新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响（精选8篇）

1.新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 篇一

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：侯建伟

身份证号：***01

4准考证号：110522***8

1所在省市：山东省青岛市

所在单位：青岛欧特美股份有限公司

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：侯建伟

单位：青岛欧特美股份有限公司

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》已从2008年1月1日起正式实施，颁布已经三年多了，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以便达到提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置的目的。

一、《劳动合同法》对人力资源招聘的影响

《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本

法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符合其中一个条件，就是证明劳动者不符合录用条件。所谓证据，司法实践中一般从以下进行认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如劳动合同一年之内的，试用期不能超过一个月；仅有试用期的劳动合同不成立；同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人才，这样才能降低用工成本。

二、《劳动合同法》对人力资源培训的影响

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培

训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”这就要求用人单位对劳动者辞职应注意两点：一要注意用人单位是否为劳动者提供了专项培训费用对劳动者进行了专业技术培训且约定了服务期，在这种情况下，即使劳动者履行提前30日通知的义务，仍可能需承担违约责任。二要注意劳动者提前通知的日期一定要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同，如劳动者擅自离职造成用人单位经济损失的，用人单位可追究劳动者相关的赔偿责任。经济损失包括：

1、用人单位招收录用劳动者所支付的费用；

2、用人单位支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。另外《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。另外，设计、签署一套内容详细、合法有效的培训协议，明确约定服务年限和违约责任，有效防止劳动者在接受培训后、在服务期内主动辞职给企业造成损失。其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。

三、《劳动合同法》对人力资源绩效考核的影响

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面

形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，必须经过“不能适应岗位”和“培训和调整后仍不能适应”两次绩效考核；《劳动合同法》第三十九条规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”因为法律上并没有对符合和不符合作出明确的界定，这就要求用人单位要对试用期员工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须增加企业的成本。另外，《劳动合同法》第四十一条第四款规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工和与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；本来企业裁减人员通过绩效考核来确定，但《劳动合同法》却要求企业按照合同期限、工作时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的贡献较大，需要充分保护这一部分人的利益，可是对于那些工作时间较短的新员工的保护却是不利的，因此在实际的裁员工作中，除了按照《劳动合同法》充分保护老员工的利益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的机会。所以企业必须对绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则，传统粗放型的人力资源管理方式，将使企业陷入被动。

四、《劳动合同法》对单位法律风险的影响

《劳动合同法》对于用人单位违反本法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资；应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。另外用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不

予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，《劳动合同法》都相应地制定了严厉的处罚措施，使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。

五、《劳动合同法》对单位规章制度的影响。

《劳动合同法》首次将企业规章纳入法律调整的范围。规章制度是企业的内部” 法律”，是单企业行使管理权、合同解除权的重要依据。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，新法明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。因此，用人单位应当自行或委托专家对已有的规则制度进行定期或不定期检查，对不符合法律规定或者违反制定程序的条款进行修订或删除，保证已有规章制度的合法性。除此之外，企业规章制度还须明确、清晰、具体、便于执行。例如，将劳动者的违纪行为进行轻度、中度和严重等级的分类，并制定相应的惩罚措施。这样既有利于劳动者对照执行，也有利于企业进行有效的惩处。企业要从完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各项规章、制度、标准，将其传达至员工。需要注意的是，在规章、制度、标准的下发和传达过程中，企业要尽量保留文字记录，比如发放文件的签收记录、制度标准的学习登记记录等，以便在发生争议时，企业可以举证自己已经履行了告知义务。下面举两个我现在公司在《劳动合同法》颁布前后的两个例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，称因其9月1日在上班时间打瞌睡，严重违反公司规定被解雇。周某辩解称公司每天加班时间过长，自己休息时间不够，打瞌睡在所难免，况且偶尔一次上班打瞌睡也不能算严重违纪，但我司不理睬其意见，仍将其辞退。周某无奈之下，申请劳动争议仲裁，仲裁委员会认为公司规章制度规定了上班打瞌睡为严重违纪行为，公司辞退周某不违反

法律规定，因此驳回周某的请求。周某不服向法院提起诉讼，法院认为虽公司规章制度规定对上班打瞌睡行为需辞退，但该规定对劳动者过于苛刻，不符合公平原则，因此，判令我司给予周某解除劳动合同的经济补偿金，公司不服提起上诉，二审法院最终维持原判。所以如何认定劳动者的行为是否严重违反用人单位的规章制度，对何种行为属于严重与不严重，法律没有具体标准，因此需要用人单位根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某进入我司加工中心工作，由于其技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。2009年9月，李某在工作过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。李某不服申请劳动争议仲裁，要求单位支付经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申诉请求，李某不服向法院提起诉讼。在庭上，公司答辩称《公司规章制度》明确规定：严重失职并造成经济损失1万元以上的，公司有权辞退并不支付经济补偿金。李某违反了该规定，公司有权辞退并不支付经济补偿金。法院审理后认为，李某的行为属于严重失职，违反了公司已经公示的规章制度，公司辞退李某并无不当，李某的诉讼请求无法律依据，不予支持。其实我司在劳动法颁布后，根据新法要求，对于劳动者的违纪行为进行轻度、中度和严重等级的具体分类，并制定相应的惩罚措施。这样既有利于劳动者对照执行，也有利于企业进行有效的惩处，从而能够避免发生争议时举证难的情况。

《劳动合同法》的出台和实行已经让我们感受到了国家对于规范劳动关系的重视程度。《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了新的挑战，就需要企业的人力资源管理部门在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益，只有这样才能应对《劳动合同法》带来的挑战。总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来

不必要的损失。

参考文献：

（1）余明勤、劳动合同法对企业用工管理的影响、新资本、2008(1)

（2）刘俐、新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008(1)

（3）程延园、构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）

（4）李春云、对企业解雇成本的影响分析、当代经济、2008.（10）

2.新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 篇二

(1) 用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。

用人单位与员工形成劳动关系, 按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施, 同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务, 降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动, 实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题, 《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同, 超过一个月仍未订立书面合同, 用人单位须向员工每月支付二倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同, 则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言, 可以说是非产严厉的。因此, 用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施, 建立起严格的劳动合同签订规程, 防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象, 避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

(2) 引导用人单位订立无固定期限劳动合同

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代, 当时主要针对的是新招用的企业员工, 实行的是定期合同;90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制, 并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性, 劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意续延劳动合同的, 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同, 应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出, 能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限, 现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说, 无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制, 而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。

这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同, 以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上, 扩大了无固定期限劳动合同的范围, 取消了双方同意这样特别的约束条件, 改为只要在同一用人单位连续工龄满十年, 员工即可提出订立无固定期限劳动合同, 赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外, 增加了两种新的须签无固定期限合同的情形, 如规定:“连续签订两次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时, 明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护, 将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说, 也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看, 无固定期限劳动合同如果运用得当, 能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以, 签订无固定期限劳动合同的职工多一些, 对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展, 真正实现人力资源的优化配置。

2 劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响

按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金, 而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止, 避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前, 不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后, 企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工, 以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定, 除非是劳动者本人自己不愿意续签合同, 否则, 终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿, 可以促进企业和员工签订长期合同, 否则企业就要补偿员工, 多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同, 不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工, 还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的, 用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金, 总体上看, 增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题, 促进无固定期限劳动合同的签订, 可以遏制企业随意终止劳动合同, 但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化, 不要再热衷于短期合同, 而要依法办事, 加强劳动合同管理。

3 违约金新规定对人力资源管理的影响

这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件, 对违约金的适用范围作了非常严格的限制, 规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形, 这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下, 细化有关条款的具体法律规定, 对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。

案例1 2005年6月, 李某应聘到深圳某企业任研发部经理, 并与该公司签订了为期3年的劳动合同, 双方约定:在劳动合同期限内, 如果员工提前解除劳动合同, 须向公司支付违约金2万元。公司核心技术是商业秘密, 如泄露公司技术秘密, 按照泄露程度和经济损失情况, 赔偿支付3-10万元的赔偿金。2007年6月, 李某向公司提出书面辞职申请, 公司没有同意, 且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况, 2007年7月后, 李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁, 要求李某支付违约金2万元, 支付泄露技术秘密赔偿金10万元。仲裁委决定:李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元, 驳回公司的其他申诉请求。

案例分析:

(1) 劳动合同中不能随意约定违约金。《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。”第二十五条规定:“出违反服务期约定和违反竞业限制约定的情况外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析, 劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利, 用人单位不得以任何方式加以限制。这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权, 只要符合程序规定, 该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。

(2) 劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。同时, 《劳动合同法》第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同, 或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业责任, 给用人单位照成损失的, 应当承担赔偿责任。”因此, 本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务, 理应对用人单位作出赔偿。

案例2:王某于2005年7月应聘到北京一家民营企业任研发经理, 与公司签订了3年劳动合同。2006年4月, 公司因开发一种新产品, 准备送王某到澳大利亚进行3个月的培训。公司与王某签订了培训协议, 约定:从培训结束之日起, 三年内不得离开公司, 如提前辞职, 需支付公司违约金, 违约金=培训经费+职工的日工资*脱产培训的时间。2007年6月2日, 王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请, 公司明确表示不同意其辞职。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向劳动争议委员会提出申请, 要求张某向公司支付培训费4.5万元、培训期间工资1.5万元, 共计违约金6万元。仲裁委裁决:王某支付公司培训费3万元, 驳回公司的其他申请请求。

案例分析:

(1) 劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。劳动合同期限是双方约定的劳动关系延续期限, 但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同, 如果劳动者按照法律条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任;服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权利义务相一致的原则, 只要劳动者违反这种期限解除劳动合同, 就构成违约解除。《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业培训服务的, 因当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中张某在服务期未满情况下离职, 应当承担违约责任。

(2) 违约金只能具有赔偿性, 而不能具有惩罚性, 并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。《劳动合同法》第二十二条规定:“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”本案中王某受公司的委派参加培训, 也属公司安排的工作和任务的一种形式, 公司要求赔偿培训期间工资是不合法的。

(3) 违约金数额应当受设于服务期与原定服务期之比例的制约。即在劳动者已履行部分服务期的情况下, 应当根据已履行服务期在原定服务期中的比例, 相应减少违约金的数额。本案中王某服务期为三年, 实际只履行一年, 故只需赔偿培训总费用的三分之二, 而不是全部赔偿。

总之, 新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑, 如果人力资源部门处理得恰当, 将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好, 将会增大企业的人工成本费用, 给企业带来不必要的损失。

摘要：劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础, 《劳动合同法》的出台, 一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系;另一方面, 必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析, 以期用人单位能够提高法律意识, 提升员工关系管理水平, 避免劳资冲突, 构建和谐劳动关系, 从而实现人力资源的优化配置。

关键词：劳动合同,劳动关系,人力资源管理

参考文献

[1]中华人民共和国劳动合同法 (草案) [N].光明日报, 2006-03-21.

[2]任鸿升.社会保障法制化与构建和谐社会[J].中国劳动关系学院学报, 2006, (1) 。

[3]董宝华.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005.

[4]林嘉.劳动法评论[M].北京:中国法制出版社, 2003.

3.新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 篇三

来了新的影响和新的内容。它不仅保护了劳动者的合法权益，

更给了企业在规范管理、吸引人才、挽留人才、加强团队凝聚力、提高企业竞争力上的重大机遇，但同时也给企业人力资源管理带来了不少挑战，这种挑战促使企业人力资源管理更加系统和规范，真正把以人为本落在实处，企业应顺应时代发展的潮流，夯实基础，不断提高人力资源管理水平。

一、《劳动合同法》的实施后人力资源管理需要注意的问题

1.对于人力资源管理中合同订立提出了更高的要求

《动合同法》明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，（可在1个月内订立），进一步对于不签书面合同的后果进行了细化规定——支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的规定来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。

为此，人力资源部门就要根据单位的员工情况进行专人化的劳动合同管理。与劳动者签订劳动合同一方面似乎增加了企业人力资源管理部门的成本，但从另一方面而言又促成了企业人力资源管理的规范化进程，让企业的人力资源管理工作更加的规范有序，便于加强对于在职员工的管理工作。

2.要求人力资源部门谨慎对待试用期、薪金待遇等问题

《劳动合同法》增加了试用期期限、设置及其薪资待遇的新规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》进行了更为细致的规定：①试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；②劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；③在试用期中，用人单位解除劳动合同的应当向劳动者说明理由；④明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；⑤违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。这就使得人力资源管理部门在对于新招聘的员工进行试用期、薪金规定的时候不能如同之前一样随意的进行规定，也使得人力资源部门在试用期管理工作中提高工作效率，避免对劳动者造成侵权，引来不必要的惩罚。

3.人力资源管理部门需要慎重对待劳动合同的解除和終止

《劳动合同法》对于劳动合同解除、终止的经济补偿规定问题更加细化。用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：

（1）增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。

（2）增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：①劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；②因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。

（3）增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。

这就要求人力资源管理工作中慎重对待解雇员工的问题，减少不必要的支出。改变过去那种任意解雇员工的行为，要求人力资源管理部门编制好人力资源中长期使用规划，严格用人规范。

二、在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

1.提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘和培训制度

在新员工的招聘中，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准，找出企业真正需要的人才。此外，人力资源的管理其实是一个大的工程，部门之间有具体的分工，但是，人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通，工作的流程需要有连贯性，这样才能做好人力资源的管理工作。

2.企业依法经营管理和提高防范经营风险能力

无论是任何企业，都必须遵守劳动合同的相关规定，并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容，《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，建立劳动合同台帐，强化劳动合同的日常管理。最后，还要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

3.加强企业员工的管理，留住企业需要的人才

在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中，要建立健全企业的人力资源管理制度，但是在具体的企业实际运作中，单纯的依靠人力资源的管理和开发制度，已经不能满足员工和企业发展的需要，必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天，这种制度并不能充分满足人才发展的需要，在人力资源的管理中，需要对传统的薪酬制度上，进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要，员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。

三、结论

在合同法的规定下，人力资源的管理也受到一定的影响，人力资源的管理必须适应合同法的内容，同时，还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时，认真分析相关法律法规，分析企业的现状，以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献：

[1]中华人民共和国劳动合同法.2008.1.1

[2]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报，2006，（03）.

[3]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑，2006，32（2）：115-116.

4.新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 篇四

盛启伟，罗翠莲，王金顺

摘要： 《劳动合同法》实施以来，对企业产生了重大影响。文章以《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则为出发点，从人力资源管理程序上分析了《劳动合同法》对企业的影响，并提出了企业的应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对《劳动合同法》。关键词： 劳动合同法； 人力资源管理； 影响； 对策

2007年6月29日，《劳动合同法》（以下简称“新法”）获第十届全国人民代表大会常务委员会通过，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法实施以来，对企业人力资源管理产生了重大影响。为此，本文首先以新法中关于劳动合同订立的新规则为出发点，然后从人力资源管理程序上分析新法对企业的影响，最后提出企业应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对新法。

一、新法对企业人力资源管理的影响

相对以前的劳动法而言，新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此，企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击，对企业人力资源管理提出了全面的挑战，对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

（一）人员招聘方面的影响

在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。另外，按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].（二）员工培训方面的影响

新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险，以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面，员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下，员工辞退的成本明显升高了，人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。

（三）绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

（四）薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

（五）企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ].与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。

二、新法下的人力资源管理对策

新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化，企业有必要根据新法的规定，在人力资源管理中采取必要的应对措施，积极应对这一新的环境。对此，本文提出以下几点建议：

（一）企业在招聘录用员工方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：（1）防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2）要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。（3）采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

（二）企业在员工培训方面的应对策略

首先，对于试用期必须超过新法规定的新招员工，企业可以委托第三方培训机构代为培训，其培训费用可有企业与员工协商而定。其次，对于企业正式员工的培训，新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者，用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件，并约定在终止或解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。

（三）企业在绩效管理方面的应对策略

一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档[ 5 ].企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外，员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面，考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据，考勤

记录需要由员工签字，企业需要将考勤资料保存两年，如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起，在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。

（四）企业在薪酬管理方面的应对策略

劳动合同法颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范，一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑：

（1）强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者。（2）实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理。（3）养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务 公司。

三、企业在规章制度方面的应对策略

规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程，是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后，劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范，做到通过民主程序制定修改规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据[ 6 ].并且企业制定规章制度条款时要注意：制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来，不能发生了之后再酌情定。比如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，这里的“情节严重”就很难判断，所以必须在制定时就言明“情节严重”的标准。

四、结束语

新法下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有太大的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。所以人力资源管理者必须认真分析研究新法对企业人力资源管理的重大影响，并结合企业实际，做出应对之策，以维持企业的健康长久发展。总之，新法是一把双刃剑，对企业和劳动者都既有保护也有制约，双方都应在法律规定的范围内，最大限度地防范风险。

参考文献：

[ 1 ] 刘俐1新劳动合同法的新规定与企业应对策略[ J ].法制与经济，2008（1）：74621

[ 4 ] 欣闻1新《劳动合同法》对企业人力资源管理十大影响[N ].中国人事报，2007201

[ 5 ] 陈维政，余凯成，程文文1人力资源管理与开发高级教程[M ].北京：高等教育出版社，20041

[ 6 ] 陶玉霞1劳动法律手册[M ].北京： 法律出版社，20051

5.新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 篇五

新《劳动合同法》于2008年1月1日施行。这部法律的出台，是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，不可否认，这部法律通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，保护劳动者权益，使劳资关系保持相对平衡。该部法律到现在已经六年多了，在这段时间里操作之后我们发现，新《劳动合同法》的确给建筑施工企业带来很大压力和影响。

一、建筑业的现实情况

建筑业是国民经济支柱产业，其增加值约占GDP的7％。同时，它又是劳动密集型行业，就业容量特别大。尤其是近些年来，随着国家基本建设投资规模的不断扩大，职工队伍发展迅猛，从业人员已经达到2亿多人，占到农村进城务工人员总数的三分之一。

在现实工作中，企业所面临以下几个方面的情况；

一、农民工能拿到劳动报酬。

二、由于业主拖欠工程款，而导致农民工工资未能及时支付。

三、个别企业（或项目）有留意拖欠的现象：①人为的。②企业经营不善而倒闭的。

四、农民工利用这个武器（钻空子）来向企业主进行敲诈勒索的。

另一层面：现在对农民工的管理挺难，建筑行业的农民工素质普遍较低，很难按企业的规章制度进行管理，不处罚管理执行不下，如采用手段处罚，工人立即说辞职不干，给工程造成缺岗现象，不利于工程进展。劳动合同对他人没有实行性 1 约束。这样以来，对创精品和安全生产都会带来负面影响，达不到预期目标。再者，劳务分工的制度不健全，多数地方政府与主管部门为了维稳，不管青红皂白，也不管项目部有没有签订劳务分包合同，都来找总承包单位，有的地方劳务分包流入形式，只是要求在办理施工许可证时设置一些门槛，要求总承包将劳务进行分包，好多班组就去找一个劳务分包挂靠，平时的日常管理没有履行，造成总承包单位的脱节管理。

据了解，建筑业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，包括在劳动法颁布实施之前，招用的农民合同制职工，形成企业自有的劳务作业班组，普遍签订了劳动合同，但是随着企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量比例较小；二是自2001年建筑业企业资质重新就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员，合同签订率仅有30％左右，大多数是与技术骨干签订的；三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的70％以上，但基本上没有签订劳动合同。

除少数企业使用地方劳动保障部门提供的合同范本以外，大多数劳动合同内容与《劳动合同法》要求相差甚远。尤其是一些劳务分包公司与进城务工人员签订的劳动合同，有的没有明确的工作内容，有的缺少工资支付标准或方式，有的以劳务合同或劳务协议代替劳动合同。一方面，一些“包工头”随意用工、管理混乱，违法转嫁经营风险，损害农民工的合法权益；甚至有些“包工头”打着劳务分包的幌子来向施工企业进行敲诈勒索；另一方面，农民工队伍庞大、松散，无序流动，职业技能培训和鉴定数量严重不足，从业人员素质较低，给工程建设质量带来隐患。经常能够听到农民工爬塔吊、集体上访等事件的发生，在社会上产生了严重的负面影响，直接影响到劳动关系的和谐和社会政治的安定。尽管近年来在党和政府以及各级工会组织的积极努力下，一些问题得到了较好的解决，但是要从根本上解决问题，必须依靠法制建设和机制建设，规范建筑企业劳动用工，认真落实劳动合同制度，既保护广大劳动者的合法权益，又维护众多建筑施工企业的合法利益。

二、《劳动合同法》的新规定

2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）由十届全国人大常委会第28次会议审议通过。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，在尊重用人单位用工自主权的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，设计了许多新制度，意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。

如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

《劳动合同法》不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定。“非全日制用工”、“劳务派遣”等不同于传统就业形态的新的用工方式被正式确认并予以规范；将个人承包经营者纳入调整范围，对企业内部承包经营仍予认可。“有些法律关系究竟是劳动关系还是雇佣关系，或者是承揽合同关系、委托合同关系，在定性上更加困难。而不同的定性将直接影响到劳动者权益的保护方式和保护程度。”

《劳动合同法》扩大了劳动者权利保护范围和补偿力度，并规定劳动报酬案件可以依法向法院申请支付令。随后（2007年12月29日），又一为劳动者 “撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期间由60日调整为一年，对大部分劳动争议案件（有关劳动报酬和社会保障的劳动争议，约占全部的2/3）实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素相结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。

建筑施工企业大多数人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工上的一些习惯遗留问题，使得建筑施工企业甚至对《劳动合 同法》产生了恐惧，认为该法基本上是偏向于劳动者，对企业弊多利少。下面就把《劳动合同法》实施后建对建筑企业来说颇为不利的方面作进一步的分析。

1、不签劳动合同企业将受到严厉惩罚

《劳动合同法》实施后，企业不与员工签订劳动合同将会面临严厉的惩罚。对于企业来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。这些惩罚包括“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”、“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”等等。

2、企业面临经济补偿金及签订无固定期限劳动合同的双重压力，不宜再一年一签劳动合同

在以往的实践中，企业往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。但是，这一做法在《劳动合同法》实施后将不再好使。

首先，《劳动合同法》第46条规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单 位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的低导致劳动者不愿续签而终止合同的，用人单位需要支付经济补偿金。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签无固定期限的劳动合同。

由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。

3、试用期法律规制更严格，不再是廉价期。

《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。第21条规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者 说明理由。第83条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

4、违约金不能再随意设定

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

5、劳动者可走人的情形扩大

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

A、提前通知解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。

B、随时通知解除。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件 的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

C、无需通知立即解除。无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

6、违法辞退成本成倍上升

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，企业违法辞退的成本将成倍上升。

7、劳务派遣用工不再是避风港

劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重 8 要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。

A、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

B、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》92条规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

因此，建议建筑施工企业减少劳务派遣用工。的确，《劳动合同法》的出台给企业带来了很大的冲击。不可否认，这部法律的重心是保护劳动者权益，因为《劳动合同法》属于社会法的范畴，社会法的立法原则就是“扶弱抑强”，通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。但是，《劳动合同法》作为国家立法，考虑的是整个国家 利益，其目标还是劳资关系的和谐稳定，在保护劳动者权益的同时没有兼顾了企业的利益。

故此，针对该法新的特点，转变以前用工的习惯，在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，研究顺应该法实施的对策，依法完善企业的用工制度，不断增强企业的竞争力，把企业做大做强，致力于构建和谐劳动关系与增强企勤劳的蜜蜂有糖吃

6.新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 篇六

人力资源是第一资源。因此人力资源的开发与管理是企业的基础性、战略性工作。而在煤炭企业，人力资源重要性并没有被普遍认识，更多强调的是煤炭自然资源、财力资源等，纵观煤炭企业的发展历程，过去是拼资源、拼劳力，造成劳动力低下，效益低，现在是讲技术、讲管理，工效提高，效益上升，其实质是

人力资源在起决定性作用，通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源的潜能转变为资本和财富。今天，本人就结合煤炭企业人力资源开发的现状与实践谈几点思考。

一、根据煤炭企业发展新阶段的特点，推进人力资本积累

煤炭企业发展历程始终以物力资本优先积累的发展模式，而现在这一状况有所改变，已经开始以人力资本优先积累，发展经济的模式转变。这取决于三个方面：

一是适应国家经济增长方式转变的要求，市场经济也要求企业经济增长方式由粗放式向集约型转变，对煤炭企业产生很大影响。煤炭企业不再完全依赖资源条件的优劣。技术水平的提高，先进生产工艺与现代化管理手段的应用，需要一支高素质的劳动者队伍。劳动者掌握的知识越多，技术越熟练，智力发挥得越充分，对劳动对象的作用越深刻、越彻底，产品的技术密集度就越大，劳动生产率和生产水平就越高，其经济增长方式的转变也就越直接和迅速。

二是适应煤炭企业发展新阶段的要求。以知识为主导，以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济已经成为当今经济发展的主导力量，作为基础工业的煤炭企业仍是处在工业经济和信息经济之间这样一个阶段，要想赶上时代步伐，加速煤炭企业人力资本积累迫在眉睫。

三是适应煤炭企业人才竞争的要求。随着中国的入世和改革开放的深入，企业间的人才竞争越演越烈，同先进国家的煤炭工业相比，在产品质量、劳动效率、安全生产、科学管理、技术进步等方面都有很大差距，这些差距归根到底是人员素质的差距。高素质的人力资源是促进产业发展的重要因素，同时也是衡量经济发展水平的重要标志之一。

因此，煤炭企业必须率先实行人力资本优先积累战略，加大对人才资源开发的投资，树立人才资源开发是收益最大投入的观念，逐步提高用于人才资源开发的投入。特别是企业，要把人才培养经费列入预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。

二、根据煤炭企业产业结构发展新格局，要大力推进人力资源结构调整

一般来讲，人力资源水平与经济发展水平是息息相关的，经济结构与人才结构基本上是同构的。煤炭企业产业结构不再仅是主业与个业，随着多种经营调整的加快，新产品的开发，新技术的运用，内部外部市场的开拓，生存发展的空间越来越广阔，非煤产业的发展已是大势所趋。比如集团公司历史性转轨构想，是从采掘奔向化工，煤的深加工，煤矸石再利用，有的煤炭企业引进高新技术，发展高新产业，通过资本运营，采取入股投资、控股的方式参与企业经营，获取利润等。人力资源的结构也要随着经济结构的变化而变化。

第一、人才结构要调整。针对中国入世后煤炭企业人才普遍缺乏国际贸易和法律等知识的情况，必须进行人才知识结构调整，从熟悉国内贸易、法律转向熟悉国际贸易和法律。

第二、人才能力结构调整。针对煤炭企业人才善于继承、缺乏创新的实际，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力，从继承型人才转向创新型人才。

第三、人才素质结构调整。针对煤炭企业人才队伍中技能单一（一般都是工程技术人才）的情况，人力培养复合型人才，包括自然科学与社会科学的复合等等，从单功能人才转向复合型人才。

第四、建设一支高层次的技术工人队伍。面对煤炭企业当前高级技术人才危机的形势，煤炭企业必须抓紧建设一支高层次技术工人队伍，构筑煤炭企业高级技工的人才高地。据了解，目前煤炭企业职工队伍中，存在技术工人偏少、文化程度偏低、年龄偏大、知识和技术不合理的状况，这与把煤炭企业建成强劲行业的要求还有很大差距。建议实施“职工能力工程”，加快工人阶级知识进程，不断优化职工的知识和文化结构，培养和造就一大批知识工人。

三、企业是人力资源开发的主体，煤炭企业人力资源开发的现状不容乐观，亟待确定人力资源在企业基础性决定性的战略地位

煤炭企业没有把人力资源开发与管理摆上重要议事日程，其地位与作用没有得到足够重视。原因有三：

一是企业文化方面原因。由于受儒家“学而优则仕”思想的长期影响，现在国有企业很难吸引和留驻优秀人才。二是用人机制、环境没有根本转变。国有企业人事制度改革取得了一定成绩，但传统的人事制度仍占主导地位，制约了人才积极性和创造性的充分发挥。三是体现人才价值的分配机制没有很好建立。包括经营管理人才、专业技术人才、技术工人三支队伍的人才价值都没有很好体现，激励机制没有真正到位。

四、实行人

力资源管理制度创新，制定一整套有效激励企业和个人的人力资源制度

煤炭企业要构筑人才高地，核心问题之一就是深化人才管理体制改革，推进人力资源制度创新。许继集团总经理王纪年在中国人民大学作了一次演讲，谈到许继缘何能在市场经济带来巨大危机中求得生存时说，企业必须远离内部的三条死亡线。

第一条死亡线时一个企业在正常经营期，中低

档素质人员淘汰率低于2%，企业必死不可。为什么呢？国有企业是最好的例子，40年没有淘汰，积攒下来的全是惰性，这样积累到最后就会形成企业整体淘汰。要想企业不被淘汰，就要保持正常淘汰率。许继的淘汰率在6%——8%之间，这个淘汰率是和发达国家失业率相适应的，而资本主义国家是利用失业率来调节社会人员素质的。

第二条死亡线是在分配上，工资总额活的部分占的比例少于15%的企业必死无疑。活的部分就是奖金，20年前，中国国有企业奖金是零，这些要用超额劳动来争。美国的企业一般是三七开，日本和韩国是五五开，许继是四六开，这样能够调动大家的积极性。如果年年涨工资，人人都有份，得到的只能是成本的增加竞争力的丧失。

第三条死亡线就是人才素质问题。从人才比例来看，高素质人员低于企业人数10%，企业就要死亡。因为高素质人才少，知识形不成相支撑的作用，就要走向衰亡。很多企业要许继去兼并，他到那儿一看，人的企业，八、九个十年前毕业的大学生，新人一个也没有，他扭头就走。这样的企业就算眼前有活干，早晚也要垮台。

因此，人力资源管理重在制度创新。一是建立岗位绩效工资制度，按劳分配与按生产要素分配相结合，这无疑是企业远离这三条死亡线的重要举措。就我个人理解，岗位管理实际上就是指企业的管理内容及管理对象主要体现在对岗位的设计上，某某企业共有多少个岗位，各个不同的岗位对应不同的责权利，然后再按照岗位要求竞争上岗，岗位选择之后，人就好好服从岗位的管理，按照岗位的责权利来办事，由于岗位的责权是企业及竞争上岗的人都认可的，因而企业的管理制度已不再是企业单方面要强制执行的规章制度，而是成为契约规则了，即双方在平等的基础上认可的规则了，所以现在企业把工资变成岗位工资，很合理，这样可充分调动人的积极性，也可以给人以很大的约束力，使企业永远充满活力。二是建立经常性工作分析与工作评价制度。以改进完善劳动组织、岗位设置、岗位职责划分，提高职工素质并为人员的合理使用提供依据为目的的工作分析和工作制度。这是许多企业人力资源管理缺乏动态性和自我完美的能力，对企业各项工作缺乏推动力的重要原因。建立经常性工作分析和工作评价，并与考核制度相衔接，是国有企业人力资源管理方面的一项重要任务。三是建立人力资源管理效益评价制度。人力资源管理是经营性管理，与传统劳动人事管理的根本区别就在与它是以获取追加经济效益为目的的，因此，树立效益观念是搞好人力资源管理的关键。人力资源管理的效益，是指一定时期企业总收益中，属于劳动者贡献的份额，与同一时期全部人事费用——包括以各种形式支付给职工的各种费用、人事管理费用、培训开发费用、社会保险费用等的比较情况。这一指标既反映了企业在某一时期投资于人力资源开发利用的收益水平，可以用来和企业在其它方面投资收益水平进行比较，为投资决策提供依据；又可在反映企业不同时期人力资源管理的实际效果。为企业的人力资源管理决策提供依据，力争以合理的投入取得更大的效益。

人力资源是企业发展中的一个很重要的基础，我认为，企业在确立人力资源发展战略上要做到四个结合：

1、工作能力与企业文化相结合能力和企业文化实际上指工作能力和思想素质的问题，这里

讲的企业文化并不是通常所讲的问题活动，而是一种共同的价值理念，属思想道德范畴的东西，从目前看对工作能力的培养与对企业文化的培养相比，我们重视前者而不重视后者，培训的目的是强行地把企业文化灌输到人们脑海中，导致人们不能在思想上与企业制度相抗衡。企业文化的产生是因为仅靠企业制度根本无法保证企业发展。

2、引进与培养相结合企业对人力资源的需要，完全靠引进肯定不行，要对现有的人力资源加以培养。建立新员工培训系统，管理技能培训与开发系统、业务培训系统、在岗培训系统，对员工惊醒持续的人力资源开发与培训。最终实现人力资本的增值，这是企业核心竞争力的落脚点。人才、资金、技术可以引进，而管理和服务是不能引进的，要靠创造。

3、流动与稳定相结合人才流动是正常的，流动会促进新的文化的形成，但是流动与稳定的关系要处理化，稳定要靠事业留人、感情留人、适当的待遇留人。

7.新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 篇七

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007 年6月29 日通过, 已予公布, 自2008 年1 月1 日起施行。

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012 年12 月28 日通过, 自2013 年7 月1 日起施行。

我国新劳动法实施以来, 对企业人力资源管理方面造成了一定的冲击和重要影响。新劳动法相较于1994 年颁布的《劳动法》而言, 贯彻以保护劳动者合法权益为核心的宗旨, 并更加明确了雇主与雇员两者的关系。新劳动法的实施很大程度上对“企业与劳动者不平等协议签订”与“企业滥用试用期情况”作出了有效的遏制, 促进企业与劳动者和谐发展, 合作双赢。

二、新劳动法实施对于企业人力资源管理的影响

新劳动法的实施在企业发展过程中既是机遇也是挑战, 逐渐完善的劳动法对于企业人力资源管理的方方面面都有着不同程度的影响, 主要包括以下几点:

1、人才聘用。人才招聘是企业吸纳新生力量的直接途径, 新劳动法实施后, 新劳动法重新规范了关于企业和劳动者合同签订的期限, 并且对没有固定期限的劳动合同进行了范围界定, 均衡了企业与劳动者双方的利益情况。可以看得出, 企业期待与更加衷心, 并且对企业更加了解的员工进行长期劳动合同的签订。另外, 对于招聘的新员工要进行短期合同签订, 以灵活的方式方法应对人才聘用情况。但是在聘用期间需要更加审慎, 也造成了人力资源成本的增加。

2、合同协议。除却签订合同更加鼓励签订长期合同外, 新劳动法还规定了关于劳动合同解除的要求及权益。如果企业与劳动者进行劳动合同解除, 那么企业应负更大的责任, 并且需要补偿劳动者。如果劳动者根据自身情况而选择解除合同, 则分别在自身违反禁止条款和参加企业培训但是在劳动合同未到期的情况选择离职, 这两种情况下需要进行支付违约金的处罚。新劳动法更侧重于劳动者权益的保护, 同时对于企业人力资源来说, 管理风险与管理成本更加难以控制。

3、培训进修。在新劳动法规定中, 企业只有对员工提供了培训, 并已经支出了专项培训费后, 才与员工之间存在违约金的问题, 并且强调了违约金不能高于企业培训费用。这使得企业与劳动者签订协议后, 企业人力资源成本投资风险提高, 企业培训费用增高, 人员流失可能性也将提高。

4、绩效考核。以往企业人力资源管理中总结绩效考核后, 可对成绩较差的员工进行辞退或岗位调整, 但是新劳动法中明确规定, 企业想要与员工解除劳动合同, 需要与员工进行协商达成一致, 并以书面形式对合同变更或解除。企业如果单方面想要与劳动者解除合同, 需要开具证明, 证明劳动者不能胜任这份工作, 并经过培训和调整仍然难以胜任。这样的要求, 使得企业对于绩效管理水平提出了更高要求, 企业需要将绩效考核制度完善, 并合理合法的对员工工作进行调整。

5、薪酬管理。薪酬方面一直以来就是企业和员工都特别关心的事情, 企业薪资水平必定与大环境相适应并且不断的变化, 但是当与劳动者签订长期合同并且明确薪资水平时是有很大难度的, 并且这些必须要明确在合同内, 如果违约需要进行损失赔偿。这就要求企业对于薪酬管理方面要更加科学、更加谨慎, 对未来薪酬水平进行合理预测和规划, 使企业不亏损, 员工福利待遇也能兼顾到。

6、企业制度。新劳动法中对于劳动者以及职工代表大会的权利做出了充分肯定和保障, 并且需要进行讨论和平等协商来进行重要问题的商议和确定, 这对于企业人力资源管理的影响是重大的, 以上已经介绍了具体关于人力资源的各方面影响, 而总体来说, 企业管理制度也要跟随劳动法的实施进行合理化的改变和完善, 这需要不断的摸索和实践。

三、新劳动法实施下人力资源管理对策分析

1、对新劳动法要进行正确的解读和理解。新劳动法的实施虽然给企业人力资源管理的各个环节制造了很多麻烦, 但是就可持续发展战略思想而言, 对企业在新劳动法环境下的提升也是有很大益处的。企业将越来越注重管理制度以及公司战略化经营水平, 对于人力资源管理也将更加的科学化、规范化、细节化, 对于劳动者更加的尊重、重视, 并深化对员工的培训和培养。所以新劳动法实施是大环境下推动企业更加健康和长久的发展和进步。

2、规范招聘流程。首先企业需要将招聘流程罗列清晰, 并明确各个环节的目的。对录用要求条件、笔试考核标准、面试考核标准等都要进行详细周密的安排。可以借鉴现如今各种方式方法, 如:心理测试、性格测试、职业能力分析等专业化数据收集来进行人才的筛选和甄别。在招聘员工期间, 对实习协议、就业协议、培训协议、商业保密协议、岗位聘用协议等要进行区分和规范填写。从招聘开始谨慎行事, 为企业录用合适的人才, 保证企业人才招聘的有效率, 避免后期人才流失。

3、保障员工合法权益。如今员工的离职本质上只有两种原因:一是薪资福利不到位;二是心委屈了。所以, 我们首先要对员工能够行使的基本权益进行保障, 在合同期限内履行约定的福利待遇, 并且做到公平、公正、公开, 并细化每一个项目, 让员工感受到企业给予的保障。另外, 在此基础上要对员工进行人性化关怀和适当的激励制度支持, 以凝聚员工, 贯彻形成企业独有的文化环境, 发挥员工价值, 成就企业。

4、绩效考核科学合理。新劳动法的部分规定, 使得企业需要对绩效考核更加合理化、细致化、科学化, 用数据说话。基本工资是受劳动法保护的, 不关联绩效考核与奖金奖励培训晋升机制等是有关联的。所以, 人力资源管理方面对于绩效考核要公平合理, 对于考核结果要进行全方位的总结和分析, 并存档备案, 以留备用。而薪酬方面, 由于合同更加偏向于长期化, 所以企业要对未来几年的经济发展、企业规模、可能遇到的问题等多方参考, 使薪酬管理更加符合实际。同时, 给予员工更多的培训机会, 结合绩效考核, 对优秀的员工在合理情况下进行提拔, 出现问题的员工要及时督导, 使每个员工都能劳有所获, 优胜劣汰, 积极进取。

5、企业管理制度要与劳动法及相关法律法规契合。企业人力资源管理需要按照国家相关法律法规来进行调整和实施, 企业内部法规也要合理合法化, 如有冲突及时修改, 避免造成损失影响企业声誉和发展。所以更要对国家法律法规进行仔细研读, 深入理解, 完善企业人力资源管理。

四、结束语

企业想要长久发展下去, 就要科学合理利用人力资源管理, 及时调整完善企业发展战略方针, 在新劳动法实施背景下, 及时根据法律法规调整企业用人机制、激发员工斗志、凝聚员工本身力量、发挥员工的最大价值, 并且对企业经济效益和社会效益提升做出贡献, 在竞争激烈的时代, 使员工能够能够切实得到保障, 企业能够走得更远。

参考文献

[1]田俊双, 聂媛媛.浅析新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策[J].中国商贸, 2011.6.

[2]王杰, 王雅松.劳动制度对区域工资差异影响:静态与动态分解——基于新劳动法影响的经验数据[J].东岳论丛, 2010.11.

8.新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 篇八

关键词：新劳动法；企业；人力资源；影响；政策

在2007年我国颁布了新劳动法，并且在全国人大中通过。新劳动法的实施让很多企业对人力资源管理有了重新的认识，各大企业在对新劳动法进行重新认识的基础上，逐步变换自己的管理方式，促进企业新的发展。

一、新劳动法对企业人力资源管理的影响

1.新劳动法在企业人员招聘方面的影响

优秀的工作人员是企业长期发展的动力支持，因此企业在进行人员招聘方面要尤其谨慎，那么这种小心谨慎就会增加企业在人力资源方面的吸纳成本。很多企业在员工招聘方面使用雇用合同制，这样便没有了员工分红，所以在用人方面的价格会有很大提升。从新劳动法中可以看出，派遣制的员工一般可以用在较为临时性、辅助性和替代性的岗位上，但是很多企业在录用正式企业员工时使用派遣制，并且这些员工从事的是企业生产销售活动中的常规性业务，虽然法律上对临时性等没有具体的时间界定，但是企业在常规性业务中使用派遣制员工是对新劳动法提出的挑战。

2.新劳动法在企业员工培训方面的影响

在新劳动法中明确规定，各个企业或者单位只有在为员工提供专项的培训资金情况下，才可以与员工洽谈违约金的赔偿问题，且这种违约金的数额不能超过培训费数额。新劳动法的这项规定，在企业进行资本的投资方面增加了一定的风险，在从前的企业发展中，可以与员工签订违约赔偿合同来约束员工，留住人才，降低用人风险，但是新劳动法出现，这些保障不存在了，同样风险也提高了。同时，新劳动法给企业对员工的持续培养也造成了一定的影响，企业要做强做大，就必须壮大自己的人才队伍，但是在目前这种法律制度下，企业若要更换员工，进行人才队伍的重设，需要付出较高的成本，所以新法的颁布对企业进行员工的持续培养和开发有一定的弊端。

3.新劳动法在绩效考核方面的影响

新劳动法鼓励企业单位与员工签订长期的劳动合同。在以前的劳动法中，规定用人单位可以多次的使用短期劳动合同，这样企业就可以拥有到期不再续签的权利。在这种情况下，员工因为续签有一定的压力，即便没有绩效考核的影响，员工在工作方面也尤为努力。新劳动法的颁布，使员工拥有了无固定期限的劳动合同，这样员工除非出现重大失误或者重要违纪现象，否则企业单位不能随意辞退员工。这种规定给企业的绩效管理带来了一定的压力和困难，也给企业管理提出了更大的挑战。很多企业依靠绩效考核来约束员工，来鼓励员工，但是在新法的条件下，企业需要对自己的绩效考核和管理制度进行重新定义与完善，尤其是企业同员工签订的劳动合同，需要重新梳理一些条款。

二、新劳动基础上的企业人力资源管理对策

1.企业在招聘员工方面的对应策略

企业在员工的招聘和录用方面需要对招聘程序和招聘条件以及面试笔试等进行详细规划和安排。企业在招聘过程中需要对以下几个方面进行认识。

首先，杜绝出现虚假的员工资料。在招聘过程中需要员工填写员工登记表，所以要对登记表进行详细设计，对于虚假填写履历资料的后果进行标注，并且要求员工填写工作经历中的联系人电话，通信方式或证明人。这样有利于企业对员工工作背景进行调查，检测履历的真假。

其次，企业要在新劳动法中对国家规定的特殊人员录用条款进行学习，对一些工作协议进行区别对待。例如，实习协议、劳务协议、就业协议和保密协议等。这样能够在细节上降低企业的法律风险，减少企业需要承担的法律责任。

最后，企业若把人力资源管理工作外包给其他公司，便可以减少很多繁琐的程序和法律纠纷，这是一种新兴的人力资源管理形式，同时有利于企业降低管理成本，在招聘和人员录用方面都极具灵活性[1]。

2.新劳动法基础上企业在员工培训方面的策略

员工培训有助于提升员工的专业素质，为企业贡献更大的力量。在新劳动法基础上企业对员工进行培训需要注意以下几个方面：

首先，通过试用期的员工，在培训方面，企业可以将其交给专业培训的第三方机构，培训费方面需要单位与员工共同确定。其次，对于公司的正式员工，新劳动法规定了违约金的收取范围，并且涉及到有保密人员的服务任期时限。若企业能够为员工提供专项培训费，并且对其进行专业技术培训，那么可以与劳动者共同商讨订立合同或协议，规定工作人员的服务期限。一些劳动人员涉及到企业的保密事项，那么企业就可以有竞业限制条件附加在劳动合同中，双方可以约定终止劳动合同以后对劳动者的经济赔偿数额，若劳动者违反相关协议需要向企业单位缴纳违约金[2]。

3.新劳动法基础上绩效管理方面的对应策略

绩效考核制度是企业激励员工的一种方式，在新劳动法颁布以后，这种绩效考核制度受到了一定影响，那么企业在应对方面需要有以下几种做法。首先，企业要清楚绩效考核对员工工作积极性的影响，让绩效考核制度更加合理化、制度化，在考核过程结束以后，需要对考核的结果进行记录，并且制作成档案进行保存。企业在履行员工工作合同的过程中，如果发现员工工作不努力不积极，不能胜任此岗位的工作，在经过调换岗位和专业培训以后仍然不能胜任，那么企业就可以选择给员工支付一定金额的经济赔偿后予以辞退，但是辞退理由必须要进行证明，此证明需要岗位职责书与绩效考核结果共同承担，以此作为解除合同的证据证明，否则需要企业承担接触合同的责任。其次，对于一些员工工作不认真，给企业造成一定经济损失的，企业有权利解除劳动合同，在这种情况下企业无需向原公镇支付赔偿金，但是企业同样需要出具证明，证明员工出现了重大失职导致企业的重大损失，这时也需要岗位职责说明与绩效考核来证明员工的失职[3]。

三、结束语

本文对新劳动法给企业带来的影响与对策进行了分析，希望企业在新劳动法的指导下能够及时的梳理自己的人力资源管理制度，促进企业在用人制度方面的完善。减少企业成本的投资，维持企业的健康发展，做到最大限度的减少企业法律风险性的发生。

参考文献：

[1]盛启伟，罗翠莲，王金顺等.新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[J].科技管理研究，2010，29（2）：209-210.

[2]王书敏，周云岩.论新劳动法对人力资源的推动作用[J].商情，2012（27）：188-188.

[3]陈卫红.新劳动法实施后对企业人力资源管理的影响及对策[J].现代商业，2011（36）：149-150.