企业员工的责任心

企业员工的责任心（精选8篇）

1.企业员工的责任心 篇一

企业员工责任心建设

人才是企业战略资本，是企业最富有创造性的资源，是企业生存与发展的支撑点。每个企业都在以自己的宗旨和文化、成就与机会、政策和待遇招揽优秀人才。以开阔的事业发展空间、优良的人才成长环境、有效的激励机制和优秀的文化理念，使企业成为人才集聚的高地。从众多企业管理现状来看，企业的管理者们都逐渐意识到具有高度责任心和与企业岗位所需技能最匹配的人才是企业真正的人才，而工作责任心成为衡量其是否是人才的重要标准，通俗一点说就是“做人是否*得住？做事是否放得心？”

企业在进行人力资源选拔和聘用时，一般以德为先。在企业人力资源管理范畴里，“德”一般指人的品质，在从事一定工作的人应当具备的品质中，责任感和责任心是非常重要的一个方面，是“德”的具体体现。“不患无策，只怕无心。”一个人的学识、能力、经验、才华是很重要，但缺乏责任感和责任心，对生活对工作不负责的“人才”就不堪大用，即使小用，也令人担心。责任感和责任心反映了一个人的精神境界，有责任感和责任心的人，他们绝不是个人中心主义者，他人的、公司的、整体的利益总是先于自己的、部门的、局部利益。

人们从事的工作不同，能力和作用不同，但无论是统管全局的企业领导者还是平凡岗位上的普通员工，系于责任就没有小事。一颗道钉足以倾覆一列火车，一根火柴足以毁掉一片森林，一张处方足以决定一个人的生命。很多低级错误，包括一些本不该发生的事故，就是因为缺少那么一点点责任心。“国家兴亡，匹夫有责”，国家和社会需要有责任心的民众；“厂兴我荣，厂衰我耻”；企业需要有责任心的员工。

工作责任心强的员工更相信职业道德，显示出高成长需要，因而他们很少迟到或缺勤，他们愿意长时间地工作，试图达到高绩效。试想一个对人对工作漠然置之、在工作中不完全遵守规章制度、不完全履行工作职责（如发生错装、漏装，让不合格品流入下道工序，规定的任务没有保质保量按时完成）的员工，对发生了问题不找自身的原因、满是借口、为自己推卸责任的员工，同一错误多次发生、在工作中常发生低级错误的员工，办事效率低、可以很快

能解决的问题却拖延等等诸如此类的员工，我们能说他在工作中具有强烈的责任心吗？当然，责任心不是“人人一份事，事事尽责任”的口号喊得如何响亮就可以体现，责任心是要反映在行动之中的，是要通过行为来体现的！一个有责任感的人，不管他承担什么样的工作任务，在责任、克服困难、纠正错误面前，他对自己总是没有借口的。

企业员工责任心建设应该成为企业管理环节中的重要组成部分。开展企业员工工作责任心建设，我们得清楚企业工作责任心高的员工应具备哪些特征？一般说来，企业工作责任心高的员工应具备以下特征：

1、为成功完成工作而保持对工作的高度热情和付出更多的努力；

2、高效率、高质量地完成自己的本职工作和自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作；

3、富有团队和协作精神；

4、严格遵守公司的各项规章制度和程序；

简而言之，工作责任心就是对他人的支持，包括对同事和客户，对公司的支持和对工作的积极态度。

在通过对企业目标分析、工作分解和员工行为研究后，企业从以下几个方面开展企业员工责任心建设工作可能会更有成效。

一、建立健全公司确保工作任务及时完成的规章制度、组织结构、报告制度和跟踪监督约束系统。公司只有具备优良独特的企业文化、科学合理的规章制度、简洁高效的组织机构、完善规范的报告和跟踪监督体系，才能从根本上保证公司各项工作被仔细分解并顺利完成，员工责任心建设才有了依据和标准，这也是我们平常所说的*制度来保证企业责任心建设。

二、各级管理者特别是公司中高层领导具有强烈的责任意识，在工作中起模范率先作用，对企业工作责任心的建设有着非常重要的影响。员工责任心受管理者、同事或团队的影响比较明显，管理者们致力创造一个高责任的工作氛围，使企业各级员工的工作行为自律到高责任

心的层面上来，而不是搪塞、拖延和推诿，这就是平常所说的管理者行为的率先示范作用。

三、激励和约束机制的建立，是企业员工责任心建设的催化剂。激励和约束在企业各个管理环节都有较为明显的作用，在企业员工责任心的建设过程中同样也是必不可少的。企业在建立激励和约束机制时，可根据企业部门和岗位的不同，界定工作责任心含义和范围，并尽量明确其评价标准和激励标准，这些内容一般可在岗位说明书或工作职责以及企业相关制度中得到体现。这就是平常所说的奖优罚劣的鼓励和鞭策作用。

四、建立积极向上和高强工作责任心的企业文化，是企业员工责任心建设持久性、有效性的基础。文化管理，是企业管理者们在管理环节的最高追求，同样在企业员工工作责任心的建设中也是如此。这就是平常所说的企业文化的潜移默化作用。

工作责任心是一个老生常谈的话题，经常能够听到很多人，比如教授、企业家、经理人、普通职员等谈论这个话题，这恰恰说明它是一个很难解决或者说很棘手的问题。员工与企业之间存在着一种非常重要的关系—责任关系。一方面，企业以责任的形式，向员工提出各种要求；另一方面，员工在承受了企业的责任要求以后，形成员工自身的责任心，在责任心的驱使下，履行企业赋予自身的责任。

总之，以人为本的企业要保持持久的或是更强的战斗力，那他必须加强人的责任心！只有这样，企业产品或服务的质量才能得到最基本的保障，企业的生命力才能得到最基本的延续，企业及其员工也会被外界以工作责任心强而啧啧称道！

2.企业员工的责任心 篇二

员工责任感强弱与否决定它所在企业的命运, 而员工不具备责任感往往是一个企业经营不善的罪魁祸首。人们在谴责豆腐渣工程, 假冒伪劣商品, 有毒食品时, 往往归结于企业诚信的缺失, 但是如果进一步深入探究就会发现, 隐藏在背后的是工程管理者, 施工人员, 政府监管的责任感缺失。与这些不负责行为形成明显对比的是, 那些做到长盛不衰的公司正是把责任贯穿于企业文化、企业管理、员工行动中的企业。

一个人的责任心是对家庭和企业, 对国家和社会负责任的意识、情感和坚持, 那么与责任心相对应的是遵守规章制度, 承担职责所规定的工作和义务。责任心是一个人必备的基本素养, 是建立健全人格的基本保障, 也是维护家庭和睦, 维持社会安定的保证。具有责任心的员工会认识到自己所承担的工作在团队中的重要性, 把团队的目标任务当成自己的目标。理性责任这个概念是方志良所提出来的, 他把责任心分成四个维度:能力责任、角色责任、义务责任和原因责任。结合实际工作中涉及到的一些案例, 本文着重对员工的责任如何量化, 员工的责任如何直接影响企业的命运进行探讨, 最终给出加强员工责任的方法建议。

二、员工责任指标

人的基本需求在一般人身上多数时候是无意识的, 对个体而言, 无意识的动机比有意识的动机显得更为重要。经验丰富的人可以通过运用技巧把无意识的需要转变成有意识的需要。在现代社会中, 人不禽再是被动接受别人给予的报酬, 与之相反, 在一定程度上有积极追求实现自我价值的愿望, 离职、跳槽更加频繁, 这其中包括部分员工因不能胜任某种岗位被迫做出的选择, 而大部分是员工对提供的福利、待遇不满而主动离职的, 表现出良择木而栖的现象。

马斯洛需求层次理论的模式是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要以及自我实现需要。为了更好地定义员工责任指标, 这里可以将安全需要和生理需要划分为初期需要, 而社交需要、尊重需要、求知需要和审美需要定义为中级需要;自我实现的需求则是高级需要。员工的责任指标体现出了员工录用和培训, 提高薪资待遇、改进员工福利、改善劳动条件等内容。初级需要所包含的生理需要和安全需要是人最低级的需要, 其中生理需要体现为人们对衣食住行等方面的需求;安全需要则体现了人们对个人人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、疾病等的需求。初期需要表现在物质方面比较多, 它是人得以生存的根本, 也是人参与工作的最原始目的, 体现了人对组织的一种需要。初期需要满足后, 人就会产生其它需要, 包括社交、尊重、求知、审美等中级需要, 这些需要是建立在初期需要的基础上的, 这是物质需要的升华, 是精神需要的高度, 体现的是企业对人的回报和关怀。最后是自我实现的最高层次需要, 自我实现需要的目的是实现自身的价值。达到自我实现境界的人解决问题能力强, 觉悟性高, 善于为人处世。这种需要是建立在初级和中级需要的基础上的, 且对低层次的需要不重视, 表现自己独特能力的最高境界, 具备领导力和权威性。

三、员工责任决定公司命运

员工的责任心, 就是企业的防火墙。许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关, 责任是对自己所负使命的忠诚和信守, 责任是对自己工作的出色完成, 责任是忘我的坚守, 责任是人性的代价, 责任是一种使命!

多一份责任心, 就多一份安全感。关于安全工作, 我们都知道“责任重于泰山”, 责任心更是做好安全工作的前提。多一份责任心, 就多一份执行力。经营企业, 主要考虑决策、执行两大问题。其中执行是最为关键的, 而执行效果好坏, 主要体现在工作的细节中, 而责任心, 又是做好每个细节的关键。张瑞敏曾经说过:“什么叫不简单?能够把简单的事情天天做好, 就是不简单。什么叫不容易?大家公认非常简单的事情, 认真做好它, 就是不容易。”在现实生活中, 大事都是由小事构成的, 做不了小事, 又如何做得了大事呢?正所谓“一屋不扫, 何以扫天下”。多一份责任就多一份效益。责任心存在于细微之处, 任何一个小节的积累, 都可能关系到企业的生存和发展。多一份责任心, 就多一份竞争力。责任是成就事业的可靠途径。责任出勇气, 出智慧, 出力量。有了责任心, 再危险的工作也能减少风险。责任心强, 再大的困难也能克服;责任心差, 很小的问题, 也可能酿成大祸。企业从小到大, 从弱到强的每一个阶段都是机遇和挑战并存的。

四、加强员工履行责任的对策

(一) 强化制度建设。

正所谓“无规矩不成方圆”, 企业希望着眼于未来, 缺少强有力的制度保障, 对员工的管理没有依据就无法约束员工的行为, 当然规章制度的制定必须满足科学性和以人为本的前提, 并不断地与时俱进, 在推进过程中进行优化, 推陈出新。在规则制度的落实上, 要坚持严格执行管理, 以严厉的制度实施来激发员工的责任心, 同时做到奖惩结合的形式。没有制度的执行力度, 就没有企业长久繁荣昌盛的必要条件, 执行力不足是企业管理中最容易出现的纰漏, 它也直接容易导致员工责任感的缺失, 所以认真贯彻和落实科学有效的规范管理制度是加强企业员工对责任履行的重要保证。

(二) 清理责任死角。

随着社会和企业不断的发展, 执行的标准和岗位操作规范渐渐与实际情况脱节, 这时必须给予完善和修订。只有在岗位责任明确的前提下, 责任方能落实到某个具体的人身上。在实际工作中, 需要进一步地对岗位流程进行梳理, 力求做到科学有效地执行, 改进作业流程汇中存在的责任不明确、责任交叉, 同时进行清理工作中存在的责任死角, 杜绝由于责任分工不明确导致的员工对责任的忽视, 推卸责任, 防止事故发生后无法没有依据可以问责的现象产生。

(三) 强化培训提高员工素质。

一是抓好形式教育, 认清当前社会发展形式和未来的发展规划, 认清企业发展的蓝图, 激发员工的目标感知和对企业的认同感, 能够站出来主动承担起更大的责任。这可以用公司文化的形式展现出来, 把握形式, 强化员工对企业的认同感和归属感, 增强员工凝聚力是企业文化培养工作的重要内容和目的。二是要做好岗位技能培训, 我们企业当前在教育和培训方面的投入是呈现上升趋势的, 这也取得了很大的成绩。只有在职工的工作技能和综合业务水平不断提高, 才能敢于去承担自己的责任, 把责任切实落实到个人。三是要组织加强岗位规范的学习, 让每一位员工彻底明白自己的岗位责任, 比如企业开展“岗位练兵”以及学习“岗位标准, 双十禁令”等活动, 不仅深化职工对岗位规范的掌握, 还提高员工的工作热情, 是一种值得提倡的学习交流形式。

五、结语

总之, 员工同企业的关系是互惠互利的关系, 并不是利益此消彼长的关系, 只有员工和企业一起把蛋糕做得更大, 才能实现双赢。而员工的责任关乎员工对企业所能贡献的效益, 因此企业本身必须加强员工责任心的建设和培养, 企业整体上重视员工责任的塑造, 就能够取得不错的效果, 在加强员工责任培养之余, 有效促进企业物质文明建设, 也可以有力推动精神文明和政治文明建设工作, 落实科学发展观、构建和谐社会, 实现高效可持续发展的历史使命。

摘要：古语有云“天下兴亡, 匹夫有责”, 即一个国家的公民是否有责任感, 往大了说关乎到整个国家的精神面貌, 同理而言作为企业的员工是否对所在的企业有责任感也直接决定着企业的成败, 员工的责任感是企业成功不可或缺的基石。责任感在平时工作中的体现就是责任心。责任就是对自己所做事情得到的结果负责。如果企业的员工责任感缺失, 就会遇到问题推卸责任, 搪塞应付, 最终导致企业缺少执行力, 不能形成战斗力, 事故无法得到有效的管理控制, 企业发展受挫。因此无论是国内企业还是跨国企业, 在招聘选拔员工时都要把责任感因素放在第一位, 因为员工负责任与否关乎企业的生死存亡。

关键词：责任管理,公司发展,员工责任

参考文献

[1].胡雪飞.员工责任心缺失的原因及对策研究[J].现代企业教育, 2012

[2].潘爱涛.浅析国有企业员工责任心缺失原因及对策[J].企业科技与发展, 2007

[3].裴彩霞, 庄海刚.如何提升员工责任感[J].现代企业, 2010

[4].刘景兴.以新的功能定位提升工会履行职能[J].企业文明, 2010

3.生产企业如何提升员工责任心 篇三

摘 要：企业员工的责任心是企业生存、发展的第一动力。本文以国内某新建氧化铝企业为研究对象，调查研究了该企业员工责任意识表现，并分析了原因，探讨了提升员工责任心的对策。

关键词：员工责任心表现；原因；对策

当前，世界经济发展疲缓，国内铝行业产能严重过剩，行业发展形势非常严峻。面对困难，我们如何凝心聚力、攻坚克难，在复杂多变的大环境当中生存并发展壮大？主要取决于我们每位员工的责任心。

1 某氧化铝企业员工责任意识表现

通过对某氧化铝企业员工队伍在工作中责任心情况的了解，笔者总结为以下内容：企业大部分职工有责任心，但是责任心不强，主要表现为能完成本职工作，但主动性、积极性不高；员工责任意识与员工身负的责任有关，管理人员对企业的责任心相教于普通员工高；基层岗位大部分员工认为上班时间干好工作就行，下班以后对企业生产不闻不问；部分员工贪恋享乐，不愿意承担辛苦的工作；部分员工不能把工作放在第一位，个人的事大于公司的事；小部分员工工作不认真，常有小错误发生，工作质量达不到要求；遇到问题，不能承担责任。

2 原因分析

透过现象解剖实质，笔者认为，造成员工责任意识淡薄的原因主要有以下几点：一是公司98%的员工为青年，员工平均年龄25岁，大部分员工为“90后”，他们没有成家立业，生活压力不大，竞争力、拼劲不够，缺乏责任感；二是员工对时事和行业形势关心不够，不主动了解公司运营情况，对企业政策不了解，导致员工对企业存在“误解”，使命感不够；三是公司为新建企业，公司绩效考核和奖励制度刚刚推行，还存在修正空间，导致部分员工觉得自己付出和回报不成正比，同时公司各项管理工作还处于探索实验阶段，多条人才成长通道没有打通，有效的人力资源开发和个人薪酬激励机制没有形成，加之干部队伍较年轻，基层管理人员感觉看不到职业成长的方向和希望，导致工作积极性和主动性不高，责任意识淡薄；四是公司为新建企业，还没有形成自己的企业文化，使得员工工作目标不明确，没有共同的价值观，凝聚力、荣誉感不强。

3 责任心培养对策探讨

针对这些情况，笔者通过与员工日常交流和自己的思考，谈谈自己的看法。

3.1 完善公司各项规章制度

首先，在公司中制定并执行严明的规章制度、健全部门职能、岗位职责和工作流程，做到定岗、定员、定职责。根据员工特点，科学合理安排岗位，分配工作，明确每位职工的工作职责。使每个员工都知道自己应该干什么以及工作的标准，并使所有指标尽可能地量化。

其次，建立健全员工责任心问责监督机制。曾仕强教授曾说过：“中国人只做领导检查的事”很有道理，如果不能经常性地对员工的工作进行监测评估，他们就会觉得自己做的工作不重要，做好做坏都一样。要确保员工具有强烈的责任感，就要求企业建立健全的员工责任心问责监督机制，经常性地对员工责任感进行检查评估。

另外，我们要建立公平竞争的企业环境。完善规范企业选拔人才制度、绩效分配制度，对环境艰苦，工作量大的岗位要酌情考虑调整岗位系数，力求实现多劳多得。选人用人上公平、公正，保证所选之人令职工信服，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。努力为职工搭建自我成长、培训的平台，一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多，员工干工作的斗志也会更加旺盛。

3.2 塑造具有强烈责任意识的“企业文化”，教化于心

企业文化不是简单的“墙上文化”、“口头文化”，而是能在实际工作中推动企业发展的生产力。优秀的企业文化必须赋予员工勇于承担责任的动力，同时，也必须教育广大员工如何去承担责任。针对公司目前企业文化尚未定型的实况，笔者认为公司应构建“行为式”导向企业文化，大胆突破企业文化架构的传统模式，建立行为导向式阐述、半闭合式文化释义的立体文化框架。在企业文化落地活动中一方面要树立榜样，通过挖掘宣传公司员工的优秀事迹，以榜样员工行为为导向，使员工在学习和接受企业文化时有章可依、有标准可依，增强员工的自律意识；另一方面要加大对在企业生产经营工作中做出突出贡献员工的奖励，激励员工创造更大成绩，激发员工的积极性与主动性，从而充分发挥员工的创造力，实现每一个岗位价值的最大化，进而获得企业发展合力的最大化。

3.3 以人为本、点亮员工的心

要使全体职工提高责任意识，树立真正的“主人翁”思想，心往一处想，劲往一处使，必须“以人为本”，多数企业生产工作为四班三倒，基层员工在岗8小时工作重复而繁重，加上工作环境不比办公室，有时候工作之余还要承担清洗设备等体力劳动，时间长了员工难免会对工作失去激情，混迹在岗位上成为了“老油条”，对新工形成不好的影响。企业党工团组织要发挥其职能作用，关心关爱职工，深入到基层和群众中去，倾听员工呼声，帮助员工解决实际困难，让员工感受到企业的温暖。及时了解掌握员工的思想工作，获取员工主创性，做到尊重员工的个性和独立的人格，突出员工的主人翁地位。以人为基点，重视人、关心人、塑造人。还要加强员工的思想政治教育，定期或不定期地对职工进行岗位训练、责任意识教育、道德修养教育等。除此之外，应该进一步改善职工的医疗、交通、住房等福利待遇，缓解职工因物价上涨而带来的生存压力，让职工切身感受到企业的关爱，心中对企业有认知和归属感。人类是有血性情感的动物，是能知恩图报的，企业管理者用“心”，员工才会安“心”，员工感受到企业的关怀、信任、尊重，便会以最大的热情投入工作，实现企业价值的双倍增长。

4 结语

责任心是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有责任心的员工更能不离不弃、共渡难关。一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。所以如何提高员工的责任心意义重大，让员工充满责任感和义务感，让员工将公司的事当作自己的事来做，最终实现企业经营目标与员工个人目标同步实现。

参考文献：

[1]杨新峰，邹丽.企业员工要不断提升责任心、事业心和自信心.

[2]张新瑞.让员工更具有归属感.

[3]盛启伟，罗翠莲.浅谈企业员工责任感.

[4]张晓丽.强化员工责任心，促进企业发展.

4.企业员工没有责任心怎么办 篇四

工作责任心是每位员工的第一素质。有责任心，我们才能有不断进步的动力，才会有勤奋工作的热情。在我们现实工作中，正是因为有了“责任重于一切”这个信念，漆黑的夜晚，我们的加油站和办公楼才会亮起一盏盏明亮的灯光，才会有不少的员工为履行自己的职责，加班加点奋战在工作岗位上。正是因为有了“责任重于一切”这个信念，才会有不少员工在节假日牺牲休息时间，以他们敬业的精神和认真负责的工作态度，仔细检查设备，及时发现设备隐患，使企业避免安全事故的发生;也正是因为有了“责任重于一切”这个信念，才会有不少员工为了履行职责，不顾恶劣的天气，以火一般的热情在本职岗位上兢兢业业，舍小家顾大家等等，这都使我们看到了“责任心”的真实体现。

责任心应该体现到每个干部，每个职工。不可否认，在平时的工作中，由于工作责任心的欠缺，而出现小失误或者重大失误时，我们也常常听到一些推托之词“这不是我的错”“我不是故意的”之类的话，我们甚至会看到一些人为了推卸责任而抵赖、狡辩，或者为了推卸责任而指责别人。我想，只要自己挖出思想根源，端正态度，勇于承担责任，加强责任心，用一丝不苟的态度对待工作，就会少犯错误多出成绩。

有三个建筑工人在共同砌一堵墙，这时，有人问他们：“你们在干什么呀?”第一个头也没抬，没好气地说：“你没看见吗?在垒墙。”第二个人抬起头来说：“我们当然是要盖一间房子。”第三个人边干活边唱歌，脸上满是笑容：“我在盖一间非常漂亮的房子，不久的将来，这里将变成一个美丽的花园，人们会在这里幸福的生活。”以后，第一个人仍是一名建筑工人;第二个人成了建筑队的带班队长;第三个人成了他们的总经理。这个故事告诉我们：面对同一环境，不同的心态造就了他们不同的未来。责任心重要的就是对待工作的态度，有一个好的心态去对待工作，并表现出强烈的责任心，那么我们就可以避免工作上很多的错误。

只有让每一位员工培养出自己的主人翁意识，有强烈的责任心和对待工作积极的态度，才能对待公司像对待自己的家一样，我们的公司才会持久的发展下去。

员工的责任心，就是企业的防火墙。一个人的学历再高，能力再强，如果缺失责任心，则工作效率低下，工作业绩不良，一定导致许多企业轰然崩塌。而员工的责任心缺失，又与企业管理员工责任心的能力有关。

责任心缺失“导致”灾难

，湖南衡阳某大厦发生特大火灾，造成30人死亡、60余人受伤，经济损失难以估量，对社会负面影响更是难以用数字来形容。而导致这场特大火灾的直接和间接原因是什么呢?事后查明原因有二：一是未能及时整改火灾隐患，消防安全措施没有得到落实;二是火灾发生当天，值班保安擅自离岗，致使民众未能及时疏散，最终酿成悲剧。而这两个方面无一不涉及到员工责任心问题。

同样的问题发生山西某大型煤矿，因缺少检查和监督，矿工在井内吸烟，烟头遇瓦斯导致瓦斯爆炸，死了20多名矿工，看着这些严重的安全事故，都与员工责任心缺失密切相关。换句话说，企业和管理者对员工的责任心管理不善。

员工责任心缺乏的病根

其一是管理者不知道该如何增强员工的责任心。这属于经验少，智慧不够，思维能力不足的表现。其次是企业的管理者思想懈怠或疏于管理监督，员工自然跟着懈怠。领导懈怠一，员工能松懈十。

其次是源于员工的懒惰天性。企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。

那么究竟该如何管理好员工的责任心呢?李**的经验是：“严格管理，多管齐下，严格执行，行为教育，心灵导航”。

管理好员工责任心的方法之一：严格执行流程

要想保证员工尽职尽责，首先对业务流程、管理流程、服务流程和信息流程等所有工作流程要合理设计完善，从流程上确保工作质量达标。同时，对流程的执行要严格检查和核对。

把工作流程严格地规范出来，要求员工必须完成所有程序，员工的责任心也就有章可循、有的放矢了。把复杂的问题简单化，简单问题流程化，流程问题表格化。照着流程和标准去做，去检查，去监督，自然也就尽职尽责了。

管理好员工责任心方法之二：严格制度监管

企业对员工按照流程和标准进行操作，在操作中必须规范，就是制度检查和监督。如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆钉。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么?监管是管理工作所必须的，企业有制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，坚持原则，严格执行，做到无情的管理，绝情的制度，有情的领导。

管理好员工责任心方法之三：化育员工心灵

仅有流程、制度和监管，员工就一定能有责任心吗?显然未必。还要通过行为教育来进行。通过举行各种行为教育，让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。行为教育一部分是对员工进行培训教育，另一方面是领导者的以身作责。

领导者工作中能以身作责，充分体现敬业和责任心，能使员工效仿和学习。行为教育就是告诉员工要做什么，不该做什么。把应该做的事情按正确的方法反复演练。使员工养成按工作流程和标准工作的习惯。通过培训教育，使员工自觉自愿地反复做正确的事情，从而提高整个组织的责任心，构建企业防火墙。这样，才能谈得上企业对员工责任心的化育。那么企业该如何点亮员工的心灯呢?企业必须全体管理者的责任心来点亮员工的责任心。没有心灯的企业又怎能点亮员工的心灯，照耀员工前进的道路呢?所以，企业的责任心一定来源于高层，高层敢于对社会负责，敢于对股东负责，敢于对员工负责，敢于对客户负责，体现在行动中，体现在制度中，而不是体现在口头语言中，这样，才能使员工信服，进而尊崇，直至做到。

这样的全民责任心的贯彻，才能打造企业坚强的责任体系。

5.企业员工工作责任心不强检讨书 篇五

尊敬的领导：

您好!

这次犯了这个错误让我突然之间想起了很多的事情，以前的我青春莽撞，总是给领导，给我身边的同时惹了不少的麻烦。现在我在企业工作也已经第五年了，按理来说我也应该更加成熟稳重一些了，但是我还是出现了这样的问题。这次问题的出现主要是因为我个人责任心不强，也是因为我没有一个好的态度所造成的。所以这次我不得不向大家，向领导，也向公司认真的认个错，是我错了，我检讨自己，也希望大家可以给我一个被原谅的机会。真的非常感谢大家。

来到公司五年，从未犯过这么大的错误。这次却因为自己的冲动和一己私欲将问题推给别的.同事。事情发生之后我不仅认识到了自己的错误，同时也感到非常的可悲。以前的我并不是这个样子的，时间越长，我就忘了自己的初心，也忘记了自己要坚守的原则和方向。这次事情给我的打击很沉重。这次检讨我也是在自责和内疚中写出来的，我不知道该怎么向领导交代，我也不知道该怎么表示自己的后悔，更不知道该怎么向那个被我拖累的同事道歉。这件事情或许没有补救的机会了，我也没有办法再去作出任何弥补，现在我只能在这里忏悔我的过错，祈求得到大家的原谅。

昨天上午，我因为一份文件和部门同事xx吵了起来，吵着吵着我们都开始互相推卸责任了。一开始我笃定不是自己的问题，因为我一直认为这份文件出现的差错不是因为我的疏忽，所以我也一直在推卸责任，对方也毫不示弱。就这样我们争吵了起来，导致整个办公室都是我们吵架的声音。

况且当时外面还有客户，据我了解，后面客户也被我们影响到了，这一点真的是我的失责，也是我太过任性、太过冲动所导致的后果。事情发生之后我没有第一时间反省自己，二是选择把责任推给别人。这就是我愚蠢的一个地方，这份文件是我们一同做的，不管是谁犯错，我们都有责任。

我们就更不应该互推责任了，这一点我们两都没有做到，更展露了我们毫无责任感，爱推脱的毛病。所以不管怎样这次事故我是需要负责的，但我也知道自己没有办法肩负起这个责任，这次件套我是想让您知道，我知错了，以后也不会犯这样的错误，希望您能够原谅我，也希望您能够再信任我一回，我一定不会让您失望了。

此致

敬礼!

检讨人：xxx

6.企业员工的责任心 篇六

-----《责任胜于能力》读后感

杨淑芳

员工有责任，企业也有责任，企业和员工都要勇于承担自己的责任。

《责任胜于能力》这本书，读来感受颇深的是，本人平时所思所想及所为的事情，在书中多有体现，似乎把我想说的话,系统、逻辑严密的地表达了出来。在论及责任时，书中阐述了这么一句话：“责任，不仅是一种品德，更是一种能力”。我们每一个人都在生活中饰演不同的角色，无论一个人担任何种职务，做什么样的工作，他都对他人负有责任，这是社会法则，这是道德法则，同时也是心灵法则。有些事情并不是需要很费力才能完成的。做与不做之间的差距就在于——责任。作为一个个体，我深有同感也能够理解和领会。

书中叙述的还有许多方面，是我以往没有想到没有意识到的，比如书中提出这样一个问题：“员工有责任，企业也有责任，试想如果我们都逃避应该承担的责任，世界会变成什么样？”这个问题让我突然意识到，每次提起责任这个话题，更多触及的是员工的责任，对于企业的责任，也许是我作为一个基层的管理者，不在其位，难以思考或者从未深入思考过其中道理吧。总之，让我感到很新鲜。于是，顺着该话题思考下去。

首先，员工逃避责任会怎样？

人是生活在群体社会之中，因而人的一生必须承担着各种各样的责任，社会的、家庭的、工作的、朋友的等等。人不能逃避责任，对于自己应承担的责任要勇于承担，放弃自己应承担的责任时，就等于放弃了生活，也将被生活所放弃。当一个人意识到自己的责任并承担起时，责任可以使人坚强，责任可以发挥自己的潜能、能力。责任可以改变对待工作的态度，而对待工作的态度，决定你的工作成绩，正如书中所说的“假如你热爱工作，那你的生活就是天堂，假如你讨厌工作，那你的生活就是地狱”。我们在工作中，就是要清醒、明确的认识到自己的职责，履行好自己的职责，发挥自己的能力，克服困难完成工作，同时要做是使自己的团队所有的成员，认识到、了解到自己的责任，清楚自己的职责，并承担起自己所在工作岗位的责任，那么工作就由压迫与被动转化为积极与主动，当遇到困难时，就会积极想办法去克服，而决不能找借口甚至放弃和逃避责任。

其次，企业逃避责任会怎样？

企业的生存同样离不开所处的社会和群体，社会和群体面临的问题和困境，同样对企业造成巨大的影响。一个敢于担当的企业，把社会责任的重担挑起的那个时刻，就已经赢得了社会和群体的认可。相反，逃避和推脱责任的企业，就像书中所举出的大量例证。三鹿奶粉事件，推脱责任和逃避

责任的典型，把一个有着50多年悠久历史的乳品企业——三鹿集团，狠狠的摔下马来，再也没能爬起来。还有“陈馅事件”在新闻媒体曝光后，南京冠生园食品企业这样一个经营中国的老字号“冠生园”的公司，一向以质量上乘，诚信经营而享誉大众，如此响当当的企业，随着“陈馅事件”破产倒闭。还有重所周知的“5.12”汶川大地震发生以后，许多企业和个人在第一时间站了起来，伸出友谊之手，救助受难同胞。此时，万科集团的王石不负责任的言论除了给他自身招来骂名一片，他所在的万科集团也受到了严重影响。直到王石公开道歉并承诺出资1亿元援建灾区，万科集团已经为王石这句不负责任的话付出了高达10多亿元的代价。

从王石的身上，可以看出，企业逃避责任归根结底是企业中负责人的经营理念造成的。如果把企业的负责人看做是企业的一员，也就是员工的话，那么企业的责任也体现在员工的责任担当上，一个好的企业，其领导人必然是敢于责任担当的人，一个失败的企业，更不用多说了，上面提到的几个就是很好的例证。

那么，员工与企业逃避责任的表现原因何在？怎样才能算是担当起责任来呢？

没有做不好的工作，只有不负责的人。有些事情并不是需要很费力才能完成的。做与不做之间的差距就在于——责任，做事与做成事之间的差距也在于——责任。按时上、下

班准时开会遵守会场秩序等一些工作上的小事，真正能做到的并不是所有的人。出现生产事故、煤质事故瞒天过海，班中喝酒上网玩游戏、酒后上岗等管理上的漏洞、隐患随处可见，无人追究严查。违反单位制度，放松必要管理，出了事情相互推诿，说到本质就是一种不负责的表现，首先是对自己单位和职业的不负责，更是对自己的不负责。

每一个能够成功发展的优秀企业都非常强调责任的力量。可以说一个人的成功，与一个企业和公司的成功一样，都来自于他们追求卓越的精神和不断超越自身的努力。从某种意义上讲，责任，已经成为人的一种立足之本，成为企业求生存求发展的重要能力。一个人生活在这个社会上，会和各种团队、组织和人员发生往来，在这个过程中，责任感是最基本的能力，如果你缺乏责任，组织不会聘用你，团队不会让你加盟，搭档不愿意与你共事，朋友不愿意与你往来，亲人不愿给你信任，你最终将被这个社会抛弃。一个企业也是这样，缺乏责任的企业，在这个竞争激烈的社会上，难逃遭受淘汰的命运。有才华的人太多，但是有才华又有责任的人却不多。只有责任和能力共有的人，才是企业和公司发展最需要的。

责任承载着能力，一个充满责任感的人，才有机会充分展现自己的能力。主动担责、尽职尽责、抵制诱惑、提高生活情趣品味、高标准严要求、像“九段秘书”一样工作，以

这样的态度和习惯完成工作任务，个人才能日臻完美，事业才能如日中天，也才能担当起自己的责任。

7.企业员工的责任心 篇七

一、文献回顾与假设

Epitropaki (2003) 提出企业管理者对企业价值有形成和传播的作用, 而员工的组织的认同可以使这种价值得以满足。Aguilera (2007) 等在对企业社会责任与员工内心感知关系的研究中, 发现人际关系和道德动机会使员工受到影响, 较高的企业社会责任水平会正向影响员工的组织公平感知, 能够使员工产生组织认同感, 并满足自我价值的需要与提升。魏均等 (2008) 研究了企业领导行为对组织认同的影响, 研究发现企业领导的社会责任的履行等行为, 对员工组织认同感的产生有着积极有效的作用。因此, 企业高层领导对企业社会责任理念的积极提倡会使员工产生积极有效的激发员工的组织认同水平。卢涛等 (2009) 从员工视角研究企业社会责任对组织认同的影响。结果发现, 员工所感知的企业承担社会责任的情况会对其组织认同感产生明显的影响, 另外, 组织认同的不同纬度受到企业社会责任的影响也不尽相同。苗莉等 (2012) 以组织认同为中介变量, 在细化企业社会责任和组织承诺具体维度的基础上, 实证研究了两者之间的关系, 结果发现组织认同在企业社会责任感知对组织承诺的影响中起中介作用。王艳婷 (2013) 等研究发现, 企业承担社会责任会增强企业员工的组织认同感与社会参与行动, 进而可以提升企业价值。

Dick (2004) 研究了组织认同与工作满意度之间的关系, 结果证明组织认同与工作满意度呈正相关。罗慰心 (2008) 通过研究来自济南、上海、苏州等地的IT公司取得601份有效问卷研究发现, 组织认同对员工工作投入具有预测作用。朱青松 (2009) 就员工与组织的价值观匹配对员工效能的影响进行了研究, 结果发现员工对组织的认同会对员工效能产生具体影响。David等 (2009) 曾以一个大样本的医师员工为样本, 实验发现感受组织支持理论和他们的员工工作表现有以下联系: (1) 当组织认同高, 专业鉴定低时, 两者成正相关。 (2) 当组织认同低, 专业鉴定高时, 两者成负相关。同时他们还发现, 心理契约违背和员工工作表现也存在一定关系: (1) 当组织认同高, 专业鉴定低时, 两者成负相关。 (2) 当组织认同高, 专业鉴别低时, 两者成正相关。王新宇等 (2010) 以上海张江高科技园区的196名公司员工为调查对象, 运用Lisrel软件对模型假设进行检验, 研究得出组织认同对员工工作表现成正相关。

尽管国内还没有发现企业社会责任对员工自我效能的实证研究, 但员工自我效能与员工满意度、忠诚度等相近的员工态度范畴, 与企业社会责任有着千丝万缕的关联。企业积极承担社会责任对于降低员工流失率, 留住优秀员工, 提高员工的自我效能有着重要的作用。Branco和Rodrigues (2006) 指出企业社会责任能够为企业创造内部和外部价值, 其中内部价值体现在提高员工工作动机, 激发员工对企业的忠诚行为。李艳华 (2008) 通过实证研究表明, 企业社会责任的不同表现在组织吸引力、组织承诺、企业声望感知和员工满意度均有显著差异。吕英等 (2009) 通过对IT和零售企业员工的问卷调查, 采用多元回归分析和方差分析来检验企业社会责任表现与员工工作满意度之间的相关关系。结果发现企业对员工的责任与员工对整体的满意度和员工对企业整体的满意度和员工对工作回报的满意度存在正相关。彭正龙 (2010) 以提升组织即兴效能为出发点, 创建了企业社会责任、员工满意度与组织即兴效能三者关系的理论模型。研究发现, 企业的社会责任表现, 尤其是在员工、消费者、环保等方面的表现, 对员工满意度的影响较为显著。张爱卿等 (2010) 通过对236位不同企业员工进行调查, 探讨企业社会责任形象与员工满意度、组织公民行为之间的相互关系, 研究发现企业社会责任形象与员工满意度之间有显著正向的相关关系。

综合上述分析, 本文提出如下假设:

H1:企业社会责任对员工自我效能有正面影响。

H2:组织认同在企业社会责任与员工自我效能之间起着中介作用。

二、研究方法

1. 问卷设计

本文对企业社会责任维度的确定参考Abbott、Monsen (1979) 和Hamilton对其维度的定义。企业社会责任量参考Abbott和Monsen (1979) 、李立清 (2006) 和赵杨 (2010) 的研究并根据需要做了相应的修订;组织认同量表参照Miller等 (2000) 所编制的组织认同量表 (OIQ) ;员工自我效能的测量采用的是Riggs (1994) 所开发的量表。

2. 样本和数据

由于本文涉及员工对企业组织的认同感, 因此问卷发放对象以普通员工为主, 但不排除各级管理者参与。本研究共收回1043份, 其中无效问卷172份, 有效问卷871份。依据如下四点对无效问卷剔除:第一, 问卷有大量的遗漏和空白;第二, 问卷填写较随意, 对于多数问题选择同一水平;第三, 问卷填写不在所给选项之内;第四, 在问卷反向问题中回答自相矛盾。问卷调查受访者特征如下:在性别方面, 男女比例相近;在年龄方面, 40岁以下约占68%比例, 整体来说员工年龄较年轻;在职位方面, 一般员工占47%, 相对人数较多, 且随着级别的提高, 比例逐渐下降;在受教育程度方面, 本科学历约有55%的比例, 说明整体而言, 调查对象的受教育水平较高;在工作时长方面, 1-5年占了52%, 10年以下的占了94%, 这也从另一方面说明了调查对象比较年轻。

三、数据分析

1. 信度检验

荣泰生 (2010) 提出, 在进行因子分析时, 样本容量与变量数的比例应在5:1以上, 总样本容量不得少于100, 且理想的样本容量至少应在变量数的10-25倍, 本研究符合上述标准。一般认为各测量指标的Cronbach’α系数大于0.7就说明各个测量指标具有较好的内部一致性。企业社会责任的Cronbach’sα系数为0.805, 组织认同的Cronbach’sα系数为0.875, 员工自我效能的Cronbach’sα系数为0.842, 说明本研究量表具有较好的信度。

2. 因子分析

本文采纳Kaiser (1974) 的观点, 即KMO值大于0.7表示尚可进行因子分析, 大于0.8说明适合进行因子分析。使用SPSS16.0进行因子分析, 结果显示企业社会责任和员工自我效能的KMO统计量均大于0.8、组织认同的KMO统计量在为0.778, 比较接近0.8, 三者的Bartlett观测值比较大, 显著性为0, 说明适合进行因子分析。

3. 企业社会责任、组织认同与员工自我效能整体路径分析

在结构方程模型要求的基础上, 本文构建企业社会责任、组织认同与员工自我效能的研究模型, 采用协方差结构模型的极大似然法估计和检验测量模型的参数。卡方与自由度之比 (χ2/df) 为2.332, 近似均方根残差 (RMSEA) 值为0.073, 比较拟合指数 (CFI) 为0.932, Tucker-Lewis指数 (TCL) 为0.907。从结果可以看出, χ2/df之比小于3, 表示模型可以接受。另外, RMSEA小于0.1, CFI和TCL都接近0.9, 说明可以接受该模型结果。

注:***P<0.001, **P<0.01, *P<0.05

从表1的结果中可以看出, 企业社会责任与组织认同的标准化路径系数为0.82, 同时显著性水平为P<0.001, 说明企业社会责任对员工组织认同有着直接正向影响, 并且这种影响是显著的, 因此假设H1得到验证。组织认同与员工自我效能的标准化路径系数为0.74, 同时显著性水平为P<0.001, 说明组织认同对员工自我效能有着正向的影响, 且是显著的, 因此H2得到验证。企业社会责任与员工自我效能的标准路径系数为0.089, 在P<0.05的水平上显著, 并且这种影响是显著的, 因此H1得到验证。

表2可以看出, 企业社会责任对员工自我效能的影响效应有0.601, 其中有0.512为组织认同产生的间接效应, 这也表示企业社会责任对员工自我效能的主要影响体现在间接效应上, 尽管直接效应存在, 但考虑到其数值较小, 故忽略不计。因此, 组织认同为中介变量, 且在企业社会责任和员工自我效能两者关系之间起着中介作用, 因此假设H2得到支持。

四、研究启示

虽然国家相关法规制度和学者们都极力倡导企业履行社会责任, 但大多数企业仍然观念落后, 过于重视眼前短期的利益, 认为履行社会责任会增加额外的运营成本, 从而影响企业的利润收入。企业积极承担社会责任对组织认同和员工自我效能有显著的正向影响, 而工作绩效是员工自我效能的直接体现。这说明通过积极履行社会责任, 企业可以为员工提供组织认同感和工作绩效, 这对企业具有实际的现实意义。企业履行社会责任的情况会影响员工的组织行为。因此, 企业要重视“社会责任文化”对员工的无形影响, 透过这些告诉员工企业支持哪些行为, 摒弃哪些恶习, 进而提高员工对企业的责任感。就此而言, 企业必须要重视社会责任决策的公开性, 方便员工及时了解企业社会责任的活动进展。只有这样, 才可以使企业社会责任活动真正发挥它的实际功效。

参考文献

[1]Bandura A.Self-efficacy:The exercise of control[M].Macmillan, 1997

[2]魏钧, 陈中原, 张勉.组织认同的基础理论测量及相关变量[J].心理科学进展, 2007, 15 (6) :948-955

[3]卢涛, 王志贵.基于员工视角的企业社会责任对组织认同的影响研究[J].湖北社会科学, 2009 (8) :88-92

[4]苗莉, 赵婉莹.企业社会责任与员工组织承诺的关系研究[J].财经问题研究, 2012 (5) :94-99

8.企业社会责任与员工博弈浅析 篇八

关键词：企业社会责任;员工;博弈

一、提出问题

在资本主义发展前期，传统经济学“一元化”的观点仍是主流。资本家认为企业的社会责任是尽可能满足股东利益。20世纪30年代，就企业是否应该承担企业社会责任美国哈佛大学的两位教授Berle和Dodd进行过激烈的讨论，史称“哈佛论战”[1]。至今面对竞争日益激烈的市场环境，履行社会责任对于企业的自身的发展越来越重要性，但是员工作为企业的重要参与者以及产品价值实现载体，其与企业的关系与其说是一种劳资关系，不如说是一种特殊的消费者与经营者的关系。那么，两者之间存在何种关系？本文针对此问题进行探讨与研究。

二、企业社会责任的涵义及界定

1.企业社会责任的涵义。国外关于企业社会责任理论已经较为成熟，但对于企业社会责任概念的阐述却一直没有间断过，并且随着社会的发展，其内涵也不断丰富。以下列出国外学者对社会责任内涵的看法（见表1）。我国著名学者刘俊海（1999）认为，“所谓企业社会责任，是指公司不能仅仅以最大限度地为股东们营利或赚钱作为自己的唯一存在目的，而应当最大限度地增进股东利益之外的其他所有社会利益[2]。”张兆国（2007）同意并完善了刘俊海（1999）的观点。他认为企业承担社会责任并不是一种笼统的利他行为，而是可以从其他利益相关者[3]。综合国内外学者的研究，本文认为企业社会责任是指企业在追求经济利益最大化的进程中，除了考虑股东的利益之外，还要考虑企业其他群体的相关利益，以达到各个利益相关者与企业追求最大利润化之间的平衡。

2. 企业社会责任的界定。Carroll（1979）提出完整的企业社会责任应当是企业的经济责任、法律责任、伦理责任和自觉责任[4]。Carroll认为“法律责任”属于强制性的社会责任;所谓“自觉责任”是指企业作为社会公民对社会所要创造的价值。随后，他将“自觉责任”正式定义为“慈善责任”，是企业社会责任的高级形式。

表1 西方关于企业社会责任内涵的主要观点

时间 代表人物 主要观点

1924（也有说1923） Sheldon 要求企业不仅要对赢利负责，而且要对环境负责。

1953 Bowen 根据社会的目标和价值来制定政策、作出决策以及实施行为。

注：根据相关文献整理而成。

三、博弈分析

1.假设。①在社会经济活动中，企业与员工之间的信息完全;②过程中只存在企业与员工两个理性的个体;③两者的行为都是同时进行的;④两者之间的活动没有第三者的干预;⑤该企业履行社会责任获得的收益为W，不履行获得的收益为Q，P1表示企业履行社会责任可能增加的成本，P2表示企业不履行社会责任可能随机增加的成本;⑥M1表示员工在企业的薪酬，M2表示员工在履行企业社会责任的企业获得的额外效用。本文就两种情况考虑模型建立与求解。

2.完全信息静态博弈模型的建立于求解。（1）W>Q时，如果P1<P2，上述模型存在唯一的均衡点（V+M，W）。对员工而言，如果企业履行社会责任，员工获得的效用是M1+M2;如果企业不履行，员工获得效用为0;再考虑企业的战略选择，无论员工在此工作与否，企业都会选择履行，因为W>Q，-P1>-P2，即P1<P2。因此（工作，履行）是该博弈的稳定解。由于员工是理性的，肯定会选择工作以满足自身需求;企业也是理性的，能正确预测到员工选择工作，那么企业的最优战略只能是履行。这样（工作，履行）是这种情况下的均衡解。（2）W<Q时的解。如果-P1<-P2，上述博弈存在唯一解（工作，不履行）。对员工而言最优战略是工作;对企业，由于员工是理性的，肯定会选择工作，企业也是理性的，能正确预测员工的选择，那么企业的最优战略便是不履行。因此，（工作，不履行）是该博弈的均衡解。

3.完全信息动态博弈模型及求解。Gray和Eidson（1998）等人认为一个具有较高声誉的企业不仅能培养现有员工的忠诚度，还能吸引更优秀的人才加入组织[5]。一旦员工的预期未得到满足，员工就会采取法律途径等，进而对企业的长期收益产生影响，所以，上述模型扩展为一个完全信息动态博弈模型。首先分析企业的最优战略。假设在员工战略既定的情况下，若企业选择不履行，得到N的短期利润，员工得到V的效用，但是员工知道如若企业履行企业社会责任会给自身带来更大的效用，将选择不在此工作，那么企业今后的利润就是0。若企业履行社会责任，假设其每一时期获得的利润为W，投资利润率（ROI）为r，则企业长期收益的现值为：

P=W+W（1+r）-1+ W+W（1+r）-2+ W+W（1+r）-3+... W+W（1+r）-n = W（1+r）/r

企业履行社会责任必须要具备的条件为：PN

代入化简得：N/rN-W

分析：当N>W时，分两种情况：当W与N相接近时，企业选择承担;W、N相差较大时，企业文化选择不承担;当N<W时，企业会承担社会责任。只有员工知道企业履行社会责任，才会在此工作。

四、建议

1.加强立法监督。国家和政府的态度与行为在很大程度上会影响企业是否履行社会责任。政府应明确执法程序，规范监督工作，注重员工行为，完善员工制度，引导员工良性发展。

2.发挥社会组织的导向作用。鼓励社会舆论，积极发挥公众应有的导向和监督作用，引导社会关注和重视。

3. 强化企业社会责任意识。企业应建立健全涉及住房、医疗、社会就业以及安全环境等诸多方面的内部福利制度和福利机构，这些不仅在一定程度上保障了员工的劳动权益，进一步实现和谐劳资关系具有重要的借鉴意义。

参考文献：

[1]Dodd， E. M. For whom are Corporate Managers Trustees？ [J]. Harvard Business Review，1932， 45，（7）.

[2]刘俊海.公司的社会责任[C].北京：法律出版社，1999，6-7

[3]张兆国，张庆，何威风.企业财权安排的几个基本理论问题：基于利益相关者研究理论[J]，会计研究，2007（11）：39～43.

[4]Carroll，A.B.A three-dimensional model of corporate social performance[J].Academy of Management Review，1979.

[5]Gray，E.R.&Balmer John M.T.Managing Corporate Image and Corporate Reputation. Long Range Planning，1998，31（5）：695-702