校长培训要有层次性

校长培训要有层次性（精选9篇）

1.校长培训要有层次性 篇一

歇后语大比拼——玩要有层次

金点子

歇后语是一种特殊的语言形式，它有着短小精悍的结构形式，浅显易懂的表意内容，语言幽默的表达效果。小学生掌握一些歇后语是十分有意义的事情。

歇后语大比拼是通过开展有关歇后语的活动进行，如利用歇后语前有谜面，后有谜底的特点开展“出示谜面，歇后语谜底”的活动，利用孩子爱好表演的心理特点开展歇后语表演比赛活动，利用孩子形象力丰富的特点开展歇后语故事新编活动。

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孩子有玩的体验，所以很爱写，但常常会出现记流水账的现象。这如何克服呢？

玩要有层次，才能让孩子习作起来有层次。一般来说，玩的活动尽可能围绕一个主题开展三个左右的活动，比如歇后语竞猜，歇后语表演，歇后语故事新编，这样安排活动既满足了孩子的好奇心理，又让孩子习作的时候自然成文。

一个活动就是一段，每段围绕一个内容展开去写。比如一个学生在段落中写到：

大家知道“胖子触电”接的字词吗?猜不到吧，就是“肉麻”啦。这一环节是竞猜，我们“必胜客”队派出了蚊子欧阳文飞。当将纸条放在投影下时，大家都笑了，“胖子触电”？哈哈，我们班的余老师发话了：“如果不会的，找周煜然演吧” “对啊，肉丸，去演啊，哈哈”。笑完后，大家开始竞猜了。一双双手高举过头，“蚊子”提示，是两个字的。有的说：“电死”“电晕”....都猜错了，大家都不服气，说提示一个字，“蚊子”提示的，竟然是最后的一个字“麻”说完后，大家好像看到新的希望，一个个都有重新举起了手来：有的说“麻痹”有的说“麻死”还有的，竟然说“马桶”？余老师在旁边不不说话，在思考似的。没办法了，只好说出来答案：”肉麻”大家都像泄了气的气球，一个个都非常泄气，为什么怎么简单都猜不出来呢？余老师也说：“我想的是‘麻肉’好像没有这个词。我们以为是第一个字，没想到是最后一个字，哈哈”。

这一段就是抓住了竞猜活动展开去写的，其实竞猜内容有很多，但我们不要一个个都写上，而是抓住一个印象深刻的环节去写，这样就做到了剔除多余的部分，达到重点突出的效果。

同样的，歇后语表演，歇后语故事新编也是采用这种方式去写。玩要有层次，写才会有层次，这就是玩出来的作文奥秘。

反光镜

歇后语大比拼

欧阳文飞

“哈哈„„”从五（5）班教室里飘出一阵阵快乐的笑声„„“小葱拌豆腐！”“一清二白！”此起彼伏的提问、回答声伴随着笑声在教室里沸腾着„„咦？这是在干什么呢？嗯，这是我们班正在举行超级有趣的歇后语大比拼呢！

歇后语是在生活实践中创造出来的一种生动有趣的语言形式，它一般分为两节，第一节就像谜语的谜面，后一节就是谜语的谜底。

比赛还没开始，同学们就已经摩拳擦掌了，因为大家都积累了很多有趣的歇后语，就等比赛开始就可以八仙过海——各显神通了。

余老师的一道“老牛拉破车”拉开了比赛的序幕。听了题后，教室一下子安静了下来，有的边想边画、有的托着腮帮子苦思冥想„„每个同学都在脑海里快速搜索着应对的词。余老师看着我们的样子，不紧不

慢的给了我们一个小提示：“慢„„”。这一下，茅塞顿开的我们就象“冷水倒进热油锅——炸开了锅”，各种各样的答案冲口而出“ 慢上加慢”“慢中之慢”“慢悠悠”„„这时，不知是哪个同学慢悠悠地说“慢吞吞”。一听到这个答案，余老师高兴的说：“对啦，正是：老牛拉破车---慢吞吞！”

比赛正式开始了。同学们都争先恐后的想把自己收集到的歇后语分享给大家，个个都象猴子的屁股——坐不住了，手举得一个比一个高，恨不得能跳到椅子上举手，生怕眼花瞭乱的余老师看不到自己„„五花八门的歇后语一个接一个，比如什么盲人背盲人---盲上加盲，求雨找到火神庙---找错了门„„大家找的歇后语都即有难度又很有趣，因为个个都想获胜嘛。

当然，这样有趣的比赛，肯定少不了我嘛。我也show出我的上句：“胖子触电”，大家一听，手举得那个勇跃呀，我一看，心想：“不会吧？我想了半天都没想出的，怎么大家都会呀？”大家有趣的错误答案让我原本忐忑的情绪一下子就变得沾沾自喜。再看看余老师，他也正皱着眉头苦想呢„„最后，听完我公布的答案“胖子触电---肉麻”，大家才恍然大悟。嘿嘿，暗爽的我靠这个歇后语横扫千军！

经过这次比赛，我发现，幽默有趣的歇后语非常耐人寻味，让人在笑了之后还能领会到它更深一层的意思。这是聪明的古代人留给我们的智慧黄金，我们一定要将它一代一代传承下去！

范例2

歇后语你真有趣

李雯雪

一天，我们上了一节语文课，是一节有趣的课。让我很难忘，我真想再上多一次。

首先是余老师跟我们说了我几个歇后语，之后他要来考我们了。我们顿时安静下来，余老师问:“老牛拉破车。”有很多人多举起了手，其中最好笑的是有一位同学回答：“南辕北辙！”我们大小一场。终于有人回答：“慢吞吞。”余老师笑了一笑说：“回答正确。”更难的要来了，我们又恢复安静的状态。余老师问：“老母鸡下蛋。”我们停顿了几下，又有人举起了手，大家的答案都五花八门，都不正确。在我们都想不出的时候，有一位同学举起了手回答：“呱呱叫。”我们都大笑一场，余老师说：“回答正确。”我们大吃一惊。余老师说：“这个歇后语是用来表扬别人的。”最后一个了，余老师问：“鸡蛋撞石头。”有人回答：“碎鸡蛋。”余老师大笑说：“错。”有一位同学回答：“不自量力。”余老师说：“回答真确，你们真厉害。”

现在的环节是小租KP赛，分为十二个小组，每小组有四人。小组为单位，每小组多可以出题，答对的小组可以加分，没人答得出就加分给出题的小组，加分不定，由余老师决定加多少。比赛开始，很多小组都举了手，其中我有几个小租我印象最深。有一个同学代表小组上去，问题是：八仙聚会。我正在思考的时候，已经有很多人举起了手，我想到了，可惜他请了我前面的小组。他回答：“神聊。”就是我想到的，出题的同学点了点头。真可惜，如果我想快点我们组就能家分了。之后，更多小租举了手，我也不例外。老师请了我们前面的小组，那男同学出的题是：胖子触电。真难，我想了很久也没想到。余老师叫哪位同学提示第一个字，那男同学说是肉，还说是两个字。我的脑子就在想：是肉多不是，是肉痛，肉电，好像都不是。大家都答过很多种，都不对。余老师只好叫那位同学说答案，男同学说：是肉麻。原来是肉麻。余老师就给他的小组加了几分。

我马上举手，余老师看到了，就叫我上去。我的问题是：八十岁的老人打哈欠。这是我们小组选的一个歇后语。我说：“是四个字的。”余老师叫我提醒第一个字，我想这下难倒你们了吧。我就说：“第一个字是一，一二三的一。”现在就多了几个人举手，有人回答:“一睡不醒。”我们都大笑，我笑着说：“不对。”还有人回答一命呜呼呢。最后有人回答：“一望无牙（涯）。”我只能回答：“对了。”本想我还能加分呢，怎么那么快就有人答对了。我们还有歇后语新片，和歇后语表演。

美好的时光总是会结束，这节课让我知道歇后语原来是那么有趣的。

巧点子

1、歇后语的活动还有很多，这些活动值得参考：

《看谁找得准》：做一个“找朋友”的游戏：每个同学分别拿到一张写有歇后语前半部分或后半部分的纸条。拿到前半部分纸条的同学上来读一读纸上的内容，问：“我的朋友在哪里？”手拿和它对应歇后语的同学就跑上来告诉他：“你的朋友在这里。”然后两人完整地将歇后语说一遍。看哪个小组同学反应最快，找得最准。

简笔画画：通过勾勒简笔画，让孩子展开竞猜，这样就形成看、听、画、演多形式的活动。

歇后语情境场：通过出示一个情境，让孩子选择一个合适的歇后语，达到理解并运用歇后语的目的。

2、歇后语表演可以让孩子自主选择，也可以提示，尽量选择容易表演，意思容易理解的歇后语，如：老鼠过街——人人喊打，贪吃的鱼儿——易上钩，杀鸡用牛刀——大材小用，王婆卖瓜——自卖自夸等。

3、歇后语竞猜可以采用师生互动，也可以开展小组PK形式。由孩子自问自答，调动孩子的主动性。

4、歇后语大比拼，有利于让孩子掌握好什么是谐音，如何增加语言的幽默感，感受汉字的美丽。这些收获可以深化主题。

2.校长培训要有层次性 篇二

1. 对于教师的利益要有“热心肠”

在一次市级评优课活动中, 本来通知选手提早半天到规定的学校报到抽签, 但某区的一位选手在“驾驶员”的陪同下早早地来到了指定学校。他陪着选手熟悉多媒体设备和场地, 悉心照顾, 关怀备至, 跑东跑西, 跑上跑下, 忙得不亦乐乎。直到吃晚饭时, 选手才知道原来这位“驾驶员”不是别人, 而是他们的校长。在场所有评委和选手都肃然起敬, 为之钦佩。原来, 他们学校有一个不成文的规定, 凡是有教师代表学校参加任何比赛, 只要没有非常特殊的事情, 校长都会亲自驾车陪同参加。校长亲自陪同选手参加比赛, 不仅充分体现了领导对教师的重视, 密切了干群关系, 还能引起教师对比赛的高度重视, 教师必须全力应对比赛。因此, 该学校教师在参加的每次业务比赛中获得的名次都非常不错, 这当中自然有校长的功劳。

2. 对于政策的执行要有“硬心肠”

在管理过程中, 执行力就是效率, 制度制定了就要执行。校长管理不在于制定多少政策, 而在于制定政策后能否照章办事, 能否不折不扣地执行。校长在执行政策时要有“硬心肠”, 既然制定了政策就得按照原则办事, 如果发现有不完善的地方可以慢慢修正。校长绝不能对某些所谓的“刺头”教师姑息纵容, 也不能对自己的“亲信”网开一面, 否则有章不行等于无章。不仅如此, 如果校长不照章执行就会让其他教师觉得制度就是儿戏, 使制度形同虚设, 权当摆设。在学校管理中, 如果校长对哪位教师“硬心肠”一点, 说到要扣奖金就必须扣, 说到不能评先进就不评, 说到不能提拔就不提, 那么其他教师就不会再以身试法。

3. 对于教师的意见要有“软心肠”

某校长在制定绩效工资方案时, 从起草到出炉都是校长一个人说了算。该校长闭门造车, 在办公室自己拟定了一套规则, 然后在一次教师会议上公布, 并问教师是否有不同意见, 如果有不同意见可以提出。结果, 不少教师觉得不妥而提出修改意见, 但那校长却口服心不服, 一概不从, 维持原判。到年终公布具体绩效工资情况时, 才发现漏洞百出, 教师牢骚满腹, 群起而攻之, 纷纷写意见信寄到教育局, 让校长非常被动和难堪。

3.校长要有“四为” 篇三

无为而治，并不是说校长什么活都不干，而是校长要充分放权，教师能干的副主任不干，副主任能做的主任不做，主任能做的副校长不去做，副校长能解决的校长就不去插手。魏书生说，要学会放权，学校领导没有一个不想要权的，校长的责任，不是去干具体某项事务性的工作，而是选对人，充分给予他们权力，发挥其主动性，调动他们去工作。

校长不为，因为他无可为，学校的事务，中层、副校长都解决了，所以校长不用为；校长不为，因为他不用为，选对了中层、班子，信任他们并调动其积极性，校长还用为吗？校长不为，才可以无所不为，才会用超越常人思考的眼光，关注别人所不为的地方。

常看到两种类型的校长：一种是学校离不开他，处处请示他，他到处插手说了算，学校离了他不转，这种校长很忙。还有一种校长，清静无为，学校离了他照样运转正常，他不在家，学校井然有序，按部就班。这两种校长，哪种算是好校长呢？学校离了他不行，离了他就不能运转的校长，并不是好校长，因为他不舍得放权，学校其他领导，等着校长吩咐做事，没有自主权；校长对谁都不放心，事事处处须亲力亲为，才能做好。离了校长照样运转的学校，才是正常的学校，这样的学校，制度明确，各司其职，敢于负责，高效运行。

二、追逐梦想

苏霍姆林斯基说：“校长领导学校，首先是教育思想的领导，其次才是行政的领导”。校长的教育思想是一所学校的灵魂。它不仅决定学校培养什么样的学生，而且决定学校未来发展的方向，决定学校教师的价值取向。

校长不仅要做一个有思想、有梦想的人，还要做一个勇于实现梦想、不断推动学校变革的实践者。一所学校，在梦想的指引下，才能团结力量，凝聚智慧，不懈奋斗，像一艘航船，鼓张风帆，破浪前行。杜郎口中学校长崔其升，刚接手杜郎口中学时，杜郎口中学是一所教学成绩倒数、师生不愿去的学校，当时崔校长梦想就是把杜郎口中学办成一所教学成绩优秀的学校，为此，他从课堂入手，天天提着凳子挨个教室听课，有时亲自讲课，贯彻自己的理念，经过多年的不懈追梦，不断改革，创造了课堂从教师唱主角到学生自主学的“杜郎口教学模式”。杜郎口中学成为全国名校。

一个有梦想的学校，是一个有活力的有机体，组织有力，人人有梦，砥砺前行。

三、知人善任

孔子说：“君子不可小知，而可大受也。小人不可大受，而可小知也。”意思是说虽然人的作用不同，可人人都有长处。作为校长的责任，要推行确立的目标、梦想，首先要识人，知道每个人的长处。然后要人尽其才，把每个人安排到适合的岗位上，发挥他们的长处，实现管理的目标。

发挥人才的智慧潜能，要重视学校制度建设，建立符合规范的制度，要实现“法治”，尽量减少“人治”；要建立岗位职责制度，明确职位权限，做到各司其职；要形成发挥人才作用、重用人才的氛围；要探索人才的激励、奖励机制，提高其待遇保障，留住人才，吸引人才；要学会发掘人才，培养人才。杜郎口中学，教师大部分是由民办教师转来的，教师学历参差不齐，普遍较低，学校重视名师培养，优秀教师、名师辈出，到目前，已先后有2000多人次到全国各省、市讲课。

四、勤于反思

反思是一种从认识到实践，再从实践中汲取经验，进而提高认识和修正行为的过程。通过反思，可以找到不足之处，及时改正，完善工作，提升智慧。

反思也是依靠群众解决难题的工作方法。焦裕禄为了解决防风固沙难题，有一次来到张庄，听一个技术员说村里有一座坟，不知道是用什么办法封固的，几年来一直没让风沙搬走。焦裕禄当时眼睛一亮，就把这个坟的主人找来，坟的主人说：这是我父亲的坟，开始也是用沙土封。封完了以后，一场大风刮没了。我就把沙土底下的胶泥挖起来，把它盖上去，无论刮多大的风都没动过。焦裕禄依靠群众智慧，反思群众的治沙经验，开始封固沙丘的试验，成功地克服了治沙难题。

叶澜说，“一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年反思可能成为名师”。同样，一个校长几十年如一日，孜孜不倦，默默耕耘，从不抬头看路，也不反思回顾，他永远成不了教育家。

4.校长修炼素养要有五个度 篇四

当前,基础教育课程改革进入了第一轮试验的总结阶段,这是一个更加注重质量和效益的时期。影响课改成效的因素很多,校长的引领作用就显得十分关键。就基础教育课程改革方法论而言,作为校长,就要统筹兼顾各方面的积极因素,特别是要调动教师的工作积极性,全方位整合与发挥教师的能动性、创造性,激发他们更大的改革热情,创新更佳的工作方式,推进课改科学发展,有序发展,持续发展,内涵发展,以最优的改革成果惠及学生,全面提高教育质量。具体说来,校长要从以下五个方面来修炼素养,提升领导力。

贵在自觉,认识要有高度

校长既是管理者,又是领导者,只有站得高、看得远,才能高绩效地推动学校科学发展、可持续发展。

校长的领导力就是领导者与追随者之间具有影响性的相互关系,能够激励他人产生自愿地在组织中做出卓越成就的动力。校长的领导力就是校长在实现学校目标,推动学校发展过程中把握学校发展的使命,并动员全校师生员工围绕这个使命而奋斗的一种能力。

领导力和管理之间有很大的关系。管理是领导力的一部分。管理强调理智和控制,是把一群人组织起来完成一个共同的目标;管理解决的是“做什么”“如何做”问题,而领导力解决的是“为何做”的问题。

一个校长可能是能干的管理者,具有很强的执行力,但不一定具备卓越的领导力。也就是说,校长办学,弄清楚“如何做”非常重要。只有明确了“如何做”,才能有来自内心深处的激情,才有可能带领师生员工朝着使命的方向去努力。学校现代化管理的根本目标是校长引领教师形成共同的价值观,增强学校的凝聚力和发展力,增强教育行为的合理性、科学性。

在近20年的学校管理中,我首先潜心研究的就是学校的发展规划和工作计划。为此,我通过各种途径,循着以下思路进行调研:

1.学校发展的瓶颈问题是什么?突破瓶颈获得可持续发展的出路在哪里?

2.目前同类学校发展的前沿问题是什么?未来三年发展的必然趋势是什么?

3.现在周边地区及国内同行最先进的理念和策略是什么?竞争对手的策略是什么?

4.教职工讨论的热点和最关心的问题是什么等等。

在学校发展规划和工作计划的制订上,我都经过这样的过程:先组织学校领导、中层干部进行调查研究,每人写出调研报告和个人意见;再开展“高招”“高见”征集活动,广泛向教职工征求好的建议;然后组织交流并集体讨论研究;在此基础上,我执笔撰写,提交办公会和教职工讨论,反复修改直至定稿。

当前,我校正在摆脱粗放型管理樊篱,加快建设现代化教育管理制度,落实现代化管理措施,促使教师把日复一日的教学活动做细、做精、做好,达到师生可持续发展、学校规模内涵发展的目的。

我校主要突出三项战略重点。一是推进管理强校战略。我引导学校全体教职员工树立精细化管理意识,调动全员智慧参与教学管理,把握“没有任何借口就是负责、敬业”的内涵,形成良好的团队精神和工作能力;引导教师树立成本效率观,提高教育教学投入产出值,杜绝拼时间、拼人力的高耗低效现象。启动《教育教学精细化管理计划》,建设精细化管理运行保障机制,健全教学常规视导制度、质量监控制度和办学绩效评估制度,让学校各项管理有章可循、有法可依。突出抓好学校升级达标,坚持硬件从实、软件从严、科学管理、丰富内涵的原则,提升办学档次,提高办学标准,促进学校规模内涵发展。

二是实施科研兴校战略。引进推广国家、省、市重大课题,引导教师立足实践开展专题研究,定期举办课题研讨、科研开放活动,形成每个教研组有课题、人人有专题的研究态势。推进课程改革实验,实施教学目标管理和教育行动研究,采取校长教师论坛、课改交流、专家引领等方式推进研究性学习、教学评价、校本课程建设等工作;扩大教育开放,加强与全市中学合作,加强与高校、乃至全国知名学校的交流,引进并充分实现优势资源的共享和辐射带动作用。重点深化课堂教学改革,构建“开放课堂”“创新课堂”“高效课堂”,推行启发式教学,探索实践“自主、合作、探究”的教学模式,让学习成为师生交流思想、互通有无的过程,成为合作互助、科学探究的过程,成为探寻规律、锻炼品格的过程,为学生终生发展奠基。

三是坚持特色立校战略。我主持制定实施了《创建特色学校意见》,指导学校将基础教育的基本要求,统一规范和学校特有办学传统、办学条件结合起来,凝练办学理念,打造办学特色,体现办学水平,防止千校一面,不跟风模仿。打造特色课程,指导教师开发校本课程,形成区域文化、乡俗文化、节日文化、实践活动系列课程,完善基础型、拓展型、研究型课程体系,增创“你无我有、你有我优、你优我特”的教育优势,满足学生多元化教育需求。积淀学校文化,推进校园文化由物象化向内涵化发展,启动书香校园、健康校园、平安校园、和谐校园建设工程,持续开展有感染力的文化教育实践,营造团结和谐、健康向上、积极进取的学习氛围。拓展素质教育渠道,构建校内外沟通、课内外结合、学科间融合的课程体系,主动争取更多社会资源向学生开放、为学生服务,引导学生走向自然、走向社会实践。

在这个过程中,校长发挥了“发展观念的引领者”“发展方向的导引者”和“发展路线的设计者”的重要作用。

悟在反思,思想要有深度

有思想的校长才能办出有灵魂的学校,才能带出有思想的教师,从而培养出一代有作为的学生,进而办出让人民满意的教育。所谓思想有深度,主要是指分析问题和提出见解有深度、有创意、有主见、有远见。校长深邃的思想从实践中来,从读、思、研、写中来。读是积累,思是加工,研是发现和提升,写是总结。

长期以来,学校管理存在两个问题:一是教职工主动性不强,学校被动管理;二是重行政管理轻学术管理,重功能管理轻效能管理,重规范管理轻文化管理。结果是学校管理效能低下、效益不高。如何提高学校管理效能是校长永恒的研究主题。经过深入学习和思考后,我形成了这样的认识:第一,学校的管理如同太阳系,在校长引领下学校形成的共同办学理念是核心,而学校内部各部门和所有的人就像行星、卫星一样,除围绕核心公转外,还必须发挥好自转的功能,在各自的岗位上发挥主观能动性,创造性地开展工作;第二,要提高管理效能必须做到“三个结合”,即行政管理与学术管理相结合、功能管理与效能管理相结合、规范管理与文化管理相结合。学术管理要靠行政管理来执行和保证,行政管理又要靠学术管理来引领和提升。效能管理要靠功能管理来实现,功能管理又要靠效能管理来验证。规范管理是根基,文化管理是灵魂。

精在研究,专业要有厚度

校长作为学校的领头人,不仅是在管理上站得高、看得远,在思想上看得深、想得透,还在教学上,研究得精,研究得专。

校长应该是一位出色的教师,是教学的能手和旗手。要有丰富的学科知识和教学经验、高超的教育能力和教学研究能力,能够直击学科前沿,追踪学科发展的新动向,不断优化学科知识体系,不断更新学科教学理念,创造性地改进发展自己的教学,站在学科教学的“制高点”上,引领本学科、本领域健康发展。校长在提高专业理论深度的同时,要加强专业实践的探索和应用,培养解决复杂问题的实践能力和创新能力,在理论和实践的良性互动、双向构建中,挖掘和推进自己的专业深度,提升自己的专业厚度,真正实现专业化领导。

校长还要有“教育家办学”的理念。校长要确立专业化发展目标,提高理论素养和管理水平,把脉教育改革与发展动态,把学校的一切工作都视为教育行动,让干部教师的一言一行、学校的一草一木都体现教育理念。校长要引领学校领导班子走专业化之路,自觉参与教学实践,自觉进课堂上主课,定期深入学科组、班级,掌握一手资料搞研究、定决策,在教学实践中以自身学识和人格魅力提升教学领导力,以带头示范作用的有效发挥引导教师自觉增强教学执行力。校长要带头兼课、评课、说课,并制度化,强化校长领导教学工作的责任,以发展教育、改革教学、提高质量为第一要务,胸怀教学主业,确保教学工作的中心地位、教学改革的核心地位、教学质量的首要地位。校长要加强对学校课程和教学计划的领导,依靠教师智慧大胆探索,在学校教学计划的一天作息时间安排、一周教学活动安排和校本课程设计与实施方面形成特色;加强对课程实施过程的领导,深入课堂一线分析教学动态,抓住主要矛盾,提供专业支持,提高教学有效性;加强对课堂教学的领导,树立“以人为本,以为学生发展和终生幸福奠基为本”的质量观和“师生互动、平等对话、关注过程”的教学观,有效落实教学目标、教学常规、教学评价。校长要加强专业化教改决策与判断,优化活动成效评价机制,把利于学生健康成长作为第一准则,利于教师发展作为重要指标,不简单以考试成绩评价学生、以升学情况评价教师。

博于借鉴,视野要有广度

我们考察许多名校的成长,许多名校校长的素养,都会发现一个相同的现象:学校文化积淀厚重,校长文化底蕴深厚。

校长应该是有深厚文化底蕴的文化人。作为校长,应该善于读书,积极拓宽文化视野,培养自己的书卷气和学者风范,成为学校的文化符号;应该把自己的深厚文化底蕴转化为学校管理的生产力,实施智能化、人文化、艺术化的文化管理,努力营造制度文化、课程文化和精神文化,提升学校的文化品位,真正成为学校的文化领导者。

校长应该具有宽广的认知视野、发展视野、育人视野。校长应该把认知视野努力拓展到哲学、教育学、心理学、社会学等更广阔的领域,切实做到既能精教学、懂管理,又能善感知、会调研,力求掌握更多的“沟通语言”和思维方法,使工作得心应手。校长要具有做专业权威和管理专家的气度和境界。应关注名校、名校长的成长历程及其背后的职业思想,吸收先进的思想、理念和经验,推进自身的专业发展和职业成长,成长为学者型、研究型、创新性、专家型校长。

校长在学校管理上,要确立“以人为本”的管理理念,引导教师树立“教育成效就是生产力”的意识,以培育身心健康、人格健全、德智双馨、全面发展的公民为目标;在课程建设上,引导教师做教改明白人和积极践行者,建立有利于学生选择学习、自主学习和主动发展的课程体系;在教育教学管理上,实施《教师教学绩效考核办法》,引导教师胸怀大局,服务全局,以扎实的工作、严谨的作风、优秀的成绩来提高教育的社会贡献度和群众美誉度,做教育形象的表率,为区域经济社会发展注入动力,为推动区域生产力做出应有贡献。

重在行动,落实要有力度

校长领导力素养的提升,不仅是在提升校长教学领导力,更是在提升现代化教学的落实力。

校长必须以高度的使命感和责任感,求真务实,全身心地投入到工作的落实中去,努力解决师生关注和社会关注的热点、难点、焦点问题,切实做到思想过硬,作风过硬。必须深入教学实际,坚持“一线工作法”,到教师和学生中去,力求做到“问题在一线发现,困难在一线解决,经验在一线总结,典型在一线推广,任务在一线落实”。承担一定教学任务,与工作“零距离”接触,把握工作主动权和决策发言权;开展调查研究,通过听课、评课、问卷调查、师生座谈等手段,了解学情、教情,改进、完善教育教学工作;进行督察指导,重心下移、指导前移,将问题解决在一线,提高工作效能。

校长要始终坚持教学是教育的中心工作,大力倡导教育的务实之风、教学的朴实之风。把准改革方向,强化两个意识,增强专业化素质,鼎力推进教学,实现可持续发展。一是强化教学中心意识。统筹谋划各个年级各个班级教育,把教学工作的各项目标、任务、责任落实到位,落实到人。把主要精力集中到教学改革上来,把主要智慧发挥到教学实践上来。科学定位学校管理的出发点和落脚点,基于教学实际的全面调研和教学改革的深层思考来确定思路,采取对策,推进教学制度化、规范化、科学化、最优化。二是强化教学服务意识。校长要带领学校领导班子把教学服务和为教学服务理念体现落实在教育改革全程,统筹安排学校的人力、智力、财力资源和时间、措施来保障扶持教学,努力解决学校发展、教师教学、学生学习方面的困难,扫除影响教学改革的体制性障碍,突出教学基础地位,客观审视把握学校教学改革方向、教学研究方式、教师教学行为、学生素质发展评价机制,优质高效为教学服务。对教师坚持思想上关爱、生活上关怀、工作学习上关心,在优化环境、营造氛围、民主管理等方面眼里看着师生,心里装着师生,行动上为着师生,使教师安心尽力教学,学生全力以赴学习,社会和家长真诚理解支持教育。

5.校长培训要有层次性 篇五

活着要有血性

各位同学：

这几天cBA篮球联赛正在进行季后赛，作为季后赛的新兵四川金强篮球队居然进入半决赛，更让人惊讶的是队员哈里斯提出：“我的目标就是夺冠！”而在昨天对阵xq队时，四川队以114:110获得半决赛的首场胜利。同样的，中国篮球队在姚明、王治郅等优秀队员退役后面临青黄不接的地步，成了“烂队”，但在主教练宫鲁鸣的精心调教和严格训练下获得了凤凰涅槃般的新生。在XX年亚洲男篮锦标赛中，出人意料地获得了冠军。其实是否获得冠军并不让我激动，而让我感动万分的是队员们在球场上表现出来的“血性”：对胜利的渴望、对对手的无畏和过程中的坚韧等等。

回看我们面临的高考，在倒计时100天之际，我们应该有什么样的精神状态呢？面对高考，甚至于面对人生，就如同运动员面临比赛一样，必须要有“血性”。

、有追求

对胜利的渴望是运动员的最原始也是最强大的动力，我想各位同学也是如此，对高考，对未来的人生有着美好的愿望。虽然不可能每个人都考北大清华，都考一流名校，但都应该有“跳一跳摸得着”的目标。你需要用你的目标来驱赶潜伏着的懈怠情绪。你需要用你的目标来给想玩想轻松的疲惫身体注入活力。你需要用你的目标去刺破遮蔽你前行的雾霾。因此，如果你对高考无所谓或满足于现有的低层次目标，你需要警醒。但同时，如果你过于计较目标的达成或目标过于高远时，你需要调整。让目标引领你的发展，而不要让目标成为你的包袱。

2、勇气足

各位同学经历了近12年的学校教育，不管是自我揣摩，还是老师敦敦教诲，还是同学们交流借鉴，你们在学习技巧和学习方法上应该说储备了大量“理论知识”，但你们面临的最大挑战不是知识点，也不是解题技巧，而是自我管理，也就是讲能否按照好的方法去做。最大的敌人是自己，如动力不足、学习习惯不好、畏难情绪、外界干扰、自我约束力不够等等。俗话说，“狭路相逢勇者胜”，我们需要有“亮剑”精神，敢于亮剑，敢于挑战，敢于革新自我。如能这样，高考就不仅仅是人生的一个驿站，还是人生的炼厂，淬炼自己的精神和意志，洗去自己的惰性和缺陷。

3、韧性强

理想照耀我们前行，但不要被理想主义遮蔽真实的生活。我们的人生是充满光明的，但抵达胜利的终点的道路是曲折的。高考是对人的知识储备、心理素质、思维能力、品格修养等素养的综合考查，而一个人的素养的修炼和提升是一个过程，不可能一蹴而就的。很多高三学子有冲一下就想见效果的错误认识，学习是不能一曝十寒的，需要我们坚韧而持续的努力。荀子在《劝学》中说：“

君子生非异也，善假于物也”，让你坚持下去的力量既可以于你的自我激励，也可以来自于外界鼓励。如果你有懈怠心理，有放弃心理，有畏难心理，你可以想想你的目标，你可以看看周围的同学，你可以听听老师的建议。

00天，说长不长，说短不短，但足以改变一个人。只要你愿意改变自己，任何时候开始都来得及。愿意改变自我，100天是那么的长，可以做很多事。不愿意改变自己，100天是那么的短，一晃而过。希望大家，珍惜这100天，用好这100天，用100天来书写自己更加美好的人生，用100天来塑造崭新而强大的自我。

6.护士分层次培训计划 篇六

一、新进护士培训

对新分配护士进行岗前教育。为了消除其紧张心理，加快熟悉医院环境和本职工作的内容及要求，对其进行为期一周的集体上课：介绍医院环境、规章制度、医德医风、院感知识、制度、职责，对护理基本理论知识及部分护理基本技术操作进行培训，最后对理论知识及操作进行考核。然后分别到各个临床科室轮转。由高年资护师以上职称的同志进行带教，达到对各个临床科室工作环境和专科护理知识有所了解，并熟悉其它医务人员，对其临床工作能力的培养打下基础。

二、在职培训

（一）工作1－5年护士的培训

1、目标

①、巩固在校所学的基础理论及护理专业知识。

②掌握护理各项工作制度及护士素质、任务、工作方法。

③掌握基础护理知识及基本技术操作，逐步达到专科护理水平。

④了解并掌握急救、麻醉药品的临床应用及各项护理工作程序。

⑤初毕业护士在一年内全面了解病房工作，一年后能胜任各项基础护理，并能熟练掌握危重病人的抢救。

2、措施

①初毕业的护士进院后，护理部进行“岗前培训”，介绍医院环境，各项规章制度，工作人员职责等，实行各科轮转一年工作制。

②第一年试用期，要巩固专业知识，抓好“三基”与临床实践相结合，采用个人自学，以老带新，指定专人负责，带教示范，一年试用期满时，个人写好总结，由所在科室考核合格后，科主任、护士长签署意见，经院办公会议批准后方可转正，由院长正式聘用。

③中专毕业生着重加强基本理论、三基基础知识、基本技能训练，熟悉本专业理论和基础知识，熟练掌握基础护理技术操作。

④大专、本科毕业生除中专生掌握内容以外，注意多元化教育及技术训练，提高综合能力，承担部分临床教学工作和开展新业务。

⑤护理部每季度组织一次全院性业务学习，内容为新知识、新理论、新技术、新方法，以利于护理人员交流技术，开拓思路。

⑥定期组织短期培训班，如整体护理讲座、新仪器设备使用、新医疗技术培训等，以利于提高专科技能和知识。

⑦鼓励参加高等护理自学考试，要求各科室落实制定个人学历完成计划，以及实施措施，各科护士长督促落实计划的完成。

⑧培训考核由护理部和各科护士长组成考核小组，根据培训目标、考核项目，对护士业务和思想政治、工作业绩进行考核，工作5年内护士每季度理论考试一次，考试内容主要是基

础理论和专科理论知识，操作考核每季度一次，提高护理人员的应急能力和急诊抢救的成功率。

（二）工作5年以上护士及护师的培训

1、目标

①具备工作5年内护士要求。

②掌握专科诊疗及护理技术，能开展护理新技术，使用新设备以及掌握护理理论、急救护理知识。

③掌握整体护理知识，能以护理程序的工作方式服务于病人。

④具有临床带教能力，能担任临床实习生及进修护士的带教工作。

⑤能积极撰写护理论文，在省级以上学术会上交流或发展，每年至少一篇。

2、措施

①选派护士长或护理骨干参加全国及省市培训班、学术会，返院后再组织护理人员学习、交流，并将所学新技术、新知识在临床上加以应用。

②加强重点专科护士培养，每年有计划、有目的地选派护士外出进修学习，培养我院专科护理人才队伍的骨干力量。

③护理部制定“全能护士”培训计划，在全院范围内选拔具有一定专科理论知识和临床经验的护士，通过院内重点科室轮转，培养其综合分析、判断处理能力、应急能力及对危重患者、急诊患者抢救能力，提高护士的综合素质，培养一专多能的实用性护理人才，适应现代医疗护理工作的特点。

④督促护士长带头撰写论文，总结临床护理经验。

⑤加强理论知识和专科知识的考核，每季度考核一次，考试内容主要是基础理论和专科理论知识以及整体护理知识，着重加强专科理论知识和专科技能考核。

（三）主管护师的培训

1、目标

①具有全面的理论知识，且达大专专科护理水平。

②能具备大专护生的带教能力，能指导护师、护士完成专科病人护理和基础护理工作。③组织科室进行疑难病的讲座，以总结和交流临床护理经验。

④积极开展科研教学，每年能写出1－2篇有科学依据和实用价值的论文。

2、措施

①同护师的继续教育措施。

②每月负责主持本病区护理查房一次。

③组织主管护师的业务学习，拟订教学计划并担任讲课。

7.教师培训要有“场” 篇七

2015年10月至12月，我先后参加了“职业生涯规划师培训”和“心理健康C证培训”，前者犹如蹩脚的厨师做出的“夹生饭”，好不生硬，听者寥寥；后者犹如掌勺大厨精心烹制的盛宴，让人大快朵颐，回味无穷。

首先，培训者要有“气场”。给我们培训“心理健康教育”的是杭州市教科所孙义农教授。孙教授年近七十但精神矍铄，声音抑扬顿挫。在两天的集中培训中，孙教授始终站着作报告，或站在讲台边，或走到教师身边，随时与学习者进行互动，听课教师无不被他强大的“气场”所震憾。在200多人的会场中，没人玩手机、没人讲悄悄话、没人中途开溜，这是我在众多培训中从未遇到过的情形。讲座当中，但凡哪个角落有一丁点不和谐的声音，孙教授都会及时干预。培训者的气场和管理能力，为良好的培训效果奠定了坚实的基础。

其次，培训者要有“磁场”。培训者的“磁场”是吸引学习者、引领学习者的核心要素。在我看来，培训者的“磁场”需满足两个要素，且缺一不可。首先，培训者要有“干货”，也就是对所要讲授内容的深刻、独特的见解。其次，培训者要“能说会道”，要会用一种大家喜闻乐见的方式，形象、生动地表达出培训内容，让被培训者入脑入心。有的培训者只会“照本宣科”，让人听了不明所以；有的培训者在其研究的领域虽然有自己的实践和认识，却不能有效地传递给学习者。相反，孙教授的报告重点突出、案例鲜明、语言生动，将心理健康的理论性知识融合在了有趣的故事和活动中，取得了很好的效果。

再次，培训者要会“暖场”。培训者除了要能HOLD住全场，还须具备特殊的沟通技巧，那就是“暖场”。这个“暖场”既不是哗众取宠，也不是为博得掌声，而是根据培训的进展情况适时进行双向互动。既可以是培训者和学习者之间的问答互动，也可以是学习者之间的游戏互动；既可以在培训开场时互动，也可以在培训进行时互动。总而言之，培训者越是能调动学习者的兴趣和积极性，就越容易得到学习者的支持，培训的效果也就越理想。

8.培训需求分析的三大层次 篇八

培训需求分析作为现代培训教育的首要与必经环节，是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定个体现有状况与应有状况的差距，以及组织与个体的未来状况。因此，现代培训需求分析有三大层次：个体分析、组织分析、战略分析，它们共同

构成现代培训需求分析的内容。

一、培训需求分析的个体层次

培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。它往往是通过绩效评估的方式进行的。通过对工作人员绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定是否需要通过培训来

解决问题。

对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析。首先要确定一个分析标准，即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力，我们拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较，寻找它们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。

1．培训部门对个体的分析

在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。组织健全的培训部门都有针对每一个工作人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训，并指出未来培训和开发的可能性。这对确定工作人员的培训需要是非常

重要的。

2．组织人事部门的分析

组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系，决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。组织人事部门一般也是通过绩效评估的方式来了解工作人员的实际表现。

3．工作人员对自身的分析

工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状。组织人事部门发动工作人员制定个人发展计划，但发展计划的具体内容，即发展的目标和达到目标的方法，还是由工作人员亲自制定。个人发展计划是确保工作人员不仅仅维持在一个水平上的最佳方式。同时，工作人员还通过工作总结的方式，进行自我反省，发现自己的差距与不足，从而

决定通过适当的培训类型来解决自身存在的问题。

工作人员进行自我需求分析与组织的培训需求可能有冲突，同时工作人员的自我需要分析有时也有其一定的局限性。如作为机构和组织，它往往更多地是从组织需要和角度来确定和衡量人员的个体培训需求，因而个人的培训意愿可能与组织的培训需求不一致；工作人员有时可能会“当局者迷”，不能觉察到自己可以利用的各种培训选择，往往需要其他人员的指导和帮助。但是培训需求分析中没有工作人员的参与对于培训计划的确定以及培训目标的最终实现也是不利的。一般情况下，只有工作人员最了解自己的培训需要，最了解自己的缺失与不足。没有工作人员的自从我分析，可能会造成培训与培训需要的脱节。同时，如果一个工作人员对组织分配的培训没有积极性，那么他就会想方没法规避培训责任；如果一个工作人员没有完全理解培训的益处，那么他很难被激励起来；如果一个工作人员对派出参加培训感到

不满意，那么他往往表现出缺乏培训热情，并且在培训过程中会因缺乏积极投入而影响最终培训效果。因此，在培训过程中，如果没有工作人员自我需求分析，不但培训很难顺利进行，而且培训效果也很难保证。

二、培训需求分析的组织层次

培训需求的组织分析有广义与狭义之分。从广义上讲，培训需求的组织分析主要是指通过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及组织最需要的培训类型等。从狭义上讲培训需求的组织分析主要是指通过对完成组织任务所需要的知识、技能状况

同现有状况的差距的分析，确定组织的培训需要及内容。本文采用广义上的概念。

1．组织目标的分析

组织目标作为一定时期内组织及其成员的行为动力和前进方向，既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用。一般说来，组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标，就会有什么样的培训目标，组织目标与培训目标具有内在的一致性。当组织目标不清晰、不明确时，培训目标便难以确定，培训规划也难以设计与执行，详细说明培训过程中应用的标准也不可能。因而在培训需求分析中，详细说明组织目标显得尤为重要。

既然明确、清晰的组织目标有助于培训目标的确定、培训规划的设计与执行，那么当组织目标不清晰而组织绩效低下时，应如何处理呢？在该种情况下，对于组织来说，应通过组

织变革等方式首先确定组织目标，然后再决定是否是培训问题。

2．组织气候的分析

所谓组织气候是指在组织内存在的，能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、人际关系状况、态度、制度构成、领导水平等。一般情况下，培训与组织气候的关系是辩证的，一方面，组织气候决定、影响和制约培训效果，组织气候的变化必然导致培训效果的变

化；另一方面，培训效果对组织气候具有反作用。

很多研究看到了组织气候对培训的重要作用。有研究者指出，当培训规划与工作现场的价值不一致时，培训效果将很难保证；有研究者警告说，培训部门对知识、技能的获得投入了大量的精力，而对培训后将要发生的情况考虑不足；还有研究者认为，如果受训者同事的行为方式同受训者在培训中学习到的行为方式相一致，那么受训者在工作中将会被提醒 而运用所学到的行为方式。上述几种观点都说明了培训转换中的组织气候问题的重要性。

3．资源分析

资源分析主要包括组织人员的安排、设备类型、财政资源的描述，其中最重要的是人力

资源分析。

人力资源分析主要是对组织内现有人力资源状况的分析，它往往涉及到组织工作人员的数量、质量、结构等方面。一般说来，由于人们调离原单位到其他不同的组织工作、退休、在组织内部获得晋升、生产结构、工艺流程的改变导致的人员下岗，以及组织内产生新任务等，都会造成人力资源之不足。这就促使组织想方设法弥补人力资源之不足；或者到组织外重新雇佣一批人员，或者是迅速设计培训规划为现有工作人员提供指导，为新工作任务作准备。

这些工作都必须建立在人力资源分析基础之上。

三、培训需求分析的战略层次

传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体与组织方面，并以此作为设计培训规划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求分析，对组织的过去和现在的需求比较敏感。但是如果组织发生了重大变化怎么办？这就要求在注重过去与现在需求分析的同时，还应该

重视组织及其成员未来的需求分析，即战略分析。

在战略分析中，有三个领域必须考虑到：组织优先权的改革、人事预测、组织态度，它

们是战略分析的主要工具。

1．组织优先权的改变

一般说来，组织优先权是指组织当前的工作重心，或组织当前必须优先考虑的问题。随

着外界环境的变化，组织优先权也不断发生变化。

组织优先权的改变，说明了这样一种观点：培训部门不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供，它必须具有一定的前瞻性；它必须分析组织的未来需要，并尽

量为组织未来的可能变化作准备，这就需要提前制定培训规划。

既然培训需求的未来分析是重要的，分析人员如何了解或通晓组织优先权的改变呢？主要有以下几个方面：同采购部门保持密切联系，询问有关新进技术设备的信息；同建筑商或房地产部门加强联系，因为建立新的组织或厂址可能需要对工作人员进行培训；经常关注当地媒体对该组织的报道，如果可能的话，阅读单位简报，要特别注意关于组织的预测、扩张计划的信息；通过组织的发展计划和规划，了解组织的发展方向和目标；组织领导人定期召开的评估本单位工作状况的会议，经常涉及组织的未来发展问题，分析人员应申请旁听会议

等。

2．人事预测

人事预测是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，主要包括需求预测和供给预测两部分内容。需求预测主要考察一个组织所需的人员数量及这些人员必须掌握的技能。供给预测不但要考虑可能参加工作的人员数量，而且也要考查这些人员所具有的技能状况。例如，通过需求预测，运输部门可能预测到需要增加一部分工程技术人员。而通过供给预测，运输部门就可以发现全国，尤其是一些关键地区和部门工程技术人员的短缺状况。运输部门就可以利用这些信息制定一个包括培训、工资待遇、职务晋升、新员工录用的计划，以保证所需

人员的雇佣、培训和再培训。

3．组织态度分析

在培训需求的战略分析中，收集全体人员对其工作、工资、晋升、同事等的态度和满意程度的信息是非常重要的。这主要是因为，首先，对态度和满意程度的调查能帮助查出组织内最需要培训的领域；其次，对态度与满意程度的调查不仅可以表明是否需要培训以外的方

法，而且也能确认那些阻碍改革和反对改革的领域。

工作人员可以根据满意程度的不同，标出他们对调查问题的看法。根据工作人员的态度状况，我们又可以形成一些问题；如组织中的个人或团体是否缺乏技术技能？是否缺乏处理人际关系的技能？组织是否被认为观念复杂和整体和谐？组织利益同个人利益是一致还是冲突？对这些问题的不同回答，将会产生不同的培训与组织开发冲动。如果认为技术能力欠缺，那么进行传统培训可能是适宜的。如果人际关系技能比较欠缺，那么管理培训可能是适宜的。如果观念认同是一个问题，那么组织目标的重新解释或重新确定可能是适宜的。如果工作人员同组织之间的一致性比较差，那么强化职业生涯开发可能是适宜的。因此，在培训需求的战略分析中，对组织成员态度进行系统的分析，有助于了解组织未来的培训需求及培

训内容。

9.护士分层次培训目标及计划 篇九

(一)初级护士培训目标及计划

教育内容

1.专业知识：了解护理职业道德，护理工作的组织，规章制度，护理质量监测，护理立法等方面的知识，巩固所学的护理理论知识，掌握所在科室专业理论知识，了解本学科的发展状况，学习现代知识，了解护理专业的最新发展。鼓励自学英语。

2.技能：掌握临床护理基本操作技能，掌握急、危重病人的抢救配合及监护，学会使用临床各种仪器设备，独立运用护理程序，对病人实施整体护理，独立完成各班次工作，掌握各种护理文件书写，初步学习临床护理教学工作的方法和技巧，了解病房管理工作。

教育形式

1.由各病区安排带教老师进行一对一带教。

2.临床科室轮转与集中培训相结合。

3.参加各类讲座和自学相结合。

(二)中级护士培训目标及计划

培训目标

1.具有综合护理能力和熟练的专科护理技能(如心电监护、心肺复苏、输液泵应用等)。

2.具有较扎实的基础医学理论和专科护理知识，掌握专业的新知识和新技术。

3.熟悉危重患者的观察方法，掌握急救技能，掌握配合专科抢救的知识和技能。

4.具有一定的带教临床实习生的工作能力。

5.能运用护理理论、技术和护理程序实施整体护理。

6.继续提高学历层次和外语水平的学习。

培训方法

1.参与临床护理工作。

2.参与临床实习护生、轮转护士、进修护士的临床带教工作。

3.参加院内、院外护理继续教育学习和各种形式的护理学术活动。

考核方法

1.完成基础护理理论考试每年≥1次，操作考试≥1次，成绩达标。

2.参加院护理部组织的、科内、病区内业务学习。

3.每季理论考核一次、技能考核一次(专业理论、操作技能、服务态度、带教能力等方面)。

4.能胜任本护理单元各岗位工作，能应用护理程序对患者实施整体护理。

5.通过主管护师晋升考试，达到主管护师任职资格。6.具有一定的外语能力。

(三)高级护士以上培训目标及计划

培训目标

1.具有本专业系统的.基础理论和专业知识，掌握国内本专业先进技术，并能在临床实践中应用。

2.具有扎实的基础医学理论和专科护理知识和处理本专业复杂问题的能力。

3.具有一定的带教临床实习生的工作能力和护理管理能力。

4.参加护理继续教育学习。

5.具有指导和组织本专业开展护理科研的能力，具有指导和培养下一级护理人员的工作和学习的能力。

6.学习一门外语，了解国内外护理现状和发展趋势。

培养方法

1.参与临床护理工作。

2.承担临床护理管理工作，如承担护士长、科室总带教老师等工作。

3.参与临床护理带教工作，如实习护生、轮转护士、进修护士临床带教王作。

4.参与护理科研课题的设计与研究工作。

5.参加市内、院内外护理继续教育学习、院网络学习和各种形式的护理学术活动。

考核方法

1.完成基础护理理论考试每年≥1次，成绩达标。

2.参与院护理部组织的、科内、病区内业务学习讲课任务。每年完成护理学继续教育25学分。

3.承担院内、科室内教学工作，至少每年3学时临床教学如小讲课、示教等。

4.积极撰写护理论文并争取发表或参与科研课题工作。

5.能胜任护理管理、护理教学或专科护士的岗位工作。