如何管理计件人员

如何管理计件人员（共9篇）

1.如何管理计件人员 篇一

1.首先应该完善你的生产工艺流程.这不是客套话,流程管理好了,自然对产品质量的提高有帮助;针对每个环节进行分析和改进,提高效率和效益.2.对操作工进行培训,合格后再上岗.对次品/废品率高的,待岗培训,并影响其个人薪酬.3.制定较为实用的产生/设备管理制度及详细的操作规范,再制定好每个岗位的职责分工,并有效执行.理想状态是:“有法可依有法必依执法必严违法必究”“人人有事干,事事有人干”“四个人的事三个人干”

4.对每个订单进行工艺分析,核定劳动定额,可能开始比较烦,但养成习惯后对以后的改进会有帮助;确定每道工序的报酬,然后再和质量及产量挂钩.PS:之所以要提1.2.3.,是因为你最终想要解决的是产品的质量和产量,薪酬制度只是解决问题的要件之一而非全部,也就是说,尽管你有了好的薪酬激励,没有上面的1.2.3.所讲内容,你的质量和产量也不一定能完全保证.关于计件,还是有必要的,只是开始可能会有些不理想,但只要坚持并逐步改进,应该取得好的效果.设计薪酬时可参考下列要素:

底薪(可以设为0):与合格产品产量成正比,残次废品达到一定标准时底薪降为0

计件工资:与合格产品产量成正比,残次废品率达每到一定标准就降低一个单个计件的工资标准,超过警戒线则待岗培训

对违纪违规设定标准,超过时降低底薪及计件工资标准

对待岗培训者提供基本生活保障,培训不合格者考虑下岗或辞退

对优秀员工(质优量高者),适当给予奖励

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月工资工资福利工资最低工资保障病假工资离职工资追讨工资退休工资拖欠工资旷工工资民工工资扣发工资工伤工资标准工伤期间工资年假工资实习期工资婚假工资双倍工资加班工资产假工资最低工资标准工资证明工资证明怎么写教师工资待遇劳动法 病假工资2010退休涨工资细则

劳动法 工资拖欠工资怎么办工伤工资待遇试用期工资规定

[提要]《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时...推荐阅读： 工资制度 加班工资计件工资制度和加班工资

高某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，高某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此，高某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。

公司表示生产任务有紧紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。高某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，高某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对高某的要求予以拒绝，双方发生争执。双方理由：

高某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，按照劳动法的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现因上述原因解除劳动合同，公司应当结算支付工作期间的加班工资。公司认为：高某的工作岗位实行的是计件工资制度，并非实行计时工资制度，因此高某要求计算加班时间无依据;高某的工资待遇已按每月实际工作量计发，高某现又要求支付加班工资没有依据。评析：

本案的争议焦点是：高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。

企业实行计件工资制度的，那么劳动者延长工作时间的工资该如何计算?《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，企业实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工资制度为计算基础。根据1994年劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。

根据以上规定，实行计件工资制度的单位，由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的(非劳动者自愿延长)，超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。本案中，公司尽管对产品加工岗位的劳动者实行计件工资制度，但是按照有关规定，由公司安排高某延长工作时间的，高某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作时的工资增加额，公司应当按照标准工时制度的延长工时工资支付规定调整计件工资标准，并支付高某延长工时期间的工资差额。

2.如何对管理人员实施考核？ 篇二

考核中的用人理念赛马又相马

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。

人员得其所

实施“管理人员绩效考核实施办法”，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

具体绩效考核办法

一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核内容：

1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、協作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85-94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）75-84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核结果的应用（工资指基本工资）:

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；为C级者，享受全额工资；为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理；E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

3、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%；全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

4、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。

5、年度考核：A级者，享受A类年终奖；B级者，享受B类年终奖；C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；E级者，停职，不享受年终奖。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

关于分公司经理岗位职责及工作标准

一、任职资格

大专以上学历优先。五年以上市场营销管理经验。具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

第一部分：岗位要求（20分）

1、服从管理、尊重下属。（2分）

2、严格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作积极，责任心强。（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）

8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）

2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）

3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）

4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）

5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）

10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各分公司做好人事管理。（1分）

12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）

14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）

第三部分：销售任务（20分）

1、每月完成任务100%（20分）

2、每月完成任务80%-100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任务60%-80%（20×（60-80%）分）

3.计件工资管理办法 篇三

1．制订目的

为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，充分调动员工的工作积极性，从而达到提高员工工作效率和经济效益的目的。2．适用范围

适用于集团内各区域公司生产部主管级以下所有员工。3．职责权限 3.1总经理：计件工资管理办法的批准。3.2人力资源部：

3.2.1人力资源部总监：计件工资管理办法的提案、制订； 3.2.2薪酬管理员：计件工资的核算。3.3运营系统：

3.3.1运营总监、生产部经理：

3.3.1.1参与计件工资管理办法的制订； 3.3.1.2参与各工序单价的制订。

3.3.2班组长：负责对当天计件员工生产数量进行统计，并对数据的准确性负责。3.4技术工程部：

3.4.1技术工程总监：负责各工序单价的审核； 3.4.2工艺工程师：负责各工序单价的制订。

4．管理内容

4.1计件工资岗位：

4.1.1生产车间所有员工一线生产人员均实行计件工资。4.1.2班组长：实行计件提成工资制。4.2计件工资类型

4.2.1集体计件工资：不能明确到个人合格品产量的班组实行集体计件，集体计件按个人出勤工时进行工资分配；

4.2.2个人计件工资：按照个人合格品产量进行工资分配。4.2.3班组长：根据所在班组总产量提成分配工资。4.3工资结构

4.3.1试用期员工=补贴工资+计件工资×70%+绩效奖金； 4.3.2正式员工=计件工资+绩效工资+工龄工资；

4.3.3班组长=计件提成工资 +绩效工资+职位津贴+工龄工资+其他补助。4.4工资计算办法

4.4.1计件工资计算方法

4.4.1.1集体计件员工：计件工资=班组合格品产量×产品单价/班组出勤工时总和×个人出勤工时×技能系数-不良品扣款

4.4.1.2个人计件员工：计件工资=个人合格品产量×产品单价×技能系数-不良品扣款 4.4.1.3班组长：计件提成工资=班组合格品总产量×提成系数×产品一次性合格率-不良品扣款；

4.4.1.4不良品扣款=不良品数量×产品单价×2。

4.4.2绩效工资计算方法：绩效奖金=绩效工资×绩效考核得分。绩效考核评分标准按《绩效考核管理制度》执行。

4.5试用期员工计件说明：

4.5.1试用期员工只能领取自己实际计件工资的70%，另外30%的计件工资计入其师傅的工资中。

同时，试用期内员工的品质责任由其师傅承担。

4.5.2试用期内员工技能已达到作业要求，其本人申请完全独立计件的，经总监批准后可实行计件。4.5.3试用期满的员工，必须按正式员工计件工资计算。

4.6保底工资：当月因生产任务不足，员工在（5天8小时制）正常出勤情况下，为保证员工的收入，员工平均计件工资未达到保底工资时，由公司为每人补贴平均工资与保底工资之间的差额部分。但有以下情况的员工只按计件工资发放，并按公司有关规章制度进行处罚：

1)违反国家法律法规的； 2）违反公司规章制度的； 3）不服从分配；

4）未能按时、按质、按量完成工作任务的。4.7异常情况处理

4.7.1品质异常：由于生产员工个人或班组操作不当等原因造成的返工，全检，按产品单价的两倍扣除计件工资；

4.7.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，返工产量按正常产量计算；

4.7.3因机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的工时，按基本工资标准计算； 4.7.4在生产过程中由于设备故障生成的品质异常、效率低，需马上反馈至设备维修班及时处理，若无法处理，经运营总监确认又必须生产的等待工时按基本工资标准计算；

4.7.5上班时间参加公司各类培训或者技能培训，按《培训管理制度》执行。4.8计件员工的考勤按《考勤管理制度》执行。4.9工龄工资按《工龄工资管理规定》执行。5.相关文件

4.生产车间计件激励管理办法 篇四

生产车间计件激励管理办法

生产车间产品质量计件激励管理办法（试行）1.0 目的

为为充分调动全体员工的工作积极性、创造性、发挥每一位员工的智慧和才能,调动员工主动性、积极性，促进员工学习技术，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，加强员工与公司领导之间的沟通，以适应企业发展的需要，体现各关键重要岗位的操作技能含量及多劳多得、激励上进的原则，以降低成本，提高生产效率，特制订本管理办法。

2.0 适应范围

适用于生产车间计件员工与班组长

3.0 j激励措施

1.各位员工要积极完成自己的工作，出现问题及时反馈，并对反馈进行跟踪直至问题得到解决，若对自己的工作不认真完成，出现问题不及时反馈，或对反馈的问题不进行追踪使问题得到解决，或以反馈来推卸责任，按工作不作为处理，负激励50~200元

2.为了有效的控制工件成品、半成品的数量，保证统计数量的准确性，要求各车间、班组职工在产量报数时必须准确，实事求是，不允

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许超过规定误差数量（大件0.5%小 件1%)如超出规定范围,超出全部按废品件价值分别对责任者、统计员、车间主任处以总额的60%、30%、10%负激励款处理。车间自行发现，责任者承担全部责任，不对统计员和车间主任进行处理。

3.工作中弄虚作假，欺上瞒下，发生废品隐瞒不报或少报，发现一次当十次处理，按损失价值的10倍进行负激励

4.工作时间不得说笑聊天、打闹嬉戏、串岗、吃零食，违犯者负激励款20元。

5.每月对员工个人工位任务量、实际完成的数量、合格率。得出前五名超额完成任务工位员工

1.目的为完善本公司质量管理制度，加强对产品质量的监督管理，提升产品质量，达到客户满意，通过奖优罚劣的手段，以提高全员的积极性、责任感，从而有效的达到激励全员参与，全员品管之目的。

2.适用范围

本规定适用于代步车所有部门工作（生产）场所的所有人员。

3.职责：

3.1品管部负责质量取证工作，生产各车间、班组积极做好配合。

3.2主管生产副总、品管部负责人负责质量奖惩处置工作。

4、质量事故的定性范围及类别

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4.1 质量事故的定性范围下列行为/现象均属于质量事故：

4.1.1违反工艺和操作规程，造成重大后果的；

4.1.2 因错检、漏检，致使不合格原材料进厂或不合格产品出厂，造成经济损失的；

4.1.3 生产工序间没有按规定进行三检（专检、互检、自检）而出现质量问题，造成损失的；

4.1.4 因物资/产品保管不善，造成报废/降级/返工/退货的；

4.1.5 因错发产品/材料，对销售/生产产生影响的；

4.1.6 因运输维护不当，造成产品/材料受损，而延误交付/生产的；

4.1.7生产现场物品未按规定摆放，造成标识混乱/不全，致使错用的；

4.1.8生产记录填写不规范，影响产品质量/不符合程序文件规定的；

4.1.9 各类统计报表，台帐和原始记录不真实、不完整的；

4.1.10 纠正措施没有按期整改的；

4.1.11 生产线员工未经允许随意骑车的4.1.12 一次交验合格率没有达到规定要求的。

4.1.13 其它影响产品质量，造成损失的

5．奖励细则

5.1操作员工的奖励

5.1.1能及时发现本工序产品质量隐患，避免批量不合格品发生者，每举报一次，给予奖励10元/ 次；

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5.1.2发现工艺/技术文件等编写错误，避免产生严重后果者，每举报一次，视其影响程度，给予 奖励10-50元/次；

5.1.3发现检验员将不合格品误判为合格品，避免或减少质量损失者，每举报一次，视其影响程度给予奖励10-50元/次；

5.1.4互检时及时发现上工序产品存有严重质量问题，避免不合格品流入下工序者，每举报一次，给予奖励10元/次；

5.1.5对本工序存在的质量问题或隐患，能积极提出改善建议被采纳者，视其改善效益，给予奖励20-80 元/次。

5.1.6月度质量统计中，员工在本职工作上未造成质量事故的，且配合质量工作者；由所属部门的主 管及质检员共同评选出1-3名人员，并推举为“质量标兵”经审查确定后；给予奖励30元/人。(原始数据来源于巡检员记录的《首件及FQC检验报表》,品管部负责月度统计)

5.2.专职品管员的奖励

5.2..1 IQC/OQC：月度质量统计，当月检验误判次数为0次时（零星不良不计其内，失误次数以不良 比率超过其AQL允收水准值为准），给予奖励50元/人。(原始数据来源于《首件及FQC检验 报表》、《不合格品评审单》及《客户投诉/退货一览表》,品管部负责月度统计)

5.2.2 IPQC：月度质量统计，当月度检验误判次数为0次时（零星不良不计其内，误判次数以不良率 超出5%为准），给予奖励50元/人。(原始数据来源于《首件及FQC检验报表》、《不合格品评审 单》及《客户投诉记录》,品管部负责月度统计)

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5.2.3对本岗位工作存在的质量问题或隐患，能积极提出改善建议被采纳者，视其改善效益，给予奖励 20-500元/次。

5.3各职能人员的奖励（仓库/采购/技术/业务/模具工/维修工/文员等）

5.3.1月度总结中，在本职工作上从未发生因人为失误而造成质量事故者；由其部门主管推举表现优 异者向厂部申请奖励，视其职务重要度给予奖励10-50元/人。(原始数据由各部门主管自行收集，并给合《不合格品评审单》及《客户投诉记录》进行最终评定)

5.3.2对本职工作上存在的质量问题或隐患，能积极提出改善建议被采纳者，视其改善效益，给予奖 励20-200元/次。

5.3.3在质量改进工作上有重大突出贡献者，由公司总经理或总经理助理颁发特别奖，并召开表彰会 进行表彰。

5.4干部层的奖励

5.4.1月度统计中,本单位/部门未因人为失误产生批量不合格，且制程抽检合格率及成品不良率均达成 目标者；给予其负责人奖励50元/人。(原始数据来源于《不合格品评审单》、《客户投诉记录表》、《质量管理表》及《月度FPY统计》,品管部负责月度统计)

6.处罚细则

6.1操作员工的处罚

6.1.1未送首件产品确认，造成批量不合格者，给予处罚30元/次，并承担相应的返工或赔偿责任。

6.1.2未落实自检，造成批量不合格者（不良率超10%时），给予

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处罚20元/次，并承担相应的返工或 赔偿责任。

6.1.3未落实互检，造成批量不合格流入下工序或客户者（与本工序有相关性的），给予处罚10元/次，并承担相应的返工或赔偿责任。

6.1.4未落实自检/互检，造成个别产品存有严重缺陷而流入下工序，情节严重者，给予处罚30-50元/ 次。

6.2专职品管员的处罚

6.2.1 IQC/IPQC/OQC：未按有关标程序及标准作业，造成首检错误、批量不合格、后工序或客户代表 反馈不合格，不良比率超过5%者；视其造成损失程度，给予处罚10~50元/次，6.3干部层的处罚

6.3.1现场发生较严重的批量性不合格时，现场干部应承担连带责任，并视其情节扣罚10~50元。6.3.2发生重大品质事故（或客户退货）造成严重损失时，相关责任部门主管应承担连带责任，并视 其情节扣罚50~200元。

6.3.3干部层其它形式的处罚按情节轻重办理。

6.4不合格品返工的责任分配比例 6.4.1本工序/岗位产生的批量性不合格

6.4.1.1操作员未送首件产品确认产生批量性不合格时，1小时内产生之不合格，由操作员100%承 担相应的返工责任；1小时之后产生之不合格，责任分配比例则为：操作员30%，班长20%，品管员50%。

6.4..1.2品管首件确认错误产生的批量性不合格时，其责任分配比

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例为：操作员20%，班长20%。品管员60%。

6.4..1.3首件确认合格，但操作员未落实自检产生的批量性不合格时，其责任分配比例为：操作员 50%，班长40%，品管员10%。

6.4..1.3各职能人员因人为失误而造成产品批量性不合格，由当事人100%承担相应责任，其部门自 行协调处理。

6.5流入次工序/工程发现的不合格

4.7.2.1操作员未落实自检/互检，造成批量不合格流入次工序时（指流出两个或两个以上工序的不合格），其责任分配比例为：直接操作员40%，品管员20%，间接操作员20%，班长20%。

4.7.2.2操作员未落实自检/互检，造成个别产品存有严重缺陷而流入次工序其责任分配比例为：直 接操作员70%，间接操作员30%。

4.7.2.3品管人员因批量误判，造成不合格流入次工序时（指流出本单位的不合格），若为来料不合 格，则由责任品管员及供应商共同承担；若为制程不合格或客户退货不合格，其责任分配比例品管部80%，生产单位20%，具体细分方式由各单位自行协调。

7.奖罚程序

7.1属日常作业中突发而产生的质量奖罚信息，由其部门/单位于事发后24小时内填写《质量奖罚处 理单》，并及时知会品管部进行调查、核实，之后再逐级呈送至生产副总处批准，最后转财务部实施奖罚。

7.2属月度质量统计后而产生的质量奖罚信息，由品管部负责按月

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收集、统计，并将有关质量原始数 据汇总后以书面形式通知各部门/单位，再由其部门/单位根据实际情况填写《质量奖罚处理单》，逐级呈送至生产副总处批准，最后转财务部实施奖罚。

7.3有关部门/单位人员所产生的奖罚金额，均于当事人当月薪资中体现，并在公告栏上加以公布。

8.执行奖罚的原则

8.1、具备充分的理由和清晰的证据。

8.2、奖罚的轻重程度应与所产生的经济效益或损失相符合。

8.3、实施处罚时，应提前确认程序/流程/标准的合理性、可操作性及人员资格等，仅在因人为因素（未落实有关标准/无责任感/粗心大意等）造成的不合格时，则执行质量处罚。

8.4、员工对质量处罚不满意时，有上诉的权利，最终由质量负责人及生产副总裁决。

8.5、本制度未尽事宜，由生产副总或总经理临时决定奖罚办法。

8.6、本制度自批准之日起生效，修正时亦同

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附则

第一条：本制度于

****年**月**日起正式施行

第二条：本制度的解释权、修改权由总经理、办公室所有。

负责人：解原敬

2014年4月21日

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5.注塑车间计件工资管理规定 篇五

注塑车间计件工资管理规定

为加强注塑车间工作效率，实行“多劳多得、品质优先”，促进员工积极性，特对车间计件工资作出如下管理措施：

一、员工计件工资管理：

1、员工计件工资的原则上是1人1机。但是，公司为实现双赢创收，鼓励员工1人操作两台或以上注塑机，并对此作出规定：

1.1 各员工在个人操作技能允许情况下尽量做到每个人都有机会多开机，尽可能做到公平合理。

1.2 原则：员工多开机须以“保证产品质量”为前提，若为了多开机或者在多开机的过程中出现质量问题不予补贴，同时将追究责。

1.3 在上班时间内严禁员工私自调整注塑机参数；如有员工为了不执行多开机的规定而故意将机台整体调慢，并且因此种原因造成员工所开机台未能达标的，将追究当班领班和员工责任；

1.4 多开机的工资标准与计算方法：如开2台注塑机则以本人小时工资*1.4倍。

2、注塑机模周期管理：如有员工在公司规定标准模周期的基础上，在保证产品质量前提下须向当班领班提出申请，经当班领班和品质管理部门共同确认后方可进行调整模周期；同时，给予奖励。2、1 调机降周期后的产品质量需得到品检确认后方可进行生产，并保留首件； 2、2 调机降周期需保证产品质量为前提，若因降低周期使产品出现质量问题将追究当事人责任； 2、3 奖励分配方式： 2、3、1、由员工先向领班对模周期进行下调申请的，该员工给予一次性奖励20元。2、3、2 由当班领班对模周期进行下调申请的，按以下方式计算：生产标准模周期-调整后生产周期*实际生产模数/3600*20元/小时（暂定）。2、4 对模周期上调，必须针对上调原因及上调幅度以书面方式进行上报，若未及时上报，对当班领班给予50元/次的处罚。2、5 超产奖规定：超产时间上限不能超过2小时，超过2小时的只记2小时。

二、领班提成工资管理

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1、注塑领班的基本工资不变，但是，每班须保证开4台注塑机的原则；超过4台以上分别给予奖励，具体如下： 1、1 每班开机5-6台，提成标准为370元/月/台（折算为：小时提成标准＝370/当月天数/12Ｈ），以此累计。如：当月为30天，小时提成工资为370/30/12＝1.0278元。1、2 每班开机７台（含）以上，提成标准为400元/月/台（折算为：小时提成标准＝400/当月天数/12Ｈ），以此累计。如：当月为30天，小时提成工资为40/30/12＝1.111。

三、福利与补贴

1、夜宵补贴：是指上夜班的员工享有夜宵补贴；补贴标准为5元/天/人，以此累计。

6.如何提升企业中层管理人员的素质 篇六

关键词:中层管理人员素质途径

中图分类号:G4文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0203-01

建立现代企业制度,适应社会主义市场经济体制,不断提高企业的经济效益,关键在于建立一支高素质的领导干部队伍,提高企业中层管理人员的素质,这不仅是企业的当务之急,更是企业长远发展的必由之路。

企业的中层管理人员是企业的主要骨干力量,长期以来为提高企业的经济效益,为企业的改革、发展和稳定做出了巨大的贡献。但随着企业的发展和改革的深入,在新形势下,企业的中层管理人员主要表现为:年龄偏大,文化水平偏低,知识结构不尽合理,科学管理水平不高,思想观念陈旧,创新能力缺乏。这些问题不认真加以解决,将会影响企业的可持续发展。在此,本人就如何提高企业团中层管理人员素质的几个问题浅谈以下几点认识。

1 提高中层管理人员队伍素质的重要性和紧迫性

解决中层干部的素质问题,建设高素质的中层干部队伍,是建设“温州大港群、港务大集团”的要求,是面向现代化、面向世界、面向未来的需要。为此,必须建立一支适应社会主义市场经济的中层干部队伍,大力提高这支队伍的政治和业务素质。

(1)提高中层管理人员素质,是把党和国家的方针、政策贯彻落实到职工群众中去的需要,把党和国家的方针、政策落到实处最终要靠企业和部门的中层管理人员的扎实工作。向职工正确宣传党和国家的方针政策,首先自己要正确理解,如果自己理解不深,或者理解有偏差,执行中就会走样,可能会把职工的思想引导到错误的方向上去。因此,提高中层管理人员的政策水平是直接关系到党和国家的方针政策在企业中是否得到贯彻落实的大事。(2)提高中层管理人员素质是企业内部发展的需要。企业的最终目的归根到底是为了提高经济效益,发展经济。推动企业生产发展、技术改造、管理创新的核心力量在于人,而企业中层管理人员又是全体员工中的精英和骨干,只有高素质的干部职工才能企业在市场竞争中立于不败之地。(3)提高中层管理人员素质也是市场对企业的内在要求,随着世界经济一体化和中国的入世,企业们面临着更加复杂的外部市场条件,机遇与挑战并存,如何抓住机遇,接受挑战,排除困难,取决于我们对市场的了解和掌握程度,一个不重视学习,不注意提高自身素质的人,怎么能带领一个公司和部门取得市场竞争的胜利呢？

2 中层管理人员应该具备的素质

不同规模的企业在不同的发展阶段,中层管理人员所需要的的素质也不尽相同,但有一些素质是每一位中层管理者所必须的:如主动性、执行力、影响力、带领团队的能力。

(1)主动性。主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力,善于发现和创造新的机会,提前预计到事情发生的可能性,并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。不能积极主动地前进,不敢为人先,集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用,就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上,中层管理者与冲浪运动员颇为相似。(2)执行力。对企业决策的执行力是最容易出问题的地方,也是中层管理者必须具有的能力。高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。很多的企业都面临着执行不到位的问题。执行力的强弱,是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据,也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础,而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域的决策者、领导者,承上启下,非常的重要。(3)影响力。如果说传统意义的领导主要依靠权力,那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位,而是指能够凭借自身的威望、才智,把其他成员吸引到自己的周围,取得别人的信任,引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。(4)带领团队的能力。管理从来不是一个人的事情,富有发展潜质的中层管理人员表现出团队取向的工作风格,他们乐于协同作战,在实际管理工作中,他们是“领头雁”,是足球场上的“灵魂人物”;他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围;他们坚信1 1不等于2,善于运用头脑风暴放大集体的智慧;他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突,从来不放弃寻找最好的问题解决办法;他们彼此欣赏,鼓舞士气,关注团队成员的共同发展。

3 提高中层管理人员队伍素质的主要途径

(1)提高中层管理人员队伍素质就要坚持理论联系实际的学风,切实提高中层管理人员运用理论解决实际问题的能力。一切从實际出发,更新观念,善于创新。创新是我们事业不断前进的不竭动力,把扎实的工作作风和求实的科学态度结合起来,以与时俱进的思想观念和奋发有为的精神开展工作,知难而上,锐意进取,不断开创工作新局面。(2)提高中层管理人员素质要顾全大局,正确处理好长远利益和眼前利益、全局利益和局部利益、集体利益和个人利益的辨证关系,时刻与党中央保持高度一致,要自觉坚持民主集中制,正确处理好上下级之间、组织和群众之间的关系;要模范遵守各项组织纪律、财务纪律、工作纪律,做到依法办事。(3)提高中层管理人员素质就要进一步深化干部制度的改革,努力推进干部聘用,进一步提高选拔任用干部工作的公开度和透明度,抓紧培养、选拔、任用年轻优秀干部,是当前领导干部队伍建设中一个非常重要的问题,必须采取有效措施。做到领导干部能上能下,着力营造一种有利于企业长远发展的干部聘用机制。(4)提高中层管理人员素质要强化对中层干部队伍的培训,积极实施以新理论、新知识、新技术、新方法、新信息为主要内容的教育,采取培训班、学习讲座、业务考察等多种形式和渠道,提高企业中层管理人员的业务素质、创新能力和管理能力。

7.如何做好企业退休人员的管理工作 篇七

一、进行各种形式的沟通交流

企业退休人员从生产活动中脱离出来后，其生产生活环境由有组织状态进入无组织状态，一些退休人员难以适应社会环境的发展变化。他们迫切需要各种形式的沟通交流活动。为此，我们应该做到以下几点：

1.创造沟通交流机会。可以采取定期组织召开座谈会、举办各种培训讲座、组织退休人员参观旅游等多种形式，为退休人员创造更多的沟通交流机会，同时让他们了解党和国家对保障企业退休人员晚年生活和提高其生活质量的各项重要举措。

2.定期开展家访活动。退休管理干部要经常性地深入到退休人员家中，传达上级有关文件精神，并帮其释疑解惑，要真诚热情、耐心细致地对待每一名走访对象，切实帮助他们解决一些实际问题。

3.组织聊天谈心活动。可以在退休活动中心设立聊天室，让退休人员经常在一起座谈、聊天，使其敞开心扉，交流思想，增进感情，解决问题。

二、开展丰富多彩的文体活动

企业退休人员在实现物质生活的满足之后，其最大需求就是如何丰富自己的精神文化生活。为此，我们可以充分发挥退休人员的特长，组织开展好各类丰富多彩的文体活动，从而增强退休管理工作的吸引力和凝聚力。

1.成立各种活动组织。可以按照“团结、稳定、健康、向上、长寿”等为主题，以健身娱乐为目的，组织成立各种球类协会、花鸟协会、集邮协会、书画协会、棋牌协会以及锣鼓队、秧歌队、健身操队、舞蹈队等各种活动组织，有效利用好各种活动场所，组织和引导退休职工开展各种文体活动，丰富他们的业余文化生活。

2.建立各类规章制度。为使退休人员的管理正加系统化、科学化和专业化，建立健全各项规章制度显得十分必要。只有健全制度，才能规范队伍，规范活动行为。

3.注重各种方法引導。文体活动的开展，需要把握好以下几点：参与人员的广泛性。活动的开展不能为比赛而比赛，要注重退休人员的参与面；活动内容的丰富性。要根据不同年龄、不同层次、不同性别、不同兴趣爱好特征、不同单位的人员结构，创造性的开展一些喜闻乐见的活动项目；活动形式的多样性。不能仅局限于文体活动室、球场、广场等固定文体活动场所，要因陋就简，因地制宜地开展一些适宜在家里、路边、公园等各种场所进行的活动项目，可以采取室内娱乐，室外锻炼，广场表演，社区联谊等多样化的形式；组织方式的随意性。不必每项活动都需要企业管理部门的正规组织和正规比赛，本着“强身健体、陶冶情操、崇尚科学”的原则，退休人员完全可以实现“自我组织、自我管理、自我服务”。

三、过好求真务实的党组织生活

企业退休人员当中，大部分党员年龄较大、党龄较长，由于接受党组织教育培养多年，对党组织始终怀有深厚感情。退休后，随着集体活动的减少和信息来源渠道的有限，他们更渴望党组织生活，从而寻找到精神寄托。因此，我们必须求真务实地开展好退休人员的党组织生活。

1.学习活动要坚持不懈。要结合退休人员的特点坚持不懈地开展党组织学习活动。对活动次数和时间要合理安排，例如每月组织一两次，每次学习一二小时，对于因事未能参加学习的党员，可派专人补课或送达学习资料。

2.学习活动要抓好重点。由于退休人员学习时间和精力有限，组织活动可以以政治学习为主，以学习党的方针政策，了解国内外的形势及重大事件为重点，不断用新的知识充实其头脑，使之“政治坚定、思想常新、理想永存”。

3.学习活动要贴近生活。党支部的学习不要仅局限于学文件、谈体会、读报纸，而要注重活动的针对性和实效性，例如请老有所为的同志介绍自己的先进事迹，用身边的人和事，教育启发老同志，集中开展“三想”、“三树”、“三做”活动等。

四、保证“两项”待遇的落实到位

退休人员是企业的宝贵财富，他们曾经为企业发展立下过汗马功劳，因此，我们要以高度的责任心切实落实好“两个待遇”。

1.落实政策要认真。要切实从关心、爱护、帮助老同志的角度出发，本着基本“政治待遇不变，生活待遇从优”的原则，认真执行党和国家及地方政府和企业有关落实老同志政治和生活待遇的法规、文件。

2.基本利益要保护。要协助社保部门做好养老金的发放工作；要协助有关部门搞好退休职工的医疗费发放工作，对涉及退休人员的护理费、健康疗养费、交通费、电话费、降温费等上级文件明确规定的，要本着公开透明的原则及时发放。

3.排忧解难要深入。要深入地开展工作，多听退休人员的呼声，体察他们的疾苦，尽最大努力为老同志办实事，对医疗保险、困难救济、子女就业等涉及退休人员切身利益的问题要积极协助解决，对确实困难的退休人员要及时给予帮助。

8.如何管理计件人员 篇八

一、进一步提高文书和档案管理人员对文档工作的认识，

增强管理意识

文档管理是一项专业性很强的工作，它要求管理人员既要有高度的工作责任感、良好的职业道德、求真务实的工作态度、乐于奉献的工作精神，又要有扎实的专业理论知识、科技知识，尤其是运用现代化科技手段和先进的管理方法管理文档的基本技能。因此，文档管理工作人员只有具备扎实的专业知识，开拓视野、优化知识结构、提高综合素质，才能做好新时期的文档管理工作。一是通过各种形式宣传《档案法》、《档案人员职业道德》、《文书学》和国家有关文档工作规定，使文书和档案管理人员充分认识到搞好文档管理工作是自己应尽的法律责任和义务；二是把文件材料的形成、积累、归档、收集、整理、鉴定、统计和开发利用作为档案人员的职责范围，建立一个文档管理组织的领导体系，加强对文档工作的领导、检查和考核，不断提高文档管理工作水平。

二、文书和档案管理人员应该认真履行岗位职责，做到以下十点：

（1）做好上级文件的接收、打印、分类、登记工作，及时提供给有关领导批阅。严格执行文件传阅制度，需传阅文件做到及时呈送和催收。按照档案管理的规定，定时做好文书档案归档立卷工作，随时备用查阅。

（2）负责党政部门的文件、总结、计划、报告、报表、信函的打印、复印。凡交付打印的文件、材料，按顺序及时登记打印。急件要随到随打。保证打印文件、材料的质量。

（3）负责向校区内各部门发送文件、材料；取送报刊信件并负责分发。负责到校外等单位取送文件、材料和复印文件、材料等。接转电话，下达校内临时性通知等。

（4）负责计算机通信专网传输政府公文的接收，切实落实电子公文接收工作管理制度，加强设备维护，确保电子公文接收办理的及时、准确、安全。

（5）及时收集、催要校内各组室、各部门应该存档的材料，立档备用备查。做好建立综合档案室的准备工作，待条件成熟尽快建起综合档案室。

（6）负责集会等集体活动的出勤检查；与办公室其他人员共同做好平日教职工的出勤抽查统计工作；做好教职工月工作量津贴和学校考核效益奖的计算统计工作。

（7）保管学校礼品及行政办公室公共财产；保管办公用品并负责分发等。与其他人员共同做好档案室、接待室、会议室、领导办公室的管理、清洁卫生及整理工作，树立良好的服务意识。

（8）做好校外来访人员的接待工作。

（9）负责节假日办公室值班，接收、呈报文件。

（10）严格执行保密制度。

三、强制度建设，建立长效培训机制

首先，要建立健全在职教育的长效管理制度，如省档案局档案局举办的各类专业培训班；其次，要建立在职教育的约束和激励机制。约束和激励机制可以保全文档管理工作人员产生紧迫感和危机感，积极主动地参加在职教育，努力更新知识，提高业务能力和水平。比如，将在职教育与文书和档案管理人员专业技术职称评定挂钩，对不参加档案专业知识培训的取消聘任资格，增强文书和档案管理人员参加在职教育的主动性和积极性。

四、相对于高等教育而言，在职教育具有更直接的目的性、现实性和时效性

在职教育应从实际出发，按岗位、分层次、多渠道、多形式地进行。坚持“学用结合、按需施教、注重实效”的方针，切实遵守学有所用、用有所长的原则。

（1）学习文档专业知识。为文书和档案管理人员提供系统学习文档专业知识的新理论、新方法、新观念的机会，弥补一次性教育的不足；

（2）相关学科知识。文书和档案工作融会了许多相关学科知识，如哲学、历史学、心理学、行为学、公共关系学等；在职教育应注重对相关科学知识的补充和更新；

9.家具计件工资与工价管理培训资料 篇九

家具计件工资与工价管理的培训

工资成本是家具制造型企业的重要成本之一，是企业的管理者和所有者都极为关注的大问题，不同的企业对工资成本的控制有不同的做法，几乎没有会怀疑“计件”能给企业带来莫大的好处。

然而，用不好却也会给企业带来麻烦甚至造成损失。

有的企业实行了计件工资，却发现了工资多发了许多，但是效率并没有提高多少，有的企业“计时” 时风平浪静，一搞“计件”就满厂怨气，有的企业不但没有激发员工的积极性，员工反而故意放慢作业速度，还有的企业品质问题突然增多，量少的或工艺结构复制一点的产品无人去做等等，即使一些企业不能不无赖的放弃计件工资，或者觉得“计件”还不如“计时”好。

问题出现在哪里呢？

就是出在计件工价有问题，并没有做好相应的配套工作。如何进行计件工资管理：

实施计件工资，是企业的一件大事，可以说一项工程，要遵循严格的工作程序去进行，单靠二、三个人去主观确定，肯定会出问题，要专人、专项、专题去管理，这项工作尽管繁重而又复杂，但终究是一种阶段性工作，三、五个月就能见成效，然后一劳永逸，这种投入是必要的。

一、建立计件工资系统的工作程序，应遵照以下几个程序进行：

1、成立计件工资管理小组(可以兼职)

2、小组动员会及小组成员分工，并明确成员职责

3、整理产品资料（工艺资料）

4、产品分类（皮、全布、批量与散单）

5、确定各产品的工价分配比例

6、确定各车间的工价分配比例

7、计件测试（工时）

8、工序工资分配

9、制定计件工价的初稿（成本单价）

10、试行

11、检查并予修改

12、最终定搞

二、计件工资管理小组的工作要点：

成立计件工资管理小组是工作的第一步，小组是工作顺利完成的组织保证，小组人员应来自于与计件工作相关的各个部门。

1、成员结构

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顾问：王英总经理

总经理的介入，体现了工作的重要性，也同时给予小组至高的权利 总监：边希俊财务部负责人

财务的介入，可以协助解决许多专业问题 组长：王立新生产部负责人

生产过程是计件工资运用的过程，生产部门最拥有发言权 副组长：财务部会计姚磊，技术部负责人张成信

最终结果由财务部会计签发实施，而技术部了解生产工艺，对于工时的设定可以提出正确的意见 组员：沙发车间主任宋张根，机加车间主任王东波，民用油漆车间主任许长征，工程油漆车间主任刘艳，工程板式车间主任马文福，民用板式车间主任卫广宇，样品负责人李祖江，木门车间主任姜长福，工艺技术资料员吴德鑫，车间统计苏丽红，车间核算员黄磊。

2、小组会议：

小组会议贯穿整个工作过程，对于工作的开展起着重要的作用 1)工作动员会

组建小组，讲解工作意义、纪律要求、工作要求 2)技术指导培训

进行技术指导、工作方法和工作程序 3)工作会碰头

每次约10-20分钟，交流该产品在过程中发现的问题或是隐患 4)工作协调会

及时解决工作中出现的各类问题 5)工作总结会

对每个产品在跟进过程工作中进行总结

3、小组管理

实行组长负责制，小组管理要注意以下原则： 1.2.3.确定工作职责 任务明确分工 限时完成工作任务

4、组员培训

对小组成员进行工作的培训是必要的，培训主要包括 1.工作程序与要求

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2.3.计件工价建立的方法 工时测试技巧

三、计件工价确定工作的步骤：

1、所有产品列出工艺流程和工序。

2、财务部定出各种产品的指导性总工价。总工价占产品成本价格比例在8%-12%之间。

3、对产品进行分类，产品一般很多种，同时还有生产熟悉程度，批量的大小数量而定，确定工作顺序，分三批次，将产品计件工价确定。

4、将相似的产品进行合并，根据规格、工艺结构等因素进行比较，对产品进行定生产工价。

5、产品定价的方法： 1.2.对产品的每道工序进行工时测试，统计所有工时

在有了各工序工时的情况下，根据工时、工资标准、技术含量，定出大的工序组合的工价比例，也就是车间级的工价。3.4.5.6.在车间级工价的基础上，分解出各工序的工价。在工序工价的基础上，分解出各小工序的工价。按工序工价进行二次测试，对照并修正财务定出的总工价 编制工价总表，工价表分三级 一级工价表，即车间产品工价 二级工价表，即车间产品工序工价

三级工价表，即车间产品工序中的小工序工价。7.再次试行

工价确定之后，只要选择部分车间和工序进行再次试行。8.最后修订

在再次试行的基础上，根据所反馈的信息进行工价的修订。9.执行

四、标准工时的确定

要准确的确定计件工价，对于标准作业工时的确定是至关重要的，只有首先确定所实行各工序的标准工时，才可能设定准确的计件工价。

工时是最基本的，工作时间长短的度量单位，工时量的大小以及产能的大小都可以用工时的形式来反映出来，所谓“工时”指的是在正常的生产条件下，车间、班组、或个人从事某个工种的工作时间。不同的部门、车间或者班组相同的“工时”，并不意味着劳动量相同，它们的不同是因设备、场地、人员本身的素质、技能、工作风险、体力耗量等因素而定。

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1.如何制定工时工价

“工时”代表着一定的人类劳动，所以工时的多少可以反映在单位时间内完成任务的多少，理解“工时”应该从两个角度去考虑，一方面是标准工时，另一方面是实际工时。

标准工时是指具有一定工作熟悉程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备、场地，按照规范的作业程序、动作要求，完成单位工作量所用的时间，“单位工时”的标准应该是：生产员工工作的总平均情况控制在标准工时所要求的范围上下5%之内浮动。

对于完成不了工作任务的，也不能一概认为标准定高了，要对各方面的因素去进行综合评估，找到原因加以改进，一味的降低标准只会助长个别人的懒惰行为，这些原因包括：

 员工进厂时间短，对岗位技能不够熟练  员工工作态度不积极，存在消极怠工现象  工作现场的布局不合理

 部门管理的问题（6S工作开展得不好） 管理人员缺乏监督作用

 没有制定激励机制制度（奖勤罚懒） 设备问题  材料问题  前工序的能源供应

如果存在以上问题就不可能完成标准工时的生产任务

确定了工时，就着手制定工时工价，工资水平过高，会增加企业负担，降低企业经济效益，甚至 出现亏损，工时工价过低，会造成人力资源流失，员工经常跳槽，团队不稳定，生产效益上不去，品质也会不稳定。

企业的特点不同，工时工价的高低也就有所不同，生产部门不同，生产特点也不同，其工作的难易程度、疲劳程度、环境条件不同。制定工时工价时：

 工序较多的部门，单位时间加工产品少，工时工价应高一些；  工艺较简单的部门，工作效率较高，工时工价应低一些；

 不同部门的工作员工疲劳程度不同工时工价也应不同，体力耗量大的部门，工时工价应高一些；  而体力耗量小，员工产生疲劳程度较低的部门，工时工价应低一些；  作业环境恶劣的部门，工时工价应高一些；  作业环境条件好的部门，工时工价应低一些；

同一部门由于员工工种的不同，工时工价也应不同，有的是手工作业，有的是操作一般的机器设 备，完成相同的工作量所付出的劳动也就不同，设定“单位工时”工价时也应给予考虑。

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各部门、工序之间的工资该如何进行比较呢？这就要用到工序工价系数的概念。**************根据我们上次统计出来的各工序平均系数来参考并预算************** 工价系数使各工序之间的工资有了可比性，为计件工资的确定提供了基准，工价系数的确定考虑下列因素：



技术含量（工艺难易程度）

培训时间



安全风险（危险性）

工作环境（污染性）

招聘难度 

体力耗量（体力）2.工时工价制定程序



收集本地区同行业的工资和工时工价资料作为参考依据。

组织专人测定生产过程中各工序的实际“单位工时”。



根据外部同行业的工资和工时工价资料，结合企业的实际及经济情况，根据不同的部门、不同 工序、不同岗位的特点而确定各工序的工序系数。



根据企业的性质，制定不同部门、不同部门、不同工作岗位的工时工价。

各工序工时工价方案上报公司领导审批



工时工价方案的落实执行，在执行中发现问题及时进行修改完善 3.制定工时工价的原则

 确保85%以上的员工经过努力能领取标准工资，其中5%的员工超过标准工资，10%一下的员工再经过努力也拿不到标准工资。 便于激发广大员工的积极性。 体现“多劳多得、按劳分配”的原则。

 公平、公正、公开，避免人为因素对个别工序工时工价的影响。 实事求是，使工时工价规范、科学，具有可操作性。

 严防隐私舞弊现在的发生，以及工时工价制定人员的亲戚、朋友所在的工序工时工价偏高。 应实行“回避”制度，不宜参与制定工时工价人员不参与此项工作，使工时工价更合理 4.工时测试

工时的多少，通过实际的测试与分析而获得，测试在作业现场完成，应注意以下几个要点：  测试人员应事前做好充分的准备，包括测试测试工具、表格、测试计划等。 不要事前告知测试工序的员工，为了避免产生心理影响，造成测试结果不准确。

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 观测的方向、位置、时间都要事前有全面的计划，不能以一次的数据来确定。 公司最终目标是提高生产效率，因此，工时测试不能影响正常生产进度。

 现场记录的一切原始数据和材料要装订、编号、签字、封存，不允许任何人随意更改或销毁

五、实现作业标准

标准工时建立在标准操作的基础上，作业不规范所得出的标准工时必然是错误的，企业必须首先全面的规范操作行为，要不断的发现并改善无效动作和浪费现象，提高操作效率。1.实现标准操作的工作要点： 各环节具体要求： 1)观察与记录

观察要全面深入，甚至不放过一个眼神 2)寻找浪费及不合理现象

即要寻找整个过程中的浪费与不合理，又要寻找个别动作的浪费与不合理 3)对分析记录结果中的浪费进行改善

去除记录结果中产生浪费的动作，将费时的动作改为较快的动作 4)动作经济原则下的动作改善 对照动作经济原则进行逐项分析 5)重新编制作业方法

打破现有方法程序，使工作进行的更轻松、更有效，设定操作标准是动作研究的目的，也要注意所用材料、机器设备、工具 及作业环境对操作方法的影响，从生产操作的全部因素入手改善操作 2.如何进行操作分析：

动作是操作的基础，也是操作的本身，从动作入手进行研究和改善，将是最直接和见效最快的方式，要根据不同产品的生产特点，不同的工序，去选择不同方法。1)分析方法 ①、概况分析法

概况分析法是一种粗线条的动作研究方法，所谓粗线条不等于不准确，它是对于一些不必要十分精细的动作所进行的分析，它更能十分清晰的让我们看到整个动作的全貌，不至于凡事都在细树枝末梢上纠缠

 对动作较为复杂而动作功能较为单一的动作类型先要总体去把握  概况分析要抓大的浪费和不合理方面，暂时放弃小的问题  多以目光观察为主，一般不要用计时工具和摄像设备  一般将观察与改善同时进行，现场解决问题

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②、细微分析法

细微分析法是对于动作进行深入研究，进而精确确定动作时间的一种方法，细微分析分为三类： A类：有效的操作动作 B类：协助A类动作实施的动作 C类：不能对操作产生直接作用的动作 2)分析要点

要正确选择方法，方法的选择应依据以下原则：

 变换较快较多的操作动作应进行细微分析，变换较慢，某项工作耗时较长的应进行概括分析  进行动作改善可分两步走：第一步先进行概括分析，解决大方向上的浪费与不合理，第二部进行细微分析，使改善更进一步

 方法的选择要结合企业的生产特点，一般以生产线为主的生产形式，应重视细微分析，而非生产线形式的多进行概括分析

 以众多人合作的小组式生产方式的，多进行概括分析，而以个人生产操作为主的多进行细微分析 3)如何取得最真实的基础材料

资料的真实与否，将直接影响到分析结果，要取得真实可靠的资料要注意以下几个问题： ①、进行现场动作研究的记录人员要具有专业知识，这样不至于被操作中的表面所迷惑

②、要尽量更多的运用现代化手段，如摄像机、监视器等，以便反复分析而又不影响操作者的正常工作

③、有时在不告知操作者的情况下进行观察，会更有助于资料的准确 ④、应该在正常生产的情况下进行

⑤、要选择有代表性的工序，工序中有代表性的人员进行分析研究 ⑥、类似或者相同的动作要选择几组进行分析研究 ⑦、要尽量使资料丰富，不能以偏概全

⑧、对同一类动作的资料收集，最好派不同的人员去做，这样可以减少观察者的个人误差 4)分析的内容 ①、制作过程分析

 研究制作过程或操作的配置、顺序、分割、合并是否合适  检查搬运的路线、方法、次数、负荷是否合适  检查有无等待现象，可否缩短  考虑是否同时加工或检验  研究品质状况及品质成本

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 检查过程中的返工与报废 ②、动作分析

 对工作全过程的基本动作进行分类