生产经营、对外投资以及调整资金结构等活动对资金的需要，通过一定的渠道，采取一定的方式，获取所需资金的一种行为。企业的筹资活动，按时间区分，有创建时的初始筹资和经营期间的筹资;按筹资的性质区分，有权益筹资和债权筹资。不论什么时候，筹集什么性质的资金，由于筹资有不同的渠道、不同的方式可供选择，筹资的成本、筹资风险又各不相同，因此，为保证筹资活动的有效、合理进行，企业应建立有关制度。

(一)筹资计划制度

筹资计划是在对企业短期和长期所需资金进行预测的基础上，分析计算不同筹资方式的筹资成本、筹资风险，选择适合自已的筹资方式，并确定在什么时候，用什么方式，筹集多少数量的资金。筹资计划的编制可以使企业用尽可能低的代价，取得所需资金，并能有效防范风险。一项完整的筹资计划应包括：

1.企业资金需求量的预测;

2.筹资方式的选择及筹资数量安排;

3.筹资程序及时间安排;

4.筹资前后企业资金结构及财务状况的变化;

5.筹资对企业未来收益的影响。

(二)筹资审核制度

筹资计划的编制人员应与审核人员适当分离，以便审核人能从独立的立场来衡量计划的优劣。负责审核的人员可自行完成对筹资计划的审核，也可聘请法律顾问和财务顾问共同审核该项筹资活动对企业未来净收益的影响以及筹资方式的合理性。同时，还要审核筹资计划的实施细则，以书面形式记录审核结果，并特别注明筹资的执行程序及各项手续。

(三)筹资检查和考核制度

筹资检查制度是指及时了解筹资活动的进展情况，发现筹资活动中可能出现的问题，以及筹资计划的执行情况。筹资检查可定期或不定期进行，视筹资规模、筹资方式、筹资程序而定。

筹资考核是将筹资结果与筹资计划进行比较，对产生的差异进行分析，找出原因。建立筹资考核制度是为了明确筹资活动的责权利，保证筹资计划的有效实施。

二、现金管理制度

现金是指人民币现钞，企业用现钞从事交易，只能在一定范围内进行。现金管理制度主要由《现金管理暂行条例》规定，其中包括现金的使用范围、库存现金限额以及其他现金管理规定。

(一)现金的使用范围

1.职工工资、津贴;

2.个人劳务报酬;

3.根据国家规定颁发给个人的科学技术、文化艺术、体育等各种奖金;

4.各种劳保、福利费用以及国家规定的对个人的其他支出;

5.向个人收购农副产品和其他物资的款项;

6.出差人员必须随身携带的差旅费;

7.结算起点1000元以下的零星支出;

8.中国人民银行确定需要支付现金的其他支出。

(二)库存现金限额

库存现金的限额是指为了保证单位日常零星开支的需要，允许企业留存现金的最高数额。这一限额由开户银行根据单位的实际需要核定，一般按照单位3～5天日常零星开支的需要量确定，边远地区和交通不便地区开户单位的库存现金限额可多于5天，但不得超过15天的日常零星开支。核定后的库存现金限额，开户单位必须严格遵守，超过部分应于当日终了前存入银行。需要增加或减少库存现金限额的单位，应向开户银行提出申请，由开户银行核定。

(三)现金管理其他规定

1.不得坐支现金，即不得用收入的现金直接支付，如因特殊情况需要坐支的，先报经开户银行审查批准后予以支付。

2.不准用不符合财务制度的凭证顶替库存现金，即不得“白条顶库”。

3.不准谎报用途套取现金。

4.不准用银行账户代其他单位和个人存人或支取现金。

5.不准用单位收入的现金以个人名义存入储蓄。

6.不准保窜账外公款，即不得“公款私存”，不得设置“小金库”等。

三、银行存款管理制度

(一)银行账户管理

企业应当按照《银行账户管理办法》的规定开立和使用基本存款账户、一般存款账户、临时存款账户和专用存款账户。其中基本存款账户是指企业办理日常结算和现金收付的账户，企业的现金支取只能通过基本存款账户办理。一个企业只能在一家银行的一个营业机构开立一个基本存款账户，不得在多家银行机构开立基本存款账户。

(二)银行结算纪律

根据《支付结算办法》的有关规定，单位必须遵守银行的结算纪律，包括：

1.不得套取银行信用，签发空头支票、印章与预留印鉴不符支票和远期支票以及没有资金保证的票据;

2.不准无理拒付、任意占用他人资金;

3.不准违反规定开立和使用账户;

4.不准签发、取得和转让没有真实交易和债权债务的票据，套取银行和他人资金。

四、资金使用审批制度

企业应当对资金使用建立严格的审批制度，明确审批人对资金业务的审批方式、权限、程序、责任和相关控制措施，规定经办人办理资金业务的职责范围和工作要求。对于审批人超越授权范围审批的资金业务，经办人有权拒绝办理，并及时向审批人的上级授权部门报告。未经授权的部门和人员一律不得办理资金业务或直接接触现金。

(一)审批方式

1.“一支笔”审批。适用于日常资金使用的审批。

2.集体决策审批。对于重要的资金支付业务，应当实行集体决策和审批。如企业的投资决策，由于金额较大、期限较长，应进行项目的可行性研究，并采取集体决策和审批。

(二)支付程序

1.支付申请。单位有关部门或个人用款时，应当提前向审批人提交货币资金支付申请，并填制相应的统一印制的申请表格或自制表格，表格中应注明用款人、款项的用途、本次支取金额、费用预算总额、支付方式(现金或银行结算)等内容，并附有效经济合同或相关证明。

2.支付审批。审批人根据其职责、权限和相应程序对支付申请进行审批。对不符合规定的货币资金支付，审批人应当拒绝批准或令其按规定改正后重新审批。对于仍做业务执行用途的经济合同原件或相关证明文件，可在审批后以复制件代替原件作为审批的依据。

3.支付复核。复核人应当对批准后的货币资金支付申请进行复核，复核货币资金支付申请的批准程序是否正确、手续及相关单证是否齐备、金额计算是否准确、支付方式是否妥当等。复核无误后，交由出纳人员办理支付手续。对经复核有误的支付申请，复核人有权要求审批人重新进行审批。出纳人员不得办理未经复核的支付申请或复核人不同意的支付申请。

4.办理支付。出纳人员应当根据经审批、复核无误的支付申请，按《现金管理暂行条例》和《银行结算办法》的相关规定办理货币资金支付手续，对于违反上述规定的要求，出纳人员有权拒绝办理。出纳人员可根据本单位的职责分工及时登记现金和银行存款出纳簿或日记账册。

五、资金预算制度

资金预算通常称为现金预算，是计划预算期的现金收入和现金支出，并进行现金收支平衡的预算。企业通过编制较为详细和较为远期的现金收支预测和现金预算来规划期望的现金收入和所需的现金支出，从而较为精确地计算出有多少闲置现金可以用来进行临时性投资和在经营中需要多少现金，以选择合理的筹资方式，充分提高资金的使用效率。

现金预算是进行现金收支管理最有效的方法，现金预算可以按年、季度，也可按月或周来编制。预算期的长短主要取决于企业生产经营的稳定程度，生产经营比较稳定的，预算期可适当长些，反之，预算期应短些。通常企业的现金预算按月编制比较合适。

6.企业行政管理的规章制度 篇六

规章制度的建设是企业基础管理的一项主要内容。要把企业里的人、财、物、信息等因素，根据企业发展战略和生产经营的需要，实现最优、最佳组合，形成科学运行机制，发挥整体效益，就必须制定一套切实可行的规章制度。规章制度不仅是企业核心价值观、核心竞争力、企业文化的具体反映，也是衡量一个企业整体管理水平的重要标志。、企业规章制度的涵义及其在现代企业管理中的地位

企业规章制度通常是指企业对生产、技术、经济等项活动制订的各种规则、章程、程序和办法的总称，是企业全体职工在生产、技术、经济等项活动中共同遵守的规范和准则。企业规章制度是现代企业实现社会化大生产的客观需要，它既反映合理组织生产的需要，又反映生产关系的要求。建立合理的规章制度有助于实现科学管理，消除工作中的混乱现象，保证企业生产经营活动顺利进行。

《中华人民共和国劳动法》第4 条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权和履行劳动义务。”《劳动法》之所以要求用人单位依法建立和完善规章制度，是由于国家制定的劳动法律、法规带有一定的原则性和普遍指导性，不可能具体到每个地区、行业、岗位，而最具体、最切合实际、最容易被企业和职工了解掌握、付诸实施的是企业规章制度。企业规章制度是国家劳动法律、法规的延伸和具体化，是企业管理的重要依据，是企业职工行为的准则。企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是完成企业生产任务的基本保证，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障，也是企业文化的重要组成部分。企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。2 企业规章制度运用中的几个问题分析

2.1 运用规章制度的有效性问题

运用各项规章制度来进行企业管理，是现代管理的要求。能否正确的运用规章制度，决定企业各项活动是否具有有效性。任何一个集体，要实现其既定目标，离不开规章制度的有效约束力和强制力。它能凭借自己的强制性力量促使人们按照一定的标准状态和要求，在一定的限制条件下进行有效的活动。

在一些企业尤其是中小企业中，没有完善的规章制度，多采用“人治”的领导方式，常常是“一朝天子一朝臣，一个君主一道令”。由于缺乏制度，1

没有处理事情的统一规范和标准，只唯领导的指示而动，这样就迫使领导事必躬亲，而造成领导效能低的局面。此外，“人治”往往容易使领导者将个人的意志强加于人，奖亲罚疏，任人唯亲之类的事情很难避免，再且会造成下级对上级形成事事请示的依附关系。

如果企业有完善系统的规章制度，则会产生不同的效果。由于各项规章制度是约束企业内部所有人员，包括领导者和被领导者的行为规范，因而具有平等性； 再且各项规章制度都有着标准化、合理化、程序化的具体内容，并且这些内容是已经经过本单位职工认可的，那么，运用制度管理具有权威性； 在执行过程中具有强制性； 同时它又具有例行性和自动性。

2.2 运用规章制度的灵活性问题

企业在强调不折不扣坚持执行规章制度的同时，又要十分注意因时、因地、因人制宜，富有创造性地运用规章制度。要克服千篇一律，生搬硬套的倾向。各个单位、各个部门由于工作性质的不同、环境的不同，规章制度就要因地制宜。现实中的事情是纷繁复杂的、不断发展变化的，而作为规范性的制度都是刚性的，生硬、僵化的作法很难奏效，这就要求各级领导和组织要加以正确的引导。但同时也应防止有一些人专门寻找制度的薄弱环节，钻制度不完善的空子，从而使某些错误的东西得不到及时纠正，反而得到制度的保护。

2.3 运用规章制度的规范性问题

制订出制度后，最重要也最艰难的工作是落实。一个符合实际的制度也是要花大力气才能落实，才能规范有效运行。

首先，在执行规章制度过程中，领导者要严于律己。一项制度出台，在其适用范围内必须是人人遵守，特别是领导干部更应以身作则。如果领导干部带头不执行制度，就等于用实际行动向职工宣布，该制度失效了。因此，一个领导者能否做到严于律己，不分亲疏，既是对自己是否具备领导者素质的检验，又是维护制度权威性的关键。

其次，制订和执行规章制度过程中，必须按一定的程序。① 调查研究，弄清情况。即对实际情况要认真了解，找出主要症结，这是制订切实可行制度的前提； ② 发扬民主，充分讨论。要尽最大可能地让职工参加各项规章制度的制定，这样既可以避免制度脱离实际，保证制度的科学性，又有利于统一认识，沟通感情，从而为制度的贯彻执行奠定基础，减少执行制度的阻力。否则，会使职工认为是“管、卡、压”，认为领导是有意在“整人”，从而产生对抗心理。因此制订的各项规章制度必须具有广泛的群众基础，得到全体职工的认可，这样就会增强规章制度的权威性。

2.4 运用规章制度的整体性问题

辩证唯物主义认为，世界上的任何事物都不是孤立存在的，而是由若干相互作用、相互制约的因素构成的整体。因此，在企业管理中，运用规章制度也要考虑其整体性问题。为确保规章制度的整体性，必须十分注意规章制度的纵向或横向联系与协调，使之形成一个有机的整体。纵向关系的协调关键在下级部门和单位。下级部门和单位制定的规章制度必须符合上级部门的有关要求。横向关系也必须协调，有时会遇到这样的情况：面对同一个需要解决的问题或需要规范的对象，几个部门从各自不同的角度和需要出发，都制定了规章制度，但由于互不通气，结果出现矛盾，发生规定“撞车”、制度“打架”现象，使执行者无所适从，这样的规章制度是不会有什么执行性的。企业规章制度运用要抓好“三个结合”

3.1 执行规章制度与思想工作相结合规章制度所能约束的，大多是人的行为。而人的外在的行为表现，是受其内在的思想意识支配的。有了约束其行为表现的规章制度，并不能完全解决其思想认识问题。领导者应视规章制度的执行过程为宣传教育的过程，不仅执行之前要有动员，说明所订规章制度的意义和执行要求，而且在执行过程中也要反复进行说理性宣传，使规章制度在职工内心普遍认同。

3.2 规章制度的静态管理与执行过程的动态管理相结合企业规章制度不是固定不变的，要实行动态管理。随着生产的发展、客观情况的变化，对那些已经不能正确反映客观规律要求、有碍企业发展的规章制度，要及时修订或废除。发现原制度有不合理地方及时纠正，新情况、新问题出现及时补充新条款。

7.重构人本理念的企业管理制度 篇七

关键词：企业管理,人本理念,重构,制度

人是现代企业中最重要的资源和主体, 最大限度地调动人的积极性, 将会使企业获得最高的效益, 因此现代企业必须实行人性化管理制度。理论界将企业人本管理的内涵概括为“3P”管理, 即Of the people、By the people、and For the people。党的十六届三中全会提出坚持以人为本, 促进社会全面、协调、可持续发展, 构建社会主义和谐社会的重要理论。党的十七大又对以人为本的科学发展观进行了科学系统的论述。企业人本管理思想是一个完整的体系, 主要强调:运用行为科学, 重塑人际关系;增加人力投资, 提高员工素质;推行民主管理, 增强员工参与意识;建设企业文化, 培育企业精神等。重构人本理念的企业管理制度具有极其重要的是现实意义。

一、现阶段我国企业管理过程中存在的主要问题

追求企业利益最大化, 是当前企业改革的刚性要求。而当前不少国有企业改革乏力、效益不高等问题出现以及前一时期媒体炒作的深圳富士康出现的“十三跳”等现象告知我们, 在竞争激烈的状态下, 如果我们的企业在对人这个核心因素的管理中存在的问题不进行认真分析, 不采取积极有效的措施, 我们国家确立的“十二五”发展规划的目标就很难实现。探究起来, 我国企业管理中主要存在以下问题:

1、以员工为管理客体, 缺少人本管理的理念

深圳富士康是国内知名企业, 其管理方式为不少企业效仿。其经验做法大体为, 厂内员工平均每天工作10个小时, 早上7点半进厂, 晚上7点半出厂, 中间有1个小时的午饭和休息时间, 其中2个小时以加班算。员工手册规定每工作2个小时就可以休息10分钟, 但是很多时候都不能按规定休息, 一天就只有10分钟的时间上洗手间, 有的部门甚至长期加班3个小时。推行这套机制主要是靠行政命令、厂规制度和物质激励。显然把人当做资源对象, 缺少人本理念。

2、企业职工缺少话语权, 权益得不到制度保障

按照马斯洛的需要层次理论, 生理和安全需要是最基本的需要。而富士康的员工加班时间很长、很频繁成为一种正常的日常生产活动, 而职工拿到的工资却相对较少, 他们有“两点一线”的工作环境和千篇一律的工作流程, 住宿是十人一间的宿舍。员工的辛苦无处表达, 领导却可以随意裁处员工。实践中有不少企业以种种借口和手段侵害员工的实际利益。通常把减员作为甩包袱, 以企业管理者个人好恶为标准, 想裁谁就裁准;利用工资待遇处理权压缩扣减和拖欠工人工资, 部分企业负责人习惯大肆挥霍摆阔气;不愿改善工人工作环境, 管理者只讲生产效益, 通过简陋条件来降低成本;此外由于就业困难, 求职者不得不以降低工作报酬为代价以求谋职, 从而职工权益的不到保障。

3、过于关注员工思想表象, 忽视传统人文的情感管理

在现代社会中, 马斯洛提出的人类有五种基本需要说依然有效, 但这些需要的层次并不一定按这个顺序。企业管理者往往只注重对员工思想行为的考察, 而缺少深层次的思想情感分析:其一表现对企业所处社会的特点研究不够, 忽视中国传统文化中的情感管理。很多企业仍将员工视为“经济人”, 无视人的社交和情感需要, 忽视了非正式组织的积极作用。中国人注重人情世故, 讲求天人合一、勤劳善良、勇敢智慧, 但又因循守旧、忍辱负重, 怕冒风险、嫉贤妒能、崇尚等级、乐于个人崇拜等。这些都是企业应进行分析、研究的重要内容。其二对员工现实思想已经或正在发生的变化研究不够。“富士康就像一个菜市场, 很多员工干几个月就觉得累, 压力很大, 就离职了, 来的人越多, 走的人越多。”而这种现象显然没有得到相关管理者的重视。如何留住人才, 并吸引更多的人才;怎样建立与员工之间的良好沟通;如进行“下岗分流、减员增效”;怎样帮助他们解决思想上和工作中的困难等这些带有普遍性的问题都缺乏系统调查和分析。

4、满足职工正当需求不力, 激励约束机制失调

长期以来, 我国企业由于受社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等多种因素的影响, 职工正常的需要却得不到应有的满足。企业管理者没有从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性, 忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。激励手段也过于单一和僵化, 主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育, 这种方式只能使少数人从中获益, 而大多数职工和干部不可能在自身利益需求方面得到有效的激励。此外, 大多数企业也没有建立起科学有效的约束机制, 有些企业即使设置了约束机制, 但是缺乏有效的监督机制, 约束机制也不能有效地发挥作用。这样就造成了职工缺乏干劲, 责任心不强, 主动性和创造性缺失, 参与管理的效能低下, 从而使企业长远目标难以实现。

5、用人机制不科学, 人力资源开发利用不充分

当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方, 只注重人尽其才, 尽其力地为企业做贡献, 缺乏对人才的储备和培养。主要表现为:一是教育培训工作缺乏长远目标, 由于培训缺乏, 人力资源素质低下的现状不能从根本上改善;二是许多企业思想教育不重视, 职工劳动者主人翁意识淡薄, 积极性不高, 参与企业管理和决策的程度很低;三是企业开发人力资源潜能的方法陈旧, 手段单一目光短视;四是对熟练技术人才关心不够, 人才流失严重。

6、企业人本文化缺失, 职工精神生活困惑

相当数量的企业对人本文化缺乏了解, 或者只是初步有所开展, 而有成效地进行企业文化建设的仍属少数。也有相当一些企业领导者, 只注重企业文化的制度文化和物化文化的建设, 而忽视了企业文化的主要层次即企业价值观和企业精神的培育, 忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作。还有一些企业的文化与企业目标不一致, 企业文化和思想政治工作不能有效地结合起来, 从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去, 职工精神缺乏活力和动力。就富士康而言, 他们缺乏人与人之间的尊重, 员工关系冷漠, 富士康的企业精神非常“严谨”, 但是企业文化对员工的精神生活却关注不够。社会也彰显不出传统的善良道德。

7、“官本位”现象普遍, 缺乏服务于人的意识

富士康管理层“官本位”思想严重, 认为有钱就不怕招聘不到人, 愿意干就干, 不愿意干就走人, 没有把员工当作企业的一部分, 认为自己和员工是领导和被领导的关系。中国企业家调查系统调查资料显示, 国有企业的86%, 集体企业的58.4%, 三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中, 最关注“上级主管部门”评价者占6 2.1%, 这种情况表明, 培养职业经理人员的机制远没有形成, 反而产生了“官本位”企业家, 这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外, 人才使用不合理, 也会使人的积极性受挫, 不能最佳地发挥人的才智, 造成了人力资源的浪费。

二、重构现代企业以人为本理念的企业管理制度

1、加大企业人本管理的宣传, 努力形成正确的舆论导向

在当前大多数企业面临困境的情况下, 企业员工能否与管理者同心同德共度难关是企业面临的主要问题。企业应加大人本管理思想的宣传力度, 坚持科学管理的舆论导向, 以此引起广大企业管理者对以人为本管理思想的重视, 实现管理观念的现代化、科学化, 在管理过程中自觉实施人本管理。充分发挥企业文化的宣传作用, 以古今中外的典型成功企业案例为范例进行现身说法, 大力宣传人本管理的重要作用及其经济意义, 灌输人本管理的基本原理及其理论体系, 加深管理者对人本管理理论体系的理解和把握, 努力营造企业人本管理的正确导向。

2、建立规范的保障制度, 切实维护企业员工合法权益

企业应严格遵守劳动合同法, 禁止克扣和拖欠职工工资, 对拖欠员工的工资支付相应利息, 防止职工应当获得的工资现值与终值的差额被企业占有;对临时工的工资水平应做出更合理的规定;对其工伤、医疗等劳动保险方面做出强制性的规定, 改变临时用工待遇过低及其相应的社会保障得不到落实的情况。这样做可以提高员工的物质待遇, 满足员工的生理需要和安全需要等基本需求, 从而维护了职工的合法利益。

3、尊重企业家和职工主人翁地位, 建立现代企业激励制度

人类的需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征, 企业的领导者应根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。如果没有激励, 一个人的能力发挥不过20%-30%;如果施之以激励可发挥到80%-90%。通过使组织成员的需要、愿望、欲望等得到满足, 来引导他们以组织或领导所期望的方式行事。企业应从实行年薪制或利润分成制, 并注重对企业家的精神激励, 建立企业家激励机制;通过目标激励法、参与激励法和企业文化激励等方式, 建立职工激励机制;充分发挥职代会、工会的民主监督职能, 积极发挥监事会对企业财务、董事经营行为的监管, 防止企业经营者滥用职权牟取私利, 建立现代企业的约束机制。企业应建立健全各项规章制度, 奖励约束机制健全, 有利于企业的安定有序发展。

4、完善人员培训机制, 培养存储企业合格人才

企业要创新发展人才是关键。针对我国企业的现状, 加强员工培训应从完善培训机制入手。为此在培训的目的上, 企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性, 更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。就是要改善员工的知识结构, 提高员工的整体素质;在培训内容上, 要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发, 既着眼于现在, 又着眼于未来。设置培训课程时, 就要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素;在培训方法上, 要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训, 要采用讲授与实际演练相结合的方法, 以增强员工的动手、操作能力;对于理念性的内容, 则应主要采用案例或范例分析的方法, 引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳, 以增强员工的思维、判断能力。

5、营造团队平等思想氛围, 创建人文核心的企业文化

一个企业就是一个团队, 就是一个大家庭。家庭平等和睦, 才会有生机和活力。营造平等和睦的氛围就应该尊重组织内每位成员, 共享企业的远景愿望和信息, 员工广泛参与企业的技术与管理创新, 组织各种公开交流活动, 制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立还应该尊重企业内各类团体的相对独立性, 培育员工合作精神, 建立各部门或部门内各员工间友好相处, 共享信息, 共同参与的组织机制和利益分配机制, 行成上下共同发展、荣辱与共的精神风貌和企业文化特色。

6、实行岗责动态管理, 确立目标管理责任到位

目标管理指组织内部各部门乃至每个人为实现组织目标, 自上而下地制定各自的目标并自主地确定行动方针、安排工作进度、有效地组织实现和对成果严格考核的一种系统的管理方法。人本管理既是企业整个管理体系中的一个分系统, 与整个企业管理紧密联系, 为其管理目标服务, 又具有自身的相对目标和具体特点。企业只有实行设岗定责的目标鼓励, 在动态中把握平衡, 在过程中确定职责, 才能使人本管理工作走上规范化、科学化的道路。

7、改革企业组织机构, 提升人力资源管理培训的职能

现代企业的发展要求必须提高人力资源管理部门在企业中的地位, 扩大和强化人力资源管理部门的职能。为此, 一方面要强化原有的人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能;另一方面要参与企业重大经营活动的决策, 要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督。在知识经济时代, 企业管理是“以人为中心”的管理, 必须建立新型的“学习型组织”。企业要营造开放式的学习氛围, 激励员工自己学习、互相学习, 在学习中认识自己, 发现不足, 增强能力;努力塑造知识式的新型员工, 改变对员工“只用不养”的陈旧观念, 加强对员工的培训, 特别是新知识、新方法、新技能的培训, 使员工得到全面发展。

8、宏观领域政府积极作为, 对企业管理应适时引导

政府对企业而言, 最大的职责在于创造良好的外部环境。而对企业人本管理则要起引导作用, 例如在投资项目的审批上要适度调控。同类项目过热过大会导致人力资源的浪费, 势必导致企业员工收入下降, 甚至下岗。在企业员工的培训上政府应加大教育投入, 为企业培训人才创造好的环境。在维护企业员工诸如养老统筹、医疗保障等的利益上要执法严明。同时切实树立起以人为本的大氛围等等。唯有政府正确引导, 企业切实落实“人本”管理理念, 真正地运用儒家的心肠, 法家的手段来进行柔性管理, 及时分析和解决企业人本管理的问题, 企业管理会取得巨大成就, 企业效益将更加辉煌。

参考文献

[1].杨善林.企业管理学.高等教育出版社[M], 2004年版25页。1.杨善林.企业管理学.高等教育出版社[M], 2004年版25页。

[2].杨生新.论人本管理的本质及其意义.学术交流[J], 1999年第3期。2.杨生新.论人本管理的本质及其意义.学术交流[J], 1999年第3期。

[3].刘建利.中国国有企业人本管理.中国经济出版社[M], 2008年版37页。3.刘建利.中国国有企业人本管理.中国经济出版社[M], 2008年版37页。

[4].锁红军.如何进行人本管理.北京大学出版社[M], 2006年版169页。4.锁红军.如何进行人本管理.北京大学出版社[M], 2006年版169页。

[5].肖晓春.人性化管理沟通.中国经济出版社[M], 2008年版187页。5.肖晓春.人性化管理沟通.中国经济出版社[M], 2008年版187页。

8.企业的薪酬管理制度的建立 篇八

关键词：薪酬 薪酬管理 激勵 内在薪酬

薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从组织那里获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利，也包括无形收入，如组织认可、培训和开发的机会及晋升等。薪酬实质上是组织和与员工之间的一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工发给提供货币或非货币的报酬。

一、薪酬的作用

1、薪酬的功能—员工角度

（1）经济保障功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。

（2）激励功能。薪酬作为员工和组织之间有形契约的一种载体，对员工的工作行为，工作态度及工作绩效会产生很大的影响。

（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

（4）吸引和留住人才。有竞争力的薪酬制度，对于吸引和留住组织的核心人才具有经济杠杆的作用。

（5）员工价值的一种识别因素。有效薪酬可以培养员工对组织的归属感，而薪酬水平的高低则往往被视为员工个人价值和职业成功的一种社会信号。

2、薪酬的功能—组织角度

（1）控制运营成本。组织既要对其核心人才支付有吸引力的报酬来吸纳和激励他们，同时也要控制人工成本的支出，通过做出不同贡献的员工给以不同的薪酬水平，以达到有效控制运营成本的目标。

（2）促进组织发展战略的实现。现代人力资源管理必须突破传统工业经济时代的模式才能构建新的薪酬激励机制，才能引导挥员工关注生产力和竞争力，企业才能形成具有持续发展的竞争力以推动组织战略目标的实现。

（3）对员工的激励导向性作用。薪酬体现员工的自身价值被认可，且薪酬有一部分与业绩直接挂钩，也就是人们常说的浮动工资或绩效工资等。

二、国内企业薪酬管理制度的现状及存在的问题

1、薪酬形式不够全面。企业一般薪酬以工资为主要形式，结构单一，缺少其他激励形式，如劳动分红、带薪休假等。

2、平均主义倾向严重。经营者与普通员工的收入差距不大，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，造成企业经营管理者激励与约束机制不健全。

3、福利设计缺乏弹性。我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

4、考核不科学，激励作用发挥不大。绩效考核问题较多，不能如实反映各个员工的实际情况。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。

三、企业的有效的薪酬管理制度的建立

1、建立有效的薪酬管理制度应该满足以下原则：

（1）公平原则：薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平

（2）竞争原则：组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力

（3）激励原则：薪酬体现出职位对组织贡献的大小

（4）从实际出发的原则：薪酬的制定要考虑到各种内外因素

2、建立有效的薪酬管理制度需要明确薪酬的影响因素：

（1）战略。不同的发展阶段有不同的竞争战略，战略性薪酬需要随组织发展阶段的变迁而调整，并为不同阶段的竞争战略服务。

（2）职位。不同的职位在在工作要求、工作责任、工作条件和胜任条件等表现不同，这种差异是组织在设计薪酬制度时必须考虑的客观因素。

（3）资质。资质是判断一个人能否胜任某项工作的出发点，但是资质最后必须体现在能带来优秀绩效的行为上。

（4）绩效。他直接影响着员工的工作态度和工作行为。绩效可以衡量员工对组织所做出的贡献，同时，薪酬水平也直接、明显地反映绩效水平的高低。

（5）市场。市场薪酬水平为组织指定薪酬战略策略提供了宏观的外部参照。

3、有效的薪酬管理制度必须有一套合理科学的薪酬管理体系：

（1）在建立有效的薪酬管理制度之前进行薪酬调查和职位评价，有助于设计更合理的薪酬体系。

（2）转变政府职能为企业提供良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

（3）企业必须从战略的层面来看待薪酬管理

①成本领先战略。降低成本，鼓励提高劳动生产率，详细而精确的规定工作量。

②产品差异化战略 。强调创新，把重点放在激励工资上，以此鼓励员工大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。

（4）建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度。根据员工表现的变化情况随时调整奖金数额，让员工有成就感和动力。公开，透明化的薪酬支付制度才能让员工感到平等。

（5）重视内在薪酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

（6）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。 我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等。

四、总结

运用科学发展观、坚持一切从实际出发的原则来制定合理科学的薪酬管理制度。一套完善的薪酬管理制度，能反映出员工的价值，使其感到公平和满意。公平公正的激励可增强员工的自我认同感与成就感，同时，也会使员工产生危机感，促使员工大多要求进步，主动调整自己，或者更努力工作以求受到企业的重视和肯定。这样有利于企业的战略目标的实现和长远发展，也为企业带来更多的经济效益。

参考文献：

[1]张翼,梁斌.浅谈企业的薪酬管理制度[J]

[2]祝孔海.中国企业薪酬管理制度研究[J]

[3]叶向峰.员工考核与薪酬管理[J]

9.企业管理规章制度 篇九

为了加强管理，完善各项工作制度，促进企业发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及企业章程的规定，特制订本管理。企业全体员工都必须遵守企业章程，遵守企业的规章制度和各项决定。

一、人事管理

为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人事法规、政策及企业章程之规定，特制定本制度。

企业执行国家有关劳动保护法规，在劳动人事部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。企业对员工实行合同化管理。所有员工都必须与企业签订聘(雇)用合同。员工与企业的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

企业劳动人事部负责企业的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考核录取、聘用、解聘、辞退等各项手续。

二、行政管理

为完善企业的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使企业各项行政工作有章可循，照章办事。

员工必须遵守如下工作守则和职业道德：

1、敬业乐业，勤奋工作，服从企业合法合理的正常调动和工作安排。

2、严格遵守企业的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串

岗离岗，尽职尽责做好本职工作。

3、平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持企业环境卫生清洁，爱护公物，精心维护和使用企业机器设备，不得盗窃、贪污或故意损坏财物。

4、提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用。

5、搞好企业内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事。

6、关心企业，维护企业形象，敢于同有损企业形象和利益的行为作斗争。

7、上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留。

8、遵守企业的保密制度，不得泄露企业的商业秘密。

三、劳动纪律

员工必须遵守如下考勤和辞职制度：

1、按时上班、下班，不得迟到、早退。

2、有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工；

3、请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后及早补办请假手续。

4、一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处。

5、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；员工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前一周书面通知。

6、员工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，凭人事

行政部签发的《离职通知书》办理移交手续。

四、奖励与惩罚

为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创先性，提高劳动生产率和工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。奖励分为表扬、晋升、加薪、发资金四种。

员工品行端正，工作努力，忠于职守，遵规守纪，关心企业，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通令表扬。

对有下列事迹之一的员工，除给予通令表扬外，另给予晋升、加薪、发奖金三种奖励的一种或一种以上的奖励：

1、对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的；

2、节约物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的；

3、遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使企业利益免受重大损失。

4、敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害企业利益的行为，使企业避免重大损失的。

5、对企业利益和发展作出其他显著贡献的，其他应当给予奖励的。

为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。

处罚分为：警告、记过、罚款、辞退四种。

员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，第一次口头警告，第二次以后每次书面警告1次，并罚款20至50元；每警告2次记过1次；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以辞退。

1、无正当理由经常或早退(每次10分钟以上)的；

2、擅离职守或串岗的，消极怠工，上班干私活的；

3、随地吐痰或乱丢垃圾，污染环境卫生的；

4、浪费企业财物或公物私用的；

5、未经批准，上班时间会客或打私人电话的；

6、下班后不按规定关灯、关电、关水、关窗、锁门的；

7、随意移动消防设备或乱放物品，消塞消防通道的；

8、工作时间，与别人闲聊、打闹嬉戏，大声喧哗的；

9、工作时间打瞌睡的，对客户的态度恶劣的。

五、财务管理

为加强财务管理，根据国家有关法律、法规及财务制度，结合企业具体情况，制定本制度。

财务管理工作必须在加强宏观控制和微观搞活的基础上，严格执行财经纪律，以提高经济效益，壮大企业经济实力为宗旨。

1、财务人员实行岗位责任制，切实地完成各项会计业务工作；

2、执行总经理有关财务工作的决定，控制和降低企业的经营成本，审核监督资金的动用及经营效益，按月、季、向总经理提交财务分析报告；

3、筹划经营资金，负责企业资金使用计划的审批、报批和银行借、还款工作；

4、制订财务计划，搞好会计核算，及时、准确、完整地核算生产经营成果，考核计划执行情况，定期提供数据、资料和财务分析报告。

5、监督、检查资金使用、费用开支及财产管理，严格审核原始凭证及帐表、单证，杜绝贪污、浪费及不合理开支。

6、记帐、算帐、报帐必须做到手续完备，内容真实，数字准确，帐目清楚，日清月洁，按期报帐。

7、财会人员在办理会计事务中，必须坚持一支笔审批的原则，照章办事。对于违反财经纪律和财务制度的事项，必须拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行，并及时向上级财务部门报告。

8、现金日记帐必须用固定一本帐，严禁使用两本帐或帐外有帐正常的办公费用开支，必须有正式发票，印章齐全，经手人验收人签外，经经理或其授权人批准后方能报销付款、9、商品运杂费、保管费、包装费、手续费等，必须注明商品批次及购销发票号码，经经理批准后才能报销。

临武县方兴采石场

10.企业管理规章制度 篇十

二、依照法律、法规随时接受财政、审计、税务等机关的监督检查。

三、财务部门应当对公司的实物、款项、财产进行监督，督促建立并严格执行财产清查制度。

四、认真作好会计基础工作，以达到账目清楚、数据真实、资料完整。

五、提高会计人员职业道德，强化会计人员业务水平，逐步科学化、现代化。

六、会计人员应当遵守公司商业秘密，不能私自向外界泄露单位会计信息。

七、建立严格的发票管理制度，领用、开具发票必须有专人保管，不得转借，撕毁或大头小尾。

11.如何执行好企业的管理制度 篇十一

摘 要：在现代企业管理当中，每一名职工都肩负着重要职责，都要严格遵守企业的规章制度。有了这种责任意识，每个职工才能不折不扣地落实上级指示精神，克服困难，努力完成各项工作任务。因此，执行好企业的管理制度具有至关重要的作用。文章结合实际就如何执行好企业的管理制度加以探讨，以供参考。

关键词：制度；科学；考核；执行

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）04-022-01

一个国家如果没有健全的法制，就会给一些不良分子有机可乘，做出一些危害社稷、有损国民利益的坏事，给社会的安定团结带来不利的隐患。换而言之，一个企业规章制度不完善，也会给某些人乘机钻了空子。完善的制度能给企业的日常管理一个可遵循的法规，如果光有文件制度而没有执行力度，那么制度也就成了一纸空谈，可见企业制度执行的重要性。

如何才能执行好各项制度？主要体现在以下几个方面：

一、制订适合企业自身的规章制度

企业制度的建立，可以说是企业实现管理的前提和基础，是实现“有法可依”的过程。科学、系统、规范、合法和结合企业实际的制度是保障制度执行可行性与权威性的前提。有的企业制订制度要么照本宣科，把别的企业制度生搬硬套过来，结果不适合出现“水土不服”；有的企业制度完全是霸王条款，置法律与现实于不顾；有的企业制度不够全面，不够规范，容易让人产生误解；有的企业把规章制度作为一种装饰品，放在那里给别人看，不管制度是如何写的，做的时候还是我行我素。制度要有执行力，必须科学、系统、规范、合法与结合本企业的实际，细化到规范每一项具体工作，使其具有操作性。

二、设立科学的任职资格制度

职想集团创始人柳传志说过：“劳动力是商品，作为商品的劳动力需要一个市场经济的体制，小公司做事，大公司做人，人才是最高的商品，也是风险最大的商品。”

由于人才是最高的商品，也是风险最大的商品，因而成功地启用一个经理，可以使本来连年亏损的企业起死回生；而错误地启用一个经理的结果，往往是造成几十万、几百万甚至上千万的损失。在市场经济条件下做好人的文章，积累起强大的人才资本，搞好人才资本的开发和优化，减少人才资本投资的机会成本，对企业的长远发展具有决定性的意义。因此，企业必须建立起一个清晰、完备的标准及科学的人才评价数据，在干部的培养和选拔、任用上，确立一个硬性的考核指标。企业明确制度管理部门权责，按照统一机制进行执行，处理、检讨和监控，与各部门保持沟通和协作。

三、留住人才保障机制

在企业内部形成尊重、平等、信任、发展的“尊重人员”的氛围，将“敬人”作为企业精神的核心，企业与员工之间进行最大化的沟通，使员工成长和企业发展相一致，提高员工的价值认同，使员工和企业成为“利益共同体”。如：工资按照岗位价值和贡献大小来分配，在福利方面，普通员工和高层管理者完全相同；在创新方面采取“参与式”管理，研发过程中授予研发人员很大的决策权，特别是在技术决策方面，让技术专家和带头人协助企业高层管理人员进行决策，企业对技术人员赋予充分的信任，鼓励创新，在研发过程中给予最大的支持，让研发人员没有后顾之忧。

四、制度要相对稳定

制度要有一定的延续性，不要朝令夕改，频繁变动。制度建立的目的之一是避免用人单位任意行事，若领导出于个人喜好，随意改动制度，这会给人一种不严谨的感觉，就像小孩子过家家一样出尔反尔，使执行者无所适从，到头来在考核时，连领导人自己都搞不懂应该遵循何时制订的哪一项制度，从而缺失判断标准，出现似是而非的境况。

五、加强培训，养成习惯

管理制度建立后，要让职工了解它，熟悉它并养成良好的习惯来遵守它，因此对岗位业务人员必须进行培训，使他们了解、理解，进而认可、遵守企业的管理制度，只有这样，职工才会对照自己的行为，明白什么可为，什么不可为，久而久之，便形成了一种良好的习惯，使他们不断提高技术知识水平，以利于更好地执行相关规章制度。

六、实施绩效考核制度

企业每年初根据上年实际完成的各项指标（人均销售收入、客户满意度、销售利润等）制定新一年的工作指标，个人根据企业指标的分解情况，对自己需要完成的任务负责，一个财政年结束后，企业根据该名干部目标的实际完成情况进行评估。

首先，企业要清退那些责任心不强、业务素质也不高的干部，不能选拔那些业务素质非常好，但责任心不强的人担任管理干部。其次，在关注个人绩效的同时，更应注重团队绩效的提高，持续帮助后进员工，提高团队绩效。再次，企业要制定科学的绩效考核标准。绩效考核很大程度上是通过量化目标来实现的，一旦量化目标过于绝对化，就有可能导致员工出现短视行为。员工为了体现业绩，可能会做一些周期短、见效快的事情，个别员工或干部挑任务的情况，企业在量化考核的基础上，增加团队合作、项目效果、客户服务、部门建设等柔性考核要素以及集体评议环节，绩效考核就不单单是量化的刚性指标，而是包括周边意见，主观评价在内的综合测评，更科学更合理了。

七、制度要有强有力的执行力

没有规矩不成方圆，企业要想取得成绩，离不开事事有标准，件件有落实。因此，企业要实现自己的目标，就必须用自己的制度来规范全体成员的活动。企业要将制度植根在员工心中，每一项都坚强有力地执行下去。再好的规章制度，不能公正的执行，只会与制度的初衷背道而弛，甚至带来无穷的负面效用。企业高层要以身作则，当自己的行为与企业的制度有所冲突时，会主动自觉遵守制度。制度是铁令，不允许任何人破坏。在企业工作，每件事都有标准，每一件事都有制度做保障，如果没有按制度办事，就意味要受到惩罚。制度是严格的也是不讲人情的，违反了制度就没有任何理由拒绝制度定下来的处罚条例。

12.企业行政管理的规章制度 篇十二

关键词：现代企业制度,企业财务管理现状,改革

随着经济全球化向纵深发展, 我国的改革开放也不断深入, 社会主义市场经济更是不断迅速发展, 相应的现代企业制度也逐步建立起来, 其基本特征和主要优点十分显著, 这里就不做赘述。本文重点讲述企业财务管理这一方面。市场经济与现代企业制度的建立和发展, 对企业财务管理产生重大影响, 而企业财务管理在整个企业管理系统中又处于至关重要的地位, 关乎企业生存与发展的核心, 若不适应现代企业制度和市场经济形势, 必然影响到企业的经营和运作, 造成财务危机甚至导致更严重的后果。所以, 我们要对市场经济进行完善和改革, 达到稳定经济的目的。那么市场经济形势下, 企业财务管理必然有许多新变化, 而现代企业制度下企业将财务与会计的职能进行了分离, 将企业财务管理人员作为管理层面, 那么企业财务管理在这一变化的背景下, 有何进步又有何问题呢?其现状可从以下方面进行分析。

1 新变化

第一, 现代企业财务管理相比传统财务管理, 其涉及的方面更加广泛。首先, 企业的生产、交换、分配、再生产这四个基本环节, 都必定与财务管理活动相关, 需有财务提供基本的支持, 这是最普通的财务管理的作用, 而在现代企业制度下, 这一作用随着权责明确这一标准的落实, 必将更加深入地影响企业的各项活动。其次, 财务管理部门可以为企业从财务这一侧面反映出市场的相关信息, 从而给企业提供科学决策的信息基础, 一定程度上帮助企业避免决策失误。最后, 市场经济下, 随着各个产业的发展与成熟, 在各个产业里大都产生了产业集聚和产业分散现象, 也就是说现代企业之间并不再只有简单机械的恶性竞争, 反而分工合作、双赢共利的情况更加常见, 也因此现代企业财务管理也更多地涉及了企业外部的各种关系。这些财务工作所涉及的方面都与传统企业制度下简单的财务工作大有不同, 财务涉及方面广泛化就意味着财务管理目标逐步多元化发展, 这是企业财务工作的新变化, 也是新的挑战和机遇。

第二, 现代企业财务管理相比于传统财务管理而言, 其实质性含义其实是一个综合性极强的管理系统。具体说来就是, 现代企业财务管理可以通过对企业各项经济活动的直接参与或者间接调节, 对企业的投资、经营、分配等关键性活动都产生几乎是对企业生存发展决定性的巨大影响, 这与传统企业制度下财务工作和企业管理相关性较低的状况是截然不同的, 这也是企业财务管理在新背景下的一个必须重视的新变化, 否则将不能发挥好企业财务管理的作用, 为企业的经营运作带来好的转变。

2 新问题

第一, 社会主义市场经济和现代企业制度都要求企业财务管理更加规范化、信息化、网络化, 但现有财务机构设置却因财务人员素质低下严重妨碍着信息化、效率化理财, 使企业财务管理效率低、成效小, 于企业发展并无多大益处。传统企业财务机构由于企业管理者不重视财务管理而情况堪忧, 不仅机构设置混乱, 财务管理人员也大多不是严格按照招聘制度而来, 却是企业管理者所谓的“自己人”, 他们在传统企业制度下确实有值得信赖的地方, 但是这些人大多理财观念滞后, 理财知识欠缺, 理财方法落后, 严重妨碍了现代企业财务管理工作信息化、知识化的进程, 不适应市场经济的发展, 也不符合现代企业制度的标准。

第二, 随着我国经济发展水平提高、产业结构优化, 现代企业的知识资本在企业总资本中所占比重必将迅速上升, 这是毋庸置疑的, 发达国家现有的经济结构和企业资产结构便是明例。也就是说, 企业无形资产的管理变得至关重要, 随着知识资本逐渐成为企业资本形态的主要形式, 现代企业制度就要求实施资本及其与无形资本组合的运营管理, 才能适应经济形势, 确保企业正常运营。而在传统企业财务管理中, 较多的是仅涉及有形资产, 这对现代企业财务管理无疑是新的挑战与难题。

第三, 市场经济和现代企业制度背景下, 企业经营环境虽然变得更加宽阔和自由, 但也变得更加复杂多变, 随之而来的风险也越来越大, 越来越多样化, 企业财务管理须对企业的风险管理格外关注, 而传统财务管理模式仅仅局限于对资金的管理, 这是不符合市场经济和现代企业制度的。适应现代企业制度的财务管理则要求从中走出来, 运用一些现代财务管理的手段, 帮助企业规避风险, 迎接挑战, 减少蒙受经济损失、出现财务危机甚至破产倒闭的可能。

企业财务管理的变化与问题远不止以上所述, 但以上却也着实为重点难点之所在。面对这些新变化与新问题, 企业必须加快建立起有利于企业成长发展的财务管理机制和制度, 也要顺应市场经济改革, 以适应市场经济形势和现代企业制度, 这个过程中就必然存在着企业财务管理工作各个方面的改革与创新。本文接下来重点从企业人员、管理机制、核心环节以及技术层面进行研究探讨。

首先, 从企业的人员入手。一方面, 是企业管理者的观念和能力。有哲人说, 要改变行动, 就先改变思想。同样的, 企业管理者首先要充分认识到财务管理对于企业经营的极端重要性, 然后要提高财务管理能力与水平。这样企业管理人员才不会受制于传统的经营管理模式, 甚至受限于企业管理者本身管理能力而使企业的财务人才聘用和培训存在欠缺。另一方面, 要提高财务人员的工作能力, 改变其传统观念。对财务人员进行长期有效的培训, 让他们掌握新的技能, 在工作过程中胜任日益变化的市场经济。因此, 从财务人员的招聘、培训、管理到考核, 都必须有高度的重视和科学的一套机制。这样才能使企业财务管理在财务人才和科学机制的协调护航下健康进行, 更好地发挥财务管理对现代企业的作用。如此, 企业管理者与财务人员, 都关注财务管理, 懂得财务管理, 整个企业才能受益于财务管理, 更好地发展壮大。

其次, 从财务管理机制和制度方面深化改革。企业的各项经济活动都要严格经过财务预测、财务决策、财务计划、财务控制、财务考核和财务分析这一财务管理体系, 因而财务管理机制和制度的改革必将影响整个企业的体制机制。那么如何借助财务管理机制和制度上的改革, 使企业更好地适应现代企业制度, 目前来看, 最迫切的是企业财务管理要建立起风险意识。由于传统财务管理仅局限于做账、报账等基础的财务工作, 没有注意到其与企业的生存发展之间息息相关的联系, 这不符合经济规律和企业管理理论, 也不再适应于现代企业制度, 更不再适合于市场经济的瞬息万变和风险重重。因此树立风险意识, 建立风险评估、风险预测与风险应对机制, 是企业生存与发展的必由之路。

再次, 从企业投资管理和收益分配环节重点改进。一方面, 在市场经济和现代企业制度下, 企业投资管理必须更加谨慎和科学, 才能使投资有效、高利, 这就需要利用企业财务管理, 来充分做好财务分析, 以调整和优化投资结构, 促进企业投资有效性和利润最大化。另一方面, 企业收益分配是企业经营过程的最后一个环节, 能否做好收益分配, 形成良性循环, 财务管理必须有所改进, 不能局限于传统的工资制。在现代企业制度下, 财务管理必须在分配环节上有所改进, 才能充分发挥财务管理的作用。从这两个方面入手, 才能使企业投资有效, 收益更多, 同时分配合理, 激发所有企业成员的积极性和创造性。

最后, 从技术层面进行改进。在科学的制度和高素质人员的基础上, 积极运用网络技术和电子商务将原有的财务系统引入网络中, 拓宽财务管理的空间, 增强财务管理的时效性, 这样才能提升财务管理的效能, 使企业财务上升到一个新水平。一方面, 企业财务管理可充分利用网络信息及时了解到市场的一切变动, 为企业集资、投资提供实时、准确、全面的信息基础。另一方面, 从企业内部财务管理活动来看, 利用网络技术, 也可创新其管理。管理层可以利用这些网络技术及网络信息制定适合公司发展的目标决策。以信息网络为依托可实现资源整合, 将网络与财务相结合形成网络财务, 并且开发网络财务软件, 实行动态的、实时的财务管理。企业财务管理在技术方面的创新必须充分利用网络信息资源, 建立企业财务管理内部网络, 并实现与外部网络的有效链接, 财务管理工作才能帮助企业更好地适应现代企业制度与市场经济。

3 结语

总结全文来看, 为适应社会主义市场经济, 适应现代企业制度, 企业财务管理的改革与创新应该从新形势下的新变化和新问题入手, 抓住问题, 解决问题, 进行各个方面的改革与创新, 充分发挥企业财务管理的直接参与和间接调控作用, 促进企业良性发展, 继而推动整个市场经济的改革与发展。

参考文献

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[2]张继德, 郑丽娜.集团企业财务风险管理框架探讨[J].会计研究, 2012 (12) .