事业单位绩效考核工作总结

事业单位绩效考核工作总结（共11篇）

1.事业单位绩效考核工作总结 篇一

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2，岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

3，员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

2.事业单位绩效考核工作总结 篇二

新形势下, 如何做好事业单位绩效考核工作, 真正提高绩效管理工作水平, 对调动职工工作积极性, 提高单位的整体效益, 具着重要的实践意义。

一、当前事业单位绩效考核工作的现状和存在问题

(一) 当前现状

1. 绩效考核方法简单

目前, 多数事业单位绩效考核工作多采用每年年终组织一次测评工作, 即采用传统模式, 以考核性功能为主, 着眼于对职工过去一年工作绩效的评定, 强调的是行政管理的功能:即统一按照当地上级人事部门要求发放职工年度工作考核表 (大多仅按职工工资体系来简单区分职员、专业技术人员和工人体系三大类别, 考核表格雷同) 进行填报考核, 最后由考核小组 (一些单位甚至不组建考核小组, 或分管人事工作的领导替代) 做出评价后通知被考核人, 后期也不存在反馈环节。虽然考核方式简便快捷, 但考核质量无法保证。

2. 考核定位模糊, 标准笼统

现有事业单位绝大多数职工甚至部分人事干部仅把绩效考核当做一项选优评优的过程而已, 而不是对员工自身阶段性工作方面的总结评价, 并为后期工作改进、调整做准备。同时受相关政策所限 (一般考核工作文件对优秀比例都有明确规定) , 考核中没有具体对应相关标准和指标要求, 大部分员工的考核结果属合格这一层次, 使得许多优秀职工和表现一般的职工集中一起, 多呈趋中倾向, 基本不存在有不合格层次, 最终不同类别的职工享受同等待遇, 势必造成奖惩不明, 易产生抵触情绪。最终, 这种模式的考核, 白白浪费了大量人力物力, 没有任何实际意义。

3. 实施考核主体单一, 领导意识厚重

当前事业单位绩效考核工作的主体绝大部分是被考核者的上级, 考核的结果基本上是领导意志, 有的单位虽然个别职工也参与其中, 但所占比例较低, 这类考核极具主观性和片面性, 影响考核结果的可信度。甚至部分事业单位盛行平均主义, 实行所有职工按年份顺序轮流考核优秀, 当选优秀职工。

4. 考核内容和程序的形式化

当前, 事业单位行业类别差异性大, 且组织内部岗位设置多样化, 但绩效考核内容差异性不大, 考核指标多侧重工作任务完成情况, 考核大多从德、能、勤、绩四个方面进行, 考核等级分为优秀、合格和不合格三个等级。被考核者述职时往往夸大成绩, 不谈缺点, 考核者多采用简单的评议和测评方式, 最终绩效考核的结果很多仅仅是用来存档。

(二) 存在问题

1. 部分职工思想观念陈旧, 理解认识不够

首先要更新职工观念, 让所有员工都认识到业绩不是考出来的, 而是通过一个科学的体系管理出来的。目前许多单位还停留于传统的人事管理, 职工对人力资源管理工作缺乏足够认识和理解, 甚至认为绩效考核主要是人事部门的工作, 大多数职工平时主要精力放在业务工作上, 只是在年终由人事部门仓促组织考核, 各部门及人员填写考核表, 敷衍了事, 考核工作流于形式, 难以引起职工重视和支持。

2. 没有建立有效可行的绩效考核操作体系

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程, 包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。当前有些事业单位人事部门没能开展有效的工作分析, 明确岗位职责和要求, 无法依据单位特点等, 设计合理的考核周期 (或可分为季度考评和年终考核, 更具科学性、合理性) , 对不同员工的个人实际情况建立绩效目标、对不同岗位确定绩效指标和标准, 做具体量化描述。只有建立有效可行的绩效考核操作体系, 才能通过考核将员工的绩效与先前设定的目标、标准相比较, 才能得出全面、客观的考核结果。

3. 绩效考核内容要求千篇一律

现行绩效考核指标虽然力求全面, 但考核方式多数采用述职法, 对德、能、勤、绩四个方面指标泛泛而谈, 考评结果是总括性和抽象性;或只重视员工工作表现, 而忽视员工的思想品质, 更缺少对员工工作精神、人际沟通能力及工作潜力的考评;且定量与定性指标结合不够合理, 定性多, 定量少, 考核指标、标准过于笼统, 影响了后期绩效考核反馈工作的实施和改进。

4. 绩效反馈工作不足, 考核激励作用不明显

作为一段时间内的阶段性工作总结, 职工工作考核评价必不可少, 是员工培训、进修与发展的基础, 其出发点和落脚点是绩效改进, 其目的在于提升组织效能和竞争力。实际工作中, 很多事业单位忽略了绩效考评中至关重要的一个环节—绩效反馈面谈及后期绩效改进工作, 漠视考核结果, 或没有及时进行物质或精神奖励 (有些单位仅文件要求发放小额考核奖金, 没有发挥真正的激励作用) , 或不与薪酬、职位晋升等相挂钩, 使得事业单位许多职工认为“工作干好干坏都一样”。

二、解决事业单位绩效考核工作存在问题的若干方法

1.深化事业单位人事制度改革, 加强基层单位绩效考核工作自主权, 建立适合的绩效考核模式

政府人事部门作为人事主管部门应打破传统体制束缚, 只在一定范围内制定考核相关指导性纲要文件, 将具体绩效考核操作事项自主权下放到基层单位。各基层事业单位应遵循客观性和平衡性原则, 根据各自行业特点和内部管理方法, 兼顾各个部门, 细化岗位类别不同, 自行建立和完善绩效考核体系。这样, 才能有效规避当前政府人事部门集中发放统一考核表模式, 千篇一律, 千人一面, 使绩效考核工作真正做到实事求是, 有的放矢。当前, 部分事业单位还存在绩效考核标准不统一的问题, 首先应建立具体的、量化的绩效考核体系, 明确考核内容和标准, 量化考核指标。从实际工作出发, 针对不同类型工作区别对待:对项目型工作用指标考核, 而流程性工作则用标准考核;如在业务部门可采用具体量化指标, 在职能部门则可通过设立对工作标准、工作产出等明确的评价标准来实现;并针对不同岗位制定包括德、能、勤、绩、廉等方面的指标, 绩效考核应包括共性和个性两个方面, 工作标准与业绩指标有机结合, 考核指标才能具有一定的弹性, 克服指标硬化、死板的不足, 使绩效考核体系更趋科学性、合理性。

2.重视绩效考核工作的结果与反馈环节

绩效考核工作是一项全员参与、全员考核的过程, 每个单位员工既是绩效管理的对象, 又是产生绩效的主体;只有建立健全绩效考核反馈机制, 才能有效提高绩效考核的公平性和公信力。绩效沟通是绩效管理的一个重要环节, 其主要目的在于改善和增强考核者与被考核者间的关系, 分析和帮助被考核者的强项与弱点, 为将来更好地完成工作任务, 实现组织目标。在考核结束后, 对发现工作绩效不佳的状况, 一方面, 应先找出组织或系统因素, 再考虑员工个体因素;另一方面, 加强反馈环节, 积极与员工沟通, 通过实施考核面谈等途径, 使员工了解自己的现状与组织的差距, 制定改进计划, 进行动态、持续、有效的绩效沟通。并从对组织和员工负责的角度出发, 逐步建立起员工申诉渠道和上级主管部门审查考核结果等制度。一个机构或组织在推行绩效管理工作时应大力倡导这样的理念:考核的目的不是为了问责和惩罚, 而是为了发现问题和解决问题。

3.不断完善绩效考核的激励机制

运用有效的考核结果, 倘若只作考评而不将结果反馈给被考核的员工, 考核便失去它最重要的激励、奖惩与培训功能。通过考核测评, 可以将员工分为核心型员工、骨干型员工、问题型员工及僵化型员工四类。与此同时, 绩效考核工作应与员工的薪酬待遇、岗位聘任、职位晋升、奖惩, 培训相关联;并及时兑现绩效奖金, 形成奖优惩劣, 奖勤惩懒, 能者上、庸者下的用人制度, 使核心型员工、骨干型员工从中得到奖励, 问题型员工从中受到鞭策, 使僵化型员工受到教育, 形成创优争先的良好工作氛围。当前事业单位从业人员大多是知识分子, 个人能力突出, 多数人有很强烈的实现自我价值的需求, 如果激励机制没能纳入绩效考核体系, 绩效考核不与员工薪酬、职务晋升等挂钩, 导致其与实际绩效考核的反馈作用脱节, 势必影响广大员工的工作积极性和创造性, 员工极易产生慵懒心理、工作效率不高等的负面效应, 影响实现人才资源应用的最大化。

三、结束语

当前事业单位的绩效考核工作尚有一些不足之处, 相信随着我国事业单位人事制度改革的不断深入, 各单位能结合自身业务核心和价值取向, 建立和健全科学、合理、公正的绩效考核体系, 绩效考核中存在的问题将会逐步改善和解决, 才能做好绩效考核工作, 使事业单位绩效管理工作真正落到实处。

摘要：良好的工作绩效是任何机构和单位的重要工作目标之一, 单位的绩效与员工的个人工作绩效息息相关。当前部分事业单位虽然投入不少人力物力, 建立绩效管理工作体系, 但员工绩效和单位绩效均未能得到显著改善, 是什么原因造成绩效考核工作难以成功落地, 甚至引起相当大的抵触和反感。本文从当前事业单位推行的绩效考核工作方面入手分析了现状和存在问题, 并提出解决问题的办法。

关键词：事业单位,绩效考核,现状分析,解决方法

参考文献

[1] .孟祥林.《人力资源管理:理论与案例》.清华大学出版社, 2012年版

3.事业单位如何绩效考核? 篇三

事业单位是依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。其中，从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面——既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?

集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等工具，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为A1／A2／A5、B1／B2／B3、G、D八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以

及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

某市医管中心在对所属医疗卫生机构的考核中，形成了一套科学的考核标准，建立了一套包括三个层次的绩效指标体系，其中一级指标11个，二级指标30多个，三级指标500多个。

在指标设计方面，他们做了充分的量化工作。对于可量化的指标，如：人均贡献率，他们采取把基本医疗服务量化的方法，吊两瓶盐水算一个工作单位，家庭病床算四个工作单位……通过计算人均工作量来考察医疗机构的运行效率。单位面积提供服务量、单位投入提供服务量等指标也是采取类似的方法考核和计算。对于非量化的指标，如：(社区卫生服务中心)履行健康教育职能的情况，则用健康教育处方的发放数量来替代，由评估机构通过查验发票来确定健康处方的购买数量，由此确定社区卫生服务中心的工作量。

针对各项指标的评估结果，他们把每一项指标的考核结果都划分为五个等级。同时，把所辖30家医院分为城区、郊区两个序列来进行考核。而考核数据的收集和评估工作，全部委托给第三方进行，上述措施使得考核结果更为客观、科学。

在考核结果的应用方面，该医管中心也作了一些创新的尝试。他们把各医疗机构上一年薪酬的80％分12个月注入各自的账户，由院长负责进行=次和三次分配，剩余的20％则由医管中心根据各院的考核结果计发。同时，医管中心每年拨备一定数额的增量基金，均分为10份，奖励给所辖30家医院的前10名。这样一来，干得好的医院最多可以拿到上一年度薪酬的110％甚至120％，评估结果不佳的医院，收入水平则只有80—90％。

经过三年多的运行，该医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量，进而考察效率和满意度的阶段，对于促进该市医院服务质量和服务效率的提高起到了非常好的促进作用。

随着事业单位绩效工资改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人事主管部门来说，如何在稳定的基础上、有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中的热点话题。笔者认为，只要能够牢牢把握住绩效改进这一个“中心”和程序公平、标准公平这两个“基本点”，事业单位的绩效考核工作就能把握住改革的主线，并能通过自身的实践而不断完善、提高和发展。

事业单位实施绩效工资分三步展现

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单住实施绩效工资。

会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

4.事业单位工作人员绩效考核办法 篇四

考 核 办 法

（征求意见稿）

为推进事业单位收入分配制度改革，完善事业单位岗位绩效工资制度，根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发[2011]37号）和《XXX人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（X政办[2012]95号）以及《XXX事业单位绩效工资实施办法》（X政办[2012]104号）精神，结合我区实际，经区党委研究，拟制定XXXX开发区事业单位工作人员绩效考核办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，建立按岗取酬、多劳多得、绩效挂钩的考核分配制度，使绩效工资向关键岗位、一线岗位倾斜。通过实施绩效工资，营造争先创优，积极向上的工作氛围，提升工作效能和工作水平。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1、尊重规律、以人为本；

2、以德为先、注重实绩；

3、激励先进、促进发展；

4、客观公正、简便易行；

5、优级优酬、多劳多得。

三、考核对象

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位正式工作人员，即本单位在编在岗的事业编制人员。

四、考核内容

绩效考核主要是机关作风、效能、形象，具体在德、能、勤、绩、廉五个方面对每个工作人员进行综合考核。考核原则是：公平公正、客观真实、讲求实效。

“德”主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德，着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上，是否忠于职守、勤政为民等。

“能”主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考核工作人员的团结协作能力和开拓创新能力等； “勤”主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神，着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责，是否严格遵守工作纪律等；

“绩”主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责，全面完成各项工作任务；

“廉”主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定等。

五、考核标准

绩效考核基础分为100分，从政治业务素质、工作业绩、工作纪律、廉政建设、综合评价五个方面进行具体量化计分。

1、政治业务素质（20分）

（1）按时参加单位组织的会议、政治业务集中学习等活动，无故迟到、早退每次扣1分，无故缺席的每次扣2分。

（2）未按规定请示、报告有关重大事项或突发事件的，每次扣2分，造成影响的每次扣5分。

（3）工作人员在办理业务或接待来局办事人员，由于工作态度或作风问题被反映或检举，造成不良影响的，每次扣2分。

2、工作业绩（30分）

（1）按照业务分工，如质如量完成各自岗位职责范围内工作任务，不认真履行工作职责，未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错，每次扣2分，受到通报批评、督办、查究的，每次扣5分。

（2）上级各种专项工作检查，发现问题或受通报批评的，部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。

（3）机关工作人员对基层业务的请示、报告，应在规定工作日予以答复，未及时答复，经查证属实的，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。

3、工作纪律（20分）

（1）按时上下班，发现无故迟到、早退，每次扣1分，无故旷工每次扣2分。

（2）参加集体组织活动，无故迟到、早退，每次扣1分，无故不参加每次扣2分。

（3）上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事，每次扣1分。上班时间打牌，每次扣4分。

（4）上班期间私自外出，不按规定请销假的，每次扣2分。

（5）办公室保持干净、整洁，文件资料摆放有序，发现不清洁、不整齐的，相关责任人每次扣1分。

4、廉政建设（20分）

（1）在工作中收受他人财物的，每次扣5分。（2）违反财经纪律，被反映或举报，查证属实的，每次扣5分。

5、综合评价（10分）

各部门领导班子成员对考核对象进行综合评价打分。主要看：

（1）执行组织决定情况，未严格执行的，每次扣2分。（2）不服从工作安排，不听指挥，每次扣2分。（3）对交办的工作不在规定的工作日完成，每次扣2分。

（4）业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高，视情况扣分。

六、加分规定

1、本部门工作县级先进表彰的，部门人员、部门负责人分别加1分、2分，获得市级先进表彰的分别加2分、3分，获得省级先进的分别加3分、4分，获得国家级先进表彰的分别加4分、5分。

2、本个人获得县级先进表彰的加1分，市级先进表彰的加2分，获得市级以上表彰的加4分。

3、本在国家、省、市级报刊杂志发表本开发区文章，每篇分别加3分、2分、1分。

4、本招商引资工作做出突出贡献的加3分。

5、本有其他完成突出成绩，经研究酌情加分。

七、考核程序

1、区党委成立绩效考核领导小组，领导小组就工作纪律考核项目进行不定期抽查，并将抽查情况及时反馈各部门。

2、各部门负责人对照考核标准每半年考核本部门的工作人员。各部门组织全体人员进行民主评议，然后再结合平时情况和抽查反馈情况，对本部门工作人员进行计分。

3、各部门将计分结果报分管领导审定后，将考核结果报绩效考核小组办公室备案，记入个人绩效积分档案。

4、年终绩效考核小组办公室进行汇总，向区党委报告，最终确定考核结果，并将结果予以反馈，考核结果作为考核、评先评优、评价干部的主要参考依据。

八、考核等次的划分

按照考核得分从高到低将人员划分为优秀、合格、基本合格、不合格五个等次。

1、优秀：考核得分在90分以上的方可参加优秀评选，优秀人员比例控制在单位总人数的15%以内；

2、合格：考核得分在80分以上的非优秀人员；

3、基本合格：考核得分在79到70分之间的人员：

4、有以下行为之一者视为不合格：（1）考核得分在69分以下的；（2）受到刑事处罚或党纪行政处分；

（3）在道德方面存在问题或发生严重违反单位内部工作纪律的：

（4）无正当理由不服从工作安排，不履行工作职责的，并造成严重影响者：

（5）工作中造成严重失误的，造成重大损失和社会影响的；

（6）旷工或者无正当理由逾期不归连续7天，或一年累计旷工一个月的。

九、考核结果的运用

（1）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据地，获优秀、合格、基本合格、不合格的人员分别按1.2、1、0.6、0的权重计算应享受的奖励性绩效工资。

（2）工作人员当年病假、事假、延长产假累计超过6个月及以上的，当年不享受奖励性绩效工资；累计超过4个月未达到6个月的，当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%；累计超过2个月未达到4个月的，当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%；

（3）单位工作人员被扣减的奖励性绩效工资，用作当年考核为优秀的奖励经费。（4）绩效考核结果作为工作人员岗位聘任、职务晋升、表彰奖励的重要依据。对连续2年考核不合格的个人，按有关规定进行处理。

十、考核纪律与监督

在考核工作中，考核人员、考核对象、各部门的干部职工必须遵守以下纪律：

1、不准弄虚作假，谎报、虚报、瞒报真实情况，必须真实客观、公正公平考评；

2、不准拉帮结派，严禁不利团结和制造矛盾的行为。对违反上述纪律者进行批评教育，对直接责任人视情节轻重给予一定的纪律处分，造成考核结果不真实的，宣布考核结果无效，同时考虑重新考核。

十一、其他

本《办法》自2013年1月1日起施行。本《办法》由绩效考核领导小组负责解释，遇有特殊情况或冲突，绩效考核领导小组可提请区党委进行修改。

5.事业单位绩效考核工作总结 篇五

尊敬的考核组各位领导：

首先，对考核组各位领导的到来表示热烈的欢迎，对一直以来给予我们的大力关心和支持表示衷心的感谢。根据考核要求，我简要汇报一下2017年工作情况：

一、基本情况

2017年，在市委、市政府和上级主管部门的正确领导和市直各有关部门的大力支持下，紧紧围绕中心工作，牢固树立团结意识、大局意识和发展意识，不断转变思路、创新机制、优化服务，认真贯彻落实上级党委的各项工作部署，履行应尽的职责，圆满完成了各项工作任务。

2017年，对照法律法规赋予的工作、“三定”方案核定的单位职责、上级下达或委托的任务，对我单位现有职责任务和业务活动进行了全名梳理，确定了11项绩效考核业绩指标，内容涉及到管理、作业和服务的各个方面。认真分析研究指标任务，细化、分解落实目标责任，并开展常态化、针对性的督促检查，有效推进了各项指标任务的落实。截止年底，承担的指标任务已全部完成。2017市文明单位复查合格。

二、各项工作完成情况

（一）加强队伍建设，队伍素质不断增强。为进一步巩固和拓展党的群众路线教育实践活动成果，今年以来，按照上级部署开展了“强基础、转作风、树形象”、“重效率、勇担当、作表率”主题活动，推进了“两学一做”学习教育常态化制度化建设，根据自身实际，开展了“节约在身边”活动。通过学习教育、查摆整改，以方式方法转变为抓手，从队伍存在的突出问题着手，精准发力、严查实改、综合施治，全面加强干部职工的思想建设、能力建设、作风建设和纪律建设，为完成工作任务提供坚实的思想和工作保障。邀请专家进行了文秘写作和宣传报道培训，开展了网格员业务培训和中层核心管理技能提升讲座，举办了摄影采风活动和消防安全知识培训，深入推进学习论坛的开展。结合五一劳动节，在职工中评选出了30名“岗位建功标兵”，树立一批典型，彰显先进的引领、带动和示范作用。

（二）加强内部管理，服务能力不断提升。今年初，健全完善了55项管理制度和27项作业制度。5月份，制订了8条文明服务规范，进一步提升职工文明服务意识。依托数字化管理平台，加强对人员、车辆以及作业情况检查考核，不断优化工作流程和服务水平。优化工作指标评价机制，深入实施事业单位人员评价考核。在总结去年先创优劳动竞赛活动的基础上，全面推行动态考核，落实动态绩效奖惩，激发了一线职工的工作热情，有效提高了作业质量。开展了下 基层和行政后勤科室学习业务活动，在机关干部职工中树立了为基层、为一线服务的意识。截至10月底，协调处理各类求助、投诉、咨询3300余件，均已及时妥善处理，办结率和群众满意率均达到100%。

（三）采取多项举措，作业水平不断提高。一年来，从“细、严、快”入手，切实做好保障工作。健全完善监督考核制度，加大日常巡查力度，落实岗位和任务包保责任制，推行量化管理体系，实现全覆盖无缝隙监督考核，考核结果与作业经费挂钩、与人员评优挂钩、与当月收入挂钩。充分利用数字化科学管理手段对机械、人员实施有效考核，快速发现各类事件，及时上报，快速整改，举一反三，避免同类问题再次出现。

（四）推进设施建设，城市功能档次不断完善。今年以来，以改善城区薄弱环节为重点，进行升级改造。加快大数据建设，通过各项系统的整合，进一步提升城市管理水平和运行效率。另外，通过100余名网格员在一线不间断巡查，及时上报处理各项城市管理事件，确保各类事件早发现、早处理、早解决。

（五）推进国家和省级试点，长效监管机制不断推进。起草并印发了《运营监管办法》，落实监管措施，加大监管考核力度，考核结果与补贴拨付挂钩。利用网络、电视等多种媒体进行宣传教育，开展进校园、进社区等宣教活动。组 织各县市区负责部门召开动员会议，统一全市工作目标和思路。

（六）加强文化建设，社会氛围日益浓厚。今年以来，结合服务工作大力开展文化建设，利用报纸、电视、网站传统媒体以及微博、微信公众号、个人自媒体等新媒介进行广泛舆论宣传。协调30家各界企业单位开展各类公益活动，组织8批400余名市民学生参观。组织召开了行业会议，开展行业文化交流，起到了相互学习、相互提高的作用。特别是在我市组织的会议期间，进一步展示了的形象。

（七）加强行业指导，全市整体水平不断提高。为提升全市整体水平，切实履行市区督导职能，对各区、县、市管理工作进行现场督查、指导，先后起草印发了《管理工作规范》等文件。今年以来，进行情况调度7次、现场检查4次，保证全市工作同步、深入推进。

三、下一步打算

2017年，在上级党委的关怀帮助下，在全体干部职工的共同努力下，各项目标任务虽然取得了一定的成绩，但是还存在一定的不足。下一步，我们将以此次绩效考核工作为契机，坚定信心、全力以赴，优化运行机制、改革作业模式，提高工作效率与服务质量，推进快速发展。

6.事业单位绩效考核工作总结 篇六

民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核表

部门

考核时

间

考年 月核日

人签名

考核 部分

考核

项目姓名

分数

考核标准

评 分

扣分工 作 绩 效

二级：岗位工作较多，交办工作的工作量一般（21～26分）；

三级：岗位工作较轻松，交办工作少（20

工作量（30分）

一级：岗位工作繁

重，完成交办工作的工作量大，难度系数高（27～30分）；

分以下）。

好：岗位职责履行好，工作流程规

范，工作效果好（27～30分）； 工作质量

（30分）中：能履行岗位职责，工作效果一般（21～26分）；

差：履职情况和工作效果较

差（20分以下）。

工作时效

（10分）好：实际完成工作时间比预

定时限提前（9～10分）；

中：能按预定 时限完成工作

（7～8分）； 差：未能按预定时限完成工

作（6分以下）。

工作态度及综合素

工作态度

（10分）

好：执行岗位职责及接受工作后积极主

动、迅速及时完成，事后向领导反馈有关信息（9－10分）；

质

中：能够按工作的目标和时间要求完成，但没有及时向 领导反馈有关信息（7－8分）；

差：不能按预定时间完成工作，延误在2

个工作日以上的（6分以下）。

执行能力（8分）

好：与上级沟通、与平级协作、与下级或服务对象协调 的能力强，独自解决问题的能力突出（7－8

分）；

中：与上级沟通、与平级协作、与下级或服务对象协调 的能力一般，独自解决问题的能力一般（5－6分）； 差：与上级沟通、与平级协作、与下级或服务对象协调 的能力差，独自解决问题的能力差（4分以下）。

首问负责

制（1分）对前来咨询或办事的服务对象，即使不涉及本人职责范 围，也热情接待并指明办事途径的，得1分。

循环经济意识

（1分）

考 勤

迟到早退

在执行岗位职责时能做到节约用电、用水、用纸，科学

使用办公用品，环保意识较强的，得1分。

旷工1天扣5分；迟到、早退每1次扣0.5分；事假每满3天扣1分；病假每满10天扣1分，所有扣分最多累旷工

计扣10分。（对违反

街道请（休）假制度 的行为，另依照《民治街道直属机关、事业单位干部、职工请（休）假审批制度》的规定处理。）

事假

病假

奖 励

加班（+5分）

每加班8小时加1分，最多加5分。

创新

工作方式方法创新，成效显著，（+5公信度较高，加5分。分）

因工作不力致本单位接督查督办函的扣2分；

工作失误

（-5分）

因工作失误给本单位、部门的工作造成严重后果或产生不良影响的扣1～2分；

因工作失误给整个街道办的工作造成严重后果或产生不良影响的扣3－5分；

群众投有效的群众投诉首次扣1分，第诉

二次扣2分，三次及以上扣5

惩 罚

（-5分。分）

说明：

1、一般工作人员由所在部门、单位进行考核；各部门、单位负责人由街道分管领导组织考核。

2、考核由各部门、单位考核工作组或主要负责人组织落实，并于下一季度首月5日前将考核结果报送街道绩效考核领导小组办公室，同时在本部门、单位公布考核结果；逾期不报者，不作评级。工作人员被抽调其他部门，时间过半的，由抽调单位进行考核。

3、各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行，不得弄虚作假，不得敷衍塞责。如出现违规操作，造成严重后果或产生不良影响的，将严肃追究部门、单位主要负责人的责任。

附件2：

民治街道直属机关事业单位工作人员

工作手册

部门 姓名 岗位

部门 姓名 岗位 起止时间 年 月 日—— 月 日

预定序工作 项目标 岗位 交办工完号 目 要求 作 成工作

时限 实际完

完成情况 备注

成时间

交办 时间

交办 领导 工作 工作 工作

量 质量 时效

说明：

1、工作属于岗位日常工作的，请在“岗位工作”栏打“√”；属于领导交办工作的，请填写交办时间和交办领导；

2、工作完成情况要结合《民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核暂行办法》中的考核标准进行填写，以便于考核人评分时参照。

7.事业单位绩效考核工作总结 篇七

一、正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系

正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系, 是事业单位顺利实行绩效工资制度的前提和基础, 也是事业单位实施绩效工资制度的必然要求。

(一) 绩效考核的基本概念与功能作用。

绩效考核是指按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部工作人员对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核结果用于一般的人力资源决策, 比如人员晋升、调职、解聘等, 都要以绩效评估结果为基础;绩效考核结果可用于确定培训和开发需求, 确认员工对工作的适应能力或技能, 对不适应者采取什么方法弥补。绩效考核也可以用来作为人员招聘与员工开发的标准;同样, 培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何, 通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价。绩效考核还可以为员工提供反馈, 让他们了解组织如何看待他们的绩效;组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础, 根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。总之, 科学有效地实施绩效考核, 是全面贯彻、深入实施事业单位人事制度改革的重要举措, 是提高员工队伍整体素质、促进事业单位科学发展的关键环节, 是完善激励约束机制、努力构建充满生机与活力的人事制度的重要任务, 对于加强队伍建设, 充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性, 具有重要的导向作用。

(二) 绩效工资与绩效考核的关系。

绩效工资主要体现职工的实绩和贡献, 绩效考核则是实施绩效工资的基础和前提。只有全面实施事业单位绩效管理, 才能为绩效工资的发放奠定坚实的基础。二者之间关系是:首先, 分类实施事业单位绩效评估, 是动态调整绩效工资总量的基础。在事业单位分类改革进程中, 通过制定各类事业单位绩效评估指标体系, 分类实施绩效评估过程, 把社会效益和公共服务放在第一位, 促进事业单位公益服务水平和质量的提高, 防止片面追求经济效益忽视社会效益。通过严格的绩效考核, 帮助政府主管部门以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据, 类似政府购买公共服务, 适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。其次, 建立事业绩效考核管理体系, 为绩效工资发放提供科学依据。绩效管理是一个动态过程, 必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点, 构建科学的量化指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系, 激励与约束员工行为, 为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架, 为绩效工资发放提供科学依据。再次、绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重。以绩效评估为依据的绩效工资要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对现实绩效、未来绩效等等统筹考虑, 只有科学地处理好绩效评估的关系, 才能使岗位绩效工资制度真正地发挥作用。可见, 做好绩效考核工作是事业单位实施绩效工资制度的必然要求, 是加强事业单位广大员工队伍建设的重要基础, 绩效考核结果更是绩效工资分配的主要依据。而绩效工资的常态化, 将验证绩效考核工作的可行性, 有利促进员工积极性的调动, 单位效益的提高。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作应遵循以下基本要求:其一, 尊重规律、以人为本。尊重规律, 尊重广大员工的主体地位, 充分体现科技人员工作的专业性、实践性、长期性特点。其二, 以德为先, 注重实绩。完善绩效考核内容, 把德放在首位, 注重专业技术人员履行岗位职责的实际表现和贡献。其三, 激励先进, 促进发展。鼓励专业技术人员全身心投入科研工作, 引导他们不断提高自身素质和科研能力。其四, 客观公正, 简便易行。坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。科学确定绩效考核的主要内容。

实施绩效考核管理应注意团队与个人激励的均衡。在设计业绩考核指标时, 既要有个人的业绩考核指标, 也要有团队的业绩考核指标;既要鼓励个人的发展, 也要鼓励工作团队的形成与发展;既要承认个人在单位工作目标实现中的突出作用, 也要尊重团队合作在单位工作任务完成中的价值。合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重, 从而既激发个人的工作积极性, 又增强团队的合作性.既使个人的工作绩效得到提高, 又使团队的工作绩效得到提升。

三、探索建立科学的绩效考核制度

科学的绩效考核制度是建立在了解和掌握事业单位的特点和客观实际, 熟悉人事制度改革政策的基础上, 确立合理的绩效考核制度, 通过实践检验其合理性, 并在实践中逐步完善。

(一) 科学确定绩效评估的内容、程序、制度。

绩效评估作为一项管理手段尚需继续完善。目前较少有典型和具有示范性的案例可供借鉴, 要使事业单位做出有公信力的绩效评估就更加的困难, 首先它的产出往往表现为无形的服务, 非市场性的产出难以量化;其次事业单位的目标以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现, 具有多元化、笼统化, 不明确、不具体、不可量化等特点, 这些都使绩效评估陷入困境。面对存在的问题, 必须科学确定绩效考核的主要内容, 考核程序和考核制度, 从而实现科学合理。

(二) 正确实施绩效工资改革的要点。

一要建立科学合理的绩效考核目标及评价标准体系, 这是绩效工资改革的首要问题。为此, 应从以下三个方面人手: (1) 要根据事业单位的特点和客观实际确立科学合理的绩效考核目标, 包括工作行为标准、成果标准、工作效率标准等。 (2) 根据各个岗位的绩效考核工作目标, 在岗位职责分析的基础上设计出具体的绩效考核评价标准体系, 这就需要建立严格的考核组织, 制定符合实际的考核内容、考核程序和考核制度, 努力做到科学合理。 (3) 绩效考核要做到公平合理, 要投入一定的财力和大量的人力调查研究;要做好绩效考核工作中考核指标的量化赋分。在针对某个人进行打分时, 应该从不同的角度进行综合测评, 如领导的评价、职工民意测评、工作业绩测评、工作表现测评, 工作完成的质量、完成工作目标的时效性、经费节约多少等因素, 这样所得出的结果才会相对公平、公正。

(三) 合理制定绩效考核的标准。

合理的绩效考核标准是绩效考核能否成功的关键。首先, 绩效考核指标的设定要具有战略性。有利于未来发展方向或努力方向。之所以设定这些考核指标, 是因为未来组织的发展用得着;是打造组织核心竞争力、塑造组织品牌的保障;是组织可持续发展的需要。正因如此, 一些看起来不近人情、难以达到、离某些人很远但却是发展战略需要的指标, 是必须予以考虑和保留的。而那些不考虑组织发展战略的考核, 对组织来说是没有意义的, 也是不可取的。其次, 绩效考核指标要具有明确的导向性。在制定绩效考核指标时, 要考虑轻重缓急, 要有主有次, 不能所有的标准都一样, 不能所有的指标都占一样的权重。关键的、重点的、单位目前急需改善提高的可以加大权重, 提高标准;反之, 则应降低标准和减轻权重, 毕竟人不是铁打的, 每个人的精力和能力也都是有限的。再者, 考核标准的描述要准确, 要具有可操作性。制定时应该考虑到如何去实施和评价, 要站在考核者的角度去考虑这个问题行不行得通, 能不能进行评价, 评价之后是否准确、是否公平。最后, 制定绩效标准要结合实际。要考虑到自己单位的实际情况, 要实事求是, 符合科学发展观。理想的考核标准是考核结果符合正态分布。就某一项指标来说, 最好的标准是:绝大多数人经过努力后都能够达到合格以上, 多数人能够达到良好以上, 少部分人能够达到优秀, 群众认可, 这样的标准才能充分具有激励作用, 体现绩效考核的精神实质。

参考文献

①王红茹, 事业单位绩效工资改革 (新政具体措施或近期出台) .中国经济周刊, 2011年06月21日.

②郎晓军, 刘伟, 孙革辉.浅谈事业单位绩效工资改革.建筑科技与管理, 2010年9月.

8.事业单位绩效考核工作总结 篇八

【关键词】事业单位；绩效考核；考核指标

绩效考核是人力资源管理的重要内容，良好的绩效考核体系能够提高工作人员的工作积极性，促进事业单位的发展。由于事业单位的公共服务特点，单位员工的工作积极性关系着社会公共服务的质量，绩效考核是激励单位员工努力工作的重要工具。绩效考核是绩效管理的重要内容，绩效管理作为一种管理手段，能够促激发事业单位的活力，创造出竞争力强的单位员工。

一、绩效考核概述

绩效考核是在一定时期和环境下，对个人或者团体组织完成目标的效率以及程度的衡量考查。绩效考核是一种管理手段，是绩效管理的重点，也是人力资源管理中的重点和难点。考核者对被考核者进行日常工作的观察记录，形成评价，充分开发和利用被考核者的价值。绩效考核的前提是绩效目标，绩效目标是在一定时期内被考核者能达到的结果，绩效目标根据不同的方式有不同的分类，在时间上有短期目标和长期目标，在组织结构上有个人目标、部门目标和企业目标，在内容上有业绩目标和发展目标。一般情况下，部门要向总体目标看齐，绩效目标主要根据岗位职责、部门目标和客户的要求进行制定，然后下发给下一层的负责人，在总目标的基础上制定各层的绩效目标，保证完成绩效考核。

事业单位绩效考核是事业单位管理人员按照法定的管理权限，依据法律法规和事业单位的绩效测量标准以及一定的考核原则，对单位员工进行综合性考核，主要考核内容是单位员工的工作能力、工作效率、业务表现、政治素质以及自身修养等。事业单位的绩效考核关系着员工的职务变动、加薪减薪、惩罚奖励、培训辞退等，这些定期或者不定期的绩效考核是评价单位员工的重要客观参考依据。随着国家改革的深化，许多事业单位实行企业化管理，事业单位的绩效考核体系也应该随着改革的变化进行调整。对事业单位来说，绩效考核为人力资源管理提供依据，促进单位内部人才使用的准确性，帮助调整岗位调配以及职务的调动，同时为培训工作提供依据。

事业单位绩效考核有多个明显的特征，首先是绩效评价的复杂性，影响的因素比较多，事业单位的绩效考核主要是对社会的公共服务，这种公共服务的衡量标准不好确定，而且难以完全定量来进行绩效衡量，数量上也很难计算，事业单位的评价体制需要综合的多重的评估。同时影响工资绩效的原因有很多，包括许多主观和客观因素。其次，绩效考核具有广泛性，而且会随着时间而有所变化。我国的事业单位有很多，涉及社会生活的各个领域，不同的领域有不同的行业特点，具体情况也不一样，绩效考核的指标设置以及评估体系等就需要根据不同的行业有不同的设置，具体的评价原则和程序需要因地制宜，与实际情况相一致。员工的绩效不是一成不变的，而是随着时间的变化而变化，人力资源管理部门需要充分考虑到变化的因素，不能太过僵化只把一时的印象纳入绩效考核中。最后，事业单位绩效考核的对象具有创造性，在事业单位中，存在不少的专业技术人员，技术人员的工作具有创造性，脑力劳动比较多，但是绩效考核一般只重视结果质量，而不是数量，许多工作成绩不能量化考核，不利于提高单位人员的工作积极性。对单位员工的绩效考核需要多维度综合考虑，不仅是能力、修养、工作成绩，还有一些其它的软实力或者硬实力需要综合评估。

二、事业单位绩效考核存在的问题

1.绩效考核的指标体系不健全

虽然目前我国事业单位的考核采用定量与定性相结合的方式，但是定量的不多，基本上还是依靠定性，由领导以及同事员工组成考核小姐进行考核。事业单位的考核主要围绕五个方向展开，德、勤、绩、能和廉，内容比较笼统，很难实现定量指标的考核，在实际操作中，没有明显的等级区别，弹性比较大，单位员工的实际绩效很难被客观全面地反映出来。而且，一般考核结果就是优秀、合格、基本合格、不合格四类，体现不出来绩效考核的科学性，不同岗位的员工考核结果也没有可比性。绩效考核的指标过于僵化，大部分是通用指标，没有针对性，没有考虑员工的实际要求和想法，使目标缺乏科学性，考核没有效果，出现不公平的现象，影响事业单位的内部管理。

2.缺乏沟通，操作不规范

绩效考核中需要沟通，但目前有些事业单位不重视沟通，考核前没有与单位员工沟通，没有对绩效标准和工作目标达成共识。考核后也缺乏反馈面谈，缺乏总结，不利于工作的改进。沟通应该贯穿在整个绩效考核过程中，但具体操作中考核者只是将设定好的指标给单位员工，员工被动接受，容易产生抵触情绪和矛盾。受传统人事管理制度的影响，部分事业单位的管理理念滞后，常常是被动接受指令，没有完备的绩效理念，有的绩效考核只是单纯的对职工的考查，只关系到薪资或者奖励惩罚的问题，没有从员工的实际能力来发现问题，将平均搞平衡，重形式轻实质，只是走走过场，搞形式主义。

3.认识不到位

部分事业单位的领导人不重视绩效考核，没有认识到绩效考核的重要性，考核形式化，考核的周期不合理，考核的办法太过粗略。现在事业单位的绩效考核一般是一年一次，领导人管理意识不足，就会使这一次考核流为形式，没有考核的实际意义，甚至只是单纯凭印象来考核，没有考虑到事业单位的长远发展战略。领导不重视，员工也不以为然，绩效考核没有充分发挥应用的作用。

三、事业单位绩效考核体系的优化

1.完善事业单位绩效考核制度

要建立科学合理的考核指标，完善考核制度。首先要突出重点，突出全面性原则，选择涵盖范围广和综合性比较强的考核指标。不同岗位和层次的工作人员有不同的工作职责，考核要求也应该不同，突出岗位和考核方式的差异性，考核操作性要强，避免人为复杂化，要在实践中有较强的可操作性。其次，考核内容要丰富，要分类别设计考核指标。绩效考核的指标要涉及工作的方方面面，合理确定指标的权重，结合不同事业单位自身的特点和实际情况确定权重，要明确量化考核指标，实行分级分岗考核。

2.规范程序，重视考核的反馈和总结

绩效考核要透明公开，管理程序要固定化，设置一定的标准，保证数据的真实可靠，使绩效考核形成程式化考核管理。考核可以定期与不定期结合，重视平时考核的积累，并作为年终考核的依据。有效的沟通能够促进考核的顺利进行，使绩效考核得到良好的效果。考核完成后，管理人员要积极与单位员工进行交流，做好总结工作，及时发现问题解决问题，促进事业单位更好地发展。

3.重视绩效考核

事业单位领导人要转变管理理念，认识到绩效考核在激励员工以及促进单位发展方面的重要性，树立良好的绩效考核观念，同时要做好培训工作，让员工认识到绩效考核的作用并且重视考核。要充分运用好绩效考核的结果，建立完善的激励机制，将考核与员工的工资、晋升等紧密结合，通过考核使用人机制更合理。

总之，绩效考核对事业单位的发展有重要作用，但是当前事业单位的绩效考核中存在一系列的问题，需要单位领导人与员工的合力配合，优化绩效考核体系，使绩效考核更加客观公正，事业单位能够更好地为人民服务。

参考文献：

[1]赵世浩， 刘文秀. 我国事业单位绩效考核体系的优化探究[J].中国市场， 2016（7）.

[2]赵晓南. 事业单位绩效考核体系构建研究[J]. 人才资源开发， 2015（10）：18-18.

9.事业单位 绩效考核方案 篇九

为进一步规范绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，促进单位作风的不断改进、工作目标的顺利实现，现根据绩效工资有关规定，结合单位实际，制定本考核方案。

一、考核对象

本单位所有在编在岗人员、合同制人员

二、考核原则

坚持公正、公平、公开，优绩优酬、责益相符的基本原则，实行定性考核与定量考核相结合、平时考核与考核相结合、领导考核与群众测评相结合、刚性考核与实际贡献相结合的考核方式，充分调动全所人员工作的主动性和积极性，不断增强单位执行力，提升群众满意度。

三、考核组织

建立绩效考核工作领导组，指导考核工作的开展，领导组组长由所长担任，班子其他成员为领导组成员。

四、考核内容及计分标准

考核实行百分制计分。考核内容由工作业务表现、作风效能建设、党建文明创建三部分组成，分别占40分、40分、20分。考核结合日常情况年终进行。

（一）工作业务表现（40分）

1.未按序时进度完成全年重点工作任务或因工作不到位等原因造成过失的，有一例扣0.5分；被催办、督办仍未完成目标任务的加倍扣分，且考核不得评为优秀等次和参评为先进个人等荣誉称号； 2.未按时完成各级交办的各项工作任务，有一例扣0.5分； 3.对上级转办的投诉、举报等事件，不及时办理或办理不力，引起群众不满的，有一例扣0.5分；

4.影响“行权网”工作正常运行或运行不及时不规范，被上级督办的，有一例扣0.5分；

5.在局或上级组织的各类考试、培训或竞赛活动（业务技能测试、执法考试、业务培训等）中，成绩不及格或不达标的，有一例扣2分；

6．滥用职权、超越职责范围执法或不作为，查实一例，扣3分；

7．因玩忽职守造成执法工作失误，形成恶劣社会影响或被行政相对人投诉或发生行政复议被撤销和行政诉讼败诉的，查实后，扣除该项全部分值。

8．没有大局观点，拒不服从领导工作安排的，或在工作上不能与他人团结协作，影响工作正常开展的，有一例扣3分，造成严重后果的，对当事人加倍扣分。

9.因管理责任缺失造成安全责任事故的，一票否决，除按规定扣除全年绩效考核得分外，上报局党委给予追责。

（二）作风效能建设（40分）

1.上下班（含开会）无故迟到、早退、缺席，无正当理由不参加单位组织的业务等学习活动的，有一例扣0.5分；

2.未按规定执行请假手续擅离职守的，有一例扣1分； 3.工作时间玩游戏、看电影、购物、炒股等，做与工作无关的事项的，有一例扣2分； 4.工作时间未按规定着装的，有一例扣0.5分； 5.违反公务用车管理规定，财务制度管理规定的，有一例扣2分；

6.办公场所不整洁卫生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期间饮酒的，有一例扣3分； 8.大厅工作人员不执行首问责任制等，或者因语言不文明与管理（服务）对象发生争执，经查实，属于有责事件的，有一例扣2分；

以上扣分项目如因上级督查发现问题的加倍扣分，其它问题视情节轻重及影响程度酌情扣分，分值由考核领导小组确定。如因作风问题，受上级党纪、政纪处分的，当事人扣除全年全部绩效考核分数，所领导被确定有责的，扣除当事人被扣一半的分数，取消该所当年评先评优资格。作风效能建设扣分上限为40分，扣完为止。

（三）党建、精神文明创建（20分）

1．未能服从所统筹安排，参加党建、文明创建重点工作或重大活动的，或在重大活动中消极懈怠的，有一例扣1分，造成严重后果的，对相关当事人加倍扣分；

2.违反廉政准则和中央八项规定及省、市十项规定，查实一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等现象或利用职务之便为自己、他人谋取私利等情形的，查实一例扣3分；

4．未及时上报党建、文明创建各类信息、宣传报道的，有一例扣0.5分。如因党风廉政建设问题，被局或上级部门追责或受党纪处分的，实行一票否决，扣除当事人全年全部绩效考核得分，所领导被确定有责的，扣除当事人被扣一半的分数，所在所取消一切评先资格。

五、奖励加分项

1.对单位综合管理、为民服务提出创新举措，并行之有效的，每次加2分。其它行业内部的合理化管理、服务性建议可累计加分。

2.在上级组织的各类竞赛（业务技能比武、执法考试、演讲比赛等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具体负责的相关工作得到县、市政府表彰的，每次分别加0.5分、1分，受市、省业务主管部门表彰（扬）的，分别加1分、1.5分。

4.其它在行业管理、党建、精神文明创建等方面有特出表现，成效显著的，由考核组视情加分。

以上各加分项目如表彰内容相同而级别不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累计不得超过10分。加分依据获奖证书、表彰文件等兑现。

六、特别事项

1.全年无故连续旷工超过15个工作日或全年累计旷工超过30个工作日的绩效考核得分为0，并上报局纪工委按规定处理，未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处；

2．全年因事请假累计超过2个月、因病请假累计超过4个月的，扣除绩效考核得分50分；

3.合同制人员无故旷工超过7天以上的（未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处），或因违规违纪被查处的，予以辞退处理；

4．合同制人员全年因事请假累计超过60天的，从超过之日起，停发当事人全部工资，并予以劝退处理；

5．对合同制人员从德、能、勤、绩、效五方面进行全面考核，每半年一次，年终对表现较差的，实行末尾淘汰制，最后一名予以辞退处理；

七、考核结果运用

10.机关事业单位全员绩效考核办法 篇十

第一章

总 则

第一条

为进一步发挥绩效考核激励导向作用，激发广大机关干部干事创业、开拓创新、拼搏奋进的精气神，防止不作为、慢作为、乱作为现象，根据相关文件精神，结合实际，制定本办法。

第二条

全员日常绩效考核对象为市级机关部门（单位）在编在职人员。

第三条

全员日常绩效考核应遵循依法合理、客观公正，权责一致、注重实绩，责任共担、奖优罚劣，简便科学、易于操作的原则。

第四条

全员日常绩效考核工作由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局负责督查指导和审核把关。

第二章

考核方法和内容

第五条

全员日常绩效考核工作由各部门（单位）具体组织实施。

第六条

各部门（单位）应成立绩效考核领导小组，明确

分管领导和责任处室，具体负责本部门（单位）全员日常绩效考核工作。

第七条

各部门（单位）根据本办法要求，结合部门实际，制定《实施细则》。制定细则时，注意与其他考核相互融合、衔接。

第八条

全员日常绩效考核内容应包括工作考核、内部管理、工作认可度评价等几个方面，并设定相应分值。

（一）工作考核。主要考核个人工作任务完成情况。具体考核内容根据部门、处室绩效目标和个人岗位职责确定。

主要领导工作考核得分为班子其他成员得分的平均分；班子成员工作考核得分为其分管处室全体人员的考核平均分。

（二）内部管理。主要考核个人遵守各项规章制度等情况。

（三）认可度评价。主要是对个人履职情况的综合评价。分管市领导对部门（单位）主要领导作出评价，部门（单位）主要领导对班子成员作出评价，班子成员对分管处室负责人作出评价，处室负责人对本处室工作人员作出评价。

各部门（单位）可根据实际增设“创新创优”和“责任追究”等考核内容，并明确相应的加减分值。

第九条

部门（单位）发生下列情形之一的，主要领导应承担主体责任，并扣减相应分值。

（一）部门（单位）领导班子成员发生违纪违法问题，被司法机关立案查处的；

（二）部门（单位）发生2起以上中层干部违纪违法问题，被司法机关立案查处的；

（三）部门（单位）发生“一票否决”情形的。

发生第一、二款情形的，部门（单位）纪检监察工作主要负责人应承担监督责任，并扣减相应分值。

第十条

部门（单位）发生下列情形之一的，除相关当事人应承担责任外，处室负责人、分管领导、主要领导应承担领导责任，并扣减相应分值。

（一）未按期完成市委市政府交办工作任务的（含部门绩效管理重点工作目标）；

（二）部门工作被市委市政府或省级以上主管部门通报批评的；

（三）因工作失误、失职造成不良影响，受到问责处理的；

（四）因工作失误、失职，受到省以上新闻媒体曝光，造成负面影响的；

（五）其他应承担领导责任的情形。

第十一条

个人存在下列情形之一的，应承担相应责任，并扣减相应分值。

（一）未按期完成工作目标任务的；

（二）在市纪委、市效能办监督检查、明查暗访中，被发现问题并被通报的；

（三）个人言行失范，造成负面影响的；

（四）工作中推诿扯皮、效能低下、履职不到位，影响单位工作的；

（五）其他应承担责任的情形。

第十二条

以上“责任追究”的责任幅度以及分值设定，涉及部门（单位）主要领导的，由市效能建设领导小组研究确定；涉及其他人员的，由各部门（单位）确定。

第十三条

部门（单位）全员日常绩效考核工作可按季或按月进行。年终应根据季度或月度考核情况，形成考核结果。

第三章

结果运用

第十四条

全员日常绩效考核的结果分为优秀、良好、达标、诫勉四个等次。其中，优秀等次的人数占总人数比例不得高于30%。

第十五条

全员日常绩效考核的结果作为公务员（事业人员）考核评优的依据。公务员（事业人员）优秀等次人选必须从全员日常绩效考核优秀等次人员中产生。

第十六条

全员日常绩效考核年终兑现奖惩，按照考核结果实行差别化发放。原则上，优秀、良好、达标各等次之间奖励差额不得低于20%。诫勉等次取消奖励。

第十七条 各部门（单位）在次年1月20日前形成考核结果和奖励方案，报送市效能办，由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局进行联合审核。对不符

合差别化考核要求的，缓发考核奖励，由部门（单位）重新按要求申报。

第十八条

各部门（单位）不得擅自扩大绩效考核范围、提高奖励标准。市财政部门负责对各部门（单位）奖励标准和发放情况进行督查，市组织人事部门负责对各部门（单位）奖励发放范围进行跟踪督查，发现违规行为，除追缴相关款项外，对相关人员进行严肃问责。

第四章

附

则

第十九条

本办法由市效能办商市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局解释。

第二十条

11.事业单位绩效考核工作总结 篇十一

关键词：人力资源管理 绩效考核

“以人为本”是现今社会中最为首要的管理概念之一，作为对管理“人”的人力资源管理的研究，国内外的研究者都进行了不少的探讨和实践，也取得了许多成果。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，靠的是高素质的人力资源，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥。但是，事业单位最为我国社会中的一个特殊群体，其人力资源的管理模式存在着许多具有中国特色的地方。因此，有必要对事业单位的人力资源及其主要的手段——绩效考核进行一番探讨。

1 事业单位人力资源管理与绩效考核的内涵

通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它可以为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现。依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价。

2 当前事业单位人力资源管理存在问题

2.1 观念和方法陈旧 由于长期习惯于在计划经济的思路和模式下开展工作，事业单位同社会上的各类企业相比，仍然保留着许多传统的人事管理制度和管理方法，存在着对人力资源开发认识不足、重视不够、力度不大等问题。另外，忽视人力资本投资，在人职匹配、功效挂钩、提高员工工作生活质量等方面存在误区，都会对现阶段事业单位员工的积极性和创造性产生负面影响，造成发展后劲不足，很难适应当前事业单位改革的步伐，达不到预期的目的。

2.2 人才队伍建设跟不上 目前大多数事业单位的员工配置都存在着一些迫切需要解决的问题，最为显著的是想干事、能干事的人才明显不足，不利于工作的开展和单位的进一步发展。主要表现为员工结构中的比例失调，管理和后勤人员的比例偏高，从事一线工作员工的数量相对较少。另一方面，在现有的人员队伍内部，人员结构相对不合理的现象同样存在。以科研院所为例，首先，高技能、高职称、高学历的专业技术人员数量较少，特别是对于某些时间较短但是专业性要求很强的专业（例如环境卫生科学），缺少中高级以上的专业技术人才、学科带头人或专业骨干等精兵强将，队伍中水平结构相对不合理；其次，事业单位员工队伍的年龄断层十分严重，年轻员工不具备充足的工作实践经验，年龄较大的员工缺乏新的工作理念与技术，技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接，无法形成经验和技能的有效传接，队伍年龄结构相对不合理也是目前影响事业单位工作质量的关键；第三，员工职业化水平较低，专业和工种分布不合理，一些基础而艰苦的工作岗位往往无人干，只好聘用临时工，而一些比较体面轻松工作岗位往往人满为患，导致工作效率较低，工作模式难以优化。此外，由于当前事业单位待遇普遍不高，在不重视人力资源管理的背景下，高素质人才队伍容易流失，难以形成稳定的员工团队。

2.3 缺乏有效的激励机制 激励机制面对单位所有员工，实际考核评价结果不是很好，因为它缺乏针对不同层次人员的分类评价体系。事业单位激励机制主要包括：社会保险管理、工资福利、员工奖惩、职务管理、考核评估等内容。

现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能是在薪酬保障机制中最突出的问题；中低层次管理人员很难有效调动其积极性，在单纯依靠行政职务晋升激励中这是最突出的表现。目前，事业单位工作人员按照国家工资制度进行工资分配，它主要是根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。导致不能有效激励员工的工作积极性，由于考核制度方面的缺陷，虽然实行了绩效考核等激励，也无法顺利完成激励工作。

2.4 绩效考评流于形式，效果不佳 根据实际调查数据显示，约有50%的职工不满，意究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难，再加上在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，结果导致绩效考评流于形式，效果不佳。

3 事业单位人力资源管理与绩效考核的改革思路

3.1 加大对职工的培育力度，创建学习型机关 教育培训是提高职工素质，开发职工潜在能力的重要手段，人的能力主要来自于后天的教育培训，这就要求将教育培训制度化，加大对教育培训的投资力度，必须高度重视人力资源的培训和开发，对老职工要加强知识更新培训力度，对新招大学生和新调入的人员，实行业务岗位培训，使他们不断适应新形势的需要，切实提高业务素质，开展政治理论、法律知识、职业能力的培训，使他们尽快熟悉业务，成为合格的工作人员。在培训中建立反馈制度，一方面要注意及时总结好的培训经验，巩固培训效果；另一方面要随时发现培训中存在的问题，予以纠正。最后，要大力开展建设学习型机关活动，探索组织培训与个人自学相结合的方法。

3.2 构建人力资源管理的新模式 构建人力资源管理的新模式，探索适应事业单位人事管理的新途径。真正转变人事管理方式，把人事管理从行政性事务中解放出，更新人事管理的观念，主要从以下几方面着手：一是在人力资源配置上，逐步建立面向市场招聘人才的用人机制，同时它要接受上级指令性分配的部队转业干部；二是为充分发挥职工的积极性、自主性和创造性，重视人力资源的规划、开发和利用，坚持以人为本；三是要牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，将人力资源开发及人事管理作为组织发展战略的重要组成部分，把人当做事业发展中的战略资源来做；四是为从源头上把好进入关，从体制上进行改革，实行条条管理或条块管理相结合。

3.3 实行量化考核和末位淘汰制 搞好量化考核必须做好以下几项工作：一是对“德、能、勤、绩”进行细化分解，并制订考核标准；二是确定考核指标的等级分值，量化分数低于60分人员一律淘汰，实行待岗，对所有的考核指标赋予固定的分值，按岗位来根据领导、中层、一般干部、工人的不同，作出不同的考核指标；三是根据岗位说明书对考核指标“德能、勤、绩”方面进行量化；四是针对工作职责、岗位任职条件、岗位的评价等内容，制作岗位说明书。这种考核方法，可以保证对每位职工进行客观的业绩评价。为实施有效的激励约束机制提供准确的依据，根据个人业绩量化的评价结果，建立起“能进能出，能上能下.奖罚分明”的职工管理新机制。

3.4 深化薪酬制度改革，打破平均主义 通过改革原有的薪酬制度，突出薪酬的激励功能，有效的薪酬制度是提高办事效率、促进人力资源开发的重要因素。将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，杜绝平均主义，实行差别化的薪酬制度，合理拉开收入差距。在执行国家分配政策的基础上，逐步建立起以岗位工资为主的内部分配制度，在不改变整体工资体制的情况下，贯彻按劳分配、生产要素参与原则。所谓岗位工资，就是运用岗位评价的科学方法，使职工的劳动报酬与岗位职责、实际贡献和单位发展紧密结合，充分体现技术、知识、管理等要素参与分配，打破平均主义的模式。在工资总额的核定方面，真正行使事业单位享有的内部自主分配的权力，从指令性计划管理向间接调控方式转变，采取灵活多样的，适当向高素质、高贡献人员倾斜的政策。

长期困扰事业单位人力资源管理部门的难题是人力资源管理与绩效考核中的各种问题。尤其是在当今这个知识经济的时代，面对国内外社会经济环境复杂多变，事业单位必须转变观念顺应时代的发展变化，大力加强包括绩效考核制度在各项人力资源管理制度，为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。

参考文献：

[1]李华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].经营管理者. 2011（17）.

[2]宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策探讨[J].人力资源管理.2010（06）.