员工流动的基本理论

员工流动的基本理论（精选8篇）

1.员工流动的基本理论 篇一

员工的流动问题之我见

摘要：在生活中时常听到有亲戚朋友辞职或是换了工作，归咎其原因也各不相同。经过一段时期对《人力资源管理》的学习后，我知道这种现象的专业术语称之为人员流动，并对此有了自己的认识。

关键词：人力资源、企业、人员流动

一、人员流动的原因

学过马斯洛的需要层次理论后知道需要决定动机, 动机产生行为,人们的需要是多层次的, 有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我实现的需要等等, 企业之所以发生人员流动,主要是由于员工的需要得不到满足, 满意度低, 成就感、归属感、安全感缺失, 自我价值不能得以实现。人员流动是企业环境、个人因素及社会背景等多方面相互作用的结果, 企业的发展前景、历史习性、组织氛围、领导风格、为员工提供的工作条件、发展空间、工资福利、晋升机会, 个人的人格特征、家庭背景、生活经历、人际关系、角色定位、社会上的跳槽挖角风气、猎头公司等等, 所有这一切都有可能造成企业员工的流动。与我听说的由于工资低、不满意老板等原因二而辞职不经相符。有关经验显示，影响员工是否留在企业的三大主导因素为：1)与主管积极良好的关系；2)提高自身能力的机会；

3)共享财务成果。根据一家合资企业离职员工统计分析，在主动离职的员工中，85%左右员工以个人原因为理由提出辞职；10%左右的员工以职业发展需要为由向公司提出辞职，5%以薪酬为由向公司提出辞职，又有资料反映这些离职员工中，绝大多数员工隐藏了离职的真正原因，即与直接或间接主管的关系问题。而“主管问题”就是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。

二、人员流动的利弊分析

人员流动是市场经济的必然，企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题, 人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流动三个进程。我认为事物都是有两个方面的，我们要用辩证的角度看待问题。人员流动是一把“双刃剑”，有它积极地一面，同时也要看到它消极的一面。

1.优点

1)“流水不腐, 户枢不蠹”, 保持企业与外部社会之间人员一定的流动对企业优化人员结构、提高人员素质, 从而使内部人力资源更好地满足企业发展需要；

2)是劳动力市场成熟的标志。是社会进步的象征,；

3)是人才主体意识觉醒的表现；

4)它强化了对人力资源重要性的认识,；

5)强化了竞争意识和人才意识,优化了劳动力资源的配置；

6)体现了劳动者的个人价值。

2.缺点

1)会造成了企业技术、客户及其他无形资产的流失；

2)会造成企业人才的断层,；

3)使企业的培养费用付诸东流；

4)增加了企业的成本；

5)对企业在岗人员也造成了一种心理冲击, 甚而可能出现

“ 多米诺骨牌效应” 的现象。

三、减少员工流动的有效策略

人力资源是企业最重要的战略资源, 一个企业要想基业长青, 就应避免过高的人员流动率, 保持人员结构的相对稳定, 因此必须建立起健全的选人、育人、用人、留人机制。若要“留住金凤凰”, 必须“种好梧桐树”,那么如何种好这棵梧桐树呢，我认查阅了一些文献，做了整理，认为可采取以下措施:

1.为员工提供富有挑战性的工作, 实行轮岗换岗、职责扩大化、职务丰富化等形式充实员工的工作内容, 满足其对成就感的需求, 使其自我价值能够不断得以提升和实现。

2.为员工提供与业绩挂钩并随市场调整的薪酬福利, 采取收入与

技能挂钩、把薪酬分固定与浮动两部分、增加意外性收入、让员工参与薪酬设计与管理。

3.实行自助餐式的福利待遇等形式, 尽量提升员工的满意度, 从

而调动其工作积极性。

4.加大对员工的知识与技能的培训力度, 使员工的知识体系得以不断更新, 技能水平得以不断提升, 使员工在为企业贡献力量的同时自身也能得以不断发展。

5.营造良好的企业氛围, 为员工提供一个宽松的工作环境, 采取亲情式的管理模式, 加强上下级之间、同事之间的沟通协作, 从感情、面子、信任三个维度处理好企业内部的人际关系, 尽量满足员工社交、安全、受尊重的需要, 提高员工的安全感、归属感与荣誉感。

6.创建一种健康活泼、充满活力的企业文化, 把企业的理念灌输到每个员工的脑海中, 让员工真正认同企业, 增强企业的内聚力。同时, 要帮助员工规划好职业生涯, 培养员工未来的谋职能力, 为员工提供广阔的发展空间。

7.对于知识型员工的流动要进行优化控制，轻管理重激励,摒弃传统管理模式,有针对性的采用积极主动的激励方式与方法，同时 必须注意处理好知识型员工激励与一般员工激励、知识型员工高层次需要的满足与基本生活需要满足。

四、总结

以上就是我初步的看法，由于没有系统的理解人力资源的有关知识，可能在有些看法上有错误，请给予批评与指导。

参考文献

[1]林达生.人员流动，你采取措施了吗?(M).企业文化，2008.01

[2] 孙海法.现代企业人力资源管理.中山：中山大学出版社，2002.9.2

2.员工流动的基本理论 篇二

周末流动师资培训学院活动的基本模式是“对比课+现场交流+专业引领”。活动通常安排在星期六或者星期日, 每一次活动的时长约为5个小时 (通常为上午8时至中午1时) , 其中对比课教学观摩约2个小时, 现场交流约1个小时, 专业引领约2个小时 (集中讲座和核心学员辅导分别用1个小时) 。

一、对比课

对比课指的是周末流动学院兼职指导教师和学员各上一堂内容相同、学生基本水平和准备也相同, 但允许教师教法和教学设计结构不同的, 旨在为全体学员提供课堂教学分析素材的两堂观摩课。

观摩课的内容和主题按流动学院各学科既定的计划进行, 如英语学科一整轮教师培训的主题包括语言操练、听的教学、说的教学、读的教学、写的教学、复习课等等。一次活动只能限定在某一个固定的主题, 比如说“读的教学”。兼职指导教师和学员提前两周左右协商主题授课内容, 通常是这一次活动末尾时决定下一次活动的授课人员和授课内容。

对比课的学生由基地学校根据教学主题内容安排两个平行班级或将一个大班随机分成两个小班进行。农村中学班级往往较大, 加上场地限制, 也为了观摩方便, 周末流动学院在实际操作上通常采用后一种方式准备学生。

如果说在对比课教学内容和学生的准备方面周末流动学院强调“求同”, 那么, 在教师教学方法方面则强调“存异”。兼职教师在准备授课时通常要和学科指导教师通气交流, 必要时要安排试讲, 以确保对比课在既定主题的教学上有新意, 有观摩和研讨的内容, 对学员培训有“营养”。有时候, 学科指导教师为了突破某种既定模式, 激发学员的创新思维, 也要求兼职教师大胆采用一些新的教学方法。至于上对比课的学员的教学准备, 学科指导教师也要了解, 以便准备组织观摩交流和之后的专业主题引领讲座。

对比课一般由学员先上, 更换学生后兼职指导教师接着上, 中间不安排任何活动。事先, 学科指导教师会向学员交代一些观摩的角度和重点。为了进一步后续研究使用, 对比课都进行全程录像。

二、现场交流

现场交流指的是对比课教学观摩之后, 由学科指导教师组织、兼职教师和授课学员以及其他观摩学员踊跃参与的聚焦于授课主题的交流活动。现场交流的目的是将学员在对比课观摩中获得的感性知识通过梳理、比较、争鸣, 提升为课堂教学的理论认知能力。

现场交流在学科指导教师的引导下, 紧扣主题进行。有些学科指导教师在对比课观摩之前就已经将教学主题和观摩的角度、分析的方法跟学员做了交代, 以便突出主题。交流的深度和广度取决于学科指导教师的准备和引导, 也取决于学员的参与能力。

学科指导教师在组织现场交流时往往从两位授课教师的反思开始, 让授课学员和兼职指导教师先进行一番课后反思, 交代自己教学设计的意图和依据, 反思这堂课教学设计意图实现的程度以及未能实现的原因等等, 当然也可以通过对比谈谈对另一位授课教师的课的认识和自己的观摩收获。在聆听两位授课教师的反思之后, 学员开始踊跃参与, 就自己观察到的现象和感受发表评论, 就观摩课前指导教师布置的任务“提交作业”。

现场交流给学员提供了踊跃发表自己观点的机会。由于已经事先知道了授课主题和内容, 做了一定准备 (特别是骨干学员, 一些学科要求骨干学员听课前都对每一次授课的内容准备自己的教学设计, 并在观摩时与授课教师的教学进行对比) , 加上观摩前指导教师布置的功课, 学员们在对比课观摩过程中角度比较正确, 眼睛比较“犀利”, 所获得的认识自然也比较深刻, 在交流阶段往往也有很强的表达欲望。

现场交流的过程也是学员对自己获得的学科教学感性知识进行进一步梳理、提升的过程。学员在对比课观摩过程中获得的认识是零碎的、散落的、因未经过确认而信心不足的。在交流阶段, 经过与其他学员的交流、辩论以及指导教师的点评和修正, 这些感性的知识提升为初步的理性认知。

现场交流为学科指导教师下一步进行专业主题引领奠定了基础。

三、专业引领

专业引领环节放在对比课观摩和现场交流活动之后, 由学科指导教师根据既定主题, 从学科教学理论的深度, 也结合前面两个环节中出现的课堂教学现象, 做主题讲座和辅导。主题讲座面向所有的听课学员进行, 是第一部分;个别辅导则只针对骨干学员进行, 主要是解疑, 放在其他学员离开之后进行, 是第二部分。专业引领的目的在于全面、深刻地剖析有关主题的课堂教学现象, 引导学员从感性认识到理性掌握, 提高教学分析能力。

专业引领部分的主角是学科指导教师, 学科指导教师是师范大学学科教学论专家担任的。由于长期研究学科教学理论并常在教育实习、教师培训中大量接触中学课堂教学实践, 这些学科指导教师掌握着相关理论发展的前沿, 并能够把握实践课堂教学问题本质和根源所在, 剖析起来理论联系实际, 条理清晰, 概括精炼。

专业引领的既注重内容的“专业”, 讲的话题要紧扣本次活动既定的主题进行深挖, 同时也要注重“引领”, 要根据学员实际的基础和学习能力, 确保学员听得懂跟得上。形式上分为两个部分, 是为了确保“引领”成功而设置的, 骨干学员有机会在听完讲座之后和指导教师一对一接受辅导释疑, 是骨干学员获得提高进步的保障。

专业引领的形式不仅仅局限于5小时～6个小时的活动时间内, 还延伸到活动时间之外。为了弥补流动学院因为“流动”而产生的师生隔阂的弱点, 更好关注骨干学员的专业成长, 流动学院要求指导教师通过博客、QQ群等方式和骨干学员保持联系, 实施远程指导。骨干学员在活动时间外需要与指导老师进行交流的, 同样可以进行。指导老师也常常通过这些远程交流的方式布置学习任务、批阅学员的反思作业等, 构建虚拟社区里的学习共同体, 实施远程培训。

3.浅析员工流动的自身和企业因素 篇三

关键词：员工；流动；自身和企业；因素

一、概述

流动对员工和企业都可能带来较高的代价。当一个有经验的员工离职，而企业不得不用一个缺乏经验的员工来填补由此而带来的职位空缺时，企业将承担双重的损失。一是企业向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失，二是企业必须重新训练新员工，并且要在一定时期里承担因新人生产效率低而带来的损失。同样，一个离职的员工，在从事新的工作时，也必须重新接受培训，至少要重新适应新工作的特殊要求及特殊工作氛围。他必须工作一段时间之后，才能充分发挥作用。

二、影响员工流动的自身因素

（一）劳动者的年龄

通常情况下，劳动者在年轻的时候流动频率会高于他们在中年以后的流动频率。其中的原因主要有两个方面，一是工作匹配质量问题。劳动者在年轻时与工作岗位之间匹配质量往往不是太高，因而需要进行不断的尝试。对于初次进入劳动力市场的年轻人来说，他们往往对自己的职业兴趣、能力特长等认识不是很清楚，同时对于雇主以及工作的了解也处于信息不充分状态，因此，很多时候，他们就不得不通过变换工作来寻找能够使自己达到效用最大化的工作岗位。随着劳教者的年龄增长和工作经验丰富，他们的工作匹配质量会逐渐提高，并且对个人以及工作、雇主等的认识也日渐成熟，这个时候，他们就没有必要去频繁地流动。二是人力资本投资动机问题。人力资本投资理论揭示出，相比较而言，年轻人更倾向于进行各种形式的投资，因为不仅年轻时投资的机会成本比较低，而且在投资完成之后的收益流也会比较长。同样的结论在流动问题上也是成立的。年轻人不仅通常工资水平相对较低，而且在流动投资完成之后连续工作年限会比较长，因此，他们更愿意对流动进行投资。

（二）劳动者的任职年限

其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，通常离职的可能性越低。这里既有我们已经提到过的工作匹配质量问题，即劳动者对任职年限越长，表现其对工作匹配的质量越满意，流动的愿望越低，也在其它原因。另处一个重要原因在于，劳动者在同一位雇主处的任职年限越长，所积累的人力资本尤其是特殊人力资本越多，因此，如果这些员工离开原来的雇主到其他企业就业，则已经积累的这些特殊人力资本的未来收益就损失了，此外，随着一位劳动者在一个组织中的工作时间延长，其对组织的适应程度增高，人际交往成本下降，因而劳动者的心理成本会下降。与些同时，在一个组织中的工作时间劳动者的心理收益也会上升，这是因为，年资的长短往往是与员工在组织中的地位和受到尊重的程度等联系在一起的。

（三）劳动者的性别

在许多市场经济国家，女性员工的辞职率比男性员工的离职率要高，而在职年限更短。这种较高的女性离职率可能在很大程度上反映了女性员工所接受的企业特殊人力资本投资比较少的情况。女性员工在传统上因为生育行为而造成的职业中断，会使她们所接受的很多人力资本投资都比没有职业中断情况下要低，所以女性员工接受企业特殊培训的数量要少，而这就导致她们的工资率相对较低，也就使流动的成本相对较低。

女性的流动率相对较高的另处一种重要原因是家庭的角色分工，很多女性往往会为了照顾家庭而牺牲自己的职业发展，在寻找工作以及流动的时候不完全考虑工资性报酬收入，而是考虑如何同时兼顾家庭，比如，当丈夫为了获得更高水平的工资性报酬而需要流动到其他地区时，作为妻子的女性往往以丈夫的职业发展作为主要考虑因素，辞去当前的工作，随丈夫迁移，但是到了新居住地后，女性却并不一定能够找到理想的工作岗位，这种情况显然会使女性的工资相对于同等质量的男性而言水平更低一些，同时，她们的流动率也会更高一些。

三、影响员工流动的企业因素

（一）企业规模

一般情况下，企业规模越大，则员工的流动率越低。这一方面是因为大企业往往会提供更高水平的工资，而在其他条件一定的情况下，高工资往往与低流动率联系在一起。另一方面，大企业的工作岗位类型多样化，同时垂直管理的层次也比较多，从而为员工的不断晋升提供了较大的空间。换言之，通过建立内部劳动力市场来减少员工的流动率在大企业中是很常见的一种现象。

首先，从工资水平的角度来看，大企业通常会支付相对较高水平的工资。而造成大企业支付高工资的主要原因则包括：其一，大企业更有可能通过实现规模经济来增加利润，从而可以承受更高的工资成本。其二，大企业的生产过程本身要求员工们相互之间高度依赖和相互协作，因而对于员工的可靠性和稳定性有着更大的需要，较高的员工流动率会对整个系统的运行效率带来很大的影响，因此，他们会力图通过相对较高的工资来降低员工的流失率。其三，大企业提供的相对较高水平的工资，可能也是对大企业的严格纪律约束所提供的一种补偿性的工资差别——即由于要求员工接受严格的纪律约束，导致工作对求职者的吸引力较差，因此，就需要对这种不利的工作特点提供一些补偿。其四，大企业更有动力对员工进行培训，原因之一是培训本身可能也具有规模经济的特点，大企业对员工进行培训的平均成本反而可能更低，原因之二是员工和雇主之间保持长期雇佣关系的做法在大企业中更有意义，而这种雇佣关系长期化有利于企业的培训投资比较可靠地得到回收，这样，大企业不仅有更大的动力去对自己的员工进行培训，而且会有更大的动力去吸引那些愿意接受培训的劳动者，从而使他们变得更富有生产率，而高生产率显然与高工资联系在一起的。

其次，从工作机会的角度来看，大企业能够为员工提供工作轮换和多次晋升的机会。大企业的业务多样化和多重管理层次决定了他们可以为员工提供在多种不同的职业发展阶梯中得到多次晋升的机会，而几乎每一次晋升都是与工资水平的增长联系在一起的。此外，大企业中的工作岗位类型多样性也使得员工即使是在没有垂直晋升机会的情况下，仍然有机会通过横向晋升转移到自己更感兴趣的工作岗位上，或者是多尝试几种不同的工作岗位，从而有更多的机会实现员工和岗位之间的匹配，通过组织内部的流动来满足员工个人的工作兴趣及其他方面的需求，这样就会使劳动者的流动意愿下降。

（二）企业所处的地理位置

企业所处的地理位置实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低。如果企业位于企业数量很多的大型都市地区，则在其他条件相同的情况下，员工的流动率会比较高，这主要是因为一方面员工在其他企业找到机会的概率增加，另一方面，他们在换工作的同时不必更换居住地点。相反，如果企业位于其他组织数量很少，因而当地的外部就业机会很少的偏远地区，则员工的流动率就会小很多。在这种时候，员工如果想流动，往往需要离开当地到其他地区去求职，而这样做的工作搜寻成本以及重新改变居住地的成本等就会很高。

（三）企业的组织文化以及领导风格等

劳动者尤其是生产率较高、能力较强的劳动者离开一个企业，往往并不一定是因为对自己所得到的工资性报酬感到不满。换言之，有些时候，主动离职的员工并不是因为提前找到或者确定能够找到一个能够支付更高的工资性报酬的工作，相反，他们在新的工作中得到的工资性报酬等物质报酬甚至低于原来的企业。在这种时候，员工的心理感受不佳是导致他们的总体满意度下降以及最终决定离开企业的最主要因素。管理学对这种心理感受的解释有很多，包括对个人价值观与组织价值观的冲突、不喜欢组织文化、对直接上级的管理水平或领导力的不满、与同事相处不愉快、个人没有受到足够的尊重以及个人成就感得不到满足等等。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。

四、结语

在市场经济的当今，企业间的竞争就是企业人才的竞争。人才是企业发展最为关键的核心战略，企业必须运用科学的人力资源管理体系，不断适时完善人才开发与激励机制，吸引和留住更多优秀人才。从而减少人才流失对企业带来的损失，不断促进企业健康发展。（作者单位：1.中交四航局第二工程有限公司； 2.云南昆宁建筑构件有限公司；3.贵州道兴建设工程检测有限公司）

参考文献

[1]刘青山.知识型员工流失原因初探.[M]经济论坛，2004.11

[2]韩大勇.知识型员工激励策略.[H]中国经济出版社，2007.1：135-182

[3]安鸿章.人力资源管理师.[A]中国劳动社会保障部出版社，2007

4.控制员工流动从招聘开始 篇四

微观上在实施具体的经营管理行为过程中做好两个管理阶段的管理工作，聘用企业真正所需要的人才，让员工真正了解企业。

试用期的管理

一个良好的工作氛围，是吸引人才的关键一步。但是被吸引住的那些人才均是企业所需要的吗?企业用得了那么多人吗?这就需要建立一套严格的录用考查机制，从被公司吸引住的人才中挑选出真正需要的人才。

(1)因事设岗

设岗时，应对工作量进行合理的配置，避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本浪费的现象。因事设岗不会使新招的人无事可做，也不会对现有人员产生危机感而导致辞职，另谋他路。

(2)应聘资格的确定与考查

我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特性等。

按需选人可使企业尽快地招到合适的人员，又能保持新聘人员的稳定。因为你不会因其力不从心而辞退他;也不会因其大材小用，另谋高就后而辞职。

全面的考查体系是非常重要的，只有这样才能保证所招人员符合岗位的要求，能够从事企业对岗位设定工作职责。在考查能力时，最重要的是杜绝一人决策，避免选人不当用错人，而辞退职工。

性格特性要求是完成工作的一个补充条件，在某种情况下，可能是很重要的条件。

在具体的操作中，常将上述三个方面的考查按内容分别采用笔试、面试、情景模拟的形式，按招聘级别的不同分别采用轮流公开竞聘、民主评审、多种考评相结合及分别面试、分别测评、共同决策两种方式，

前者适用于中高层管理人员和重要岗位的人员，后者适用于一般职员。

(3)工作环境适应性培训

初选者虽然基本满足了应聘资格，但他还需要工作环境适应性培训。企业应把每位新员工均当成公司的财富，详细地向他们介绍各方面的情况，让其产生被重视感，缩短其适应环境、进入角色的时间，尽早为企业创造效益。

详细地介绍企业情况，就是向初选者“注射疫苗”。使人体产生一种对“疾病”的抵抗力。

(4)合理利用试用期

试用期，用人单位应有意识的为全面考查新聘用人员而科学的安排其工作，以真正了解他们的工作能力、合作精神、品行、人生观等，从而提高试用期限的运用效果，避免转正后不能胜任工作而被辞退。

(5)转正考评

对试用人员的转正考评也应严格、全面、客观地进行，确保正式聘用人员是企业真正需要的人员。

招聘工作中还有一项了解应聘人员应聘目的任务，对到企业工作心存疑虑的人员应认真对待，详细了解其调动工作的频次及其真实原因，以确定招聘的每一个人都有在企业长期工作的愿望，从而降低企业的人员流动率以降低企业的人工成本。

公正、合理的考评与奖惩

通过考评可以了解到企业所聘人员是否能够胜任本职工作及其工作效绩。下面就能够严重影响职工工作情绪、可能产生离职之意的几个方面进行一下讨论。

(1)目标管理

目标管理又叫MBO，是当前制定工作计划、考核工作成绩较有效的方法之一。它最主要的优点表现在互动性上，管理者与具体操作者共同制定工作目标和工作计划，能大大提高员工的主动性。

(2)考评方式

学术界对考评方法已基本有所共识，就是数量考核与360度考核相结合的方式。但是虽然360度考核是周边调查，但考评人，势必会有凭感觉打分的项目，这就不合理、不公正。在实践中我们采用个人述职与360度调查相结合的方法，效果甚佳。

(3)奖惩标准的制定

超额完成工作计划就应当奖，没有完成任务就要考虑是否罚。为什么没有完成任务就要考虑是否罚呢?而不是一定就罚呢?这又是一个能否留住员工的关键。完不成工作任务共有三种情况：一是自身能力不足;二是有能力，但工作不努力;三是外界不可抗力原因。外界不可抗力还包括公司内不可抗力和公司外不可抗力两种。如果奖惩制度不合理，谁又能保证企业没有与“倒霉”的高素质人才失之交臂呢?

5.员工流动性分析报告 篇五

一、员工状况分析

1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。

我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。新老员工之间比例不合理。

2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。

8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。

8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。

二、员工离职原因分析

通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：

1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。

薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点：

（1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性；

（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性；

（3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。

2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。

工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。

工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企

业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司认同度和稳定性。

3、工作任务分配不合理。

用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。

4、员工自身原因。

员工自身的原因，如：家庭原因、公司不适宜员工自身的发展，以及其他的一些原因。

5、企业之间的人才竞争。

同行业企业之间的人才竞争越来越激烈，也加剧了公司员工的流失。

三、改善公司人员流动大的应对措施

1、改善员工薪酬福利待遇，建立激励性薪酬体制。

根据劳动力市场薪酬调查数据，适当提高个别薪酬标准较低以及人才紧缺岗位的工资待遇，同时建立以工作绩效为参考的激励制度，健全员工的社会保障制度，增强员工对企业的满意度。

2、改善公司的硬件设施，营造良好的工作环境；同时加强团队建设，增强企业的凝聚力，创造和谐的工作氛围。

3、加强员工的培训和开发，重视员工职业生涯的规划，给员工提供一个能得到长期发展和提升平台与空间。

6.员工流动的基本理论 篇六

【摘 要】随着社会改革开放和工业化、城市化、现代化的不断发展，外来工问题越来越成为社会关注的热点问题。做好我镇流动人员基本公共服务，对于实现社会基本公共服务均等化、建设和谐社会具有重要意义。XX镇流动人员服务管理中心分析了我镇流动人员基本公共服务供给与需求现状、存在问题，形成调研报告，并根据调查结果提出了促进我镇基本公共服务均等化的措施，为下一阶段流动人员公共服务规划提供依据。

镇流动人员服务管理中心联合计生、教育、人力资源、社保等部门，深入到工厂企业、出租屋、商铺和建筑工地等场所进行了走访调研。共发放了195 份问卷，每个村（社区）15 份，最后回收190 份，其中有效问卷157份，有效率为83 %。为了更加深入了解我镇基本公共服务，中心对我镇财政、社会保障、教育、卫生、城建、环保和文化等部门进行访谈，了解主要公共服务如基础教育、社会保障、公共卫生和医疗等基本情况。最后有针对性地选择了两条自然村进行实地考察，对调查问卷进行分析的基础上形成此文。

一、我镇基本公共服务现状

我镇总面积54.41平方公里，辖管13个村，1个社区，全 镇共有出租房屋4208间（套），其中商品房出租12间（套），宅基地建房出租4196间（套）。常住人口5.4万人，外来人口超过6.7万人。随着近年来工业化及城市化的不断扩张，陆地交通网络的日益完善，我镇经济发展及城市升级得到了双飞跃，经济社会发展很快，社会各界普遍享受到了改革和发展的成果，基本公共服务发展势头十分迅猛。

近年来，我镇大力推进民生改善，社会事业取得了新发展。着力改善民生，解决好人民群众最关心、最直接、最现实的问题。一是深入实施“富民”工程。深化推行“村民车间”就业管理模式，积极开展职业技能培训和推荐就业工作，落实鼓励就业政策。二是深入实施“育民”工程。积极推进文化事业发展，大力举办送戏下乡等系列文化活动。推进教育事业发展，大力推广“一校一特色”模式，全方位提升教育质量。我镇今年共为流动人员子女提供488个公办学校学位，学位数量比去年增加了140个，其中，6所公办小学提供的小学一年级学位数为328个，2所公办中学提供的初中一年级学位为160个。三是深入实施“惠民”工程。大力推行《XX镇农(居)民补充医疗救助实施办法》，继续抓好低保户、困难家庭等社会弱势群体的救济帮扶，全面铺开产业扶贫、就业帮扶、低保帮扶、危房改造、读书补助等帮扶项目。四是深入实施“健民”工程。进一步加强XX医院和“一中心七站点”卫生服务体系建设，方便群众就医。推进体育事业发展，积极组织运动员参加省市各类体育竞赛，分别被授予“广东省群众体育先进镇”和“省运会突出贡献奖”。

二、流动人员对基本公共服务的主要诉求

流动人员反映的热点仍然集中在积分入户、基本医疗保障、社区门诊等方面。他们对于公共服务的诉求已经从过去单纯的个人需求，转变为更多地关注家庭成员，包括子女入学、父母的医疗保障等福利。总的来看，教育、就业、社会保障、公共安全是人们最关心、最需要的基本公共服务。因此着力解决好这类基本公共服务，对于实现社会基本公共服务均等化具有重要的作用。还应该看到，随着流动人员生活水平的提高和自身素质的改善，其对社会文化生活和环境保护的需求也会越来越强烈。详见图1。

图表 1 流动人员最关心、最需要的基本公共服务（单位%）说明：横坐标数字1～9 分别表示：1 ：公共卫生和医疗；2 ：子女教育；3 ：社会保障；4 ：就业；5 ：基础设施(如道路、自来水提供)；6 ：文化娱乐(如公共藏书等提供)；7 ：社会治安管理；8 ：生态

环境保护；9 ：科技服务和咨询。

（一）子女教育

流动人员认为义务教育是政府提供的最基本的公共服务，需求度达到65.6 %，其它依次是职业教育、技能培训和自主 创业培训。有近20%的人们认为职业教育的地位越来越重要。说明随着教育特别是高等教育的发展，职业教育的人才特别紧缺。因此构建合理的教育结构对于满足流动人员不同类型的需求至关重要。我国各地教育水平差距很大，特别是在农村，教育基础设施相对比较落后。随着流动人员子女积分制入学政策的不断完善和全面推广，以及我镇对初中和小学校舍等投入建设的逐步增加，流动人员对子女义务教育的满意度逐步提高。

（二）医疗卫生

调研情况显示，“自己买药吃”是我镇普遍流动人员得病以后首先选择的治疗方式。根据调查分析，我们发现有53.3 %的居民认为“如果不太严重，自己买点药吃”，23.1 %的居民只有在病情十分严重的情况下才上医院，只有21.2 %的居民有病就上医院。可以看出，由于流动人员群体整体收入低下，难以承担日益高涨的就医费用，选择自我诊断和硬挺的方式只会导致病情逐步积累乃至恶化，这对于整个社会成员健康水平的提高是不利的。32 %的流动人员认为小病自己买点药吃就行了，大病本地医院也看不了。还有29.6 %的流动人员认为医疗费用较高，13.6 %的流动人员认为看病不太方便。部分流动人员认为看病贵的主要原因是药品的价格高而自己的收入低。

（三）权益保障

综合调研情况，流动人员社会保险覆盖率较窄，我镇普遍流动人员参保率较低是当前我镇流动人员社会保障现状。在调 研中，流动人员反映，社会保险参保率低的原因主要是参保费太高和理赔金额太少，说明对保险的宣传力度不够，流动人员不了解社会保险制度。

（四）治安管理

普遍流动人员提出要进一步加强出租屋及社会治安管理，加强治安巡逻，保障流动人员人身财产安全。出租屋治安问题仍然是流动人员基本公共服务诉求的主体。调查反映显示，出租屋偷盗案件时有发生，小部分出租屋存在安全隐患。

（五）文化生活

健康有益的文化产品和文化服务是流动人员普遍反映的文化生活需求。丰富多彩的文化活动和文化生活，不仅能够有效缓解和减轻流动人员生活的压力，而且会使他们在潜移默化中提高文明意识和文明素质。建设一批针对流动人员的文化设施，完善各类文体活动设施建设，为流动人员开展文化活动提供平台。

三、加强流动人员公共服务建设的建议

（一）方便就医

在公共卫生和基础医疗领域，通过实施大额医疗救助、合作医疗等措施，着力推进医疗服务的均等化，有效缓解“看病难”问题。卫生部门应该加快完善有利于流动人员及时就医、安全用药、合理负担的医疗卫生制度体系，提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务，着力破解 “就医难” 问题，不断提高健康水平。一是按照国家制定的基本公共卫生服务项目，卫生部门应对流动人员免费提供疾病预防控制、妇幼保健、健康教育等基本公共卫生服务。比如说建立居民的健康档案，为老年人、婴幼儿作健康体检，实行住院分娩，为特定人群补种乙肝疫苗等等。二是扩大基本医疗保障的覆盖面，提高医保的筹资水平和保障水平，扩大报销范围，使群众得病看病以后，得到比以前更加高的报销比例。三是加强了基层医疗卫生机构的建设和人才的培养，并进行了公立医院的改革，使得群众能够逐步做到小病在社区，大病再去医院，看病更加方便，看得更好。四是通过建立国家基本药物制度，扩大医保，加强对流动人口预防结核病、性病和艾滋病等重大疾病知识的宣传教育，并着力建立心理健康教育和心理咨询网络，对流动人口提供与户籍人口同等的免费服务。

（二）推动就业

促进就业和构建和谐劳动关系，实施更加积极的就业政策，多渠道开发就业岗位，鼓励流动人员自主创业，促进充分就业。健全规范灵活的人力资源市场，为流动人员劳动者提供优质高效的就业服务。加强流动人员职业技能培训和择业观念教育，提高流动人员劳动者就业能力。把解决困难流动人员就业问题作为工作重点。做好退役军人就业工作。加强劳动执法，完善劳动争议处理机制，改善劳动条件，保障流动人员权益。发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机 制，建立和谐劳动关系。

（三）强化服务职能

强化在流动人员基本公共服务中的主体地位和主导作用，加快建设基本公共服务型政府。一是完善村（社区）为流动人员提供基本公共服务分工体制，要根据公共产品的性质，明确各村的供给职责，切实加大公共财政的支持力度，确保政府公共支出的社会效益最大化，逐步缩流动人员和本地居民享有的基本公共服务和生活水平的过大差距，以实现基本公共服务的均等化。二是建立流动人员需求表达机制与政府回应机制，建立起公平合理自下而上的流动人员需求表达机制，树立以人为本的公共服务理念。三是建立各村为流动人员提供基本公共服务的绩效考核机制，以提供流动人员基本公共服务数量和质量以及流动人员群众满意度来考核各村。四是推进流动人员社会保障服务，扩大社会保障覆盖范围，逐步提高保障标准。对全镇企业进行排查摸底,对应参保而未参保的企业进行教育,依法督促其及员工参保缴费；对瞒报、漏报、参保率低、缴费工资申报不实的企业进行监察。严厉打击街头组织儿童乞讨和强迫未成年人违法犯罪行为，保障流浪乞讨未成年人合法权益。联合相关部门到我镇车站、市场、广场、繁忙路口等人流、车流密集点进行巡查，在全镇辖区范围内联合开展拉网式巡查救助，并形成上报机制，对发现街头乞讨未成年人的及时汇报，确保我镇辖区范围内发现一例处理一例。

（四）加强和创新社会管理

按照健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局的要求，加强社会管理法律、体制、能力建设。一是完善法律法规和政策，健全基层管理和服务体系，加强和改进基层党组织工作，发挥群众组织和社会组织作用，形成社会管理和服务合力。二是健全党和政府主导的维护群众权益机制，完善人民调解、行政调解、司法调解联动的工作体系，整合各方面力量，建立调处化解矛盾纠纷综合平台。三是畅通和规范群众诉求表达、利益协调、权益保障渠道，正确处理人民内部矛盾，把各种不稳定因素化解在基层和萌芽状态。四是加大公共安全投入，加强安全生产，健全对事故灾难、公共卫生事件、食品安全事件、社会安全事件的预防预警和应急处臵体系。五是做好流动人口服务管理，完善社会治安防控体系，加强城乡社区警务、群防群治等基层基础建设，加强政法队伍建设，严格公正廉洁执法，增强公共安全和社会治安保障能力，加强重点地区社会治安综合治理。严密防范、依法打击各种违法犯罪活动，切实保障人民生命财产安全。

（五）丰富文化生活

7.论知识型员工流动对企业的影响 篇七

知识型员工一般对职业的忠诚度较高, 但是对某个具体的企业的忠诚度不一定是令人满意的。如果在企业中一旦工作不再具有吸引力和刺激性, 或者认为企业不能给予充分的个人成长机会和发展空间, 他们会比一般员工更快速地跳槽, 流向其他的企业, 寻求更好的机会。

(1) 有利影响

首先, 应当指出的是, 企业员工的适当流失对企业是有好处的。据哈佛商业周刊的报道, 降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%~65%的劳动生产率, 而且还能带来更高的员工满意度和更有活力的工作团队等无形收益。老员工走, 新员工进来, 是一种替代, 很多时候是对低素质员工的替代, 创新性、灵活性和适应性都得到了提高, 当然这是针对适当比例的人员流动率而言的。就象血液, 偶尔适当的失血对身体是无害的, 可以增强机体的造血功能, 新血的产生对身体有利, 但是如果是大失血呢, 那就会对生命造成严重威胁。正常的员工流动对于企业是件好事。研究表明, 10%~20%左右的员工流失率是一个合理的幅度, 会促进企业的优胜劣汰, 将会有利于企业的长远发展。

其次, 员工的流动也可以是企业内部轮换岗位, 进行适度的人必然会受到企业外部环境和社会文化的影响, 但起决定性作用的因素还是企业高层管理人员的品性, 企业高层管理人员的愿景决定着创新型企业文化的构建。也就是说, 一个企业是否会有创新型企业文化, 与这个企业是否拥有创新型的企业高层管理人员有着密切的关系。因此, 企业要积极培育具有创新意识的管理领导层, 鼓励企业管理者树立创新的竞争意识, 不惧变化, 革故鼎新, 开拓进取, 甘于奉献, 自觉引领企业发展, 不断提高企业的自主创新竞争力。只有企业高层管理人员高瞻远瞩, 确定企业的发展愿景, 才能带动企业下层人员的创新动力和干劲, 形成企业良好的创新型文化氛围。

其次, 知识经济时代和信息化时代对企业文化的创新提出了更高的要求, 21世纪的竞争归根结底就是人才的竞争, 企业的成功已从主要依靠技术手段、自然资源转向主要依靠那些拥有创新思维和智慧的人才。企业文化创新必须依靠创新型人才, 由此可见, 要构建创新型企业文化必须提高企业员工的综合素质, 不断开拓他们的创新思维。要提高员工的综合素质, 就要不断鼓励他们加强继续学习和自我超越, 树立不懈探索的价值观, 敢为人先, 敢冒风险, 大胆创新。另外还要经常面向一线员工收集各种创新意见, 从而充分发挥企业员工的个人才能, 尊重他们的个人价值。

再次, 企业文化毕竟是企业内部人员共有的文化, 若想把企业高层管理人员的创新思想转化为真正的创新型企业文化, 就要把他们的创新思想输入到企业制度中去, 因为有的企业高层管理人才交流, 这样可以促进知识和技能在企业内部的传播扩散, 发挥知识溢出效应作用, 也有利于提升企业人才的整体能力水平。

(2) 不利影响

但是, 如果企业的知识型员工的流动率过高, 一方面是企业的损失, 另一方面也是对自己的一种考验。

首先从员工的角度来讲, 知识型员工形成的个体隐性知识具有环境依赖性。个体隐性知识的形成强烈依赖于自己所处的环境, 不同的企业成长和发展的路径, 不同企业的企业管理思想等各个方面都是不同的, 员工通过在本企业的学习, 积累经验和能力, 使得自己的价值得到提升。如果员工离开本企业, 去适应新的企业需要一定的时间, 而且自己所形成的一系列隐性知识比如技术经验、管理方式等在新的企业不一定有效, 使得自己的才能得不到发挥。另外企业的损失也是比较严重的, 主要体现在以下方面:

(1) 知识型员工拥有企业最稀有最宝贵的资源, 他们掌握了企业的核心技术、重要隐性知识、关键客户等, 这些都直接关系到企业的生存和发展。知识型员工的流动率过高, 轻者影响企业的发展, 重者则会威胁到企业的生存。

(2) 虽然企业隐性知识的形成对环境具有高度依赖性, 但是也必须明确企业隐性知识的个体依赖性。只有个体隐性知识在特定员支持企业创新文化, 但仍有少部分人反对, 究其原因就是没有制度的保障, 所提供的创新动力明显不够。企业制度是企业全体人员必须遵守的行为准则和办事章程, 如果没有企业制度的指引, 员工就没有动力, 创新就不会变成现实, 只会沦为空洞的口号。所以要构建真正的创新型企业文化, 必须制定激励企业人员进行创新的企业制度, 促使他们把创新当做自己的义务和责任。

总之, 信息化是企业发展的必经阶段, 它对企业未来的经营战略起着不可替代的重要作用。但是, 信息化建设还得有企业文化的支撑。信息化建设的成功与否与企业自身的文化能否适应信息化的要求有很大的关系。实践证明, 优秀的、创新的企业文化能够加速信息化建设的进程, 它能不断提高员工的凝聚力, 将创新的品质和理念与企业经营中的人、事、物有机融合, 从而不断为企业发展创造新的机遇。

参考文献

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[2]王建设.创新企业文化建设, 促进企业健康发展[J].武汉学

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[3]虞米宝, 试论中小型企业文化的发展与创新[J].经济师, 2008, (04) .[4]陈春花, 刘国江.创新型企业文化的机制研究[J].科技管理研

究, 2009, (03) .的企业环境中融合才能形成企业的隐性知识, 才能转化成企业在市场中最大的竞争优势。

(3) 同时, 企业充分挖掘知识型员工的隐性知识还可以促进企业知识创新, 企业通过战略联盟的方式或者企业内部组织员工交流沟通, 是知识创新的重要来源, 而创新又是一个企业持续发展的重要因素。

(4) 知识型员工在企业员工之间往往具有一定的领导力或者威信, 这些员工的流动会打击其他员工的工作积极性, 是企业稳定发展的一个重要隐患, 严重的可能会带走一批知识型员工, 对本企业造成的损失不可估量。

2 如何应对知识型员工流动对企业的负面影响

(1) 严格把好招聘关

知识型员工具有稀缺性, 因为知识型员工一般都是具有较高的学历, 或者在某一领域受过系统的专业训练和教育, 掌握了一定的专业知识和技能。由于“含金量”高, 往往是企业非常重视, 愿意以较高薪酬聘用的人力资源。但是并非代表所有的知识型员工都适合本企业的发展, 在基础知识扎实的前提下, 聘用与本企业组织文化或者企业的价值观相协调、相一致的人员, 这样不仅会招聘到合适的人才, 也会降低日后员工的流失。知识型员工非常注重自我价值的实现, 具有较高的需求层次, 如果他的价值观与企业整体文化相冲突的话, 即使再好的员工, 企业也不应当聘用。

(2) 建立合理的薪酬制度

知识型员工是企业竞争力的重要来源, 要维持企业的生存和发展, 首先要为员工制定合理的薪酬制度。针对薪酬的制定, 亚当斯提出了公平理论, 这一理论认为员工首先思考自己所得与付出的比率, 然后将自己的所得与付出和他人的所得与付出进行比较。只有让员工感到企业薪酬的制定是公平的、公正的, 才能够有效激励员工的工作积极性, 使他们更好地发挥自己的才能。相反, 如果在同一行业的企业中员工感觉到薪酬制定的不合理, 显失公平, 就会消极殆工, 使企业的业绩受到影响。研究表明, 当薪酬公正地建立在工作要求、个人技术水平、社会工资标准的基础之上时, 员工就会对工作有满足感。

(3) 做出合理的人力资源管理策略

知识型员工在人力资源管理中是比较难控制和管理的, 最明显的体现是其工作过程没有统一化的步骤与流程, 不能对其在时间和地点上进行严格管理, 因此其工作过程很难实施监控, 只能以工作结果进行评判。

人力资源管理是企业管理的一个重要方面, 在制定人力资源管理策略时应时时与企业的整体目标策略相一致, 使企业在实现自身发展目标的同时, 让员工的价值得到体现, 让员工实现自己的目标。因此人力资源管理应该帮助指导员工在不违背企业发展的前提下, 制定适合员工自身的职业规划, 让员工了解到企业的发展和自身的发展是息息相关、不可分割的, 以此来调动员工的积极性。给予知识型员工最大限度的自由发展空间, 使其灵感和创意不受阻碍。同时企业应该为员工的发展提供条件, 适时适当地让员工参加各种培训, 既提高员工自身的价值, 也为企业储备了人才。

(4) 适当的激励措施

激励的方式多种多样, 应该根据不同人的不同需求采取相应的措施。根据美国管理学家马斯洛的需要层次理论, 人的需求可以分为五大类, 即生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重和爱的需要、自我实现的需求。马斯洛又把这五个层次的需要总结为两类不同的需要, 称之为低级需要和高级需要, 生理需要和安全需要是低级需要, 社会需要、尊重需要和自我实现需要是高级需要, 五个层次逐级上升, 低层次的需要得到满足以后, 追求高层次的需要成为人继续前进的动力。知识型员工的市场价值很高, 当薪酬制度合理时, 他们更多关注的不是钱的问题, 而是在企业中满足高级需要。在工作分配中, 不要让知识型员工承担更多的一般的事务性工作, 而是给予更多的具有挑战性、创造性的任务和目标, 让其充分展现个人才智, 实现自我价值。

(5) 建立学习型组织

针对知识型员工, 以上四点只是明显有效的措施, 而构建企业学习型组织才是企业应对人员流失的最关键的措施。

(1) 企业应该通过开展经常性培训、团队交流学习等活动将学习内化为组织经常性行为, 并溶入到员工的意识与习惯中去, 营造开放式交流环境, 使每个人都能为组织的知识库做出贡献, 形成组织中相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的企业文化。

(2) 注重企业的隐性知识管理, 使员工的个体隐性知识更多依赖于组织环境。这样, 知识型员工自身所拥有的知识与企业的隐性知识就像鱼和水的关系, 鱼只有在水里才能生存, 同样, 知识型员工只有在企业中发展才能实现自己的价值。

(3) 重视以人为本的管理理念。只有树立以人为本的价值观, 才有可能激发这种个人隐性知识的创新。事实上, 企业的知识创新就是个人隐性知识资源向组织资源转化的过程, 也就是说个人贡献自己的隐性知识并在一定程度上编码化, 然后被企业所利用, 最后, 企业运用这些转化了的知识资源创造出新的产品。因此可以说以人为本是企业知识创新的起点, 而创新又是企业拥有持续竞争力的重要来源。

总而言之, 创建学习型组织会使企业的无形资产保留下来, 降低因员工流动带来的损失, 也就是加强个体隐性知识共享, 促进知识的整合与创造, 避免隐性知识对个体的依赖性过高。同时学习型组织也会把个人的知识依赖于整个组织的隐性知识, 从而使知识型员工的流动率也降低。企业留住了这些知识型员工, 并且有效地整合他们的隐性知识, 那么对企业来说, 这无疑是一笔巨大的知识财富。

摘要：在知识经济时代, 知识型员工对企业的重要性是不言而喻的, 但是由于知识型员工流动性较强, 给企业带来很多不利的影响, 企业在应对知识型员工流动对企业产生的负面影响中应当注意严格把好招聘关、建立合理的薪酬制度、制定合理的人力资源管理策略、采取适当的激励措施及建立学习型组织等。

关键词：知识型员工,流动,企业

参考文献

[1]吴满琳.浅析知识型员工的特点和激励策略[J].中小企业管理与科技, 2008, (12) .

[2]刘正周.管理激励[M].上海财经大学出版社.2008, 5.

[3]杨存良, 曹燕锋.如何加强当代企业知识型员工的管理[J].中国经济与管理科学, 2009, (4) .

[4]韩大勇.知识型员工的激励策略[M].中国经济出版社, 2007, 1.

8.用友软件：倡导员工流动 篇八

软件行业的员工流动率约在15％～20％之间，用友软件股份有限公司的员工流动率一般在15％左右。用友人力资源部的组织发展经理韩洪春先生告诉记者，对于用友来说，关键不在于多大的流动率，用友更重视的是技术骨干及中高层人员的稳定。而用友希望把员工的流动率控制在15％～20％之间，IT行业本身发展很快，流动率一向比较高，用友也希望通过这种流动带来新鲜血液，带来新的东西，同时，让留在公司的人能得到发挥、提高。然而，如果没有骨干员工的稳定，公司业务将很难维持，企业就谈不上什么发展。

但是，对于用友这个大企业来说，几乎没有这一层的担心，因为处于用友最高层的管理层是公司最稳定的中坚力量，核心力量保持稳定是用友持续发展的重要保障之一。中层管理人员，包括部门经理和业务主管，他们的流失率要低于?5％。再次是每个项目的技术骨干，这些人往往经受了很多锻炼，已经做到一定的位置，还有较大的上升空间，也是一个比较稳定的群体。而一般员工的离职，不会给用友的业务造成太大影响，同时每年都会有一些不合格的员工被淘汰，有一些承受不了压力的人离开，更有不少新的员工进入。

在用友看来，15％～20％的员工流动率是理想的。

辞人规矩：两次警示四条原则

在用友，员工工作态度不佳或者缺乏工作积极性、主动技术、能力水平适应不了工作和新环境的要求，严重违反公司纪律，都有可能被辞退。

辞人的主要依据是业绩考核，如果连续两个季度考核不合格或者处于末尾的话，用友会考虑是否要辞退该员工。一般员工在第一个季度考核不合格或处于末尾时，直线经理就要和他谈话，寻找原因，希望他改进、提高，并提出预警；下个季度如果业绩仍不理想，经理须在季度中间与其沟通，如果第二个季度考核还不理想，就有可能被辞退。除了考核指标，还要考虑该名员工平时的表现，视具体情况来给予员工机会。而在这个过程中，人力资源部门会进行把关，敦促直线经理进行必要的面谈。

说起面谈需要注意的问题，韩洪春先生给记者讲了用友几年前发生的一件事。一位员工因为业绩考核不合格，直线经理找他面谈。碍于情面，而且考虑到对方的自尊心，直线经理没有开门见山直接指出员工的不足，而是通过表扬的方式来委婉地指出问题，导致员工接收了错误信息。第二个月，该员工考核再次不合格，被人力资源部门辞退。该员工很生气，认为没有依据而且没有警示，重要的是没有给他改过的机会，于是把公司上上下下所有的高层经理、部门经理和业务主管折腾了一遍。

这件事情给用友人力资源部的启示很大。从此，在员工面谈方面明确规定了几条需要坚持的原则：1．明确对员工指出问题所在，不可含糊其辞或者过于顾及员工的面子，以免传递错误信息，造成员工误会；2就事论事，谈的是工作，不可涉及到人本身如何；3．提供事实根据，否则员工很难接受给出的结论；4．一定要明确目的，面谈的真正目的不在于辞退员工，而是提醒他，希望他能够反省，并不断提高。

留人关键：机会、薪酬和文化

吸引和保留优秀人才是贯穿整个人力资源管理的问题，是一件日积月累的工作。用友不希望等到核心员工提出辞职的时候，才去考虑如何挽留他们一一那将为时已晚。他们希望平常的每一个小细节都可以为用友留住最优秀的人。

软件行业在国内是一个快速发展的行业，而用友又处于这个行业发展较快的位置，企业明朗的发展前景无疑是它最大的吸引力。用友软件开发规模非常大，主流产品的开发人数通常在200～300人左右，员工能在项目开发的过程中得到充分的锻炼。

用友员工的职业发展可以分为两种序列：一是管理序列，主要是部门经理、总经理等职能部门，从事行政和业务管理。二是纯粹的技术序列，即沿着“工程师一高级工程师→专家”方向发展。韩先生称，用友员工的发展空间很大，每年都有十几、二十名员工被提升为项目经理，前年甚至去年才进入公司的硕士生，现在已经有人被提升为部门经理和项目经理。韩先生认为，对这些骨干员工而言，提升后的任务和压力都大于提升前，受到的挑战更多，只要他们胜任了新职位，对他们而言，本身就是一种提高和发展。

用友相对丰厚的薪酬待遇也很有吸引力，尽管薪酬在保留核心员工方面起到的作用已经不大，但用友仍然十分重视这个方法。韩先生指出，用友的薪资在业内处于中上水平，比如部门经理的年薪平均在15万元以上。

用友的企业文化也是保留员工的一个方式，主要通过内部宣传，让员工清晰地知道企业的远景规划、战略目标，让员工能够清晰地展望到未来。“留人关键在留心，如果员工对企业缺乏认同感，是很难留住他们的；即使这些员工没有流失，也很难在企业中发挥他们应有的作用。”韩先生告诉记者，用友的文化重视发挥员工的主动性，只要不违反公司大的规定，在原则范围内，公司鼓励员工充分发挥个人的能动性，而不会有人指责你应该如何、不应该如何。这和软件行业本身的特点也是相关的。

积极培养接班人

用友对待员工离职态度非常谨慎，因为优秀的接班人很难培养，但同时用友也一直非常注重培养接班人，每一个关键岗位都会有优秀的候选人。这种严格、谨慎的态度为用友带来的结果就是，用友很少因为某一位技术骨干的离开而造成业务链的中断。

平时招聘新人的时候，用友会注意考察新人各方面的能力，寻找适合的接班人。新员工进入公司后还要接受各种各样的培训，给他们适当的锻炼机会，以适应岗位。而对用友而言，最可贵的就是，这项培养新人的工作已经实现了流程化。

但这种不断提拔新人的做法会不会给原有的技术骨干造成巨大压力而促使他们离职?韩先生笑答：“我们就是要给他们压力，希望他们能够感受这种压力，不断地超越自己。因为公司的发展给他们创造了很大的上升的空间。”如果无法超越自己，适应压力，那毫无疑问地就会落伍，甚至被淘汰。

在用友看来，如果不给出这样的压力，对企业和员工来说，反而是一种不公平。“软件行业的竞争非常激烈，先不和美国比，就是和印度的软件行业相比，中国公司还有很大的差距，如果我们自己不主动提高，就很难超越别人。在这个行业里，不是你跑不跑的问题，而是跑得多快的问题；现在是大家都拼命地向前跑，那就要看谁跑得更快。”

选择用友的员工都很明白公司施加巨大压力是为了什么目标，而这种激烈的竞争带来了用友的不断扩大、发展，也为用友带来了很多优秀人才。韩先生告诉记者，除了每年招聘二三百位新人，还有很多曾经离开用友的优秀人才愿意回到用友的身边，现在的业务经理中，就有七个是离开用友之后重新回来的。