HR经理面试问卷

HR经理面试问卷（9篇）

1.HR经理面试问卷 篇一

让应聘者面试HR经理

日前，记者辗转在中关村附近的中国科学院物理所，找到了中科三环公司副总裁、人力资源部经理张玮。通过调查采访发现，中科三环的招聘别具一格。

通过10多年的人力资源工作，张玮总结出了自己的招聘方法。

“进人的时候一定要挑选好合适的人，一定要找到适合自己企业的招聘办法。”张玮的做法是，一个人也许有看走眼的时候，但10个人就不容易看走眼了。中科三环成立了招聘委员会，由9-11名招聘委员组成。这些招聘委员由公司领导、人力资源管理干部、公司的骨干员工、公司被招聘的部门负责人等组成。

面试由2-3次组成。在第一次面试的时候，不是新员工接受招聘委员会的面试，而是应聘者面试招聘委员会。人力资源部门把初选的员工请来，告诉他们：咱们第一次见面，我们不向你们提问题，你们可以向我们提问题。

一般来说，上午先放映关于中科三环的纪录片，带他们参观企业，介绍企业文化、公司相关的规章制度等等。下午座谈，回答应聘者的任何问题。这些问题包括企业规模到底有多大？企业待遇如何？晋升空间有多大？如果想进修怎么办？人际关系是否相对和谐易处？„„回答完这些问题临走的时候，公司会给每一位前来面试的员工一份礼品和一份公司简介。

第二次面试的时候，张玮会对应聘者进行全方位的考核。记者从张玮提供的一份“中科三环招聘面试测评表”上看到，这个表格共分为三个方面的内容：被测评人、测评内容、考官意见。其中测评内容包括仪表（8%）、组织协调（10%）、合作精神（14%）、实践经验（8%）、应对能力（12%）、创新意识（14%）、表达能力（10%）、逻辑思维（14%）、自我评价（10%）等9个部分。考官对以上9个部分的内容给出评分标准，并写上考官最后同意应聘者进入本企业工作与否的意见，并写出理由。

经过这样两轮不同的面试后，最后进入中科三环公司工作的新员工，都是各方面能力比较突出的员工。张玮说，通过这些做法，最近这几年招聘效果都比较好。在招聘一个新员工的时候，除了上述9个方面的内容以外，公司最注重的是员工的人品；其次，看应聘者是否跟企业文化相吻合；第三，员工是否把工作放在第一位。

做到今天，张玮说，人力资源部经理最重要的能力不是业务素质能力，而是协调沟通能力。一个人拥有很强的协调沟通能力，才能最充分地发挥自己的能力。

2.HR经理面试问卷 篇二

1、面试成功的关键是什么？

关键是你对面试的工作有没有做好准备。我记得，有时候我给面试者打电话预约面试，面试者接到电话会反过来问我我要面试的是什么职位，这就太荒谬了！我还记得，我面试我现在助理的时候，她说申总我知道，我们公司大概有800多人，管理层有30多人，所以我认为下一步人力资源部的重点是做好管理层的提升，以便他们更好的去做人员管理。我听完以后，我就知道这个人我一定要，因为她是做好充分的准备来面试这份工作！

2、什么样的简历最能抓住眼球？

很多同学在写简历的时候会写很多内容，厚厚一打。其实HR中看重什么呢，第一、工作经验是不是与面试的工作有所契合。第二、看获得的奖励和奖项是不是与今后的工作相关。比如，你要面试编辑，那你就写你曾获得北京市写作二等奖，这种是有用的。所以，大家千万不要写厚厚一打工作经验和获得奖励，一定要与今后工作相关、有契合度的，不要让HR在众多的内容中挑有关信息，你就成功了！

3、面试建议

其实有个很重要的问题，就是现在很多同学的简历都过不了晒选这一关，怎么办呢？因为现在大家的简历基本上都是千篇一律的，内容非常多但又不知道写哪些能打动面试官。其实，一般来说一个HR看应届生的简历大概用8秒钟左右，就是在这短短的8秒钟决定你的简历能不能通过。所以呢，我有一个好的建议，就是将你所有与面试工作有关的信息以微薄的形式写在简历的最上方，所谓微薄的形式就是在140字之内精华你所有的重要信息，这样HR就能在5秒内就了解你，并且做出选择。

4、面试中存在哪些问题面试一定失败？

第一、迟到并且不提前说明。在北京堵车是很普通的事情，如果你堵车了，或者出现什么意外情况，面试官其实是可以理解的，但你一定要发个信息或者打个电话通知面试官，因为这样面试官才能安排下面的工作。迟到是很严重的问题，但其实早到也让面试官很尴尬。最合适的时间就是在面试时间前的10-15分钟到达面试地点。

第二、还没有听清楚问题就侃侃而谈。因为HR问问题一定是有点在里边的，HR会想从面试者的回答中听到他们想要的东西。如果你没听懂问题就回答一大堆东西，这里边并没有面试官想要的，那么面试官就会想，是不是你入职以后做的工作也不是我想要的，因为你根本听不懂我的要求。

3.卡夫面试题HR面试提问 篇三

2.列出拜访客户流程?(准备,打招呼,理货,建议订单,报表)

3.卡夫面试题：你认为二级城市应该设立一个还是多个经销商，为什么?(据当地情况而定,一般针对X这样成熟品牌的产品,一个经销商肯定满足不了市场需求,而且对厂家来说不容易控制,市场风险大,应该根据当地以往销量和市场预测来确定经销商数量)

4.起草与商超和餐饮及批发商的合作协议。(人事部说我没写时间,写的很乱,不够专业,哈哈)一面试：

5.卡夫面试题：你先自我介绍一下吧?(........)

6.描述一下你以往的工作?(.......)

7.卡夫面试题：为何辞职呢?(找个体面,但不是自己主动放弃原公司的理由,也就是双方都没什么错误,但....)

8.你以前是如何管理业代?(按照公司的管理制度,加上人性化的管理,然后简单介绍自己的工作流程及管理工具)

9.卡夫面试题：如何监督业代工作?(针对业代拜访流程,实地走访调查,加上定期业绩回顾和考核)10.发现业代偷懒如何处理?(问明原因,无特殊情况,按照制度和常规处理,屡犯和影响不好的严厉处罚)

4.HR面试题 篇四

开场白：

你好，我是***公司人力资源专员/助理/主管，很高兴见到你。接下来我们将进行约半个小时的面谈，我希望能了解下你是否适合我们公司的这个职位。首先，能不能请你做一下自我介绍。

一、通用版本：

1、了解对方表达能力：

1）请做个简单的自我介绍。

3、了解个人责任心：

1）老板给你一项任务，时间非常紧，你觉得要垮了，这时你怎么办？

2）当你和同事一起完成一件工作，最后出了差错，那么你认为谁应负主要责任？

4、了解人际沟通能力：

1）谈谈你的同事或朋友对你的评价？

2）你认为良好的沟通的关键是什么？

5、了解对本岗位的兴趣程度

1)你了解的***公司是什么样的？

2)你对所应聘的这份工作了解多少？

3)如果让你从事其他岗位的工作，你能接受吗？

4)你怎么看待本行业的前景？

6、了解对方工作需求：

1)一份工作对你来说，你最看重的是哪三个因素？

二、对于已有工作经验者：

1、了解对方工作经历：

1）请详细介绍下你以往的工作经历？

2）主要职责是什么？

3）你认为你的上一次工作对你来说最大的收获是什么？

2、了解对方工作心态：

1）你在上一家公司的离职原因是什么？

2）你以前工作的行业也很不错，为什么要换行业呢？

3、了解对方工作动机：

1）你为什么来应聘这个岗位呢？

2）为什么会选择我们公司？

3）如果公司给你提供这个机会的话，你能为公司带来什么？

5、了解对方客户处理技巧和服务意识

1）你是如何对待生气的顾客的？

2）我们做一个现场模拟吧，假设我现在是个过来投诉的顾客，你会怎么给我解答呢？

结束语：时间差不多了，我没有什么其他的问题了，如果你有任何问题，可以现在提出来。

5.HR面试提问(初试) 篇五

环节一：自我介绍（面试者）环节二：提问

问题一：人力资源的六大模块是什么？（知道者回答）

人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、员工关系

问题二：你的座右铭是什么？（群体）

思路：

1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。

2、不宜说那些引起不好联想的座右铭。

3、不宜说那些太抽象的座右铭。

4、不宜说太长的座右铭。

5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。

6、参考答案“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题三：“谈谈你的缺点”（群体）

思路：

1、不宜说自己没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点.问题四：你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作?（个人）

思路：

1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

问题五：你对我们公司了解有多少？（知道者回答）开放性回答

问题六：工作中难以和同事、上司相处，你该怎么办？（个人）

思路：

1、首先我会服从领导的指挥，配合同事的工作,作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习。

2、其次我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话我会努力改正

3、如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。

问题七：在五年的时间内，你的职业规划？（群体/个人）

思路：

1、这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。

2、当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。

3、最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。

问题八：如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？（个人）

思路：

一段时间发现工作不适合我，有两种情况：

1、如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；

2、你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。

问题九：上一家公司的离职原因？（个人）

思路：

HR的目的：考核求职者的求职动机以及求职心态。切忌回答原来的公司不好，原来的主管不好。面试官会假设自己的立场，如果你说领导不好，未来自己是不是也这样被你说。求职者可以这样做：

1、多找客观原因，比如公司解散、拖欠工资、发展不顺等；

2、千万不要说主观情绪感受：加班严重、人际关系混乱、竞争大、业绩高、领导不好、干的不开心等

3、切忌说想换换环境、不想干这种随意答案；

4、主观上可说：职业发展停滞，急需更好的发展机会，恭维一下现在应聘的公司。

5、记得感谢你的前任雇主。

如“主要是因为这家公司项目重组，我被调到其他部门，不擅长，还是希望做原来的职位。当然我在公司工作4年，领导对我非常好，和同事关系也不错，离开非常不舍。但我还是想继续做原来擅长的事务，所以期待加入贵公司。”

问题十：对于校园招聘，你有什么好的招聘方案？（群体/知道者回答）开放性回答 问题十一：面对招聘流失率很大的销售岗位，你有什么看法及建议？（知道者回答）开放性回答

问题十二：你怎么理解六大板块中的“员工关系”

思路：

1、对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。

2、员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。

3、员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。

4、员工关系包括员工与企业的关系和员工与员工的关系。

问题十三：在人事对销售人员的跟进层面，你觉得应该怎么做？（知道者回答）开放性回答

6.HR应如何面试 篇六

HR可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误，华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。

(一)从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强;(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

(二)从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。

提醒：对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者;以下一些判断的标准供参考：(1)开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗 2~4年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的.个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。

(2)若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的，

(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

(4)观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

(5)若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

(三)通过心理测试进行评估：现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，可以增加评估的准确性;否则，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。

(四)通过其它心理特征进行评估：外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理、三个方面：首先是欲望。古话说，“知足常乐”。即欲望对人的影响是很大的：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取多收入;二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。

第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，自己可以得到更多。会认为“他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人” 的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。

7.什么是hr面试 篇七

报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。如果刚一交谈，就开门见山，直奔主题地问起待遇薪酬，会让我感到很不舒服。同样道理，那些对公司问三问四，问谁投资，谁是老板等等之类的问题的人，也会被“优先”邀请出局。

作为面试官，每天面试的人不计其数，那么面对这些如浪潮一样涌来的的求职者，有什么判断的标准直接将一些人踢出局，免得浪费时间精力呢?接下来小编就为大家讲述面试官面对众多面试者时候是怎么踢人的。

开口言钱者不要

报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。如果刚一交谈，就开门见山，直奔主题地问起待遇薪酬，会让我感到很不舒服。同样道理，那些对公司问三问四，问谁投资，谁是老板等等之类的问题的人，也会被“优先”邀请出局。

纠缠不休者不要

我们的 招聘 都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”，非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。

沟通不畅者不要

介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。

面试迟到者不要

不管出于何种原因，面试迟到都是 求职 大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。

穿着邋遢者不要

不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净整洁。扮酷?对不起，你用错了地方。

很多人抱怨，面试官在自己还没有表现才能的时候就将自己踢出局了，这样很不公平，请不要这样想，因为错在你，因为你自己无法在面试的时候让面试官对你一见钟情，第一印象不好，而面试者这么多，我为什么不选择自己一见钟情的呢?

8.HR经理面试问卷 篇八

前言

转眼间，我毕业工作已接近十年，也在人力资源领域里浸淫许久，偶尔一个机会，让我有了一次HR面对HR的高层对决。HR的经历，让我得以面试了无数人，如今，要去找一个更能发展自己的工作机会，成为被面试的对象，这是一件奇妙的事：你必须要换一个角度和姿态来面对HR同行，犹如灵魂出窍般地审视自己。

这次换位经历，让我发现很多以为已经不再存在的问题，让我重新看待自己以往的做法，获得更多改善工作的思路。

高层岗位面试中，我们忽略了什么?

1、高层岗位目标不清晰

接到猎头的电话，是一家大企业HR总监职位。出于职业习惯，我对高层岗位通常都会在电话里多聊一阵。因为这种空降高层，通常都要先承担企业短期、中期的目标任务。同样是HR总监，不同的企业规模、发展阶段，要做的事情却要大相径庭。

猎头对岗位目标的回应含糊其词，只是一味地给我强调岗位待遇是年薪20万，另加年终奖。当然，目前来说，工资待遇在我的职业生涯选择中仍然占有相当高的权重，但是，我更加追求的是这种工资相对高增长的可持续性。我想在有限的时间，做更多的事，职业生涯，能在不年轻的时候延续，老而弥珍最好。涉及企业机密，猎头一般不能深入了解到客户高层岗位的详细情况，我非常理解。简单交流后，我让猎头安排该企业的HR人员跟我一次电话的沟通。

接到G企业的电话，是招聘经理。对于岗位目标的解释，招聘经理开始给我“掉书包”：把HR6个模块说了个遍。出于礼貌，我没有打断经理的讲话。高层岗位的职位说明书，一定是只说个大概，甚至是说了等于没说。因为越到高层，工作内容越变化莫测，这样才能最好地适应外界的变化。基层岗位，特别是生产一线岗位，岗位职责非常具体，一目了然。我相信这位招聘经理是在给我念HR总监的岗位说明书，而我需要的，却是具体做事的目标!

也许招聘经理职位不高，无法接触到企业高层战略目标的内容。看来，只通过电话是无法达到我的初级目标：G企业HR总监的职位目标到底是什么?

简单交流后，我与招聘经理预约面试。

2、高层岗位面试人员安排不合理

为避免迟到，我提前出发，而路途相当顺，使我比预计时间早到了半个小时。在大堂稍作休息，提前十分钟，乘电梯，直达G公司。

见到了通过电话的招聘经理，握手、寒暄后，让我先在会议室等候，他去请示要面试我的人。我客气地问：“不知一会儿面试我的老总，该怎么称呼?”他的答复让我有些吃惊：“我们有3位老总呢，我去看看谁有时间。”

再等了一阵，我见到了“有空的老总A”。是一位身材高大的中年男士，沉稳谦和，有着一种领导气势。

面试很简单，顺着我的简历，从最近向前捋，先让我介绍在最近公司的工作。其间问了几个问题，都很表面，是对简历上文字的补充。然后，老总向我简单介绍了公司的情况，

眼看就要结束面试了，似乎要遗漏，幸而又想起，“老总A”问我，是否有什么问题?

第一个问题，我问：“我们企业现在的规模有300人，计划1年后增加至1000人，发展非常迅速。这大量增加的人员，基层一线与中层经理的比例如何?

我想从中判断，G公司HR部门在业务迅速发展的未来1年里会遇到哪些关键的难题，从人员结构、组织架构里可以找到答案。

老总A：“G公司的业务是与中国移动合作完成的，我们的人员架构要根据合作形式来调整的，现在说不准。近年来通讯行业发展迅速，我们需要补充大批新人。”

这时，老总看了一下表，我赶紧抓住机会问了第二个问题：“您认为，未来1-3年，我们公司HR的工作重点应该有哪些呢?”

我想从中了解，G公司对HR总监的甄选，除常规要求外，是否有特别的倾向性，来评估自己通过面试的几率。这个问题，从G公司的HR工作短期目标要求最好评估。另外，我也要考虑自己是否适合这样的岗位，这样一段工作经历可能会对今后职业生涯产生什么影响，是不是我所期望的。

老总A：“哦，这个是分管HR的老总负责的，我分管公司的客服工作。”

拜托～～!聊了半天，鸡同鸭讲了。招聘经理说要见3位老总，估计其中有1位是分管HR的。握手，告辞，我估计面试过程不过半个多小时。

我重新留在会议室，等待着另2位老总是否有空。招聘经理进来，满脸歉意：“不好意思，罗先生，我们其他老总临时有事都外出了，要不我们另约时间?”

我一边答应着，一边说没关系。走出G公司的大门，我马上意识到这并不是我想要的职位，我也不会再浪费时间来面试了。

在这次面试中，我对于G公司的安排有几点疑问，也许真实的情况并不是如我所分析的这样，但是，从一个外人眼光看来，的确有不尽如意的地方：

一、面试前是否做了功课?3位老总在事前未准备好对我的面试，怎么连分管应聘岗位的老总都能“临时外出”?从老总A的面试提问中，我想，估计是临时才拿到我的简历阅读了一下，草草了解。估计G公司对高层、中层、基层岗位的面试流程都是一样的。

二、面试没有重点。对岗位未来1-3年短期的工作目标要求是什么，老总们都应该清楚的。高层岗位不是“人有我也要有”的，万一目标不认同、文化不认同，员工职位越高，对企业的伤害会越大。

三、面试不细致。可能是因为时间有限，也可能是对我的情况不甚感兴趣。初试不细致，有两种后果，一是流失人选，二是加大复试工作量。我比较认可，初试要细，复试要深。

四、未能帮助应聘者了解公司及应聘岗位。从与猎头，到招聘经理，到老总A的沟通，自始至终得不到具体的答案。为什么不在面试中与应聘者再探讨一下呢?由企业来了解一下，应聘者个性气质与企业文化是否吻合。

3、老板对高层岗位招聘不重视

9.hr如何面试 篇九

HR如何面试求职者

面试官该如何面试求职者呢?YJBYS求职网HR的经验是：一聊、二讲、三问、四答，

一、聊

为什么面试官要采用聊的形式呢?求职者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让求职者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让求职者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。

二、讲

为什么说求职者是讲而不是聊?因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但求职者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于求职者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。求职者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果求职者能够和面试官轻松地聊，说明求职者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。

三、问

主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问求职者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问求职者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。

问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的求职者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害求职者，或者以教训的口吻对待求职者，时间充裕的话可以以讨论的`形式交流些观点和看法，

但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看求职者的应变能力、诚信问题等。

四、答

在招聘过程中，求职者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而求职者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对求职者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。

面试官和求职者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。

面试一位求职者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的求职者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。

HR如何与求职者进行薪资谈判