技术主管(技术员)岗位职责

技术主管(技术员)岗位职责（共16篇）

1.技术主管(技术员)岗位职责 篇一

宁波帝洁卫浴有限公司各部门岗位职责

技术主管岗位职责

直接上司：总经理

直接下属：技术部所有人员

工作职责：组织领导全公司各项技术管理工作。

工作内容：

1、及时完成总经理所交各项技术指标及公司上级交办其它事宜。

2、全权负责新产品的研发工作，从新产品的立项，研发，试制等直至产品定型，量产的各项管理工作。如产品开发，测试，材料选择，包装设计，BOM清单制作等。

3、与采购及其它部门配合，负责研发过程中外协商的找寻，筛选与评估工作。

4、负责其它部门技术资料的咨询与指导。

5、负责协助生产过程中产品技术方面的跟踪，改进与完善，使产品结构与工艺在不影响功能及品质的前提下，逐步简单化，合理化，进而降低生产成本。

6、负责技术资料的收集与管理工作。

7、全权负责产品的技术工作，如工艺的完善，工艺的改进，工艺标准的制定，品

质技术资料参数标准的核定及工艺培训等工作。

8、负责公司所有产品作业指导书的编写，且注明工艺参数、质量标准，并资料存

档。

9、积极做好本部门岗位的培训工作，负责制定本部门人员的工作职责及工作流

程。

10、对下属人员落实岗位责任制，任何人不能以权谋私，假公济私，损害公司利益。

2.技术主管(技术员)岗位职责 篇二

随着我国房地产市场的快速发展, 房产主管部门的工作量日益增加, 应用电子信息技术已经成为现代房地产主管部门不断进步的管理方式, 在主管部门的日常工作中起到了重要的作用, 总结为以下几方面:

第一, 工作效率明显提高。因为电子信息技术具备快速准确处理及储存大量信息的特点, 所以可以极大限度的减少主管部门的工作量, 有效的提高了房地产主管部门的工作效率。

第二, 易于管理决策。电子信息可以协助房地产管理部门了解并及时掌握并分析行业具体情况, 还能够为管理者提供参考方案以及建议。

第三, 变革得以推动。随着信息化时代的来临, 电子信息技术不断更新, 在此前提下, 房地产主管部门管理模式的变革、流程的调整以及组织的创新都将得到较好的发展。电子信息技术的优点就在于它能够使房地产管理部门以最快的速度洞察市场的变化, 快速及时的做出相应的决策并进行有效的实施[1]。

2 信息化在房地产管理部门的应用分析

信息化的主要目的就是管理, 只有将财务、人事、业务、行政等多项管理任务集中统一实行网络化计算机管理, 并且需管理部门在一套软件平台下进行协调以完成管理任务, 才能够叫做信息化管理。因此, 本文对房地产行业主管部门的“信息化管理”应用进行了深层次的分析研究。

二十一世纪以来, 房地产管理进入集成一体化应用的时期。因为房地产主管部门的工作常常是工作量大、任务多、管理环节交叉繁琐, 此时, 电子信息技术的发展就能够满足房地产管理部门对所需信息及资料进行整合和分析, 因此, 基于在浏览/服务器 (B/S) 技术的支持下, 整合所有业务管理的一体化信息管理系统显然已得到了房地产主管部门的首选。房产管理集成一体化可以实现房产登记、网上备案, 档案管理等所有业务统一平台操作, 档案信息互联互通, 充分做到个人住房信息系统资源共享。

电子信息技术在房地产主管部门的应用, 与信息技术的发展过程密不可分。在2003年以前, 我国绝大多数的房地产主管部门的信息化管理都处于初级“业务处理”阶段, 其管理系统的功能比较单一。从2003年以后, 我国的房地产市场迎来了新一轮的挑战, 房地产管理部门的工作压力随之增加, 对软件管理的需求越来越明显, 从最开始的“业务处理”转变为“管理难题解决”的管理功能。因此, 为了更好的适应房地产管理的工作需求, 电子信息技术成为了其主管部门极为重视的问题。到了2007年, 房地产领域进入了前所未有的跨地区发展, 一部分房地产主管部门第一次把信息化管理提上了日程, 从此电子信息技术平台从主管部门的职能基础应用向运营支持及统一决策功能更新。我国部分房地产主管部门从2009年起都尝试应用用友ERP-NC型一体化统一管理模式。比如当年的3月, 某房地产主管部门就同用友公司达成了合作协议, 并签署了合作服务合同, 其中有人力资源管理、房地产项目管理、财务管理、办公自动化OA、房地产管理、决策分析和集团协同等主管部门需进行信息一体化管理的方案, 总费用高达千万元。上海的某房地产主管部门也采用了用友ERP-NC软件系统, 并从2009年开始进行财务管理的一体化模式, 各分支将全部的财务信息和资源同时整合到主管部门的服务器上, 这样主管部门以及上级单位能够对房地产财务进行统一的监控和管理。房地产主管部门实施财务集中管理的优点就在于, 不仅可以增强财务主管部门对财务信息的控制力, 还可以动态的处理财务问题, 排除了会计处理的数据失误和误差, 实现了对财务的集中统一管理, 还可以提高管理效率和管理质量[2]。

但是, 目前来看因为房地产部门受到发展模式、人才、规模、资金等方面的限制, 大多数的房地产部门都还没能够真正的进入信息化管理体系阶段, 相信, 随着房地产主管部门信息化管理的不断尝试应用和进步, 信息一体化管理必将成为以后的发展趋势。

3 房地产主管部门在信息技术应用中需重视的问题

3.1 注重引进与培养综合型信息化后备力量

电子信息技术的应用不仅仅在于计算机等设备的支持, 还需要相关人员及组织的相互配合。从信息化这个概念出发, 它需要具备三个完整的要素, 管理、组织以及信息, 缺少任何一个都不能有效的发挥其作用。换句话说, 信息技术的应用必须在一定的组织和管理下才能顺利进行, 因此, 主管部门的管理信息化应用必须有信息化人才的协助, 才能更好的完成工作。所以, 房地产主管部门应该注重引进并培养信息化的综合性后备力量, 完善管理, 实现可持续发展。

3.2 信息技术的应用需同房地产主管部门的发展符合

房地产主管部门对信息技术的应用, 应该考虑信息技术与主管部门发展目标的适应性和相符性, 面对目前我国的新环境、新挑战, 全面综合现有的技术、管理和组织等因素, 形成适合自身发展的信息化模式, 只有这样才能用低成本换来高回报, 切实有效的为房地产管理服务, 协调发展。

3.3 确保信息技术应用过程的信息安全

近些年, 我国计算机技术不断更新, 电子信息技术的发展突飞猛进, 房地产主管部门采用信息化管理的势头越来越明显, 多种多样的电子设备充斥着互联网。

房地产主管部门对电子网络及信息系统的依赖性日益增加, 大量的信息网络正在逐渐成为主管部门的工作枢纽, 其功能的优劣以及信息网络的运行质量好坏直接影响着房地产主管部门的工作质量和效率, 然而, 只要信息网络发生故障或者被破坏, 整个管理系统就极有可能瘫痪, 管理工作将无法进行。所以, 房地产主管部门在应用电子信息技术进行日常工作时, 应该切实做好其信息安全工作。目前来看, 危险信息安全的因素有:预设的软、硬件陷阱、网络入侵以及计算机病毒等。为了切实保障信息的安全, 可以采用以下措施:防黑客入侵、防病毒、身份验证技术、数字签证、密码、灾难恢复、安全审计等。只有房地产主管部门将这些安全措施有效的整合加以利用, 才能更好的保障信息的安全。

4 结束语

通过分析电子信息技术在我国房地产主管部门的发展和应用, 可以更加深刻的认识到信息化管理模式的全面应用是与我国经济发展、房地产行业的蓬勃密不可分的。信息化时代的不断深入, 信息化技术的不断更新, 将为我国房地产主管部门贯彻信息一体化管理模式提供强有力的技术支持, 同时也是主管部门提高整体管理水平和质量的保障, 相信不远的将来, 电子信息技术在房地产管理部门的应用将更加广泛。

参考文献

[1]张碧帆, 李永顺, 谭坤龙.房产管理信息系统分析与探讨[J].浙江测绘, 2003, 4:27-29.[1]张碧帆, 李永顺, 谭坤龙.房产管理信息系统分析与探讨[J].浙江测绘, 2003, 4:27-29.

3.技术主管(技术员)岗位职责 篇三

2012年3月，他得到消息，Google即将在7月发布7寸的平板电脑NEXUS 7，价格非常便宜，在200美元到250美元左右，直逼山寨平板电脑的价格，但性能显然远高于山寨品。

他预感7寸平板电脑市场将会受到巨大冲击，等到Google的产品信息一出，小厂家可能5月份就不会再采购任何7寸屏，7寸LCD屏的市场价格也会随之下降。欧盛佳决定赶在Google发布新品之前把库存处理掉。

当时一家小厂家正在向京东方采购7寸屏，因为价格谈不拢，谈判几个月都没有进展。欧盛佳将每片LCD屏的价格降低0.5美元，迅速卖掉了10万片库存产品。事后正如他所预料的，尽管NEXUS 7至今未正式进入中国市场，但7寸屏的订货量已经明显减少。

欧盛佳和他的销售部门接触的是世界上最先进的科技公司，如微软、英特尔、摩托罗拉等，而且他们从产品规划阶段就介入，这样的技术领先型销售能比普通消费者提前9个月到1年知道，大公司和它的竞争对手下一次将会发布什么产品，甚至直接参与产品设计。“当他们对某个产品有想法的时候，已经在跟我们探讨这个东西未来会是什么样的趋势，要怎么样做出这个产品。”信息上的领先带给他很多判断的先机，让他们更好地销售产品。

沟通时不说废话，这是他与普通销售最大的不同。像他这样的技术型销售，面对的客户也比较特殊，不需要用语言试探客户或给客户“扫盲”，“他们都非常专业，专业水平甚至比我都高。”这类客户只会问，出了什么问题，什么原因造成的，如何解决。他们只要知道最关键的东西。久而久之，他养成了简练表达的习惯。

在成为销售之前，欧盛佳的职业标签是“工程师”。英国格拉斯哥大学电子与电气工程硕士、英国工程技术学会会员，2010 年通过国际工程师资质认证，获得英国理事会颁发的IEng认证证书—这是全球广泛认可的工程师资质认证。他还拥有2项国内发明专利，“薄膜晶体管液晶显示器阵列基板像素结构及其制造方法”和“增强棱镜膜”，另外还有1项美国发明专利。他的科研能力毋庸置疑，2004年回国，他去了京东方做研发工程师。这家目前中国内地最大的TFT-LCD制造商，当时正在建设第5代TFT-LCD生产线。TFT-LCD就是在我们的生活中无处不在的液晶显示屏，这块屏的质量很大程度上决定了画面质量。

这份工作不仅与他的专业对口，市场发展前景也非常乐观—国内的LCD产业正在迅猛发展，2004年是液晶显示器普及年，越来越多的液晶显示器取代了体积庞大的CRT显示器。同时，TFT-LCD产业还是一个资本密集、技术密集的产业。2003年，北京京东方以3.8亿美元的价格收购了韩国现代电子的液晶业务，包括2.5代生产线、3代生产线和3.5代生产线，同年在北京亦庄经济技术开发区投资12亿美元自主设计建设了一条第5代TFT-LCD生产线。

京东方没有第5代TFT-LCD生产线的建设经验，于是把很多工程师都派到韩国学习LCD技术，其中就有欧盛佳。这段摸索期让他获得了很多学习机会， TFT-LCD显示屏的设计包括背光源、玻璃基板和液晶盒三块，3个月里他跟着有经验的老师学习了产品设计的整个流程、产品规格与特性。

回到国内，他们开始建设生产线，在长达五十几个步骤的生产线中，欧盛佳负责的工作靠近生产线的上游，主要设计LCD的面板MASK，设计屏的形状与规格如何，设计成正方形、长方形还是三角形，都由他们来定。他们还要设定整条生产线、产品周围所有的对位标记，错一点点，产品就没办法做下去。半年艰辛的设备组装之后，于2005年5月顺利量产。

欧盛佳和他的同事们为第5代TFT-LCD生产线奋战时，另一家光学材料巨头柯达开始进入LCD光学膜市场，在柯达进入这个市场之前，3M公司是全球唯一一家LCD光学膜供应商。凭借光学和制膜方面成熟的技术，柯达成为了第二家拥有光学膜产品的公司。2006年，柯达想寻找一位懂背光源、英语好的工程师为光学膜的销售做技术支持，它们通过猎头找到了欧盛佳，开出相当于他当时收入3倍的高薪。

欧盛佳动心了。这个人力总监告诉他，技术与市场相结合的工作更适合他，他也觉得自己擅长跟人打交道。另一方面，他感受到非技术出身的销售有局限性，“LCD是技术性很强的产业，非技术出身的销售没法给客户讲解技术问题，过去销售碰到技术上的疑问只能回来问我们。”客户经理需要具备销售与技术两方面的能力，不仅能用专业知识更好地服务客户，个人除技术研发之外的能力也能得到提升。

他考虑了2个月，决定接受来自柯达销售部门的客户经理职位。

欧盛佳这个客户经理虽然只对接客户的技术口，但接受了这个职位，就是离开了研发领域。他要为客户做技术讲解，为产品的应用调试解决技术问题，保证柯达生产的光学膜能达到客户的量产标准，获得客户的认可。不过他的技术背景仍然是最突出的优势。欧盛佳对玻璃面板设计问题的解释，让专业水平同样很高的客户都感到意外：一个研究背光源领域的工程师竟然对LCD的其他部分“也理解得非常深刻”—液晶盒、背光源、玻璃面板，这些都是独立且艰深的技术领域，通晓所有技术领域的全才工程师很少见。他此前从事的研发工作和在韩国学习的经验，在新工作里继续发挥作用。

在柯达的这段时间，他认为最大的收获是学会了待人接物和销售谈判技巧，最初他都不知道拜访客户要早到5到10分钟。从销售经理那里，他学习到了规范的商务礼仪，跟客户吃饭“先问最重要的客户最忌讳吃什么，确定什么菜不点，然后要搭配得合理，各类鸡鸭鹅鱼肉都应该有。”他的职业角色慢慢向销售转变，但工作范围仍旧只局限于销售的前期技术支持。

欧盛佳的这次转型没有给他带来更大的突破，柯达却在这段时间里经历了剧变，主营业务没落，光学膜业务也没能挽救它。2007年，欧盛佳所在的事业部被出售，后来几经易手，人事变动很厉害，老板换了几轮，他也换了工作。2008年，京东方正在扩张，建设新的生产线，公司高层邀请他回来。在离开了2年之后，欧盛佳回到京东方，继续做他在柯达的工作—客户经理。

职业突破的契机发生在2010年，京东方组建了Tablet LCD营业部，也就是平板电脑的LCD屏销售部门，总经理让欧盛佳担任这一部门的部长。他也如愿以偿地从客户经理变为销售，“我可以把自己的一些对公司切实有利的想法带出来。”

这个部门的每个销售都有技术背景。因为平板电脑是第一线的电子消费品，每个厂家的需求都不一样，“大家说出来的东西是千奇百怪的”。由于LCD屏产品的标准化程度很低，定制化程度又很高，想用同一套方案应对所有客户根本行不通，只能让真正懂技术的人去跟客户对接。“他说你这个接口功耗是多少，我说用什么接口能降低功耗，（甚至）跟人讨论还没有上市的东西，如果没有点技术背景，你根本就不知道他在讲什么。”

除了完成自己的销售额，欧盛佳还要带领整个团队，完成公司定下的业绩目标。这个新组建的团队，成员几乎都是从公司各个部门调动过来的，个别跳槽过来的人连京东方的内部流程都不了解，欧盛佳这个新任部长带团队的方式也更像是和客户做对接。他没有在一开始就让所有人顺应他的工作方式或“京东方模式”，而是在第一个季度放手让团队成员按照自己的方式去工作。如果没达到既定的销售目标，或考核规范没达标，他再帮忙分析问题出在哪里，并根据情况重新制定销售计划，教他们如何跟客户谈价。

这类销售的特别之处在于，他们不是把产品卖给客户就结束了。他们的技术性还体现在交易发生之前的测试。LCD是一个单品，并非组装到客户的产品中就能直接使用，需要不断调试，并经过长时间的测试，才能最终达到客户的量产标准。在调试过程中，欧盛佳不仅要面对客户的技术要求，甚至还要妥善处理由技术问题引发的矛盾。2011年，某品牌用京东方的屏做出了新产品的样品，但屏幕显示不正常。经验告诉他，这应该不是屏本身的故障导致的。欧盛佳提出做一个实验，在生产线内做了单体测试，结果LCD屏单独通电是能够正常显示的。同时测试结果表明客户设计的支撑屏幕的支架不均匀，导致屏装上后不平整，客户却认为问题不在它们身上，要欧盛佳修改屏的设计以适应支架。欧盛佳把实验结果同时发给了客户和美国总部，这些有说服力的例证和结果最终让客户同意修改支架。

技术销售和其他销售的共同点是，他们也要花很多精力去说服客户，但目的是让对方明白哪些是它们自身的问题，哪些技术要求是可以通过其他途径实现的。例如有客户曾经对京东方生产的LCD屏产生过偏色方面的质疑，但欧盛佳顺利说服客户放低了标准：“第一，偏色是这种产品的普遍现象，现在几乎没有公司能够回避；第二，产品做完后会在表面加上用于触摸的玻璃，也能起到矫正作用。”这番说明，帮公司获得了订单和利润。

技术销售想要成功说服客户，专业技术和足够丰富的经验都得有，对局面的把控和对客户心态的了解也得会。他掌管的京东方Tablet LCD营业部有一条业务准则是，技术上的问题绝不通过降价让客户妥协，“产品的出货量很大，随便降点价，很多钱就出去了。”

欧盛佳所在的部门2011年的出货量达到100万片，利润却非常可观。因为LCD屏是高级消费类产品，公司的产能也并不高，所以利润率水平相当于用10%的公司资产，给公司贡献了25%的利润。2012年的业绩目标是700万片，上半年过去的时候，他们已经完成了全年一大半的销售额。

4.技术部主管岗位职责 篇四

1.负责做好公司计算机网络系统的维护、管理、数据信息处理，管理系统保密口令，保证网络系统的.正常运行，

2.严格遵守公司规章制度，认真履行工作职责;按时完成公司领导交办的其他工作任务。

3.负责制定公司技术管理制度。负责组织实施公司月度制作计划，与营销部门密切配合，确保公司制作合同的履行，力争公司制作任务全面、超额完成;

4.组织和编制公司技术发展规划，

编制近期技术提高工作计划，编制长远技术发展和技术措施规划，并组织对计划、规划的拟定、修改、补充、实施等一系列技术组织和管理工作;

5.行使对公司技术产品制作过程工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力，并承担执行公司规程及工作指令的义务;

6.负责公司新技术引进和网络产品开发工作的计划、实施，确保技术不断更新。领导新程序、新系统的设计开发。

5.技术主管(技术员)岗位职责 篇五

1.1 岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位

高校岗位设置初期,根据岗位设置文件精神,核准岗位数设置是按需设岗,因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的,而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当,由于岗位设置后职员职级细分比教师少,晋升机制也不健全,特别是上升到五级职员后,管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”,(1)加之依据我国现在的事业单位工资标准,管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资,因此双肩挑人员为了获得更高的工资,为了获得更为广阔的发展空间,基本上都选择走专业技术岗位,这样主要从事着管理工作的人员,却占着专业技术岗位,造成管理岗位出现一定的空缺,而专业技术岗位相对紧张,形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.2 岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

此次岗位设置改革,并不涉及编制问题,只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中,本着既考虑教职工队伍的现实利益,也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则,在准确摸清家底的情况下,制定岗位申报条件时,预留一定数量的高等级岗位,用于今后事业发展的需要,同时也为教职工指明了今后努力的方向,但在中级和初级岗位上,特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因,主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致,由于今后引进人员均以博士为主体,中级专业技术岗位的矛盾将长期存在,而初级岗位将出现大量的岗位余量,产生岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.3 高校管理机构太多专业技术岗位压力大

高校的管理岗位设置偏多,主要由于高校管理机构太多,把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位,两三百个科级单位都是正常现象,这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行,因此在首次岗位设置中,自然就设置了过多的管理岗位数,在核准编制一定的情况下,管理岗位数越多,专业技术岗位数就越少,造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。(2)

2 解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策

2.1 尊重历史,逐渐减少双肩挑人员

高校中双肩挑人员非常普遍,他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献,但随着时代的发展,高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化,对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求,双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为:对于双肩挑人员不能一刀切地否定,而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力,可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是,根据岗位设置方案,高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作,放弃走管理岗位机会,把全部精力投入教学和科研中,而管理工作者不评职称,一心钻研政策法规,全身心投入管理工作,工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多,为维护稳定,并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策,做到内行领导内行等因素,暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位,这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作,争取晋升获得更大的利益,同时保留了高校高层干部的现状,减小了改革的阻力,逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展,达到增加专业技术岗位的目的,最终实现高等教育的可持续发展。

2.2 实事求是,妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾

高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系,初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变,但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾,主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题,也应该用发展的原则去解决。首先,通过在岗年限来调节,随着七、十级在岗人员在岗时间的增加,十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升,七级岗人员向六、五级岗位晋升,可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展;其次,通过人员的发展来调节,随着在岗人员继续进修和深造,中级岗人员可以向副高级岗晋升,副高级岗可以向正高级岗晋升,进而伴随着人员的发展,比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展;再次,通过合理设置晋升申报条件,竞聘上岗,使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向;最后通过加强制度建设,着力构建长效机制,将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道,必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾,解决专业技术岗位“短缺”的问题,也将进一步加快学校跨越式发展。

2.3 精简机构,学术问题规范化

高校管理岗位多,主要是管理机构过多,管理人员过多造成的,把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成,把原本学术的问题也行政化,建立名目繁多的行政机构,增加了相应的管理人员数。笔者认为:为了减少管理岗位的核准岗位数,首先需要精简机构,没有必要设立的机构不设立,可以合并的机构进行合并;其次,学术问题规范化,确立以学术权力为中心,行政权力为学术权力服务的体制,建立学术交流平台,撤销因学术问题而建立的行政机构;最后,通过建立完善的机构建立政策制度,随着时间的推移,专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转,高等教育事业也将健康快速地发展。

3 总结

岗位设置后出现的岗位“短缺”,是发展中的一种正常现象,坚持尊重历史,尊重现状,循序渐进的原则,通过建立健全岗位设置方案,必将会得到很好的解决,也将不断提升高校教师队伍的整体水平,为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。

摘要：目前岗位设置工作在高校已经基本完成,然而在运行过程中还存在着不少问题,最突出的一个问题就是专业技术岗位“短缺”,无法正常晋升。本文就产生岗位“短缺”现象的原因进行了分析,提出了应对思路和对策,进而为高校完善岗位设置工作提供有益的参考和借鉴。

关键词：高校,岗位设置,岗位“短缺”

参考文献

[1]方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报,2011(1).

6.技术主管(技术员)岗位职责 篇六

关键词：整车企业;岗位职责;职业能力

中图分类号：U467.4     文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2014）35-0023-02

近年来，随着汽车产业的飞速发展，越来越多的汽车整车生产企业在各大城市安家落户，同时汽车类的本科及以上学历专业成为了各大高校的热门专业。如何培养汽车专业学生的职业能力，成为各大高校汽车专业老师思考的问题。本文以武汉地区的汽车整车生产企业为例，分析各个技术岗位的岗位职责以及对应的职业能力，以供参考借鉴。

武汉是华中地区的重要城市，汽车产业是城市发展的支柱产业。东风总部、东风乘用车公司、神龙汽车公司、东风本田汽车公司、上海通用汽车公司等知名汽车企业纷纷在武汉安家落户。其中东风乘用车、神龙汽车、东风本田汽车三家公司比较具有代表性，是集汽车研发、生产装配、质量管理、销售管理一体的综合汽车整车企业。下面以这三家汽车企业为例，分析各个技术岗位的岗位职责以及岗位人员需具备的职业能力，以供各高校汽车专业参考。

经过研究，这三家汽车公司的构成基本大同小异。每款汽车到用户手中，都要经历技术研发，部件制造（一般外包给零部件供应商完成），部件装配，市场销售及售后管理几个阶段，并伴随有质量监控过程。对应的职责部门可划分为几大类，分别是技术研发部门、工艺装配部门、市场管理部门以及质量监控部门。这些部门是汽车专业学生就业的主要方向，我们主要针对这些部门进行研究。

1  技术研发部门

1.1  技术研发部门的工作任务

要生产一款新的汽车，首先需要有技术研发部门，该部门主要的工作任务是整车定义和产品设计，是汽车生产的前提，细致的工作任务主要包括以下内容。

1.1.1  整车定义

用通俗的话语讲就是需要定义一款什么样式和功能的车辆，比如是两厢还是三厢等。车辆有哪些功能配置，比如最高车速和加速能力要求，是否带氙气大灯，自动雨刮等。

1.1.2 产品设计

根据对整车的定义，对汽车的车身、底盘、发动机及电器设备进行设计。在设计的过程中除了要满足整车定义功能的要求之外，还要考虑到整车装配和后期维修的要求，最后形成产品各部件图纸。

1.1.3  产品改进

产品设计完成后，结合对竞争对手车型的分析，以及市场的需求，对车型的产品设计进行改进。如果是合资汽车企业，一般整车定义及产品设计这两个工作由国外汽车厂家完成，比如神龙及东风本田分别由法国和日本完成。那么国内的技术研发人员主要的工作就是产品的改进，根据中国国情需求进行优化。

1.1.4  供应商选择及产品验证

产品设计完成后，与其他部门一起参与零部件制造供应商的选择，从技术角度评判供应商的制造能力。并在产品设计改进后，与零部件供应商进行协商沟通，提出改进要求，并对产品进行功能、装配及维修要求的验证。

1.2  技术研发部门的职业能力

以上四点是技术研发部门的主要日常工作任务，对应的职业能力主要包括：

①汽车构造知识。技术研发人员必须对整车的构造足够的了解，这样才能考虑到每个细节，做出完整的整车定义。②汽车理论知识。技术研发人员需要对汽车的动力性能、燃油经济性能、排放性能、制动性能及电器功能等全面了解，这样才能让产品的定义和设计切合实际。③汽车设计理论知识。汽车设计理论要以机械设计理论为基础，并考虑到其结构特点、使用条件的复杂多变以及大批量生产及装配等情况。这样才能设计出合理的产品。④机械制图及识图能力。包括二维和三维的制图能力，目前各大汽车厂家主要用计算机进行制图，需要具备机械制图能力，才能完成图纸的绘制。⑤其他能力，包括与供应商及其他部门沟通的技巧，外语能力等。

2  工艺装配部门

2.1  工艺装配部门的工作内容

当技术研发部门完成了产品的设计，供应商完成了产品零部件制造之后，工艺装配部门需要设计合理的工艺装配流程，把产品零部件装配成一个完整的车辆。具体的工作任务包括以下内容。

2.1.1  装配工艺文件的制作

汽车产品零部件成千上万，如何正确的装配一台整车，需要有工艺文件的指导。工艺装配部门要根据产品设计部门的图纸资料，编制装配文件，指导流水线装配工正确的进行装配。

2.1.2  装配工时的设计

在编制工艺文件之后，对每个装配工序的工时进行标定。然后设计合理的工序顺序，力争达到最高的装配效率。

2.1.3  生产线的设计

目前，武汉三大汽车企业均采用流水线式装配生产线，根据每个工序的工时计算生产线的工位数，并合理配置每个工位所需的工具，零件存放点。

2.1.4  专用工具的设计及大型设备的采购

装配过程中一般会有部分工具无法通过采购获得，需要专门定做，这类工具属于专用工具。工艺部门需对这类专用工具进行设计然后联系工具供应商进行制做。除此之外，大型装配设备的规划与购置主要由工艺部门进行负责。

2.2  工艺装配部门的职业能力

以上四点是工艺装配部门的主要日常工作任务，对应的职业能力主要包括以下内容：

①汽车构造知识。必须在对整车构造足够了解的前提下，才能编制合理的工艺文件，设计最佳的装配顺序。②汽车制造工艺与装配知识。必须在熟悉汽车制造工艺与装配要点的前提下，才能保证良好的装配质量。③机械制图及识图能力。编制工艺文件时，需参考技术研发部门的图纸，并在专用工具的设计工作中，需用到机械制图的能力。④各类机械、液压及电子设备的相关知识。在设备采购的工作中，需要掌握一定的设备相关知识，这样才能与设备供应商进行良好的沟通。⑤其他能力，包括谈判沟通的技巧，外语能力等。

3  质量监控部门

3.1  质量监管部门的工作任务

顾名思义，该部门的工作主要是进行质量的监控，具体的工作任务有以下几方面。

3.1.1  供应商零部件质量监控

根据技术研发部门给出的功能要求及图纸，定期对零部件供应商的零件进行抽查，如果发现不合格，对供应商提出整改要求并跟踪。

3.1.2  工艺装配工具及设备质量监控

根据工艺部门装配文件的要求，对生产线上的重点拧紧工具及设备进行定期检查。如果发现工具未达标，通知工艺部门联系工具供应商或者相关设备维修部门进行维修。

3.1.3  整车质量监控

对下线的整车进行功能测试及装配质量检查，如果发现有质量缺陷，要分析故障点所在，并联系研发、工艺等部门进行处理。

3.2  质量监控部门的职业能力

以上三点是质量监控部门的主要日常工作任务，对应的职业能力主要包括以下内容：

①汽车构造知识。必须对整车构造足够的了解，认识了每个零部件，熟悉了每个零部件的功能，才能做好零部件质量监控工作。②汽车故障诊断能力。必须具备一定的汽车故障诊断能力，才能在整车质量监控时初步分析故障点所在。③机械识图能力。在对供应商零部件进行质量监控时，需参阅研发部门的设计图纸。④各类机械、液压及电子设备的相关知识。⑤其他能力，包括谈判沟通的技巧等。

4  市场管理部门

4.1  市场管理部门的工作内容

目前，汽车整车的销售及售后业务一般采取4S店代理的方式，市场管理部门主要的工作是对这些代理商进行开发和监管，具体的工作包括以下内容。

4.1.1  网点的开发和监管

开发新网点，并对新网点的建设进行监管，包括新开网点的装修设计配置、工具设备配置、备件配置、人员配置等方面的监管。

4.1.2  销售监管

根据企业制定的销售计划，对全国的销售网点进行监管，根据各地网点的实际情况制定各个网点细分的销售目标。并通过各种营销方法提高管辖区域的销售业绩，完成企业整体的销售目标。

4.1.3  售后监管

对网点的售后部门进行监管，规范售后服务流程，提高客户服务满意度，并督促网点完成企业的备件销售目标。

4.1.4  销售及售后技术培训

定期的对网点销售人员及售后服务人员进行销售技巧和技术培训，提高网点工作人员的整体能力。

4.1.5  技术支持及质量问题反馈

当网点售后部门遇到疑难故障时，作为技术支持，分析故障点，并联系相关部门对故障进行处理。

4.2  市场管理部门的职业能力

以上几点是市场管理部门的主要日常工作任务，对应的职业能力主要包括以下内容：

①汽车构造知识。汽车构造是汽车故障诊断能力培养的基础条件。②汽车故障诊断能力。在处理网点疑难故障时，需对故障点进行分析。③汽车营销知识。只有掌握一定的汽车营销技巧，才能带动网点共同提高销售业绩。④客户服务流程相关知识。这样才能制定规范的客户服务流程，提高客户服务满意度。⑤富有团队精神，有良好的沟通交流能力。

整车生产企业中，以上几大部门是密切与汽车专业相关的，是汽车专业学生就业的主要方向。列举这些部门典型的工作任务和职业能力要求，希望能够对各高校汽车专业的发展提供一定的借鉴意义，同时对汽车专业的学生提供一定的就业指导，找准自己的定位方向，成为企业真正需要的人才。

参考文献：

[1] 张祖新.汽车企业为毕业生准备了什么[J].家用汽车，2014，（7）.

[2] 徐颖.企业工作任务与课堂教学一体化教学模式探索[J].科技创新导报，2013，（8）.

[3] 严太云.汽车企业客户关系维护与管理[J].现代营销，2013，（4）.

7.it技术主管岗位职责 篇七

2. 协同配合制定和提交立项报告材料，配合过程中用户需求说明书的梳理;

3. 制定项目目标、计划、进度跟踪机制，监控项目过程，提升项目管理能力及实施效果;

4. 识别并管控项目风险，协调和处理项目资源冲突、项目过程问题，确保项目计划目标的按时保质达成;

5. 完成项目日报、周报，组织项目站会及项目沟通协调会议，保障并提升项目执行效率;

6. 推动项目培训及知识转移，及时进行项目成果总结及效益分析，配合项目结项汇报资料梳理，总结项目实施过程的得失;

8.工程技术部主管岗位职责 篇八

工程主管在项目经理/经理助理指导下，全面负责本项目工程技术部的工作，对项目经理负责。具体工作如下：

1.负责处理业主维修申请，与客服中心配合，及时安排维修人员为业主提供服

务，并按维修回访要求对业主进行回访，确保维修质量，保证维修及时率及合格率达100%。做好维修回访记录及时报管理中心存档。

2.熟悉项目规划、各类房屋结构、公用设施设备的种类、分布，掌握地上、地

下各类管线的分布、走向、位置和使用情况，开展定期检修工作，保证公共设施完好率100%。

3.制定项目内公共设施设备的大、中、小修计划，并组织人员进行施工。

4.负责维修材料领取的审批及采购计划的申报。

5.负责各类维修工具、材料的检查、保养。

6.配合客服中心做好投诉解释工作及分户查表收费工作。

7.办理业主验房、装修巡查、空房检查等工作。

8.经常巡视项目，走访、回访业主，把维修工作做在投诉之前。

9.以身作则，带领本部门员工，秉承公司的服务理念，严格执行公司的各项规

章制度，营造良好的工作氛围。每周组织一次工作例会，交流服务技能，提高服务水平。

9.技术主管(技术员)岗位职责 篇九

关键词　高校　岗位设置　岗位“短缺”

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　高校岗位聘用后产生岗位“短缺”的原因

1.1　岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位

高校岗位设置初期，根据岗位设置文件精神，核准岗位数设置是按需设岗，因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的，而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当，由于岗位设置后职员职级细分比教师少，晋升机制也不健全，特别是上升到五级职员后，管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”，①加之依据我国现在的事业单位工资标准，管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资，因此双肩挑人员为了获得更高的工资，为了获得更为广阔的发展空间，基本上都选择走专业技术岗位，这样主要从事着管理工作的人员，却占着专业技术岗位，造成管理岗位出现一定的空缺，而专业技术岗位相对紧张，形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.2　岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中，本着既考虑教职工队伍的现实利益，也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则，在准确摸清家底的情况下，制定岗位申报条件时，预留一定数量的高等级岗位，用于今后事业发展的需要，同时也为教职工指明了今后努力的方向，但在中级和初级岗位上，特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因，主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致，由于今后引进人员均以博士为主体，中级专业技术岗位的矛盾将长期存在，而初级岗位将出现大量的岗位余量，产生岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.3　高校管理机构太多专业技术岗位压力大

高校的管理岗位设置偏多，主要由于高校管理机构太多，把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位，两三百个科级单位都是正常现象，这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行，因此在首次岗位设置中，自然就设置了过多的管理岗位数，在核准编制一定的情况下，管理岗位数越多，专业技术岗位数就越少，造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。②

2　解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策

2.1　尊重历史，逐渐减少双肩挑人员

高校中双肩挑人员非常普遍，他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献，但随着时代的发展，高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化，对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求，双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为：对于双肩挑人员不能一刀切地否定，而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力，可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是，根据岗位设置方案，高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作，放弃走管理岗位机会，把全部精力投入教学和科研中，而管理工作者不评职称，一心钻研政策法规，全身心投入管理工作，工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多，为维护稳定，并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策，做到内行领导内行等因素，暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位，这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作，争取晋升获得更大的利益，同时保留了高校高层干部的现状，减小了改革的阻力，逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展，达到增加专业技术岗位的目的，最终实现高等教育的可持续发展。

2.2　实事求是，妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾

高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系，初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变，但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾，主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题，也应该用发展的原则去解决。首先，通过在岗年限来调节，随着七、十级在岗人员在岗时间的增加，十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升，七级岗人员向六、五级岗位晋升，可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展；其次，通过人员的发展来调节，随着在岗人员继续进修和深造，中级岗人员可以向副高级岗晋升，副高级岗可以向正高级岗晋升，进而伴随着人员的发展，比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展；再次，通过合理设置晋升申报条件，竞聘上岗，使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向；最后通过加强制度建设，着力构建长效机制，将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道，必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾，解决专业技术岗位“短缺”的问题，也将进一步加快学校跨越式发展。

2.3　精简机构，学术问题规范化

高校管理岗位多，主要是管理机构过多，管理人员过多造成的，把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成，把原本学术的问题也行政化，建立名目繁多的行政机构，增加了相应的管理人员数。笔者认为：为了减少管理岗位的核准岗位数，首先需要精简机构，没有必要设立的机构不设立，可以合并的机构进行合并；其次，学术问题规范化，确立以学术权力为中心，行政权力为学术权力服务的体制，建立学术交流平台，撤销因学术问题而建立的行政机构；最后，通过建立完善的机构建立政策制度，随着时间的推移，专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转，高等教育事业也将健康快速地发展。

3　总结

岗位设置后出现的岗位“短缺”，是发展中的一种正常现象，坚持尊重历史，尊重现状，循序渐进的原则，通过建立健全岗位设置方案，必将会得到很好的解决，也将不断提升高校教师队伍的整体水平，为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。

注释

①　方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报，2011（1）.

10.技术主管(技术员)岗位职责 篇十

1 嵌入式应用相关企业调研情况

1.1 调研单位

深圳市旋极历通科技有限公司、北京博创科技、盛博科技嵌入式计算机有限公司等多家大、中、小型嵌入式相关企业。

1.2 调研方式

面谈、电话沟通、网络通信等多种方式。

1.3 调研内容

嵌入式应用相关企业的岗位设置、工作任务和开发流程情况。

1.4 调研结论

通过调研,得知各企业虽然规模大小不同、产品类型不同,研发结构不同,岗位设置不同,但研发工程师和测试工程师必不可少。

一个嵌入式系统的开发过程主要包括需求分析→方案设计→项目计划→原理图设计→PCB设计→程序设计→整体联调→单元测试→系统测试→小批量试产→资料受控→项目评审→项目总结等相关过程。大、中型嵌入式应用企业的岗位任务划分比较细致,研发工程师包括软件研发工程师和硬件研发工程师。软件工程师主要负责按照项目计划进行嵌入式软件模块化设计,使用编程语言在系统平台上进行应用开发,编写完整、规范的软件设计文档;硬件工程师主要负责外壳的设计、电路原理图设计、PCB设计、底层驱动开发等;测试工程师的任务包括功能测试、环境试验、EMC测试、兼容性测试等。

2 嵌入式应用相关岗位(群)设置情况

2.1 基于生产过程的岗位(群)分析

根据嵌入式产品生产流程分析所需典型工作岗位,如图1所示。

2.2 高职类嵌入式应用开发岗位

高职教育的特点是突出学生的实践能力和专门技能的教育训练。高职教育主要是为当前社会所急需的领域培养专门人才,也就是要培养实用型、技能型人才。这也就确定了高职学生毕业后工作岗位将主要定位在嵌入式技术的应用层。[2]

嵌入式系统生产开发过程中,适合高职生的典型工作岗位如表1所示。

2.3 典型岗位描述

下面以嵌入式系统生产开发过程中嵌入式产品销售工程师与技术支持工程师岗位为例,描述适合高职生的典型工作岗位能力需求分析,如表2、表3所示。

高等学校应该积极探索嵌入式应用方向的教学工作,开发适应市场、适合学生的嵌入式技术课程,为学生在嵌入式应用领域就业打下基础。尤其是高职院校更应该抢占就业市场,培养更多的技术型人才,以便满足嵌入式领域对大量技术性人才的需求。由以上分析可知,高职学生可以胜任嵌入式产业中的产品销售、技术支持、软硬件辅助设计与测试、系统功能测试和电路原理图PCB辅助设计等工作岗位,高职学在嵌入式领域有广阔的就业岗位。[3]

参考文献

[1]丁辉,姚庆文.高职开设嵌入式应用技术专业的思考[J].河北软件职业技术学院学报,2009(2).

[2]李泉.高职嵌入式系统职业岗位分析[J].计算机教育,2007(10).

11.工程部技术主管岗位职责 篇十一

2、负责专利新申请及中间文件答复补正的递交工作;

3、负责接收、登记国知局下发的所有官方文件，并督促专利代理师按照规定期限答复补正;

4、负责专利官费交费清单的制作及缴纳工作;

5、负责专利年费的时效监控及催交工作;

6、负责专利新申请、驳回、授权、无效等专利事务的统计工作;

7、负责新申请的递交、中间文件的补充、专利官方文件的转达、专利费用。

8、负责专利产品拍摄及后续处理。

12.工程技术主管职责 篇十二

2、技术对接、编制防水施工方案、负责技术交底、深化设计方案;

3、准备项目所需的各种资料/样品/资质及项目上所需要的相关文件;

4、施工现场技术指导、提供产品或施工过程中遇到的各类技术问题的解决方案;

5、项目验收、核算及结案后的产品维护手册编制等工作;

6、负责工程项目的材料及工料报价的编制;

7、协助业务部门开展与项目有关的商务与技术谈判;

13.技术主管(技术员)岗位职责 篇十三

建筑装饰技术专业的岗位工作过程

一个职业的工作过程是完成一个企业工作任务的完整的劳动进程，因此，工作成果始终是其所要达到的目标。工作成果是具体的产品或服务。在完整的生产过程中，完成最终产品通常是由多个工作过程所组成的。因此，一个工作过程的成果可以是一个具有代表性的中间产品。工作过程的核心要素包括：劳动者、工作对象、工作工具、工作方法及工作产品。这些要素相互作用，并在特定的工作环境下完成预期的工作成果，工作过程也随之结束。对于建筑装饰技术专业来说，劳动者是具有健康体格和健全人格的学生;工作对象是未加装饰装修的毛坯建筑物;工作工具是要熟练应用各种制图软件，画出符合国家标准的工程图;工作方法是掌握材料、构造、施工、预算，将设计意图用图纸表达出来;工作产品是施工图纸以及按照施工图纸和业主意愿完成的装修工程。所以，本专业的岗位能力要求具备以下工作过程知识：了解建筑及其结构，熟练应用各种制图软件，掌握材料、构造、施工、预算，具有系统的设计思想、设计理论等。一般专业强调动手制作、修理等能力，装饰专业除懂施工外，还要有动手设计绘图能力，因为一般装饰公司承包项目，施工图免费设计。

以工作过程为导向的建筑装饰技术职业教育的教学内容

教学内容应该指向职业的工作任务、工作的内在联系及工作过程知识，可以按照初学者、高级初学者、有能力者、熟练者到专家的职业能力发展过程归为4个学习范畴：(1)入门和概念性知识：该职业的主要工作内容是什么?(2)关联性知识：事物的相关性是怎样的?为什么是这样的，而不是那样的?(3)具体知识和功能性知识：为什么具体的工作是这样的?它是怎样运作的?(4)以经验为基础的专业系统化知识：如何专业系统化地解释事务和解决具体问题?

第一个学习范畴，学生需要了解所从事职业的工作任务，这样才能够尽快完成从职业选择到适应新的职业工作的过渡。职业导向的工作任务内容包括工作的相关性知识、职业的相关性知识以及入门和概念性的知识。通过完成职业导向的工作任务，可以使学生对该职业有一个概括性了解，并加深理解相应的生产和服务过程。本专业在通常情况下，是通过一些基础课程，如建筑初步、CAD制图、美术训练等来完成的。

第二个学习范畴，关联性知识。本专业关联性学科较多，如其他工程学科知识(消防、电气、空调、给排水、节能等)、计算机知识、美学、人文知识等，仅在课堂上学习是不够的，有些概念和理念要靠学生自学和平时积累、领悟才能有所收获。

第三个学习范畴，具体知识和功能性知识，如装饰材料、装饰施工、室内设计、室外环境设计、展览设计、概预算等。这是本专业学生必须具备的专业技能，需要学生结合具体项目反复训练。

第四个学习范畴，以经验为基础的专业系统化知识。这是对熟练者和专家的要求，学生走向社会成为独立的劳动者，要能接订单，独立完成设计施工任务。由于不可预见的工作任务往往比较复杂，在学校的工作情境中，一般不可能进行完整深入的分析，而且要解决这样的问题也并非轻而易举之事，因此，这对于学生要成为有能力的设计师是一个很大的挑战。

综上所述，在教学计划的制定和日常教学过程中，要注意以工作过程为导向，避免理论脱离实际的空洞教学模式。

基础理论、美学及建筑历史等人文课程的重要性

一般职业院校的建筑装饰技术专业属于理工科，但又不同于其他理工科的专业。有些本科院校是设置在建筑学系内，还有的院校是以艺术类来招生并实施教学的。建筑装饰效果要给人以美的感受，甚至要承载一些文化的内容，所以，一般建筑装饰技术专业大都设置了部分人文学科的内容。但是，在不断地进行课程改革和课程调整的过程中，有的院校在课程设置上减少了人文课程的学时。笔者认为，如果建筑装饰专业的学生在校期间没有接受必要的人文素质培养，将来走上岗位后，不但会使设计思想内容贫乏，而且跟不上社会发展的要求，无法在社会上竞争、立足。这些课程的重要性至少有以下几点。

健康正确价值观的培养人文教育的基本作用是培养人们的人文精神，塑造出一种责任感、使命感。通过历史、文学、艺术、哲学、美学、伦理学等知识的学习，提升人文精神，可以使人站得高、看得远、行得正、做得直。虽然这些学科既没有实用性，又没有盈利性，也没有生产性，却可以造就健全的人格，培养学生正确健康的人生观、价值观以及分辨是非、善恶的能力，让学生以健康的思想去学习、去实践、去思考、去迎接社会的挑战。人文、美学、历史的学习和领悟对这些思想的培养是相当重要的。“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，就能知道修身是立人之本，明确了学习文化的最终目的是提高文化素质。健康的价值观，明确的学习目的，能让学生在学习和工作中少走弯路。

建筑装饰美学思想装饰装修是构成建筑艺术特质和环境美的重要手段与主要因素。建筑的装饰和装修处于人们能够直接感受的空间范围之内，它时刻影响着人们的视觉、触觉、意识及情感。人们通常要求的建筑及其环境艺术的民族和地域特征、历史和时代特征及思想文化特征等，在很大程度上都是通过装饰装修所营造的效果而反射出的。可以说，装饰装修的技术与艺术同人类的物质文明和精神生活息息相关。由于装饰装修艺术的内涵日益丰富，其造型设计的构成空间也日趋博大，它不仅拥有空间序列、比例、尺度、色彩、质感、线型及风格样式等，还能够充分运用艺术语言，融合绘画、雕塑、工艺美术、园艺、音响、光、电等其他艺术形式及各种现代科技成果。所以，建筑装饰与装修工程具有综合艺术的特点，内容可以包罗万象，其艺术效果和其所形成的空间环境艺术氛围，潜移默化地影响着人们的审美情操，甚至影响着人们的意志和行为。装饰造型的优美、色调的华丽或典雅、饰面纹理和独特的质感、装饰线脚与花饰图案的巧妙处理等，能够直接反映建筑及其空间的艺术质量，这些在艺术理论课程中都有所讲述。有好的美学修养，才能有成功的装饰装修设计方案，再加上优质而美观的装饰装修材料以及规范、精细的工程施工，可以使建筑获得理想的艺术价值而富于永恒的艺术魅力，也可以创造艺术的历史。

创新意识学生毕业后进入商业社会，马上就面临竞争的压力。竞争就要有创新的理念、风格、技术，过于通俗陈旧的装饰风格肯定不会有市场，提倡创新就是要能够在竞争的环境中立于不败之地。但是，当今社会是处于信息时代的社会，科技高度发达，同样也是文化多元化的时代，各种文化同时发展，兼容并蓄。创新，强调对既有规范的超越，对常规思维的挑战。但是，对于在应试教育模式下毕业的年轻学生，他们没有深厚的文化功底，很容易无所适从，从而出现哲学上所谓的“异化”现象，作品粗制滥造、荒诞低俗，甚至将文化垃圾视为艺术新品，中国传统所不齿的“怪、力、乱、神”的内容，也作为创新的形象去表现。有人说，真正之艺术叛逆者必为传统之膜拜者，不理解文化艺术的历史，就谈不上创新。可见深厚文化功底的重要性。就艺术形式的创新来说，中国传统讲“道法自然”，而自然界也是包罗万象、种类繁多的，完全按照美的一般形式规律，如对称、对比、均衡、平衡、主从、比例、尺度、节奏、韵律、虚实、明暗、质感、色彩等来设计作品是自然的一般规律，即“道法自然”。但自然是多样化的，不符合以上规律的形式也是存在的，完全遵从一般规律，既不是尊重自然表现，也不是尊重客观规律，应该允许特殊的艺术形式存在。不分时间、地点，千篇一律的形式，不是艺术的特性，更谈不上创新。

实践课程的改革

以前的建筑装饰专业课程，强调的是装饰设计，学生用美术手工技法或者借助于CAD画出设计图，经过教师的评判给出成绩，就算学科结业，而装饰构造和施工课程都是在课堂通过教师讲授完成，至于具体如何构造和施工，或者公司如何运作，学生都不甚了解，这明显不符合市场发展的需要，必须加以改进和补充。

全面认识材料建立材料展示室，购买最新的装饰材料样本，尽量全面地将常用材料展示给学生，从一年级开始，就让学生对材料有初步的认识。在后续的相关课程和实践环节中，组织学生参观各大装饰建材市场，认识材料及材料的使用方法，并且要求学生参观后，通过图书馆和网络查询资料，写一份尽量详尽的笔记和调查报告。。

施工构造做法在材料展示室，同时也展示出材料的构造做法，如地面、地板、墙面、壁纸、吊顶、吊顶内部管线、厨卫、门窗等都有未加覆盖的施工构造，让学生了解材料使用部位、使用方法以及各种材料和色彩的协调搭配。将施工课程和设计课程的大部分课时放在施工工艺实习场地进行，学生亲自动手操作。如材料的分割和连接、轻型钢构件的焊接、干挂石材的施工、抹灰的步骤、涂料的喷刷、简单电气的安装、背景墙的设计及制作施工、橱窗展示的设计与施工等等。通过实训，学生学会了各种工具的使用，了解施工工艺流程。

项目的组织协调和概预算在施工构造课程或设计课程的实践环节中，学生做自己的项目装饰设计，自己到装饰材料市场购买所用的建筑材料，谈价钱、列清单。项目完成后，学生给出实践成果，同时，还要附上施工进度表、预算书。这样能够培养学生的经济头脑、项目管理能力及对材料价格的认识等等。

毕业实践在最后一个学期，学生通过申请可以到设计或者施工企业顶岗实习并做毕业设计，进一步学习业务，巩固学过的知识。

经过以上理论知识和实践能力的培养，装饰专业的学生进入社会后能很快适应，有的学生毕业还不到一年就成了单位的业务骨干，做首席设计师或者项目经理。还有的学生能够自己创业，创办设计施工公司。

参考文献

[1]2005年最新建筑装饰装修工程施工技术标准与质量验收规范实用手册[M].北京:中国科技文化出版社, 2005.

14.技术主管(技术员)岗位职责 篇十四

摘 要：面对人才培养瓶颈问题，兴隆庄煤矿努力探索管理技术岗位分设课题，通过科学设置岗位、明确上岗条件、完善人才培养、健全人才考核等措施，加强了关键岗位管理，激发了人才活力，促进了矿井安全高效发展。

关键词：管理；技术；岗位分设

兴隆庄煤矿近几年安全高效发展，培养了大量的管理技术人才，目前面临着人才培养的瓶颈问题，需要进一步探索管理技术岗位分设的课题。

1 矿井管理技术人员队伍现状分析

近年来，兴隆庄煤矿大力实施“人才强企”战略，通过大学生招聘、岗位成才、学习型组织等途径，培养了大量的经营管理人才和专业技术人才。截至2014年底，全矿管理技术人才共有813人，其中经营管理人才361人，专业技术人才770人，在管理岗位工作的专业技术人才318人。但目前实施的专业技术职务设岗方案已经不适应管理技术人员不断增长的文化素质需求，工程、卫生、经济等系列的设岗指标也已非常紧张，矛盾非常突出。

2 矿井实施专业技术岗分设的方案

实施管理技术岗位分设，要紧密结合矿井实际，科学设置岗位序列，激活用人机制，以落实全日制高校毕业生等优秀技术人才待遇为重点，建立管理、技术职业生涯发展双通道，畅通职务、职称晋升多元渠道，充分调动各类人才的积极性。

2.1 科学设置主体专业技术岗位，明确上岗条件

本着突出主业、重在一线的原则，根据矿井实际，重点在生产一线、生产科室设置主体专业技术岗位，并明确主体岗位上岗条件，具体设置在矿井15个生产辅助区队和8个生产科室。主体专业是指采矿工程、矿井建设（土木工程）、安全工程（通风工程）、机械自动化、电气自动化、水文地质、测量工程等相关专业。学历最低要求为全日制大学本科。地面生产单位、地面服务单位、医疗教育单位也可按需要设置主体专业技术岗位，具体设置在选煤厂、综合服务中心、医院、幼儿园等，主体专业为矿物加工、机械自动化、建筑环境与设备工程、测控技术与仪器、工民建、给排水、热能与动力工程、工程造价、园艺、临床医学、护理、医学影像、医学检验、麻醉、药学、幼儿教育、学前教育等相关专业。学历方面，以全日制大学本科为主，紧缺专业可视情况放宽到全日制大专。

2.2 严格实行管理技术岗位分设，完善人才管理

管理技术岗位实行“两条线”管理，取消专业技术后备岗位，增设主体专业技术岗位，纳入技术岗位序列管理，原后备岗位聘任人员转聘为主体专业技术岗位。在岗位定员设置上，对管理岗位从严控制，对主体专业技术岗位予以放宽。符合聘任主体岗位条件的全日制高校毕业生，未聘任管理技术岗位的，可不受管理技术岗位定员和专业技术职务设岗限制，见习期满经考核合格后可聘任为主体专业技术岗位，并参加相应专业职称的评聘，享受同等岗位技术人员待遇。符合聘任主体岗位条件且已聘任管理技术岗位的全日制高校毕业生，其相应专业技术职务低聘或未聘的，可不受专业技术职务设岗限制予以聘任。对聘任主体专业技术岗位的人员单独进行统计、备案。

2.3 加强主体专业技术人才管理，健全人才考核

矿井根据发展需要，科学制定人才引进计划，有重点、有针对性地招聘紧缺急需的主体专业高校畢业生，并安排与其专业相近的岗位工作。主体专业技术岗位聘任人数超过管理技术岗位定员30%以上的，一般不再招聘高校毕业生。对于符合主体岗位上岗要求的，矿井及时办理聘任上岗手续，报煤业公司人力资源部门批准后执行相关待遇。矿井与聘任主体专业技术岗位人员签订聘任合同，明确职责义务和岗位服务年限（一般不少于3年）。制定管理技术人员考核管理办法，建立健全考核评价体系，加强对管理和专业技术人员的考核，考核结果与其待遇、晋升、职称聘任等挂钩，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的良好用人机制。对于连续两年考核不称职的，解除合同，取消聘任。

3 矿井实施专业技术岗分设优劣分析

管理技术岗位分设，将进一步加强关键主体岗位管理，激发人才活力，调动人才积极性，其优势是显而易见的。

3.1 实施专业技术岗位分设，有利于构建权责明晰的管理技术人才队伍

实施专业技术岗位分设后，根据矿井实际，管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位，分为M-01至M-12等12个等级，包括正处长、正处级、副处长、副处级、正科长、正科级、副科长、副科级、科员、办事员等管理职位级别。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为T-01至T-10等10个等级，包括高、中、初级技术岗位，技术主管、主任工程师、副总工程师、总工程师等专业技术职务。通过分设，管理技术岗位职责更加明晰，明确了管理岗位的领导职责和管理任务，强调了这一岗位的设置要增强矿井运转效能、提高工作效率、提升管理水平；明确了专业技术岗位的专业技术工作，强调了这一岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应提高专业水平的需要。

3.2 实施专业技术岗位分设，有利于主体岗位专业技术人才上岗成才

矿井目前未上岗的全日制大中专毕业生有580人，涉及到卫生、教育、经济、会计、计算机、艺术等专业，这些毕业生因为学历、专业等问题，在原有的矿井人事管理办法框架内，一直未能上岗，既浪费了专业技术人才，也影响了他们的成才进步。通过实施专业技术岗位分设，在公司的有关要求下，能够在一定范围内解决他们的上岗问题，同时也为他们以后的发展进步、岗位成才提供了发展平台，更加有利于矿井人才队伍的建设。

3.3 实施专业技术岗位分设，有利于主体岗位专业技术人才发展进步

目前，矿井取得工程、卫生、经济等高中级职称人员80余名，但因为指标限制，这些同志的职称不能聘任，在一定程度上影响了他们的工资待遇和工作热情，同时，专业技术职称晋升要求一定的聘任年限，不能聘任更影响了他们以后的职称晋升，发展进步。通过实施专业技术岗位分设，符合聘任主体岗位条件的可不受专业技术职务设岗限制予以聘任。这就解决了专业技术人才发展进步的瓶颈问题，取得职称后，即可聘任，大大激发了专业技术人才的工作热情，进步激情，为发展人才、留住人才创造了有利条件。

15.工程技术主管岗位职责 篇十五

2.负责维修人员的作息、内务、考评等工作;

3.负责编制年度设备检修计划，并组织实施、落实检修计划;

4.建立健全设备管理制度，做好固定资产及设备技术资料的整理、归档工作;

5.组织处理设备事故和故障，组织并参加设备事故和故障分析，提出处理意见;

6.合理控制自用品、员工工时等费用于预算内以节省成本;

7.组织员工活动，在部门内营造公平透明的沟通氛围，实践公仆领导，不断提高员工士气，实施和监督人员发展培训计划，以满足公司扩张和发展的人员需求;

16.技术主管(技术员)岗位职责 篇十六

1 主要工作程序

1.1 建立组织领导体系, 制定实施方案:

为确保专业技术岗位聘用工作的严肃性和组织性, 医院成立聘用工作领导小组, 负责领导、监督、检查聘用工作;下设聘用工作办公室, 负责制定专业技术岗位聘用实施方案, 发布岗位聘用信息, 组织审核申报聘用人员资格条件, 组织量化评定, 公示评审结果, 受理实名举报, 办理聘用手续等工作;成立专业技术岗位聘用委员会, 负责各等级专业技术岗位聘用的量化评定和终审表决;成立了十个基层推荐组, 负责组织推荐组内专业技术人员填写申报表、资格初审等。严密的领导组织体系的建立为专业技术岗位聘用工作的顺利推进提供了有力的组织领导保障。

1.2 宣传动员、统一思想观念:

医院利用全院周会、宣传栏、医院内网等将实施方案、批准岗位数额、聘用条件、聘用申报登记表等内容在全院范围内公布, 使全院职工可通过多种途径了解相关政策, 对整体工作有了更清晰的认识和理解, 为工作的顺利开展提供了有力的思想保证。

1.3 公开报名、组织审核推荐:

按照医院工作实施方案的要求, 全院各岗位、各级别专业技术人员填写《专业技术岗位聘用申报登记表》, 按相应时间安排报送到基层推荐组, 各推荐组重点对申报人员的基本条件进行了认真细致的审核, 对符合申报条件人员向聘用工作办公室进行推荐。聘用工作办公室对推荐的申报人员信息进行汇总整理, 核实确认申报人员基本资料, 编制各级申报人员名册, 为综合量化评定工作提供相应依据。

1.4 统一标准、综合量化评定:

依据相应的量化评定标准, 医院聘用工作办公室按照不同的申报级别, 分批分期组织专家对推荐申报人员的准入条件进行审核, 对确认的业绩材料进行量化评审赋分。期间, 在对各专业技术岗位级别申报人员进行量化评审赋分后, 医院均对基本条件和业绩评定量化评分结果进行公示, 接受全院职工监督。同时, 医院还分级别组织述职答辩会, 每名申报人员对近年来自己的履职、工作业绩及今后工作目标等情况向聘用委员会评审专家进行汇报, 由评审专家进行评价赋分。

1.5 推荐表决、确定聘用人员:

聘用工作办公室组织人员对每名申报者的述职答辩及量化评定赋分情况进行了综合统计汇总, 按既定的权重比例核算出总成绩。遵循分级评价、管理的原则, 按照不同申报岗位级别由高分到低分排序, 依据准予使用的岗位指标和评分排名情况等额提出拟聘人选, 提交聘用委员会终审表决。当场公布表决结果。对终审表决后拟聘用情况向全院公示后, 院长办公会研究确定最终聘用人员。

2 工作经验与体会

通过严肃认真的推荐评审, 使一些具有较高学历层次、较强业务能力和较好业绩水平的业务骨干和优秀人才脱颖而出, 使医院各层级专业技术人才队伍得到进一步的加强, 在全院营造了创新、竞争、和谐、向上的工作氛围, 凸显工作成效。

2.1 开辟“绿色通道”, 形成竞争择优聘用的工作导向。

专业技术岗位聘用工作充分坚持了“按岗申报、严格评审、择优聘用”的原则, 申报参加聘用的专业技术人员要通过述职答辩、申报业绩材料等形式将自己近年来的工作业绩和成果真实地展现在大家面前, 通过展示自己的专业价值来进行竞争聘用, 为广大专业技术人才提供了自我展示、平等竞争的平台。医院还设立了聘用“绿色通道”, 对医院引进的学科带头人等高层次人才、承担援外、支边任务等做出突出贡献的同志以及医院拔尖人才、国家自然科学基金以上项目主持人、省部级重大课题主持人等取得重要科研成果的人员可进入绿色通道, 直接聘用相应的专业技术岗位, 营造了实事求是、优中选优、比奉献、比贡献、比业绩的工作氛围, 促进了高素质人才的脱颖而出。

2.2 严肃工作纪律, 创造公开公平的竞争环境。

在工作实施方案中, 医院明确提出了严格的纪律要求, 即聘用工作要实行回避制度, 任何部门和个人不得擅自泄露聘用工作委员会成员名单、评定意见和推荐结果等相关工作信息;申报人员要对提供的个人信息及申报材料的真实准确性作出承诺, 对弄虚作假者将给予相应的行政纪律处分等, 为工作的顺利推进提供了纪律保障。同时, 医院始终坚持“五公开”的原则, 即岗位公开、条件公开、程序公开、业绩量化评定成绩公开、推荐聘用人员公开, 充分体现了“公开、公平、公正”的精神。

为确保评审工作的公平、公正性, 整个聘用评审的过程都在医院纪委的监督之下进行。对申报人员基本条件和业绩评定都是由三位以上专家来共同评审完成的。医院在专家的选择上, 主要外聘在辽西乃至省内具有较高学术地位的教授、学者, 他们长期从事医疗教学、科研、临床实践及管理工作, 具有丰富的评审经验, 具有较高的专业性和权威性。对量化评分结果医院进行公示, 接受群众监督, 并设专人进行接待解答。申报人员如对自己或他人的评定成绩存在疑问, 可提出书面申请, 由聘用工作办公室组织专家再次进行复核, 对确实存在问题的立即进行更正, 并将复核结果及时反馈。在对参评人员述职答辩的评价上, 医院每次均由评审委员会专家近30人进行现场评价赋分, 最大限度地降低了人为因素的影响。

2.3 注重工作实绩, 建立科学规范的评价机制:

聘用工作中, 医院始终坚持“德才兼备、突出业绩考核”、“注重实际、坚持标准”的原则, 将定性与定量考评相结合, 努力建立了科学、规范的聘用评价机制。基本条件、业绩评定、述职答辩三方面评价内容, 重点突出对业绩的考核。而每一方面评价内容都本着实事求是的原则制定了内容详细的评价赋分标准, 力求能够对参评人员做出客观、公正的评价。如在基本条件方面, 包含了入院工作年限、参加工作年限、最终学历、取得资格年限、工作责任、出勤、违规违纪、医德医风考评、服务态度投诉九项内容。业绩评定方面共分为医疗护理质量及服务效率、医保管理、科研培训、荣誉奖励四大项的内容。其中医疗护理质量及服务效率项目中含盖了服务效率指标、三甲复审、开展新技术、病历质量、合理用药、进修学习、担任总住院医师、医疗投诉与纠纷八项考核内容;科研培训项目中包含学术论文、学术著作、科研立项、科技奖励、学术任职五项考核内容。

这种综合评价体系的建立, 消除了以往评审中存在的利益、人情因素, 也改变了单方面重视科研、论文、学历等因素而忽略实际工作能力的倾向, 为公平、公正、客观的评价人才开辟了一条有效途径, 既引导专业技术人员树立学习风气, 同时又要注重临床实际能力锻炼, 充分发挥专业技术岗位聘用工作对专业技术人员队伍建设的导向作用, 有利于促进卫生专业技术队伍整体素质的提高。

总之, 建立有竞争、有激励、有责任、有约束的专业技术岗位聘用机制, 促进专业技术人才结构优化, 调动专业技术人员工作积极性具有重要意义。专业技术岗位聘用工作也必将在不断注入新的内涵和提升操作方式后, 在医院的发展建设中发挥更重要的作用。

摘要：近年来, 锦州市中心医院本着“按岗申报、严格评审、择优聘用”的原则, 按照建立组织领导体系, 制定实施方案;宣传动员、统一思想观念;公开报名、组织审核推荐;统一标准、综合量化评定;推荐表决、确定聘用人员等程序积极开展专业技术岗位聘用工作。通过专业技术岗位聘用, 建立了有竞争、有激励、有责任、有约束的专业技术岗位聘用机制, 促进了专业技术人才结构的优化, 取得了良好的成效。