博士培养协议书

博士培养协议书（精选12篇）

1.博士培养协议书 篇一

甲方：…………博士后科研工作站

乙方：…………大学博士后科研流动站

根据《博士后管理工作规定》(国人部发[20XX]149号)精神，甲乙双方自愿建立合作关系，联合招收和培养企业博士后研究人员XXX同志。经双方协商，就联合培养企业博士后研究人员XXX同志的有关事宜达成如下协议：

一、联合招收和培养企业博士后研究人员根据甲方工作需要，由甲方确定招收企业博士后研究人员XXX(以下简称XXX)XXX同志，采取甲、乙双方联合招收的方式，共同对XXX同志进行培养。

二、对企业博士后研究人员XXX同志的管理

1.XXX同志在站工作期限为两年，自20XX年X月至20XX年X月止，工作地点在甲方。如在站期满，确因科研工作需要延长在站时间，经甲、乙双方协商同意，可适当延长，但最长不超过一年，并报博士后管理机构备案;如提前完成科研项目，由XXX同志提出申请，经甲方博士后项目小组审核，报甲、乙双方主管人事部门批准，可办理提前出站手续，最多可提前三个月。

2.根据需要甲方成立企业博士后项目小组，该项目小组负责对XXX同志在站期间的科研工作进行指导和定期学术考评。

3.XXX同志若中途退站或不适宜留站工作，由甲、乙双方协商终止其企业博士后研究工作，由乙方按有关规定办理离站手续。

4.若因乙方原因，未能使XXX同志按计划进站、开展研究工作，将由乙方承担责任，并退还甲方所支付的有关费用;若因甲方原因致使企业博士后研究项目未能按时完成，由甲方承担责任并支付延期出站所发生的一切费用。

5.乙方须按流动站在站人员同等对待XXX同志，纳入乙方博士后招收培养计划，办理博士后报批、制订博士后在站工作计划、申报博士后基金、阶段性工作检查、博士后证书颁发、出站手续等。

三、甲方责任

1.为XXX同志从事科研项目提供足够的科研经费，其数额视项目情况而定，并负责经费的管理。

2.按照XXXX单位有关规章制度对XXX同志进行管理和教育，并使其在站期间享有…………单位同类人员的工资、福利等待遇。

3.负责XXX同志在站期间的日常管理和考核工作，为其从事项目研究提供良好的科研工作条件，指派专人参加项目小组，并配备一定数量的科研助手。

4.甲方组织有关同行专家检查验收XXX同志的科研项目成果，并给予评定，评定意见报甲方主管部门备案。

5.为XXX同志在站期间提供住房，并负责户口、人事、组织等关系的管理，出站后，甲方收回住房。

6.负责XXX同志在站期间的专业技术职务任职资格的评审工作。

7.每年向乙方提供行政管理费及名誉导师费4000元。

8.负责督促XXX同志在甲方按期完成开题报告、中期学术报告、研究成果汇报工作以及发表3(含)篇以上学术论文，其中1篇(含)以上在本专业核心刊物上发表。

四、乙方责任

1.负责办理XXX同志进、出站手续，并做好相应的管理工作。

2.指定相关专业一名博士生导师作为XXX同志的名誉导师。

3.开放有关实验室，为XXX同志使用乙方精密仪器、设备提供便利的科研条件。

五、科研成果归属问题

1.XXX同志在甲方工作期间取得的科研成果及专利，所有权属甲方，成果的转让开发按照国家和甲方的有关规定办理。如涉及甲、乙双方合作科研，具体方式及成果的归属和分享办法根据具体项目另议。

2.XXX同志在甲方工作站期间发表的论文，如是本人独立完成的，除本人署名外均应注明甲乙双方单位，甲方为第一作者单位。如是与工作站其他人合作完成的，XXX应为第一署名人。

3.科研成果及专利未经所有权方的许可，参与科研项目的研究人员不得泄漏其技术秘密，违者按有关规定追究责任。

六、其他事项：

1.本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字、盖章后生效，具有同等法律效力。

2.本协议双方必须严格执行，如遇未尽事宜，由甲、乙双方根据《博士后管理工作规定》协商解决。双方意见不一致时，报请上级博士后管理部门裁决。

甲方代表(签章)：

乙方代表(签章)：

20XX年X月XX日

2.博士培养协议书 篇二

自2003年开始高等教育国际论坛增设博士生论坛。博士生论坛的开设, 反映了当时社会各界已关注到在博士生数量扩张的情况下, 也要保证其质量提高的客观要求。中国高等教育学会的领导及国际论坛的举办者有远见卓识, 利用论坛举办的资源免费为博士研究生提供参加学术活动的良机, 其实是为各高校的高教博士点提供了一个培养博士生的途径。同时由于博士研究生的积极参与努力, 博士生论坛已成为高等教育国际论坛的重要组成部分和亮点, 高等教育学博士生代表成了国际论坛的一支生力军。在高等教育国际论坛华丽走过十年、各方热烈庆贺之际, 也有必要对博士生论坛这一成功“创举”进行回顾与总结。

(一) 博士生论坛为博士生扮演多“角色”提供了新“舞台”

高等教育学博士研究生对博士生论坛的参与热忱可视为博士生诉求学术共同体“归属感”的表现;同时, 博士生论坛更为博士生提供了学习与展现的新平台, 在这一新平台中博士研究生获益匪浅。

1. 即听即学的参与者。

每一届高等教育国际论坛都会选定一个紧扣高等教育改革发展与社会发展且带有宏观性、全局性、战略性的重要议题, 由国内外与会学者根据会议主题选择自身感兴趣的议题并提交学术论文。高等教育学科博士生也需提交学术论文, 并由博士生分论坛筹备组邀请知名学者对论文进行集中评审, 甄选部分优秀博士生作为代表免费参加高等教育国际论坛。在国际会议的论坛主题报告会上由高教领域的国际知名学者、国内重点大学的博士生导师、专家学者做相关学术报告, 博士生通过聆听专家学者的报告, 可以接触到本学科的学术研究前沿, 了解国际高等教育研究的最新动态, 从而拓展了博士研究生的学术视野。高等教育国际论坛在某种程度上衍变成高等教育学科博士研究生集中学习的一个“大课堂”。毋庸置疑, 这一众师云集的“课堂”是博士生以前课堂所无法比肩的。因此, 许多博士生甚至自费或由导师出资鼓励博士生参与论坛。博士生论坛的开设为高等教育学科博士生参与高等教育研究峰会提供了机会, 也为博士生一边聆听、一边学习提供了新的参与机制和场域。

2. 即学即论的组织者。

参加国际论坛主题报告的聆听与学习, 博士研究生扮演的主要是被动的参与者角色。而博士生论坛所发挥的最大作用即是使博士研究生成为论坛的主动组织者, 这可谓是博士生论坛的一大特色。博士生分论坛欢迎各高校博士生参与, 博士生分论坛参与者已由最初的47名博士生扩充到现今的70余名。博士生分论坛充分调动博士研究生的自主性, 由博士生群体自行组织、主持和展开讨论。按照高等教育国际论坛的会议议程安排, 在论坛主题报告会和专题论坛后都要举行博士生论坛。博士生论坛分别由一名博士生担任论坛的主持和记录员, 以及由会议举办前选定的博士生代表就其关注的研究议题做小型报告。博士生论坛根据博士生代表研究主题的相近性进行分组讨论, 每组有6-7名博士生代表做会议发言。发言后, 各分组的参会博士生提问, 然后答疑、商榷、争辩, 思想交流碰撞出的火花, 往往会启发或激发与会者的灵感, 对其形成论文的选题或突破研究中的瓶颈起到积极的作用。同时与会代表也会把这种学术讨论的方法与范围带回到自己学校的学习中, 提高学习的效果。最后由两位预先指定的高等教育领域的专家学者做出点评。整个博士生论坛成为博士生自行主持、讨论, 进行学术交流的活动, 点评专家仅担当博士生思想的引导者。博士生论坛为高等教育学科的未来青年学者提供了组织学术交流的“训练场”。

3. 即论即评的受益者。

博士生论坛使高等教育学科的青年研究者浸润在浓厚的学术氛围之中, 博士生在亲身参与、组织学术讨论之外, 还能获得专家的现场点评与指导。在博士生论坛分组讨论中, 来自不同高校博士生之间展开学术交流, 或言颇有一番学术争鸣的意味, 最后通过高等教育研究领域的专家学者对其进行实时点评与反馈, 这些专家学者大多兼为博士生导师, 不仅对高等教育相关研究有着宽博的知识视域, 而且对指导博士生有着丰富的经验, 能够就博士生的研究做出恰当、有针对性的点评, 并能对其研究的进一步改进、完善提出建设性的指导。专家学者的点评往往会首先肯定博士生所做研究的价值与意义, 在某种程度上, 这是对博士生的一种认可, 对博士生而言是一种莫大的精神激励, 有可能成为推动博士生从事相关研究的持续动力。此外, 博士生在点评专家的指导下获得现场指导, 在学术讨论之后便能获得评价指导而直接收益。博士生在与其他高校博士生和知名学者的直接交流、回应中, 拓展了师生间彼此了解的渠道, 为博士生积蓄了学术共同体内部的资源。

(二) 高等教育国际论坛与博士生论坛之间的共生互动

博士生论坛经过七年 (届) 的发展, 已从最初作为高等教育国际论坛的补充形式, 成长为国际论坛不可或缺的重要组成部分。互动共生成为国际论坛与博士生分论坛之间关系的一种表征。

1. 国际论坛“大平台”催化博生论坛“小平台”。

始发于2001年的高等教育国际论坛, 通过制度与形式的不断创新, 在2003年孕育产生了博士生论坛。高等教育国际论坛成为博士生论坛理所当然的“母体”, 国际论坛重视年轻人的培养, 具有远大的眼光。高等教育国际论坛通过召集高等教育研究领域的知名专家学者, 为博士生提供了一个学习的“大平台”, 在某种意义上是博士生课堂的延伸。

2004年, 在国际论坛上中国高等教育学会还首次对高等教育学优秀博士学位论文获奖者及导师进行了表彰, 在很大程度上是对年轻学者的激励与关照。在博士生论坛分组讨论之后, 还推荐博士生到国际论坛“大平台”做博士生论坛的汇报发言, 一方面是向大会的举办者和专家学者代表们汇报;另一方面也体现了青年学者在国际论坛上的学术表现, 成为高教国际论坛的延伸。最后由博士生分论坛优秀论文获得者发言, 为优秀博士生提供充分展示与获取认可的平台, 也是对广大博士研究生的鼓励。

2. 博士生论坛“小平台”丰实国际论坛“大平台”。

博士生论坛虽是作为高等教育国际论坛“大平台”的重要组成部分, 由博士生自行组织, 看似相对独立, 然而博士生分论坛却是有机地参与到国际论坛之中。首先, 博士生会参与国际论坛的主题报告, 聆听专家学者的报告;其次, 国际论坛会指派专家学者担任博士生分论坛的点评专家, 对博士生的报告给予评价与指导;再次, 博士生论坛还吸引了一部分其他代表的自由参与。由于年轻人受传统的思想观念束缚较少, 思路比较开阔, 易产生比较新颖的观点, 同时较少受官场、职场固有规则及氛围的影响, 比较敢于充分表达自己的观点和真实想法, 只要引导得法, 讨论起来往往更加充分和深入。部分专家学者、院校管理人员愿意参与到博士生分论坛, 了解、学习博士生的思维方式和提出的新见解、新观念。由此可见, 博士生论坛已成为国际论坛的一大特色, 且成为国际论坛的极具活力的构成元素。

冀望借助国际论坛与博士生论坛大小“平台”的互动共荣, 为青年学者创设新的培养、交流场景。

高等教育国际论坛简介

3.博士培养协议书 篇三

２００４年３月９日，在同济大学ＢＢＳ上出现了一位年轻女性愿为出国男士提供陪读的帖子，这位署名“陪读女孩”的女生在帖子上要求男方提供留学资金，相应补偿条件是包干家务，甚至愿意满足男方的生理需求。此帖一出，国内外众多网站和报纸纷纷转载，引起舆论一片哗然。

４月初，笔者所在的上海某报热线接到一位自称是海归女博士的电话，她对那位“陪读女孩”的做法表示了深深的忧虑，并说自己曾经为了出国，采取了和那位女孩类似的方式，结果虽然是拿到了自己梦寐以求的学位，但也失去了自尊和爱情，而且可怕的梦魇至今难以忘却。下面是这位女士的自述……

陪读富豪之子，音乐才女选择“曲线出国”

我出生在上海一个单亲家庭，父亲在我出世前就因为车祸去世了，母亲独自把我抚养大。很小的时候，我就跟邻居燕叔叔学乐器。他是沪剧团的，吹拉弹唱样样精通。８岁那年，我凭借一曲手风琴演奏的《红梅赞》，在区里的一次少儿文艺汇演中获得了一等奖。１９９３年我从上海音乐学院现代器乐系毕业，分配到某艺术团工作，那时我才２１岁。我们团很少有演出任务，我怕自己的专业荒废了，就利用空闲时间去酒吧等娱乐场所兼职，给客人演奏萨克斯什么的。但这事不久就被团里的领导知道了，我们之间闹了一些不愉快，我一气之下就辞了职。

辞职后，我在家专心复习，当年就考上了母校的研究生。１９９７年毕业后，我到杭州的一所高校教器乐。其间，我谈了个男朋友，是浙江大学的一位文学博士，我们都谈婚论嫁了，但他在纽约的姑妈突然病逝，留下遗嘱要他过去继承遗产。他说自己先出国，再把我接过去。然而，他移民后却音信杳无。直到一年后，我才知道他在那里又找了位韩国女孩。

失恋刺激了我，再加上当时的系主任常常对我进行性骚扰，我郁闷不已，于是想到了去奥地利留学。可是巨额的留学费用又让我头疼。一个女同事看我这么想出国，于是说，她一个朋友的儿子正打算去奥地利留学，他父母想找个女孩子陪读。我一听高兴极了，赶紧央求同事帮我引见。

１９９９年春节前夕，我见到了同事的那个朋友，他是杭州一位有千万资产的民营企业家，别人都叫他周总。周总的儿子周杰大学毕业不久，准备去维也纳留学。他比我小三岁，从小养尊处优，刚愎自用，性格暴躁，经常借着父亲的名头在外面惹是生非，周总希望国外良好的教育环境能改造一下儿子。周杰的父母曾经打算在儿子出国前给他找位女朋友，让女朋友陪他去维也纳，照顾他的日常起居。他们很不放心他一个人在国外生活，因为周杰从小习惯了被保姆服侍的生活，生活自理能力极差，更重要的是他们想找个人监督周杰，以免他学坏。但周杰不同意那么早就找女朋友，周总于是退而求其次，想找个高级保姆陪儿子出国。

虽然我良好的自身条件让周总比较满意，但他只愿意支付我照顾他儿子生活起居的报酬，并不打算负担我的学费，而且他认为我读书会影响对周杰的照顾，因此有些顾虑。我们商谈了好几次，最后双方都妥协了一步：我照顾周杰的生活起居，直到他硕士毕业，并且不得索要任何报酬；周家负担我读博士的学费，但办理出国手续的各种费用由我承担一半。为此，我们签订了一个“陪读协议书”。

１９９９年７月，我辞去公职，泪别母亲，和周杰来到了我梦想的音乐之都———维也纳。我和周杰的首要任务是先进德语学校学习，掌握好语言再进大学攻读学位。我们在多瑙河边租了套房子，开始了“同居”生活。

按照“陪读协议”，我们可以住在一套房的两间卧室里，同居不同床。我每天比周杰早起差不多一个小时，为他做好早餐，然后再和他一起去语言学校。我每天还要洗衣、买菜、打扫卫生，虽然很累，但一想到可以完成自己心爱的学业，我就很快乐了。

同居噩梦，我悲哀地成了他随意支配的私有财产

同居的最初几个月，我们相安无事，我像姐姐照顾小弟弟一样照顾着周杰，有时还监督他的学习，他父母差不多每隔两天就要打电话来问我周杰在这边的情况。然而，随着周杰在维也纳朋友圈子的扩大，结交的狐朋狗友越来越多，他蛮横霸道的本性也开始显露出来。

１９９９年１２月下旬的一天晚上，周杰从外面喝得醉醺醺地回来。我服侍他躺下，又将他吐脏的衣服换下来拿去洗。等我准备回房间睡觉时，他却闯进来把我抱住，我拼命挣扎，但哪里是他的对手……

事后，我哭着说要报警。他不屑地笑着说：“你去报警吧，只要你舍得放弃你的音乐梦，我宁愿去坐牢。”我痛哭了半夜，还是打消了报警的念头，周杰说得不错，我都已经到奥地利了，怎么肯轻易放弃自己的梦想呢？周杰抓住了我的致命弱点，知道我不敢报警，从此只要他一有需要，就会拿我发泄兽欲。

我打电话向周杰的父母哭诉，他们却轻描淡写地说：“小青啊，男女住在一起，发生点亲密行为是很正常的，你不要想得过于严重了，我们提供了那么优越的条件供你读书，你委屈一点也就算了……”

２０００年４月初，周杰在维也纳的一个地下赌场连续赌了三天三夜，输了大约５万元人民币。更令人发指的是，他有时和别人赌博，赌注竟然是女人。有一天晚上，一辆奔驰车停在我们租住的楼下，一个奥地利男青年对我说，周杰出了车祸，送到医院了，让我赶紧去一趟。我赶紧上了车，车内还有两个奥地利男青年。但车却开到郊外的一个树林里停了下来，三个男人淫笑着扑向我，说周杰赌输了，我必须轮流陪他们三个玩一玩……

当天晚上，我拖着被蹂躏得伤痕累累的身体回到家中，周杰正坐在沙发上看色情电视，看见我回来，他又强行跟我发生关系，还下流地问我跟别的男人做爱时的感受。我拼命地和他扭打起来，并跑到厨房拿一把餐刀切开了自己的手腕，鲜血流了一地。周杰怕事情闹大了，赶紧把我送到医院，经过抢救，我侥幸捡回了一条命。

这次自杀事件过后，周杰不敢再逼我了，但从此经常带不三不四的女人回来睡觉，并且做爱的时候一点都不避讳我，有时我在卧室里看书，他就在客厅的沙发上和女人鬼混在一起。完事后，我还要给他们清理那些肮脏的秽物。

一次，周杰和一个台湾女孩鬼混完后，要我去做夜宵给他们吃。我当时感冒了，浑身发烫，但还是咬着牙到厨房给他们炸春卷。但他们嫌春卷炸得不够焦脆，要我到街上的一家中餐馆里给他们买馄饨回来。我对周杰说我病了，希望他能自己开车去。但他一脚把我踹倒在地，怒吼道：“你要是敢不去，这个月就露宿街头吧！”

我挣扎着爬起来，当我打开房门出去时，我听见周杰对那个幸灾乐祸的女孩子得意地说：“她是我的私有财产，我想怎么支配就怎么支配！”我含着泪买了馄饨回来，却因此感染了风寒，大病了一场。周杰不仅没有理睬我，还埋怨我没有认真履行照顾他的协议。

２０００年９月，我考入维也纳国立音乐学院读博士，周杰则进入一所很没有名气的私立大学读硕士。

进大学后，周杰更加放荡不羁起来，常常带着一帮朋友在我们住的房子里开派对，有时还进行那种很另类的性派对，吵得邻居经常来给我提意见。有一天晚上，他和一个女孩边鬼混边肆意地叫喊，结果被邻居举报，警察找上门来。周杰叫我去开门。警察很有礼貌地要求我们亲热时小声点，不要影响了别人的生活，否则下次就要受处罚了。我脸红耳赤，只好尴尬地道歉。一些邻居在警察找上门来时，也围上来，不断地数落我们这里是各种噪声之源，搞得我像当众被剥光了衣服一样难堪。但周杰不允许我把他的胡作非为告诉他父母，否则就想尽一切办法折磨我。慑于他的淫威，我只好任他胡来，趁他心情好的时候，才小心翼翼地提醒他一下。

２００１年春节，维也纳的一些中国留学生开了一个迎春联谊会，我和周杰都参加了。在会上，我听几个留学生私下里笑着对周杰说：“听说你找了个博士级的保姆陪吃陪玩陪睡，我们都好羡慕你啊！”周杰也极其得意地跟他们吹嘘起来，言谈间充满了暧昧下流的词汇，我羞辱难当，恨不得找条地缝钻进去。

维也纳归来，“陪读协议”后遗症让我伤痕累累

２００２年春天，我经同学介绍认识了一个在维也纳工作的名叫张剑的电气工程师。他也是上海人，博士毕业工作四年多了，为人善良宽厚，他很欣赏我的音乐才华，我们在一起常常有说不完的话。有一天晚上，我们从金色大厅听完音乐会出来，漫步在多瑙河畔，他突然握着我的手说：“青青，你知道吗？和你在一起听音乐，我会听到自己的心也在跳动，它分分秒秒地告诉我：‘你身边的这个人就是上帝赐予你的最美丽的礼物！’”我也很喜欢张剑，但一想到自己和周杰的陪读协议，我就没有勇气接受别人的爱。

面对张剑炽热的眼神，我的心却在痛苦地紧缩，我挣脱他的手臂，说自己暂时不想谈爱情。他有些忧伤地问我：“青青，你不爱我吗？”我摇摇头。他追问我原因，我无法自圆其说，只好硬着头皮把自己和周杰的事和盘托出，我想让他知难而退。张剑听完后，不解地说：“青青，我真不明白你当时是怎么想的，那不是卖身契吗？但我还是喜欢你的坦诚，我希望我能够帮助你走出困境。你明白，爱情不只是享受甜蜜，还要一起分担痛苦和忧愁……”他把我搂得更紧了，月光下，我融化在了他的似水柔情中……

有了张剑的鼓励，我心里踏实多了，我鼓起勇气向周杰提出中止陪读协议。他愣了愣，说：“好啊，你先算算花了我多少钱吧，把钱还给我了，我们的协议也就可以取消了。”按照以前签订的陪读协议，如果我违约，我必须返还周杰家给我支付的所有费用，包括办理出国的一部分手续费、机票费、房租、就读语言学校的费用以及生活费等等，除此之外，我还要支付这些费用总和的１０％作为违约金。周杰算下来，我应该返还他４０多万元人民币。

听到这个数目，我的头一下子大了，我即使四处借债，也不可能借到４０万啊！看见我呆若木鸡，周杰阴阳怪气地笑着说：“还不了钱，你就乖乖地伺候我吧，说实话，你要是不干了，我还真不知道到哪里去找这么称职的保姆呢！”我问他能不能看在我一直悉心照顾他的情面上，先打个欠条，等我工作后再还钱给他。周杰断然拒绝了。

张剑知道我的难处后，毅然说：“青青，你别灰心，我就是倾家荡产也要帮助你把钱还给他！”张剑卖掉了自己刚买不久的车子，每天坐公共汽车去很远的公司上班，他还拿出了自己在维也纳的所有积蓄，我们东拼西凑，终于把欠周杰家的钱还清了。

２００２年９月２１日，中止陪读协议的那天，在多瑙河边，我和张剑激动地拥抱在一起，我们一边喝香槟一边用歌声来庆祝这个新生的日子。我用萨克斯吹奏了那首《好一朵茉莉花》，张剑唱起了他最爱唱的《草原之夜》，虽然我们都成了物质意义上的穷人，但现在有了自由，有了爱情，所以感觉自己的精神是无比富足的。

也许是没有了我这个“累赘”，周杰在维也纳过起了更加糜烂的生活。２００３年２月初，我突然听到了一个惊人的消息，周杰因为过量注射毒品，死在了一次狂欢派对上。听到他的死讯，我还是很难过，毕竟他曾和我生活在同一个屋檐下。我参加了他的葬礼，但从杭州赶到维也纳来的周杰的父母都用怨恨的目光盯着我，他们没有从自己对儿子溺爱式的教育中找原因，却认定正是我违背了诺言，监管不力，中止了陪读协议，所以才导致周杰的放纵和死亡。周母甚至当众指着我的鼻子说：“你不用假惺惺地来吊唁，我儿子就是被你害死的，我不会就这样放过你！”

２００３年８月，从维也纳国立音乐学院博士毕业的我和张剑一起回到了上海，我在一所全国重点高校教书，他则在一家外企当工程师。这时，我才知道张剑的父母都是上海文化界颇有名望的人士。而张剑做事一直很低调，从没向我炫耀过他家的显赫背景，我更敬佩起他的为人来。

然而，周杰的父母神通广大，很快就得知了我们的工作单位，甚至连住宅的电话号码也掌握得一清二楚。周母恶狠狠地给我打电话说：“我要你为我儿子的死付出代价！”不久，我就听到谣言说，我为了达到出国留学的目的，不择手段地勾引一个富豪之子，和他同居了几年后，又喜新厌旧勾搭上了别人，甚至有传言说，周杰正是因为失恋伤心过度，为了麻醉自己才吸毒的。

有一次，我因为一件琐事和一个女同事发生口角，她张嘴就骂道：“谁不知道你是什么货色啊，为了出国，和人家签了卖身契，达到目的后又把人家甩掉，还害死了一条人命……”我气得扑过去和她厮打起来。事后，学校给了我严厉的处分，我“卖身”和“害命”的事也在师生中广为流传。一些听到了传闻的学生家长甚至找到学校领导，说要么把我调离，要么把他们的孩子换班。他们说无法忍受这样一个娼妓不如的老师来教育他们的孩子。校领导只好把我叫到办公室，向我说明学校的苦衷，希望我能体谅。我明白他们的意思，于是含着眼泪主动递交了辞呈。

２００４年春节前夕，我和上海的几个知名音乐人合伙办了一所艺术培训学校，招生海报上写着几个老师的资历，我是世界一流的著名音乐学院毕业的博士，头衔自然颇为吸引人，但没几天，招生海报上有关我的资历介绍一栏被人覆盖了一张白纸，上面充斥着关于我的种种谣言。一些来报名的学生开始怀疑这所艺术培训学校的权威性，最后，那几个合伙的音乐人只好婉言劝我退出。我又一次失业了。

更让我痛苦的是，张剑的父母不知怎么也得知了我的传闻，他父亲以断绝父子关系来逼迫他跟我分手，张剑的母亲更是以自杀来威胁儿子。在家庭的巨大压力下，张剑屈服了，他流着泪对我说：“青青，不是我不爱你，也不是我畏惧世俗，实在是两位老人身体都不太好，我怕他们因为这件事急出个三长两短来，如果你愿意等我，有一天，我还会来找你……”我知道他说的“有一天”是指什么时候，但我的青春耗不起，我也没信心等到那一天。

我摇摇头说“没必要了”，然后哭着离开了他，肝肠寸断地踯躅在黄浦江边。傍晚，就在我万念俱灰地跳入江中时，一个巡逻路过的警察和几个在江边看夜景的游客把我救上了岸。在大家的劝慰下，我才放弃了自杀的念头。

4.定向培养博士学位研究生协议书 篇四

郑州大学研究生院（简称甲方）：

定向单位（简称乙方）：

研 究 生（简称丙方）：

一、应乙方要求，甲方同意录取乙方定向培养专业博士学位研究生。丙方录取通知书由甲方发出，培养工作由甲方负责。

二、乙方应确保丙方全日制脱产生在学期间全脱产学习，并与丙方签订全脱产学习协议书。

三、学制：甲方实行以4年为基础的弹性学制（4―6年）。

四、培养要求：甲方按照本学科、专业培养方案的要求进行培养。

五、丙方在甲方学习期间，其工资关系如不转入甲方，则不享受甲方提供的博士研究生助研奖学金。

六、丙方在甲方学习期间，应认真执行国家及学校相关管理规定，按照甲方培养方案及乙方要求完成学业，毕业后由乙方负责安排工作。在学期间如不能保证全日制脱产学习，按照《郑州大学研究生学籍管理规定》，甲方有权终止培养，并将丙方退回乙方。如因休学、退学、开除学籍或其他原因中止学习，按照国家教育部有关规定处理。

七、培养工作结束，甲方负责将丙方的毕业证书、学位证书、档案材料等，直接寄至乙方。毕业证书、学位证书由乙方转交丙方。

八、甲、乙、丙三方应按本协议规定执行，如不执行本协议，由当事方承担全部责任。

九、本协议内容如与国家相关规定相抵触，经三方协商按照国家有关规定执行。

十、本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。

甲方签章乙方人事部门签章乙方经手人签字

年月日年月日年月日

丙方签名导师签字

5.博士培养协议书 篇五

定向培养博士研究生协议书

订立协议书三方甲方——中国科学院东北地理与农业生态研究所

乙方——

丙方——

一、定向培养研究生招生工作由甲方负责进行，甲方按国家录取标准进行录

取，经由甲、乙双方同意并征得丙方同意后，三方共同签署协议。

二、丙方考取博士生后仍属于乙方人员，可以在职学习或脱产学习，在读期

间乙方负责工资、医疗费和一切福利待遇。乙方须一次性支付培养费2万元。

三、丙方获取博士学位后按期回到原单位工作，甲方只办理其回原单位的派

遣手续。

四、丙方在学期间，如因休学、退学、取消学籍、开除学籍或其它原因离校

者，均由乙方安排办理有关手续。

五、本协议在甲、乙、丙三方签字盖章后生效，中途如有一方不执行本协议，必须承担以下责任。

1.甲方不执行本协议，应赔偿乙方已付的费用。

2.乙方不执行本协议，甲方有权停止培养，将丙方退回乙方。

3.丙方不执行本协议，必须向甲方、乙方赔偿学习期间的全部费用，取消研究

生资格，不予分配工作。

注：待签定协议书并交齐培养费后发录取通知书。

甲方：中国科学院东北地理与农业生态研究所（公章）负责人（签字）

年月日 乙方：（公章）负责人（签字）

年月日 丙方：（签字）

6.博士培养协议书 篇六

根据上级及北京理工大学有关高等学校招收委托培养博士研究生的规定，经商定（甲方）委托北京理工大学研究生院（乙方）培养博士学位研究生同志（以下简称该生）。现就有关事宜协议如下：

一、该生必须按教育部有关规定，参加我校博士研究生统一入学考试并符合录取条件，已被乙方正式录取。

二、该生在乙方学院专业攻读博士学位，学制为四年。

三、该生是由甲方委托乙方培养的博士研究生。在录取前必须填写《攻读北京理工大学委托培养博士学位研究生申请书》，保证毕业后直接到甲方工作。

四、乙方按乙方有关规定，制定该生培养计划，组织教学。当该生达到培养方案要求、具备《北京理工大学学位授予工作细则》中规定的博士学位条件时，经本人申请及博士论文答辩通过后，乙方按有关规定授予博士学位，毕业、结业、肄业证书的发放按《北京理工大学研究生学籍管理规定》执行。

五、该生必须遵守乙方有关管理规定，若有违反，则按规定处理。若该生退学或被开除学籍，经与甲方协商，由乙方将该生退回原工作单位或委托单位，本协议自动撤消。

六、该生除将党、团组织关系转至乙方外，该生的户口、人事档案、工资关系等一律转至委托单位（如原工作单位委托，其关系保留在原单位）。

七、学习期间，甲方应加强与该生的联系，定期了解该生的学习、政治思想、生活等方面的情况。

八、甲方承担该生学习期间的经费，每学年培养费9000元（含基建设备费），住宿费（具体金额根据住宿标准决定）。

如果该生不在学校住宿，可免交住宿费。甲方在每学年第一学期学生注册前支付本学年的培养费，不得拖欠。如不按时交纳培养费，乙方不予为该生注册并取消学籍。

乙方开户银行：中国工商银行北京紫竹院支行帐号***5495，户名：北京理工大学，用途注明：* * 级 * 院* * *（姓名）博士培养费。

九、该生毕业办理离校手续后，乙方将其学习期间档案材料和其获得的博士学位证书、学历证书寄送甲方。

十、本协议须经双方代表签字，并由甲方人事部门（若甲方无人事部门接收权的，应由其上级主管人事部门）和乙方加盖公章，方予生效。

十一、本协议如有未尽事宜，经双方协商后可进行修改补充，未经双方同意，不准单方修改、补充和撕毁。

本协议一式三份，甲、乙双方及考生各保存一份，另附该生《攻读北京理工大学委托培养博士学位研究生申请书》一份。本协议自签字之日起至2015年7月底有效。

甲方：乙方：北京理工大学研究生院（单位公章）（单位公章）

负责人签字：负责人签字：

7.博士培养协议书 篇七

《中国青年报》报道说, 中国博士质量堪忧。我想起一段时间以前, 四川一家民营企业做的一个很具戏剧性的招聘广告, 就是不招任何大学毕业生, 自然也就包括了博士生在内。当然, 这个广告和这个公司的行为我们见仁见智, 不一定非要同意他, 也不一定非要反对他。但是, 这个事情起码能够说明一个现象:在今天的中国, 很多人其实心里很明白的, 博士多和人才多是完全不同的两个概念。

我们很多博士, 未见得能称得上是一个符合我们国家经济发展和社会进步所需要的人才。一个重要的原因是因为这些年来博士确实井喷, 但我们的博士生导师并没有井喷。就像中青报说的那样, 我们现在一个博导要带很多个博士生, 最多要带几十个。这样的话, 用“种白菜”的方式培养博士, 显然你培养出来的东西也就是白菜博士, 是很难起

“教育论谈”专栏宗旨

聚焦成才热点, 思考成才模式;阐释成才含义, 探讨成才规律;剖解成才案例, 反思成才误区;研究成才路径, 透析成才要素。

作用的。

但问题是, 博士井喷、博士生导师严重匮乏的现象现在正在改观当中, 是因为我们现在有非常多的当年在井喷过程中出现的博士现在评上了博导。问题是, 这些井喷出后的博士现在当了博导, 他们的能力是不是达到了我们上世纪80年代初期甚至更早以前我们博士生导师应有的水平呢?大家也是心知肚明的。

8.加强博士研究生培养体制改革 篇八

为提高博士研究生培养质量,提出如下建议:

1.为了真正提高博士研究生生源质量,在肩负创新人才培养的高校,要取消在职博士研究生招生;要大力加强直博生培养过程管理;要改革单独招收博士研究生的现状,实行硕士研究生和博士研究生统一招生培养模式,合并当前的硕士研究生和博士研究生培养方案。

2.对于在学的直博生和硕士与博士统一招收的研究生,要加强对他们转入博士研究生综合考试环节的管理。适合继续培养并有浓厚学习兴趣的研究生,方可进入博士研究生学习阶段。不适合继续学习的研究生,可允许他们提前毕业,但能够获得硕士学位。

3.要加大导师选择博士研究生的力度,把真正具有科学热情、真正愿意终生从事科学研究、真正具有培养前途的年轻人选拔到博士研究生队伍中来。在目前实行的导师项目资助制培养模式下,大幅度提高博士研究生生活待遇,要改革科研经费中人员费的比例,建立起支持创新研究的项目经费保障机制。

4.要改进博士研究生科研成果评价机制。当前普遍的做法是硬性规定博士生毕业前要发表一定数量的学术论文。创新研究要有宽松自由的学术环境,鼓励创新,也要允许失败,要有十年磨一剑的宽容。对于一些重要基础研究成果的学术评价,不能急于求成,不能用简单量化指标评价研究成果,要着力加强博士研究生创新环境建设。

(鲁安怀?全国政协委员,北京大学地球与空间科学

9.博士培养协议书 篇九

定向培养博士生协议书

甲方（研究生所在单位名称）：

乙方：中国社会科学院研究生院

丙方（研究生）：

按照国家教育部有关文件精神，甲、乙、丙三方协议如下：

一、乙方为甲方定向培养丙方攻读“马克思主义理论骨干人才计划”专业博士学位研究生，学制为三年。

二、丙方在学期间，乙方严格按照培养方案进行培养，切实保证培养质量。甲方应保证丙方的学习时间。丙方必须遵守乙方各项规章制度。

三、丙方入学时，户口、人事档案等不迁入乙方单位，不转工资关系，其工资、医疗、福利等待遇由甲方负责。因休学、退学、开除学籍或其他原因中止学习不能毕业，仍由甲方负责安排其工作。丙方在学习期间，因正常原因死亡，一切费用由甲方负责，如非正常死亡按国家有关规定处理。

四、丙方毕业时，其毕业证书、学位证书由乙方寄送甲方，甲方负责安排丙方工作。丙方须服从甲方的工作安排。

五、丙方因故未能按时毕业，丙方应向甲方和乙方同时提出申请，征得甲方和乙方的同意，可以延长一年培养时间，同时另缴纳培养费人民币壹万元整。

六、如有一方不执行本协议，必须承担以下责任：

1、甲方如不执行本协议，乙方有权停止培养，并将丙方由甲方领回。由甲方安排其工作及生活。

2、乙方如不执行本协议，已支付的培养费用不再索回。

3、丙方如不执行本协议，赔偿乙方的培养费用。甲方对丙方的违约责任认定，可根据甲方和丙方另行签订的协议进行认定，也可由甲、丙双方协商解决。

七、本协议内容如有与今后颁发的国家有关规定抵触者，三方协商按国家有关规定修订。

八、本协议一式三份，经甲、乙、丙三方签字、盖章后生效。甲、乙、丙三方各执一份。

甲方乙方丙方

中国社会科学院研究生院

（公章）（公章）

负责人（签字）：负责人（签字）：定向生（签字）：

10.医院员工在职攻读博士协议书 篇十

甲方：xxxxx医院 法人代表：孙礼侠 乙方： 身份证号：

根据《xxxxx医院职工攻读学历和学位管理办法》，甲乙双方经平等协商一致，现将职工攻读在职博士学历和学位有关事项协议如下：

一、乙方报考在职博士，须符合国家和单位的报考条件。

二、乙方报考前，须履行申请程序，科室审核，科教处、医务处或护理部签署意见，同意报考。乙方被高校录取后，由甲方人力资源部提交院办公会研究后，同意在职攻读。

三、外出读书期间甲方在排班上予以照顾，在学习时间上予以支持。

四、读书期间的工资、福利待遇与在岗职工相同，以科室考勤为准。绩效奖金由所在科室进行二次分配。

五、甲方医院预先代乙方垫付学费。按其取得学位证书者，凭发票报销学费。

六、乙方因工作或科研需要回本院从事课题研究和临床实践的，需经指导导师、所在科室同意，甲方科教处审批备案后方可进行。

七、乙方毕业后回医院的服务期限为8年整。第二次享受报销待遇者，增加服务期4年。

八、乙方服务期限内提出调动或辞职者，应退还甲方医院在其读书期间支出的所有费用和奖励费，并一次性向甲方医院缴纳培养费5万元整。

九、乙方知晓xxxxxxx医院文件——院办[20xx]xx号“xxxxx职工攻读学历和学位管理规定”。

十、本协议一式两份，甲乙双方各留存一份。

甲方：（盖章）法定代表人：（或委托代理人）

年 月 日

11.博士培养协议书 篇十一

[关键词] 博士生 心理压力 培养对策

博士生教育是国际上公认的正规高等教育的最高层次。我国自年建立新的学位制度以来, 博士生教育发展迅速，数据显示，我国具有博士授予权的高校已超过310 所，年培养博士已超过5 万人[1]。博士研究生处在“象牙塔”的顶端，作为一个承载社会、家庭高期望值的群体，自我定位高，有很强的成就动机。然而，随着社会竞争的日益加剧，他们的心理困惑和心理问题也日益突出，近年来关于博士生自杀的报道并不鲜见。2009年年末，上海海事大学女研究生杨元元的自缢事件让人们再次关注起高层次人才的心理健康问题。本文以博士生群体作为研究对象，尝试分析其群体特征及心理压力的来源，并提出针对性的解决策略。

一、博士群体的构成

从生源的构成看主要分三类: 一是硕士生直博和硕士毕业直接考取博士生的, 这批博士生的主要经历都是与求学相关的, 他们的阅历相对简单, 从校园到校园, 而且基本上都是学习优异的学生; 第二类就是硕士毕业后矢志不渝考取博士生的, 这批博士生虽然求学经历有所间断, 但主要的经历都是与学习相关, 对读书有着坚定的信念; 第三类就是工作一段时间后考取博士生的, 这批学生的年龄跨度大, 而考博动机也各不相同。

相对于其他学生群体而言，博士生年龄大，心理期望值高，社交范围窄，科研压力大，因而其承载了更大的心理压力。

二、博士生心理压力的来源

（一）学业

现在博士生都面临的繁重的学习压力。一方面要修满获得学位必须的学分，另一方面又要面临巨大的科研压力。现在高校对于博士学位的授予有着严格的规定，要求必须发表高水平研究论文若干篇，有些还要求发表SCI论文等。但要在规定年限内产出达标的高水平论文实非易事，何况很多高校认定的高水平期刊的审稿周期一般长达半年以上。因而很多博士生不得不延期毕业。而延期毕业带来的机会成本更增加了博士生的心理压力。

（二）就业

相对于本科生、硕士研究生，博士生由于研究内容的专一性，就业范围更窄，博士生毕业后主要就业渠道包括知名企业，高校科研院所，公务员，出国等。博士生一般都对未来职业寄予厚望。现在，随着高校招生的不断扩展，博士生人数不断增加。然而随着高学历人才消费热的降温，就业形势发生转变，对于未来就业的担忧也是困扰博士群体的一个主要问题。

（三）经济

绝大多数博士生已为成年人, 需要自己负担各种费用甚至是家庭费用。而我国目前的博士生待遇与国外相比差距较悬殊。我国博士生的收入来源主要包括几个部分，助学金、奖学金、导师的课题收入补贴、兼职。伴随着我国CPI的持续走高，博士生每月的生活补贴只是杯水车薪。大部分博士生只能寻求家庭支持，或者做兼职, 影响了对学习的时间和精力投人。面对巨大经济压力，许多博士生不仅无法安排好正常的研究和课余的兼职，而且容易对家人产生愧疚和亏欠情绪；当面对周围社会富裕的生活方式时，又会产生心理失衡。

（四）婚恋及家庭

博士生年龄偏大，部分已经步入婚姻，但也还有相当多尚未成家的博士。正值婚嫁的关键时期的青年人却只能生活在有限的圈子里，他们感情需要和性需求长期得不到满足，甚至在感情问题上遭遇挫折。尤其是未婚女博士，作为大龄高知女性，女博士的头衔甚至成为他们婚恋的障碍。那些已婚的博士生,由于生活环境的改变以及与配偶长期分居等原因，也存在很多不稳定因素，这也是博士生群体产生巨大精神压力的原因。

博士生处于社会学历层次的最高层，往往被家庭寄予了厚望。但理想与现实之间往往存在差距，家庭的期望也给博士生带来了无形的压力，一旦自己不能满足家庭原有的期望，压力就会更大。

（五）人际关系

大部分博士生都要在相对安静的环境里长时间地从事枯燥的学习和科研，日常生活中也很少有机会接触到圈子以外的人。由传统模式培养出来的学生进入博士生阶段之后难以走出情感发育与智力发展的不平衡的怪圈。这种矛盾集中体现在人际交往能力上，博士生当中与同学、导师的关系相处不好，缺乏合作精神的事例比比皆是。人际关系紧张不仅影响学习科研，影响将来的就业前景，从而带来压力，而且缺乏社会支持与社会联系，这本身就是一种强大的压力源，并阻塞着压力的疏导渠道，对身心健康具有极大的破坏力。

三、排解博士生心理压力的对策与建议

（一）建立专项基金，提高博士生活保障

经费不足是制约当前我国博士培养质量的一个重要因素，当前我国博士培养中的许多问题都与经费不足有关[2]。因此, 要解决好这些问题，需要多渠道、多层次努力增加培养经费，一方面要争取提高中央和省级政府对高等学校博士生教育的经费支持力度，建立博士生教育专项拨款制度，保证按人均计算的博士生培养经费逐年增加。另一方面, 高等学校自身也要努力增加博士生教育经费并确保这些经费用到实处。此外，可以努力向社会寻求研究经费，发展各类研究基金。

（二）实行弹性学制

虽然很多高校虽然规定博士可以在7至8年的时间内完成博士论文，但学校对于不能在3年或4年规定期限内毕业的博士生不再提供奖助学金和住宿保障，这更增加了学生的经济压力、学业压力。因而建议实行弹性学制, 延长学习年限, 提供相应的奖助学金和住宿。

（三）开展全方位的就业指导

博士生在就业市场具有一定专业优势，但一些博士生由于缺乏正确的择业心态和择业艺术，无法将这种优势转化为胜势。加强就业指导，就是要在加强高层次人才需求动向研究的同时，加强对博士生就业政策、就业观念、择业艺术的辅导，强化就业信息管理，指导博士生面对双向选择这一就业机制，根据自身条件选择最合适、最有发展前途的工作，降低博士生的就业压力。

（四）建立博士生心理健康干预机制

目前国家在博士生的培养目标中没有像对大学生那样提出心理健康的指标。“缺少制度性的指导和约束”因此许多学校对博士生心理教育缺乏重视和理解。深入了解博士生的心理压力状况，大力推动博士生心理健康研究和心理素质教育，建立健全博士生心理健康监测和心理咨询服务机构，尤其是通过不定期的心理测试，可及时地把握学生的各种心理倾向和心理偏差，拟定出各种针对性的压力管理对策。

（五） 强化导师在博士生成长中的积极作用

目前我国高校的博士培养中普遍采用单一导师制。导师是博士的成长中发挥重要作用。高校应采取切实措施，提高导师工作积极性。比如高校建立有效的激励机制，对在博士生培养中作出突出贡献的导师应给予重奖。可以通过讨论会、网络沟通等方式来增进导师与学生之间的交流与联系，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观。学生也应该主动与导师沟通，如果有心理方面的困惑应及时向导师倾诉和排解，不要长期郁积在心理，造成心理疾病。

（六）加强博士生的校园文化建设

总的来说，博士生的学习和科研是紧张繁重的，如果长期处于这种紧张的环境中，其心理张力就会失衡，容易出现一系列的心理障碍问题。因此，博士生的校园文化建设不可忽视，通过丰富多彩的文体活动为博士生创造一个较为宽松的外界环境，使博士生的心理紧张得以放松、缓解。

参考文献：

[1] 熊丙奇.博士培养规模全球第一的“喜与忧”[N].东方早报, 2008 -5 -6 (A23).

12.我国博士后人才培养:问题与展望 篇十二

关键词：博士后,人才培养,问题,改进策略

1 问题的提出

我国博士后制度创立于1985年,旨在建立一套吸引、培养高层次创新型青年人才的人才培养体系。截至2014年,我国已设立博士后科研流动站3011个,科研工作站2755个,累计出站博士后研究人员78807人,2000年至2014年博士后招收人数年均增长率达12.3%[1]。出站的博士后已有52人当选中国科学院、中国工程院院士;973计划首席科学家及863计划项目负责人入选率平均达到10%;国家杰出青年科学基金入选率达到21.04%;获得国家技术发明奖、国家科学技术进步奖和国家自然科学奖的比例分别占到全部奖项的52.73%、29.83%和44.44%[2]。历经30年的发展和变迁,博士后制度已成为我国培养高层次拔尖人才的重要载体,在推动科学技术进步和经济社会发展方面发挥着重要的作用。

然而,随着市场经济体制的不断完善和人事制度改革的逐渐深入,博士后人才培养的外部环境发生了巨大变化,博士后制度的一些深层次问题也逐渐暴露出来,制约着博士后事业的深入发展。已有研究围绕博士后人才定位、培养质量和国际化发展等问题进行了有价值的研究,但对博士后人才培养过程中具体问题的研究还比较欠缺,且大部分文献采用的是定性分析法,缺少可靠的数据源作为分析和结论的支撑,使得多数研究停留在验证性和描述性的研究阶段。这种研究的局限性影响了人们对博士后制度的科学认识,也影响了完善博士后制度的政策制定。为客观把握博士后人才培养状况,本文以湖北省7所部属高校的实地调研为基础,从培养目标、培养模式、培养环境、任务考核等角度探讨了博士后人才培养中存在的问题,并提出了相应的对策建议。

2 样本描述

本研究采用量化的研究范式,于2015年4月至7月对湖北省7所部属大学的博士后研究人员进行问卷调查,获取了丰富的第一手资料。由于博士后群体较为分散,本研究主要采用问卷星的方式进行调查取样,为确保问卷的回收,问卷由各校博士后工作管理人员负责发放。此次调查共回收164份问卷,有效问卷为162份,问卷有效率为98.8%。采用SPSS13.0对问卷进行分析,若非特别说明,文中数据均来自此次调研。

数据分析表明,博士后研究人员具有以下基本特征:(1)从人口学特征看,博士后的平均年龄为32岁,女性占35.4%,已婚者占82.9%,已生育子女者占59.6%;(2)从博士后来源看,71.9%的博士后是新近毕业的博士毕业生;(3)从学科背景看,自然科学博士后占到绝对多数,达70.2%。自然科学领域中,农学、工学、理学博士后所占比例基本持衡,分别占到博士后总数的22%、20.7%和22%,医学为5.5%。人文社科领域中,以经济学和法学博士后为主,分别占博士后总数的7.9%和8.5%,其他学科均不足4%;(4)从招收类型看,学科博士后占95.7%,项目博士后和企业博士后分别仅占2.5%和1.8%;(5)从是否属于师资博士后看,师资博士后占29.6%,非师资博士后占70.4%。

从博士后研究人员的基本特征可以看出,博士后正处于家庭事业的起步阶段,需要兼顾家庭生活与科研工作。在分布趋势上,自然科学领域是我国博士后制度招收的主体,依托一级学科设立的博士后科研流动站进行招收依旧是主要招收模式,依托重大项目和企业设立的博士后科研工作站进行招收的博士后比例偏低。在发展趋势上,博士后制度与高校教师选聘制度结合的越来越紧密,成为高校储备和培养师资的重要途径。

3 博士后培养存在的问题

博士后研究人员作为科研力量的生力军,已成为我国科技创新的重要力量,其培养问题是我国深入实施人才优先发展战略的关键。2015年,国务院办公厅颁布的《关于改革完善博士后制度的意见》明确提出“以解决制约博士后事业发展的重大问题为导向,以提高博士后研究人员培养质量为核心,创新符合青年人才成长规律及博士后研究人员特点的管理制度”。深入挖掘博士后培养中存在的问题是有效推进改革的前提。此次调研结果表明,博士后人才培养存在以下问题:

3.1 培养目标上,择业动机偏离培养目标

我国博士后制度创立之初,便对其培养目标进行了明确规定,“实行博士后制度的办法和目的是,在高等学校和研究机构设置一些不固定的职位,挑选一些获得博士学位的人员在这里从事一个阶段的研究工作,以拓宽知识面,进一步培养独立工作的能力,使之成为具有较高水平的科研、教学人员[3]。”由此可以看出,博士后岗位设置的初衷,是为了选拔崇尚学术、具有科研兴趣的优秀青年博士开展创新性研究工作,培养具有较高水平的专业人才。然而,从实际情况看,博士后选择从事博士后研究工作的首要动机呈现多样化趋势,在一定程度上偏离了博士后制度的初衷,学术动机的主导作用呈现弱化态势。统计数据显示,“加强学术训练”和“留校工作需要”是博士后研究人员选择从事博士后研究工作的两个主要动机,分别占到43.2%和34%。还有一些博士后出于其他原因选择从事博士后职业,其中,“毕业时无理想工作”的占9.9%,夫妻(朋友)团聚的占4.9%,“留在所在城市”的占2.5%,其他原因的占5.6%。

从学科背景看,人文社科博士后选择“加强学术训练”的比例高于自然科学博士后,但两者没有统计学上的显著性差异;从博士后来源看,统招统分博士毕业生进站的博士后(以下称“统招统分博士后”)主要是为留校工作,占43.9%,在职博士后则主要是为加强学术训练,占73.3%,二者具有显著性差异(F=31.303,Sig.=0.000);从是否属于师资博士后看,仅有21.3%的师资博士后是为加强学术训练,而非师资博士后为53.2%,两者存在显著性差异(F=38.494,Sig.=0.000)。这表明,从事博士后工作前的身份特征及高校教师选聘制度对博士后的择业动机产生了显著影响,这种影响使得过半博士后出于非学术兴趣选择从事博士后工作,博士后制度的功利性倾向较为严重。

3.2 培养模式上,“轻培养”现象突出

我国博士后制度的设计思想是“培养和使用相结合,在使用中培养,在培养与使用中发现更高级人才”,这也是我国博士后制度的重要特征之一。之所以强调对博士后的“使用”,目的在于促进博士后在实际工作中得到锻炼,使其科研水平和能力得以提高,“培养”始终是博士后工作的第一位。根据“培养”与“使用”情况,可以将博士后培养状况分为培养和使用并重、重培养轻使用、重使用轻培养、既不培养又不使用等四种类型,其中,第一种培养模式符合博士后制度倡导的培养理念。调查结果显示,46.9%的博士后处于“培养与使用并重”状态,9.3%的博士后处于“重培养轻使用”的状态,32.1%的博士后处于“重使用轻培养”的状态,11.7%的博士后处于“既不培养又不使用”的状态。可见,不到一半的博士后能够做到培养与使用并重,总体状况不甚理想。

分类型看,不同类型博士后的培养状况存在明显的差异。从学科背景看,人文社科博士后处于“培养和使用并重”状态的比例高于自然科学博士后,但处于放任状态的人文社科博士后比例也高于自然科学博士后,自然科学博士后的使用程度明显高于人文社科博士后(F=17.019,Sig.=0.001);从博士后来源看,在职博士后处于“培养和使用并重”状态的比例高于统招统分博士后,同样,处于放任状态的在职博士后比例也显著高于统招统分博士后,统招统分博士后的使用程度明显高于在职博士后(F=8.956,Sig.=0.03);从是否属于师资博士后看,师资博士后的培养情况明显好于非师资博士后(F=7.549,Sig.=0.05)。产生这些差异的可能性解释是,自然科学领域比人文社科领域更强调应用性,统招统分博士后比在职博士后更有时间和精力投入合作导师课题研究中,因而,自然科学博士后和统招统分博士后处于“重使用”状态的比例较高;师资博士后作为高校的储备师资,更受招收单位的重视,其培养情况要好于非师资博士后。

3.3 培养环境上,科研经费投入不足,团队合作和发展机会欠缺

作为专职科研人员,科研经费是博士后从事科研工作、完成科研任务的必要保证。统计结果表明,50.6%的博士后处于无经费状态,具有科研经费的博士后占49.4%,平均额度为97740元。在没有科研经费的群体中,统招统分博士后占75.6%,在职博士后占24.4%。可见,超过一半的博士后没有任何科研经费,且集中于新近毕业、最需经费但又无任何来源渠道的统招统分博士后。进一步对博士后的经费来源分析发现,来源于自己申报的课题经费占52.1%,学校拨付的占13.7%,合作导师提供的占16.4%,企业提供的占2.1%,其他渠道的占1.4%。这表明,博士后科研经费来源渠道较为单一,自主申请是博士后科研经费最主要的来源渠道,招收单位的支持明显不足。近年来,申请各类基金的竞争日益激烈,中国博士后科学基金的资助比例每年也仅为1/3,而且从经费的申报、评审到落实至少需要半年的时间。经费投入的不足以及使用的延迟性在一定程度上限制了博士后从事创新性研究工作。

从团队合作情况看,66%的博士后有研究团队,34%的博士后处于“单打独斗”状态。分类型看,自然科学博士后的团队合作情况显著好于人文社科博士后(F=7.076,Sig.=0.007);从博士后来源看,统招统分博士后有研究团队的比例(69.3%)略高于在职博士后(58.3%),但这种差异并不具有统计学上的显著性;从是否属于师资博士后看,非师资博士后有研究团队的比例(67.6%)略高于师资博士后(61.7%),二者不存在显著性差异。

从发展机会情况看,认为现阶段学习培训机会很多的博士后仅占18.5%,学习培训机会一般的占49.4%,很少的占32.1%。从与博士阶段科研环境的对比情况看,38.3%的博士后认为科研环境有所改善,没变化的占42.6%,变差的占19.1%。数据分析表明,招收单位为博士后提供的学习培训机会远低于博士后的期望,博士后的科研环境建设应当引起招收单位的重视。

3.4 任务考核上,考核压力过重

在我国博士后制度体系中,对博士后在站期间应取得什么成绩,达到什么标准并没有明确规定,但为了规范博士后学术行为、提高博士后培养质量,同时也为了提升招收单位的科研实力和科研层次,招收单位均建立了较为严格的考评机制。一般而言,博士后面临的考核任务主要有两类:一类是出站考核任务,包括中期考核和离站考核;另一类是针对师资博士后提出的留校考核任务。除完成出站考核任务外,师资博士后往往还需要完成所在院系提出的留校考核任务,如高质量的论文、一定级别的课题项目等,考核标准通常高于出站考核。

统计结果显示,论文是最主要的考核指标,99.4%的博士后需要完成一定数量和质量的论文,52.5%的博士后需要申请到一定级别的课题,13.6%的博士后需要出版著作,9.9%的博士后需要有专利发明,6.2%的博士后需要完成其他形式的考核任务。按期完成这些考核任务,51.2%的博士后表示“压力很大”,表示“压力一般”的博士后占41.4%,仅有7.4%的博士后表示“压力很小”。繁重的科研压力也使得博士后的日常工作处于高压状态。调查数据显示,博士后平均一天工作10.4个小时,34.2%的博士后工作时间在12个小时及以上;周末平均加班10个小时,仅有6.7%的表示周末不加班;一周参加体育锻炼的次数平均为1.3次,从不锻炼的达26.9%。

4 博士后培养问题的原因分析

博士后人才培养过程中存在的问题,其原因是多方面的,既有制度、体制方面的原因,也有意识形态方面的影响,根源则在于市场经济体制下不同主体间的利益博弈。

4.1 高校人事制度改革的弱化影响

受计划经济体制和事业单位人员编制制度的影响,我国高校教师选聘制度存在教师来源单一、流通渠道不畅通等问题,导致“近亲繁殖”、“能进不能出”现象严重,尽管我国已经推行教师岗位聘任制度,但在实际操作中岗位聘用考核流于形式,人才流转机制并未有效地建立起来[4]。而师资博士后制度符合高校人事制度改革的方向,可以较好地处理这些问题。师资博士后制度是高校参照本校教师招聘条件,选拔优秀应聘者进入本校的博士后流动站从事两年的博士后研究工作,考核合格者可转入教师岗。这种规定有利于促进人才流动,降低人才选拔风险。而博士后制度有关“申请人不得进入授予其博士学位的单位同一个一级学科流动站从事博士后研究工作”的规定,充分体现了学科的交叉融合和人才引进的公开性,有利于优化师资队伍的学缘结构。基于师资博士后制度的优势,自2005年浙江大学率先实行师资博士后制度后,许多高校纷纷效仿,已成为现阶段我国重点高校和研究机构选聘人才的重要方式。在此背景下,很多教师应聘者基于用人单位要求不得不从事博士后工作,一些博士毕业生也出于增强竞争力或留校等目的选择从事博士后工作。正是基于这个原因,博士后制度日渐成为高校和博士毕业生实现自我利益的功利性工具,人才培养目标不断被弱化。

4.2 合作导师的角色作用不到位

总体来看,博士后研究人员的培养及指导主要依赖于合作导师的个人支持。现行的博士后管理制度侧重于对博士后研究人员的管理,对合作导师并未提出具体要求,也缺少对合作导师的激励政策。由于合作导师与博士后之间无直接的利益关系,合作导师对博士后是否培养、培养多少以及培养效果对合作导师并没有影响,加之博士后本人不够积极主动,从而导致一部分博士后处于放任自流状态。“进站时热热闹闹、在站时不闻不问、出站时冷冷清清”成为部分博士后的工作写照。另一方面,由于合作导师对博士后培养目标认识不足,又因需要人手完成课题项目,而博士后经过博士阶段的学术锻炼具有较强的科研能力,能够胜任相关的课题研究工作,从而导致一部分合作导师对博士后使用过多、培养不足,博士后的个人科研能力难以得到较大提升。在这些因素的共同作用下,博士后的培养状况参差不齐,影响了博士后群体整体培养质量的提高。

4.3 设站单位对博士后工作的重视不够

尽管博士后制度明确规定博士后研究人员属于“国家正式职工”,但由于博士后研究人员仅有两年的在站时间,这种高流动性使得一些设站单位和二级单位在实际操作层面上将博士后视为“非正式职工(临时工)”或“学生”看待,不仅在工资福利、社会保险以及奖励奖金等方面将博士后区别看待,而且在学术支持上也存在明显的差异。博士后研究人员并不能像新聘教师一样配套科研启动经费和计算机、打印机等设备,也不能像在职教师一样享有所在院系提供的在外培训机会,一些博士后仅能以学生身份进出入重点实验室,一些院系将博士后安置在学生自习室里。概括而言,现阶段博士后设站单位和二级单位不仅缺少主动关注和改善博士后培养环境的意识,反而因身份差异为其营造一个不公正的科研环境,这种差别待遇制约着博士后创造才能的发挥,也影响了博士后的工作积极性和工作满意度。

4.4 设站单位考核评估工作存在自利性倾向

对博士后研究人员科研工作考核的目的在于,鉴别、监督、激励、反馈博士后的思想素质、敬业精神和科研能力,提高博士后培养质量,完善博士后管理制度。在考核指标上,通常采用量化考核指标,如SCI、EI、CSCI、CSSCI检索论文、论著、发明、专利等。在实际工作中,一些设站单位为了争取大学排名、提高竞争力,非常注重博士后对本单位的科研贡献,对博士后的要求通常高于一般博士后能够达到的水准,一些学校要求必须申请到国家基金才能转入教师岗位。根据相关制度规定,博士后的工作期限为两年,若不能按期完成考核任务,则不再享受工资福利待遇,也无法寻找新工作。由于工作期限较短,博士后的科研成果具有滞后性,一些科研成果需要较长的周期才能产生社会效益。设站单位的自利性行为和短暂的工作期限使得一部分博士后处于高压状态。

总体而言,博士后人才培养过程中出现的系列问题,源于不同利益集团之间的博弈。代表公共利益的博士后主管单位期望通过博士后制度为国家培养一批高层次的专业人才,强调博士后制度的培养功能;代表部门利益的招收单位期望寄托博士后制度解决师资问题、提高单位的科研产出成果;代表个人利益的合作导师希望通过博士后完成课题研究,博士后则希望解决个人的工作、家属团聚等问题。不同利益主体的诉求不同,造成博士后制度目标的多重性,甚至彼此矛盾,市场趋利避害的法则在涉及利益冲突时一览无疑。

5 博士后培养的改进策略

5.1 强化博士后制度的培养性目标

目前,博士后制度已成为科研院校人才引进的过渡型措施,并呈现出日益强化的趋势。在博士后招收过程中,博士后主管部门应科学评估师资博士后制度给博士后培养目标带来的挑战与机遇。在博士后培养过程中,招收单位应将师资博士后纳入学校学科建设、人才培养和队伍建设中,杜绝只关注科研产出而忽视对博士后培养的现象。“目标群体的价值观和利益观也是教育政策有效执行的前提条件”[5]。鉴此,设站单位应建立严格的资格审核制度和遴选程序,选拔科研动机和科研能力强的人员从事博士后研究工作。对于科研动机弱的博士后,设站单位需发挥组织管理的能动性,采取激励措施,激发他们从事研究工作的热情。

5.2 提高合作导师的培养意识和责任

Brosi和Welpe的研究表明,合作导师的培养情况及学术自由性是博士后研究人员最为看重的内容[6]。博士后的培养工作,需要从以下几方面进行:首先,提高合作导师的培养意识。设站单位可通过政策宣讲、指导手册等方式向合作导师介绍博士后的规章制度和培养目标,引导合作导师对博士后培养工作的重视,促使合作导师树立正确的培养理念。其次,明确合作导师的权利与责任。设站单位可建立以科研计划书为主要内容的培养制度,通过合约的方式明确合作导师在指导博士后专业知识学习、课题申报、科研技能训练等方面的权利和义务,加强对合作导师在博士后培养质量方面的考核,以避免出现对博士后培养不足、使用过重的情形。再次,建立合作导师激励机制。设站单位应将博士后培养工作计入合作导师工作量,将博士后培养质量作为合作导师工作绩效考评依据,充分发挥合作导师的能动作用。

5.3 加大科研经费投入

缺少科研经费是制约博士后从事研究工作的一个重要因素。在所调研的学校里,一些学校建立了学校博士后研究基金,为完善博士后科研经费制度提供了有益借鉴。如华中科技大学为所有进站博士后研究人员提供5000元的科研启动经费,为获得省部级以上基金资助、中国博士后科学基金以及发表高水平学术论文的博士后提供500元至10000元的配套资助;华中师范大学为所有各类进站博士后提供研究经费文科为2万元,理科为3万元;中国地质大学(武汉)按新教师科研启动经费标准为师资博士后提供科研经费,同时要求二级教学科研单位或合作导师给予一定的科研补贴。以这些学校为借鉴,建议:一是实现科研经费的全员覆盖。招收单位应为所有进站博士后提供一定额度的科研启动经费。考虑到无经费的群体主要是统招统分进站的博士后,这部分人员的科研经费可适当高于在职博士后。二级单位和合作导师可根据博士后的学术水平、岗位职责任务和工作业绩给予适当的科研补贴。二是建立完善的科研奖励制度。博士后的科研成果应统一纳入招收单位科研业绩奖励范围,对于年度考核合格和出站考核达到良好、优秀等次的博士后给予一定的奖励,以充分体现博士后的价值和利益。

5.4 加强科研环境建设

根据赫茨伯格的双因素理论,引起员工满意的激励因素主要是与工作本身有关的因素,引起员工不满意的保健因素主要是与工作条件有关的因素,满足激励因素能调动员工的积极性,满足保健因素则可以消除员工的不满[7]。对于博士后群体来说,只有为其提供提升科研能力的机会,增加科研工作本身的吸引力和挑战性,促进博士在科研工作中获得成就感,才能充分激励博士后的工作积极性。鉴此,设站单位应加大博士后学术交流和国际交流力度,鼓励博士后与教师组建科研创新团队,支持博士后参与国家重点领域、重大专项、前沿技术和重大科学研究计划,充分利用学校师资及相关资源指导博士后撰写论文、申报课题。同时,也应高度重视保健因素的影响作用,为博士后提供必要的设备条件,保障博士后在工资福利、住房、社会保险等方面与正式教职工享受同等待遇,消除博士后工作上的不满情绪。

5.5 完善博士后考核制度

长期处于高压状态对博士后的科研工作和身心健康都会产生不利影响。从根本上讲,博士后工作状态的改善依赖于完善的制度安排。首先,建立分类评价体系。设站单位应根据学科领域、研究类型的差异对博士后进行分类考核,建立和完善以创新性成果为核心评价标准的绩效考核评价体系,鼓励博士后从事前沿性、创新性的研究领域。其次,灵活确定博士后的在站期限。设站单位应给予博士后和合作导师双方一定的自主性,根据项目需要在2-4年内灵活确定博士后的工作期限。在站期间,确保博士后享受正常的工资福利待遇。再次,加强日常性评估工作。设站单位应定期或不定期对博士后的工作状况及需求进行评估,及时了解博士后的工作状态,建立常规化的关爱机制,促进博士后研究人员乐于科研、勇于创新。

参考文献

[1]全国博士后管委会办公室.各年度全国博士后科研流动站、工作站及出站人数统计[EB/OL].[2015-09-24].http://www.chinapostdoctor.org.cn/Web Site/program/Info_Main.aspx?INFOCATEGORYID=website002004

[2]全国博士后管委会办公室.中国博士后制度[EB/OL].[2016-03-14].http://bg.chinapostdoctor.org.cn/Web Site/program/Info Cate_Show.aspx?INFOCATEGORYID=website001

[3]国务院.国务院批转国家科委、教育部、中国科学院关于试办博士后科研流动站的报告的通知[Z].1985-07-05

[4]刘静,唐松林.大学教师选聘制度:国际趋势、普遍问题及我们的选择[J].大学教育科学,2013(3):65-68

[5]毕正宇.教育政策执行模式研究[M].南宁:广西民族出版社,2009:185

[6]BROSI P,WELPE I M.Employer Branding for Universities:What Attracts International Postdocs?[J].Journal of Business Economics,2015,85(7):817-850