教练技术简介（精选8篇）
1.教练技术简介 篇一
足球主教练简介
姓 名： 汤波 性 别： 男
出生年月： 1975年7月 个人简历：
1988年-----1989年江苏省少体校足球队 1990年-----1993年江苏省足球二队 1994年江苏迈特足球队
1995年------1999年江苏加佳足球队 2000年------2003年江苏舜天足球队 2003年底退役
2004年进入河海大学 教师 足球队主教练
教育经历：
1994年南京体育学院运动专修科 1999年北京体育大学
主要运动成绩：
1993年全国足球青年联赛第7名 1994年全国足球青年联赛第2名 1995年全国足球甲A联赛第12名 1996年全国足球甲B联赛第12名 1997年全国足球乙级联赛冠军 1998年全国足球甲B联赛第4名 1999年全国足球甲B联赛第9名 2000年全国足球甲B联赛并列第1名 2001年全国足球甲B联赛第3名 2002年全国足球甲B联赛第4名 2003年全国足球甲B联赛第4名
带队参加全国竞赛成绩：
2007年带领河海大学足球队参加全国第八届大学生运动会取得第三名 2008年参加全国大学生足球比赛（南区）决赛 取得冠军 2008年参加全国大学生足球比赛总决赛 取得第二名 2009年参加全国大学生足球比赛总决赛 取得第二名 2010年参加全国大学生足球比赛总决赛 取得第五名
2.教练技术简介 篇二
创新是时代的主题,是成功企业最主要的能力之一。近年来方兴未艾的教练技术为何能有效提升企业的创新能力?它是如何做到的?《现代企业文化》杂志社社长助理、欧洲教练技术学院中国运营中心北京中研华创技术培训有限公司CEO孙滢,欧洲教练技术学院院长沃尔夫冈·施密茨博士和欧洲教练技术学院首位华人教练、中研华创技术培训有限公司培训总监景志国对此在“搜狐一言堂”进行了精彩的观点呈现。
以目标为导向
问:教练技术为什么能有效推动创新力的发展?
施密茨:一些大企业虽然已经掌握了很多不同的知识,但却不一定能在市场上站住脚、成为领先企业。一个很重要的原因是企业缺乏将知识和技术应用到实践中去的能力。教练技术正是将知识转化为能力的一种技术。教练技术能够突破限制性思维,发掘人的内在资源并发展出程序化的能力,从而使知识产生出革新的力量。
孙滢:一方面教练技术转移问题的焦点、以目标为导向,这种积极的趋向使我们做事更有动力,也更容易产生创新思想;另一方面,教练技术通过改变人的心智模式,突破限制性思维,能够更好地挖掘员工的智慧和潜能,激发自主创新意识。
问:教练技术在解决企业发展问题与个人成长问题方面能发挥多大价值?
景志国:我比较喜欢用“故事隐喻”来说明问题。我有个战友退役后开了一家公司。他和股东之间因要不要买一块地而发生重大分歧。我给他做了“两级分类”技术,让他用两只手分别代表两个矛盾的选择,然后说出两个选择分别会带来什么?如何让一种选择的资源帮助另个选择的达成……最后,让他将注意力集中到双手,将两个手握在一起……这个过程中,他自己就把困扰了三个多月的问题化解了。
在另一次教练技术课程上,一位年轻经理对我说:“如果你不能现场让我走出憋闷的情绪状态,我就离开公司。”我给他做了“空间链接定锚”,15分钟后他自信地对在场的同事说:“我有能力胜任我的工作,也知道如何和领导及下属沟通了。”
沟通不畅、执行力不强、缺乏责任心等一直是困扰企业的难题,但我在想:如果领导者都能掌握教练工具,都能在当下及时对部属实施有效引领的话会是怎样的情景?我们掌握了更多的教练工具,原来认为棘手的问题都会变得轻而易举。我们每个人其实都有走出困局的资源和智慧。
蓝海战略
问:中研华创教练技术培训有什么显著特点和比较优势?
孙滢:以前我们做企业文化培训,2008年接触欧洲教练技术课程后,我强烈意识到针对人的信念和心态来工作的教练技术是帮助企业文化“落地”、真正实现“以人为本”的有效工具。因此,我创办了中研华创培训公司并逐渐发展成为欧洲教练技术学院中国运营中心。
我们引进的教练技术体系是目前国内最完整、融合4代教练技术的企业教练体系。为了能让更多的人体验到教练技术的魅力,在施密茨博士主讲国际教练课程的同时,我们对欧洲教练技术体系进行了本土化设计与扩充,创造性地开发出“生成性企业文化全新理解和引导模式”“企业文化‘落地’和‘起飞’的工具和技术”和“自我管理和价值观植入”等主打培训;与人力资源和社会保障部合作开展管理教练培训,共同为企业培养创新人才,帮助企业管理者成功转型为企业教练。2010年我们已举办五期管理培训,今年3月份开始在云南、重庆等地继续举办(详情请登陆www.zyhcpx.com)。此外,我们还深入企业为各类企业量身定做企业“需要的”内训服务。
中研华创是目前国内唯一一家将教练技术运用于企业文化领域的培训机构,并在《现代企业文化》杂志首推“教练技术与企业文化”专栏。我们通过体验式培训,让学员从体验中自主、自发学到新技能和新行为,这样就从过去的教导型培训发展成为生成性培训。这是个很具有挑战性的目标,但我们愿为这个“蓝海战略”进行风险投资。
施密茨:欧洲教练技术学院结合欧洲心理学理论同美国工商管理技术研发出的教练技术体系,是与NLP (神经语言程序学)相结合的教练课程,它侧重的不是方法而是能力的传递。人类大脑运行的机制是相似的,所以说这套体系是西方的东西可能不太确切。同时,我们可以通过教练技术中的沟通优化和个人优化来实现领导力的优化,再通过18天的企业教练课程,也就是40天系统学习成为一名合格的企业教练,进而打造一个能够自我驱动的团队。
问:企业就像孩子,不同孩子、不同年龄需要不同的教育方式。企业在哪个阶段引进教练技术合适、什么人适用教练技术?
孙滢:企业哪个阶段都可以导入教练技术,但我们主要从领导层而不是基层培养教练,我们把可以通过反复演练学习到的教练技术传递到企业关键人物身上。企业关键人物不一定是具有领导职务的人,但一定能对别人产生更多影响。
施密茨:教练技术是促进企业提升的技术,何时导入并不是问题的关键。作为教练,我们的任务并不是教练在企业中处于弱势的员工,而是将教练技术传授给关键人物和骨干力量,由他们将其更广泛地传播到企业之中。
3.教练技术 新经济领导力 篇三
访问者：中国引入MBA管理方式到中国的企业十多年了，为什么您会想到把教练技术引入中国的企业管理中？它比MBA方式更为有效吗？
黄学焦： MBA是一些可操作性很强的管理工具，对于从计划经济走到市场经济的中国产生过很大的影响，使中国企业的管理产生了量化管理、规范化管理的概念。而教练技术则是重在对员工价值观方面的塑造，它将对员工产生内在的影响，从而更人性化却更有长久效果地对员工产生提高生产力方面的正向影响。管理管的是人，所以科学的管理工具也必须通过人来发挥应有的作用。教练技术就是针对人的，也被一些专家称为后EMBA课程，清华和北大的总裁班课程已开始引进教练技术了。
中国的很多企业家都经历过这样的成长阶段，首先是自己带头干，靠个人撑起一片天地；规模扩大后感到凭一己之力无法推动企业了，应该建立一套体系或制度来保证企业发展，所以又去学习像MBA、EMBA等的管理技术；待到初步建立了一套规章制度后，发现这些都需要人来运作，根本还是要发掘每位员工的潜力，靠大家的共同努力才能让企业长治久安，这就是企业该引进教练技术的时候了。
访问者：请您介绍一下教练技术到底是什么呢？
黄学焦：简单地说，教练技术可以帮助人们实现自己的目标，也就是成为自己想成为的人。教练技术关注的是人，它包含了“道”与“术”两个层面的东西。教练的“术”就是教练的过程和方法，教练的“道”就是教练的处世准则和对待当事人的态度。教练技术是管理学和心理学等众多学科结合的产物。
访问者：在欧美，教练技术是怎样在企业管理中发挥作用的？产生过怎样的效果？
黄学焦：欧美企业在管理方面比我们先进很多，随着知识经济的到来，员工已经成为知识员工，领导者也转换角色成为员工的支持者，管理相应地从对人、财、物的控制管理走向对员工的价值观方面的管理方向转变，企业教练应运而生，成为企业界提高生产力的有效的新型手段。象IBM、GE、P＆G等著名跨国公司都大力在企业内部推广企业教练文化，素有全球第一CEO之称的杰克·韦尔奇也对教练技术赞赏有加。他说，“一流的CEO首先是教练，伟大的CEO是伟大的教练。等我退休了，只想做一名教练！”，国内一些企业引进教练技术后也颇有成效。这是现代企业加强员工、特别是知识员工自我管理的非常有效的方式。
教练型管理者不管理员工的具体的行为，而是管理员工的目标，这是个相互信任和沟通（教练）的过程，将目标变成员工的承诺，强调员工的自我管理，因此，教练技术是完成目标管理的捷径。有什么比员工去追求自己的理想更让他们心动的呢？
访问者：国内已出现了一些教练技术课程，埃里克森国际学院的教练技术有什么特点？
黄学焦：国内这些年出现了一些以“术”为主的教练技术，但埃里克森学院更注重传授教练之“道”，它的院长Marilyn Atkinson博士一生追随米尔顿·埃里克森和其他多位大师。她开始时的职业是心理学者,从事了25年的心理学研究，主要研究人类的发展和创造性。
她不但关注心理学研究,还和企业密切合作，提升企业管理人员的素质和业绩，取得了非常好的效果。
她针对教练的课程称为《教练的艺术与科学》，“术”“道”兼修，是一套经世界上最大的教练组织—国际教练联合会（ICF）认证的项目。这套课程来源于四个方面：第一是埃里克森的沟通与系统思考方法；第二是快速学习和潜力发挥方法；第三是NLP为基础的心理学技术；第四是项目管理方法。这是真正的世界大师教授的一套课程。
不同于国内一般的教练课程，她的课程可以用系统化、实用化、综合化、国际化来形容。所以在全球各地都颇受企业界和专业人士的青睐。
访问者：您觉得埃里克森学院的教练技术能够给中国企业界带来什么？
黄学焦：这是埃里克森学院第一次进入中国，简单地说，这会为中国企业带来管理理念的革命。让员工在企业愿景的感召下完成自己内心的梦想，真正让领导者、管理者成为员工的导师和支持者。所谓真正，就是从心做起，让员工自动自发地工作，让企业发展的同时也实现员工的价值，也就是说，在成就企业的同时也成就了员工。
4.NLP教练技术 篇四
教练的四个最大的武器，称为聆听、发问、区分和回应。１．聆听——从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。２．发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。
３．区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。４．回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。聆听
为什么教练要聆听？聆听什么？怎么听？
用教练的话说，聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。有一位李小姐，特别不喜欢同一个办公室的刘先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说人不在，弄到后来，“一见他就讨厌，想想辞职算了。” 教练谈话中，教练和李小姐有了这样一次对话。教练：“你喜欢吃榴莲吗？” 李小姐：“不喜欢。”
教练：“那吃榴莲是不是错了呢？” 李小姐：“哦，当然不是。”
教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对？你可以不喜欢那个人，但并不妨碍你和他一起工作呀。” “哦！”李小姐一下开窍了。
为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像李小姐，只要她的那个同事刘先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”
没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。发问
世界顶尖的NLP潜能激发教练安东尼·罗宾是很多世界级名人的心理教练。他的发问技术是一流的。在他已经出版的《唤醒你心中的巨人》一书中，几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。为什么教练要发问？发问什么？怎么发问？
教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题。有人说：“教练就是帮被教练者如何去问他自己。”
另外，通过教练的不同角度的发问，帮被教练者发现自己的盲点。这也是教练的最大价值之一。美国著名的领导力专家隆纳·海非斯说：“好的领导是问正确的问题。” 好的发问本身就是洞察力的一部分。回应
教练为什么要回应？回应什么？怎么回应？
我们每时每刻都在从外界接受回应，因为自我注意力有限，也因此忽略了很多外界回应的信息。这就导致了我们看事物的盲点。回应不仅仅是说出来，回应的形式多种多样。回应可以是一份情绪和感觉； 回应可以是一个行为； 回应可以是一种状态；
回应可以是语言，也可以是沉默； 回应可以是看起来不是回应的回应；
回应可以导致抗拒，也可以引起你的学习，取决于你自己的聆听； 回应是什么，全由你自己定义； NLP则说，没有失败，只有回应。
教练的作用，就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重要的工具。
回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头棒喝的打骂何尝不是一种回应？ 所以，回应的关键是什么？用教练的话说，便是教练做出回应的出心——他的焦点。当你愤怒时候的出心是好的，是没有自我的，有助于被教练者本人的目标，那也许会是当下最好的回应。
每一份回应都是你学习的信号。区分
为什么教练要区分？区分什么？怎么区分？
区分的目的在于提高被教练者的自我洞察力，让被教练者看到更多的选择和可能性，从而支持被教练者迁善心态。教练要学会区分事实和假设
所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。
打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？
5.博纳沃德教练技术 篇五
我去上了第一期，感觉到这是一个有目的性的，步步为营的高级精神传销团队。短短三四天课程，学费高达1w元左右，实实在在讲的东西并没有多少。
或许有人好奇课程内容，我大概说一下，会讲到信任，过去将来，会做一个红黑游戏，会放着音乐跳舞，会熄了灯相互拥抱，导师在那里说些乱七八糟的东西，毫无含金量。这个课程不让学员往外说，我认为真正光明正大的东西是可以说的，是能见光的。大家不要对这个课程感到好奇，正是利用大家的好奇心，好多人才莫名其妙上当。
6.领导力教练技术 篇六
这是一个关于领导力革命的课程
※一个合格的领导一定是一个合格的教练，一个优秀的领导一定是一个优秀的教练，一个卓越的领导一定是个卓越的教练！--------中国领导力训练大师卢思华※一个不懂教练技术的领导，最后只有一个结局“领倒”----比尔、盖茨 什么是教练技术？
企业教练技术-------21世纪最新管理趋势！
20世纪90年代，教练技术从体育场训练运动员的方式移植到企业管理领域，在企业管教练技术原理：教练通过教练技术，提供一面镜子，反映被教练着的心态（情绪）。检视被教练者现在的位置在哪里?检视被教练者真正想要的是什么？检视被教练者现实与目标之间差距还有多远？检视被教练者是不是正踩在地雷上而自己却毫无知觉？从而让被教练者发现自己平时意识不到的的盲点和潜力，厘清自己的目标，确保自己在做正确的事而不是正确的做事，向内挖掘潜能，向外发现更多的可能性，一个人只有在清晰了解自己和自己的目标之后所做的决定，才是真正有利的选择！
教练技术与培训的区别在于：教练技术它不是知识，也不是理论，而是一门技术，一个工具，将人力资源转化为生产力的最有效工具！据欧洲《公共人事管理》杂志调查表明，培训可以提高企业22、4%“企业教练”最大的特色：是强调企业领导人的发动机作用，他不再是单纯的做决策、管理和顾问，他更重要的是企业教官-----即教练。成功的组织领导，不仅要具有学习、领导的能力，更重要的是必须具备教练领导的能力即调适性领导的能力！
企业教练角色的代表性人物是GE带到全球500强排名第二位，被誉为世界CEO第一人-----杰克、韦尔奇。他在接受阳光卫视杨澜采访时说：我退休以后最大的愿望是做一名企业教练。
原微软（中国）总裁吴士宏曾说：企业教练的角色让我“逆风飞扬” 教练的最终目的：让被教练者去赢！快乐的去赢！
您为什么选择这次训练？
运用教练技术，对个人的收益
1、培育加强自己领导的风格和魅力，令自己更具有影响力
2、潜能得以开放
3、自尊及自我价值的认定
4、突破思维局限
教练技术对于家庭及人际关系的收益
1、聆听能力的提升
2、有效的沟通
3、促进亲密关系
4、灵性、精神的修为
运用教练技术，对于企业及组织的效益
1、清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益
2、激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，使参加者看到以往的雇员新年即假设如何限制他们的思想及目标的实现，从而使他们冲破这些限制，创造更多的可能性
3、了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效
4、建立学习型组织的文化并让员工产生不断学习的动力
5、使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升。
6、发挥领导才能，知才善用，以不同的角色去支持员工提升并达
到共同目标
7、发挥人力资源的作用，将合适的人放在合适的位置；吸纳优秀
人才，减少成员流失；提升沟通效率，减少企业内耗。
8、协助并支持员工订出实际行动步骤，创造卓越的业绩
☆
☆ 这套课程是12位世界著名权威心理学专家、行为学专家、管理学专家、神经语言学专家的智慧结晶。深圳一位跨国集团的总经理分享说：他发现在国际性的大企业中，教练是急需的热门
行业。他也庆幸自己率先接触了教练。他认为教练们可以协助他先解决最迫切的问题、了解自己的领导风格。
这套课程受北京大学、香港理工大学、中国科学院等博士的鼎立支持。
这套课程曾让世界500强超过半数以上的企业引进的国际课程。
乐百氏集团主席何伯权说：“教练员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，对企业带来长远的效益。”
创意领袖中心（THE CENTER OF CREATIVE LEADERSHIP）1997年的报告指出：据美国调查显示，在所有实行“教练”制度的公司中，其中77%认为，采取有系统的“教练”能够减低职员的流失率及改善整体的表现。☆☆☆☆
课程教学方式：体验式教学
教练文化是一门技术，正象我们学开车、游泳一样，必须自己亲自体验！因为人不会轻易相信其它的理论，但最容易相信的是自己的感受！
1993年沃科和科恩说：“脱离体验谈学习是没有任何的意义。”
1984年科尔博说：“学习是通过体验转化获得知识的意义。”
1996年罗杰斯说：“体验构成了一切学习的基础。”
体验是真实的/体验是难忘的/体验是一次性的/体验是痛苦的/体验是快乐的/体验是兴奋的/体验是深层次的/体验是用心来体会的/体验的记忆是最持久的……
本课程与您以往参加的培训的不一样的地方是：
这不是一个简单“课程”。它更是一个人生“旅程”；
这不是一个简单“教学”。它更是一个人的“生活”；
这不是简单教一个“概念”。它更是锻炼一个人的“能力”；
这不是简单教一种“知识”。它更是创造的“过程”；
以往的课程是老师讲你记，现在的课程是教练说你做；
以往的课程是解决人的表面的问题，现在的课程是解决人的根本的问题；
为什么要马上报名？
☉名 额 有 限： 本次课程人数限额，为了确保训练效果实行小班制，名额报满为止！
☉最 大 价 值： 早学早用早受益，成功企业家不光是普得好；更要学得早！
☉成 功 观 念 讲： 成功者都是立刻行动！失败者都是犹豫不决！
7.教练技术简介 篇七
关键词：企业教练技术,学校管理,态度,目标
一、企业教练技术概述
企业教练衍生于体育, 是将体育教练的理念、方法、技术应用到企业管理实践而产生的一种全新的企业管理理论和方法流派。
1、企业教练技术的起源和发展。
20世纪70年代, 美国网球教练添·高威宣称自己可以让任何人在20分钟内学会基本熟练地打网球, 此事引起了美国ABC电视台的注意, 他们组织了20个从来没打过网球的人作为实验者, 要求添·高威教他们打网球, 并现场纪实。添·高威从中找到一个从未打过网球的女人, 告诉她不必去管用什么姿势击球, 只需把焦点放在网球上, 当球在地面弹起时, 先喊一声“打”, 然后球拍击球就行。果然, 在20分钟内, 添·高威成功教会了试验者自如地打网球。他解释说:“我并没有教她什么网球的技巧, 我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识, 她的心态经历了从‘不会’到‘会’的转变。”这个过程在电视上播放后, 引起了AT&T公司高层管理者的兴趣, 他们请添·高威为公司销售人员讲授一堂特殊的网球课——把销售人员当作运动员, 公司客户则当作网球。课堂结束后, 添·高威发现经理们所作的记录中几乎找不到和网球有关的字眼, 反倒满篇都是企业管理的内容。原来, AT&T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是, 一种崭新的管理技术——企业教练技术诞生了[1]。
后来, 经过西方企管专家三十多年的悉心研究与实践, 企业教练技术作为一种新的管理理念在西方管理界特别是在美国得到了广泛的应用, 许多著名的跨国公司公开推出“建立教练文化”的口号, 如IBM公司、P&G公司、波音公司、美孚石油公司等等。据估计, 目前在美国就有大约5000名专业教练, 有数十万美国人请过私人教练或者接受过教练培训。1992年, 美国诞生了第一所教练大学。企业教练技术已成为众多欧美企业提高生产力最新的、最有效的管理技术, 甚至被誉为“现代管理一道曙光”。中国最早提到企业教练技术的是吴士宏所著的《逆风飞飏》。2001年, 在上海举行的“21世纪企业教练发展论坛”标志着企业教练技术在中国的规模化发展。目前, 教练技术已经在广东移动、广州物资集团、上海紫江集团、中山华帝集团、深圳证券交易所等众多知名企业成功运用。
2、企业教练技术的内涵和特征。
在英语中“coach”的原义为“马车”, 意为将某人自甲地带往乙地, 解为教练则指协助将当事人从现在地点送到想去的目的地。企业教练技术 (coachingskills) 指的是支持被教练者 (Coachee) 走出迷局、获得更大成就的有助于自我启发、自我觉醒、自我成长的方法、策略与工具。教练实际上是在教练 (Coach) 与被教练者 (Coachee) 之间进行的有效对话。对话的目的是挖掘被教练者的内在潜能和发现更多可能性, 其焦点不是帮助被教练者解决具体问题, 而是通过一系列方向性、策略性的活动引导, 令被教练者自我发现解决问题的答案。它的核心内容是:教练以中立的身份, 运用聆听、发问等教练技巧洞察被教练者的心态, 从而区分其行为是否有效, 并给予直接的反馈, 使其洞悉自己, 及时调整心态、清晰目标、激发潜能, 以最佳状态去创造成果, 实现自我超越和自我突破。
企业教练技术的特别之处在于, 一是教练的目标是去“赢”, 这与现在多变的激烈竞争环境是一致的;二是要让运动员去拿奖牌而不是教练去拿奖牌。教练技术有别于传统的管理方式, 它强调以人的成长和发展为根本, 关注人的思想和行动, 着重于激发潜能, 以教育培训为常用手段;传统的管理以事为中心, 采用指令的方式——监督、命令、控制, 注重解决问题。在教练型组织中, 领导担当着导师的角色, 在“以人为本”、“建立共同愿景”的要求上, 与学习型组织是一致的。它与学习型组织的根本区别在于:学习型组织是靠组织成员自发的学习和推进, 而教练型组织是靠教练对成员启发思想和启迪智慧。
3、企业教练技术的作用。
教练技术在组织中发挥着以下三方面作用: (1) 镜子。正如镜子不会告诉你如何穿衣服, 却会让你看清自己穿得怎么样。教练是一面会说话的镜子, 通过如实的反映当事人的实际状态, 协助被教练者了解自己 (心智模式和行为模式) , 并就其表现给予直接的回应, 从而促使被教练者去解决问题。 (2) 指南针。事实上, 并不是所有的人都能够认清自己的任务和使命, 进而制定计划并达到目标。因此, 教练还要担当指南针的角色, 帮助被教练者认清目标, 清晰自己真正的目的, 从而起到目标导向、激励、调节和评价的作用。在这个过程中, 教练不会代替被教练者拟定计划和建立目标, 只会帮助他去找到自己的方法, 因为“授人以鱼只救一时之急, 授人以渔则解一生之需”。不管被教练者选择怎么样的目标和路线, 教练都像指南针一样为其掌舵, 从而使其最有效地实现目标。 (3) 催化剂。在帮助当事人清晰现状和厘清目标后, 教练会促使当事人善用自身的资源, 制定行动计划, 将计划付之实践, 充当着促进者的角色。总之, 教练型领导是引发者, 把被教练者带到组织提倡的方向;同时也是带动者、鼓舞者, 采用种种方法帮助被教练者建立坐标, 将其才能、积极性淋漓尽致地发挥出来, 让其在前台充分展现自我, 将自我价值的实现与组织目标的实现有机结合。
需要指出的是, 在推广教练技术的过程中, 要注意以下三个问题:首先是推广过程中的非理性认识和行为。教练技术的作用可能会被夸大, 变成个人成功和组织管理的灵丹妙药。其次是只注重教练技术而忽视成员的知识与技能训练。最后是要学会辨别和选择受过良好训练和获得教练资格的教练, 避免“快餐教练”。
二、在学校管理中应用教练技术的探源
陶行知在《创造宣言》中曾说:“教师的成功是创造出值得自己崇拜的人。先生之最大的快乐, 是创造出值得自己崇拜的学生。”同样的道理, 我们可以说校长的成功在于教师的发展和成才。校长要想自己的事业取得成功, 就应该努力创造条件让每一位教师实现从平凡到优秀、从优秀到卓越。苏霍姆林斯基也曾自豪地说, 在帕甫雷什中学, 有一批称得上“教育家”的教师。这些都是学校育人的核心理念, 也是教练理论的根本观点, 说明了教练技术与学校管理是有共同之处的。
教育以育人为本, 以学生为主体;办学以人才为本, 以教师为主体。在学校管理中应用教练技术 (下称为“学校教练”) 是基于学校的以下特点: (1) 学校以育人为核心。人是学校管理之本, 学校的根本任务是教书育人, 学校管理本质上是“育人的管理”。学校最关注的是每一个成员的成长, 学校满足了每个成员的需要。学校管理过程就是通过信息的交流去影响人、培养人的过程。学校如果不能让一个人看到自身的成长, 不能让一个人在其中获得提升, 就没有吸引力, 也就没有存在的必要性。 (2) 学校授予人知识。学校的活动离不开教授知识——传道、授业、解惑。学习知识、更新知识是一个人、一个组织永恒的主题。事物变化, 人成长进步不变。在知识经济时代, 学校的真正价值存在于教师和学生的创造性思维和能力之中。可以说, 教师和学生的不断成长进步, 才是学校发展的根本动力。 (3) 学校塑造人行为。“十年树木, 百年树人”。苏霍姆林斯基曾说过“校长对学校的领导首先是教育思想的领导”, 教会学生为人的道理, 是学校教育的重要任务, 必须坚持教育以德育为重, 立学以立德为先。一方面要努力提高教师素质, 提高师德水平;另一方面要大力实施人才强校战略, 建立一支高素质的教师队伍。 (4) 学校以教育引导为手段。学校的职责之一是教导人上进。学校不会因为一个学生难以教导, 就对他放弃, 关键是找到方法。“教”就是教理念, 教方法, 教个体辨别是非能力。“导”就是在方向上给予成长引导。“导”还有一个启导的意思, 启导成员自己去思考, 开导成员的思想, 激发其潜能, 引导其去创造性寻求方法, 寻找策略, 积极促进教师和学生的成长与发展。
“无论你在哪一个位置, 你都还有一个可以提升的空间。”这是教练理论的观点。学校教练对不同起点的人都可以发挥作用, “不让一个孩子掉队”, 学校教练的目的正如运动场上的教练一样——都是让被教练者不断突破自己, 追求优秀, 实现卓越。学校教练针对的不是规则制度、教学流程, 而是学校的主体——教师和学生, 更确切的说是针对教师和学生的态度转变。如果教师和学生没有一个良好的教学和学习态度, 无论多么完善的硬件设施和教学条件也如同虚设, 难以形成学校、教师和学生成长的共同体。所以学校教练要站在教师和学生的立场上, 担当好镜子、指南针和催化剂的角色, 通过系统的教练技术———聆听、发问、分享、体验、交流、整合、应用、嘉赏、支持、挑战等, 让教师和学生修缮心态, 厘清自我目标和现状, 看到自己在教学或学习中有些什么样的假设或固定思维模式, 而这些假设和固定思维模式又是如何限制他们的行为、阻碍他们的学习成长, 进而专注行动, 充分挖掘自身的潜能, 善用自身的所有资源, 实现自身素质和能力的提升, 引领教师和学生站在自己的肩膀上看得更远、跳得更高、做得更棒。
在学校管理中应用教练技术, 并不是对其他几种领导方式和管理方法的否定, 而是在吸取其已有的领导和管理精髓上, 辅之教练技术, 两者相辅相成, 可以更加有效的提升学校管理效果, 促进学校优质发展。
三、学校教练技术的实施步骤
上述讨论了企业教练技术与学校管理的关系, 那么学校如何把教练技术应用到日常管理中来呢?笔者认为应遵循以下四个阶段:
1、基础阶段:
建立教练伙伴关系。在开展教练之前, 学校教练应与被教练者进行有效沟通, 营造安全互信、平等真诚的氛围。学校教练要向被教练者介绍自己 (资历背景) , 解释自己所提供的服务 (内容、程序、技能与时间等) 以及说明教练所起的作用和带来的好处。相应地, 学校教练也要询问被教练者对教练 (包括问题、内容、时间、程序、方式、方法等各方面) 的期望是什么?是否有什么特定的需要?是否需要对教练保密?
2、突破阶段:
确定行动计划。一是确定价值观和目标。教练与被教练者通过以下几个方面进行回顾和讨论, 来确定被教练者的价值观和目标, 包括过去的工作或学习表现 (找出惯常的思维方式、感觉和行动, 强项和弱项) 、现在面临的困惑 (对未来的想法和教练的总体目标) ;二是达成合作策略, 制定行动计划。此阶段通常采用“三步骤”教练模式: (1) 帮助被教练者发现和明白自己是“谁”, (2) 帮助被教练者辨认和认清自己最想要的“是什么”, (3) 帮助被教练者确立和发展达到他们目标的策略, 即“怎么做”。
3、行动阶段。
知道不等于做到, 没有行动, 目标和计划永远不会实现。所以学校教练还要获得教师和学生对行动的承诺, 将计划付诸实践, 做到知行合一, 并且让他们看到自身的潜能以及新的可能性, 令他们不断挑战自我, 超越自我。此外, 授予教师充分的教学自主权和尊重学生的个性发展, 观察教师和学生的言语行为, 对出现的障碍和难题进行讨论和处理, 制定下一期的计划, 并探寻可能出现的问题和潜在的障碍。
4、跟进和评估阶段。
教练技术是一个不断探寻成功、自主修正错误的过程。所以学校教练要持续的跟进和监视教师和学生的行为过程, 与他们进行频繁沟通, 一方面需要教练向他们提供明确的、负责任的、及时的反馈, 支持他们在实践中不断自我学习和改进;另一方面也需要教师和学生向学校教练反馈自己对教练指导的看法, 共同寻求进步。
学校教练技术的四个实施阶段是一个互相推动的动态循环过程, 环环紧扣, 每一个阶段都是下一个阶段实现的基础, 必须层层落实。
四、运用教练技术应注意的几个问题
1、从教练关系上看, 学校教练与教师、学生之间是一种平等的关系, 而不是机械、单向的上下隶属关系。这体现在以下几方面:第一, 尽管学校教练可能对教师和学生所面临问题的性质及解决方案知道得更多, 但学校教练与教师、学生有平等的发言权;第二, 学校教练要主动地表明自己也会犯错误, 绝不是先知先觉, 拉近与教师、学生之间的心理距离;第三, 教练是一面镜子, 一面双面的镜子。它既可以照别人也可以照自己。教练和被教练者没有高低之分, 是一个平等的、信任的关系, 而整个教练过程也是一个教学相长的互动过程。
2、从教练的决策依据上看, 以需要甄别的事实为基础。正如彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中所言:“领导是教师, 不断帮助人们看清事实, 促进每个人学习。”学校教练要教会教师和学生区分事实与假设、成见与主观臆测。尽管不可能过滤掉每个人所有的主观判断、评价意见, 但重要的是学校教练技术要建立在对教师和学生情况的尽量客观描述上。这种区分是通过学校教练不断地、反复地观察教师和学生行为过程而获得的, 其特点是通过揭示隐藏在教师、学生言行中的误导性主观判断, 从而发掘出了解决问题的可能性与办法。[2]
3、从教练的环境上看, 要创建学校教练“5C1P1W”文化。 (1) 学校教练帮助教师和学生清楚自己的路线 (Clear Course) , 让其知道向哪个方向前进, 每个人竞相在自己确定的方向上迈进; (2) 学校教练要培育教师、学生敢于承诺 (Commitment) 的心态, 让其在教学、学习中能独立地、自信地做出决策并能主动地承担决策的后果; (3) 学校教练与教师、学生保持有效的沟通 (Communication) 对于教学和学习的促进是非常显著的, 沟通的重点在于改进行动上; (4) 学校教练和教师、学生对变化 (Change) 和挑战 (Challenge) 都保持乐观的态度, 并能做到不断挑战极限, 发挥潜能; (5) 学校教练和教师、学生具有良好的合作 (Collaboration) 精神, 合作是推进学校教练技术的有效保证; (6) 在学校教练的概念中, 没有“不可能”, 有的是“不抛弃、不放弃”的坚持 (Persistence) 信念, 正如运动员在运动场上追求更高更快更强的顽强拼搏的精神; (7) 在运动场上, 教练的作用是帮助运动员取得更好的成绩, 同样, 学校教练要激发教师和学生内心对于成功的渴望, 激励他们去赢得 (Win) 自己的奖牌, 成为自己的赢家, 不断地追求卓越。
4、从教练的技巧上看, 要掌握教育引导的方法。学校教练在教育引导教师和学生的时候, 应该向中医学习, 注重组织的整体调理。中医讲究的是“望、闻、问、切”, 望气色, 闻气味, 问病状, 切脉象, 辩证施治, 从根本上解决问题。教练理论不主张学西医, 否则就如截肢手术, 治标不治本。所以, 学校教练关注的领域是全方位的, 因为每个人在自我实现的过程中, 不可避免的要遇到诸多干扰, 比如情感问题、人际关系问题等等, 学校教练要用全局的、整体的观点, 用辩证的思维, 及时发现问题、解决问题, 这样才有可能找准病根, 对症下药。
5、从教练的成果上看, 教练永不和运动员争功, 但运动员奖牌的背后都凝聚着教练的心血。学校教练不再功利性的利用教师和学生来达成学校的目标, 不再强制性的改变教师和学生的行为, 学校教练的目标不仅仅是怎样才能帮助教师和学生成为一个更有价值的主体, 推进学校的整体育人工程, 还有如何在教师、学生自觉自愿的基础上开发其潜能, 让他们在实现教学、学习目标的同时, 享受着自己的改变, 享受着自我成长的乐趣。
参考文献
[1]梁立邦, 段传敏:企业教练:领导力革命[M], 广州:中山大学出版社, 2002:23-25, 32;
8.教练技术简介 篇八
［关键词］企业教练培养模式
［中图分类号］C961［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2013）08-0121-02
一、中小企业发展的现状
1. 中小企业的构成群体从以农民为主转向向社会各阶层群体扩散。这种趋势还在不断扩大。
2. 机会型创业为机遇驱动，即创业者因为意识到市场上有机会从而抓住机遇而创业。生存型创业为生存驱动，即创业者因为找不到工作或没有更好的工作机会而不得不创业。创业动机从生存型创业为主逐步向机会型创业转变。
3. 从传统模仿型的创业方式逐步向多元创新型发展。
4. 涉及的领域也从传统型产业慢慢向新兴产业推进。中小企业涉及领域最早主要是传统轻工类、纺织服装和专用设备制造等，现在是转向具有较高知识含量的计算机行业和通信电子设备制造业等新兴产业。现代农业、信息传输、计算机服务、软件业等新型服务业等发展势头良好，也符合经济改革的方向。
5. 创业几个阶段也在发生巨大的变化，分层次分阶段展开创业，创业逐步向再创业迈进。许多创业者从最初的商业流通业开始，然后慢慢开始转入制造生产业，把早期的商业型资本逐步变成新型产业资本，寻找不断出现的新商机，进入新型的经济改革的前沿产业，开拓新的市场，实现企业产品、产业的转型。重新再创业，走改革创新之路，实现企业经济新发展，目前已成为企业创业人的选择和共识。其中进行过不止三四次创业而实现企业新发展的不在少数。越来越多有远见的创业人建立起内部创新、创业机制，优秀人士被不断吸收到企业的创新和创业中来，新鲜血液让企业快速壮大发展。
二、中小企业人才培养模式的现状和问题
（一）民营企业人力资源管理的现状与存在的问题
1．民营股份制企业创立早期，企业规模一般比较小，人员比较少，内部分工及业务也比较简单，企业对人员的使用和管理几乎都依赖于领导者自己的社会关系、信用、声誉，企业的发展和用人深受领导者个人处世习惯和偏好的影响，很少真正考虑人力资源管理的问题。
2．伴随着企业的发展和规模的扩大，其人员也会逐渐增加，分工也会日益详细，也日益面临激烈的竞争和复杂的外部环境，这时企业领导者才开始意识到人力资源和人才培养对企业发展的重要性。但企业现在对人员的培训也是停留在简单的技能培训上，好的大一些的企业委托一些培训中心帮助培训员工，但是主要还是在技能上进行训练，只是培养了一些熟练工，并没有培养出具有创新意维的员工。
3． 在人才培养上，很多民营企业在指导思想上都存在着短期行为，没有考虑与企业战略发展相匹配的持续性系统性的人才培训体制，普遍现象是只管使用人才，不管培养人才。即使有培训也是内容单一、形式单一的培训，培训制度也不完善，没有相应的考核机制。
中小企业在发展中面临人才需求跟不上企业发展的步伐的难题，人才结构的调整是企业发展的必须，人才已经成为制约企业发展的一大问题。
（二）现在人才培养的模式的现状
1．现在的中小企业没有什么特别的人才培养模式，他们就是在需要的时候，去人才市场招人，回来按技术培养，最终也就是熟练工而已。目前校企合作、工学结合培养人才的方式，很多定位于应用型的高校都在进行尝试和探索，出现了不少成功的应用案例，也对社会产生了良好的效果。高校在开展应用型人才培养过程中也或多或少碰到一些问题。
2．在高校与企业的合作上，主要存在双方无法找到合作的切合点，在实施的措施上不能有效地落到实处。企业，主要考虑长期合作，还有高校与经济发展关系不紧密，对市场讯息不够敏感。现在校企合作局限于传媒宣传，真正付诸于实践的比较少。
三、企业教练培养模式
从中小企业实际来看，要通过大力推广和发展新人才的培养模式，以利于提高创新素质人才在企业的比例，可以提高企业在金融危机环境下的竞争力。而要加快人才培养技术的发展，需要寻求新的培养模式，那就是教练人才技术。本文提出可以率先在那些具有较先进的生产技术企业中进行员工培养，因为这样的企业创新需求更强，高层次人才也比较多，接受先进的理念会更容易，又能全面提升企业的人才技术水平。
本文借鉴国内外人才培养的研究成果，结合中小企业信息化的进程，提出一种适合中小企业的人才培养的模式，这种模式就是基于教练技术的一种人才培养模式。这种人才培养是以企业教练技术为核心的培养方式。这种方式是确认什么样的人可以担任教练，作为教练的人，他的作用是目标明确、清晰地引领，而不是替代。如同体育教练是引导运动员参加比赛，而不是上场比赛。现在公认以下五个步骤是教练技术应用成功的关键，整个过程是教练与训练人建立互动信任的重要步骤，一般称为五步引领法。
（一）建立信任
建立良好沟通关系是信任构架的基础，教练在训练过程中，建立与被训练人的信任关系是最重要的原则，只有畅通的交流和沟通关系，才能成为教练传达训练意图的根本，教练技术中，教练通过各种语言表达训练意图的真实信息。
（二）确立训练目标
在信任的基础上，应快速明确目标。目标应是当事人的实际需要，是在其个人情景中能真正对他有现实好处的追求。在确立目标时，首先应符合SMART原则。
（三）明晰目标影响
在目标确立后，训练是靠教练的言传身教来影响被训练人的，对影响训练相关的人和事，教练要从综合价值出发帮助当事人清楚地思考，明确目标实现后所导致的结果，从心理学上看主要从正向积极的引导，教练要让被训练人感觉到实现目标的价值，被训练人的自信就会增加，训练的推进过程也将更加流畅，被训练人想要实现目标的动力也会更加充足。
（四）确认问题的快速转移
教练事先需要冷静客观地作出分析，同时也要告诉被训练人，帮助他分析自己的长处，如何克服存在的问题，这些需要在训练中通过问题确认来实现。
（五）突破思维局限创造性实现目标
在当事人确定问题后，教练可以使用一些话语帮助其突破自己的思维局限。
当训练中出现问题和困难时，先明确问题后，教练可以使用鼓励的话语和身体语言，讲出被训练人思维存在的局限，找到突破自己的思维局限的方法。
上述五步引领法的关键操作原则有以下三条。
1．确认性原则
教练在训练引领过程中，需要在每个环节每个步骤都要目标明确，返回时也能清楚找出存在的问题之所在。
2．差异性原则
努力做到各个训练步骤之间有明显的不同，没有出现环节上的交叉和内容上的重复，经常做检查思路归类重组，帮助被训练人理清思路。
3．包容性原则
从建立教练与当事人的信任关系，到帮助其创造性实现目标，是一个系统性的教练引导过程，应全面细致，否则，就可能存在局限，影响发展的空间，这样会导致整个教练引领工作的功亏一篑。
四、小结
本文分析了中小企业的人才需求特点，分析了教练技术运用的可行性和方法，提出了基于教练技术的人才培养模式的初步框架，给出了完成培训的过程要素。这种人才培养方式可以补充现在人才培养方式上的不足，为中小企业能够培养自己的创新人才，提供一种可行、成本花费比较小的方法，是把一种新的理念用在中小企业的人才培养上的模式。
［参考文献］
［1］陈国海.企业教练技术的发展现状［J］.商业经济文荟,2005.
［2］胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理［M］.北京：复旦大学出版社（第三版）,2005.
［3］杨皖苏,邬幼明，严鸿和.我国高技能人才短缺的原因分析及对策研究［J］.中国科技论坛,2006.
［责任编辑：雷艳］