社会化用工管理办法

社会化用工管理办法（精选8篇）

1.社会化用工管理办法 篇一

社会保障仍民生之安。为全面准确掌握全区生产类、消费类社会经济组织用工、就业培训、参保等方面的情况，綦江区人力社保局组织人员赴工业园区、重点监测的机加工、冶炼、建筑和餐饮酒店类企业对相关情况进行了调查。现将有关情况报告如下：

一、綦江区参保经济组织的基本情况

20XX年5月未，綦江区参加失业保险的非机关事业经济组织共1228家计45621人，其中：企业955家41612人，个体工商户15家326人，非企社团252家3626人，临时机构3家36人，其他组织4家21人。其中个体户用工量最多的是航成酒楼计79人，非公社团用工最多的是人民医院的非在职人员计587人。

二、当前社会保险费优惠政策规定

为进一步减轻企业负担，支持企业发展，促进就业稳定，及时宣传和执行了解相关降费和补贴政策，国家和市级相关部门制定了一系列对企业发展利好的优惠政策。将涉企业五险的社保费率降低，失业保险实行稳岗补贴，困难困难适当调低费基。按上述社会保险费优惠政策的规定来看，假若1家诚信的充分竞争行业的100人左右用工的民营企业，一年来与减负前的情况相关比，可为企业降低用工成本70—80万元，占企业承担部分的60%左右。据了解华强控股有限公司去年其社保减负为300万元。

三、生产类、消费类社会经济组织存在的具体问题

在走访调查座谈中发现，各企业对政策执行总体反映良好，社保优惠政策的确降低了企业用工成本。但各险种政策之间衔接有问题，造成企业招人入职成本高昂，认为有关政策给企业带来新的人力成本支出，按社平工资确定缴费基数不符合企业用工实际，再就业不能妥善处置社会保险等问题还在一定范围存在。

(一) 非企业经济组织反映当前社会保险费的优惠政策不能全享受

优惠政策中最优惠的部分，困难企业适当调低费基、小微企业适当调低低费率、失业保险支付稳岗补贴等，其涉及的范围对象仅限于企业性质的经济组织。不涉及綦江区常见的个体工商户和民办非学历教育培训机构这类经济组织。在这部分经济组织对不能享受相关优惠政策有较大抵触情绪，参保时要求五险统征统筹，有了优惠政策，又不能一视同仁，在当前经济现状下，大家都需要政府的援助之手来共渡难关，为什么对不同社会经济组织要另眼相看。按上述的统计来看，相当于的非企业经济组织的人员共9%计4109不能完全享受社会保险费的优惠政策。

(二)五险统征统筹给企业带来高昂的入职成本

在走访座谈中，所有的民营经济组织都谈到一个问题。从近年接收大量用工问题案例来看，为更好的保护雇工合法权利和降低企业用工风险，企业新聘用工人通常是面试、体检等审查合格后，先参“五险”，再上岗。而工人通常是上岗试干，了解该企业的福利、工作环境，判断企业对自己的需求情况，再作决定是否长干。由于社会保险是五险统征统筹，为保险征缴顺利，都设定了人员增减、工资变动等信息维护停止受理时间段，而五险维护时，起停不一致，造成企业多缴保险增加新聘人员的入职成本。如某雇工邻近月底来试干，试干1—2天后不辞而别，待雇主单位发现该雇工不再来上班时，至少多交一个月的保险。这对一家常年订单稳定，人员更替正常的企业可能不算什么，但在当前经济现状下，有订单时立马招人生产，无订单时解聘部分生产人员，造成部分企业每月的人员增减情况都超过企业总人数的20%。如100人左右用工，人员变化较大的民营企业，一年下来就需多支出入职成本3-5万元。据统计綦航钢结构工程有限公司每月的人员增减变化都都超过30人次。

(三)随用人单位办理退休的人员，用人单位还需要为其退休人员缴纳大额医疗补充保险费，增加了单位运行成本

根据重庆市城镇职工基本医疗保险的相关规定，职工随所在单位参加基本医疗保险和大额医疗补充医疗保险。退休人员基本医疗保险缴费年限达到规定后，不再缴纳基本医疗保险费，但需要按参保单位基本医疗保险人均缴费基数的1.5%交缴大额医疗保险。这样规定，一是不符合退休人员实行社会化管理的要求，还将退休人员和企业捆扎在一起，增加了企业运行成本，同时也增加了企业和员工之的矛盾;二是不利于企业招用大龄就业困难人员，可能会形成企业就不再与接近退休的职员工续签劳动合同，更会增加用工比较灵活、员工流动性比较频繁、劳动密集型企业的运行成本。从綦江区原来的存活了一定时间的老企业统计的.情况来看，最高的在职和退休比达1：2，最低的也达1：0.5，如100人左右用工，生存一定年份后，按最低的在职和退休比来计算，一年下来需为退休人员代大额医疗补充保险费高达4-5万元。

(四)职工医保、工伤保险和生育保险有交错而企业多支付费用

基本医疗保险是减轻劳动者因患病、治疗等所带来的经济风险。工伤保险是保障劳动者遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，而获的法定的医疗救治以及必要的经济补偿。生育保险是保障怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，获得医疗服务、生育津贴。三者都有医疗服务，因此在现实中企业认为：一是部分公司不想参加生育保险，若公司人员结构是男性或脱育妇女，公司代交生育险就纯粹是尽义务。二是妇女享受生育津贴期间，单位还要为其参养老和医疗，单位认为应由生育保险保险金为其代缴养老和医疗保险费。三是妇女生育期间的医疗费用、职工工伤期间的医疗费用医保均不报，而有些治疗是相关的，造成企业认为自付部分承担过高。四是3个涉医部分的自费药品不一致或多年不修订，造成医疗机构不好掌握而使企业多承担费用。

(五)最低缴费工资按不低于社平工资的60%缴费不合理

由于经济下行，各企业生存困难，而社平工资年年上涨，最低缴费工资按低于社平工资的60%的缴费，造成企业承担的五险部分，人力成本近年来年年增加。一个人正常情况下，其工资水平应该是随工作时间、社会阅例、技能水平增长而提高，一个正常存活的企业形成的人力资源正常交替。若某企业正常新招了一部分没有从业经历的员工，按企业自己设计的薪酬水平，其实际工资就在最低工资标准左右，而社会保险规定最低缴费工资的按不低于社平工资的60%缴费，相当于企业多承担了实际工资至社平工资的60%部分的差额。以一个近千人的企业为例，每年其正常更替新招员工在30人左右，其一年来被增加的差额社会保险就近20万元。据了解荆江半轴厂近几年其新招没有从事经历的新人的3-5人/年

(六)多点就业，各省市规定不一致，造成企业重复参保承担而多付费用

为了控制市场的过分炒作形为，部分省(市)出台了购买大宗商品时，需提供在本省(市)就业(参保)的证明，这本是一个好事，但现在普偏采用做某工程(商品)需某资质，而获得某资质需提供相关中高级技术人员数量及在该公司就业参保的证明，这样就造了区政府要求綦江区某家明星企业获得某资质，而该家明星企业为了达标，而被迫为不足的相关中高级技术人员(挂证)参保缴纳，而全国社会保险信息系统没有联网，相当于外省人员在重庆市“挂证”，我市的企业不但要给“挂证”费，还要为其重复参保。建筑类企业以项目的名义给在该工地的人员参加的工伤保险，建筑类企业又要为其常设的基建、监理等部门的人员参“五险”，相当于建筑类企业在接工程后其基建、监理等部门的工作人员企业为其重复参工伤保险。

四、实体经济认为其被社会保险多收费的原因分析

虽然阶段性的社保降费政策对实体经济来说是利好，但走访中他们反映，阶段性社保降政策还能执行多久，已经存在的问题何时修改，怎样配合人口老龄化和经济增长放缓系统性的修改社会保险政策来切实降低社会保险费等问题。

一是社会五险政策微调严重滞后。社会保险法10月颁布，7月起执行，而我市现有五险实施条例均是20以前就开颁布的，五险统征、单位退休人员由单位代缴大病医疗保险，在开始实施后的2-3年内，应该就有所反映。直至现在对这类问题全市都没有进行调整。而只是一味的考滤怎样让收不抵支的养老、工伤、医疗达到收支平衡，而对失业、生育不但不降，还在经济上升期调整费率增加企业负担。

二是社会平均工资增长过高过快。近年来社平工资以10%的平均增幅上涨。而社平工资的统计范围是规模以上企业人员的平均工资，低收入人群的工资并没有纳入进去，社平工资的上调意味着与之联动的各项社会保险缴费工资基数和缴费金额也将随之上调，被平均的大量民营经济组织恰恰是受此影响最大的群体。

三是就业形式的多样性，对不同就业形式采用不同的征缴比例。现行规定高于社平工资缴纳的其失业后享受失业保险待遇一致，灵活就业人员可以选择性参保，对个体工商或灵活就业人员其缴纳的城镇企业职工基本养老保险费总费率为20%，而企业职工单位缴纳的基本养老保险费就达19%。且对企业的管理，税务部门要求的财务数据和财务管理更高。走访中民营企业普遍反映，按现行的税负、现行的社会保费缴费比例、市场竞争中压低利润空间，企业根本无法生存。

四是行政计划式的管理,为完成征缴任务而被迫多缴费。目前市委市政府对各个区县的经济民生考核有五险的参保扩面任务，当区县面临参保扩面人数不达标，或征收进度不达标时，为应付考核，各区县会将当前面临的问题转嫁到企业，或者叫企业提前缴纳社会保险费，或者叫企业过了某时段再减人，或者叫企业突击招人再突击减人。表面上看可能企业没多缴纳，但实际上，按企业自业的计划，其资金利用率更高，其全年的计划执行更好。

五是社会保障信息系统不公开，有部分蓄意工伤来诈骗企业提高企业的人力成本。由于社会的过度竞争和国家对是保护雇主还是保护雇工的调整上过猛，在现在现实生活中产了了一种“帮雇工欺诈雇主”的新现象，通过从劳动关系维权、工伤等情况来和企业来谈判，让企业拿钱息事，而部分雇工学会此套路后，就专门以此为生。到某企业工作两三月后，就“制造”工伤，然后要求企业私了，一个企业一年摊上一桩，就将损失3-5万元。如綦江的王善明现象，现在綦江区内的企业几符不敢用此人。

五、进一步完善社会保险制度的建议意见

为了完善覆盖城乡职工和居民的养老、医疗和失业保险制度，落实广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，建立人人享有社会保险的全民保障体系,切实为企业减负，建议如下：

一是整合工伤、生育和医疗保险。工伤、生育、医疗三险都有医疗服务，建议将三险医疗服务整合在一起，而将工伤期间的误工补助和生育期间的工资性收入纳入原工作单位解决，其医疗服务真正实现无逢联接，真正减少涉医部分的自费药品不一致或借工伤之名向工伤患者兜售自费药品而增加企业负担，促进患者和企业都要想到对方的难处。

二是改革现有养老保险。对所有的参加企业职工养老保险的市场主体都实行相同的缴费比例，适当降低灵活就业人员的缴费比例，在退休时将参加企业职工养老保险、灵活就业人员和居民养老保险的采用适当的权重拉通计算养老保险待遇，将三种养老保险的退休时间调整为一至，在享受优惠政策时，将所有参加企业职工养老保险、企业职工医疗保险、失业保险的经济组织享受同样的保险费优惠政策。

三是改革医疗保险。建议基本医疗保险的最低缴费年限和基养老保险的年限一致，而将退休人员的大病医疗保险移交到都由本人自行承担，或真正做到保基本，将大病医疗保险移交商业保险承担。

四是加大财政支持力度。鉴于社会保险的公共或半公共性质，加大财政对社会保险的资金投入成为建立公共财政体制的重要内容，当前降费政策的实施必然影响社会保险基金当期收支平衡，需要财政投入维持当期收支平衡。社会保险收支的缺口也越来越大，从五险逐步建立来看，由于“老人”和“中人”在旧体制下没有实行缴费制，而是由国家包下来，在财务上有一部分工资不作为企业成本，而是作为企业的超额利润上缴给国家，当职工生老病死时再由国家补偿给劳动者。现在实行新的养老保险制度，国家对这部分劳动者予以补偿，在理论上是完全公平和合理的。社会保障改革中所遇到的资金不足问题，并非是真正的资金不足，是责任不清、财政并未真正到位等造成的。

五是健全立法。社会保险是国家社会经济制度的重要组成部分，必须有一整套法律法规加以规范，用法律来对社会保险所涉及的各种关系进行调整。虽然《社会保险法》已经出炉，但与之配套的实施细则至今仍是旧标准。比如无第三方面责任和无支付能力的医疗保险先行支付等问题，应制定具体的办法或应其他法P与之配套，这样就影响了社会保障体系的进一步完善和实施。缺乏法律的依据和基础，人们无法准确把握国家在这种制度中所承担的责任和个人可以期望的安全值，政府和民间也无从进行合理分工并充分发挥各自的积极性。

2.社会化用工管理办法 篇二

“宴嫂”也被称之为“宴会嫂”, 是中国近几年来出现的一种全新的职业模式。

她以下岗女工为主体 (故称之为“宴嫂”) , 以弹性工作为主要模式, 以小时为计酬单位, 依托某人力资源公司或家政服务公司进行业务培训并成为其工作开展的平台, 其工作内容以中餐、西餐、自助餐、婚宴、会议宴的摆台服务和席间服务为主, 工作类型为小时工。其典型特征是平时不上班, 有宴会服务需求才上岗, 业内人士戏称为“招之即来, 挥之即去”。

二、“宴嫂”的产生与发展

1.“宴嫂”的产生。

“宴嫂”最早产生于北内集团的下岗职工再就业服务中心, 最早认同并使用“宴嫂”进行席间服务的是北京中国大饭店。

近几年正是京城餐饮业发展的井喷年代, 在几乎同一时间段内同一行业用工人数大幅增加, 用工缺口大, 餐饮服务人员的素质和服务质量参差不齐。北内集团最初尝试着在餐饮宴会服务上做文章, 组织单位下岗女工成立了宴嫂服务部门, 很快凭借着出色的服务和方便的工作方式, 在京城她们闯出了一条自力更生的新路子, 到目前已经开辟了三四十家酒店服务业务, 培训工作也由过去的对方培训改为自己培训。其中, 变化最大的是宴会嫂的人员构成也由过去的以“北内”为主发展到今天的社会各个层面。在宴会嫂中, 有曾经做过导游的, 有干过出版社校对的, 有炒过股的, 开过小公共的等等。如今有的宴会嫂还开着私家车去到酒店服务。之所以如此, 用她们自己的话说, 就是看上了宴会嫂灵活的用人机制和宽松的人文环境, 而这些, 并不是她们人为的、刻意制造出来的, 那是一种机制性的自然流露。也许正是由于有了这些, 如今的宴会嫂用工模式发展得越来越快, 势头越来越好。

2.“宴嫂”的发展。

(1) “宴嫂”带来了“宴妹”、“宴哥”。从宴嫂的产生历史来看, 宴嫂几乎是40岁以下“下岗女工”的代名词。随着业界的日益广泛的认同, 用工数量的不断增加, “宴妹”、“宴哥”也逐渐加入到了宴会服务的群体中。一方面是用工单位需求的变化, 另一方面是由于更多、更广泛的人群对这一新的服务岗位、服务形式的认同。“宴妹”、“宴哥”的加盟使服务人员结构更加合理, 不仅能更好地满足用人单位的实际需要, 而且产生了更加广泛的社会效益, 使更广泛的下岗失业人员解决了再就业问题。 (2) 从单一的宴会服务向高端的“家政服务”等领域不断拓展。随着假日立法的尘埃落定, 节假日文化又呈现出新的热点, 一些经过专业培训, 有着精湛厨艺, 擅长营养配餐的“宴嫂”走俏各地, 同时, 月薪不菲的“高端家政”———主理大厨、西式宴嫂、家庭教师、家庭医生、月嫂、女主人服饰顾问、男士健身指导服务等需求亦大幅激增。宴嫂这种新的服务形式, 把人们从节假日繁重的家务活中解放了出来, 也为下岗待业人员提供了越来越多的就业新机会。 (3) 从婚宴、会宴服务向盯桌、雅间服务发展, 从临时用工向经常性用工发展。出于对宴嫂文化素质、服务技能等方面的顾虑, 宴嫂在早期上岗时一般只安排在会宴、婚宴等服务要求不很高或对服务水平等关注度不很大的岗位上, 如大厅等。对宴嫂的需求一般也是在用工短缺时的“打补丁”。但随着时间的推移, 宴嫂们的优秀表现, 以及其他优质人力资源的加盟, 以“宴嫂”为统称的酒店“钟点工”、“小时工”开始盯桌、雅间席间服务。通过成本核算和综合效益的比较分析, 酒店开始用“宴嫂”向经常性的用工态势发展———留足重点、骨干职工, 其余岗位一律用“宴嫂”进行服务, 并开始从宴会服务向客房服务、卫生保洁等领域扩展, 宴嫂的职业空间和发展前景展现出明确的可持续发展的趋势。

三、“宴嫂”———酒店业用工机制的探索尝试

1. 用工成本低。

针对各大酒店假期、大型会议期间服务人员的暂时性短缺, 用“宴会嫂”补岗, 不仅可以保证服务质量, 而且可以大大节省酒店的用工开支。一位五星级酒店人力资源经理曾向某报记者坦言:目前京城宴会嫂每小时薪酬10元, 每次宴会上岗时间3~5个小时。而一个固定员工年均工资成本2万余元, 恰好可以支付宴会嫂2 000个小时的劳务。换言之, 一个每年上班200多天的固定员工的工资, 可以获得一个宴会嫂的400~600个有效工作日。据了解, 宴会收入能占高级酒店餐饮收入的80%左右。可宴会生意的人数随机性变化极大, 800~1 000人的宴会临时增加或减少100人是常有的事。一个标准桌12名客人, 需要一盯 (盯桌服务) 一跑 (跑动上菜) 两名服务员。配置过多固定员工成本太高, 以停休方式调节人力资源依然会有人力缺口, 一些五星级酒店在宴会旺季一天甚至会缺少百余名服务员。按小时计酬、灵活机动的“宴会嫂”恰好可以解决酒店人力资源经理的难题, 低成本的诱惑也使宴会嫂成为酒店劳务市场的新宠。

“宴嫂”的招聘与培训工作由社会职能机构完成, “宴嫂”的福利、保险等也由社会职能机构承担, 这些都可以节省酒店的大量成本;由于“宴嫂”多为下岗或待业职工, 根据国家有关政策, 用工单位还可以享有部分税费的减免, 这就更进一步地降低了企业的用工成本。可见, “把人力资源部建在体外”的社会化弹性用工模式的成本优势是十分明显的。

2. 综合优势突出。

和年轻的服务员相比, “宴会嫂”自有其独特优势:更加珍惜来之不易的工作机会, 工作的稳定性、纪律性更强;年龄与阅历使其拥有吃苦耐劳的优良品质, 较之年轻服务人员更有责任感, 对宾客的照顾会更加体贴细致;服务时更加周到、稳重与平和;宴会嫂在具体的服务中, 小心谨慎, 酒店餐具的破损率会大大降低;优质的服务, 加之客人的体谅, 发生客服之间的矛盾与冲突的概率大大降低;宴会嫂都有丰富的带小孩的经验, 如果客人有照顾小孩的需要, 宴会嫂就可以帮忙照看, 从而使他们的父母可以安心地参加宴会, 从而使宴会服务的质量上了一个新的台阶。

3. 有效解决人员流失的问题。

酒店业的从业者流失严重, 一些酒店的流动量甚至达到了60%左右。这是一个老话题, 也是酒店业人力资源管理中的一个顽疾。虽然许多专家学者及业内人士纷纷提出各种解决方案, 但效果一直不很明显。于是, 许多用人单位开始理性、冷静地对待人力资源匮乏的问题:对于一线员工, 放宽学历、语言、经验等方面限制等等, 但都没逃脱“用固定工”、“长期工”的传统的思维苑囿。而“宴嫂”的出现, 使“用工社会化”、“用工弹性化”等进入酒店管理者的视野, 而部分酒店的实践证明, 这种弹性化社会用工制度恰恰是有效解决酒店业人力资源瓶颈的有效途径。

4. 有效激活“休克鱼”。

从中国酒店业的实际来看, 中国酒店业从业人员中 (特别是国有酒店或国有控股酒店) 存在着“出工不出力”的“休克鱼”现象。不管造成这种“不作为”、“不主动作为”、“不积极作为”或“乱作为”现象的原因何在, 都会造成提高酒店人力资源成本、人心离散、降低管理效能和服务质量等负面效应。“宴嫂”的出现, 大大缓解了酒店人力资源供应的压力, 管理者也大大增加了与“休克鱼”之间博弈的筹码, 她们犹如“鲶鱼效应”中的鲶鱼, 不仅能够激活“休克鱼”, 而且“宴嫂”结构的变化, 特别是在校大学生的加盟, 使得“宴嫂”队伍的素质不断提高, 工作的适应性、工作的优质度、工作的层次都会大大提升。同时, “宴嫂”们工作中出现的这样那样的问题, 又为酒店进行知识、技能的管理与培训教育工作提供了“抓手”, 从而更进一步保证了服务工作的有效

5. 保证酒店各项工作的有序开展。

酒店餐饮服务也有淡旺季, 节假日、好日子、年末等都是酒店宴会特别多的时候。由于人手紧, 一时找不到那么多的服务人员, 酒店往往采取“全员盯餐”的“临时抱佛脚”措施, 所有部门的所有员工, 甚至酒店的老总也要亲自出马去传菜。这不仅影响了酒店各项正常工作的有序开展, 而且由于大多数人没有经过专门的培训和训练, 工作中出错频频, 既影响服务质量, 又有损酒店形象。而经过系统培训又有着丰富实践经验的“宴嫂”能够及时出马, 则可有效地解决相关矛盾, 保证酒店各项工作的有序

6. 彰显企业社会责任, 树立良好社会形象。

就业与再就业是中国当前及今后相当长时期内的社会热点问题, 是中央和各级地方政府关注的重点。酒店是一个典型的劳动密集型企业, 在吸纳就业上优势明显。“宴嫂”以下岗职工和在校大学生为主力军。工作岗位的提供和系统的专业培训, 使下岗、待业的兄弟姐妹们有一个展示自己的舞台, 为困难家庭增加一定经济收入;使大学生有了一个很好的社会实践的机会, 更有助于贫困大学生通过勤工俭学顺利完成学业。因此, 选择“宴嫂”, 就是选择社会责任, 就是为政府分忧解难, 就是树立酒店良好社会形象的最佳途径。

宴会嫂的出现, 是新的社会经济发展的产物, 是社会需求造就了这种职业的产生。这种新的用工模式, 使得酒店管理人眼前一亮, 毕竟节省人力成本在酒店餐饮行业中是非常行之有效和立竿见影的。笔者只是简单介绍和分析了宴会嫂这一特种服务的模式, 具体到某个餐饮企业的经营管理当中也许还会遇到这样那样的问题, 宴会嫂是否适合自己的企业这还要看企业自身需求。

参考文献

[1]王晓亮.春节办家宴, 宴嫂来帮忙[N].经济周报, 2009-01-02.

[2]王珑, 徐文苑.酒店人力资源管理[M].广州:广东经济出版社, 2007.

[3]余华.浅析新经济时代人力资源管理问题[J].财经界, 2008.

3.做好企业社会化用工思想政治工作 篇三

当前移动企业中社会化用工的思想动态

为了及时、全面了解社会化用工的思想状况,为企业的发展和思想政治工作的开展指引一个准确的方向,中国移动江西公司容呼中心坚持在全体社会化用工中进行广泛的思想政治调研活动。调研采取了统一问卷调查和面对面座谈相结合的形式,并以各团队为单位补充开展,内容包括政治素质、青年成才、价值取向、生活方式、共青团工作等方面。由所有调研信息汇总后可以看出:

社会化用工主流的思想认识、人生观和价值观表现为积极进取。调查中88.9%的社会化用工员工把追求事业成功和有益于企业、社会作为人生目标,95.02%的社会化用工员工普遍认为要取得个人成功,光靠个人实力是不行的。同时,还体现出党团组织号召力较强,党的思想教育成果较为显著,随着祖国的繁荣昌盛,社会化用工的爱国热情十分高涨。

社会化用工对移动通信企业发展、服务、经营等有关问题比较关注。88.5%的社会化用工对企业发展前景有信心,86.7%的社会化用工对企业提供给社会的服务质量有着较为清醒的认识,工作和岗位责任感普遍较强。经过市场竞争的熏陶和不断的形势教育,社会化用工的市场竞争意识较强,参与单位管理和经营的主人公意识较强,90.1%的员工普遍意识到企业文化建设的重要性。

社会化用工普遍重视个人职业发展。随着市场经济的不断深化和企业内外竞争的加剧,68.25%的社会化用工认为自己“知识能力不够”,学习热情和成才愿望日益高涨,危机意识强烈,学习方向日趋务实,对自己的未来“有明确目标和方向,而且会付诸实践”,面对竞争日趋激烈的市场经济和日益严重的就业压力,社会化用工表现出一种务实、乐观、向上的心态,并逐渐发展成适应于市场经济的职业观。

社会化用工的工作、生活态度较为积极健康。社会化用工对自己未来的关注程度增强,85.6%的社会化用工能辩证对待自己的工作成果,能认识到他人对自己成功的作用和影响,奉献精神较强,幸福观朴实,能正确看待自己的付出、成绩与回报,处理人际关系能力增强。

社会化用工对团组织发展和作用发挥比较关注。回答“当前企业团组织应发挥作用的方面”时,38.2%的社会化用工认为“提高社会化用工思想和业务素质”,36.35%的社会化用工认为“丰富社会化用工文化生活”,25.45%的社会化用工认为“提供发挥才能的机会”。

当前社会化用工思想动态研究中的主要问题

在调查中我们也发现,社会化用工思想上也暴露出了员工和企业一些不容忽视的问题:

与公司用工之间的差异造成心理上不平衡。此类差异包括:职位、薪酬、考核、福利及职业发展通路等方面,部分社会化用工可能与公司用工担任同类型的岗位、按照同样的要求完成同样的工作职责,但是由于用工性质的不同,他们在薪酬福利各方面却低于公司合同制用工,这使得社会化用工在心理上或多或少滋生出一些不平衡的因素。

上升空间的局限性,技术技能弱,影响了职业生涯规划。社会化用工在当前的公司职位体系中,提升空间是有限的,他们多数从事的是底层低职级的职种,譬如营业员、话务员、客户经理等,对用工的技术技能要求不高,使得社会化用工的专业化程度较低,目前,尽管入职级以下的岗位已经向他们打开,但每年晋升的数量少,五职级以上的岗位基本是凤毛麟角,通向高职级的管理岗位的通道目前仍很难对他们开放。同时,有些学历较高、工作能力强、经验丰富的社会化用工在提升至社会化用工的较高职级后就很难再有上升,有一定挫败感,也在一定程度上影响了职业生涯规划。

存在临时思想,主人翁意识有所缺失,忠诚度低于合同制员工。社会化用工与公司用工的最大区别在于缺乏公司用工在原有体制下建立的主人翁意识,没有公司用工的稳定感。因为社会化用工的人事档案在中介机构,合同期一年一签,这样就自觉不自觉地使他们缺乏一定的归属感,也影响了他们对工作及向党团组织靠拢的积极性。同时,社会化用工人员认为自己只是暂时在这个企业工作,存在临时性的思想,因而心态不够稳定,难以形成政治上更进一步的要求,基本满足于现状,认为只要做好本职工作,对得起工资收入就可以了。

有一定的消极心态,缺乏学习机会,忧患意识不强。传统的培养、教育方式对社会化用工人员的日常教育和引导显得相对薄弱。主要表现在:一是短期管理和长期教育意识的矛盾。社会化用工工作流动性强,在短时期内花时间、花精力对他们进行系统的教育、培养乃至发展显得有些得不偿失。二是公司关心程度不够。对社会化用工人员的教育和引导由于人事隶属的关系而显得相对较弱,其关心程度往往不如对待公司用工,一般由基层单位自主开展,在企业关心员工所关心的问题不够时,便使得他们对于“企业关心、关心企业”的问题不能深入体会和思考,致使忧患意识不强。

如何做好社会化用工的思想政治工作

对于社会化用工思想政治工作面临的许多新情况、新问题、新矛盾,我们要从实际出发,做好他们的思想政治工作,使其发挥应有的作用,为此,我们必须构建基于劳动力多元化的组织发展价值观:即依托一种文化、坚持二个“有利于”、实施三项战略、积极推进“四化”,在企业中建立尊重个人、信任支持、权力均等、正视问题、参与凝聚的组织发展价值观念,实现社会化用工思想政治工作的新发展。

依托一种文化。企业文化和思想政治工作有着紧密的内在联系。他们有共同的出发点,都是为了凝聚和团结员工为企业的共同目标而奋斗。移动的企业文化注入了中国深厚的文化底蕴,它强调企业在经济管理活动中要以人为本,着重于员工精神的激励和引导,从而形成更高层次的精神理念和价值体系。这与思想政治工作坚持尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性的原则是一致的,二者兼容互补,共同为移动企业生产发展服务。先进的移动企业管理理论实际上包含了思想政治工作的内涵。

坚持二个“有利于”。在新的形势下,面对移动企业用工体制改革过程中社会化用工出现的各种矛盾和各类问题,要为企业改革提供可靠的思想保证就必须坚持做到思想政治工作的二个有利于:

要坚持思想政治工作有利于社会化用工队伍稳定的原则。企业思想政治工作要

服从、服务于稳定发展的大局。做好广大社会化用工的宣传、解释工作,引导社会化用工正确认识岗位变动是企业改革中实行以市场为取向、竞争上岗所决定的,帮助他们树立“劳动岗位择人”的新观念,提高服从组织安排的自觉性。同时,有效地解决富余人员分流问题,避免矛盾的激化,维护社会化用工队伍的稳定。

要坚持思想政治工作有利于社会化用工物质和文化生活的提高。在移动企业发展中,思想政治工作更不能脱离员工实际生活需要,必须把为员工办实事、办好事,提高员工的物质文化生活水平贯穿到思想政治工作的全过程。要在改革中妥善解决员工关心的福利、住房、文体活动等问题;并在改革的过程中使员工亲身体验到改革的效益;同时在企业内部营造良好的企业文化氛围,培养员工团结向上、积极进取的企业精神。

实施三大战略

在企业的思想政治工作中实施“以人为本、人才强企”的战略。

在新的历史条件下,移动企业面临着繁重、艰巨的改革和发展任务,生存和发展的环境不确定性越来越大,通信市场的竞争更为激烈,社会化用工的思想问题呈现多元化、复杂化倾向,这就要求企业的管理者在深刻认识企业思想政治工作面临的新形势、新任务、新情况、新问题,全面贯彻和落实“以人为本、人才强企”的战略时,应具体做到以下几点:

以促进移动企业先进生产力的发展作为移动企业思想政治工作的着眼点。目前,移动企业面临着生产经营深化改革的繁重和艰巨任务,因此,移动企业思想政治工作要服从和服务于生产经营和改革发展这个中心,并紧密围绕这个中心来开展。即通过加强思想道德教育,提高社会化用工的素质,理顺社会化用工情绪,调动社会化用工的积极性和创造性,进而发展移动企业的生产力,提高生产效率和经济效益,促进生产经营和改革发展各项任务的完成。

以弘扬先进文化作为移动企业思想政治工作的出发点。针对社会化用工思想上存在着“理想信念淡漠,信仰发生危机、信念出现危机”的倾向。企业思想政治工作必须坚持以马克思主义为指导,坚持“唱响主旋律、打好主动仗”的工作方针,紧密结合社会化用工的思想实际,把先进性和广泛性要求有机结合起来,突出加强理想信念教育,并通过强有力的思想政治工作措施,提高企业凝聚力和向心力,促进企业物质文明和精神文明的协调发展。

以维护和实现社会化用工的根本利益作为移动企业思想政治工作的落脚点。当前企业内社会化用工中存在的思想问题,有相当一部分是由于存在实际困难、矛盾和问题得不到妥善解决而引起的。因此,要切实转变工作作风,倾听社会化用工的呼声,关心社会化用工的疾苦,为社会化用工排忧解难,把企业的温暖及时送到社会化用工的心坎里,用实际行动对社会化用工进行教育感化。

在移动企业的发展中实施“商业服务品牌”战略。

在移动企业中,由于通信行业是服务性行业,因此移动业的“产品”本身就是服务。这一特性决定了移动企业必须重视和强调服务。而社会化用工多数处于营业、话务、客户经理等一线的服务型岗位,因此,移动企业的思想政治工作就必须要在社会化用工中宣传规范的经营方式,倡导优质服务,在社会化用工的思想上牢固树立“客户至上,服务为本”的品牌服务理念,满足客户对移动企业产品、服务的需求,从移动企业提供的产品服务中获得最大的使用价值和愉悦享受。

实施“总成本领先”战略。目前的薪酬政策中,社会化用工的工资待遇同公司用工相比较还有较大差距,实施总成本领先战略,实现低成本、高效率是创造领先优势、提升竞争力的基础和保证,是创商业品牌在经济上的保障。但是要改变成本越少越好的旧观念,要树立成本和效益综合看的新观念,只要能增加效益,不要怕增加成本,合理有效地使用人工成本,把费用率真正落实到实处。在此基础上,思想政治工作过程中就能正确看待和理解社会化用工提高工资待遇等对企业的索取行为,教育社会化用工树立“我靠企业生存,企业靠我发展”的价值观。

积极推进“四化”

在新的形势下,企业的思想政治工作要融入到企业的改革和发展中,就必须积极推进“四化”(亲情化、层次化、个性化、效益化)进程,才能不断增强思想政治工作的生机和活力,在推进移动企业科学发展中,发挥作用,展示作为。

思想政治工作要体现亲情化。首先要在感情上亲近社会化用工,要善于“换位”思考问题,说服教育要入情入理,让人心悦诚服,感到温暖。其次,要在工作中尊重社会化用工,做到平等相待、和蔼友善、以情感人、以理服人。再次,要在生活上关心社会化用工。企业要把开展“送温暖”工程作为关爱员工、体现亲情的重要途径,江西公司客呼中心一直推崇加强社会化用工的政治待遇和情感投入。鼓励他们入团、入党;经常开展党团组织活动,引导他们发挥先锋模范作用;为每位社会化员工购买蛋糕券,张贴生日榜,在生日当天送上一份公司的祝福礼物;举办女性员工健康知识讲座;组织他们外出学习,开展“如何提高绩效”、“沟通技巧”等专项培训;推选“先进工作者”、“工会积极分子”,向经济困难、家庭出现危机的社会化员工“送温暖”等。

思想政治工作要讲究层次化。一是针对不同教育客体制定不同的标准和要求,对社会化用工中的管理岗位必须高标准、严要求,如组织开展“总经理与员工双向沟通会”,选拔团队经理和骨干员工与企业的中高层管理人员面对面沟通,拉近思想距离;对社会化用工中的先进分子,要有相对较高的标准和要求,如组织“我是党员”的党日实践活动,激发社会化员工中党员的自豪感和责任感;对广大社会化用工,则要注意广泛性和可行性,做到不脱离群众,不远离现实。二是针对不同的教育内容,从宏观和微观两个方面入手,既讲“大道理”,也讲“小道理”。既要从微观层面上,循循善诱地把移动企业管理、改革的举措等“小道理”讲清、讲透,使社会化用工明事理、尽职责,又要从宏观层面上旗帜鲜明地把党的方针政策等“大道理”讲明、讲深,使社会化用工立大志、创大业,为移动企业改革发展提供不竭动力。

思想政治工作要注重个性化。要最大限度地增强思想政治工作的针对性和实效性,一是要求思想政治工作者结合实际,积极探索推广体现自身特色的工作新方式、新方法。二要注重思想政治工作客体的个性化,要依据工作对象的不同特点,采取具有针对性的工作方式和方法,决不能用同样的方法和固定的形式来应对所有的、不断变化的工作对象。很多单位先后开展了不少个性化的思想政治工作方式,值得借鉴,如根据社会化员工青年化的心里特点,组织开展“四天王、七仙女”形象代言人选拔、“超级呼男呼女大赛”、“阳光才男、阳光才女”大赛等,通过一系列个性化的方式沟通了员工与组织之间的情感关系,充分挖掘和激发员工的积极性和潜能,增强了企业的凝聚力、向心力。

思想政治工作要突出效益化。要坚持“以人为本”的管理思想,突出实用化,如普遍为劳务派遣员工缴纳社保“六险一金”,积极推行用工一体化,“打破天花板”,为劳务派遣员工提升职业生涯,打开通道。开展派遣制员工的学历教育,引导员工由“终身职业”向“终身学习”的转化等。必须适应形势发展要求,解放思想、实事求是,创造性地开展工作。要充分运用自动化办公网络等现代化手段拓宽思想政治工作的途径,不断创新思想政治工作的手段,充实思想政治工作的内容,要适当加大人力、物力和财力的投入,积极创新思想政治工作的载体,使思想政治工作在培育“四有”员工队伍中发挥有力作用,在推进移动科学发展中展示新的作为。

4.社会化用工管理办法 篇四

不用。被派遣员工作为劳动者享受《劳动法》上规定的社会保险。《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。被派遣员工与劳务派遣企业建立劳动关系，劳务派遣企业应当依法为被派遣员工建立社会保险关系，开立社会保险账户，并缴纳企业应承担的社会保险费。也就是说，劳务派遣企业应承担劳动法上规定的缴纳社会保险的义务。

在劳务派遣员工的社会保险支付问题上，企业需注意以下几点：

1）劳务派遣企业所缴纳的社会保险费和住房公积金等费用，是由用工单位支出的，一般包含在向劳务派遣企业支付的服务费中，这些费用的支付在劳务派遣协议中约定。用工单位没有按照劳务派遣协议的约定支付保险费和住房公积金费用的，应由劳务派遣企业根据劳务派遣协议进行主张。劳务派遣单位，作为劳动者的用人单位，无论用工单位是否按照约定及时、足额支付社会保险费金额，都应当依法及时向社会保险经办机构缴纳社会保险费。用工单位违约的，劳务派遣单位可以要求其履行劳务派遣协议，并承担违约责任。但是，用工单位违约不向劳务派遣单位支付社会保险费所对应的款项，绝不是劳务派遣单位不依法支付社会保险费的理由。

2）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第10条，“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”如因用工单位违反劳务派遣协议，未向劳务派遣单位及时、足额支付社会保险费款项，导致劳务派遣单位未能依法向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，劳动者可以本条为依据将用工单位和劳务派遣单位作为共同被申请人或被告向劳动仲裁机构或人民法院提出主张。当然，就补缴社会保险费这一特殊问题而言，在我国的许多地区，都被认为不属于劳动争议案件的受理范围，从而劳动争议仲裁委和人民法院对于劳动者的此类主张往往决定不予受理或驳回起诉（申请）。这一点，需要读者留意。

3）在用工实务领域，基于效率的考虑，派遣单位可能会与用工单位约定由用工单位直接为劳动者缴纳各项社会保险，避免了由用工单位向派遣单位支付用工费，派遣单位再为劳动者缴纳社会保险的复杂过程，但这种约定只是双方之间的合同义务（委托义务），并不改变派遣单位的法定义务性质，即法定的义务不能通过合同来改变，但是实务中为了便于操作，可以通过合同来调整法定义务的履行方式。参考法规：

1.《劳动合同法》第58条、第59条；

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第10条。例：

2009年12月17日，某派遣公司与A公司签订了“派遣服务协议”，该协议第二条第（一）款约定“派遣员工在甲方（A公司）工作期间，由乙方（某派遣公司）与其建立劳动关系，签订正式劳动合同”；该协议第五条第（一）款约定“乙方根据相关规定为派遣员工办理并缴纳社会保险，单位应缴纳部分由甲方承担”；该协议第九条第（一）款约定“本协议有效期从2010年1月1日起，到2011年12月31日止”。某派遣公司与曾某签订了“劳动合同书”，该合同书第一条约定劳动合同期限自2010年1月1日起至2011年12月31日止；该合同书第六条第一款约定“甲乙双方（甲方即某派遣公司，乙方即曾某）和用工方必须执行国家有关社会保险和福利的规定”。

2010年1月1日，曾某开始到某派遣公司工作，某派遣公司派遣曾某到A公司从事驾驶员（送货）工作，某派遣公司未给曾某办理社会保险（含职工医疗保险），每月以现金的形式发放给曾某社会保险费。2010年4月7日，曾某发生脑溢血到医院住院治疗，花费共计22,822.42元。

2010年5月31日，曾某向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某派遣公司、A公司共同支付医疗费23,111元。2010年6月30日，某县劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决。某派遣公司对该仲裁裁决不服，诉至某县法院。某县人民法院判决该派遣公司支付给曾某未参加职工医疗保险不能报销的医疗费损失13,376.19元。派遣公司不服判决，向某市第一中级人民法院提起上诉，在二审中，经调解由某派遣公司支付给曾某不能报销的医疗费10,000元。

后某派遣公司认为，由于A公司未按照合同的约定为曾某缴纳社会保险费，对此给某派遣公司造成的损失应该由A公司承担。某派遣公司于是诉至法院，请求法院判决A公司支付某派遣公司损失10,000元。

A公司辩称：曾某系某派遣公司的员工，为曾某办理社会保险是某派遣公司的义务，请求人民法院判决驳回某派遣公司的诉讼请求。

法院经过审理，判决驳回某劳务派遣公司的诉讼请求。解：

本案的法律要点是：  缴纳社会保险是用人单位的法定义务。本案中，法院认为：

1）根据《中华人民共和国劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；《社会保险费征缴暂行条例》第7条规定：缴费单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险；第10条规定：缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内缴纳社会保险费。由此可见，缴费单位是否为职工向当地社会保险经办机构办理社会保险登记是职工能否报销相关费用的唯一条件。

2）本案中，曾某与原告某派遣公司建立了劳动关系，是该公司职工。该公司应当为曾某向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，对曾某因未参加职工医疗保险所造成不能报销医疗费的损失理应由某派遣公司承担。至于原告某派遣公司与被告A公司约定曾某的社会保险费单位应缴纳部分由被告A公司承担属另一法律关系，本案不作处理。故原告某派遣公司要求被告A公司承担此损失的理由不能成立，本院不予支持。操作提示：

1)劳务派遣公司与派遣员工之间是劳动关系，向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。

2)在实务中，有的劳务派遣公司常常强调“代缴社会保险金”。为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工缴纳社保；同时，约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担。

5.社会化用工管理办法 篇五

为进一步贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》及《银川市劳动保障监察条例》等劳动保障法律法规，构建和谐劳动关系，维护广大劳动者合法权益。西夏区人力资源和社会保障局从2012年5月11日开始至2012年6月20日结束。此次专项检查开展以来，共检查70家用人单位开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查。

一、专项检查的基本情况

此次专项检查各类用人单位，重点对劳务派遣企业、招用农民工较多的建筑、制造、采矿、餐饮和其他中小型劳动密集型企业以及个体经济组织进行检查。此次检查内容包括用人单位与劳动者签订劳动合同情况；按照工资支付有关规定支付职工工资情况、遵守最低工资规定及依法支付加班工资情况；依法参加社会保险和缴纳社会保险费情况；遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况；其他遵守劳动保障法律法规的规定。此次检查采取听取用人单位汇报与书面审查签订劳动合同文本、缴纳社会保险凭证、职工花名册、工资表、考勤表等材料相结合的办法，认真审核用人单位的书面材料，对存在问题较多的用人单位，及时提出整改意见，要求其限期改正。同时本次专项检查共发放劳动保障法律法规宣传资料2000余份，农民工维权卡1000余张，有效的宣传了国家的相关政策，增加了企业的劳动用工管理知识和增强劳动者的维权意识。

（一）劳动合同签订率稳步提升。《劳动合同法》实施三年多来，影响范围逐步扩大，劳动者维护自身合法权益的意识不断增强，用人单位也由被动转为主动与劳动者签订书面劳动合同，辖区用人单位与劳动者签订劳动合同的比例也逐年提升。本次检查各类企业70家，规模以上企业劳动合同签订率达到100%，基本达到在员工入职一个月内与其签订劳动合同的要求。中小型企业劳动合同签订率达到90%，个体工商户的劳动合同签订率较低，只有20%。

（二）社会保险参保比例不断增加，险种逐渐丰富。随着劳动保障法律法规宣传工作的深入开展，劳动者维护自身合法权益的意识不断提高，用人单位主动为劳动者缴纳社会保险的意识也不断提高。在本次调查的70家用人单位中，规模以上企业养老保险参保率达到100%，医疗保险参保率达到100%，工伤保险、生育保险参保率达到90%，与去年同期相比，分别都显增长态势。除养老保险、工伤保险一直备受重视外，医疗保险参保人数增长迅速，失业保险参保人数也有所增加。

（三）工资支付基本符合工资支付的有关规定。在本次调查的70家用人单位中，中小型企业工资支付较为及时，100%的企业都能在当月足额发放工人工资。规模以上企业受财务核算的影响，一般下个月中旬或月底发放工资，个别私有小型企业存在拖欠时间较长的问题。

（四）无使用童工现象。自2002年《禁止使用童工规定》颁布实施以来，辖区未发现一起严重使用童工案件。

（五）女工和未成年工特殊劳动保护符合法律规定。没有发现安排女工和未成年工从事禁忌劳动现象，没有因女职工怀孕而被开除的现象，女职工“四期”保护符合法律规定。

二、存在的问题

（一）小型企业、个体工商户劳动合同签订率、社会保险参保比例较低。

（二）建筑行业存在未与劳动者签订书面劳动合同、大部分建筑业给劳动者缴纳意外伤害保险。

（三）签订劳动合同不规范，一些劳动密集型的小企业由于员工流动性比较大，又缺少专业管理人员，存在签订劳动合同不及时和劳动合同签订不规范的现象。一些企业只签订了一份简单的用工协议，缺少劳动合同的法定必备条款。劳动者自身不愿签订劳动合同普遍存在，觉得受约束不自由。

（四）有些私营企业经济规模不大，企业资金不够，给员工买保险增加了企业成本；还有一些中小用人单位中人员流动性较大，往往工作几个月甚至一个月就走人，企业认为替他们买保险麻烦不合算，所以这类企业都选择不替员工缴纳社保。

（五）有些用人单位所制定的规章制度存在违反《劳动合同法》及其它劳动保障法律、法规的情况。

三、建议与措施

1、针对一些员工不愿签订劳动合同，不愿单位缴纳养老保险（希望企业直接发放现金的形式进行补偿）这种情况，我大队将加大劳动保障法律法规的宣传，同时督促企业必须按照劳动保障法律法规办事，有效维护劳动用工关系稳定和劳动者的合法权益。

2、针对企业存在问题，我们将给企业下达整改通知书，要求他们在限期内进行整改。对拒不整改或整改不到位的企业，我们将根据《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等劳动保障法律法规的有关规定进行处理。

三、下一步打算

（一）劳动监察的重心向中小企业转移。在保证对大型企业正常监察力度的情况下，西夏区劳动监察大队将工作重心向中小企业和有雇工的个体工商户转移。一是加大劳动保障法律法规的宣传力度，提高他们遵守劳动保障法律法规的意识，切实保护劳动者的合法权益；二是增加对中小企业的日常巡查次数，一旦发现出现违法行为的苗头，及时督促其整改；三是对被举报、投诉的用人单位，一经调查落实证明确实存在违法行为，坚决追究其违法责任，做到举报一案，查处一家，警醒一片。

（二）加大对中小企业、有雇工的个体工商户的社会保险参保和征缴的查处力度，维护劳动者的合法权益。针对非国有企业、个体工商户点多线长、流动性大的特点，积极调整工作思路，主动上门宣传政策，采取经济的、行政的、法律的手段督促其为职工缴纳社会保险。

6.社会化用工管理办法 篇六

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用工单位如何做好劳务派遣用工管理

劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。

一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。

1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系

劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。

二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。

用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：

1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳

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动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。

2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。

7.社会化用工管理办法 篇七

徐某11年来一直在肯德基北京某店工作。某年肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司签订劳动合同, 并由时代桥公司为员工发放工资、代缴保险, 不签合同的员工将予以辞退。因此徐某也和时代桥公司签订了劳动合同。第二年, 肯德基公司以“违反操作规程”为由将徐某辞退。徐某要求肯德基公司支付其11年经济补偿金和补缴社会保险费, 但肯德基公司说其不是自己的员工, 这让徐某很困惑, 11年来自己一直在肯德基工作, 从未离开过, 为此申请劳动仲裁, 仲裁裁决肯德基不承担赔偿责任。徐某又起诉到法院, 法院经审理认为, 徐某与时代桥公司签订有劳动合同, 确立了双方之间的劳动关系, 后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作, 但他与肯德基之间并没有形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。

此案被称作“中国劳动派遣用工第一案”, 引发了社会各界对“劳务派遣”这一特殊劳务形式合法性和合理性的讨论, 笔者借此对劳务派遣制度进行分析, 以期对包括劳动者在内的各方主体更好地维护自己权益有所裨益。

一、劳务派遣概念

劳务派遣也叫“劳动派遣”“人才租赁”, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 由劳务派遣单位招用劳动者并派遣该劳动者到用工单位工作, 被派遣劳动者受用工单位的指挥监督, 为用工单位提供劳动, 用工单位根据劳务派遣协议向派遣单位支付派遣费用, 派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。

二、劳务派遣中各种法律关系

劳务派遣的最大特点是劳动力雇用与劳动力使用相分离, 形成了“雇而不用, 用而不雇”的局面, 因此在劳务派遣中存在“两个合同”和“三方主体”。两个合同即劳务派遣公司与被派遣劳动者之间订立的劳动合同和劳务派遣公司与用工单位订立的劳务派遣协议, 三方主体即派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。

1.派遣单位与被派遣劳动者之间的关系。劳动法上的劳动关系是指劳动者在劳动的过程中和用人单位之间发生的社会关系。劳动关系一方是劳动者, 另一方是用人单位, 兼具平等关系和隶属关系的双重属性。被派遣劳动者和派遣单位签订的是劳动合同, 二者之间是劳动关系, 这是一种比较特殊的劳动关系。在传统上劳动者要为用人单位提供劳动, 接受用人单位的指挥和管理, 用人单位支付报酬, 但在派遣单位和被派遣劳动者签订的劳动合同中, 尽管劳动者从派遣单位领取工资, 由派遣单位为其办理社会保险, 派遣单位承担法律上的雇主责任。但是, 劳动力的给付对象却不是派遣单位, 而是一个与其没有劳动关系的主体——用工单位。派遣单位将自身对于劳动者的劳动请求权与劳动指挥命令权依照劳务派遣协议转移给了用工单位, 因此可以认定派遣单位和被派遣劳动者之间是一种特殊的劳动合同关系。

派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同的目的是将其派遣到第三方提供劳务, 派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系与传统劳动合同关系的差别主要表现为劳务派遣劳动合同的内容是“雇用”与“使用”相分离的。

本案中徐某和时代桥公司之间签订了劳动合同, 成立了劳动合同关系, 其虽然在肯德基工作, 但是他的法律上的雇主仍然是时代桥公司, 只是时代桥公司将其派遣到肯德基工作, 他将他的劳动力提供给肯德基就是履行了他和时代桥公司的劳动合同。

2.派遣单位与用工单位之间的关系。派遣单位和用工单位是两个独立的平等的法律主体, 双方的行为受民事法律的制约, 他们签订劳务派遣协议的目的就是为了使被派遣劳动者的劳务从一方转移到另外一方。在派遣协议中双方一般约定派遣时限、工作要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、支付报酬的日期和周期、对被派遣劳动者的惩戒权限、双方责任分配方式等内容。派遣单位的主要义务是向用工单位让与劳动者的劳动给付请求权, 主要权利是获得一定的管理费用, 而用工单位的主要权利是获得劳动给付请求权, 主要义务是支付劳动者工资报酬和相关管理费用。由此可见, 派遣合同是一种双务有偿合同, 派遣单位与用工单位之间是普通的民事合同关系, 如果双方就劳务派遣履行过程发生争议, 适用民法的相关规定处理。

本案虽然没有显示时代桥公司和肯德基的派遣协议的具体内容, 但通过案例, 我们可以清楚看到时代桥公司为徐某发放工资、缴纳保险费, 但徐某并没有给时代桥公司提供劳动力, 而是在肯德基工作, 受肯德基的指挥和管理。这说明时代桥公司和肯德基是存在派遣协议的, 而且双方已经按照派遣协议履行了自己的义务。

3.用工单位与被派遣劳动者间的关系。劳务派遣的用工单位和被派遣劳动者之间并没有签订劳动合同, 也没有其他合同存在, 但由于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间有劳动合同, 用工单位和派遣单位之间有劳务派遣合同, 这两个合同交叉作用, 使得被派遣劳动者有义务在用工单位的管理下提供劳务。被派遣劳动者要接受用工单位的指挥和管理, 遵守用工单位的内部规章制度, 用工单位有权要求其提供符合劳务派遣协议约定的劳务。由于被派遣劳动者在用工单位劳动, 用工单位就应该承担一些本该由雇主——派遣机构承担的责任, 比如提供安全的劳动卫生条件, 保证同工同酬等等。

本案中徐某所在的肯德基就是用工单位, 肯德基和徐某之间没有劳动合同的存在, 但由于徐某和时代桥有劳动合同, 而时代桥和肯德基有派遣合同, 使徐某和肯德基之间就有了一定的关系, 徐某要在肯德基工作, 受肯德基的监督和管理, 要遵守肯德基的内部规章制度。

三、劳务派遣的作用

本案中, 徐某自身并不了解劳务派遣的真正含义, 只是怕被肯德基解雇才和时代桥公司签订的劳动合同, 但正因为有这个劳动合同的存在, 在被解雇的时候, 要想获得经济补偿只能去找时代桥公司, 不能去找肯德基, 其没有获得经济补偿的根源就在于错误的选择了求偿对象。目前很多公司都采用劳动派遣的形式用工, 主要是看中了劳务派遣对自身的益处, 看到可以利用劳务派遣规避法律责任。

1.对用工单位。劳务派遣“不求所有, 但求所用”, 对于用工单位而言可实现弹性化用工、有效降低用工成本, 同时还可以满足不同类型企业用人的特殊需求。一些属于定员定编的企事业单位可以通过人才派遣这种用工方式招收员工, 能够让企事业单位在不扩大编制、不改变工资总额的情况下解决用人需求。在劳务派遣法律关系中用工单位仅需向劳务派遣公司支付一定使用费用, 便可以减少员工招聘、培训、日常管理等在内的大量工作及管理费用支出, 同时用人单位可以根据工作的繁忙程度适时调整用工数量, 在业务增加时增加人员, 在业务减少时减少人员, 避免人力资源方面的浪费, 用人方式十分机动灵活。由于用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系, 这样用人单位就可避免与派遣员工在劳动关系上可能出现的法律纠纷, 避免因员工“工龄”过大而在辞退员工时担负过多的经济补偿金或福利、养老等责任。

2.对劳动者。对于劳动者而言, 不仅可以增加就业渠道, 提供更多就业机会, 还可以满足高就业能力人群的一些特殊需要。由于劳动者的人事关系全部建立在劳务派遣公司, 合同期满, 能够毫无障碍地进行流动, 重新选择更能发挥自身特质的工作岗位。劳务派遣公司广泛的职业信息渠道也为求职者提供了更多的就业选择, 使其在不同职位流动和比较中找到合适的工作, 充分实现个人的择业自主权。

3.对派遣机构。对于派遣机构而言可以借此获取利润是显而易见的, 同时由于劳务派遣促进了就业, 在一定程度上也起到了维护社会稳定的作用。

8.浅议劳务派遣用工管理 篇八

[关键词]劳动用工劳务派遣管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事代理、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1)人事代理是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事代理制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系，在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事代理中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

3、得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

(2)大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核，按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛，培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司