高校教学秘书队伍的建设

高校教学秘书队伍的建设（精选8篇）

1.高校教学秘书队伍的建设 篇一

高校教学秘书队伍的现状及发展探析

高校教学秘书作为教学管理队伍中的骨干力量，在教学工作中是教务处与学院、各学院领导、教师和学生之间的桥梁，起着上传下达、联系左右的作用。因此在教学管理工作不断革新的新形势下，教学秘书作为教学工作的重要保障，其现状及发展问题是值得我们重视与探讨的。本文以西南民族大学为例，对教学秘书的工作职责加以归纳，梳理目前教学秘书队伍的现状，分析目前教学秘书工作存在的问题，对教学秘书队伍的发展提出几点建议。

一、西南民族大学教学秘书的工作内容

西南民族大学教学工作始终贯彻落实《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》和《西南民族大学关于全面提高本科教育教学质量的若干意见》，教学秘书在协助推进的教学研究与改革的同时，还应着力做好以下几方面工作：

1、教学质量管理

教学秘书应协助教务处开展每学期开学、中期检查工作；定期维护培养方案，清理学生学分；鼓励教师参加青年教师授课技能大赛、课件大赛，积极申报教学质量奖，参加教学名师评选，完成新办专业评估；做好学术讲座的日常管理工作，汇编教学简报；组织学生完成网上评教等工作。

2、教学研究

教学秘书要协助完成新生学分制和相关规章制度的学习培训工作；做好教改项目的立项及评审工作；受理学生重修、自修、课程性质变更事宜，转专业学生转专业前所修课程的认定及变更事宜；完成教研项目成果登记工作；按期下达教学计划，启动教研室听课程序，完成教学名师的评选工作，协助做好各个学期教学总结工作。

3、教学实践管理

教学秘书需做好大学生创新创业训练计划（以下简称大创计划）校级培育项目的立项、中期检查工作，做好项目阶段性成果展示活动，完成年度检查和总结工作。组织拟毕业学生进入毕业实习、毕业设计（论文）环节，先后进行资格审核、文档资料汇编、下达实践教学平台各门课程的教学计划，落实实践教学任务，开展实践教学活动，完成拟毕业学生社会实践、专业课程实习、毕业实习成绩录入工作，做好实践平台成绩的相关管理工作。

4、教学运行

学期初开展课程的补退选工作，领取及发放教师、学生用书；按照教学计划和培养方案落实教学任务（含双学位），人机交互式排课后进行课表微调；根据计划财务处和学生处提供的学生学费缴纳情况，做好与选课挂钩的准备工作；打印并发放教师工作手册；进行新生选课培训；核算教师教学工作量；统计、报送新校区跨时段上课教师误餐补助；处理调停课、教室使用申请；办理毕业生离校前教材相关手续。

5、教学学籍与考试

在学籍与考试方面，教学秘书还需组织实施补（缓）考考试、补（缓）考考试成绩录入及归档工作；组织完成学生的期末考试工作；完成考试成绩归档和毕业生成绩归档工作；完成专升本新生的接待和报到注册及跨校专升本学生成绩单条添加、学分兑换工作；完成赴韩、赴英等交换学生成绩的学分兑换工作等。

二、西南民族大学教学秘书队伍的现状

通过第一部分对教学秘书工作内容的简介，可见教学秘书任务繁重。然而随着高校的扩招和对高校教学要求的进一步提高，教学秘书承担的工作量还在增加，其工作队伍的现状不容乐观，笔者看来具体存在以下问题：

1、重视程度不足

长期以来，人们对教学秘书的认识还停留在简单机械、按部就班的工作认识上，甚至有人认为教学秘书就是办公室小妹，是打杂儿的，谁都做得来。在一定程度上使得教学秘书队伍对工作失去激情，少有探索。

2、教学秘书专业性不强，管理水平低

管理岗位少有专门从事管理学或教育学专业的人才，在岗位专业性上严重匮乏。其次教学秘书所学专业与其所在学院专业也并不一致，在培养方案设定、学生构成等问题上也一知半解。第三，学校也很少专门针对教学秘书开设业务培训、外出进修学习的机会，业务办理还多采用自我摸索或老带新的经验管理，工作少有创新。

3、教学秘书人员不稳定

学校对教学秘书队伍的重视程度不高，工作繁重却难出成果，使得教学秘书在教学中发挥的重要作用，取得的成绩在领导、任课老师身上得不到回馈，以至于越来越多的教学秘书不断寻求转岗道路，严重影响了教学秘书队伍的稳定性。

4、教学秘书人员配置不足

目前我校规定学生人数在1200人以内的学院仅配备一位教学秘书，甚至部分学院还未达到此设置标准，然而随着学生人数的增多，工作量必然增加，加上教学管理工作头绪多，任务重，工作要求的不断提升，各学院还在不断开展专业、课程、科研等的建设，现有的人员配置仅是疲于应付不断出现的工作，无法卓有成效。

三、教学秘书队伍发展的几点建议

针对以上问题，为加强教学秘书队伍建设、提高教学秘书的综合素质，提升教学工作质量，具体分析如下：

1、明确教学秘书岗位的重要性

教学秘书的工作既从属于教务处，也从属于学院教学主管领导，具有双重领导的特征，不但要对教务处有交代，对学院教务工作负责，还要对教师、学生负责，责任相当重大。因此要从观念上转变，充分认识到教学秘书在教学管理工作中不容忽视的地位。

2、重视新进人员结构，给予进修机会

在高校用人方面应当更加注重新进人员的专业构成，有针对性地选择有教育、管理技能专业的人员，为日后工作的开展奠定基础。另外应给予现有的教学秘书队伍教学管理方面的培训，使其能系统的学习到教学管理方面的知识理论；开设经验交流会，为长期深入办公室的教学秘书团队提供交流平台，让新思想、新概念广为传播；给教学秘书进修的机会，加强全面素质的提高，关注前沿的教育教学方面的动态，提高自我意识水平。

3、给予合理的工作量安排，改善待遇

工作没少干，报酬不多拿，工作要求高，受到认可难，这是目前教学秘书面对的最尴尬的境地。也极容易打击消磨教学秘书的积极性。因此应合理安排教学秘书的工作量，制定合理的分配方案和标准，明确规定教学秘书的工作范围和职责，让教学秘书在工作中方向明确、职责分明。另外适当提高教学秘书的工资待遇，调动工作激情，使教学秘书团队的工资水平与岗位贡献呈正比。

4、引入激励机制，开展教学管理评估

有效激励机制的建立有利于激发教学秘书工作的动力，将工作态度、工作水平纳入考评内容，激励教学秘书提高工作效率，激发教学秘书对工作的责任心。充分发挥教学秘书的主观能动性，实行奖优罚劣，给表现突出者给予一定的表彰或物质奖励，对于考评不合格的，及时批评指正，对于长期不能改正的应及时调离教学秘书岗位，这样才能建立起一支高水平的教学秘书队伍。

综上所述，教学秘书肩负着综合性管理与服务为一体的工作，作为高校教学管理工作的重要保障，学校理应加以重视。而作为教学秘书本身，更应积极主动、努力学习，不断提升自我，为学校深化教育教学改革、提高教育教学质量保驾护航。

2.高校教学秘书队伍的建设 篇二

近年来, 随着高校办学规模的不断扩大, 教学管理工作的难度和复杂程度也相应地提高, 由此, 也加大高校教学秘书的工作强度, 对教学队伍形成了严峻的考验。高校教学秘书队伍建设势在必行。一直以来, 教学秘书承担着琐碎而繁重的工作任务, 可以形象地概括为“投来千条线, 一人来收网”, 可见其工作和地位的重要意义。在传统观念中人们将教学秘书岗位视为“办事员”, 其工作的特点和作用没有得到正确的认识和应有的重视, 教学秘书队伍的发展与建设严重滞后于教学管理的需要。在高校教学管理队伍中, 教学秘书是最基层的工作者和各项教学管理工作的具体实施者, 始终处在教学管理工作的前沿阵地, 其素质的高低和工作质量的优劣, 直接影响到学校教学管理水平和管理效率的高低, 进而影响到学校教学质量的优劣。因此, 探讨教学秘书工作的特点及作用, 分析教学秘书队伍的现状与存在的问题, 对加强教学秘书队伍建设, 提高高校教学管理水平有着十分重要的现实意义。

一、教学秘书工作的特点与作用

(一) 教学秘书的职责。

教学秘书的工作职责是在教务处和教学部门领导的指导下, 按照一定的教学管理原则, 运用恰当的管理方法, 组织和协调各项教学活动, 为顺利完成教学任务, 实现教学目的提供必要条件, 并对由此形成的各类档案材料进行整理、统计和保存。具体地讲, 教学秘书工作的主要内容有:协助部门领导制订、实施教学计划;合理安排课堂教学、实践教学环节, 并及时协调、处理教学过程中存在的问题;协助部门领导做好教师教学质量检查与监控;协助部门领导贯彻执行学校有关教学和学籍管理方面的规定;总结教学管理经验, 收集、整理、保存有关教学文件、教学资料、实习报告、毕业论文等资料;组织安排考试, 并做好成绩管理;组织安排相关业务会议;完成领导交办的其他任务等。

(二) 教学秘书工作的特点。

教学秘书的工作职责决定了其工作具有以下特点:1.辅助性与独立性, 教学秘书的工作是为了协助教学部门负责人做好各项教学管理工作, 其业务工作从属于学校教学管理部门 (教务处) 和本部门负责人, 受双重领导, 处于从属地位, 但在具体处理教学管理事务上有一定的独立性。2.政策性与灵活性, 教学秘书的工作职能是贯彻执行国家教育方针政策和学校的相关规定, 具有较强的政策性与原则性;教学秘书是各种教学管理政策与规定的基层贯彻者和实施者, 直接面对政策与实际情况之间的矛盾与差异问题, 需要灵活地运用各项政策解决实际问题。3.例行性与时限性, 学校教学以学年、学期为周期不停地运转, 学籍管理、课程安排、考试与成绩管理、教学质量检查等都具有周期性, 教学秘书的工作则相应地具有例行性;与例行性相应的就是教学秘书工作具有一定的时间限制, 学生选课、教材征订、教学资料与试卷的印制等有严格的时间要求。4.综合性、繁 (复) 杂性与准确性, 教学秘书工作贯穿于教学活动的全过程, 包括教学管理的方方面面, 工作量大;涉及教师和学生的根本利益, 工作难度大, 具有综合性和复杂性, 教学秘书工作琐碎繁杂, 但要求准确不得有任何失误与差错, 否则会造成严重的教学事故。5.管理、服务、教育的有机性, 教学秘书是教学辅助管理人员, 具有一定的管理权限, 但教学秘书的工作性质更多地具有服务性, 需要为教学管理领导、教师、学生服务, 同时教学秘书也通过管理与服务对学生起到直接与间接的教育作用。6.机密性, 教学秘书工作涉及试卷与成绩管理、教学文件与资料的整理与保存, 具有一定的机密性。

(三) 教学秘书在教学管理中的作用。

教学秘书工作的职责决定了其在教学管理中具有以下几点作用:1.助手与参谋作用, 教学秘书是协助部门领导处理日常教学管理工作, 是领导者的助手;同时, 教学秘书根据自己在管理过程中获得的信息, 为领导的决定提供参考意见, 具有参谋作用。2.沟通与协调作用, 教学秘书因工作需要经常与学校教务处、学生处及其他教学部门进行联系, 特别是与本部门教师、辅导员、学生进行联系, 为他们提供必要的服务, 需要与当事人进行有效的沟通, 同时教学秘书还要协调部门间、人员间、事件间的不同矛盾与冲突, 以便教学工作的顺利开展, 因此教学秘书在不同工作对象中起着沟通与协调作用。3.窗口与公关作用, 教学秘书经常代表本部门与其它部门、单位进行正式的或非正式的接触和交往, 其工作效率、工作作风、工作态度及精神风貌能够直接反映出教学秘书自身素质与能力的高低, 同时也反映出所代表的部门作风、形象和管理水平, 起到窗口与公关的作用。4.信息枢纽作用, 教学秘书是教学管理的具体实施者, 在工作中需要把学校及部门的政策、决策等信息向师生传达, 同时也要将师生的意见反馈给有关部门的领导, 在上情下达、下情上传中起到信息枢纽作用。5.管理育人作用, 教学秘书虽然不直接参与教学工作, 但可以利用工作中与学生联系广泛的特点在育人方面发挥积极作用。6.查考鉴证与咨询解答作用, 教学秘书在参与教学管理工作中, 要编制大量教学文书, 其中一部分将立卷归档, 成为重要的教学文件档案, 备日后查考。这些教学文件档案是多年积累下来的智慧结晶, 对稳定教学秩序和深化教学改革具有重要的继承和借鉴价值。教学秘书熟知学校有关教学的政策、文件、规定及操作流程, 在师生询问时能给予正确解答, 起到咨询解答的作用。

二、高校教学秘书队伍的现状及存在的问题

(一) 高校教学秘书队伍的现状。

1. 政治素质。

教学秘书处于教学管理工作的第一线, 工作范围广, 内容多, 责任大, 要求其要有较强的事业心与责任感, 具有奉献精神和任劳任怨的高尚情操, 另外教学秘书工作政策性与原则性较强, 具有一定的机密性。据有关调查资料显示, 目前高校教学秘书队伍中中共党员比例仅为30%, 这与教学秘书工作岗位的重要性相比明显有所偏低, 但在近几年年度工作考核中高校教学秘书共有10人/次被评记功、11人/次被评为优秀, 这说明高校教学秘书队伍整体素质较高, 应加强培养与引导。

2. 年龄与工作年限结构。

同样从有关调查资料中看, 在队伍年龄与工作年限结构上, 教学秘书中有90%在40岁以下, 有50%工作年限不到5年, 说明高校教学秘书比较年轻化, 能适应现代教学管理需要, 但客观的不足之处就是缺少必要的管理经验。

3. 学历与专业结构。

有关资料显示, 高校教学秘书队伍学历结构中有50%是大专学历, 相对于教师队伍、辅导员队伍和其他行政管理队伍而言, 高校教学秘书队伍的学历结构偏低, 有待进一步提高。从专业对口性上看, 有60%是对口专业, 说明高校教学秘书队伍的专业对口性还需要进一步加强。

4. 职级与职称结构。

据统计, 高校教学秘书职级结构中文员、副科、正科比为4∶3∶3基本合理, 但职称结构上只有一人为中级职称, 其余没有职称, 职称结构明显不合理。

(二) 高校教学秘书队伍建设中存在的问题。

1. 教学秘书队伍结构不够合理。

由于受传统观念的影响, 对教学秘书工作的性质与作用认识不充分, 在教学秘书队伍建设上缺少长远的统一规划, 造成其队伍结构不够合理、不尽完善。主要表现为整体学历水平还不高, 需要进一步提高, 以适应现代化管理需要;专业对口性不强, 部分教学秘书都非教育类、管理类和文秘类专业出身, 没有经过专门系统的学习和培训, 不熟悉现代化管理思想, 缺乏教育教学管理的理论知识, 工作中主要是靠经验型管理方式, 难以改进和提高教学管理方法和整体水平。

2. 教学秘书队伍人员配置不足。

高校扩大招生, 在校生人数和任课教师人数都有较大幅度的增加, 但教学秘书数量增幅较缓。如某校2000年在校本、专科学生为2441人, 2005年增加到9104人, 增长了3.73倍, 而教学秘书人数仅由6人增加到10人, 只增长了1.67倍, 教学秘书队伍的增长率明显低于学生的增长率。管理幅度增加后, 其难度呈几何级数增加, 从这个意义上讲教学秘书数量的增长应远高于学生、教师的人数增长速度, 只在这样才能确保管理质量。

3. 缺乏业务学习与岗位培训, 以经验管理为主。

高校要实行科学化、规范化、程序化管理, 提高学校的教学管理层次, 就必须提高教学秘书的整体素质和管理水平。教学秘书需要掌握有关管理学、教育学、秘书学理论知识和现代化管理手段, 以适应教学管理发展的新趋势, 这就需要教学秘书在工作中不断地学习。学校应建立相应的制度、采取必要的措施以保障教学秘书的业务学习和岗位培训。高校教学秘书基本上属于经验型管理, 对新进的教学秘书没有岗前培训, 在工作中又缺少岗位培训, 也没有组织教学秘书进行业务学习与交流。

4. 工作待遇低与制度不健全。

教学秘书的工资、津贴及待遇难以和教师、科研人员相比, 与其他行政管理人员相比也不高, 按科员级别聘任, 最高也就是正科级, 再无法上升, 这样在一定程度上便影响到教学秘书的待遇, 同时也影响到教学秘书的工作积极性。目前, 在职称上, 高校还没有明确教学秘书的职称聘任规定。

三、加强高校教学秘书队伍建设的思考

(一) 重视教学秘书队伍建设, 要有意识地加大建设力度。

目前高校教学秘书队伍建设中所存在问题的根源在于学校对教学秘书工作的性质与作用认识不足, 对教学秘书队伍建设重视的程度远远不够。学校需要根据学生人数、教师人数按一定比例配置教学秘书, 对教学秘书的学历、专业、年龄、性别等组成结构要有意识地控制, 把教学秘书队伍建设与学校发展联系起来, 以提高学校教学管理水平, 促进学校内涵建设。

(二) 把好进人关, 优化学历与专业结构, 多渠道提高学历层次。

随着高校教学管理改革和就业机制的转变, 高校教学秘书队伍正在不断地向年轻化、专业化、高学历化方向发展, 学校在引进教学秘书人员时应注意对其学历和专业结构的合理搭配。对在职教学秘书加强在岗继续教育, 把教学秘书的培养纳入学校师资培养计划, 为其提供进修深造机会。

(三) 积极开展教学管理研究, 提高教学管理理论水平, 加强业务培训, 提高业务能力和水平。

有组织地结合学校工作实际, 开展教学管理研究, 由教务处牵头, 对教学过程中带有共性的问题进行有计划、有目的、有重点地探索和试验, 建立教学管理研究立项制度。学校每年可拿出一定科研经费支持教学管理研究, 使教学秘书能参加教学管理项目的研究活动, 并鼓励其要不断研究教育理论, 总结教学管理工作经验, 撰写教学管理研究论文, 将教学管理工作不断提高到新的更高水平。加强业务进修与培训工作, 重视和支持教学秘书参加管理业务讲座会, 提供机会让教学秘书外出参观学习, 扩大业务工作视野。学校可利用现有资源, 对教学秘书进行必要的业务培训, 如管理学、教育学、计算机技术等方面的短期培训。

(四) 重视优化职称结构, 做好职称的评审和晋升工作。

学校可以考虑把教学秘书划归教师编制或研究员系列, 纳入学校师资队伍建设规划体系, 从学历、职称、年龄结构上从长计议。在职称评定、分配制度和教学管理工作等方面, 学校可给予有效的政策保障, 为教学秘书在评定技术职称等方面积极创造条件, 促使其尽快成长, 从而建设一支素质较高、结构合理, 与学校建设和发展相适应的教学管理队伍。除为教学秘书设定可持续发展的职称、职级制度外, 学校还应对长期从事教学秘书工作者给予一定的优惠政策, 以鼓励教学秘书安心本职工作, 同时为教学秘书提供多样化的职业前景, 使其具有更为明确的发展目标。

(五) 引入激励机制、开展教学管理评估和评奖工作, 充分肯定教学秘书工作的地位与作用。

学校应开展教学秘书之间的岗位争优活动, 评选优秀教学秘书, 促进教学秘书自身的学习。教学秘书工作比较具体而细致, 难以见成效, 不容易被重视, 在政治待遇、利益分配和职称评定方面处于劣势, 需要改革现有管理制度, 提高教学秘书待遇, 使之与其工作地位与作用相适应。

总之, 教学秘书是学校教学管理中的重要力量, 其作用不容忽视, 其工作质量和效率对学校教学管理工作有直接影响。加强教学秘书队伍建设、改善教学秘书队伍结构、提高教学秘书队伍整体素质是高校工作不容忽视的一项任务。学校要采取有效措施建设一支高素质、高效率的教学秘书队伍, 充分发挥其在稳定教学秩序、深化教学改革、提高教学质量、服务师生、全面推进学校发展中的积极作用。

参考文献

[1]方习文主编.秘书原理与实务——秘书原理.合肥工业大学出版社, 2005.8.

[2]谢芸.协助协作协商协调——论高校校院 (系) 教学秘书工作的定位及功能.高教论坛, 2005, (3) .

[3]徐东.教学秘书在高校教学管理中的作用及素质要求.山西财经大学学报 (高等教育版) , 2005, (3) .

[4]毕灵敏.地方高校教学秘书队伍建设的现状与理性思考.科学教育论坛, 2005, (9) .

3.高校教学秘书队伍的建设 篇三

关键词：教学秘书；教学管理

中国分类号：G4

提高教学质量是高等教育一贯追求的目标，教学管理是保障高校教学质量的运行载体。随着高校教学改革的深入，以教学思想、教学内容、教学方法与教学管理为主要内容的教学改革，对教学管理者提出了更高的要求。与此同时，教学管理向信息化、现代化发展的新趋势，也给学校的教学管理工作带来了新的机遇和挑战。这对高校的教学管理工作也提出了更高、更新的要求。如何建立一支高职业素质的教学秘书队伍，是高校急需解决的问题。

一、对高校教学秘书队伍建设的再反思

长期以来教学秘书队伍没有得到应有的重视，教学管理质量的提高面临严峻的挑战。简言之，存在以下几方面的问题：

（一）重视程度不够，认识不到位

长期以来我国高校受"重教学，轻管理"思想的影响，对教学秘书队伍的建设普遍存在两个方面的错误认识，一是对高校教学管理工作的重要性认识不足，存在"重教学、轻管理"思想严重。在高校，教学、科研是重中之重，衡量一所高校的水平，主要是看教学和科研两方面的成果，所以高校必须搞好教学、科研工作。而教学管理工作是辅助性的工作，既不被一般人看重，也得不到领导的重视。，二是对教学管理的专业性认识不足，对教学秘书的使用上存在"重使用、轻培养"思想，认为教学管理是纯粹的行政事务性工作，在管理上只要求按章办事，不出教学事故就行，而不要求更高层次的管理人才，对教学秘书的使用上也存在"重使用、轻培养"的现象。

（二）队伍结构不合理，整体素质偏低

当前高校教学秘书队伍无论从学历、专业，还是知识结构上都存在不合理现象，整体素质偏低，高校教学管理质量面临着严重的挑战。在学历或学位方面，具有硕士学位的人员比例太小，大专及以下较低学历的人员比例较大，博士学位的人员几乎为零。在职称及岗位级别方面，大多数处于中级及以下，高级职称人员很少。在专业背景方面，绝大多少教学秘书原来所接受的知识教育与现在岗位的相关性不强，知识层次和文化素养也参差不齐。

（三）队伍不稳定，人才流失严重

教学秘书队伍不稳定主要表现在教学秘书的实际流失率较大和心态不稳两个方面。教学秘书人员普遍对本职工作的满意度低，多数人不愿意继续从事教学秘书工作，有转岗的倾向，说明整个教学秘书队伍的心态相当不稳。工作繁重、待遇低、工作没前途也是教学秘书转岗的主要原因。由此可见，教学秘书在高校是很少有人喜欢做的工作，造成了教学管理人才的严重流失。

二、对教学秘书队伍建设的理性再思考

教育部办公厅印发的《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》的通知中，明确注明："教学管理队伍包括，分管教学的校长，教务处等专职教学管理人员，院分管教学的院长，教学秘书等教学管理人员，要求教学管理队伍结构合理，队伍稳定，素质高，服务意识强。"可见教学秘书是高校教学管理队伍中一支不可缺少的骨干力量，只有加强教学秘书队伍建设，才能满足大众化教育发展的需要。

（一）高校要重视秘书队伍建设

首先，提高对教学管理工作重要性的认识。高校管理者应从现代高等教育的发展规律以及高校长远发展的角度出发，充分认识到高校教育教学质量的提高，不仅仅在于教与学两个方面，教学管理也同样起到举足轻重的作用，只有在思想上重视教学管理工作，才能在实际工作中积极采取有效措施促进教学秘书队伍建设。其次，要给予教学秘书充分的重视和尊重。教学秘书不是工作机器，而是具有思想意识的"社会人"，他们也有自己物质需求和精神需求，希望得到应有的待遇、尊重和认可。

（二）高校要完善保障和竞争激励机制建设

教学秘书具有工作时间长、工作量大、工作强度高、工作责任重等特点，学院要根据学生人数、专业个数、教学建设等具体情况，在教学秘书的人员配备上做到合理。通过合理的人员配备将教学秘书从繁重的事务性工作中解放出来，维护教学秘书的身心健康，同时也有精力和时间提高自身素质和改善工作方法，提高工作效率。

学校还要发挥考核和竞争激励机制的导向作用，将教学秘书工作成效与个人实际工作量和贡献结合起来，通过薪酬管理制度鼓励多劳多得，优绩优酬。实行教学秘书"能上能下"政策，对教学秘书职位分类，提升队伍层次，明确各岗位的性质、地位、作用、工作内容以及人员的任职资格，实行目标管理，将职位管理目标完成情况作为其职称评定、晋级和评优的依据，同时要考虑教学秘书队伍的实际，给与政策倾斜。

（三）高校要改进工作设计，增强职业吸引力

教学秘书作为一种职业，如果不受欢迎，必然导致人才流失，失去发展的机会。为了改变教学秘书工作繁重、無趣的现状，首先，减轻工作量。工作繁重是教学秘书不满意做本职工作并导致离职率居高不下的首要原因。教学秘书长期承受繁重的工作，必然会对本职工作产生厌烦情绪，丧失工作热情和创新精神，寻求更为轻松的工作或更好的发展机会。学校要根据教学秘书任务轻重的实际情况，合理定岗定编，对于过于繁重的工作岗位，要适当增加人员编制，减轻教学秘书工作负担，消除教学秘书工作中的不满情绪。其次，工作重新设计。工作重新设计旨在提高员工工作动机、绩效和满意感，降低缺勤率和流动率。在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，使工作更有趣，更有挑战性。例如，创造机会，让教学秘书广泛参与教学规划、执行、评估、改革、科研等多项教学管理活动，强化教学秘书在教学管理中的作用，使教学秘书不仅得到使用各种技能的机会，又可以增强员工的自尊心和被重视的感受。

（四） 教学秘书要不断加强学习。

"教学管理并不仅仅是一般的行政管理，而是兼有学术和行政双重职能的一门科学，是一门需要长期学习和实践才能掌握的一门科学，没有一支过硬的教学管理队伍，不可能有一流的教学水平和教学质量"可见面对新形势，教学秘书加强学习，不断提高自身的业务水平和自身素质至关重要。政治素质是教学秘书素质的核心，是做好教学管理工作的基本保证。强烈的事业心，高度的责任感，无条件爱岗敬业和奉献意识，增强服务识，明确辅助地位，才能保质保量的完成本职工作；业务素质是做好本职工作的支撑。良好的心理素质是做好教学秘书工作的前提基础。

参考文献：

[1]斯蒂芬.P.罗宾斯等.管理学（第9版）[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[2]王宁，盛梅波.浅谈高校教学管理者素质和能力建设[J].华东交通大学学报，2006（23）.

4.高校教学秘书队伍的建设 篇四

一、引言

实行双语教学是当前我国高等教育教学改革的方向之一。也是培养具有国际视野和国际竞争力、面向未来的新型高素质人才的必然趋势，同时也是评价专业办学水平的一个标准。因此受到各高校的普遍重视。由于双语教学的教学方法的特殊性，对从事双语教学的老师也提出了较高的标准和要求。然而，我国目前双语师资队伍无论在数量上还是质量上都难以适应双语教学的快速发展，各高校双语教学的实践表明。这一问题已成为影响我国高校双语教学有效实施的瓶颈。

二、目前我国高校双语教学师资队伍的现状

双语教学既有利于培养具备国际竞争力的本土人才，又能吸引更多的国际学生，进而有效地提高我国教育的国际竞争力。据不完全统计，我国已有近百所高等院校开展“双语教学”的改革和实践，并取得了一定的成绩。因此，高素质的双语教师是成功实施双语教学的保证。而纵观我国高校双语教学的现状，双语教学师资队伍中存在的问题集中体现在以下两个方面。

(一)师资队伍数量不足

双语教学要求教师不但要具有精深的专业知识，还要具备扎实的语言功底和较强的英语听说能力。尽管中国是世界上学习英语人数最多的国家，但常规师资的外语水平有限，因而双语师资的数量也极为缺乏。例如在拥有146万余名中、小学生的上海，目前仅有2500名双语教师。从我国的现实情况看，优秀的学科教师，其英语的听、说、表达水平不一定很高，而英语听、说能力强的教师又不一定能完全胜任学科教学，两者兼优的双语教师毕竟是凤毛麟角，一定程度上造成合格双语教学师资的贫乏。这主要体现在两个方面：(1)国内高校的双语教师匮乏。目前我国高校教师队伍中从事双语教学的教师主要有两大来源：第一类是国内高校培养出来的中青年教师；第二类是留学归国人员。其中第一类教师如果在开展双语教学工作前没有相应的英语培训或没有到过英语国家生活和工作的经历，那么在从事双语教学中往往会由于目的语言使用的问题而较难以达到预期的教学效果。第二类教师数量有限。并且这类教师将国外的教学经历与国内教学实践结合的过程也需要摸索，不能立即满足高校对双语教师的需求。(2)各高校聘请的国外教师数量有限。虽然国内很多高校都聘请有外教从事教学工作，但这类外教大多数从事语言教学，真正从事专业课教学的外教数量很少；其中还有一部分是进行短期讲学，难以在国内持续进行双语课程的开发和教学研究。同时由于聘请专家的报酬相对较高，高校也会因为师资费用昂贵而慎重考虑。

(二)知识结构单一

双语教学目的的特殊性要求双语教师不仅要有扎实的专业知识，还要有较高的英语水平；能够在课堂中自如地运用两种语言把学科的基本概念、相关理论和学习重点讲解透彻，使学生能够较容易地接受、理解并运用。而我国双语教学师资不容乐观的情况表现在教师的专业和外语水平很难同时达到要求，主要问题是：(1)教师的英语水平不能满足双语教学的要求。对高校双语教学教师外语调查分析与水平的资料调查表明，当前多数专业教师口语水平较弱，基本能够用英语向学生表达清楚课前精心准备的讲授内容，但是却难以在课堂上与学生进行即时的交流，影响了双语教学的互动效果。在教学实践中，会出现专业课教师发音不够准确，对英语知识的掌握不全面的情况。(2)从事英语教学的老师，对专业知识的了解却有所欠缺，往往将双语专业课程上成了翻译课或者是英语课。类似的教学无论从哪方面来讲，都不是严格意义上的双语教学。

(三)双语师资培训机制尚未建立

由于中国的双语教育起步较晚，还处于探索阶段，国内双语教学和双语师资培养尚未形成统一、科学、权威的规范体系。对于如何具体开展双语教学。例如双语教学需要什么样的理论指导等，还有诸如教学理念、教学内容、教学方法等在我国的教育界尚无正式的培训机制。由于缺乏理论指导和研究深度，高校双语教学的实践出现了起步时“遍地开花”。但真正能持续发展的却寥寥无几的情况。更不用说进行有效的双语师资培养和实现双语师资的可持续发展。即使有的高校已开始着手自身的双语师资培养，但多数停留在具体技术操作层面，缺乏有效的长期的培养培训体系。这种自发式的师资培养发挥了一定作用，但总的说来流于表层，缺乏深度和理论建树，因此在另一方面上也大大降低了双语师资实现自身可持续发展的可能。

以上分析表明，师资问题已成为阻碍我国双语教学实施的一个“瓶颈”问题。双语教学的任务要通过教学第一线的教师来完成，高素质的双语教师是高质量的双语教学的保证。双语教师的教育程度、语言能力、教学能力、教学策略、价值观、态度等都直接影响着学生学业的成功与失败。因此，加强双语师资队伍建设、造就一批会英语、精专业的复合型的新型教师队伍为当务之急。

三、借鉴发达国家及地区的经验，推动双语教学师资队伍的建设

(一)加快双语教学人才的选拔和储备。迅速提高师资队伍力量 合理的知识结构是双语教师专业化发展的重要基础。针对双语教学人才缺乏、不足的现象，各高校可以采取多渠道和多办法，拓宽对双语教学人才的吸纳力度，让更多有志于创新教学的中青年老师进入这个队伍，具体的办法可以是：在校内现有师资资源中选拔人才。目前在高校中有很多外语基础好的中青年学科教师，他们的主要工作是从事专业教学，平时很少有直接发挥自己外语水平、显示外语实力的机会。实施双语教学一方面可以发挥和挖掘这些教师的潜能，打破英语教师和专业教师之间的界限，取长补短、沟通协作、形成合力；另一方面学校也通过整合现有资源来解决双语师资匮乏的问题。吸引留学归国人员。近年来，在教育国际化理念的指导下，国内高校每年送到欧美发达国家考察、进修和访学的人员不断增加，并且也不断地从社会吸纳各学科的留学回国专业人才。这类人才具有扎实的学科专业基础，又有相对良好的外语基础。由于接受或见习过国外高等教育，他们能切实感受中西方教学理念、教学方式和教学模式的差异，可以成为双语教学的主力。如广西大学自2005年以来充分发挥出国留学回国人员的作用，选拔出一批有长期出国经历且教学经验扎实的教师组成了双语教学的骨干队伍，积极开展双语示范课程建设项目。仅2008年经全校严格的筛选和评审通过共新增开设专业双语课程10门，截止目前为止全校双语课程开设数目居全区各高校之首。聘请外籍教师执教。新加坡的双语教学在外籍师资引入方面取得过非常成功的经验。该国国立大学的教师将近50％为来自欧美、日本、澳大利亚等著名学府的外国教师，所有的教师全部以英文授课，并使用英文原版教材；即使是国内的教科书也是在外国专家的建议下进行了修订。由于有优秀外籍教师的加盟，新加坡双语教育的水平得到迅速提高。因此，有条件的学校可以让学科教师和外籍教师互相配合，组成搭档，共同实施双语教学，使他们的优势和劣势互补，进一步提高双语教学的效果和质量。引进外籍教师的费用看起来不菲，但外籍教师的加入不仅能够带来纯正的外语语言和前沿的学科专业知识，还能带来先进的教学理念、教学思想和教学方法。在我国双语教学探索的初期阶段，这一办法对于提高双语教学水平具有不可替代的作用，会加快地促进我国的高等教育与国际更好地接轨。(二)建立健全双语教师培训机制。有步骤地推行“双语教学资格证书”上岗政策

一支优秀的高校双语教学师资队伍的形成，不仅需要我们发现、挖掘现有人才，更需要通过有计划、有步骤的系统培训来加以培养。比如，在美国，双语教育和双语教师培训已成制度化，《1968年双语教育法>的颁布被视为里程碑的事件，配套法规的建设意味着双语教育得到了国家和政府的支持，上升为国家政策，每年各州都拨出基金扶持双语教师培训计划，从1976年开始，美国就有11个州开始颁发双语教师资格证书，保证了高质量双语教育的顺利实施，逐步使该国的双语教育在理论和实践方面迅速趋向成熟。而我国至今还未设立一个权威的双语师资培训体制。鉴于这种情况，引进国外优势教育资源，加快双语师资培养步伐，显得十分必要。2006年底国家留学基金管理委员会已正式启动“国际双语教学资格证书”(IBTQ-Intema-fional Bilingual Teaching Qualifications)项目。该项目委托国家留学预科院从英国官方教育权威机构苏格兰学历管理委员会引进，并被教育部教师资格认定指导中心认可。通过国际标准的专业师资培训和严格考核，可以培养熟悉国内外文化、具备双语教学能力、掌握世界前沿教学理念与方法以及具备良好职业道德的双语教师。目前该资格证书哲不作为双语教师上岗的必要条件。正在我国的部分高校试点为今后的推动做准备。因此，开展以高校为龙头的双语师资培训实验研究，构建符合我国教育实情的双语师资培养模式及培训机制，对推动我国高等教育双语教学的发展，具有十分重要的理论和实践意义。

(三)对双语教学的人员进行双文化理念的教育

崇高的职业理想是双语教师献身双语教育事业的根本动力。双语教学不单是英语语言的传播，同时包括多元文化背景知识的展现。一份对拟在美国从事双语教学的候选人的深度访谈调查中显示，他们选择致力于双语教学实践和探索的主要原因还包括对双语教学中不同文化的传播精神的理解和高度的服务意愿。语言是人类思维的工具，同时它也是文化的载体。双语教师除了具有较高的双语水平，即两种语言均要达到能够听、说、读、写，且发音标准、表达流利的程度外，要真正成为一名合格的双语教师，关键还必须具有尊重多元文化的态度。即要熟悉两种语言的文化背景，了解两种语言的文化差异，尊重两种语言的文化传统。如果不了解语言中的社会文化就无法真正掌握语言，这是著名外语教学专家王佐良先生的精辟之解。双语教学应该帮助学生了解外国文化，帮助他们在体验语言精华的同时把握不同的思维方式、思想精髓以及文化特质。在经济全球化、文化多元化和教育国际化的背景下，双语教师不仅要掌握国外的语言文字，更重要的是要具有理解国际社会、关心和宽容异国文化的品性和素质，否则就难以培养出具有“国际素质”的创新人才。

(四)建立积极有效的激励措施和政策，稳定师资队伍

双语教学的管理是一项复杂、艰巨的工作，涉及的范围广，牵扯的部门和机构较多，因此高校需要加大对双语教学的扶持力度。制定激励措施和政策，不断提高管理水平，从而保证双语教学顺利实施。提高薪酬系数。处于双语教学起步阶段的教育工作者需要针对不同学生、不同学校、不同地区探索适合自身发展的双语教学模式，所以从事双语教学要比从事单语教学的难度大的多。因此，在工作量和课酬的计算上应该给予适当的一些奖励和补偿，以调动教师的工作热情。如在新加坡高校教师的待遇仅次于国防军，师资工作热情保持持续高涨。师资水平因而得到了极大的提高。目前，国内很多高校都做了这样的尝试。如苏州大学规定：承担双语课程任务的老师，其教学工作量为该课程实际上课时数的1.5倍；大连理工大学为了激励广大教师积极采取双语授课，将双语教学的讲课酬金提高50％。薪酬的提高是对双语课程的教师投入的时间和精力的肯定。健全配套政策。双语教学是一种全新的教学理念和探索，双语教学的调研、课程开发、教材编写、参考资料选购、教学设备和工具的引进以及双语教师培训等都需要大量的人力、物力、财力。基于这种情况，建议各级教育部门与学校要制定相应的鼓励政策，如在双语教师的职称评定、工资待遇、办公条件、出国进修等方面给予政策上的倾斜，真正做到政策留人、待遇留人、感情留人，以确保双语师资队伍的稳定。如果没有一定的政策和激励保障的制度，那么由于师资、财力等其他的阻碍问题，会使很多的双语教学研究和实践的步伐放慢，或出现“知难而退”而“半途而废”的状况。这将严重制约我国双语教学的全面铺开和教学质量的提高，双语教学研究理论和实践的工作将成为一纸空谈。

四、结语

5.高校教学秘书队伍的建设 篇五

岗位管理是相对于传统编制管理的一种管理模式创新。高校岗位管理制度“就是规定如何将高校的办学目标、任务以及办学资源合理分解到具体岗位，并以具体岗位为对象实施科学管理的制度体系，它包括高校内部各级各类岗位的设置，人员的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理体系和规范”。随着事业单位人事制度改革的不断推进，岗位设置管理制度改革已经成为当下高校人事制度改革的重点。

按照国家人事部门制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》，高校岗位设置管理改革总体要求是“按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”“确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同”M按照改革的总体要求，各省一级的教育主管部门都颁布和出台了各项政策，以促进高校建立以岗位设置与分级管理为内核的人事管理体制，建立紧密联系岗位职责、工作业绩、实际贡献的分配激励机制。在具体实施过程中，各高校高度重视教师队伍岗位设置与管理，在岗位及其内部比例结构控制、薪酬及激励机制设计上，都体现向技术岗位倾斜，而管理岗位地位相对下降。以江苏省为例，高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位3种类别，其中，专业技术岗位一般不低于学校岗位总量的70%，管理岗位一般不超过学校岗位总量的20%。3]岗位设置管理对于高校完善以岗位设置为核心的聘任制改革，提高学校人力资源的使用效益，促进学校事业可持续发展无疑具有重要的意义。但是，教学管理岗位边缘化也是一个不争的事实，由此教学管理队伍建设面临困境，对教学质量的提高产生负面影响。

困境之一：教学管理的重要性被忽视

教学管理岗位不同于高校一般行政管理岗位，教学管理处理的是教学运行，面向的是各科教师，关乎的是学校稳定。教学管理岗位具有特定技术要求，其重要性不容置疑。但是现行的高校岗位设置管理试行办法把教学管理岗位列为无技术岗位的范畴，采取的是“一刀切”办法，使教学管理岗位的重要性被严重忽视。教学管理岗位不仅低于教师的专业技术岗位，而且也低于财务管理、图书档案管理以及仪器设备管理等工勤技能技术，等同于后勤管理、宿舍管理等辅助教学管理岗位，这严重影响了专职教学管理队伍的稳定和教学管理人员工作积极性的发挥。

困境之二：教学管理岗位的设置受到压缩

教学管理岗位的设置是按照学校发展规模、发展定位和教学资源配置合理确定的。现行高校岗位设置管理试行办法只是从总体上规定了管理岗位设置的比例，而没有具体确定不同管理岗位设置的原则，在高校去行政化尚不完善的情况下，出现教学管理岗位不得不与其他管理岗位竞争的情况。由于一些领导对教学管理不熟悉、不重视，导致一些重要的教学管理岗位人员配备不足、质量不高、结构不合理，造成教学管理工作不科学、不顺畅、不连续、不规范、不严谨。

困境之三：教学管理队伍不稳定

教学管理涉及教务、考务、课务、教研等各个方面的工作，具有特定的技术要求，通常情况下，一般管理岗位人员没有经过专业的训练是无法胜任的。但是现行的高校岗位设置管理中的管理岗位流动机制，导致了管理队伍的不稳和管理质量的下降。3年甚至2年轮换制，导致管理岗位管理者工作不深入、不努力、不调查、不研究，得过且过。即使有些人想出点成绩，也是只抓亮点不及其余，结果导致基础工作曰趋减弱，基层工作人员愈发没有积极性，教学秩序、教学质量几乎到了无人问津的程度。

二、岗位设置管理中教学管理的职能定位

在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位不是一般的管理岗位，一个合格的教学管理人员首先应该是一名合格的教师，即具备教师所具有的专业技术能力，熟悉教学是教学管理岗位的基本要求；其次一名合格的教学管理人员同时必须懂得管理，熟悉教育教学规律，即具备管理学方面的基本技能。因而，培养一个优秀的教学管理人员，其难度不亚于培养一名优秀的教师，从这个意义而言，在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位职能需要重新定位。

职能之一：教学发展研究

这是教学管理岗位的核心内容，教学管理者工作能力的高低和工作成效直接影响着教学的运行与质量。学校教学改革与发展的短期与中长期发展规划、专业与课程建设、教师队伍建设、人才培养模式创新、教学内容与教学方法改革等，都需要教学管理者在研究国内外教学改革与发展的基础上，根据学校自身发展状况和现实基础拿出切实可行的方案。该职能要求教学管理者必须具备较高的教育及管理理论水平，参与学校教学改革与发展有关政策的制定，对教学改革与发展的实际状况非常了解，并进行及时的调查研究，能准确把握管理中的关键问题，有自己独立的见解。

职能之二：教学运行管理

包括教与学以及教学的管理和教学运行的管理。所谓“教”的管理是指对教师的教学过程进行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、谁来教”等具体工作，职能涉及到学校教学资源合理配置问题；“学”的管理就是对学生“学什么、怎么学”进行管理，例如，告知学生本学期的课程与安排，通知学生进行选课，然后生成学生课表等等，职能涉及到学生人才培养方案的编制和落实问题；教学管理则涉及到教学实施中的教与学存在问题以及发生矛盾的处理和教学过程顺利实施的协调；教学运行的管理包括学生注册、考试、学籍易动等问题，是一项比较繁琐和复杂的管理。随着高校体制改革产生的学生规模、班级规模的扩大，以及学生生源结构的变化，教学运行过程出现的许多新情况、新问题，需要管理者做出更加复杂细致的管理工作。

职能之三：教学基本建设管理

教学基本建设是教育部实施的二期“质量工程”和刚刚启动的“本科教学工程”的主体内容，具体包括专业建设、课程建设、教材建设、实验室建设、实习基地建设以及伴随着计算机科学与网络技术的发展而产生的网络教学环境或者网络资源环境建设等。教学管理者需要从学校层面整体规划人、财、物的投入，需要调动院系及教师群体的积极性、主动性和创造性。至于“建多少、如何建、谁来建、建成什么程度”的问题，更需要教学管理者能够根据国家及地方要求，结合学校自身的实际情况，拿出具体方案和措施。其中既有一定的理论研究成分，也有很强的实践探索内容，还有比较具体的操作要求。

职能之四：教学质量管理

教学质量管理包括教学结果的评价与教学过程监督、检查，其中既有人才培养质量的管理，也有教学过程质量、教学建设项目质量的管理。比如，对学生整体素质的评价，对学生课程学习状况和实践能力的学校考核，对教师教学水平、教学质量的评价，对课程建设、专业建设的评价等等，都必须制定科学规范的考核评价体系，而设计简洁合理的评价程序是教学质量管理的关键内容。如果对评价的项目与内容不作较为深入的研究，抓不住教学质量的核心内容与关键环节，质量管理就可能流于形式，成为一种官样文章，还会导致管理对象的反感甚至抵制。

教学管理的职能最终落实在不同级别的教学管理岗位的具体工作任务之中，如果不明确教学管理岗位的职能，那么在岗位设置管理改革中，教学管理人员就会边缘化，管理者仅仅满足于完成任务或者只想走走形式。如同教师的教学工作，负责任的教师与不负责任的教师都是完成教学任务，但教学效果却完全不一样。

三、岗位设置管理中的教学管理队伍建设

高校岗位设置管理改革的目标是优化资源配置，提高人才培养的质量，促进高校可持续发展。高质量的人才培养以高水平的教学管理为支撑，高水平的教学管理又需通过高素质的教学管理队伍来实现，因而在岗位设置管理中，必须把加强教学管理队伍建设作为推进高校新一轮人事制度改革的重要任务。围绕当下教学管理存在的困境和教学管理岗位的职能定位，可以采取以下对策，解决制约教学管理队伍建设存在的问题：

对策之一：正确定位教学管理岗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教学管理、科研管理、后勤管理、人事管理、学生管理、财务管理、设备管理、信息管理、基建管理等众多的子系统组成的有机整体，但是其中必有一个是起关键作用的系统，这个子系统就是教学管理。教学工作居于高校各项工作的中心地位，教学过程是种进向不确定的系统”“各种手段和教学环节的安排、实施和相互间的密切联系配合等，就需要教学管理”教学过程是“教与学双方的多边活动”所以为“协调好各方面的活动，既生动活泼又秩序井然，就必须进行教学管理”[4]从这个意义而言，教学管理是高校管理的核心组成部分，是高校管理的中心环节，坚持教学工作中心地位，就必须坚持教学管理的核心地位。因而，在岗位设置管理中，要提高教学管理岗位的地位。

对策之二：严格实行教学管理岗位准入机制教学管理岗位职能要求教学管理人员同时具备专业岗位技术和教学管理技能，必须提高岗位设置的标准。教育部在《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中曾明确指出：“教学管理是一门科学，兼有学术管理与行政管理双重职能，高等学校要根据这一特点建设教学管理队伍，选拔德才兼备的优秀人才进入各级教学管理岗位。”5]教学管理岗位最基本的前提是高校教师资格，要杜绝无教师资格的人员进入教学管理岗位。在岗位设置管理改革的设计中，建议处级以上的教学管理岗位必须具备专业技术高级职称，科级以上教学管理岗位必须具备专业技术中级以上职称，普通管理岗位必须具备硕士以上学历。教学管理岗位的流动控制在教学系统，严格控制非教学系统管理岗位向教学管理岗位的流动，以保证教学管理队伍整体素质的提高。

对策之三：确立教学管理在学校管理中的学术地位确立教学管理在学校管理中的学术地位，不仅可以促进管理者开展教学管理研究，更好地指导工作实践，减少管理中经验主义的做法，而且可以稳定教学管理队伍。确立教学管理在学校管理中的学术地位，高校至少应开展以下工作：一是开展学术研究，发现教学管理实际工作中出现的新情况、新问题，从科学的角度去分析问题，寻找对策。二是强化学术指导，从体制机制建设到工作职能划分直至曰常的管理行为等各个方面，加强学术研究对曰常教学管理工作的指导，促进管理工作的科学化、规范化，避免管理工作出现过多的人为因素的干扰。三是促进学术交流，通过学术交流学习借鉴兄弟院校教学管理的成功经验，促进思想的融合，启迪研究的智慧。

对策之四：建立健全教学管理队伍发展规划

教学管理队伍发展规划应该包括以下内容：一是合理的队伍结构，包括教学管理队伍的学科结构、年龄结构、学历与职称结构、工作资历结构等等，确保每种结构类型的均衡与衔接，避免断层或断档问题的出现。二是稳定的队伍状况，建立健全有关体制机制，确保教学管理队伍工作思想的稳定、工作状态的稳定、工作能力的稳定，既要做到合理的人员流动，防止出现死水一潭的问题；又要做好新陈代谢的有序运转，实现整个管理队伍在流动中的平衡。三是科学的发展规划，包括人员的补充，后备干部的培养，新管理人员的培训以及整个教学管理队伍的能力与水平的提升，都需要有一个科学的发展规划，来明确发展目标，编制实施方案，落实工作措施。

对策之五：健全教学管理队伍的评价机制

评价机制既要看每个管理者有没有一定的管理基础，包括理论水平和工作经验，更要看在具体的工作岗位有没有很好地履行岗位职责。具体评价内容应该包括：一是学术水平，对教学管理者的学术评价应根据其所处岗位进行分层次考核，包括领导层和普通工作人员的考核，领导层主要侧重于教育及管理的理论前沿与学校教育教学改革发展方向与政策、方针制定研究，普通工作人员主要结合工作职责考核其理论应用以及理论联系实际，创新性地开展工作的能力。二是工作业绩，主要依据各人的工作职责看其履行职责的能力与效果，有没有完成年度工作目标，取得怎么样的工作成效。三是服务质量，包括工作作风与工作态度，依据是教职工评价、同行之间的评价和领导对每个教学管理者的评价。四是职务职称评聘，对教学管理者应该根据其学术水平与工作能力进行职务职称的评聘，这既是一种稳定教学管理队伍的有效手段，也是对管理者管理水平与管理能力的承认。

对策之六：建立公平合理的岗位激励机制

6.高校教学秘书队伍的建设 篇六

欲在“双一流”大学建设背景下组建高校管理队伍，相关人员必须更新其思想观念，重视管理队伍的建设，强化高校管理的重要性。这是因为高校管理队伍缺乏与之相对应的评价体系，高校管理的重要性与价值不能准确、直观的展现在人们面前，从而导致部分人员轻视高校管理，所以更新观念，促使管理人员转变态度十分必要。而且随着时代的进步，转变、加强相关理念是十分必要的，否则容易与时代脱轨。因此，在“双一流”大学建设背景下，为了高校管理队伍建设，相关人员不仅应具备我国的.高校管理理念，还应深入了解外国的相关理念，并结合高校管理现状，加以优化、创新。

3.2加强人员培训

在“双一流”大学建设背景下建设高校管理队伍必须加强人员培训。这是因为人才是建设发展的“本钱”，是提高建设质量以及建设效率的关键，也是将“双一流建设工程”落到实处的实力保障。培训人员的方式众多，比如高校自主开办培训班，利用自身的教师、教室、设施等资源来达到强化人员能力的目的。再比如，增强相关人员提高能力的意识，鼓励他们借助网络或者书籍进行自学。值得注意的是，培训是带有目的性、计划性的，高校必须要重视考察培训成果，避免培训流于形式，缺乏实效性。

3.3进行有效激励

为了提高相关人员的工作积极性以及主观能动性，有关部门可以借助有效的激励机制来实现，换言之，相关部门可以通过量化考核人员工作成果的方式，督促人员积极完成工作，借助利益诱惑等形式，增强相关人员的工作热情。但值得注意的是，激励机制应本着以人为本的原则，兼顾精神激励与物质激励，且在具体实施过程中应灵活运用，标准统一，公平公正，避免出现力度过大，效果不佳的现象。

4结语

探究“双一流”大学建设背景下高校管理队伍建设具有重大意义。具体而言，“双一流建设工程”是我国发展教育、培养人才的重要战略，而为了提高战略实施效果，高校必须要建设与之相匹配的高校管理队伍。而在“双一流”大学建设背景下培养高校管理队伍，不仅能在极大程度上提高我国教育的水平，还有助于增强我国整体实力，提高我国世界地位。然而，在“双一流”大学建设背景下建设高校管理队伍并非易事，一方面需要高校积极配合、努力研究，另一方面还需要我国相关部门给予相应的支持与帮助。

主要参考文献

[1]褚洪生,王云海.“双一流”背景下大学师资队伍建设路径研究[J].北京教育:高教版,2016(11).

7.高校教学秘书队伍的建设 篇七

1 教学秘书队伍现状

1.1 队伍年龄结构不合理

教学秘书在这一岗位不仅负责教学管理工作, 同时还要处理一些日常事务和其他部门的协调工作, 是教学院长的参谋与助手。这种繁杂的工作要求教学秘书队伍应该是一支年轻化、知识化、专业化的队伍, 一般应在25~35岁。根据统计, 教学秘书队伍的年龄绝大多数在35~55岁, 这种年龄结构是很不合理的, 这个年龄段已不适合教学管理岗位, 队伍有待于年轻化。

1.2 整体业务素质有待提高

学历参差不齐, 层次偏低。由于中年人员占教学管理队伍的主体, 他们在年龄、经验、素质等方面成熟, 但随着教学改革的不断深入、管理观念和手段的不断更新, 一些老同志已明显不适应现代化教学管理手段的要求。虽在现代化管理手段方面经过多次培训, 但总体表现不佳, 年轻化更能很快适应工作要求。

1.3 教学管理队伍不稳定

由于教学秘书这项工作特别繁杂、工作量大, 每天只做到“上令下达”而不能做到“下情上传”。应急性比较强, 整天里里外外忙个不停及教学秘书队伍待遇等问题, 一些人宁可在图书馆、资料室、实验室工作, 也不愿意从事该项工作。近几年来针对教学管理队伍出台了一些政策, 但对教学管理队伍的长足发展问题还没根本解决, 人员的流动性仍然很大。

1.4 待遇有待提高

高校教学秘书行政上归学院管理, 业务上又要接受学校职能部门管理, 除了完成学校和学院交办的教学管理工作以外, 还有大量的日常教学管理工作要做。长期以来, 教学秘书作为教学管理人员, 为教学科研第一线服务, 其付出的工作量和劳动强度与被认可的工作量存在着不对称的问题, 造成教学管理队伍与教师队伍在职称认可上存在着政策上的差距, 使教学秘书在高校内部的地位与其工作性质不相当。

1.5 缺乏教学队伍建设规划

现有的教学秘书队伍在职称、学历、年龄结构上都存在不合理因素, 处于被动应付工作的状态;高校也没有一个长远的队伍建设规划, 对改善这种状况缺乏紧迫感和积极有效的措施。

1.6 管理制度不配套, 岗位职责范围不明

教学秘书的主要工作是协助教务部门和院系主管教学的领导进行常规的教学管理, 这些工作除了要求教学秘书本身必须具备很强的工作能力, 更重要的是要在制度上规范, 明确职责和工作程序。而在现实工作中, 各高校对教学秘书的职责范围虽有一定的说明, 但比较模糊, 加上宣传力度不够, 导致各部门、师生对教学秘书的职责范围不清, 凡事都找教学秘书, 经常使教学秘书陷于无奈境地。

2 教学秘书队伍建设的对策

2.1 由专职逐步向兼职过渡

目前教学秘书队伍绝大多数是以专职为主的, 同时有的还兼职科研、研究生秘书等工作。工作内容繁多, 每天在工作中要处理很多琐细的事情。在教学秘书队伍建设成熟的条件下, 可以逐渐由专职向兼职过渡, 提供晋级晋升、转岗机会, 让他们兼职一些相应的课程, 使其逐渐向教师岗位转轨, 为今后的发展找一条出路。

2.2 做好教学秘书队伍选拔与培养工作

预先做好培养开发, 以“老”带“新”, 缩短新秘书进入角色时间, 给教学秘书队伍增加新生力量。目前教学秘书队伍是一人一岗, 一旦流失, 就没有后备力量补充。相应提高这一队伍素质, 队伍也将相对稳定一些。

2.3 制订详细的近远期培训计划

随着教学改革的发展, 人们的思想观念、教学管理的方法、教学管理手段也需要不断更新, 教学管理应达到规范化、系统化、科学化, 对教学管理水平也提出了更高的要求, 因此教学管理人员定期培训是十分必要的。培训的方式很多, 如听专题报告、参观兄弟院校、观看录像片、业务培训等, 从中吸取精华, 来提高教学秘书的管理水平。此外, 还要加强自学, 钻研业务, 将业务知识、管理经验与科研结合起来, 更好地为教学、科研服务。

2.4 建立物质激励机制, 规范考核制度

现在正是各大高校进行质量工程工作的关键阶段, 强化教学管理, 严把教学质量关是当务之急。教学管理工作是一种服务性工作, 同样是一种奉献, 一种牺牲, 应该得到平等待遇, 搞教学、科研管理的教师应与教学、科研一线教师同等对待, 以体现公平的原则。在高校管理中, 建立科学规范的物质激励机制, 是调动和保持广大教职工积极性的重要手段。

3 结语

保持教学秘书队伍建设, 给予适当物质奖励和精神鼓励是稳定教学秘书队伍的需要, 培训和进修是提高队伍业务水平和工作能力的手段, 晋级、升职和转岗则是队伍发展的要求, 合理适度的人员更替能保持队伍活力。高校应从自身实际出发, 结合教学管理队伍现状, 科学运用人力资源管理理论, 使教学秘书在岗位上能够稳定、高效地发挥作用, 成为保证学校教学工作的重要力量。

参考文献

[1]吴梦秋, 郑玮华.论高校教学秘书队伍建设的可持续发展[J].陕西青年职业学院学报, 2009 (1) :28-31.

[2]赵妮娜.浅谈高校教学秘书队伍建设[J].时代教育:教育教学刊, 2009 (3) :80.

[3]陈敬花.关于高校院系级教学秘书工作人性化问题的思考[J].科技创新导报, 2008 (34) :191-192.

8.关于教学秘书队伍建设的思考 篇八

关键词教学秘书；教学管理；队伍建设

中图分类号G647 文献标识码A 文章编号1673—9671—(2009)122—0069—01

教学工作是整个学校的工作中心，教学秘书工作是高等学校教学管理工作中最基层的工作，是连接学校教学主管部门教务处与各院部、教研室的纽带，是院领导处理和协调院内外的各类教学事务的帮手，是教务处与学院教学组织之间的桥梁。教学秘书队伍作为教学管理队伍的主力军，处于教学管理与改革的最前沿，是保证整个教学活动正常进行的重要枢纽。

1教学秘书的工作职责

教学秘书需要处理好i方面的关系，其工作可以总结为上中下三个方面。

1)对上，主要是包括上令下达、下情上传。首先对上级部门即教务处，负责将教务处的通知、规定等及时通知到本部门领导及相关教师和学生，负责教师工作量统计并及时上报；还要将品牌、特色专业建设申请书；教学、实验改革项目；教学成果奖申报与审批；重点教材申报与审批等与教学相关内容的及时上报；其次要当好主管教学院长的参谋和助手，因为教学院长的教学工作方案的制定与实施、落实与检查、评价与改进等很多具体事务都要由教学秘书来协助完成。在领导决策前，为领导提供必要的文件、资料以及建议，同时提出自己的观点和看法；决策后，应迅速向下贯彻；在贯彻中，要做到督促检查、收集信息，及时反馈。还要协助院系领导办理具体教学事务，如课程管理、学籍管理、教学计划制定与调整、教学档案管理等。 2)对中，即对专职教师。除了做到及时通知相关信息外，要及时收集、整理、反馈各项教学信息，包括外聘教师的排课要求，及时为其办理调停课，为教师顺利进行教学任务做好后勤保障工作，解决他们的后顾之忧，使专职教师全身心投入到教学工作中。 3)对下，即对学生。学生群体也是教学秘书主要的工作对象之一，包括学生的成绩管理，处理人学、复学、休学、退学等学籍变动，协助辅导员进行优等生、优良学风班的评选；组织学生网上选课、二次考试以及国家四六级等级考试、计算机等级考试、自学考试、普通话等报名工作；做好毕业论文题目和毕业论文要求的下达，审核学生毕业设计资格、毕业及获取学位资格以及毕业证书、学位证书发放等工作。

当然以上三个方面不是单向进行的，是各方面相互联系、错综复杂同时进行着，教学秘书在实际工作中要分出轻重缓急，纵向要处理好上中下的关系，横向也要向其他院系的教学秘书做好沟通，保障工作的顺利进行。

2目前高校教学秘书队伍存在的问题

1)队伍不稳定，人员流动大。虽然教学秘书工作量大，任务重，在教学过程中起着不可替代的作用，但是上领导不重视，重用轻培养，中教师对教学秘书的工作也不够重视，认为其就是不需要任何技能任何专业的工作，只是为他们打杂服务的，下也得不到学生应有的尊重，这必然会影响到教学秘书的工作积极性，造成人员流动大。 2)教学秘书本身缺乏明确的职业发展方向。尽管教学秘书每天都面对众多繁琐复杂的具体事物，而他们的工作只是教学管理工作的一部分，并且融人到了学院的日常工作之中，很难独立地体现出他们的工作成绩。它既不像搞教学的能评出个优劣，也不像搞科研的能创多少效益，从而导致教学秘书的很多想法难以实现，工作无法拓展，成绩无法体现出来。但是工作中稍微疏忽大意便容易造成教学事故，这种不对等性加上缺少相应的考核、职称评定制度，造成他们成为融入日常教学但又游离于真正教学的一批人员，找不到“组织”，没有明确的职业发展目标。 3)整体素质还需提高。一是领导重视不够，认为教学秘书的工作没什么理论可言，谁都能做。因此，在安排岗位时，把其他岗位安排不了的，甚至其他岗位不要的人员都安排在教学管理岗位，这使得部分教学秘书学历偏低，素质不高。二是一个学院即使有上千甚至几千名学生，也只有1名教学秘书，人员匹配不合理，导致教学秘书工作量过大，再加上教学秘书工作本身就琐碎、繁杂的特点，稍不留神就出错造成教学事故，因此思想压力大，大部分教学秘书为避免出现教学事故，往往疲于应付各项具体工作，导致没有时间进行系统学习。三是缺乏相应的考核、职称评定制度，使得他们仅仅满足于应付眼前工作，很少认真考虑如何科学有效地学习相关知识，提高工作效率。

3建设合理、稳定的教学秘书队伍的应对措施

1)各级领导要重视教学秘书的工作。制定相应的考核、奖惩、晋升、职称等制度，提升他们的发展空间，使他们无后顾之忧，提高他们工作的积极性、主动性和稳定性；另外，各学院学生人数不等，工作量自然不同，因此在人员配备和工作量考核方面就要考虑到这些因素，可以参照辅导员相关规定，根据院系学生人数、专业数量配备教学秘书并考核其工作量，做到多劳多得；同时，在教学管理活动中，要充分肯定教学秘书的地位和作用。对于那些责任心强、业务水平高、管理经验丰富、工作业绩突出的教学秘书人员，学校要在适当的时候，给予一定的物质和精神奖励，激发其工作热情，促使其大胆创新，为高等教育事业的改革和发展，奉献自己的聪明才智。

2)对教学秘书队伍进行相应的职业培训。培养他们的职业素质、爱岗敬业精神和踏实认真的工作态度，使他们认识到工作的重要性、繁琐性、复杂性、协调性、服务性和周期性等特点，提高他们的管理能力、问题处理能力、沟通能力和协调能力，在工作中发挥他们的耐心、细心，实现教学管理的知识化、科学化和效率化。

3)实施相应的可持续发展策略。为保证学校教学工作正常运转，保持教学秘书队伍的活力，学校应重视教学秘书的选拔和培养。引进竞争机制，合理调整现有人员，大胆聘用新人，鼓励管理经验丰富、业务能力强、管理水平高、敢于开拓创新而又爱岗敬业的优秀青年人才和高学历的青年教师投身到教学秘书队伍中来，改善教学秘书队伍的专业知识结构，切实把教学秘书队伍建设纳入学校整体规划之中。同时学校应根据各学院实际情况，预先做好培养开发，以“老”带“新”，缩短新秘书进入角色时间，在中长期内合理地把教学秘书岗位可能产生的变化和空缺加以补充，使原有教学秘书的晋升和转岗不会造成岗位空缺。

4结语