对优秀的员工的表扬信

对优秀的员工的表扬信（共10篇）

1.对优秀的员工的表扬信 篇一

您们好!

今天我怀着十分感激的心情给您们写信，感谢贵院二十四病区护师樊凤华等人，在我母亲患病住院期间给予精心的医治和护理。

上月16 日，我母亲孙xx因患病而住院治疗，住二十四病区41 床，在住院十几天中，护师樊凤华以及主治医师刘霆、护师张悦悦、张静、实习护士徐盈等人都给予我母亲倍加呵护和照顾。

我的母亲今年己78岁了，由于年龄大、病种多、体质差，到医院时病情极为严重，在我们全家束手无策、不知所措时，是主治医师刘霆伸出仁爱之手，及时为我母亲办了住院手续，让她住院治疗。由于我母亲病情较重，大便有点失禁，但与我素昧相识的护师樊凤华却一点也不嫌弃，她总是面带微笑劝导我母亲，让我母亲忘记紧张和害怕，让我们感动的是小樊等人一点也不嫌弃我母亲把床单弄脏，每天多次到病床测量体温、血压，关注输液进度及身体的微小变化。对我们的不懂、不清楚的地方总是耐心和气的讲给我们听，给我们很多的指导，直到让我们听懂为止。刘霆医师也是认真观察我母亲的病情，每天多次到病房查看病况，对症下药，及时调整治疗方案。 他们对病人这种不是亲人胜似亲人的工作热情，让我们永远感激在心。

我母亲在住院期间，由于得到刘霆医师精心治疗、樊凤华、张悦悦、张静、徐盈护师等人的倍加护理，病情逐步得到控制，并一天比一天好转，看到母亲脸上又露出笑容，我们紧张的心终于放下来了。母亲经过她们的治疗和护理，十多天后终于能出院了。十几天中，我母亲从烦燥不安到喜欢她们，让我们很是欣喜。

兴化市人民医院不仅硬件设施是我市一流的，医生和护士的技术水平也是数一的，更难得可贵的是他们的医德和爱心，在他们的身上我们又看到救死扶伤的社会公德和良好的医院风气，我们和樊护师互不相识，我们只是普通的老百姓，但樊护师却一视同仁，为每位病人尽心服务，面对每个病人都是带着微笑，让病人家属很是满意，她的细心、耐心、爱心深深地感动着我们，她是一位人见人夸、人见人爱的好护师。她们虽然都很年轻，但我却看到我们兴化卫生事业的明天，她们是明天的希望和骄傲。

感谢的心情用语言无法表达，只好向贵部书信一封，以表我们全家的感谢之情。最后，再次真诚感谢好护师樊凤华，感谢张院长及贵部领导培养出的优秀人员。

病人家属:xx

xxxx年六月六日

2.对优秀的员工的表扬信 篇二

一、对非智力因素内涵的分析

所谓的非智力因素主要包含两个方面的内容:一方面是广义上的, 主要指的是除了智力因素以外的一切心理因素;另一方面是狭义上的, 主要指的是学生的动机、兴趣、情感、性格以及意志等基本的心理组成因素。学生的情感可通过转换, 转换为学生学习的动力, 成为激励学生不断学习的动力。如果学生在学习的过程中没有学习情感的投入, 就不会对学习产生兴趣, 也没有对知识的求知欲望, 不利于学生坚强的意志力、学习的自信心和好奇心等情感的养成。在我国的教学理论中, 一般认为智力是由观察力、想象力、注意力、思维力以及记忆力等因素组成的。一个学生要想在学习上取得成功, 在具有智力的同时, 还要具有非智力因素, 两者相互作用下, 才能取得最好的学习成果。在这其中, 非智力因素对学生的学习成果起着决定性的影响。如果一个学生智力很好, 但是非智力因素不强的话, 这个学生之只能是高分低能的畸形儿, 在以后的工作和生活中, 难以取得很好的成就。如果具有很好的非智力的学生, 在智力水平中等的情况下, 在以后的生活和工作中, 就会取得很好的成就。智力和非智力两者之间的关系就是相互促进的关系, 学生的非智力因素会促进学生智力的发展, 学生在智力发展的同时, 也会促进学生非智力的发展, 两者相辅相成, 共同促进学生的综合发展。

二、对学生非智力培养状况的分析

在现在各个学校的教育中, 学生的非智力因素发展还存在诸多的问题。主要表现为以下几点:

第一, 大学多学生随着年龄的增长, 非智力水平逐渐的降低。究其原因, 主要是受到社会、家庭以及学校教育忽视非智力教学的影响。学生随着年龄的增大, 要学的学科数目越来越多, 学生面临着巨大的学习压力。因此, 大多数的学生便放弃了自己兴趣的培养。

第二, 学生的非智力因素总体水平差异较大。有关调查数据显示, 女同学的非智力因素相对于男同学的非智力因素水平而言, 要比男同学高出很多, 女同学在自我控制能力和自我教育能力上面都要明显高于男同学。

三、表扬对学生非智力因素的影响

(一) 说服教育对学生非智力因素的影响

在对学生进行非智力因素培养的过程中, 利用说服来教育学生是培养学生非智力因素的基础。思想品德课在某种程度上需要配合学校做好学生教育工作, 因此可以利用本学科的教学资源对学生进行教育, 帮助学生树立正确的人生观、价值观和世界观。因此, 老师在实施教学的过程中, 要注重说服教育对学生非智力因素的培养。例如, 当学生在课堂上不认真听讲时, 老师可以在课堂上做出适当的提醒, 比如咳嗽几声, 或者在学生旁边走动一下, 以提醒学生认真学习。等下课以后, 就把学生叫到办公室, 告诉学生听课是学生义不容辞的责任, 要对自己负责, 向学生讲明学习的目的和学习的意义, 让学生明白学习的重要性。

(二) 老师要多表扬学生

学生处在一个学习的阶段, 大多心理还不成熟。因此, 老师在教学的过程中要善于抓住这一点, 了解学生的心理。他们都希望受到老师和家长以及同学之间的肯定, 因此, 老师在教学的过程中要对学生实行积极有效的评价。例如, 有的同学在考试中获得了高分, 老师可以在全班面前表扬该学生, 学生在受到表扬以后, 可以提高学生的自信心, 满足学生的荣誉感, 在以后的学习中, 会更加努力的学习, 不断提高自己的学习成绩。同时, 老师在表扬学生的同时, 其他的学生为了获得荣誉感, 在以后的学习中也会更加努力, 通过自己的努力获得老师的表扬。

四、总结

总而言之, 非智力教学是教学的重要组成部分。老师在教学的过程中, 要注重对学生非智力因素的培养, 通过对学生的表扬, 提高学生学习的自信心和自主学习的能力, 促进学生非智力因素的发展。

摘要：学生在学习的过程中, 老师在注重培养学生智力的同时, 也不能忽视对学生非智力因素的培养。非智力作为学生学习的动力系统, 对促进和调节学生智力的发展也有不可忽视的作用。老师通过对学生非智力因素的培养, 有助于提高学生的学习效率和老师的教学质量。本文通过对非智力因素内涵的阐述, 分析出当前学生非智力培养现状, 并提出了表扬对培养学生非智力的因素的影响。

关键词：表扬,非智力因素,影响

参考文献

[1]邢素娥.高中化学教学中培养学生非智力因素的策略研究[D].内蒙古师范大学, 2012.

[2]严亚琴.“非智力因素”对思想品德课学习的影响与教学策略研究[D].苏州大学, 2012.

[3]韩庆敏, 陈彬, 王培辉, 刘剑.简析体育教学中对低段学生非智力因素培养策略探究[J].青少年体育, 2014 (04) :90+75.

3.浅谈企业员工管理中的表扬与批评 篇三

【关键词】 表扬；批评；管理；激励

表扬与批评是调整员工行为的两种常用手段，也是管理者必须掌握的基本技能之一。表扬着眼于员工工作中好的方面，而批评则注重员工的缺点和错误，实践中这两种方法往往相辅相成的，需要交叉使用。在员工管理中，表扬与批评运用得是否恰当，直接影响到对员工行为的调整和工作绩效的提高。因此，掌握表扬与批评的艺术对管理者有着重要的意义。

一、表扬与批评的作用

表扬就是一种积极的鼓励、促进和引导，其功能是使员工好的行为趋向于重复。当员工取得了成绩，管理者就应当及时予以肯定和表扬，以促使其再接再厉。一位善于使用表扬的管理者，往往不会仅仅对个人或团队的优点、长处或成绩作简单的肯定，而总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。

批评和表扬一样，也属于激励的一种方法，其目的就是通过“负强化”限制或纠正某些不正确的行为。批评的功能就是使员工不好的行为趋向于抑制。当员工出现了缺点或错误时，管理者应当及时指出并加以批评，使其纠正行为，以免出现更大偏差而影响工作。因而，批评也是一种引导，只不过这是一种警醒性的引导，但这种引导并不像表扬那样令人畅快，这就要求管理者在对员工进行批评时，一定要讲究方式、方法，讲究批评的艺术。

二、对表扬与批评的三种错误态度

1．只表扬不批评

表扬是为了使员工好的行为趋向重复，批评是为了使员工不好的行为趋向抑制，因此，只表扬不批评，员工好的行为会增长，但坏的行为并没有得到抑制。并且，好行为与坏行为的成长规律并不一样：好行为需要不断地予以鼓励才会持续出现，但坏行为不需要任何的鼓励也会自动生长。所以，如果管理者只表扬不批评，最终的结果将是，员工出现的行为好坏皆有。

2．只批评不表扬

与第一种错误态度相对应的，只批评不表扬会使得管理者管理的员工队伍中，虽然坏行为没有了，但好行为也没有被鼓励出来。

3．不表扬不批评

这样的管理既没有对好行为进行鼓励，也没有对坏行为进行打压，纯粹是放纵式的管理。这样的管理者往往是放弃责任的管理者或者是不负责任的管理者。

三、表扬与批评应该遵循的原则

1．表扬为主，批评为辅

人往往喜欢听到别人的赞扬。无论是优秀员工还是后进员工，对表扬都会乐于接受，对批评多多少少会有些不愉快。员工在听到表扬时，哪怕是小小的表扬，都能使他们感到愉快，在接下来的工作中会表现出格外的积极和努力。因此，作为管理者，不要吝啬表扬，哪怕是小小的进步。另外，管理者的主要任务并不仅仅是压制不良行为，或者说，管理者的主要任务是使组织出现更多的好行为。如果管理者在调整员工行为时以批评为主、表扬为辅，即以压制为主、弘扬为辅，那么坏的行为没有了，但好的行为也不会多，而这并不是管理的主要目的。

所以，在管理者实践中，表扬与批评的使用要有主有辅，有重有轻。一般来说，表扬的次数可以适当多，批评的次数则应尽量少；对于那些可表扬又可不表扬的员工，一定要表扬；对于那些可批评又可不批评的员工，一定不要批评。

2．表扬和批评一定要及时

及时的表扬是对员工行为及时地肯定，有助于及时强化员工的好行为，使得这一良好行为得以继续出现。当员工做出良好的行为时，如果管理者未能及时给予表扬，员工可能就会认为他的这些行为并非好行为，久而久之当初这些好行为的苗头就会逐渐消失。另外，表扬的作用往往会随着时间推移而逐渐消失，为此，表扬要及时反复进行，当上一次表扬的作用将要消失但还没有消失时，就要进行第二次表扬，这样会使表扬的作用长期保持下去，经久不衰地激励着员工。

总之，及时表扬有利于使员工的好行为茁壮成长，不能及时表扬则有可能使员工的好行为昙花一现，在摇篮里夭折。与及时表扬相对应的，及时批评则是把员工的坏行为扼杀在摇篮中。员工的不好行为没有得到及时的警告和纠正，员工在工作中也就不大会重视自己的错误，从而影响工作质量的提高。及时的批评不仅能及时纠正员工的坏行为，还能起到警示作用，督促员工今后注意杜绝不良行为。再者，根据人的心理学规律，每个人对于自己的过失往往倾向于忘记。也就是说，如果员工犯了错误，管理者没有及时进行批评，那么，员工过一段时间就会忘却自己的过错。这样一来，过一段时间再对员工原先的过错进行批评，员工就会认为自己是冤枉的，甚至认为管理者是针对自己，为此，也就要求管理者在批评时应该针对现在发生的问题，绝对不能连同过去的事情一起翻出来，不然员工会认为你一直在注意收集其缺点。所以说，要么不批评，要批评就要及时批评。

3．当众表扬，个别批评

当众表扬的作用往往比私下表扬的作用来得大。人往往具有一定的虚荣心，当一名员工受到当众表扬时，受表扬员工的工作积极不仅能够得到最大限度地提高，还会起到带动整体效仿良好行为的效果。而且，由于员工的好行为受到公开地赞扬，他日后的行为在无形中就受到了其他员工的监督，迫于公众认可的压力，其日后必将设法继续保持自己的良好行为。因此，当众表扬对员工的好行为形成一种新的内驱力，同时又产生了一种新的外动力。

批评就刚好相反。批评一般不宜在大庭广众面前进行，而是应在单独场合进行。当众批评会使员工觉得脸面丢尽、无地自容，伤害其自尊心，特别是对于自尊心较强的员工，可能会大大地挫伤了他日后的工作积极性。另外，受到当众批评的员工，事后为了能继续在企业生存下去，必将向周围的同事表示自己当时是对的。根据心理学上的“言行一致性”效应，当不断地跟别人说自己是对的时，久而久之，这员工可能就会认为自己当时确实是对的，这样一来，批评就失去了其应有的效果。因此，除非批评的是重大的过错，目的是为了警告其他员工，不然就不要使用当众批评。对于一般的错误，如果管理者选择与员工单独交流进行批评，特别是注意批评的艺术性，员工会更容易接受。

4．功过分清，就事论事

在管理过程，管理者对员工绝对不能因为员工有功劳就掩盖了其过失，也不能因其有过错就掩盖了其功劳。正确的做法是，在表扬与批评的时候，就其目前的功劳进行表扬，就其目前的过失进行批评，功过分清，就事论事。这样一来，可以在员工当中树立起管理者实事求是、奖罚分明的权威形象，鼓励有功劳的员工再接再厉，取得更好的成绩，同时也打压了有过失的员工，使其及时改过。

5．对该做的事情不表扬，但对不该做的事情要进行批评

通常而言，表扬和批评都会向员工传达一种信息，表明某种行为具有罕见性，而表扬往往着眼于员工行为中好的方面，批评往往针对员工行为中不好的方面。

如果管理者对员工该做的事情进行表扬，则很容易让其他员工觉得这种事情本身就是很少见的，这种事情做与不做都具有一定的合理性。例如，如果管理者表扬某位员工“按时上下班”，那么，其他员工就会觉得，按时上下班只是个别优秀员工做出的“个别行为”，自己也能做出这样的行为就表明自己算得上优秀员工，但自己不能做出这样的行为问题也不大，最多表明自己算不上优秀员工。这样一来，管理者没达到表扬目的，反而降低了员工的行为标准。

反过来同样，如果不对不该做的事情进行批评，就会在员工中散布一种信息，暗示这种事情是常见的，让员工觉得做出这种事情也具有一定的合理性。例如，管理者见到某位员工在上班时间坐在电脑前看电影，但没有提出批评，周围的员工就会觉得上班看电影也并不是什么违反规定的行为，至少不会受到批评。因此，管理者在管理实践中要特别注意分清哪些事情是员工该做的，哪些事情是员工不该做的，做到对该做的事情不表扬，对不该做的事情要进行批评。

6．表扬和批评一定要具体化

所谓表扬和批评要具体化是指，要对员工的具体行为进行表扬或批评，而不能抽象地采用通用的词语泛泛而论。抽象的表扬或批评，往往容易让员工觉得管理者的表扬和批评只是随意表达，不仅达不到表扬或批评的目的，反而会让员工觉得管理者只是敷衍了事，不够重视员工。因此，管理者对员工进行表扬或批评时，一定要明确到具体的内容。要表扬时，具体举出员工哪方面做得好；要批评时，具体指出员工哪些地方做得不好。这样一来，表扬和批评的内容就有了具体的行为指向，在今后的工作中，员工就知道哪些行为应该继续保持和发扬，哪些地方需要改进。

四、总结

管理本身是一项讲究艺术性的工作，表扬与批评作为员工管理的实用方法之一，无疑也是需要讲究艺术性的。表扬与批评本质上是一种激励手段，其方式方法可谓是多种多样的，不同的方式方法所产生的效果也不尽相同，因而，表扬与批评又是管理者在管理实践中经常困惑的问题之一。管理者在运用这两种方法时，只有遵循相应的原则，注意区分具体的员工，具体的时间和场合，才能取得好的管理效果。

参考文献：

[1]福田健，王玉珊译.表扬与批评的技巧.辽宁科学技术出版社，2008，1

[2]林敏.讲究表扬和批评的艺术.调动职工的积极性.车间管理，2000

[3]鞠强.表扬与批评的艺术.企业管理，2001，2

[4]陈欣.批评与表扬的艺术.党政干部学刊，1998，2

4.优秀员工表扬信 篇四

大家好!在这万木更新、春暖花开的季节，我谨代表公司对**红楼饭店的两位普通员工xxx和xxx丽的拾金不昧的行为进行表扬，为她们的行为感到骄傲，为我们公司有这样的员工而感到自豪。

3月10日是个普通的日子，但是对于xxx和xxx却是不平凡的一天。早晨，两人一如平常的对已退客房进行打扫。收拾完了桌子和床头柜，准备将床单、被套及枕套撤下进行换洗。在杨会秀拿起枕头准备扯下枕套时，突然发现枕头下面竟然有一串金黄色的项链——金项链。xxx在脑子里想着，但是又转念一想，这么贵重的物品，客人怎么会轻易落下?想的同时，急呼xxx过来查看，俩人拿起物品后第一感觉就是链子很沉。都说，如果真的是金项链一定值很多钱，自己得做多长时间的服务员才能买得起那么粗的金链子啊?想到这，xxx马上联想到那位丢项链的客人，他知道项链丢了一定很着急，得赶紧找到失主才是。于是，xxx马上让xxx看好物品，自己跑去跟楼层主管汇报情况。楼层主管得到消息后立即询问前台接待，看客人是否离开酒店，如果没有离开酒店就好办了。但是得到的答复却是客人已经结账离店了。楼层主管一看物品确实贵重，不能再拖延时间，于是一边跟店经理上报情况，一边向前台接待了解客人信息。

5.优秀银行员工表扬信 篇五

银行优秀员工表扬信范文篇一

尊敬的商业银行领导:

20XX年1月12日，当人们都在以喜悦的心情，准备放假过新年的时候，当牛年除夕前最后一天的工作日，各部门都在开展丰富多彩的游艺活动的时候，湛江市商业银行霞海支行的全体同志却在热情繁忙地为客户服务着。一笔接一笔、一折接一折，整个上午都没闲着，为我处办理了多项业务，让我处广大干部职工过个欢乐祥和的新年提供了保障。事情的经过是这样的:

春节前夕，银行的业务量和工作量历来是庞大的，我处由于人员众多，业务异常繁琐，但商业银行霞海支行的同志们却不嫌麻烦，而是一如既往地热情不变、工作不变、服务质量更是不变，耐心细致地办理完了我处的各项业务。

在只有利益的今天，这种工作精神是非常难能可贵的，而湛江市商业银行霞海支行的全体同志，想到的不仅仅是利益，更重要的是服务，这是一种奉献精神，是三个代表重要思想和科学发展观的重要体现。

在这里，我们感谢他们，更感谢你们商业银行的领导，培养出这么优秀的团队，培养出这么出色的员工。在此，我们代表霞山环卫处全体干部职工谢谢你们，并祝商业银行在新的一年里，事业辉煌，再上新台阶。

银行优秀员工表扬信范文篇二

尊敬的农行领导：您们好!

贵行川沙镇支行的职员，周爱兵小姐，今天下午，在捡到本人遗失的钱夹(内有现金4万元，本人3张信用卡，和4张银行卡，本人身份证和名片)后，随即交给了川沙镇支行领导。

农行川沙镇支行的领导收到周小姐递交的钱包时，急我所急，在最快时间内首先联系我们公司进行核实，并随即电话通知了我本人。在商品经济的今天，让我深深体会到了，贵行管理者和职员的高尚品德修养!

深深感谢农行的领导培养出这么好的职员，感激周爱兵小姐的义举让我避免了损失!为了弘扬我们社会的这种高尚品德，借此机会对贵行提出表扬，请贵行领导接受，并请求对周爱兵小姐的行为给予表彰。

6.企业留住优秀新员工的对策分析 篇六

企业人力资源部错误的招聘观念, 是造成新员工流失源头。因此, 企业要想有效控制新员工的流失, 首先应从新员工的招聘阶段入手, 严格把关, 结合本企业的现实情况, 确保招进来的都是适合企业发展需要的人员。对选择人才的标准稍微疏忽, 往往一些好高骛远、没有切实能力的人就会被招入公司。这样的员工, 只会对公司资源造成不必要的浪费。

在招聘工作前, 结合企业发展要求, 制定人力资源的规划方案, 确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格, 防止盲目招聘, 造成人员闲置, 不符合岗位要求。

严格执行招聘程序, 根据岗位说明书的要求, 对应聘进行细致全面的考察和了解, 如品质、能力、经验、潜力以及个人的价值理念, 同时应充分了解应聘员工的工作要求, 尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。杰克·韦尔奇说过, “我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。

2、岗前培训, 优化员工水平

通过前期招聘, 新员工虽然对企业有了初步的了解, 但毕竟未正式地进入公司, 对他们来说, 新企业的环境依然是陌生的, 工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色, 岗前培训, 必不可少。

2.1、企业文化及相关管理制度培训

在新员工的岗前培训中, 企业文化及相关管理制度培训必不可少, 这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等, 管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等, 通过这些方面的培训, 使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为, 防止由于不了解相关规定, 在后续的工作中出现错误, 从而影响新员工的工作信心, 增加新员工离职的心理因素。

2.2、新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中, 由于各种原因, 企业并不一定招聘到熟练的岗位人才, 同时, 不同企业的岗位要求可能有所不同, 需要掌握某种技能或新的知识, 因此, 为保证新员工能够快速胜任工作, 必须对其进行知识和技能上的培训, 否则, 会出现新员工难以胜任目前的工作的现象, 新员工不能胜任工作, 就会产生过大的心理压力, 产生离职想法。企业应根据岗位的不同, 采取有效的培训方式,

2.3、心态培训, 端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工, 在没有完全融入新的企业之前, 往往心态比较浮躁, 喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较, 拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较, 若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业, 便会产生失望或不满的心理感觉, 成为影响新员工离职的火种。因此对新员工开展入职心态方面的培训, 有助于帮助新员工正确地认识自我, 树立正确的工作理念, 消除企业与员工在认识上的隔阂, 促使新员工以较快速度融入企业, 防止新员工在认识及心态上的不正确倾向, 导致最终的流失。

3、增强管理, 留住优秀员工

一般来说, 新员工进入企业, 最初的动机大多是获得短期内稳定的工作, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划, 如薪金职位的提升, 工作知识及专业技能的提高, 自身价值的实现等。作为企业员工, 其职业发展的途径, 通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁, 从简单工作向复杂工作过渡, 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标, 他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此, 建立职业生涯规划, 帮助新员工成长, 是稳定优秀员工的重要手段。

3.1、关心、尊重并信任新员工, 建立和谐的人际关系

以人为本的企业文化是留住人才的根本, 新员工是企业未来价值的创造者, 关心、尊重新员工, 信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件, 企业要努力创造以人为本的企业文化, 给员工充分授权, 给员工自主完成工作的机会。在公司内部的上下级之间, 部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

一个企业的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂, 不然就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂, 自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式, 它有助于单位人与人之间的和谐共振, 有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上, 这种信任体现在“用人不疑, 疑人不用”上, 而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个:“诚”字;魏征从谏如流, 得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用, 也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥, 取得自己都不敢相信的成绩。

3.2、通过针对性的培训, 不断提高新员工知识技能

进入企业的新员工, 几乎都希望能在企业得到很好的成长, 相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励, 也是员工的一种福利。同时, 培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提, 在现代社会, 科技日新月异, 知识和技能的更新速度非常快, 员工在一个企业工作, 不仅希望获得物质的回报, 更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力, 不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

3.3、建立新员工晋升制度, 帮助员工实现自我价值

企业不仅要致力于提升整体效益, 也要提高员工的个人待遇, 改善员工的工作和生活条件, 从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说, 也许并不太关注当前的薪金水平, 但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小, 会导致员工失去希望, 丧失工作热情, 最后导致离职的产生。同时, 企业要为员工创造科学、规范的员工职业晋升设计, 健全的员工职业晋升体系是实现组织内部员工有序晋升的重要保障。一个企业整体能力的提高, 是可以通过推行学习型组织, 建立人员发展规划, 让人才的发展和晋升走向有序和均衡而逐步实现的。让新员工明确在本企业的发展方向和目标, 从而激发新员工的工作热情, 促使新员工与企业长期共同发展。员工要实现自我价值, 必须把自身发展置于企业发展之中, 同时, 企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业, 但都不同程度对自我的价值目标进行规划, 因此, 新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来, 与实现自我价值的需要统一起来, 通过不断地学习、不断地改善服务水平, 运用自身的知识和能力, 在为企业发展作出贡献的同时, 实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业, 一定也是新员工心目中理想的选择企业。

综上所述, 影响新员工离职因素多种多样, 其中, 有些因素是可控的, 有些因素是不可控的, 企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失, 但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训, 基于当前现状的满意度管理, 远期的职业生涯规划管理, 从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工, 让他们在企业充分安心地工作, 由新员工变成老员工, 不但可以降低员工离职的成本和损失, 为企业创造出更多的经济价值, 同时也有利于企业人才梯度的合理分布, 以及企业长远规划和发展, 早日实现企业的组织愿景。

参考文献

[1]李琛.有效的激励机制是企业留住人才的重要保障.《内蒙古科技与经济》, 2007年02期.

[2]魏均.《绩效指标设计方法》.北京大学出版社.

7.多表扬对学生的影响 篇七

关键词：表扬；批评；影响；积极性

现在我们所教的学生都是“90后”，基本上都是独生子女，在家中被父母和长辈们疼爱，许多孩子受不了一点委屈，喜欢听表扬的话，听不进去批评，被批评了就容易产生逆反心理，偏要和老师、家长对着干。作为一名老师，面对这样的情况该如何处理？是一味地谦让和放纵学生，还是以高压的态度对学生进行批评教育？事实上，我觉得对学生表扬还是批评都要有度，原则上是要多表扬，少批评。工作中巧妙地用表扬其进步代替批评其缺点，效果会更好。但是，多表扬不是一味地迁就学生，而是要将表扬和批评结合起来，多表扬学生的优点，对其缺点也要明确指出。学生知道了自己的优点，对自己有了信心，就能更好地改正缺点。

老师的表扬对学生来说不仅仅是一句话，还代表了老师对学生的认可和关心，这种认可和关心在学生看来是和父母的关心不一样的，学生十分看中这种认可和关心。有这样一个现象：一个学生各科成绩都比较一般，但是有一门学科成绩却特别突出，问其原因不是这名学生对这门学科有特别大的兴趣，而是教这门课的老师曾经表扬过他，学生觉得受到了鼓舞，从而促进了学生对该学科的学习兴趣。自己带的班里有一名女生，平时学习一直很用心，成绩也不错，可是有一次月考，数学居然没有考及格，发试卷的时候情绪很低落，一直低着头。课后，我专门和她谈了一次话，我对她说：“你平时一直都很努力，一次没考好没有关系，老师相信你以后一定行的。”事后，她在周记中这样写到：“这次考试考得很不理想，我是不是比别人笨啊，平时下了那么多的功夫，更担心老师批评我，对我丧失信心，可没有想到老师看到我平时的努力，还鼓励我以后一定行。正是这句话给我很大的信心，鞭策我下次一定要做得更好。”看了这位女生的周记，我的心也为之一颤，原来老师一句表扬鼓励的话能发挥那么大的作用，真难想象。如果当时将那位学生批评一顿，会对她今后的学习和生活产生怎样恶劣的影响。

我曾在一本书上看到过这样一个实验：把两个洋葱放在有同样养分环境的瓶子里，按时浇水，每天对其中一个说很多次“你一定会茁壮成长，我们都爱你。”对另一个说“傻瓜、白痴，你肯定会死的。”不多久，被美丽的语言滋润的洋葱茁壮成长，而被恶毒的语言包围的洋葱却逐渐萎靡，生长的速度也很缓慢。洋葱的实验说明了批评否定的语言对生命有多大的伤害。

最开始看到这个例子时，并没有给我留下特别深刻的印象，可是最近发生的一些事情，让我感受到肯定的语言会对学生有多么积极的影响。近期我班的学生组织大合唱，由于男生正处在变声期，有些高音的地方唱不上去，导致排练的积极性下降了很多。我很着急，要想办法调动他们的积极性。先是激将法，拿他们和女生比：“那么多的男生却没有女生的声音大，唱得有气无力的还老是跑调。”可没曾想到，这不但没有激发他们合唱的积极性，反而使他们更没有信心，一副破罐子破摔的架势。我就更换了一种方式，鼓励他们说：“这一遍相比前面取得了很大的进步，这是咱们男生共同努力的结果。如果我们在后面的练习中能像这一遍用心，那么我们一定会在比赛时取得最棒的成绩！下面我们为自己鼓掌加油！”听了这话，所有的学生都为自己热烈鼓掌。尤其是男生，听到他们的努力受到了肯定，增添了他们的信心，后面的排练效果也有了很大的提高。这就说明了，肯定和表扬的语言能够提高学生的积极性，让学生能够感受到被重视。反映到学习上也是一样的，作为老师要多表扬学生，提升学生对学习的兴趣，学生才能有效地提高学习效率。

一般来说，老师大多喜欢学习好的学生，不太喜欢学习差的学生，难道成绩不好的学生身上就没有优点了吗？不是的。有些学生只是一个阶段的成绩不是很理想，这不能掩盖他身上其他的闪光点，比如说乐于助人、诚实守信等，一时的学习成绩不能代表一个学生的全部。我们作为一名教师要挖掘出学生身上的优点，给予他认可和鼓励，从而让学生找到自信，带动学生学习上的进步。在担任班主任期间，我采取了一种方式，每次在开家长会前，请班里同学同桌之间相互写对方身上的优点，越详细越好。家长会的时候，交给家长看。家长都觉得很惊讶，原来孩子身上还有这么多的优点没有被他们发现。有些学生在家中和在学校的表现有着很大的差异。我呼吁我们的家长换一种眼光看待我们的孩子，以后对他们多一些表扬，少一些批评，多发掘他们身上的闪光点。经过开展这种形式的家长会，明显感到学生对自己有了更多的信心和上进心，在各个方面积极要求进步，收到了良好的效果。

以上的种种事例，都充分体现了在现在的教育环境下，要转变老师的观念，对学生不能出现了问题只是简单地批评教育，更多的要发现学生的优点，因材施教，通过鼓励和表扬激发学生的积极性，促使学生全面发展。

参考文献：

华丽晶.教师影响力研究[D].福建师范大学，2013.

8.对员工的表扬信 篇八

你们好!

今天，我是怀着诚挚的谢意向你们表示感谢的，尤其是保安部门的xxx。

本周一，我上班时突然发现原来挂在皮带上的公司的门卡不见了，心想一定是丢在外边了。虽然不值什么钱但上班很不方便，补办手续繁杂。正在我着急的时候，物业保安部打来电话，说保安xxx在楼道门口捡到一门卡，上面有我的姓名和公司电话。我当天就已领回失物，非常感谢xxx及保安部周到及时的服务。

一直以来保安部的小伙子们除了做好在小区站岗、巡逻、对外来车辆登记等职责内的工作外，还经常主动帮业主拿东西、帮助指挥业主车辆停靠、疏通道路、偕老扶幼、言行礼貌、助人为乐，让我一进小区就能感受到温暖的回家的感觉。

他们的精神实在是令人感动，在此对全体保安部同志表示感谢!同时也深深为物业公司那种主动为业主服务的工作风气所感动!

谢谢!再一次向xxx表示感谢!

此致

9.对优秀的员工的表扬信 篇九

一、以往的人格与离职的研究

人格特质是指一个人平时的行为模式, 其分类众多, 包括A/B型人格特质、内外控型人格特质、大五人格等。离职是指从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。以往对人格与离职关系的研究比较少。Rasch等 (1989) 认为, A型人格的人因为受传统因素的影响, 所以比B型人格的人的更容易有较高的工作满意度和较低的离职率。在其后的研究中, 又探讨出A/B型人格特质和离职意向有间接的负相关, 工作满意度和离职意向有直接的负相关。J enkins (1993) 认为自我监控对离职意向会产生影响, 组织承诺对低自我监控员工的离职意向有很好的预测作用, 而工作满意度对高自我监控员工的离职意向有很好的预测作用。David等 (2005) 的研究认为自我监控与离职倾向、离职行为中度相关, 低自我监控者更有可能将离职倾向变为离职行为;内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意向转变为离职行为。他们的研究还指出, 人格特征能够很好的解释为什么当员工有离职倾向时, 一些人会将它变为具体的行为, 而另一些人则不会。黄攸立等 (2007) 的研究发现, 内外控型人格特质对离职意图有显著影响, 内控型比外控型产生离职意图的可能性小。李雅萍 (2004) 的研究结果表明:不同的人格特质前提下, 即使获得工作满足感后, 仍有可能影响其离职意向。张舒涵 (2004) 的研究认为:人格特质 (内外控) 对离职意向的影响并不会透过工作满意度来影响。Ry an (2008) 通过元分析的方法发现员工的人格特质对于员工的离职意图和离职行为有一定影响。其研究在元分析的结果上通过路经分析发现气质特征对离职意向和行为有重要的、直接的影响, 而这些影响并不是通过工作满意度或工作绩效来实现的。人格特质与离职倾向和行为有直接的关系, 而且影响员工离职最为重要的因素可能是员工的人格特质, 而不是与工作相关的态度。由此, 笔者认为人格特质对员工离职会产生影响。

二、大五人格与离职

现在最为流行的人格特质模型是大五人格模型, 即将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性。根据前文对人格与离职研究的综述, 在人格与离职关系的研究中大多是用内外控人格特征进行探讨的, 没有学者研究五人格模型对离职的影响。笔者认为五人格特征对离职会产生不同的影响。

1. 责任心与离职负相关, 即高责任心的人不太会离职

M aertz (2004) 和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离职。Maertz等 (2004) 认为有离职打算的员工可能会问他们自己“我的离开是不是对组织缺乏责任心”。因为道德/伦理动机的作用, 高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教或道德信仰的人相信不论环境如何而坚持工作是非常好的事情, 而不停的变换工作是卑鄙的表现。Ry an (2008) 的元分析结果认为责任心能够很好的预测员工的离职行为。所以责任心与离职负相关。

2. 外向性与离职负相关, 即外向的员工更有可能留在组织中

Maertz等 (2004) 认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中, 且不太可能离开。此外, Mc Crae等 (1997) 认为高外向性的员工更容易获得社会关系, 他们在组织中会与其他人有更多的联结。M itchell (2001) 等认为越是在组织中与其他人有更多联结的员工, 其工作嵌入度越高, 就越不会离开组织。所以外向性与离职负相关。

3. 情绪稳定性与离职负相关, 即高情绪稳定性的员工不太可能离开组织

M aertz等 (2004) 指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会离开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识 (Burke, 1993) , Cote (2005) 的理论认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时, 他们不太可能从其他人那里获得社会支持, 而且更容易体验到人际冲突, 从而增大了他们的压力水平和提高了他们的离职意图。另外, 低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突, 所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。Mitchell (2001) 等认为当员工不能有效的嵌入工作或组织中去的话, 其就可能会离开组织。因此, 情绪稳定性与离职负相关。而且Ry an (2008) 的元分析结果表明情绪稳定性能够很好的预测员工的离职意向, 并且低情绪稳定性的员工的离职并不是因为对他们的工作不满意或者是不能够做好他们的本职工作。因为离职意向是预测离职行为的最有效的前置变量, 所以情绪稳定性与离职负相关。

4. 宜人性与离职负相关, 即高宜人性的员工不太可能离开组织

有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一, 因为他们的适应性和顺从, 宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外, 他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系, 他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度, 激发个体留在他们的工作岗位上。第二, 因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的, 所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系 (M c Crae 1991) 。就像外向性的人一样, 宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么, 他们就会与组织中的其他人有更多的联结, 根据M itchell (2001) 的研究, 与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三, 宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中 (M aertz, 2004) 。Ry an (2008) 的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为, 而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以, 宜人性与离职负相关。

5. 经验开放性与离职正相关, 即高经验开放性的员工更可能离开组织

M aertz等 (2004) 认为高经验开放性的员工重视挑战性的工作, 因此他们更可能离开组织。与低责任心的员工的离职是因为其消极方面 (如缺乏责任心和缺乏诚信) 不同, 高开放性的员工的离职是从积极方面考虑的, 如个人发展、希望有更多的经验等。所以, 高经验开放性的个体更愿意离开自己的组织去寻找其他机会, 而不会考虑对现有工作的感觉。同样的, Ry an (2008) 认为高经验开放性的员工会做出无计划的离职。所以经验开放性与离职正相关。

当然, 上述结论都是在理论分析的基础之上得出的, 并没有经过实证研究, 以后可以做进一步的实证研究。

三、对企业的意义

1. 在招聘中加入人格测试——最为经济、简单的降低企业离职率的方法

员工的离职问题一直是企业头疼的问题, 大多企业是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业投入较大的精力和金钱。如果在企业招聘中加入人格测试, 将其作为招聘选拔的依据和标准, 那么, 企业所需要投入的精力和金钱会小很多。企业招聘那些不太可能会离开组织并是企业需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业太多的成本, 相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。

2. 在企业文化中强调责任意识, 以此来减少员工的离职

因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任, 所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责, 所以, 无论从哪个方面讲, 企业都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征, 不容易改变, 但是作为企业来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业可以通过在企业文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich (1983) 认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此, 在文化建设中加入责任意识, 将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式, 那企业就能够拥有有责任心的员工, 相应地, 其离职率也不会很高。

摘要：员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等, 本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析, 本文认为人格特征对员工离职会产生影响, 其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关, 而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论, 企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。

关键词：人格,大五人格,员工离职

参考文献

[1]David GA, Kelly PW, Karen RM, Turnover Intentions and Voluntary Turnover:The Moderating Roles of Self-Monitoring, Locus of Control, Proactive Personality, and Risk Aversion, Journal of Applied Psychology[J], 2005, 90 (5)

[2]Jenkins J.M, Self-monitoring and Turnover:The Impact of Personality On Intent To Leave, Journal of Organizational Behavior[J], 1993, 14 (1)

[3]Maertz CP, Griffeth RW., Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover:A Theoretical Synthesis With Implications for Research, Journal of Management[J], 2004, 30

[4]Rasch RH, Harrell Adrian, The Impact of Individual Differences On MAS Personnel Satisfaction and Turnover Intentions, Journal of Information Systems[J], 1989, 4 (1)

[5]Ryan DZ, Understanding the Impact of Personality Traits On Individuals'Turnover Decisions:A Meta-Analytic Path Model, Personnel Psychology[J], 2008, 61 (2)

10.对酒店员工的表扬信 篇十

对酒店员工的表扬信1

亲爱的XX：

您好！

XXX年经过酒店全体员工的共同努力，在行业竞争越来越激烈、残酷的大环境下，酒店依然稳健发展，彰显出我们强劲的成长势头。但是酒店的发展和壮大离不开您的默默支持和无私奉献，谨在此道一声：您辛苦了！

员工是企业的财富，是企业不断发展壮大的动力源泉。酒店对在一线工作岗位上兢兢业业、勤勤恳恳为酒店发展无私奉献，工作表现突出的员工予以通报表扬：

XXX年1月，因为工作效率高、服务态度好无任何投诉且任劳任怨、团结同事，不仅赢得了客户的尊重和赞赏，也赢得了领导、同事的一致好评。经部门负责人和同事极力推荐，酒店最高领导审核通过，您在XXX年1月正式获得季度“优秀员工”称号。

希望受表彰的同事发扬成绩，继续为公司的发展做出更大的贡献，同时也希望其它同事以“优秀员工”为榜样，立足本职、扎实工作、为全面完成公司今年的酒店目标和各项工作任务而努力奋斗。

振东大酒店是我们共同的大家庭，它承载着我们大家的憧憬、希望和幸福，我们应该好好珍惜和爱护它。20xx年我们迎来公司腾飞的机遇，而公司也需要大家的互相扶持、互相激励，才能飞的更高、飞的更远。

在此再次对您道一声：感谢！

并祝大家在XXX年身体健康，心想事成！

xxx

XX年二月十日

对酒店员工的表扬信2

林美丽：

昨天客人某某先生通过什么渠道对酒店前厅部接待人员的服务予以肯定，特别赞赏你热情的接待和周到的服务。

正值酒店开业之初，酒店客流量较大，这对酒店全体员工特别是一线部门前厅部而言是巨大的挑战。面对挑战，你不仅保证了工作质量，还能用笑容迎接客人，的确很棒。你的付出是有价值的，不仅为客人的旅途增添了美好回忆，还使客人对你个人留下良好印象，对某某酒店予以肯定。

特此感谢你的优质服务。希望你再接再厉，使得每位客人都开心入住、满意离店。

某某酒店

20xx年11月20日

对酒店员工的表扬信3

xx酒店负责人：

您好！

首先我为xx能培养出xxx这样认真负责的优质员工而致敬！我是xx，是xx的负责人。我行于xx年x月xx日在贵酒店举行重要会议活动，此次活动对于我行来说意义重大，安排到酒店入住的客人都是xx成员，所以xxx领导层非常重视。整个活动前期由酒店的xxx经理接待，后期所有细节都是由xxx经理亲自来协调和落实。针对此次xx会的活动我行分别设有5个分管部门分别负责住房，餐饮，会议，布展及礼品等细节，因中间有同事突然病倒，所以交接上有些出入，变动也在所难免。

11月12日（星期日）xx早上七点就来到酒店，自己一个人和我们5个分管部门负责人对接，对于我们提出房间要求和会议调整等细节问题，她都表现出专业和高效的协调解决能力，每一个细节都认真热情地为我们提供良好的服务，并且中午和晚上都没有时间吃饭，11月12日当天晚上王思棋经理同我们工作人员一样工作到凌晨2点确定所有无误后才下班离开。

xxx经理这种优质的服务态度和尽职尽责的精神让我们很感动。特此汉口银行会议活动办公室对其认真专业的工作态度、高尚的品质及高效专业的解决能力表示衷心感谢！为贵酒店能培养和教育出这样的好员工而感到高兴，并预祝贵酒店在今后的工作中取得更大成绩！希望xxx酒店能在公开场合给予表扬，以示鼓励。

xx单位也会因此次活动有这样优秀高效的员工配合而持续与酒店合作下去！

xxx

xx年xx月xx日

对酒店员工的表扬信4

尊敬的酒店各位领导、同事们：

您们好!

我带着无比激动的心情，写了这封感谢信。首先我代表我父亲及我的家人，在此感谢我们XX酒店各位领导及同事们，对于我父亲的帮助、关心、问候、照顾，非常谢谢您们。

天有不测风云，人有旦夕祸福。20xx年4月27日下午13点30分左右，我父亲在下班走回宿舍的路途中，不幸的被一辆超载的摩托车给撞倒在地。右脸部被马路上的各种碎石严重搓伤，手脚膝盖严重脱皮，地上到处都是鲜血，人当时处于休克状态。在这次事故中，特别要感谢我们荣誉酒店中厨部的XX大姐、XX大哥。在发生事故的瞬间，XX大姐、XX大哥，他们用纸巾为我父亲将搓伤的右面部捂住，XX大哥来回不停的更换新的抽纸巾，及时止住正在大量出血的伤口。正是我们XX人有了这种乐于助人，敢于奉献，一方有难，八方支援的精神，将我父亲从生命的边缘上拉了回来，再次点燃了生命的火花。在此也非常感谢我们中厨部的等师傅及保安部的同事们，是他们奋不顾身，英勇的追赶，将肇事司机绳之以法。谢谢您们。祝天下的好人一生平安，一生幸福安康!

人的生命只有一次，希望天下所有的人能够珍爱生命。这次事故中，我父亲是不幸中的万幸。经过医院全方位的检查鉴定，没有内伤，只受到皮外伤。真诚的感谢酒店的各位领导、同事们，同时也要感谢老天，感谢大地。

多少血淋淋的案例警示着我们，时刻要铭记生命的重要。安全是我们的生产力，有了安全我们才能生产，才能平安、才能健康，才能幸福。最后我忠心祝愿我们所有XX人，高高兴兴上班，平平安安回家。也祝我们荣誉集团生意越做越好，红红火火。谢谢大家!

xxx

20xx年xx月xx日

对酒店员工的表扬信5

尊敬的XXX先生：

您好!

首先十分感谢您入住南沙奥园养生酒店。并一直以来对我们南沙奥园养生酒店的支持和厚爱，感谢您对我们酒店所做不足之处的`宽容与理解。同时也对于您为我们所提出的意见和建议，我谨此表示最为诚挚的感谢。

在酒店的运营中，我们一直致力于努力提高客人感受。一流的硬件设施和一流的服务是任何一家四星级星级酒店所必需具备的基本元素。酒店将会对您所提出的建议作出严谨而细致的改进。任何一位我们最尊贵客人都是我们酒店最宝贵的财富，我们将一如既往地遵从各位的最点滴的感受，并且时刻以客人的需求作为我们不断追求的目标。

再次感谢您――如此尊贵的客人选择了我们南沙奥园养生酒店，对于您的光临我们深感荣幸。同时我也希望您在不久的将来还是会选择我们做为您的首选酒店，并且将您在入住过程中哪怕最细小的感受及时地告诉我们，我们将非常乐意为您提供一切可以令您愉快的服务。 请再次接受我的最真诚的感谢。但愿在不久的将来，您能再来南沙奥园养生酒店感受我们酒店每一名员工提供的更为优质的服务。

在此，向您和您的家人恭祝：合家欢乐、身体健康、事业有成、万事如意!

广州南沙奥园养生酒店有限公司

销售总监：郑晓霓率全体销售部员工敬上

20xx年12月18日

对酒店员工的表扬信6

xx：

昨天客人某某先生通过什么渠道对酒店前厅部接待人员的服务予以肯定，特别赞赏你热情的接待和周到的服务，正值酒店开业之初，酒店客流量较大，这对酒店全体员工特别是一线部门前厅部而言是巨大的挑战。面对挑战，你不仅保证了工作质量，还能用笑容迎接客人，的确很棒。你的付出是有价值的，不仅为客人的旅途增添了美好回忆，还使客人对你个人留下良好印象，对某某酒店予以肯定。

特此感谢你的优质服务。希望你再接再厉，使得每位客人都开心入住、满意离店。

某某酒店

20xx年11月20日

对酒店员工的表扬信7

酒店的领导：

我是酒店会员，，会员号：xx于年月日入住上酒店长阳店，于10月25日退房，不慎遗失装一个小黄色尼龙袋，内装欧元元，当时酒店员工于退房时向我提出，我因当时父亲病重，急于赶到医院，认为不是我的。

后于26日发现，我到酒店，酒店总经理以负责任的态度，非常认真地一起与我到当地警署处理此事，并将所在的钱完整交还于我。对这种酒店所有员工这种任负责的态度和处理这事贵酒店的员工拾金不昧的精神我表示万分的敬意。

同时，我将会今后在中国境内永远选择入住格林豪泰酒店，同时，我将贵酒店员工这种崇高的服务精神向我身边的人作宣传，让他们也入住格林豪泰酒店，体验贵格林豪泰酒店的服务。

十分感谢，祝商祺！

20xx年xx月xx日

对酒店员工的表扬信8

亲爱的_______ ，

您好。

XXX年经过酒店全体员工的共同努力，在行业竞争越来越激烈、残酷的大环境下，酒店依然稳健发展，彰显出我们强劲的成长势头。

但是酒店的发展和壮大离不开您的默默支持和无私奉献，谨在此道一声：您辛苦了!

员工是企业的财富，是企业不断发展壮大的动力源泉。

酒店对在一线工作岗位上兢兢业业、勤勤恳恳为酒店发展无私奉献，工作表现突出的员工予以通报表扬：

XXX年1月，因为工作效率高、服务态度好无任何投诉且任劳任怨、团结同事，不仅赢得了客户的尊重和赞赏，也赢得了领导、同事的一致好评。

经部门负责人和同事极力推荐，酒店最高领导审核通过，您在2XXX年1月正式获得季度“优秀员工”称号。

希望受表彰的同事发扬成绩，继续为公司的发展做出更大的贡献，同时也希望其它同事以“优秀员工”为榜样，立足本职、扎实工作、为全面完成公司今年的酒店目标和各项工作任务而努力奋斗。

振东大酒店是我们共同的大家庭，它承载着我们大家的憧憬、希望和幸福，我们应该好好珍惜和爱护它。

XXX年我们迎来公司腾飞的机遇，而公司也需要大家的互相扶持、互相激励，才能飞的更高、飞的更远。

在此再次对您道一声：感谢!

并祝大家在XXX年身体健康，心想事成!

xxx

年月日

对酒店员工的表扬信9

林美丽:

昨天XX先生通过什么渠道肯定了酒店前台接待员的服务，特别感谢您的热情接待和周到服务。

酒店开业之初，酒店客流量大，对酒店全体员工，尤其是一线部门的前台来说，是一个巨大的挑战。面对挑战，你不仅保证了工作质量，还微笑着迎接客人，真的很棒。你的贡献是有价值的，不仅为客人的旅途增添了美好的回忆，也让客人对你个人留下了美好的印象，肯定了x家酒店。

我要感谢你的出色服务。希望您再接再厉，让每一位客人都住得开心，满意的离开酒店。

x酒店

20xx年11月20日

对酒店员工的表扬信10

尊敬的总经理先生：

您好！

入住贵酒店二晚，对酒店先进的硬件及优秀的软件深有感悟，特此向您表示感谢!

我们是来自苏州福田金属有限公司的商务客人，因昨晚本人身体不适未能外出，后贵店楼层服务员进来送报纸时发现我躺在床上，便亲切地询问起原尾来，于是我把不适的情况向她进行了说明.没过多久，又来了一位客房中心的年轻服务员，她给我倒了一杯蜜水(蜂蜜)，帮助我喝了下去，并拿来了贵地的苹果，告知我一些该注意及可能引起身体不适的因素，并安排好我躺下后才轻轻离开!

对于我们经常出门在外的商务客来说，贵店这种细微之处的服务还是首次遇到，毕竟全国乃至世界各地的出差对我们来说是家常便饭，酒店对于软件方面所下的功夫也因此事而得以体现，在此，我向总经理先生您表示致谢!并也请转告我对那两位女服务员的感谢!

我相信也许下月又会再次入住酒店，祝酒店事业腾达!

感谢人：xxx

20xx年x月x日

对酒店员工的表扬信11

xxxxx酒店负责人：

您好!

首先我为xxxxxxx能培养出xxx这样认真负责的优质员工而致敬!是是xxxx的(负责人)。我行于xx年x月xx日在贵酒店举行重要会议活动，此次活动对于我行来说意义重大，安排到酒店入住的客人都是xx成员，所以xxx领导层非常重视。整个活动前期由酒店的xxx经理接待，后期所有细节都是由xxx经理亲自来协调和落实。针对此次xx会的活动我行分别设有5个分管部门分别负责住房，餐饮，会议，布展及礼品等细节，因中间有同事突然病倒，所以交接上有些出入，变动也在所难免。

11月12日(星期日)xxxx早上七点就来到酒店，自己一个人和我们5个分管部门负责人对接，对于我们提出房间要求和会议调整等细节问题，她都表现出专业和高效的协调解决能力，每一个细节都认真热情地为我们提供良好的服务，并且中午和晚上都没有时间吃饭，11月12日当天晚上王思棋经理同我们工作人员一样工作到凌晨2点确定所有无误后才下班离开。xxx经理这种优质的服务态度和尽职尽责的精神让我们很感动。

特此XX银行会议活动办公室对其认真专业的工作态度、高尚的品质及高效专业的解决能力表示衷心感谢!为贵酒店能培养和教育出这样的好员工而感到高兴，并预祝贵酒店在今后的工作中取得更大成绩!希望xxx酒店能在公开场合给予表扬，以示鼓励。

xx单位也会因此次活动有这样优秀高效的员工配合而持续与酒店合作下去!

表扬人：xx

时间：xx年x月x日

对酒店员工的表扬信12

郑州鹰城鑫地饭店领导：

我是参加“20xx硕美科渠道峰会郑州站”的主办单位，因工作需要于7月中旬入住贵酒店，对贵公司的服务水平非常满意，特别是服务员陈瑞小姐，在我无要求的情况下主动帮我清洗了脏袜子，让我倍受感动，真正让我体会到“四星级酒店五星级服务”的理念。在此我深表谢意和敬意，也让我为贵酒店能培养出这么优秀的员工倍感自豪!

硕美科集团xxx

20xx年7月22日

对酒店员工的表扬信13

酒店负责人：

我是xx酒店会员，xxx，会员号：xxx，于xx年xx月xx日入住上xx酒店长阳店，于10月25日退房，不慎遗失装一个小黄色尼龙袋，内装欧元xxx元，当时酒店员工于退房时向我提出，我因当时父亲病重，急于赶到医院，认为不是我的。后于26日发现，我到酒店，酒店总经理以负责任的态度，非常认真地一起与我到当地警署处理此事，并将所在的钱完整交还于我。对这种酒店所有员工这种任负责的态度和处理这事贵酒店的员工拾金不昧的精神我表示万分的敬意。

同时，我将会今后在中国境内永远选择入住格林豪泰酒店，同时，我将贵酒店员工这种崇高的服务精神向我身边的人作宣传，让他们也入住格林豪泰酒店，体验贵格林豪泰酒店的服务。

十分感谢，祝商祺！

署名：xxx

日期：x年x月x日

对酒店员工的表扬信14

酒店的领导：

时光，是见证我们成长的美丽“红娘”，更是鞭策我们进步的“良师”，任岁月如梭，涪陵金科酒店度过了完整的一个春秋。时事变迁，岁月沧桑，金科酒店人在拼搏中进取，在风浪中成长，在发展中壮大。

今天，红日高照，瑞气盈门。我们共贺涪陵金科酒店一周年华诞，同时，也迎来了我们第二个创业的春天！值此华诞荣庆之际，人力资源与行政部谨代表董事会向各位同事表示衷心的感谢！

风雨整一载，一路谱华章。这一年来，是您们用辛勤汗水刷新了涪陵金科酒店的历史；用热血青春抒写了涪陵金科酒点绚丽的凯歌；用无穷智慧广开了涪陵金科酒店的财路；用壮志雄心描绘及构筑了涪陵金科酒店美好的蓝图；金科酒店大业正在蒸蒸日上、欣欣向荣！一切朝着稳定、健康的方向发展！

同事们，朋友们，涪陵金科酒店的成功，我们可喜可贺！但是，过去取得的成绩已成为历史，未来的辉煌还需要我们努力去打造，时代的发展、社会的进步对我们提出了更新的任务和更高的要求；同时，在市场竞争激烈的今天，我们还要面临诸多机遇和挑战，我们必须要以清醒的头脑、审时度势、灵活变通，要有大局意识和长远观念，要有”店兴我荣,店衰我耻“的责任感和使命感，居安思危的忧患意识丝毫不可松懈。商海如战场，我们要做征战商海的精英，树立百折不饶的战斗精神、团队精神。为打造长青企业、铸造金字品牌，出大力，献良策。

回顾过去，我们豪情满怀，展望未来，我们信心百倍，始终坚持质量是企业的生命线的经营理念，让客人满意永远是我们追求的目标，致力营造温馨舒适环境，与客人建立密切友好的情谊，让客人长来金科、选择金科、喜欢金科。

对酒店员工的表扬信15

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7月23日中午，本人在富祥大酒店就餐，餐后不慎将钱包遗失，下午正在着急寻找之际，富祥酒店餐饮部经多方查询电话告知姓徐的服务员在收拾餐厅时捡到一个钱包，并及时交到餐饮部。

在此，我对富祥大酒店员工拾金不昧的高尚品质深表敬意，对服务员小徐深表感谢！对富祥大酒店有这样优秀的员工感到高兴！

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