民营企业人力资源管理的创新-实施绩效考评制度

民营企业人力资源管理的创新-实施绩效考评制度（共10篇）

1.民营企业人力资源管理的创新-实施绩效考评制度 篇一

关于推行基层党建创新工作项目化管理精细化实施绩效化考评的意见

各县区党委，市直各单位党组（党委）：

为认真贯彻落实中央“基层组织建设年”的部署要求，进一步深化创先争优活动，强化党要管党的责任意识和各级党组织的改革创新意识，夯实基层组织建设基础，全面提升基层党建工作科学化水平。经研究，决定在全市基层党组织中推行基层党建创新工作项目化管理、精细化实施、绩效化考评。现提出如下意见：

一、指导思想

以党的十七大、十七届五中全会、全国全省组织部长会议和市委八届二次全会精神为指导，以围绕中心、服务大局为方向，以改革创新为动力，抓住基层党建工作中具有前瞻性、代表性和关键性的工作环节，把握重点，突破难点，大胆探索，努力使基层党组织建设在内容、方法、载体、制度、机制、格局等方面推陈出新，培育推介一批富有淮北特色的党建工作典型，奋力开创我市基层党建工作新局面，为推动淮北转型发展、全面发展、科学发展提供坚强组织保证。

二、工作目标

通过实行基层党建创新工作项目化管理、精细化实施、绩

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效化考评体系建设，推动全市基层党建工作改革创新、打造亮点、争创特色、争先进位。

（一）着力培育一批基层党建工作先进典型。要按照“有队伍、有场所、有载体、有制度、有活动、有影响”的“六有”要求，切实加强党员先锋岗、志愿服务卡、党代表走访点等基层党组织和党员干部服务发展、服务民生、服务群众示范点建设。

（二）着力打造一批基层党建工作示范亮点。立足基层组织实际，从扬优成势、拉长补短入手，多角度、多层面设计活动载体，力争在全市形成“一地一品牌、个个有特色”的局面，使各地基层党建主题更为鲜明、规模不断壮大。

（三）着力形成一批基层党建工作特色板块。在培育先进典型和打造示范点的基础上，按照优势互补、资源共享原则，着力构建一批农村、企业、机关不同类型的基层党建工作特色板块。

三、基本原则

（一）坚持“项目创新”与“工作创优”相结合。要紧紧结合自身实际，围绕解决基层党建工作存在的突出问题，深入开展调查研究，合理选择创新项目和内容，使创新工作符合实情、切合实际、顺应民意；大力倡导求真务实之风，落实责任，整合力量，健全机制，确保创新创优工作取得实效。

（二）坚持“夯实基础”与“重点突破”相结合。要树立规范也是创新的观点，深入挖掘常规工作中蕴藏的创新空间，—2—

重点抓好党支部的常规性工作，夯实创新基础；要善于查找不足，发现工作中存在的根本性、制度性问题，针对薄弱环节，选准突破口，强力攻坚，确保基础工作与创新项目同步实施、优势互补、共同提高。

（三）坚持“自我提高”与“推广转化”相结合。要重视总结创新经验，加以规范、及时推广，切实提高基层组织建设水平；要注重把创新成果、创新经验放在更大范围中去检验，变感性经验为理性认知，个别措施为一般方法，扩大创新成果的适用范围和社会影响力。

四、项目设置

根据基层党建工作的特点，紧贴市委中心工作，主要从以下两个方面选择创新项目：

（一）常规工作创新项目。常规工作是指基层党组织遵循上级党组织要求，履行党要管党职责所开展的工作。如：如何加强基层党组织的制度化建设、规范化建设；如何提高基层党组织的“三会一课”质量；如何保证和提高党员发展工作的质量;如何创新党员教育培训的方式，增强培训的实效性和针对性；如何创新社区党建工作机制，拓宽服务职能；如何建立党建工作责任落实机制等。

（二）重点工作创新项目。重点工作主要指针对新形势下基层党的建设存在的新情况、新问题，特别是难点、热点问题所采取的措施、开展的工作。如：如何按照新农村建设的要求，—3—

科学调整基层党组织设置；如何拓展开放式村级组织活动场所服务功能，切实把开放式村级组织活动场所用好、用到位；如何完善流动党员教育管理工作机制，探索发挥流动党支部职能作用的新途径；如何转变党员干部作风，建立党员公开承诺、践诺和年终评诺、违诺处罚制；如何探索城乡基层党组织结对共建新模式，提高结对共建工作实效；如何加强村干部队伍建设，解决村干部队伍管理滞后、后继乏人的问题；如何激活站点，提升农村现代远程教育作用；如何加强“两新”组织党建工作，加大在市场、行业建立党组织工作力度；如何探索党代表联系服务群众的新途径等。

五、方法步骤

（一）项目化管理

1、提出项目。各县区委、市属各党（工）委可根据本地本单位党建工作实际，在调查研究的基础上，围绕本单位中心任务和工作需要，提出单位党建工作创新项目。

2、项目申报。针对选定项目，制定项目实施计划书，对提出的目标进行细化、量化，明确项目推进计划、预期目标、工作措施、质量标准、时限要求等。填写《淮北市基层党建创新工作项目申报表》，经单位主要领导审签后，向市委组织部申报。原则上每个县区委上报项目数不超过3个，每个市属党（工）委上报不超过2个。

3、审批立项。市委组织部在对各申报项目进行综合比较—4—

论证评估后，从中择优确定一批项目予以审批立项。同时，综合考虑全市申报情况，按照党组织性质和一定比例，确定项目课题及承担单位，并以文件形式下发各党（工）委。

（二）精细化实施

1、建立台帐、落实责任。市委组织部建立创新项目库和管理台账，落实专人对党建创新项目进行全程跟踪指导。项目推进采取县区委、市属党（工）委领办，县区委组织部、市属党（工）委政治部（人教科）或基层党组织承办，市委组织部督办的运行机制，领办和承办单位或部门要落实第一责任人、直接责任人，明确具体职责和工作任务。

2、定期调度、帮扶联动。市委组织部建立项目挂钩联系制度，对各创新项目实行帮扶制度，部机关干部对挂钩联系项目实施情况负有指导、协助责任，定期召开调度会，及时分析和研究解决项目推进过程中遇到的问题，了解掌握全市基层党建创新项目推进情况，对完成速度快、效果好的，及时组织交流推广；对推进缓慢、工作不力的，进行重点督办，必要时可对项目主体和内容进行调整。

（三）绩效化考评

1、项目验收。项目任务完成、目标实现后，由领办单位对项目实施情况进行总结，形成项目实施总结报告，向市委组织部提出验收申请，总结报告大体分为项目概况、实施情况、成果经验、评价建议四个部分。市委组织部抽调人员成立项目验

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收组，采取实地评审、问卷调查、民主测评等多种形式，考核单位所在地干部群众对党建项目实施情况的知情度和对项目实施成效、党员队伍先锋模范作用发挥满意度以及目标实现情况、效果和影响力等。

2、项目评比。根据项目验收结果，对党建工作项目管理综合评比，按一等奖占项目总数的10%，二等奖占项目总数的15%，三等奖占项目总数的20%的比例确立奖励名额。建立党建项目专项经费，对获奖项目予以全市通报并给予物质奖励。

3、项目激励。基层党建创新工作项目实施情况纳入年终目标责任考核，并作为加分因素。同时，创新项目完成情况也将作为先进党组织评选的主要依据。对确有亮点、初具经验、具有推广价值的项目，进行可行性和可操作性论证，上升为制度层面，在全市予以推广；对特色鲜明、运作顺畅、机制完善的项目，积极向上级推荐，努力打造淮北基层党建工作品牌。

六、几点要求

（一）明确责任主体。市委组织部对创新项目牵头抓总；各县区委、市属党（工）委作为项目实施责任主体，要将此项工作列入党建工作的重要议事日程，精心组织，周密安排。市属党（工）委书记、县区委组织部长、基层党组织书记为第一责任人，要亲自抓，加强对创新项目的领导和指导；分管领导作为直接责任人，要具体抓，做好创新项目的探索实践，保证项目的顺利实施。

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（二）加强督查调度。定期召开调度会，了解项目进展情况，研究解决遇到问题。要将平时督查和年底考评相结合，注重绩效、突出质量。要注重看项目是否贴近党建工作实际，是否居于党建实践前沿，是否产生较好的效果；要坚持定量与定性相结合，既兼顾过程，又注重实效，过程性考评以平时督查、随机抽查为主，实效性考评与年底目标责任考核一并进行，全面评价项目实施的综合效益。

（三）建立激励制度。市委基层党建创新工作项目立项、评估，原则上每年进行一次。根据考核评估的结果，在岁末年初总结表彰会或第二年“七一”表彰大会上，对创新项目先进党组织和党务工作者进行表彰奖励。

（四）强化舆论宣传。坚持边创新、边总结，边宣传、边推广，综合运用多种媒体，大力宣传推进基层党建创新工作的好经验、好做法、好典型，争取基层党组织和广大党员的支持，调动他们参与创新的积极性；要采取现场会、理论研讨、座谈会等多种形式，交流创新经验，推广创新成果，整体推进基层党建工作水平的提升。

（五）务求取得实效。注重创新工作的实效，力戒弄虚作假和形式主义。要通过创新项目的实施，推动重点问题逐步解决、难点问题集中突破，切实发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，为打造“皖北江南、文明淮北”提供坚强的组织保证和人才支撑。

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2.民营企业人力资源管理的创新-实施绩效考评制度 篇二

1 绩效考评指标设计的注意事项

绩效考核是一项非常个性化的工作。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业, 绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业, 乃至同一企业不同层次的人员, 在绩效考核这盘棋上都不能千篇一律。但遗憾的是, 通过绩效考核达到预期目的的企业却很少, 大多数企业最后不是中途夭折, 就是流于形式。现结合自身的工作经验就中小企业绩效考核指标的确定谈几点看法:

1.1 针对不同的业务特点和人员实际,

企业应分系列分层次进行绩效考核, 不能搞统一的标准化考核指标体系和方法。中小企业不同的绩效考评对象承担不同的工作职责, 应根据其特点设置不同的考评指标对应不同的绩效考核方法。因此界定和建立绩效考评系统, 首先要明确绩效考评系统的适用对象, 即考核对象既包括普通员工又包括管理层。

管理层是对中小企业生产经营结果负有决策责任, 并具有较为综合的影响力。对应这样的特点, 对管理人员的考核, 应采用量化成分较多、约束力较强, 独立性较高, 以最终结果为导向的指标来进行绩效考评。管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动, 做出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动, 但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作, 其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。由于生产经营的直接管理者与间接管理者工作的着力点不同, 因此, 也应在绩效考核指标体系的设计中针对他们的不同特点, 选择适宜的指标进行考核。

中小企业普通员工的特点是, 他们的工作基本由上级来安排和设定, 工作内容单一, 依赖性较强, 对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点, 对普通员工的考核, 应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通, 主要以工作过程为导向的绩效评价指标进行考评。

1.2 结合中小企业发展变化速度快的实

际, 要突出阶段性的特点, 实施动态考核。对发展变化迅速的中小企业来说, 不能幻想能一次性解决日后绩效考核的全部问题, 尤其要警惕苛求形式完美、内容全面、教科书式的绩效考核方法的诱惑。快速发展的中小企业, 在进入成长阶段的前期 (聚合阶段) 后, 是依靠偏重管理者命令式的管理来驱动企业发展的。在这一时期必须加强事务性管理, 内部管理表现为集权和铁腕, 令行禁止十分重要。因此企业必须重视过程管理, 过程绩效管理和工作标准考核的方法应是企业绩效管理的重要方法。在发展到一定阶段后, 可能由于命令式管理模式出现自主化危机, 企业要避免衰退, 就需要依靠合理有效的授权来驱动企业发展, 这就是成长阶段的后期 (规范化阶段) 。在这个阶段要加强变革化管理, 内部管理表现为分权与自由, 工作中沟通以授权为主, 能否恰当授权并保障授权有效是企业发展的关键。经过这一阶段后, 企业由于分权导致内部控制力下降, 可能会出现控制危机, 这就要求企业必须加强过程管理不放松。中小企业中许多企业处于成长阶段, 其中处于由聚合阶段向规范阶段转化的企业居多。这些企业处于业务层次提升和规范化的关键时期。在这个时期企业应坚持以目标管理为核心, 以过程管理为保障的绩效管理思想, 相应地要加强计划职能, 专注于目标任务的完成, 在绩效考核方法的选取上应突出以目标管理方法为主, 以工作标准考核为辅, 对于特殊的情况再考虑采用其他方法做局部补充。因此, 企业要针对不同阶段的管理要求, 适时地调整考核指标有效地实现绩效考核的既定目标。

2 绩效考评权重的设定与分配

权重是绩效指标体系的重要组成部分, 通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析, 根据每类及每项考核指标、工作目标在整个指标体系中的重要程度, 赋予相应的权重。合理的权重分配能防止因为提高一些方面绩效而损害另一些方面绩效, 以达到考核的科学性与合理性。权重确定一般包括对横向指标权重的确定与纵向指标权重的确定两大类, 具体做法为:

2.1 横向对比指标权重的设定

在企业的绩效考评中, 部门负责人之间所存在的管理水平差异以及员工之间所存在的素质差异, 导致职能部门之间整体绩效产生差异, 从而影响最终的员工个人绩效和收入。管理者对下属以及员工对自身的要求有所区别, 这种区别给绩效考核工作亦带来不可避免的主观性 (在目标设定、考核过程中都是不可避免的) , 造成考核“基准线”的差异, 从而最终影响员工绩效考评的结果。

在确定最终考评结果时, 应采取一些技术手段, 保证考评结果的相对客观性。比如大家经常提到的“强制分布法”、“标准分换算法”等, 都是对于考评结果通过一些赋予权重这一技术手段加以调整, 从而避免在绩效考评的过程中一些主观因素的影响, 从而部分消除前文中所提到的一些偏差现象。

2.2 纵向对比指标权重的设定

中小型企业一般在经过2至3年的市场历练以后, 企业发展就会进入快车道, 销售额增幅较大, 为此, 企业对员工的要求将会呈现瞬息万变的趋势, 也就是部分考核指标在整个指标体系中的作用将会随着企业导向的变化而变化。与中小企业动态考核相匹配, 可以在原定指标 (同一指标在不同的经营期要求有所变化) 的基础上通过调整该指标的权重实现动态管理的目的。

2.3 考评指标权重的确定

考评指标权重是绩效管理中起引导作用的重要因素, 能够体现企业现行方针和管理重点。由于工作内容和工作目标是相对稳定的, 所以考评指标权重应该是稳定的, 可为了便于各个时期考评结果的比较;又由于企业所处的环境也是变动的, 管理策略是变动的, 所以权重又应该是动态的。因此, 权重应该是动态性和稳定性的结合。权重的确定方法有以下几种:

2.3.1 经验判定法 (如:专家意见法、德尔菲法等) :根据有经验的专家或管理人员的经验判断来确定权重。

2.3.2 指标排序法:对各个指标的重要程度进行排序确定权重。

2.3.3 指标评分平均法:各个指标的重要性分别评分, 将每个指标的分数平均后确定权重。

2.3.4 层次分析法:运用运筹学方法确定。

2.3.5 运用指数平滑的思想确定权重。

3绩效考评的标准

3.1具体明确:就是要有明确具体的结果或成果。清晰的绩效标准可让绩效高的员工有成就感, 知道自己已经达到或者超出了企业的要求, 这种成就激励的效果在企业人力资源管理中是非常明显的。同样, 清晰的绩效标准可使没达标准的员工有一个努力的目标, 知道自己同其他人的差距, 从而激发工作干劲, 努力完成工作指标。如果考评标准模糊不清, 则很容易产生不公平, 使评价失效。例如通常使用的“优、良、中、及、差”等级评价, 区分就不明确, 这是由于不同的考评者可以对同一人的绩效做出不同的评价结果。应使用以下较明确的标准界定:

优:工作绩效十分突出, 明显的超出他人很多。

良:工作绩效大多数方面明显超出职位要求,

中:一种称职、可信赖的工作绩效水平, 达到了考评标准要求。

及:绩效基本达到要求, 某些小的方面需要改进。

差:工作绩效水平令人无法接受, 必须立即改进。

3.2可衡量性:衡量可以包括质量、数量、时间性或成本等, 或能够通过定性的等级划分进行转化。

3.3相互认可:在绩效考评标准的制定过程中, 一定要积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来, 便于通过一些政策性程序及早解决这些冲突, 从而确保上级和下属认可所设定的考核标准。

3.4可实现性:企业绩效考核的标准应把握好度, 既不能过高又不能过低, 过低会使每一位员工轻松实现, 因而在考评上分不出高低, 考评必然失去意义, 但标准定得过高, 同样有过犹不及的危害, 因此企业考核目标的制定应根据被考核员工的特点, 结合企业的战略目标, 以定得稍微超过员工的工作能力为限度, 使目标既有挑战性又是可实现的。

摘要：人力资源开发与管理是现代企业管理总体战略中的一个重要组成部分, 它的最核心内容就是研究企业如何最合理地管理使用和最有效地开发利用企业所拥有的最宝贵资源——人, 建立一套规范科学的绩效考评办法和标准, 使其最大限度地发挥才能和热情, 从而实现企业职工与物质生产设施的完美结合, 形成企业与职工的共同价值取向, 达到企业既定的目标, 取得企业经济效益和社会效益的最大化。

3.管理人员绩效考评制度(改) 篇三

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量被考评人员在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善被考评人员的工作表现，以达到企业的经营

目标，并提高被考评人员的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映被考评人员的实际情况，避免由于光环

效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的被考评人员使用相同的考评标准；

4、公开性：被考评人员要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下两部分：

（1）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（2）、日常行为规范和综合素质：指工作态度、遵章守纪、职能工作、其他活动、现行管理等的考核

2、分值计算

原则上，总分满分100分，岗位工作满分50分，每项有1分加分空间。日常行为规范和综合素质50分。

四、考评的一般程序

1、被考评人员的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、被考评人员对“岗位工作”和“综合素质”部分进行自评，自评不

计入总分；

3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理

公开；

2、考评结果及考评文件交由办公室存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由办公室统一负责；

2、考评每月进行一次，原则上在每月25日—30号进行；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由办公室、考评负责人及被

4.民营企业人力资源管理的创新-实施绩效考评制度 篇四

摘要：近年来，随着社会的不断进步与发展，我国的经济也在蓬勃的发展。各种类型的企业如雨后春笋般涌现，企业之间的竞争越来越激烈。要想在竞争中为自己寻求一席之地，企业要重视自身的管理。人力资源管理制度绩效评价是企业人力资源管理的关键。本文主要分析了企业人力资源管理体系的建立理念和人力资源管理制度绩效评价管理的建立原则，并在其基础上探究企业人力资源管理制度绩效评价中的问题以及解决的办法。

关键词：企业；人力资源；管理制度；绩效评价

所谓企业人力资源管理制度绩效，就是企业在经营中，在人力资源管理制度的应用中产生的制度行为、制度能力和制度结果。研究企业人力资源管理制度绩效评价，不仅有助于企业发现自身的问题，促进企业的发展，还能填补我国对企业人力资源制度绩效评价研究的空缺，为他人的研究提供浅薄的参考。因而，对企业人力资源管理制度绩效评价具有重要的意义。

一、人力资源管理制度的建立理念

人力资源是构成企业的一个重要部分，为了促进企业不断发展，加强对企业自身的管理，人力资源管理制度因此而建立。人力资源管理制度在尊重的前提下，规范管理员工。我国当下的企业人力资源的管理体系是把员工作为企业珍贵的人力资源，实施科学性、人性化的管理方式，尊重员工的人格追求和选择，了解和满足员工的需要，激励员工不断的完善自己、找到并实现自己的价值为核心的人力资源管理体系。企业人力资源管理的资源开发对象是人，通过教育和训练来培养员工，提高员工的个人素质和能力，充分的发现和发挥员工的潜力和综合能力。企业遵循以人为本的管理理念，重视员工的发展，尊重员工，了解员工的困难，解决员工的问题，让员工在工作中也能感受到家一般的关怀与温暖，对企业产生归属感和责任感。

二、人力资源管理制度绩效评价的建立原则

绩效评价是企业人力资源管理制度的重要部分和核心内容。企业建立人力资源管理制度绩效评价的建立原则有： 第一，充分了解企业的发展战略和发展目标。企业的人力资源管理的绩效管理是从上到下的管理制度。在实施的过程中，以企业的战略目标为绩效管理的指导思想。企业的发展在一定程度上促进了社会经济的发展，企业的发展战略和目标是企业管理绩效的基础也是关键。有助于企业各部门和各员工建立相同的企业发展目标的意识，想和合作，共同努力实现企业的发展目标，促进企业的发展与壮大。

第二，企业在建立过程中要遵守客观和平衡的原则。一个企业的绩效管理体系不是随随便便就可以建立的，在建立的过程中要时刻注意做到平衡，遵循客观性。平衡是指在绩效管理的内容方面要上下做到兼顾，上面要顾及领导，下面要兼顾企业的员工，将考评的指标进行细化，建立多指标、层次化的管理制度，促进企业达成目标。重视客观性是指在绩效的管理实施中，尽量的将员工的各岗位工作细化和量化，切忌模糊不清和一概而论。

第三，绩效管理制度的建立过程中的奖励原则。企业在实施绩效管理时，要注意做到结合企业的实际岗位，与员工的物质和精神奖励以及员工升职相结合。让员工在工作中得到奖励，鼓励员工积极认真的完成工作，提高员工的工作效率和工作质量。与此同时，企业要注意针对不同部门，不同职位的员工根据企业自身的情况和发展目标，制定与实施不同的管理目标和方式，完善企业的管理体制。

三、企业人力资源管理绩效评价的主要问题

（一）企业对人力资源管理绩效评价不够了解与重视

虽然大多企业都引入了人力资源管理制度绩效评价，但是很多企业对于人力资源管理制度绩效评价的认识却并不充分，不了解人力资源管理制度绩效评价对于企业的重要性。一些企业在人力资源管理制度绩效评价上还停留在相关的指标记录和整理的浅层次上，利用绩效评价制度来进行企业的考核与对接。只有在一些特定的时候，企业利用绩效评价制度中的有关数据来进行数据支持工作。对于企业而言，人力资源管理制度绩效评价制度就是一个数据库。这种现象的出现，主要是因为企业对于绩效评价不够重视，没有充分的掌握姐认识绩效评价制度。

（二）企业没有充分发挥反馈信息的功能。

在企业的人力资源管理制度绩效评价中，人是主体。然而，我国大多企业在人力资源管理制度绩效评价中，实行专人进行专管和专用的管理原则，几乎不与外部信息进行交换。由此可以看出，我国的人力资源管理制度绩效评价还没有得到全面的实现，没有实现信息和资料共享，造成了严重的资源浪费现象，导致反馈信息没有充分的发挥出其作用和功能。

（三）绩效评价缺少科学性。

一般企业都利用人力资源管理制度绩效评价对员工的工作来进行评价与总结。对那些工作好能力强的员工给予奖励，批评那些工作能力相对较差的员工。这样的评价方式表面上看起来十分的合理公正，但事实上，这样的评价方式还不够科学合理。从中小的企业来看，他们在人力资源管理制度绩效评价理解不够正确和充分的基础下，就随意的对企业的员工和部分开展绩效评价，在很大程度上影响了员工工作的热情和积极性，打消了员工的进取心。

还有一些企业甚至认为人力资源管理制度绩效评价完全没用，只是一种既浪费时间又浪费精力的无用功，忽视了人力资源管理制度绩效评价对企业的作用和影响。这样企业的员工只知道埋头工作，不关心企业的发展，不关注企业的经济效益，使得这些企业在与其他企业竞争中很容易被淘汰。还有一些企业虽然运用了绩效评价，但是没有进行合理的运用，没有确定工作的中心和进行绩效评价工作分工，这样也会对企业的未来发展造成一定的影响。

（四）激励政策还不够完善

目前，我国企业在人力资源管理制度绩效评价中的激励政策方面还不够完善，实施的比较随意，没有规则性和时间性。很多企业的激励政策没有相关和说明或者是规定，上面的领导可能会突然想出来一个奖励，或是领导心情好了想对个别员工进行奖励，全部由领导决定，与员工的绩效评价没有太大的关系。这种情况就会导致一些员工不认真工作，每天跟在老板的身后讨老板的欢心，对于工作认真，不善言辞的员工更是造成打击和心里不平衡，严重的情况可能导致企业员工发生分帮分派的现象，打破企业的和谐。

四、提高企业人力资源管理制度绩效评价的措施

（一）提高人力资源制度的人性化

首先，企业的员工应该被允许参与人力资源制度的制定。任何制度的建立都离不开人，制度的实施者与制度的约束者都是人，企业要想做到制度的人性化，必须遵守以人为本的原则。企业要尊重员工，重视员工，不能对员工进行压迫，不能损害员工的利益。要明白员工是通过自身的劳动来赚取相应的工资，不是企业对员工的施舍，企业无权利歧视和践踏员工。企业在建设人力资源管理制度的过程中，只要不侵害到员工的个人利益，不出现不合理的现象。员工不会对人力资源管理制度产生抵制，相反，员工会非常支持和配合人力资源管理制度的实施。

其次，领导者以及各级别管理者要注意与员工共同分享制度产生的效益。一个好的管理制度从制定到实施的过程中要时刻谨记，是为了企业的长期效益和长期发展，不可目光短浅，只关注眼前的小利益。所以，不论是人力资源管理制度的开始制定还是后期的执行都要注意人性化，只有制度具有人性化才能得到员工认同和支出，才能促使员工的工作技能提高，让员工的工作更加有效率，有质量。

最后，员工还要参与到制度的建设中。企业不仅要员工参与人力资源管理制度的制定还应让员工参与到制度的设计过程中，参与制度的整个建设过程。这样不仅可以让员工产生主人翁的意识，配合制度的实施，还会减少制度所带来的负面作用，员工遵守制度，努力工作，让企业更好更快的发展。

（二）规范激励政策

激励制度要建立在员工的精神层面上。当下社会高度发展，人们的生活水平得到了很大的提高，企业员工不仅仅有物质需求，还有精神需求，很多员工更注重精神层次的追求。比如工作中产生的成就感，被领导赏识的自豪感，对企业的责任感等等。还有一些员工特别喜欢挑战，喜欢不断的突破自己，这和简单的成就感不同。对于喜欢挑战的员工，可以给员工多分配一些有难度性和未知性的工作，对于员工而言，这是一种激励。企业要不断的激励和满足员工这些精神需求，员工的工作效果会得到很大的提升，有助于企业的发展和前进。

激励要做到公开、公平、公正。老板在工作中对员工一定要做到一视同仁，特别是在激励中，更要公平，公正。企业领导者客观的结合员工的工作绩效来对员工进行激励。公开建立激励的标准、激励的原则。在激励员工时要公开、公示，全部透明化进行。

激励要因人而异。不同的员工有不同的需求，同样的激励可能对员工甲有效，但是对员工乙却没有作用。对于那些经济基础感，文化水平高的员工，企业在满足其物质要求的基础上，注意其对精神方面的要求，比如自我价值的实现，工作的发展前景，企业的文化等。对于一些经济基础差，文化水平较低的员工，精神方面的激励可能并不适用，他们当下更重视自己的经济问题。这样的员工，企业在激励时就可以目光放在物质激励上。总之，企业要了解员工的心思，对员工进行合适的激励。

（三）增加制度的系统性

要系统的清理企业的人力资源管理制度。第一，把企业中没有作用或者是被企业的发已经淘汰的人力资源管理制度清理掉；第二，查看企业中是否存在着制度的重复和空白，或者是制度自相矛盾的现象；第三，对于空的或是不健全的制度，对其重新审查，决定是否清楚，补充或是重制定；第四，对前三项的工作进行公开公示，加强制度的执行力度。

制度进行完善。对于那些不健全的制度要给予重视，完善好制度。对企业的每一个职位都制定出全面、具体、详细的说明书。确定好每一个职位的名称、职责、工作权限、工作内容、工作责任等，细化和量化每一个职位的工作内容和责任。

（四）提高员工的工作绩效

企业要让员工对这个行业的未来发展和发展趋势有一定的了解，可以通过定期的学习活动来提高员工对此行业的认知和学习。此外，还要把企业建立以来遇到问题和挑战时的艰难与克服困难，解决问题过程中的团结和努力讲给新来的员工。企业可以组织会议进行企业的发展讨论，让员工对企业的战略目标有一定的认识并激励员工为企业实现大目标而尽个人的力量。

企业要明确的规定好员工的工作职责和目标。强调员工在工作中一定要按程序，按规律，按制度来进行。这样有助于员工在刚开始接触工作时，找到工作方向，避免出现工作遗漏或是错误。各司其职，不会让员工之间产生工作职务上的混乱，减少员工间的摩擦，有利于建设和谐友好的工作环境。

要有赏有罚，赏罚分明。企业通过对员工进行奖赏方式来鼓励员工努力认真工作，用惩罚的方式来教育和警示员工的不当行为。对于优秀的员工或团队要给予一定的物质奖励，口头表扬或是精神奖励，对于那些损害企业利益，违反企业规定的员工和团体必须给予一定的惩罚，以此来警戒大家要规范自己的行为。当然，除了赏罚这样措施，还要加强对员工的引导和教育。让员工明白企业的发展关系着自身的发展，企业的未来就是自己的未来，企业与自身的利益相关，要想自己的未来有发展，必须重视企业，努力工作。结语：

企业人力资源管理制度绩效评价是企业发展的坚实基础。一个企业如果没有好的人力资源管理制度绩效评价体系那么企业的自身管理就会出现问题。相反，一个好的人力资源管理制度绩效评价会增加企业的竞争力，促进企业不断的发展。所以，人力资源管理绩效评价的研究具有十分重大的意义和价值。参考文献：

5.民营企业人力资源管理的创新-实施绩效考评制度 篇五

北京市药品监督管理局绩效管理考评实施细则

（试

行）

实施绩效管理，是我局深入学习实践科学发展观、推行市政府管理创新的重要举措。鉴于今年是我局全面实现“十一五”规划目标，为“十二五”发展打好基础的关键一年，也是我局在新的起点上，集中精力全面推进自身建设的重要一年。面对当前医药卫生体制发生的变革，各单位、各部门的一些工作正在衔接，我局绩效管理基础性工作需要逐步完善，根据《北京市市级国家行政机关绩效管理暂行办法》（京政发„2009‟23号），按照《北京市药品监督管理局绩效管理暂行办法》（京药监办„2009‟111号）的要求，为实现绩效管理工作的规范化、制度化，切实发挥绩效管理的导向和激励作用，确保专项考评工作有章可循，特制定本细则。

《北京市药品监督管理局绩效管理考评实施细则（试行）》包括：

6.民营企业人力资源管理的创新-实施绩效考评制度 篇六

在企业人力资源管理的过程中, 绩效考评是一项非常重要的评估制度。主要分析的内容就是在一定时期内, 分析员工需要承担的工作任务, 同时分析其实际的完成结果情况, 不仅如此还分析了员工工作过程中的行为态度, 在使用系统的原理的基础上全方位的考核和评价员工的工作。目前, 绩效考评工作已经成为企业管理者跟员工进行管理沟通的非常重要的一项活动。学校其实质上跟企业两者之间存在非常明显的差异, 也就是说, 两者存在不同的宗旨、不同的使命、不同的目标、不同的组织结构等。但是两者之间还是存在明显的共同点, 那就是都是追求效率的主体, 现代管理理念也存在明显的相同处。因此, 在实际工作中, 需要有效的参考企业成熟的绩效考评理论。在借鉴理论的基础上对学校绩效考评体系相关的研究内容进行对比分析。改善员工的工作表现时绩效考评的最终目标, 最后顺利实现组织总体的管理目标, 在上述的基础上促使员工满意程度得到最大程度的提升, 同时还可以从根本上提升未来的成就感。

二、高校人力资源绩效评价体系问题分析

首先, 高校存在非常繁多的指标, 这部分过细过多的指标会直接导致员工发展受到束缚, 同时还会影响到员工工作的积极性。在实际工作中, 如果设置过分详细的考核指标体系, 那么就会导致员工恐惧感以及紧张感, 久而久之, 员工会产生厌倦感, 导致懈怠工作现象的存在, 还有一部分工作人员会对规章制度产生敌视, 上述因素的存在会直接导致员工的工作积极性受到直接的影响, 同时还会降低员工的工作效率。同时, 如果设置太过详细的考核指标, 那么就非常容易导致工作程序变得僵化, 促使员工创造性得到限制, 对人力资源开发利用的初衷产生背离作用, 促使制度变成一纸空文。

其次, 考评指标体系设置会涉及到明显的倾向性。一般情况下, 学校的管理层按照实际情况的需要来完成学校考评指标的制定。还有一部分学校会由学校的管理层委托他人来完成学校考评指制定[1]。所以, 其设置的考核指标都会存在一定的管理层倾斜, 一般是管理者的意志反映。在实际考评的过程中, 教职工一般都是纵向、横向比较自己的付出跟所得。在进行结果比较的过程中就会产生不公平感的存在, 最后促使员工积极性受到直接的影响。

再次, 绩效考核结果缺乏足够的有效反馈。一般来说, 一个学校会具有非常完整的, 同时也是非常具体的考核标准, 在制定考核标准的基础上对考核的结果进行确定, 但是却没有相应说明以及解释考核结果, 这样一来就可以直接造成被考核者不方便进行自我分析。

最后, 存在不科学的绩效考评主体民主性。绩效考评工作的存在会直接吸收多个方面考评过程共同参与, 在考评过程中存在非常强的民主性, 但是在实际工作中, 还是存在非常多的问题, 例如:如果个体参加考评与被考评者职位工作关联度不高, 那么就会直接降低评价结果的信度。对工作流程接受服务的对象的参与不够重视, 这个对象为学生。考评主体非常的多但是缺乏足够的针对性, 存在明显的民主性, 同时还存在明显的不科学性, 难以取得非常显著的考评结果[2]。

三、完善高校人力资源绩效考评体系的方法

首先, 做好有的放矢, 对考评的对象需要严格区分。如果是重点业务工作, 那么就需要由学校考评组织共同考评, 或者是由员工的直接领导考评, 由直接上级考评日常工作部分, 采取员工互评的方式进行工作态度考评以及工作关系考评, 促使考评误差最大程度的缩小。

其次, 促使考评者跟被考评者之间的沟通进一步完善。对于被考评人的意见需要充分听取, 必要的鼓励被考评人。促使员工改进工作, 实现个人进步, 同时实现学校的发展[3]。

再次, 完成教职员工考核档案的有效构建。需要把教职员工的考核结果有效的保留下来, 促使学校未来的发展。

最后是合理使用信息化的手段, 促使人事管理水平得到进一步提升。学校需要最大程度使用现代化的信息技术手段, 完成自己的人事考核系统以及测评信息系统的有效构建, 促使人事考核的效果以及测评的效果得到最大程度的提升。

四、结束语

在人力资源管理过程中, 绩效考评是非常重要的一项工作, 在开展绩效考核之后得到的结果会对员工的切身利益造成直接的影响。开展一系列有效的绩效考评工作, 其主要的目的就是对员工进行引导和激励, 促使员工承担工作责任, 同时还促使员工积极贡献。在高校管理中, 人力资源管理积极引入相关的绩效考评工作, 就需要重视设计和推进考评体系的方式。在上述的基础上促使人力资源配置得到优化组织, 同时对员工的作用进行激励。

摘要：本次研究主要分析的内容是在高校人力资源管理中, 绩效考评的有效运用分析内容。首先分析了高校人力资源绩效评价体系问题, 在总结问题的基础上分析完善高校人力资源绩效考评体系的方法, 期望对后期绩效考评在高校人力资源管理中的有效运用提供相应的借鉴以及参考。

关键词：绩效考评,高校,人力资源管理,有效运用

参考文献

[1]曾练武.高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J].现代大学教育, 2010, 03 (33) :107-109.c

[2]易程.基于绩效考评的高校图书馆人力资源管理创新[J].科技情报开发与经济, 2009, 07 (11) :14-16.

7.绩效考评实施简介 篇七

课程简介

企业实施绩效管理，首先要明确方向与目标，然后通过目标分解和员工考核等管理工作实现目标。这说起来简单，而在绩效管理实践中存在着很多问题。那么，实施绩效管理必须加以重视哪些问题？有什么经验和教训可资借鉴？每个企业所处行业、发展阶段、管理基础、执行能力等各有差异，但在绩效管理方面还是有一些共性的问题。希望通过本课程的一些精典案例的精彩讲解，您的疑惑将被彻底消除，让您成功实施绩效管理!让您通过绩效考评充分激发企业每位员工的工作热情和创新精神，促使员工的能力提升和潜能开发，从而组建起一支高效率的工作团队，以充分保证企业整体绩效的实现。

学习要点

1、培训的具体内容

5、绩效管理过程中的误区2、360 全方位考评实施

6、考核与激励的关系

3、考评过程中的沟通重要性

7、绩效管理是企业生存和发展的关键要素之一

4、考评过程中的沟通种类、障碍、技巧

8、成功管理人员的特征

课程大纲

一、如何有效地实施考评

1.考评前的培训

1)培训的具体内容

A.绩效考评的含义、用途和目的B.企业各岗位绩效考评的内容

C.企业的绩效考评制度D.考评的具体操作方法

E.考评评语的撰写方法F.考评沟通的方法和技巧

G.考评的误差类型及其预防

2.考评的实施

1)360°全方位考评实施

3.考评过程中的沟通

1）沟通的重要性

A.沟通无处不在B.沟通效果直接影响到企业效益

2）沟通的种类

A.单向沟通B.双多向沟通C.正式沟通D.非正式沟通

3）沟通中常见的障碍

A.形体障碍B.心理障碍C.语言障碍D.环境障碍

E.地位障碍F.人数障碍G.文化障碍

4）沟通的技巧

A.听B.说C.读D.写E.看

二、绩效管理过程中需要注意的问题及操作技巧

1.绩效管理过程中的误区

1)过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）

2)过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法

3)过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素

4)传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）

5)考核者本身不能以身作则

6)将绩效评价等同于绩效管理

7)角色分配上的错误8)过于追求完美9)认为绩效管理是经理对员工做某事

2.考核与激励

1)考核是中性的2)奖励和惩罚同等重要3)考核的目的是发现问题，激励员工

3.充分沟通是绩效管理成功的保证

4.绩效管理是企业生存和发展的关键要素之一

8.烟草系统绩效考评实施办法 篇八

1、实行层级考核。烟草站考核技术员、公司考评烟草站和各科室，技术员考核以三包绩效考核为主，根据绩效考核实施方案对公司机关各科室进行考核，现代办另行起早考核办法。

2、每个月都实行绩效考评，月初下达考评督办重点。各职能部门、专业部门月初将本月工作重点上报给考评办，考评办根据实际情况，制定月度考评督办重点，月末对本月考核资料进行收集整理装订。

3、公司机关考勤，每月月底进行考勤汇总公示，所有职工应在公示后及时上报出差、事假证明。

9.民营企业人力资源管理的创新-实施绩效考评制度 篇九

近年来, 企业管理实践中的重要特征就是KPI、 BSC、EVA等绩效管理方法得到了较广泛的应用, 但从整体上看, 效果并不理想, 国务院发展研究中心企业研究所[6]的调查报告显示, 在1 044家接受调查的企业中, 59. 11% 的企业选择效果 “一般”, 选择 “非常好”和 “很好”的比例合计才占20% , 其中选择效果 “非常好” 的企业只有18家, 仅占1. 7% 。上述现象引起了人力资源管理实践领域的反思, 形成了相当数量的实务型研究成果[7 - 10]。回顾和反思此类实务型研究的成果, 既有利于明确实务型研究未来的努力方向, 也有利于完善人力资源绩效管理实践的薄弱环节。

1研究文献的整体数据特征

1. 1本文研究文献的选取

利用CNKI数据库进行相关文献检索时发现, 学者们在探讨 “绩效变革障碍”这一主题时并未达到语义学方面的一致, 文献题目采用了诸如 “绩效管理问题”、 “绩效管理误区”, 还有 “绩效管理失效”、“绩效管理失败”、“绩效管理困境”、“绩效管理障碍”等关键词[11 - 14]。经筛选统计得出相关文献的篇目如下 ( 截止2012年9月) : “绩效管理问题” 78篇; “绩效管理误区”85篇; “绩效管理失效”9篇; “绩效管理失败”5篇;“绩效管理困境”10篇; “绩效管理障碍”6篇。从数据统计情况来看, 以 “绩效管理问题”、“绩效管理误区”为题目的论文占绝大多数 ( 如图1) , 因此, 本文以这二者作为选取文献的核心标准。

1. 2文献数量历年分布特征

从文献检索的结果来看, 绩效变革障碍研究呈现出以下特征 ( 如图2) :

( 1) 绩效变革障碍研究始于2001年, 其原因可能是: 绩效管理于上世纪九十年代引进中国, 2000年后其重要性才受到学者的重视; 而自2001年后, 相关文献数量呈持续增长的趋势并保持着较高的水平。从这样的分析结果可以看出, 一则绩效管理在引进中国后不能良好地发挥应有的作用, 二则绩效管理的相关问题已经得到了学者的持续关注。

( 2) 文献题目中的关键词缺乏一致性。相关的表述形式主要有 “绩效管理问题”、 “绩效管理误区”、“绩效管理失效”、“绩效管理失败”、“绩效管理障碍”、“绩效管理困境”等。在2001—2009年期间, 以 “绩效管理误区”作为题目关键词的文献多于以 “绩效管理问题”为题目关键词的文献; 但自2009年至今, 则是以 “绩效管理问题” 为题目关键词的文献占多数。

从对统计结果的分析来看, 在2001年至2012年间, 虽然在文献总数方面关键词为 “绩效管理问题”的文献少于以 “绩效管理误区”, 但从历年文献数量的趋势来看, “绩效管理问题” 是作为研究绩效变革障碍的文献关键词趋势。

2研究方法及研究视角

2. 1绩效变革障碍研究的理论依据与方法

按照研究的规范性, 将研究文献按研究方法及理论依据分别进行统计。

2. 1. 1研究方法

现有研究成果中的研究方法主要可归纳为4类:

( 1) 文献研究法, 指通过搜集、鉴别、整理文献的方式来阐述绩效管理变革相关问题。

( 2) 案例研究法, 指通过案例的形式来阐述绩效管理变革相关问题。

( 3) 思辨性研究, 指在文献中, 作者并未明确说明阐述的绩效管理变革相关问题的来源。

( 4) 其他, 主要包括调查、访问、读者来信、 经验等。

本文研究文献采用的研究方法及文献书目如下: 文献研究法 ( 25篇) 、案例研究法 ( 41篇) 、思辨性研究 ( 100篇) 、其他 ( 15篇) , 具体分布情况如图3所示。

对于上述文献数量分布情况的分析主要有以下几点:

( 1) 采用案例研究方法的文献数量几乎占到文献总量的四分之一, 这说明相当一部分学者在阐述绩效管理变革时倾向于使用案例研究方法, 同时也表明了绩效管理变革是偏向于实践性的研究。

( 2) 采用文献研究法的数量较少。这说明了目前绩效管理变革的相关研究没有系统化, 更像是各抒己见、百家争鸣, 这样一来, 相关观点的数量众多, 但是没有实现理论上的提升, 不利于研究的长期性、系统性发展; 这同时也表明了进行绩效管理变革现状综述性研究的必要性。

( 3) 思辨性的研究文献比重较大。思辨性的文献没有规范化的研究方法, 这会直接影响文献的严谨性和实践性, 极大地降低了文献的参考价值。

2. 1. 2理论依据

现有务实型研究的理论依据并不充分、也不规范, 整体上看, 基本上依据的是三种理论:

( 1) 组织变革理论, 即根据对企业绩效管理实行现状以及对企业内外部环境变化的综合性分析得出企业实行绩效管理的不足之处, 依此对组织结构、 组织规模、员工观念等进行有目的的、系统的调整和革新。

( 2) 组织学习理论, 指企业依自身情况构建知识体系, 通过运用各种渠道所学到的知识发展组织的一种方式。此理论主要是强调企业应重视员工在绩效管理中的主动性作用, 发挥员工改进绩效管理现状的潜在能力。

(3) 系统理论, 此理论主要强调的是组织绩效管理的系统性及长期实践性。

本文研究文献采用的理论依据及文献书目如下: 组织变革理论 ( 120篇) 、组织学习理论 ( 6篇) 、 系统理论 ( 42篇) , 具体分布情况如图4所示。

对于上述文献数量分布情况的分析主要有以下几点:

( 1) 有关绩效管理研究的视角多数还是集中在组织变革的视角, 这只是从组织结构、员工思维、 企业制度等方面割裂性地对企业绩效管理进行纠察及改进, 完善效果缺乏整体的协同作用。

( 2) 运用组织学习理论的文献数量较少, 说明在绩效管理中企业忽视了挖掘蕴含在环境或员工自身的绩效知识; 已有的相关文献也较为简略, 缺乏正规性、系统化。

( 3) 目前文献中出现的系统理论只是局限于绩效管理体系, 仅存在于企业边界内部, 更为准确的说法是拘泥于人力资源管理。这样的系统理论较为狭隘, 缺乏宏观性的统筹思想, 也会极度降低绩效管理的功效。

2. 2文献中案例引入情况历年分布趋势

案例研究是管理学研究的主要方法之一, 也是研究是否规范的重要标志之一。本文以文献中是否存在案例分析为选择标准, 具体来说是选取以案例分析的形式来阐明作者观点的文献而并非只是对某优秀的现行案例的简单列数, 得出含有案例分析的文献分布特征如下 ( 如图5) :

( 1) 期刊文献数量多于硕士学位论文文献与报纸文献, 整体趋势趋同于期刊文献的变化趋势, 各年之间数量呈不规则的变化趋势, 其中含案例分析的文献总量占全部文献总量的31% 。

( 2) 自2004年至2011年 ( 2012年数据不完整, 仅为参考) , 在硕士学位论文中引进案例分析的文献数量总体呈上升趋势, 占硕士学位论文文献总量的58% 左右。

( 3) 自2004年至2011年, 发表在期刊中含案例分析的文献数量波动较大且无明显规律。从统计结果来看, 近7成的含案例分析的文献只是运用小型案例以佐证作者观点, 案例所占篇幅一般较短。

( 4) 报纸文献的总数不多, 含案例分析的文献数量更少。

2. 3研究对象不同细化程度文献数量历年趋势

根据研究对象的细分程度, 本文将现有文献分为两类: 普适性及情境性。其中, 普适性指的是文献选取的研究对象就是企业, 没有对其进行进一步的细分; 而情境性则是对企业进行了进一步的细分, 比如按所有制性质将研究对象分成国企及民营、私企, 按企业规模分为中型、中小型等, 也有只对某一企业或某一行业或某一职业的特定化细分研究。 从文献的分析结果来看, 可以得出以下结论 ( 2012年数据不完整, 仅为参考。如图6) :

( 1) 从2001年至2011年, 选取普适性研究对象的文献数量均不少于选取情境性研究对象的文献数量 ( 2005年例外) , 这说明了学者趋向于使用普适性的研究对象。

( 2) 从2001年至2011年期间, 学者选取情境性研究对象的文献数量呈上升趋势 ( 2007年例外) , 这说明学者对情境性研究对象的关注程度在不断提升, 这是研究绩效变革障碍形成原因及干预对策的一种发展趋势, 文献的实践性也会随之增强。

( 3) 从2003年至2011年期间, 选取普适性研究对象的文献数量总体上呈平稳状态 ( 2005年例外) , 这说明学者对普适性研究对象的关注程度没有较大改变。

3研究所取得的进展

3. 1关于绩效变革障碍形成原因的研究进展

从现有研究所关注的文献的观点来看, 根据组织变革研究中形成变革障碍的相关结论, 绩效变革障碍形成原因归结为以下三个方面: 动机偏差、认知偏差、技术偏差。如表1所示。

根据对选取的文献进行分析, 以动机偏差、认知偏差、技术偏差三种类型对绩效变革障碍的研究内容进行分类。这样的分类标准囊括了对绩效变革障碍产生影响的、从主观到客观的因素, 是较为全面的包含绩效变革障碍产生原因的分类方法。经过分析可以得出, 绩效管理的每一个细节都会对绩效管理整体效果产生影响, 因此企业必须关注到绩效管理过程中的每一个环节, 才能达到绩效管理的最佳效果。

注: 作者根据相关文献整理而得

3. 1. 1动机偏差

已有研究中, 张广[15]以案例的形式阐明现有企业存在直线管理者不重视绩效管理、对绩效管理工作放手不管的情况; 白文丽[16]、张卫东[17]提出绩效考核存在着形式化问题, 企业进行绩效考核只是 “走过场”; 隋绍民[18]指出绩效管理已经被一些企业当做合理化扣减工资的工具。

3. 1. 2认知偏差

已有研究中, 刘袁[19]、薛献华[20]、田芳[21]、 徐茂华和杨阳[22]、章建友[23]、宋红翔和刘银花[24]等学者提出企业对绩效管理存在认知上的偏差, 包括针对绩效管理实行的企业中存在将绩效考核与绩效管理简单等同化情况, 还包含对绩效管理目的的认知偏差, 如章建友[23]指出, 企业通过绩效考核给员工增加压力, 绩效考核不合格就作为辞退员工的理由; 宋红翔、刘银花[24]更是形象地将企业对待绩效管理的态度总结为以下等式: “绩效管理= 考核= 打分= 罚款= 走人”; 李国强[25]指出有些企业认为绩效管理越先进越好、越复杂越好, 急于引进外部优秀的绩效管理方法。

3. 1. 3技术偏差

已有研究中, 行金玲[26]指出, 一些企业主张以数量、百分比或数字等来表示各个具体的标准, 坚持以绩效标准应用量化的方式表示; 朱建平[27]指出, 绩效管理中存在考核基准模糊化的问题; 张亚欧[28]指出绩效指标难以量化、评价标准模糊的问题; 雷春云[29]指出, 只是针对一线生产人员进行技术性工作的培训, 没有专门针对绩效管理进行宣传和培训; 张兢毅[30]指出, 绩效管理中存在着考核周期设计不合理的情况。

3. 2关于克服绩效变革障碍之干预策略的研究进展

对绩效变革障碍干预策略与形成原因实行同样的分类标准, 是为了保持本文研究的统一性及连贯性, 并且也可使学者提出的绩效变革障碍形成原因及干预策略达到对应性的关系, 以便于研究干预策略是否具有针对性。

3. 2. 1校正动机

已有研究中, 张广[15]认为转变管理者错误的观念是必要的, 明白自己在绩效管理工作中的地位与作用, 并能切实地落实到行动中; 白文丽[16]从预防性措施、对策性措施、控制性措施三个方面提出了解决对策, 较为全面且系统。

注: 根据中国知网文献库整理而得

3. 2. 2完善认知

已有研究中, 刘袁[19]、徐茂华和杨阳[22]认为完善认知的方法是深化对绩效管理的认识, 明确绩效管理的目标与方向; 田芳[21]指出绩效管理应为企业战略导向, 通过宣传澄清对绩效管理的认识; 宋红翔、刘银花[24]提出了转变错误认知的具体性且具有实践意义的建议, 强调了管理者在绩效管理中应重点关注的内容; 李国强[25]提出, 绩效管理者需认清企业的经营规模、发展阶段、稳定成熟度等企业基本情况再进行绩效管理方法的引进与修正。

3. 2. 3改进技术

已有研究中, 朱建平[27]提出, 制定切实可行的考核标准, 尤其是针对工程设计与科研开发人员、 市场销售人员等设计难度较高的职位; 程广斌、王永静[31]提出, 需要建立统一、完备的绩效管理制度, 还应该完善绩效管理组织责任体系; 马海良、 訾永成[32]指出, 营造良好平等的沟通氛围、建立健全的绩效反馈机制对于企业绩效管理高效化具有必要性。

4未来的研究趋势

从整体上看, 目前企业人力资源绩效管理的实务型研究仍存在若干不足:

一是研究的学术规范性不足。核心概念缺乏规范性的界定, 多沿用实践界的习惯、通俗用法, 存在模糊性。

二是研究视角相对单一且缺乏解释力。大多数研究的理论依据是组织变革理论, 仅依据组织变革障碍因素理论成果而提出绩效变革障碍, 对于组织学习理论、知识生态系统理论、管理风尚等强调企业外部知识系统重要性的理论则缺乏相应的关注。 这在一定程度上削弱了研究成果的现实解释力, 因为中国企业的人力资源绩效管理变革更多的是应用KPI、BSC、EVA等西方企业绩效管理实践工具。这种知识的外源性特征对于中国企业的绩效管理变革将会引起哪些具体的障碍? 这种外源性所引起的障碍是否是中国企业绩效管理创新中的独特性障碍因素? 类似问题, 需要给予有效的解答。

三是研究成果的可操作性需要增强。当前绩效变革障碍研究整体上仍然存在 “分析过度而综合不足”的缺陷, 比如, 能否在分析、提炼出若干因素的基础上综合形成一份衡量企业绩效变革障碍程度的分析量表? 哪些因素会使得企业偏向于选择渐进式变革? 而又有哪些因素的汇聚, 企业应该偏向选择突变式变革? 可否设计相应的量化式表格或问卷和绩效管理变革操作量表? 现有研究的综合性不够, 没有提出整体上把握绩效变革进程的综合性思维结论。

未来的人力资源绩效管理实践研究将会呈现出以下方面的变化趋势:

( 1) 组织学习理论等将得到进一步重视。组织学习理论、知识生态系统理论以及管理风尚理论等均强调了企业外界知识创新对于企业内部创新的重大影响, 而这些正是中国企业绩效管理创新的独特之处, 也是目前绩效管理变革研究中的相对薄弱之处, 由此, 这必将引起绩效管理实施研究思路的变化。未来的绩效管理实施研究应借鉴企业能力理论、 组织学习力、组织变革等理论, 以体现出更强的学术特征, 并与上述学术视角进行融合, 构建出更有理论支撑的研究结论和研究视角。从理论及实践两方面为绩效管理的高效实施提出有借鉴意义的建议, 特别是知识生态系统理论, 有利于使绩效管理实施研究思路更为系统及全面, 值得学者重视。

( 2) 研究设计和成果形式将更重视实践需求。 从实践层面来看, 绩效管理创新需要在创新必要性、 创新时机、创新进程等方面得到明确性指导, 因此, 今后的绩效变革障碍研究将从研究程序设计和研究成果形式方面体现出对此实践需求的重视, 比如将探讨提出相应的技术工具, 比如提出若干评价企业实施绩效管理创新时机、障碍程度、能力强弱等方面的操作性指标、操作性问卷, 具体可能包括企业绩效管理创新需求评价指标 ( 问卷) 、企业绩效变革障碍指标 ( 问卷) 、企业绩效变革能力指标 ( 问卷) 。总之, 实务型研究倾向将会得到重视[5]。

( 3) 研究方法将更强调实证研究。当前绩效管理实施研究中的研究规范不够严谨, 思辨式研究比重较大, 规范的案例研究比重仍是不高, 这些是不利于对绩效管理进行系统且深入的研究, 因而未来的研究趋势应克服这一不足, 增强研究的逻辑严谨性, 以益于提高绩效管理研究的质量及推动研究进程, 案例法、访谈法、文献法、质性研究等将得到强调。

10.安徽预算支出绩效考评实施办法 篇十

2010-09-25

各市、县（区）财政局，省直各部门、单位：

为进一步加强财政支出管理，建立科学、规范、高效的财政资金分配和管理体制，健全预算决策机制，提高资金使用效益，根据国务院和财政部有关要求，我厅制定了《安徽省预算支出绩效考评实施办法》，现印发给你们，并就做好实施工作提出如下要求：

一、充分认识开展预算支出绩效考评工作的重要意义

开展预算支出绩效考评工作，是财政部门学习实践科学发展观的重要体现，是进一步完善公共财政体系的重要内容，是实现财政财务工作规范管理、提高财政资金使用效益的基本要求，有利于建立科学、规范、高效的财政资金分配体制和管理机制，有利于促进财政财务管理工作的进一步规范和能力的进一步提升，有利于促进经济社会各项事业的全面进步和协调发展。各级财政部门一定要高度重视，加强领导，完善措施，重点推进，确保全省预算支出绩效考评工作取得明显进展。

二、统筹规划，循序渐进，稳步推进预算支出绩效考评工作

预算支出绩效考评工作政策性强，涉及面广，专业性突出，操作难度大，各方面要求都非常高，必须坚持统筹规划、由点及面，总结经验、逐步推开的原则，稳步推进预算支出绩效考评工作。全省各级预算支出绩效考评工作，2009年要覆盖一定数量的专项资金项目和预算部门及单位，2010年进一步扩大覆盖范围，2011年力争全面推开。

按照“一手抓项目实施，一手抓市县试点”的要求，2009年，省级将在民生工程、重点支出等涉及面广、影响大、社会关注度高的项目中，选择部分项目进行绩效考评。3月底之前完成项目确认，9月底之前完成绩效考评实施工作，10月底之前形成绩效考评报告。同时选择1—2个市、10个左右的县（市、区）开展预算支出绩效考评工作试点。试点市、县名单在各市自行申报的基础上，由省厅统筹确定。

三、加强领导，明确责任，切实做好预算支出绩效考评工作

各级财政部门是预算支出绩效考评工作的管理部门，具体负责同级财政预算支出绩效考评的组织实施工作，要切实把预算支出绩效考评工作纳入财政管理工作的重要议事日程，加强组织协调，积极推进落实。省财政厅除认真组织好本级预算支出绩效考评实施工作外，还要加强对全省预算支出绩效考评的组织指导，及时总结经验，发现问题，完善措施。市、县财政部门，要结合当地实际，抓紧制定预算支出绩效考评实施细则和工作计划，广泛宣传发动，及早布置落实。预算部门和单位是实施预算支出绩效目标的第一责任者，要统一思想，顾全大局，积极支持配合财政部门开展预算支出绩效考评工作，要严格执行预算，确保各项工作任务的完成和绩效目标的实现，确保预算支出绩效考评试点工作达到预期目的，取得实际效果。

2009年试点市、县预算支出绩效考评工作另行布置。省级预算支出绩效考评实施项目另行下达。

二○○九年二月十六日

安徽省预算支出绩效考评实施办法 第一章

总

则

第一条

为优化财政支出结构，合理配置政府财政资源，增强预算安排的科学性、准确性、有效性，提高财政资金使用效益，进一步强化预算支出责任，根据《中华人民共和国预算法》、《安徽省预算审查监督条例》等法律法规，制定本办法。

第二条

本办法所称预算支出绩效考评(以下称“绩效考评”)，是指通过规范的考核方法、运用一定的量化指标及评价标准，对预算单位为实现其职能或为完成某项特定工作任务所确定绩效目标的执行结果进行的考核与评价。第三条

本办法适用于与各级财政部门直接发生预算拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体等（以下简称“预算单位”）。

第四条

绩效考评的对象为预算单位使用财政性资金安排的预算支出项目。

第五条

绩效考评总体要求：

（一）统一管理，分级负责。绩效考评工作由财政部门统一管理，具体组织实施工作由各级财政部门负责，预算单位协助配合。

（二）科学规范，分类考评。绩效考评工作采用规范的程序和定性与定量相结合的考评方法，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。各级财政部门、各预算单位要根据被考评对象的行业、项目特点，制定分类的绩效考评具体实施办法。

（三）客观公正，突出重点。绩效考评坚持“公开、公平、公正”的原则，以影响经济社会发展的重大项目为主，重点评价财政支出的经济效益和社会效益。第六条

绩效考评的主要依据：

（一）国家和省制定的相关法律、法规和规章；

（二）各级党委、政府相关工作的决策部署；

（三）政府和财政部门制定的各类专项资金管理办法；

（四）预算单位的职责、工作计划、中长期发展规划及相关支出绩效目标；

（五）预算单位申报预算的相关材料和财政部门的预算批复文件；

（六）预算单位的预算执行总结材料和项目验收及绩效自评报告；

（七）预算单位的财政支出决算报告；

（八）审计部门对预算单位预算执行情况的审计报告；

（九）其他相关资料。

第二章

绩效考评的内容和方法

第七条

绩效考评包括以部门全部支出为对象的部门预算绩效考评或以项目支出为对象的项目支出绩效考评，重点以项目支出绩效考评为主。第八条

绩效考评主要以预算为周期实施考评。阶段性任务在目标完成之后即可实施绩效考评；跨支出项目既可以根据项目完成情况分阶段进行考评，也可以在项目全部完工以后一次性考评。第九条

绩效考评的主要内容包括：

（一）绩效目标的完成情况，执行的偏差及偏差分析；

（二）预算支出效益、资金使用和财务管理情况；

（三）预算单位为完成绩效目标采取的具体措施等；

（四）预算单位根据实际情况确定的其他考核内容；

（五）财政部门认为有必要考核的其他内容。

第十条

绩效考评方法主要包括比较法、因素分析法、公众评价法、成本效益分析法等。

（一）比较法。是指通过对绩效目标与绩效结果、历史情况和考评期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（二）因素分析法。是指通过分析影响目标、结果及成本的内外因素，综合考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（三）公众评价法。是指对无法直接用指标计量其效果的支出，通过专家评估、公众问卷及抽样调查，对各项绩效考评内容完成情况进行打分，并根据分值考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（四）成本效益分析法。是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析，来考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（五）财政部门确定的其他考评方法。第三章

绩效考评指标的确定

第十一条

预算单位在向财政部门报送预算时，应根据财政部门要求同时报送部门预算绩效目标或项目支出绩效目标。第十二条

财政部门根据预算单位报送的绩效目标，确定绩效考评指标。绩效考评指标的选择遵循以下原则：

（一）相关性原则，选定的绩效考评指标与预算单位的绩效目标和社会经济事业发展有直接的联系。

（二）可比性原则，对具有相似目的的工作选定共同的绩效考评指标，保证考评结果可以相互比较。

（三）重要性原则，对绩效考评指标在整个考评工作中的地位和作用进行筛选，选择最具代表性、最能反映考评要求、最能体现目标结果的绩效考评指标。

（四）经济性原则，绩效考评指标的选择要考虑现实条件和可操作性，在合理成本的基础上实行考评。

第十三条

绩效考评指标分为共性考评指标和个性考评指标。共性考评指标是指适用于所有单位的绩效考评指标，个性考评指标是指针对预算单位和行业特点确定的适用于不同单位、不同行业、不同项目特点的绩效考评指标。

第十四条

绩效考评共性指标主要包括：绩效目标完成程度、预算执行情况、财务管理状况、经济和社会效益、资产配置和使用情况等。具体指标由各级财政部门确定。

第十五条

绩效考评个性指标由各级财政部门会同预算单位根据被考评对象的绩效目标确定。

第四章

绩效考评的组织管理

第十六条

省财政厅负责全省预算支出绩效考评的政策制定和检查、指导、监督工作，并负责省直预算单位预算支出绩效考评具体组织实施工作。各级财政部门负责同级预算支出绩效考评的具体组织实施工作。预算单位也可以根据财政部门要求直接组织对本单位的预算支出绩效考评工作。

第十七条

绩效考评具体对象由财政部门根据预算管理要求确定，预算单位也可以根据需要向同级财政部门申请。

第十八条

绩效考评实施方式由同级财政部门确定。一般情况下由财政部门或预算单位直接组织实施，专业性较强以及重大项目的绩效考评，可聘请相关专家共同参与或委托中介机构实施。第五章

绩效考评的工作程序 第十九条

绩效考评的准备：

（一）下达考评通知。绩效考评对象确定后，财政部门应提前20天向被考评对象的预算单位发出通知，预算单位要认真做好迎接考评的各项准备工作。考评通知应包括考评目的、内容、任务、依据、考评时间、考评实施者等。

（二）拟定考评工作方案。考评实施者应根据绩效考评对象和考评通知，拟定具体考评工作方案。

第二十条

绩效考评的实施：

（一）资料审查。预算单位应根据财政部门的通知要求，及时提供绩效目标完成情况等相关资料，考评实施者应及时对预算单位提供的绩效报告及相关资料进行审查。

（二）现场和非现场考评。

现场考评，是指考评实施者到现场采取勘察、询查、复核等方式，对有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和分析，提出考评意见。非现场考评，是指考评实施者根据预算单位提供的资料，在分类、整理和分析的基础上，提出考评意见。

考评实施者可以根据具体情况，结合考评对象的特点采取不同的考评形式。

（三）综合评价。考评实施者在现场和非现场考评的基础上，运用相关考评方法对绩效目标完成情况进行综合评价，形成绩效考评结论。绩效考评结论包括定性分析和定量分析两个方面。

第二十一条

撰写和提交绩效考评报告：

（一）撰写报告。考评工作结束后，考评实施者要按照规定的格式和要求撰写绩效考评报告。绩效考评报告包括考评过程说明、考评结果总体评价、有关建议等内容。

绩效考评报告应当依据充分，内容完整，分析透彻，逻辑清晰，评价准确。绩效考评报告应经考评实施者所有人员签字。

（二）提交报告。考评实施者应在考评工作结束后，按规定时间向财政部门提交考评报告，财政部门可根据需要向同级政府报告相关考评结果，同时抄送预算单位。

第六章

绩效考评结果的应用

第二十二条

各级财政部门要将绩效考评结果作为预算单位以后安排预算的重要参考依据。对绩效考评结果优良的项目，要根据实际需要在以后预算中优先安排；对绩效考评结果一般或较差的项目，财政部门可提出建议不再纳入预算安排或减少预算安排；对挤占、挪用项目资金等，造成绩效目标没有完成的，要责令预算单位认真整改，及时足额归还资金，必要时财政部门可以收回资金；对发现违法违纪行为的，按照相关规定移交有关部门依法处理。

第二十三条

预算单位要认真落实绩效考评的整改意见，切实加强财务管理，强化支出责任，努力提高财政资金使用效益。

第二十四条

各级财政部门和预算单位要建立预算支出绩效考评信息公开发布制度，将绩效考评的结果在一定范围内公布。第七章

附则

第二十五条