安全管理目标 考核

2024-11-16

安全管理目标 考核(共9篇)

1.安全管理目标 考核 篇一

安全目标管理考核办法

一、考核机构:为进一步贯彻“安全第一,预防为主”的方针,不断加强现场安全管理工作,认真落实安全生产责任制,实现安全生产管理目标,确保生产顺利进行,由现场安全领导小组进行考核。

二、考核内容及要求:

1、安全生产,文明施工。各班组人员必须认真严格执行安全技术操作规程,不得违单,正确佩个人防护用品,任何人未经同意,不得擅自拆除现场内的一工切安全防护设施,不得擅自动用各种电器设施和临时用电线路。按照上级、公司及项目部有关文明施工的精神要求,做好文明施工工作。

2、特种作业。特种作业人员必须持证上岗,未经培训者不得上岗。

3、工伤事故,杜绝重大伤亡事故,重大伤亡事故控制为零,轻作事故控制为

‰。

4、班级宝剑活动,各班组每周必须填写活动记录。

三、考核评分。项目每月组织有关人员进行综合检查每季度对各班组进行目标考核。考核分为不合格、合格、优良三个等级(70分以下的为不合格,70-80分为合格,80分以上为优良)。凡评分达到90分以上的班组项目予以奖励,70分以下的班组给予处罚。

2.安全管理目标 考核 篇二

一、A市年度目标管理考核基本情况

A市自2003年开始对全市公共部门进行年度目标管理考核, 考核的组织与实施、具体考核办法、考核指标等几乎是年年征求意见、年年修改。2009年, A市采用的年度目标考核方法, 比过去有了较大的革新。“我国目前各地政府绩效管理还处于探索阶段, 第一种方式:目标责任制的绩效评估。从全国情况看, 各地都把工作目标和责任进一步分解为详尽程度不等的具体指标体系, 并给不同类指标赋以不同的权重。……第二种方式:社会服务承诺制绩效评估。……第三种方式:效能监察的绩效评估。……第四种方式:效能建设的绩效评估。”A市的2009年的年度目标考核方法属于“第一种方式”。

2009年, A市年度目标考核办法在2008年的基础上作了如下改进:

(一) 采用定性指标与定量指标结合进行考核

对于定性指标, 采用360°考核原理, 设计了“单位自评” (自评结果仅供参考) “单位互评” (权重为30%) “社会测评” (权重为30%) “领导考评” (权重为40%) 四个维度的视角。

(二) 定量考核 (业绩考核) , 将考核对象采用类别模块化方法

将党、群、人大、政协、市直机关为一类;镇、开发区 (开发区、工业园区) 等部门作为另一类别。各类采用不同的考核指标和计分方法。

定性考核与定量考核按照一定的加权总合, 既为各部门最后的考核结果。

(三) 创新了多主体评价方法

对定量考核指标, 创新了多主体评价方法。

1. 对党、群、人大、政协、市直机关考核模块:

设立“部门工作”、“政务服务”、“组织建设”、“党风廉正建设”、“精神文明建设”、“维稳及综合治理工作”、“计划生育”共7个考核内容。

分别由市委办、市政府办、市委组织部、市纪委、市监察局、市委宣传部、市委政法委、市信访局、市人口计生局9个部门担任不同内容的“考核官”。

2. 对镇、开发区模块:

设立“经济指标”、“社会事务”、“政务服务”、“环境保护与城乡建设”、“安全生产”、“维稳和综治工作”、“计划生育工作”、“组织建设”、“党风廉政建设”、“精神文明建设”10个考核内容。

分别由市委办、市政府办、市委组织部、市纪委 (市监察局) 市委宣传部、市统计局、市财政局、市发改局、市投资服务中心、市劳动保障局、市卫生局、市农业局、市畜牧兽医渔业局、市教育局、市科技局、市经贸局、市民政局、市环保局、市建设市政局、市规划局、市国土房管局、市水利局、市林业局、市安监局、市信访局、市人口计生局27个部门担任不同内容的“考核官”。

二、A市年度目标考核办法实施情况调查

可以说, 经过几年的修订, 上述年度目标考核办法理应比较完善了。但实践始终是检验真理的最后标准。“由于地方政府绩效评估工作十分复杂, 因此, 在理论研究和实践工作中, 都存在着认识模糊和操作困难的情况”, A市的年度目标考核经过2009年的具体施行, 许多部门仍有不同意见。A市年度目标考核领导小组对此高度重视, 成立了专门调查组, 组织了专题调研。2010年10月—11月, 笔者分别对A市90个部门进行了访谈。每个部门对这次访谈调查十分重视, (具体访谈过程, 年度目标考核领导小组组长、副组长、所市委组织部成员均回避) 。在访谈过程中, 各部门畅所欲言, 肯定A市不断修改考核方案的举措, 指出了存在的一些具体问题, 提出了许多进一步完善的建议。关于目前考核过程中存在的问题, 经过访谈资料收集与整理, 主要问题归纳为如下几个方面:

(一) 考核中几个维度存在的问题

1.“领导考评”维度的问题

访谈中同志们反映:“领导考评”由市党委常委、市人大正副主任、市政府正副市长、市政协正副主席、市纪委正副书记对被考评单位, 按设定内容集体进行互评, 互评结果占考评分数的40%。在具体操作过程中, 这些坐在一起考评所有对象的“领导”, 每人都至少有一个主管的部门, “领导”集体互评的结果, 往往是每位领导所主管的部门在“领导考评”项都得高分 (如果某位领导主管的部门没有得高分, 可能意味着该领导工作做得不好) 。有的同志还反映:每一个市领导可能对自己所主管部门的工作很了解, 但对其他部门的工作很可能不是十分清楚, 这样, 领导怎样给所有部门打分呢?而且, 对这些领导主管的单位, 既是运动员, 又是裁判员。

几年来领导考评的实际结果都是参加打分领导所挂帅的部门获得评优。

2.“单位互评”维度的问题

几乎所有参加访谈的同志都反映:大家工作都较忙, 对自己部门的工作很清楚 (除业务上相互之间联系较密切的一些部门, 如规划局、国土局、建设局、环保局, 部门之间的业务会有所了解) 对其他部门的工作往往不了解。因此, 在实际打分时, 往往各部门都做“和事老”, 给所有单位都打高分。这样, “单位互评”所评价的结果与各个部门实际绩效的结果存在着相当不一致的情况, “单位互评”难以印证部门实际绩效的情况。

3.“社会测评”维度的问题

在访谈过程中, 许多同志都反映在年度目标考核过程中, “社会测评”也同样存在着社会公众、企业和其它社会组织的评价结果难以印证被评价对象实际绩效的情况。主要原因是:

(1) 普遍存在着信息不对称的情况, 导致在开展“社会测评”时, 社会公众、企业和其它社会组织无法对被评价对象作出客观、公正、准确的评价。 (2) 公众在评价公共部门的能力、政策水平、法律意识等方面, 都还不高, 还难以适应评价公共部门绩效的科学性要求, 存在着公共利益与公众个人利益之间的冲突, 社会公众往往以自己利益满足和实现的程度作为评价公共部门绩效的尺度。

换言之, 以上几个维度的评分在一定程度上存在着效度 (考核结果对被考核对象工作情况的真实反映程度) 偏差问题。

(二) 市里的年度目标考核与部门系统考核结果不兼容

调查中, 被调查对象普遍反映, 一些具有垂直管理属性的部门每年其垂直管理系统都有一个专业化程度相当高的考评, 这样的考评指标选取往往经过多年的调整, 其考评结果的效度较高。但目前市里的年度目标考核未采用各行业系统考核结果信息, 本系统的考核指标未能在市里的年度目标考核中体现, 本系统的考核指标所规定的基本目标、任务与市里的都不一致, 导致本系统的考核结果与市里的年度考核结果相差很大。

这样, 就出现考核了的信度 (不同测量工具对同一被测对象测量结果的一致程度) 问题。“两杆秤所称量的结果不同”, 造成一些部门对市里的年度目标考核有看法。容易造成被考核的部门无所适从, 或造成部门为适应两个不同的目标体系, 工作上往往“东一榔头西一棒”。

比如, 2009年A市某部门在省级系统中考核位列全省第一名, 是全省该系统的先进单位, 但同年在市里年度目标考核却仅仅得三等 (最末等) 。

三、完善A市年度目标考核的建议

考核方式方法体系的形成, 是一个长期的过程, 需要在考核实践的基础上不断总结经验, 不断升华。

(一) 调整360°考核的三个维度

360°考核解决的是如何选择和确定评估主体的问题。360°考核方法本身是很好的, 但关键是我们在具体运用中, 要结合具体实际情况来运用。根据对A市年度目标考核调研反映的实际情况, 采用“单位互评”、“领导考评”、“社会测评”的多元主体考核, 这一出发点是对的, 但是调查表明, 三个维度的权重应适当调整, “在政府绩效评估指标体系中, 评价指标的较高权重值能够起到对政府未来工作的引领和导向作用”。

1.“单位互评”的改进建议

单位 (部门) 互评, 是年度目标考核、绩效考核的重要组成部分和评价维度, 是促进部门间业务协同合作、提高整体行政效能的有效措施。鉴于A市以往单位互评中存在的问题, 我们建议:

1.1适当降低“单位互评”的权重。目前“单位互评”成为了“走过场”, 这个方面的评价各个部门之间都没有拉开差距。因此, 我们建议适当调低“单位互评”在总分计算中的权重, 从占总分权重的30%降低为20%。

1.2明确部门互评的代表。每个市直部门选派几名代表, 共同组成部门互评的考核主体, 进行部门互评。

2.“领导考评”的改进建议

“领导考评”的具体做法。目前“领导考评”, 事实上形成了对一些部门的考评, 出现“裁判员”与“运动员”的是同一人的情况。为此建议, 对“领导考评”的评价主体作一些机构性调整:适当扩大“领导考评”组成员, 并将其分为两个不同的基本组 (不妨简称领导一组、领导二组)

(1) 调整所有被考评单位, 将其按照一定的对应法则, 分成两个组合 (不妨简称组合一、组合二) 。其中, 组合一中所有单位的主管领导对应的都在二组;组合二中的所有单位的主管领导对应的都在一组) ;

(2) 一组的领导对被考评的单位组合一 (其分管领导均不在领导一组中) 进行考评, 二组的领导对被考评的单位组合二 (其分管领导均不在领导二组中) 进行考评;

(3) 为了防止出现领导一组、领导二组考评中掌握的评分标准不一, 两个小组评分应采用公共选择理论所提议的“排序”考评方法。

3. 改进“社会测评”的建议

我们建议改进“社会测评”主体结构。许多部门反映的群众对党政部门考核存在“盲人摸象”情况, 建议“社会测评”的主体应以“代议制”为主, 邀请部分A市党代表、市人大代表、市政协委员, 以及企业界、学校代表作为社会测评的主体参加到年度目标考核之中, 减少其他社会公众在“社会测评”的人数。

(二) 兼顾共性与个性的考评指标设计

不同的公共部门, 其日常工作、年度工作目标、工作重点有很大的不同。目前A市的考核属于“一刀切”式的年度目标考核, 对各部门的工作个性考虑不足, 而且这一“个性”往往随着不同的时期有很大的变化, 具有很大的动态性。为此建议:年度目标考核指标由两个模块构成:模块一, 是体现公共部门共性的指标, 目前A市的考评指标体系大体可以保留;模块二, 是各个部门的个性指标, 由个单位在年初提出本部门的本年度的工作目标、工作重点、主要具体任务, 报市“年度目标考核领导小组”审查批准, 经过审查批准的各单位本年度的工作目标、工作重点、主要具体任务, 就成为该单位的“个性化指标”。该个性化指标可以准确地体现各单位的“年度工作目标”。

考虑到我国目前处于快速发展中, 公共管理部门的中心工作往往在一年中有所调整, 也可以设立一个机制, 允许各单位在年中, 调整自己的年度的工作目标、工作重点、主要具体任务, 并需经过市“年度目标考核领导小组”审查批准。

参考文献

[1]彭国甫.价值取向是地方政府绩效评估的深层次结构[J].中国行政管理, 2004 (07) .

[2]臧乃康.政府绩效评估模式的选择策略[J].江苏行政学院学报, 2005 (03) .

[3]周燕军.关于地方政府绩效评估问题的思考[J].行政与法, 2009 (03) .

[6]中共陕西省委党校课题组 (薛引娥等) , 对建立和完善年度目标责任考核长效机制的几点思考[J].理论导刊, 2008 (11) .

3.安全管理目标 考核 篇三

一、明确考核目的

一套好的绩效考核,应满足三个根本目的:第一,满足企业经营目标。第二,激励被考核者。绩效考核为员工事先设立了考核目标,并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时,能使员工产生满足感和成就感,从而提高企业的竞争力。第三,为管理提供信息。通过绩效考核的实施,使企业的经营目标规划从上到下贯彻。同时,了解人员使用的状况,人事配合的程度,进行横向、纵向的调配,使员工的价值自下而上体现。

二、确定考核指标

绩效考核能否有效运行,关键是考核指标建立得是否科学、合理,能否反映各部门、岗位的关键性数据。这些指标应是具体的、可度量的、能实现的,并要有时间限制。作为水务企业,生产指标和服务指标的完成,体现着企业整体的运营情况。

1.严格运行管理,确定生产指标考核

企业的生产运作,涉及企业的各种生产能力。作为供水企业来讲,出厂水量和售水量是关键指标,直接反映了企业的生产能力。

出厂水是供水企业正常运作的基本因素。在这个环节中,产销差是各个水司关注的焦点,产销差率的高低反映了一个水司的综合管理能力。秦皇岛水司更是把控制和降低供水产销差率作为企业管理的一项重点工程常抓不懈,深入分析研究影响供水产销差率的原因,制定了供水产销差率指标管理实施方案,从供水生产、调度运行、管网压力调控、管网抢修维护、查表收费、水质监测等环节,明确了各单位的工作责任指标,各职能部门分别与总公司签订了责任状,建立起相应的成长绩效考核管理体系,实现生产与效益的对接。

作为企业,有了产出就要出售。秦皇岛水司为实现全年售水工作,制定了以售水量为基本考核目标的运营考核体系,将售水量指标按月份解到分公司和营业、稽查等七部门,分别计算当月累计完成年度计划情况,同时参照上年同期及与上年同期相比的累计增减量考核售水单价和售水收入的完成情况,实现有效的过程监管。

2.履行服务承诺,确定服务指标考核

供水工作直接面向客户,客户满意度作为考核供水企业的服务类指标反映企业在市场上的地位,是供水企业社会效益的具体体现。作为服务型企业,秦皇岛水司从加强软硬件建设入手,严格规范服务工作细则,不断优化供水服务环境,确立了以“晓静服务热线”为依托的“一站式”服务的客户服务体系,以用户满意为标准,自下而上考核各职能部门,建立起一套完整的服务考核体系。该体系运作8年来,客户综合满意率达到100%,收到了良好的效果,已显现出绩效考核的作用。

在考核指标的制定过程中,不仅要考虑企业的基本生产数据,更要考虑客户、管理等各个方面的协调发展。企业经营目标和企业总体目标,是企业所有目标的出发点;专项目标和日常目标是企业总体目标的分解和支撑,两者是协调一致的,要避免各专项目标和日常目标为了短期局部利益而忽视企业总体目标的实现。

三、监控考核过程,完善激励机制

企业生产经营指标的考核,既要考核结果,又要监控过程。秦皇岛水司实现了分公司自我监控、职能部门专项检查、总公司总体分析的良好结合。首先,分公司依计划指标特点将其分解落实到各相关单位,确定月度工作目标。月末召开经济分析会对工作完成情况进行分析、总结,形成了自我监控机制。其次,在专项工作的推进中,各职能部门各司其职、密切配合,确保各项工作的落实。同时,为确保总公司年度计划指标的完成,总公司监测其完成情况,发现问题及时解决,确保各部门间沟通顺畅,为年度计划的按时完成奠定良好基础。

考核体系必须获得良好的激励体系支持才能充分发挥作用,使责任、贡献与薪酬挂钩,否则会影响和制约考核目标的完成。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。秦皇岛水司的激励机制将月度考核与年终奖惩有机结合,每个月各职能部门依据职责分工分别从安全生产、售水收入、承诺服务、管网维修等方面对各单位的总体工作情况进行考评,实施百分制考核方式,依据考核得分兑现奖金。年终时,完成年度工作计划,兑现目标奖励,较好地调动了各单位的积极性。

四、绩效考核过程中应注意的问题

绩效考核是一个不断修改和完善的过程,任何一种管理方法的应用、管理体系的建立都应有一个渐进的过程,不可能一蹴而就、一劳永逸。如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢?根据秦皇岛水司绩效考核的运作,笔者认为,绩效考核过程中应注意以下问题:

1.进行工作分析

要发挥绩效考核对整个管理系统的信息反馈作用,首先需确定哪些是完成工作必须的绩效要素。要素明确,才能有针对性地对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

2.建立绩效考核体系

要使考核工作规范、有序、高效,必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要认识到业绩是通过一个科学的体系管理出来的;其次,必须结合企业情况科学分析,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系,然后贯彻执行。

3.完善绩效工作标准

确保向所有的考核对象提供明确的绩效标准,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,改变过去员工考核中定性成分过大、评价模糊等不足,定量考核,用数据说话,以理服人。

4.注重绩效考核反馈

考核中,要保证考核者与被考核者有频繁接触;及时将考核结论酌情告知员工;在适当的时候,对工作绩效较差的员工提供正确的指导。

综上所述,绩效考核的建立与实施过程,就是对企业经营目标进行规划和分解以及进行实时调整的过程。要真正把绩效考核落到实处,企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,保证供水企业经营目标的有效执行,推动企业可持续发展,使企业成为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

4.安全管理目标 考核 篇四

(供考核组长参考 2012年12月)

同志们:

按照去年初目标管理工作的统一部署,市局党组决定成立两个目标考核大组,我们这一考核组共人,今天来到局,对局2011目标管理工作、党风廉政建设工作、领导班子和科级领导干部考核、以及各项业务工作进行考核。为做好2011年的目标管理考核工作,市局党组专门召开了会议进行研究,市局下发明传电报做了通知,各县(市)局、分局、支队都进行了认真准备,下面,我就做好此次考核工作,讲几点意见:

一、统一思想,充分认识目标管理考核工作的重要性

1、目标管理考核是市局对年初与各单位签订的目标管理责任书内容的检查与验收。旨在通过考核,进一步提高全系统市场监管和依法行政水平,提高行政效能,推进职能到位,在系统上下营造干事创业的浓厚氛围,以科学规范有效的目标管理运行机制促进各项工作的开展。

2、开展党风廉政建设考核,是加强对工商行政机关领导班子、领导干部监督管理的具体内容和重要形式,有利于提高全市各级工商机关领导班子和领导干部立党为公、执政为民、自觉履行“一岗双责”的意识,有利于树立求真务实、真抓实干的作风,有利于提高领导班子“一岗双责”意识,有利于形成一级抓一级、一级带一级、层层抓落实的工作格局。考核的结果也能够充分反映领导班子堡垒作用和

领导干部驾驭能力强弱情况,能够有效反映领导班子集体和领导干部个人在干部职工心目中的形象和地位,能够进一步激励领导干部自觉加强团结、认真履行岗位职责、不断提高思想政治素质、业务水平和工作能力进而努力完成各项工作。

3、领导班子和科级干部考核是干部人事管理的一项重要制度,切实搞好领导班子和科级干部考核工作,对于健全激励约束机制,转变工作作风,提高工作效率具有重要作用。我们要增强责任意识,把做好2011考核工作与学习贯彻十七届五中、六中全会精神和省局党组、市局党组的重要工作部署结合起来,与加强系统的队伍建设、人才建设结合起来。通过考核,激励和促进广大干部职工解放思想、开拓创新、忠于职守、勤奋工作,进一步增强工商行政管理干部执政为民的意识,提高服务经济发展的水平,努力促进工商行政管理工作再上新台阶。

二、全面把握检查考核的主要内容和方法步骤

(一)目标管理工作考核

1、考核的主要内容。主要是市局下发的《关于印发〈周口市工商系统2011目标考核办法〉及〈周口市工商系统2011工作目标〉的通知》(周工商字[2011]189号)文件中所列的内容。一是强力推进的工作目标。包括市场主体监督管理、产品质量和食品安全、行政指导和公平交易执法办案、农资市场监管和红盾护农、市场巡查、党风廉政建设(含电子监察)、基层规范化建设等七项。二是责任工作

目标。包括商标广告、注册登记、12315工作、信息化建设等业务工作,以及队伍建设、文明创建、文秘宣传、平安建设等综合工作。三是民主测评项目。包括市局处级领导干部测评和市局机关各单位负责人测评。由市局处级领导干部、机关各科室及直属行政事业单位负责同志根据平时对县(市)局、分局、支队2011工作了解掌握情况,据实进行测评打分。

2、考核方法和步骤

采取一次清的方式,由检查组同志采取实地查看材料、走访企业商户和组织民主测评相结合的办法,对照各项目标管理责任分解内容逐项检查打分。

(二)党风廉政建设和领导班子、科级干部考核

1、考核的主要内容

一是党风廉政建设的考核。包括日常检查、单位自查、考核和问卷调查。其中日常检查和单位自查在此之前已经进行。此次考核主要是进行考核和问卷调查,共分为廉情公示、述职述廉、民主测评、个别谈话、指标测评和问卷调查六个环节。其中指标测评实行量化计分,即考核组根据被考核单位工作资料和档案材料,对照指标测试表逐一进行量化计分,确定指标考核分数。二是领导班子的考核。主要考核本发挥职能作用情况,内容包括思想政治建设、领导水平、工作实绩、选任干部、反腐倡廉、完成重点任务等方面的实际成效及综合评价。三是科级干部的考核。主要考核履行岗位职责情况,内容包括德、能、勤、绩、廉等方

面的现实表现。

2、检查考核的方法步骤

(1)廉情公示。被考核单位接到考核通知后,要按照通知要求提前将本单位领导班子及其班子成员和其他科级干部述职述廉报告在本单位显要位置进行公示,接受群众监督。同时在单位显要位置张贴考核公告,公布考核内容和监督举报电话。

(2)大会述职述廉。由被考核单位主要负责人代表领导班子向大会进行述职述廉;其他科级干部提交书面述职述廉报告,不再进行大会述职述廉。

(3)民主测评和评议、指标测评。同志们要根据考核对象的述职述廉和平时的表现,按要求逐人逐项认真填写测评表或评议表,以及反腐倡廉建设指标测评表。测评表请投入投票箱内,由考核组密封后带回市局集中统计计分。

(4)个别谈话。民主测评后,考核组将同科级干部和机关部分中层干部进行个别谈话,了解情况。

(5)问卷调查。会议结束后,安排不少于20名股级(不含)以下干部、职工进行党风廉政建设工作考核检查的问卷调查,机关股级以下干部、职工不足20人的,全体机关人员参加。

三、对检查考核工作的几点要求

检查考核工作能否顺利推进、保证质量,取决于县局党组的有力领导和组织,取决于同志们的大力支持和配合。为了做好这次考核工作,我提几点希望和要求:

(一)要提高认识、正确对待。这次检查考核工作意义重大,市局党组高度重视,希望大家对检查考核组给予积极支持、大力配合,切实把这次检查考核工作做好、做扎实。

(二)要实事求是、客观公正。正确的评价别人是对自己能力和素质的检验。希望大家以高度负责的精神,实事求是、客观公正,正确评价班子和每一位科级干部。自己的意见或看法要符合客观实际,坚持用同一个标准评价干部,希望大家投出公道正派的一票。

(三)要顾全大局、严守纪律。目标考核是一项常规性的工作,同志们有什么意见和建议可以向考核组反映。希望同志们要讲党性、顾大局,坚决抵制各种非组织行为和不正之风。

同志们,这次检查考核是一项十分严肃的工作,也是全市工商系统干部职工共同关心的一件大事。希望同志们高度重视,认真负责、共同努力把这次检查考核工作做好!

5.目标管理考核办法 篇五

目标管理考核办法

为切实加强全市道路运输行业安全生产工作,进一步落实安全生产责任制,依据国家法律法规、省运管局和市交通运输局要求以及安全生产工作相关考核管理规定,结合我市道路运输行业实际,特制订本办法。

一、指导思想

以全面贯彻落实科学发展观和构建“平安运管”为指导,坚持安全发展理念和“安全第一、预防为主、综合治理”的方针,按照“抓生产必须抓安全”、“管行业必须管安全”、“谁主管谁负责”的工作原则和国发〔2011〕40号、省委省政府〔2009〕88号文件及市委市政府〔2010〕106号文件精神,切实加强安全生产工作的组织领导,进一步落实安全生产责任制,完善各项安全防范措施,防止和减少各类事故,遏制重特大事故发生,保障人民群众生命健康与财产安全。

二、考核范围

全市道路运输安全生产工作。

三、考核对象

各县(市)运管所、市局有关处室。

四、考核内容

考核内容分两部分,即事故死亡人数控制指标(包括死亡人数控制指标、较大以上事故起数控制指标)和安全生产管理工作。

五、考核目标

(一)总目标

杜绝重、特大事故;事故起数、死亡人数、直接经济损失三项指标同比“零增长”,并力争有所下降。

(二)分目标

1.事故死亡人数控制指标

(1)道路运输行业不突破上级主管部门下达的死亡人数控制指标。

(2)全市道路运输行业较大以上安全生产责任事故不超过一起。

(3)不发生一票否决的重大及以上安全生产责任事故。

2.安全生产管理工作目标

(1)按照《安全生产法》、《浙江省安全生产条例》规定的职责要求,建立健全安全生产责任制体系,落实安全生产责任制。

(2)加强安全生产日常监督管理工作。认真贯彻落实国家、省和市有关安全生产工作的法律、法规、规章、政策和文件精神,按时完成市局部署的各项工作。

(3)建立事故防范体系,切实防止和减少事故的发生。建立各类安全管理防范体系,加强危险源管理,组织开展安全检查和专项整治工作,加强对安全隐患的整改,开展安全教育活动,按规定组织和参加安全生产知识培训,提高各类人员的安全意识和业务水平。

(4)在行业内全面推广省厅安全生产信息管理系统,系统使用规范、内容齐全、录入及时,建立规范、统一的安全生产电子台帐(要求保留纸质台帐)。

(5)建立健全安全生产管理组织,机构、人员、装备及经费落实到位,安全管理投入持续增加。

(6)加强道路运输应急管理建设,建立并逐步完善应急救援体系和安全生产保障体系。完善重特大事故的应急预案,加强应急救援的演练,全面提高道路运输行业应对突发事件的能力。

(7)落实事故报告和调查处理制度。认真开展安全生产事故责任倒查工作,严格执行安全生产事故责任追究制度,建立健全安全生产事故登记制度,进一步完善安全生产事故责任追究体制。

(8)加强安全生产信息工作,落实好安全生产信息报送制度,各类安全信息按规定及时报送。

六、考核期限

每年1月1日至12月31日。

七、考核办法

(一)考核成绩采用200分制,其中事故死亡人数控制指标100分,安全生产管理工作100分。

(二)被评为省部级、市(厅)级安全生产和安全管理先进或在安全活动中得奖的,每次给予5分、4分加分。安全生产信息材料被省(厅、局)、市或市局刊物录用的,每篇予以1分、0.5分加分。

(三)道路行车事故死亡总量同比下降的给予加分,下降30%~50%的加5分,下降50%以上的加10分。基数为前三年事故死亡人数平均数。

(四)考核一年分两次,半年度考核各单位自行组织,年终考核由市局安委办组织。被考核单位于当年7月初和第二年1月初将安全生产管理目标责任制落实情况以书面形式报告市处安全办。

(五)市局安委办在被考核单位自评的基础上,组织相关人员进行考核,考核结果经市局局长办公会议审定后进行通报。

(六)目标考核中弄虚作假者,一经查实,按不合格论处,并按有关规定从严处理。

八、奖惩措施

(一)考核等级

优秀:考核分在190分及以上,且责任事故死亡人数不突破指标;良好:考核分在175分及以上,190分以下;

合格:考核分在160分及以上,175分以下;

不合格:考核总分在160分以下,或发生一票否决的重特大安全责任事故的。

(二)按照省委、省政府〔2009〕88号文件和市委、市政府〔2010〕106号文件精神,对被考核单位的安全生产管理人员实行奖惩措施。对考核为优秀和良好的单位,将予以通报表彰并奖励;对考核不合格单位及其管理人员,将予以通报批评。

(三)对在安全生产管理手段创新、安全生产科技研发、安全先进技术推广应用等方面作出显著贡献的单位和个人将给予专项奖励,奖励金额与评奖办法视实际工作情况另行确定。

九、附则

本办法自颁布之日起施行。本办法由温州市道路运输管理局负责解释。附件:

1、道路运输安全生产控制指标评分标准

6.安全管理目标责任落实考核办法 篇六

1、总则:为全面完成安全目标和文明卫生工作,努力贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针。结合本项目实际情况,特制定本考核办法。

2、考核内容:

(1)建立健全项目部各级安全生产目标责任体系和管理网络。建立以项目经理为首的目

标责任考核体系和指标分解考核领导小组。

(2)对本项目部目标分阶段进行分解并制定目标考核办法,对责任人的目标实际情况与

经济挂钩,全面提高项目施工人员的安全自我防范意识。

(3)将目标完成情况与平时安全管理工作相结合,确保施工现场的安全目标和文明施工

做到全过程控制和全方位控制。

3、考核对象:

凡进入施工现场的所有工作人员,分工作环境和工作内容进行划分考核,重点是加强目标管理网络末端责任人的考核。

4、考核时间:

根据本项目施工的周期,确定15天为一个考核周期,本工程共有12次目标责任考核。

5,、考核办法:

(1)项目部应建立不少于三人的目标管理考核小组定期组织目标考核。

(2)考核小组根据考核内容对考核对象进行打分。

(3)在与各工种签订生产责任状时,明确该工种的安全目标指标分解内容。同时确定考核周期和该周期内安全生产要求达到的目标。

6、奖惩:(1)为使项目安全目标得以实现,努力提高全员参与和自我防范安全意识,本项目的安全目标责任考核将分三个档次。考核分在85分(含85)以上为优良档次,奖励人民币200元整。考核分在60-85分之间为合格档次,即不奖励也不惩罚。考核分在60(不含60分)以下的为不合格,在分清责任的基础上给予处罚200元。

7.安全管理目标 考核 篇七

1 指导原则

1.1 实行关键行为量化与全面平衡相结合的原则

以平衡计分卡为基本框架, 结合目标管理、关键绩效指标管理工具, 构建以财务、患者、内部流程、学习和发展四个维度的综合目标体系, 注重社会效益和经济效益相结合, 财务指标与非财务指标相结合, 近期目标与长远发展相结合, 力求目标体系科学合理。

1.2 实行医院-职能科室-临床医技三级管理负责制的原则

医院建立综合目标体系, 分解为职能科室管理目标, 再将目标层层分解转化为科室指标, 把工作中的关键行为进行量化考核, 使科室及个人目标与医院战略保持一致, 将医院的远景目标化, 目标行为化, 行为成效化, 促进医院战略的实现。

1.3 实行责、权、利统一的原则

职能科室及临床医技科室的主任为综合目标管理考核的第一责任人, 职能科室负有监督管理的职责, 临床医技科室负有执行完成的责任, 实施以目标为准则, 严格考核、客观评价、监管到位、定期反馈, 奖惩兑现。

1.4 实行综合目标、分类考核、综合权重评价的原则

以综合目标管理考核指标为主要考核内容, 实施职能科室目标管理考核、中层管理人员责任目标考核、绩效考核分配为主要考核形式的分类考核方法。建立综合权重评价体系及重点学科评价为主要手段的评价机制, 依据综合权重评价结果进行业绩排名, 对于业绩优良、表现突出的给予嘉奖, 对于业绩平庸、原地徘徊的实行管理问责制, 创造一种激励的环境和积极向上的氛围[1]。

1.5 实行有目标、有执行、有监管、有评价、有反馈的管理循环原则

依据不同的考核方法, 不同的考核周期定期进行评价反馈, 使各级各类人员能够得到有效地反馈信息, 及时调整自己的行动, 符合医院综合目标管理的要求, 达到动态管理。

2 综合目标

2.1 财务维度

实现业务收入指标;实现收支结余指标;药品收入占业务收入比指标;百元收入材料支出水平指标。

2.2 患者维度

包括患者信任度和缺陷管理。患者对医疗服务满意度指标;门诊和住院患者均次费用增长指标;全年造成经济赔偿的医疗纠纷指标;年度有效投诉指标。

2.3 内部流程维度

包括医疗质量和医疗效率。入出院诊断符合率指标;甲级病案率指标;处方合格率指标;医院感染现患率指标;符合进入临床路径标准的患者入组率指标, 入组后完成率指标;平均住院日指标。

2.4 学习与发展维度

主要包括人员构成和发展创新能力。每百人在核心期刊发表学术论文指标;每百人获院级科研及以上科技成果奖项指标;重点学科市局级以上科研攻关项目指标, 年开展新技术、新项目指标;在职员工每年脱产进修、学习的人数指标。

3 具体措施

3.1 以责任书为载体, 强化责任制管理

执行科主任负责制, 科主任是科室综合目标管理的责任人。院长与职能科室及临床医技科室主任签定年度目标责任书, 将医院的综合目标分解转化为科室指标, 强化管理者在综合目标管理中的驱动作用。

3.2 以责任制管理为抓手, 实施动态管理

各职能部门对所分管的工作, 负有监管、协调、促进的责任, 应当把综合目标管理作为一种管理控制手段, 制定相应的检查标准, 检查各项目标进度及各项工作质量, 并通过各种统计、月报、质量督查进行定期考核, 运用根因分析方法分析未落实和未完成目标的原因, 提出整改措施, 保证目标的顺利实施, 做到有计划、有跟进、有分析、有效果, 并作为职能科室考核的重要内容[2]。

3.3 突出重点环节考核, 推进精细化管理

精细化管理是实现目标的关键所在, 就是通过各种管理方法和手段将管理工作的每一个环节做到精细化、数据化, 提高组织的执行力和效率[3]。在兼顾一般指标考核管理的同时, 突出抓好重点环节的考核, 管理精细化。

3.4 提高职能科室效能建设, 实行目标管理问责制

职能科室的效能建设是医院管理的重要组成部分, 创建高效型、服务型、学习型的管理队伍, 是医院实现战略发展目标的关键所在。将目标分解指标为己任, 切实履行职能科室的监督管理职责, 签订责任书, 明确责任, 严格考核, 保证目标的顺利实施。

3.5 完善绩效考核分配方案, 发挥绩效考核的杠杆作用

通过以工作量考核为基础, 质量考核、技术要素、材料管控等生产要素参与的分配模式, 引导员工自发提升工作意愿, 实行“多劳多得, 优劳优得”。

4 评价机制

建立沟通反馈机制, 变事后处置为事前管理。做到月有反馈、季有分析, 运用根因分析和失效模式相结合的问题分析方法, 形成考核者与被考核者之间信息双向流动, 通过及时、有效地沟通反馈为持续改进提供依据, 确保目标的达成。

建立评价反馈机制, 打造可视能力管理。一是以综合目标管理组合权重系数、经营管理能力次序系数、年度中层干部考评分值组成的综合权重评价体系, 实行考核结果排名的可视能力管理, 完善干部考核奖惩制度。二是建立重点学科建设的考核评价机制, 根据考核结果和横向比较, 衡量各学科的发展现状和综合实力, 通过差异化促进管理人员及员工的积极性和创造性。

过程评价与结果评价相结合, 逐步完善精益管理。过程评价就是对目标管理考核系统的诸要素和各环节进行的评价;结果评价就是每半年和年终进行的综合评价。通过过程评价改善管理过程中走过场、形式化、人浮于事的不良工作行为, 促进结果评价的客观性、真实性, 促进医院管理精益化。

只有将综合目标与科学的绩效评价体系相结合, 注重考核结果的落实与反馈, 才能使管理水平在PDCA循环中不断进步。实践证明, 从医院实际出发, 推行综合目标管理, 实现绩效考核是符合医疗卫生体制改革的需要, 同时也是提高医院管理水平的有效途径, 所采用的考核方法和运行体系还有待于在实践中进一步完善和提高。

参考文献

[1]杜鹃.医院行政职能科室考核方法的探析[J].经济师, 2012 (05) :233.

[2]黄桂珍, 翁滔华.医院管理人员绩效考核改进方法探析[J].医药与卫生, 2009 (08) .

8.安全管理目标 考核 篇八

关键词:目标管理;考核;意见;建议

前言

目标管理是50年代美国管理大师大师彼得·德鲁克对人类管理领域里的一大杰出贡献,迄今为止,大量事实证明了目标管理的科学性,目标管理已经被越来越多的企业所采用。目标管理的精髓就是自我管理,即员工站在主管的角度安排自己的工作。

2007年3月,我矿研究出台了《目标管理考核办法》及配套考核标准,目标管理作为我矿的基本管理模式在全矿全面推行,全矿各项工作都纳入了目标管理。

存在问题

目标管理的基本程序为“目标设立—过程管理—成果评价”。其核心内容是目标分解落实。通过6年多的运行,认真总结目标管理实施过程中的好的做法和经验,使目标管理日趋完善。有效激励了广大干部职工的的工作热情,提升了矿井的综合管理效果和经济效益,保障了全矿总体工作目标顺利实现。目标管理以制定目标为起点,以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的標准,是评价管理工作绩效的唯一标志。而在这个过程中,却未将创新摆到突出重要的位置。使许多新想法、新观点、新技术未能有一个有效的途径反映并及时得到采纳。但是,在目标管理推行和运行过程中,仍然存在着一些问题,一定程度上削弱了目标管理考核的效能,以下是存在的问题及建议措施。

1、目标管理精神理解不透彻,影响目标管理的落实

目标管理在我矿运行两年多,一些基层管理干部和职工人员仍然对目标管理理念、目标管理运行方式理解不全面、不透彻,所以队组在落实矿目标管理考核精神时,无从下手,不能制定符合本队组实际情况的目标管理考核制度,矿目标管理考核不能真正水流到头,不能得到较好落实。造成以上情况的主要原因是:对每个阶段的目标管理精神宣传、贯彻落实不够彻底,不能同基层队干有效沟通,对基层队组目标管理考核情况检查督促力度不够。

2、基层单位目标管理制度制定、目标分解落实不到位

中、基层管理干部是目标管理的有力推动者,目标管理的全面深入贯彻,离不开中层管理干部的高度重视,但是基层单位目标管理制度制定、目标分解落实上仍然存在一些问题。首先,目标管理在基层运行中仍然存在与日常工作脱节、突击应付检查的情况。其次,各区(科)内部各队组目标管理仍未全部实行千分制,考核形式多样、标准不一,不便于队组之间、区干之间横向比较。第三,区(科)队组存在制度制定与考核落实两张皮的现象。例如:个别队组制度不完善、考核内容覆盖面不全;有的队组制定出了目标管理制度,但是考核内容和标准可行性差,与实际脱节。制度不能得到真正落实,总体上削弱了目标管理考核效果。

3、日常跟踪考核、过程控制力度不够

目标管理在全球应用甚广,但实施过程中却有很多企业走形变样,其中一个重要因素就是工作追踪差。目标管理施行月考核兑现、季度排名奖惩的考核方式,但月中日常跟踪考核是必要的。往往考核单位对期初、期尾两头非常重视,而忽视期中的跟踪工作。我矿目标管理考核采取“集中行动、分开检查、综合评价”的方式,避免了重复检查,大大提高了工作效率,也确保了检查效果。但是这种检查也存在缺陷,即很难对其一个阶段的工作进行全面评价。在考核评价上,往往忽视期初、期中的考核,而注重期末考核,缺乏考核连续性,缺乏监管,减弱了考核力度。形成只重结果,忽略过程的现象,还会造成积压。因为过程才是发现问题,分析问题,解决问题的有效途径,也容易造成期末为应付检查而集中处置甚至造假的情况。从而走了过程,失去目标管理的根本意义

4、未将创新摆在突出重要的位置

创新是企业发展的灵魂,可以采取巩固既有,再引进、消化、吸收、开拓创新。才能在竞争中立于不败之地。而创新成果是否顺利转化到现实的生产活动中去,则成为衡量一个企业创新应用能力的重要标志。技术创新、管理创新、机制创新等最终将转化为现实的生产力,才能成为企业可持续发展源源不断的动力。才符合科学发展观的要求。

建议和措施

针对目标管理运行过程中存在以上问题拟采取以下建议和措施:

1、加强基础工作,增强基层干部职工对目标管理的认知

虽然我矿目标管理推行得到了矿领导的高度重视和大力支持,但是基层基础工作仍然不到位,这样势必影响到目标管理推行的效果。因此,各区(科)级领导应该向队级干部、队级干部应该向各班组、各班组应该向广大干部职工详细解释目标管理考核精神,灌输目标管理理念,让广大干部职工了解什么是目标管理,如何执行目标管理;了解其优点和精髓,了解目标管理的运作方式,以此提升广大干部职工对目标管理的认同感,增强职工的主人翁意识、自我管理意识,及目标管理执行力。以保证政策信息传递到位,保障目标管理实施效果。

2、进一步规范目标管理制度制定和分解落实

针对目前各区(科)内部各队组目标管理考核方式不统一,形式多样的问题,应该以区(科)为单位,召集所辖各队组讨论、研究目标管理考核内容、考核标准,联系实际,制定统一的规范,增强目标管理的可行性、可操作性,真正把目标管理考核落到实处。这样也便于各队组进行横向比较,找准自己的位置,不断提高自我管理水平。

同时,中、基层管理干部需对本单位目标的分解落实进行指导和监督检查,搞好内部自查自检,主动跟踪目标管理基层落实过程。发现问题,及时修正。

3、加强日常追踪考核,及时组织调研,对目标管理过程进行有效控制

目标设定后,需要不断对目标执行工作进行跟踪,以便及时发现偏差、及时修正。考核单位要在目标管理过程中搞好调研、跟踪了解各单位目标管理实施情况,掌握第一手资料,改变月底大面积考核、把档案资料作为主要认定依据的做法。

我矿目标管理采取季度综合排名的方式进行考核,对一个单位一个阶段(季度)的工作进行全面评价。为保持考核的连续性,需将前期、中期的工作考核情况也汇入期末考核,如:在综合管理考评时,将季度前两个月所扣分数汇入季度考核,这样就对被考核单位实行了更全面更综合的考评,避免了考核的片面性,加大了考核力度。

4、鼓励创新,把科技创新作为目标管理考核的重要内容

创新是一个企业能够在激烈的市场竞争中取得不败之地的根本保证。只有创新,才能发展。健全科技创新激励机制,鼓励各单位在技术上、管理上、制度上推陈出新,集思广益,群策群力,形成合力,共同为企业发展献计献策。例如:将各种创新(具有可行性,被采纳或推广)成果作为目标管理考核加分项目,纳入目标管理考核中,实现对创新的有效激励。同时,建立创新转化机制,加快技术、管理、制度创新转化为现实生产力的速度,充分发挥创新对推动企业发展、降低生产成本、提升企业竞争力的作用。

结论

目标管理,重在分解,贵在落实。目标管理虽然在我矿已经运行了近三年的时间,考核管理日趋完善,基本形成了日常化、制度化。但是仍然存在以上急需解决的问题,下一步工作重点应在目标管理卡分解、跟踪考核落实、开拓创新上下工夫,提高目标管理运行的实用性、有效性。进一步充分发挥目标管理对提升我矿管理效率和经济效益的作用。

9.目标管理及考核办法 篇九

发布时间: 2007-12-4 16:39:00 被阅览数: 2999 次 来源: 哈尔滨工业大学保密处

哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放管理办法(试行)

校保发[2006]364号

第一章 总 则

第一条 为增强学校涉密人员的保密责任意识,做好保密补贴考核发放的组织实施,强化保密管理,确保国家秘密安全,根据《武器装备科研生产单位保密资格标准》(国保发[2002]4号)的规定,结合学校实际,制定本办法。

第二条 为涉密人员发放保密补贴是学校依据“责、权、利统一”的原则,在其认真执行保密规章制度,遵守保密纪律,履行保密义务和责任时,给予一定经济补偿的措施。

第三条 在学校管理、科研和其他岗位从事涉密工作的各类涉密人员,自觉遵守保密规章制度,认真履行保密义务和责任,未发生违规违纪行为和失泄密问题的,均应享受相应等级的涉密人员保密补贴。

第四条 保密补贴按照 “以岗定密,按岗补贴、考核发放”的原则发放。学校对涉密人员执行保密规章制度,遵守保密纪律,履行保密义务和责任等情况进行考核,并依据涉密人员的涉密等级和考核结果发放保密补贴。

第五条 涉密人员涉密等级依据《哈尔滨工业大学涉密人员管理规定》统一进行界定和变更。涉密人员

— 1 — 的涉密等级发生变动时,保密补贴随之变动。

第二章 保密补贴发放标准和经费分担

第六条 学校涉密人员保密补贴标准,依据涉密人员的涉密等级分为三个档次,具体标准为:

一、核心涉密人员每人每月 100 元人民币。

二、重要涉密人员每人每月 80 元人民币。三、一般涉密人员每人每月 60 元人民币。

第七条 同时承担两项以上涉密工作的涉密人员,按其承担工作岗位的最高涉密等级确定保密补贴标准。

第八条 保密补贴经费分担:

一、涉密人员保密补贴经费实行分类负担、统一管理的原则。

二、学校校部机关及各院(系)机关的管理岗位涉密人员保密补贴经费由学校财政统一负担。

三、各院(系)科研岗位涉密人员保密补贴经费从所在项目组的科研经费中支取。

四、涉密学生保密补贴由所在涉密项目组负责人或导师为其发放。发放标准应不低于学校标准。

五、财务单独核算单位的涉密人员,其保密补贴经费单位自行解决。发放标准参照本办法执行。

六、外聘人员,其聘用岗位属涉密岗位的,保密补贴经费由聘用单位自行发放。发放标准可参照本办法执行。

第三章 保密补贴发放考核办法

第九条 保密补贴发放实行所在涉密单位考核与学校保密委员会考核相结合的形式。各单位应根据学校— 2 — 保密管理规章制度,按照应考核内容对每个涉密人员执行各项保密制度的情况进行量化考核。保密办每季度组织抽查和不定期检查各单位的保密工作,对各部门执行保密规章制度的情况进行检查,并将检查结果作为保密考核的依据。

第十条 保密补贴发放考核的重点是涉密人员所涉及的保密事项是否按照学校制定的各项保密管理规章制度和有关保密要求进行管理和执行,考核内容包括:

一、贯彻执行落实国家保密法律法规和学校保密规章制度情况。

二、履行保密职责,遵守保密纪律情况。

三、国家秘密载体的管理情况。

四、保密要害部门、部位的管理情况。

五、科学技术保密管理情况。

六、通信和信息交流保密情况。

七、对外交流、协作、宣传报道保密情况。

八、涉密会议保密情况。

九、涉密计算机网络、便携式计算机、移动存储介质和办公自动化设备保密管理情况。

十、参加外事活动保密情况。

十一、涉密人员流动及出国(境)管理情况。

十二、失泄密事件报告和查处情况。

十三、参加保密教育和培训的情况。

十四、其他保密管理事项。

— 3 — 第十一条 有下列行为之一者,应扣发涉密人员当年部分或全部保密补贴:

一、涉密人员有明显违反国家保密法律法规和学校保密规章制度的行为,但未造成泄密事件的,每发现一次扣发当月或下月保密补贴。情节严重者扣发二至三个月保密补贴。

二、涉密人员因违反国家保密法律法规和学校保密规章制度,造成泄密问题的,视情节扣发半年以上的保密补贴。当事人应调离涉密岗位。

三、涉密人员因违反国家保密法律法规和学校保密规章制度,造成严重泄密问题的,除从当月起停发全年保密补贴外,还要按《哈尔滨工业大学保密责任追究制》和《哈尔滨工业大学保密奖惩规定》扣、停岗位津贴,追究党纪、行政和法律责任。

第十二条 涉密人员违反本办法相关规定,需扣发保密补贴的,由涉密人员所在单位填写《哈尔滨工业大学扣发涉密人员保密补贴人员通知单》(附件一),报保密办、人事处审批后,通知其本人。

第十三条 扣发保密补贴的批准权限 :

一、扣发当月保密补贴,由涉密人员所在单位或学校保密办批准。每学期累计扣发不超过三次。

二、连续扣发 2-6个月保密补贴,由涉密人员所在单位和学校保密办提出意见,报学校主管领导批准。三、一次性扣发半年以上保密补贴,由学校保密委员会审批。

第四章

保密补贴发放程序

第十四条 涉密人员保密补贴按月发放。学校保密办负责保密补贴发放的日常管理工作。学校各院(系)、部、处每月25日前将本月《哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放审批表》(附件二或附件三)报保密办审批(考核时间为上月25日至当月24日)。

— 4 — 第十五条 保密办在各单位考核的基础上,依据季度抽查和不定期检查情况,审核各单位门《哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放审批表》。保密委员会办公室每月28日前,将审查汇总后的《哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放审批表》送人事处审批执行。人事处根据审批数额列入工资表,由学校财务处标明“保密补贴”随当月工资一同发放。

涉密学生保密补贴发放也要向保密办报《哈尔滨工业大学保密补贴考核发放审批表》,审批后从项目经费支取。

《哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放审批表》由人事处和保密办分别存档。

第十六条 涉密人员保密补贴自涉密人员经学校保密委员会审查批准进入涉密岗位的第二个月开始发放(以《哈尔滨工业大学涉密人员岗位等级审定表》批准日期为准),至调离涉密岗位签订脱密期协议的次月停发。

第十七条 涉密人员岗位发生变动的,按新岗位涉密等级重新确定保密补贴标准,并自岗位变动的下一个月起执行新标准。

第十八条 涉密人员在脱离涉密岗位履行脱密期期间原则上应按原标准发放保密补贴。涉密人员调离学校的,从调动手续完结之日起不再享受保密补贴。

第五章

附 则

第十九条 本办法由学校保密委员会办公室负责解释。

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