企业职工能力考核评价管理办法

企业职工能力考核评价管理办法（共11篇）

1.企业职工能力考核评价管理办法 篇一

职工工作综合评价考核方案

一、指导思想

以《xx市沪教院xx实验学校十二五发展规划》为纲领，进一步推进我校管理制度的科学化、规范化，增强职工的服务与责任意识，提高职工为教育教学服务的质量，建设一支品德优秀、业务精良的职工队伍，以适应推进学校在省一级学校基础上稳步发展的需要，特制定本方案。

二、基本原则

1、坚持公平公正与全面客观的原则。考核要以事实为依据，以考察和发现成绩、优点为主，突出实绩和贡献，并以此为主要评价标准，采用多角度、多层次的评价手段，把统一管理和自主考核有机结合起来。

2、坚持敬业爱岗与服务育人的原则。考核要侧重职工履行岗位职责的实效与时效。侧重为教育教学第一线服务、为教师和学生服务的实绩。

3、坚持过程管理与目标管理的原则。考核要突出日常工作的落实，突出工作目标任务完成情况，重点突出工作效率与服务质量。

4、坚持优质服务和改革进取的原则。考核要强调职工的工作态度以及主动性、积极性，强调职工创造性地工作，强调有利于职工办事效率、服务意识等各项能力的不断提高，不断进行改革和调整。

三、考核内容

以职工的职业道德、工作常规、工作业绩与自身发展作为考核的一级指标。

四、考核标准

考核指标

核定分

考核标准

自评

考核

职业道德

10分

1、热爱教育事业，积极履行工作职责，全面贯彻教育方针。

2、严于律己，以身作则，为人师表，求实创新，奉献进取。

3、团结协作，服从安排，工作中能主动配合，积极完成上级布置的各项工作。

4、遵守学校的各项规章制度。

5、积极参加学校组织的各类活动。

6、积极参加政治学习和业务学习。

工作常规

40分

1、日常工作有较强的责任心和服务意识。

2、热心、主动为教学、学生服务，态度真诚、和蔼。

3、严格遵守本岗位管理制度，按章办事。

4、熟练掌握本岗位操作技能，工作规范、有条不紊。

5、工作任务完成按时，工作无差错、效率高。

6、主动与学生、教师、家长联系沟通，妥善处理相关事宜。

工作业绩

40分

1、认真主动完成本职工作，出勤出力，顾全大局，服从调配。

2、未因个人工作失误给学生、班级、教师、教学等造成影响。

3、实验器材准备充分，设施设备维护及时，能保证正常使用。

4、符合部门、学校评比、考核要求，且在良好以上。

5、工作学生、家长满意，无学生、教师、家长的投诉，无责任事故。

6、工作有突破性进展，成绩优秀，对学校发展有贡献。

自身发展

10分

1、及时总结工作，写出经验性文章。

2、主动进修或自学相关专业知识及技能。

3、为部门或学校提出建设性意见，改进工作，促进发展。

五、考核方式

1、采用自我评价、学生评价、家长评价、同事评价、领导评价的方式，通过定量与定性相结合、调查问卷与访谈相结合组织评价。

2、阶段考核与考核相结合。

3、考核程序为个人述职、民意测评、领导小组评价。

六、考核等级

1、考核等级分为优秀（90-100分）、称职（70-89分）、基本称职（60-69分）、不称职（59分以下）四个等级。

2、考核结果作为职务和工资晋升、奖励和辞退的主要依据。考核称职以上的，给予奖励及按学校有关规定晋升职务或工资；学考核基本称职的按规定再培训，合格后视情况调整工作岗位；学考核不称职的，予以辞退。

附《职工综合评价考核表》

xx市沪教院xx实验学校职工综合评价考核表

（学）

姓名

姓别

出生年月

政治面貌

文化程度

来校工作

时间

所在部门

工作岗位

自评分

个人述职报告（总结）

奖惩情况

学生评价

同事评价

家长评价

考核结果

考核得分

考核等级

考核领导小组意见

公章 领导签字：年月日 注：“不合格”要详细填写不合格的原因。

2.企业职工能力考核评价管理办法 篇二

近年,随着市场大环境的影响,各大企业之间的竞争日趋激烈,为了促进企业的长远发展,在竞争中立于不败之地,加强企业财务管理成为许多企业的重中之重。预算管理作为企业财务管理的重要组成部分,在实现企业发展目标上具有重要作用,同时还能优化企业的资源配置,加强对资金的合理管控,确保企业的正常运营,为企业带来巨大的经济利润。

然而,在进行企业预算管理工作中,发现还存在许多问题,需要完善的预算管理考核评价体系来进行引导,才能更好的规范企业预算管理,确保企业成本控制、资本预算、财务管理以及资金筹备等工作的顺利开展,也能很好的提升企业员工的积极性,对推动企业发展是百利而无一害。但从当前各大企业预算管理实际中不难发现,在考核评价体系的建设上还存在一些缺陷,制约了预算管理功能的发挥。因此,结合企业实际加强预算管理考核评价体系的建设成为促进各大企业发展、抢占竞争优势的新课题。

二、企业预算管理考核评价体系的重要性及缺陷分析

1. 企业预算管理考核评价体系的重要性分析

对于企业而言,采取行之有效的措施加强预算管理,能为企业战略发展的制定提供准确、科学、合理的重要依据。尤其是能满足企业高层管理者对企业各方面信息的全面准确掌握,成为制定战略目标的可靠依据。通过预算管理还能拉近企业各部门之间的联系与沟通交流,进行合理的资源配置,加强企业各部门间的合作。在这种情况下,企业各部门之间合作日益紧密的大趋势环境中,也有利于营造良好的工作氛围,带动员工的工作主动性和积极性,提升企业工作效率。

在这一过程中,科学完善的考核评价体系发挥着巨大作用,它能确保企业预算管理工作的顺利开展。尤其是通过合理科学的考核评价体系,不仅能提高企业预算管理水平,还能对企业工作人员的工作进行综合评价,再通过一定的奖惩制度,刺激员工的工作积极性,进一步提高工作效率,推动企业的全面发展。

2. 当前企业预算管理考核评价体系存在的缺陷与不足

首先,预算管理考核评价体系综合考虑不全面,不利于企业的发展。从当前预算管理考核评价体系中可以清楚看到,很多企业将财务指标作为重点,过分重视财务指标,以此来判断企业业绩,同时,在财务评价中对结果、动因的认识不准确,从而忽略了对财务指标变动影响原因的分析探讨。此外,一些企业在考核评价体系中,更看重企业内部评价,忽略了影响整个企业发展的外部环境,使得企业战略目标制定过于理想化,难以实现。

以北京一家房地产上市企业为例,在预算管理考核评价体系建设中缺乏对外部环境的重视,在行业处于下滑阶段时,盲目的举债开发新项目,进行企业扩张。从财务报表来看,短期内企业得到了快速发展,而在股票复牌后,企业经济效益快速下跌,仅仅一周时间,该企业的股价即被腰斩。足可见,不科学不合理的考核评价体系问题多多,可能为企业带来难以弥补的损失。

其次,在企业预算管理考核评价体系中,奖惩机制不健全难以激发员工的积极性。从某种意义上讲,企业建立预算管理考核评价体系是为了激发员工积极性,提升工作效率,为企业创造更多经济效益。然而在实际中,很多企业在奖惩机制建立上过于形式化,缺乏实际的激励功效,难以真正达到刺激员工积极性的作用,甚至还可能出现员工不买账、工作质量与效率大打折扣的情况,反而真正制约了企业的长远发展。

最后,考核评价体系的监督力度不够,不足以落到实处。在企业预算管理中,除了完善的考核评价体系外,还需要严格的监督机制,这样才能确保企业的预算管理工作真正落到实处。而在实际执行中,很多企业只是为了应付了事建立预算管理考核评价体系,没有形成完善的监督机制,导致出现了很多问题。如:一些企业为了短期内获得利益,在进行预算时忽略了企业的发展战略目标,盲目的增加预算,不仅损坏了企业的社会形象,还大大增加企业的成本支出,影响了企业经济利润的提升,难以在市场中抢得先机。长此以往,将严重制约企业的发展,甚至严重的可能导致企业倒闭或破产。

三、优化企业预算管理考核评价体系建设的对策探讨

1. 巧用“财务+非财务”指标,建立预算管理考核评价体系

由于企业预算管理涉及内容众多,特别是更需防范财务风险的企业,如:资金密集性的房地产企业,需要考虑多方面因素,因此在建立考核评价体系时,也要全面综合考量,才能确保预算管理考核评价体系真正发挥其功能,推动企业的长远发展。

众所周知,在预算管理中财务指标占据重要地位,尤其在业绩评价是是一项浅显、易懂、直观的数据,是企业高层管理者了解企业发展状况的一大途径。然而事物都具有正反两面,财务管理固然能反映企业的发展状况,但更多是短期利益,不利于企业长远战略目标的实现,难以在激烈的市场竞争中处于优势地位。为了避免企业将财务指标作为预算管理唯一的考核评价内容,还可以合理利用非财务指标因素,建立科学合理的考核评价体系,即通过企业各种非货币的形式来计算业绩,包括:客户满意度、市场占有率、污染控制度、人均工资率等。

例如:西南某一成立不久的房地产企业,由于企业处于初级发展阶段,从财务指标等来反映企业的发展状况,会发现较多问题,从表面来看根本不具备投资价值。然而使用非财务考核指标方式来进行考查的话,可分析得出该企业在市场中占有一席之地,甚至处于领导核心地位,发展前景看好,同时该企业的客户满意度较高,利于企业的长远可持续发展。由此可见,将非财务指标等纳入企业预算管理考核评价体系中是具有必要性的。

此外,在建立考核评价体系时,除了考虑企业内部实际各影响因素外,还要充分结合市场环境因素等,才能确保企业在激烈的市场中利于不败之地。

2. 利用平衡记分卡方式,建立完善的预算管理考核评价奖惩机制

在企业的长远可持续发展中,员工具有相当重要的地位,是不可或缺的组成部分。为了有效提高工作效率,充分调动企业员工的工作积极性很有必要,这也是为企业带来更多的经济效益的有效途径之一。因此在建立预算管理考核评价体系时,应当从员工角度出发,建立与员工利益息息相关的奖惩机制,利于企业预算目标的早日实现。

平衡记分卡模型是一种新兴的业绩考核评价方式,能够从多方面综合考虑业绩,从而更好的调动员工的工作积极性。首先,平衡记分卡在考核内容上,除了直观的财务指标外,还增加了很多非财务指标。例如:在房地产企业中,通常考核员工业绩的就是销售指标,单单从员工的销售指标来判断员工的工作效率与态度,难免过于片面,不科学。而建立平衡记分卡模型,除了销售业绩外,增加顾客对员工服务的满意度考核,就会大大不同。在传统观念里,顾客满意度对于企业的发展影响甚微,不应当过于关注,但从当下社会形势来看,提高顾客满意度等于增加了顾客对企业的信任度与忠诚度,便于维护客户群体,能大大降低企业客户开发成本。

在全面了解员工的工作态度、效率与质量后,有针对性的制定一定的奖励与惩罚措施,利于考核评价体系功能的发挥。如:对于各方面表现优异的企业员工,可以给予一定的金钱、物资奖励,或是口头表扬、职位晋升、旅游、重点培养等,这些与员工自身利益具有直接作用,因此能有效的激发员工的积极性。当然有奖就有惩,对于表现欠缺的员工,也要实行一定的惩罚,才能达到以儆效尤的效果,激发员工工作积极性与主动性。

而在建立科学合理的考核评价奖惩机制时,多要充分与企业的整体利益相结合,必须严格遵循一定的原则,才能得到员工的认同。当然,奖惩机制是为了促进企业预算管理考核评价体系功能发挥而建立的,因此二者在考核评价结果上应该具有统一性,这样才能真正的让企业预算管理工作正常开展。

3. 加强企业预算管理考核评价监督力度

建立了相应的预算管理考核评价体系后,要严格监督,确保各项预算管理工作真正到位,才能为企业的长远可持续发展提供可靠保障。企业的预算必须根据一定的公式,进行准确核算,将其控制在一定的范围内,并将具体工作落实到企业各个部门,并给予一定的奖励,这样才能带动企业部门员工的积极性,最大限度地降低企业的成本支出,获得更多经济效益。在整个企业预算管理考核评价体系实行过程中,企业应当成立专门的监督部门,对预算管理工作进行监督指导,才能有效的避免一些部门或个人,在进行预算时利用职务之便,盲目增加企业预算。

四、结语

企业要保持长远可持续发展,加强预算管理考核评价体系建立具有重大实践意义,企业应建立完善的考核评价体系,不断完善评价奖惩机制,加强预算管理考核评价监督,帮助企业在竞争中处于有利地位。

参考文献

[1]刘茜.企业预算管理的考核评级体系研究[J].科学与财富,2015,(1):235.

[2]瞿治.预算管理与业绩评价体系方法研究[J].经济研究导刊,2014,(3):127-129.

3.企业职工能力考核评价管理办法 篇三

【关键词】高校 教职工 年度考核评价 人治乱象 法治策略

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）04C-0099-03

一、高校教职工年度考核评价的重要性分析

年度考核的重要性是显而易见的。年度考核至少可以让教职工对自己一年来的工作进行总结，从中吸取经验教训，促进自己努力工作，不断提高自己的思想觉悟和业务水平。年度考核也是人力资源管理的重要手段和方法。通过对教职工进行科学的考核，有利于高校合理地聘用教职工，使教职工人尽其才，在合适的岗位上做合适的工作。多年来包括全国各高校在内的全国各单位尤其是全国各机关和事业单位都重视对本单位的职工进行年度考核（绩效考核），就是年度考核评价重要性的明证。

二、高校教职工年度考核评价中存在的人治乱象

什么是人治？人治就是依掌权者的意志办事。以权谋私、以权整人、为所欲为、为非作歹、仗势欺人，随意性大，不讲法理，这就是人治。简言之，人治就是对人不对事，亲疏有别。在人治之下，人们很难预测自己行为的评价结果。目前许多高校年度考核中还存在着一些人治乱象，表现为：

（一）突然颁布事后文件和考核标准问题

有些学校在年度考核前夕，突然颁布文件要对各部门综合评分最低的10%以上的教职工进行惩罚，实行“末位惩罚制”，导致有些部门的职工虽然勤勤恳恳任劳任怨，工作评分在80分甚至90分以上，仍被处罚。这种随意克扣教职工劳动报酬的做法显然既不合理也不合法。既然学校对教职工要罚就罚一年的岗位津贴和课酬或绩效工资的20%或10%，对一个教职工要罚就罚几千甚至上万元的岗位津贴和课酬或绩效工资，有关详细的文件就应该至少在年度考核的前一年颁布。有的学校或者学校里有的部门的量化考核测评表在测评的前一天晚上才匆匆制定、发布和修改，而且业绩只占总分的40%，等等，存在诸多不合理之处。年度考核如此匆忙，显得很不规范。还有些学校在年度考核前夕，突然颁布文件规定专业技术人员每年必须至少发表一篇论文，否则年度考核被降低一个等次，此规定从本次考核起执行。如此突然袭击地制定事后文件，是人治的一种典型做法。

（二）随意甚至恶意打分和投票问题

有的学校每年的年度考核都是让领导和同事对有关教职工随意甚至恶意打分和投票，人治的空间很大，很容易造成“干好不如干坏、干多不如干少”的评价考核结果。有的单位评选优秀时采用无记名投票方式进行，简单地按照票数的高低确定优秀人员。结果那些一团和气、上下逢迎、工作并不出色的职工常常被评为优秀，而工作努力、原则性强、绩效明显的职工往往在投票时败下阵来。简单地靠民主测评，显然不能客观地反映出考核的真实结果。一些单位在民主测评中，往往存在凭感情投票、看关系打分的现象，致使得票情况不能准确反映考核对象的德才表现，直接影响了测评结果的客观真实性。在年度考核的实际操作中，人际关系在很大程度上影响着考核的结果。打分者常掺杂个人感情色彩主观武断，凭印象或个人好恶、感情亲疏来打分，使考核的客观公正性大打折扣。即使量化考核测评表制定得很完备，也遏制不了有的领导和同事在不记名打分时对有关教职工随意甚至恶意打分的恶习。

（三）随意奖惩教职工问题

“奖勤罚懒”本无可厚非，但是，要拿出各种依据来。有的学校在让领导和同事对有关教职工随意甚至恶意打分、投票后，计分、计票没有在教职工在场时公开进行，谁当先进谁是后进，奖谁罚谁，主要由领导说了算。有的学校奖惩教职工，竟然没有任何的证据和法律、政策或被评价的行为发生前颁布的红头文件的具体条款的依据，空口无凭、无中生有，随意奖励或者惩罚一个教职工几千元甚至上万元。获奖的教职工当然皆大欢喜，被罚的教职工在名誉上、精神上和经济上遭受损失，而且救济程序缺乏或者不通畅，苦不堪言。有的人看谁不顺眼就给谁打最低分，就罚谁，评价考核和奖惩的随意性和恶意很大，不论他的实际业绩如何。

（四）违反程序问题

有些学校在制定和颁布年度考核文件时建立了考核程序，但是，学校里有些部门就不贯彻落实。有些学校考核选优秀投票时采取无遮挡或不回避他人的办法进行，部分职工在投票中会出现畏惧心理，认为投票情况会被他人看见，容易受群众责难，因此只投坐在自己身边职工的优秀票，不敢投真实票。考核程序不规范，考核过程缺乏透明度、权威性，测评的结果秘而不宣，教职工划了票，不知道结果怎样。在召开述职会议时省去了个人述职这一最重要的程序，虽然在召开述职会议的前一天晚上在网上发了个人工作总结，但是有多少人认真阅读了呢？有些部门的投票和评分表的数量超过了实际参与考核的人数，并且违反了考核文件既定的程序，考核结果没有在本部门公示过，依法理考核结果应是无效的。特别是复核等救济程序显得十分薄弱，校方对被惩罚的教职工合法合理的程序权利和实体权利保护得很不到位，偏听了部门的考核意见，却没有认真地听听处于弱势地位的被处罚的教职工的有理有据的反驳，甚至加重对要求复核的教职工的处罚，明显违反了法治原则。

三、高校教职工年度考核评价的法治策略

什么是法治？法治就是依法办事、依法统治、依法治理。洛克指出：“法治的真实含义就是对一切政体下的权力有所限制。”追求公平正义、力求公正规范，这就是法治；简言之，法治就是对事不对人，人人平等。对自由的肯定，对奴役的否定；对民主的确认，对专制的否认；对人权的保障，对极权的否定；对平等的弘扬，对特权的抑制……这些就是法治。在法治之下，人们容易预测自己行为的评价结果。法治之下的年度考核应该是：

（一）颁布《各单位文件制定法》

针对有些学校领导按照自己的利益和需要随意制定、修改和废除文件以及在年度考核前夕突然颁布有关文件对教职工以往行为进行考核和奖惩等多方面的弊端，国家应颁布《各单位文件制定法》，对单位领导制定文件的权力给予适当的限制和规范。应对学校文件的制定和执行等方面进行科学的规范和监督。国家已经颁布《立法法》《行政法规制定程序条例》和《规章制定程序条例》等法律、法规对国家立法活动进行规范和限制，但是，这仍不够。因为实际上对包括学校在内的全国各种单位职工起直接作用的往往不是法律法规规章，而是各单位自行制定的文件，甚至形成了“文件大于法”的态势。如果国家不对各单位的文件进行适当的干涉和规制，各单位制定出来的违法、违规、违章和违反上位文件或者违反法治原则的文件将会越来越多，对职工的伤害将会越来越大，单位甚至以法无明文规定为由制定侵犯职工合法权益的文件。所以，国家很有必要颁布《各单位文件制定法》。这是影响面十分广泛早该制定却迟迟未引起关注并制定的一部重要法律。这部法律应特别强调文件不溯及既往。

（二）至少提前一年制定并颁布尽可能详尽合理合法的考核文件

针对有些学校奖惩教职工，竟然没有任何的证据和法律、政策或被评价的行为发生前颁布的红头文件的具体条款的依据，空口无凭、无中生有，随意奖励或者惩罚一个教职工几千元甚至上万元。法律或者政策应该明确规定，学校要至少在年度考核之日之365日前制定并颁布尽可能详尽的考核文件。考核标准要有据可依、有章可循，不能随意更改。标准要细化、明确、具体，要写入岗位说明书中，不能因人而异，不能亲疏有别。不同岗位需要不同标准，不同层次需要不同尺度。政府人事部门要求年度考核要评出优秀、合格、基本合格和不合格这四个等次，有的学校出台土政策，要评出优、良、中、差这四个等次，对“优”给予特别的奖金，对“良”不奖不罚，对“中”和“差”要进行不同程度的罚款。既然如此，学校就应该至少提前一年制定并颁布尽可能详尽的考核文件，尽可能详细地列举出在哪些情形下就被评为优、良、中、差。要参照刑法上罪刑法定原则的“法无明文规定不为罪，法无明文规定不处罚”，尽可能做到“文件无明文规定的不被评为优、良、中、差，文件无明文规定的不被奖励、不被惩罚”，并且要拿出确凿的证据来。年度考核应体现出其科学性、导向性和可操作性，使单位职工在平时有工作指标，考核时有等次标准，真正体现出考核的激励与鞭策作用。要真正做到以事实、证据为依据，以法律、政策和文件的具体条款为准绳。要严禁制定“事后法”和“事后文件”，更要严禁以权压法、以权压文（文件）甚至以言代法、以言代文（文件）现象的发生。而且制定的文件要征求广大教职工的意见和建议，要经过教职工代表大会审议通过，防止个别人利用职务之便和手中职权随意增加或减少对自己有利或不利的指标的权重。

（三）摒弃以随意投票打分方式对教职工评价考核的做法

人际关系错综复杂，要在对教职工的评价中不受感情的任何影响几乎是不可能的。主体的个人感情和价值因素是造成评价结果模糊、信息混乱，影响评价结论效度和信度的罪魁。为了克服教职工评价考核中受到感情干扰的弊端，学校应制定和实施文件，明文规定摒弃以随意投票和打分方式评优和考核教职工的做法。应设法建立客观科学的评价指标体系，从教职工的政治思想、职业道德、工作业绩、知识学习、科研成果等方面赋予一定的数值和权重，教职工取得的每个业绩都要由职能部门如实记录下来。最好是输入计算机，由计算机软件直接计算出来而不应再由领导和同事进行主观的评价考核，到一定时段按一定的名额，谁的总分较高谁就能当先进和优秀，谁的总分最低谁就有可能被评为差或中等，这就可以形成正确的导向，调动教职工工作的积极性，推动教职工素质全面发展。

一个教职工是否合格、先进和优秀，应该是这个教职工干出来的，而不应该是由领导和全体同事以随意的打分和投票的方式评选出来的。必须严格按照综合评价考核指标体系表中的数值进行量化评价和考核，要积极推进计算机考核评优改革工作，促使考核工作日益科学化，努力消除人为因素的负面影响， 在考核中要尽可能多地使用客观评价要素并加大其权重，减少主观评价要素并尽可能地减少其权重。如果要全体教职工参与考核打分，就对没有证据和法律依据或文件具体条款依据的评分进行作废处理，使得教职工的评价考核工作朝着法治化的方向发展。

（四）完善强化考核程序

程序正义可以保证实体公正。通常整个年度考核工作由考核的准备、发布考核信息、自评、他评、评判、审定、反馈和复核、归档等八个互为联结、相互制约、共同推进的程序来完成。年度考核必须严格按照程序进行。如果要全体教职工参与考核打分，就应该在全体考核者和被考核者都在场的情况下进行唱分、计分、监分。在统计分值时，应该 “去掉一个最高分，去掉一个最低分并去掉其他无依据的恶意的分数”。在出现不良考核结果时，能够有一种合理合法、简捷有效的救济制度和诉求渠道，保障被考核人的正当权益。要建立考核责任追究制度、举报制度和考核监督制度，从考核程序上限制单个领导的特权。这样一方面可以保障考核的客观公正，另一方面可以避免考核为某种“特权”和腐败所利用。要及时发现并有效遏止考核工作中存在的不足之处和不正之风，督促考核者公正办事，秉公用权。

值得特别论述的是救济程序。救济程序包括复核程序、人事争议仲裁程序等。对被惩罚的教职工施行救济，体现现代社会的法治精神，必须遵循救济不加重处罚的原则。不论是复核程序还是人事争议仲裁程序，都应该参照我国《民事诉讼法》《行政复议法》和《行政诉讼法》规定的程序进行。首先在考核文件中要明确复核的主体，不要复核时还在人事部门和纪检部门之间踢皮球。复核和仲裁都要遵循基本的原则和程序。其次，复核、仲裁应在“法官”主持下、在“原告”和“被告”都在场的情况下开展，事前双方要进行证据、理由等方面的交换，被处罚者应当有权查阅有关测评表等材料。特别是证人证言不能轻易采信，未“出庭”作证的证人证言一般不能采信，未经质证的证据不能采信。复核、仲裁结论要有确凿的证据和法律或文件的具体条款为依据，并且要送达双方当事人。复核、仲裁的主体尤其是主持人应该是对法律比较精通的人。遗憾的是，一般学校缺乏这方面的人才，很难按法定程序法治原则公正地处理惩罚的问题。

年度考核等学校管理中存在的各种问题大多是人治问题。人治是一种顽症，是很难根治的。要根治这种顽症，必须依靠国家立法机关、执法机关和司法机关的强有力的介入，要下很多猛药才行。

【参考文献】

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[15]罗继荣. 高校教师年度考核评优中存在不合理现象的原因及其对策[J].赣南师范学院学报，1999（5）

[16]高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智，2011（32）

【作者简介】赵克高（1962— ），男，壮族，广西隆安人，律师，南宁职业技术学院副教授，研究方向：教育管理法治化。

4.幼儿园教职工考核评价实施细则 篇四

一、总则

（一）为了加强幼儿园教职工队伍建设，规范教职工工作行为，促

进幼儿园整体工作发展，依据《幼儿园工作规程》,《幼儿园工作条列》结合幼儿园实际情况制定本细则。

（二）幼儿园考核工作是在红缨教育集团领导直接指导监督下，由

幼儿园按照规定的内容、标准、程序、方法，对全体教职工进行月、的考核评价工作，是幼儿园管理工作的一项重要的基础工作。

（三）月考核工作与奖惩标准严格按照幼儿园百分量化奖惩规定

执行。具体内容参照工作人员考核表实施，如有不适宜的地方可根据当时工作需求进行调整。

（四）本细则仅适用于北京红缨幼儿园全体教职工。

二、考核内容

（五）考核内容包括教职工的思想品德、职业道德、岗位职责、工作质量、工作出勤，以及执行幼儿园规章制度等内容。

（六）思想品德：主要考核爱岗敬业与工作态度。

（七）职业道德：主要考核尊重孩子、尊重家长以及教职工间的相互尊重、团结互助精神。

（八）岗位职责：各岗的工作要求与规定。

（九）出勤与规章制度：按实际记录考核。

三、考核原则

（十）客观公正的原则：考核工作要坚持按规定的标准、程序进行。实事求是地进行考核评价。

（十一）注重实绩的原则：考核工作要坚持以自身工作的实际业绩为基础，通过工作成绩、工作态度、工作能力、家长满意度进行评价。

（十二）自评与他评的原则：考核工作主要以自评和他评相结合的原则进行。其中他评：由班组人员和主管领导根据平时检查工作的情况进行汇总来完成。

四、考核机构

（十三）幼儿园考核小组为幼儿园教职工的考核机构。考核人员由幼儿园园领导和各班班长组成。

五、考核形式

（十四）考核分为月考核和考核两种形式，月考核是考核的基础。月考核满分为100分；考核分为四档：优秀、称职、基本称职、不称职。

六、考核程序

（十五）月考核程序：根据月考核评价表进行自我打分评价；班长根据该同志的工作情况进行审核评鉴；主管领导依据平时检查工作实际最后审评。

（十六）考核程序：依据全年工作业绩进行个人全面总结性考评。主要程序为：个人述职，民主评议、考核小组综合评鉴反馈考核意见。

七、考核结果的使用

(十七)考核结果与考核表要统一妥善保管，作为奖励、评聘等依据。

（十八）凡是考核在称职以上的，年终根据等级发给年奖。不称职人员根据实际情况研究处理意见。

（十九）连续两年考核均为“优秀”并作出突出贡献者，做为提高评聘工资的依据。

八、关于考核审定中的问题说明

（一）考核比例：

1、“优秀”率占考核总人数的10%；

2、“嘉奖”率占总人数的20%；

（二）考核条件：

1、当年有较重的事故者，不能评为“优秀”；

2、根据考核规定，全年出勤超出规定范围，考核为“不称职”的且不享受提高工龄工资的待遇，根据本人表现可考虑继续聘用。

3、全年12个月累计考核在900分以下者，考核为：“不称职”。且不享受提高工龄工资的待遇，根据本人表现可考虑解除劳动合同给予辞退。

（三）评选“优秀”“嘉奖”方法：

考核“优秀”和“嘉奖”获得者从各类人员考核结果中的 最高分中选择产生。

幼儿园教职工考核评价

实施细则

***幼儿园

5.干部职工考核办法 篇五

为进一步做好全体干部职工考核工作，根据甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法和《公务员法》，结合我局实际，制定本实施办法。

一、考核范围和方式

考核范围：全体干部职工。

考核方式：采取直接考核方式进行。

为体现公平、公正的原则，统一考核标准，成立考核组，由；领导带队，按分管工作实行交叉考核。

二、考核原则

（一）坚持突出重点、注重服务的原则。紧紧围绕职能职责发挥情况，树立为基层服务、为群众服务的观念。

（二）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。将考核内容科学量化，突出重点内容的考核，同时对全体干部职工进行科学的综合评价分析。

（三）坚持实事求是、客观公平的原则。按照不同分类，充分考虑各单位的实际情况，比较评定优劣。

（四）坚持扩大民主、群众公认和群众监督的原则。广泛听取群众的意见，加大考核的透明度，通过干部群众的监督和相应的制度来保证考核的公正进行。

三、组织考核

考核工作由局党总支组织实施。

1、考核准备

拟定考核方案，收集工作实绩评价的相关材料，下发实绩考核工作通知，进行考核预告。

2、总结和述职

考核组和被考核单位共同组织召开会议，会议由考核组组长主持。站、所、队、办负责人做工作总结，工作总结内容要实事求是、简明扼要。考核会前1天，各站、所、办将工作总结汇编成册发放到参加会议的人员手中。向考核组提交书面述职述廉总结。

参加考核会议人员范围：各单位全体干部职工，部分离退休干部。

3、民主测评

参加会议的人员，进行民主测评。在考核会上向参会人员发放，现场填写、收回。

4、个别谈话

考核组按照考核内容，以及需要了解和核实的问题，区分不同对象，进行个别谈话。

六、股、站、所、队、办负责人实绩考核评价

1、考核组评价：考核组成员根据个人总结、民主测评情况、谈话、实地核查有关资料等情况，充分考核工作基础，处理显绩与潜绩、主观与客观、局部与全局、眼前与长远等相关因素进行综合分析，打分进行汇总后为考核组评价得分，考核组在集体研究的基础上，提出初评等次。

七、等次及评等标准

干部职工的年终考核定等分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

（一）班子领导

1、评为优秀等次的标准

评为优秀等次一般需符合下列条件：

（1）民主测评优秀和称职得票率合计在90%（含 90%）以上，其中，优秀得票率在70%以上。

（2）坚持民主集中制原则好，维护班子团结。（3）清正廉洁，没有发现违法违纪现象。

拟评为优秀的单位领导，除符合上述条件外，还要从总体上把握以下几个方面：

（1）被评为突出的领导班子，正职一般可评为优秀；比较突出的领导班子的主要领导，综合考虑局领导评价和考核组推荐意见确定，凡评为一般或较差的领导班子，其正职一般不能评为优秀。

（二）干部职工的评等标准

1、评为优秀等次的标准

民主测评中优秀和称职得票率合计在90%以上，其中优秀得票率在70%以上。评为优秀的人数控制在单位职工总人数的15%以内。

2、评为基本称职等次的标准

基本称职和不称职得票率合计30%（含30%）以上。

3、评为称职等次的标准

介于优秀和基本称职等次之间的评为称职等次。

4、评为不称职等次的标准

基本称职和不称职得票率合计在40%（含40%）以上。

八、考核结果评定比例和程序

召开局务会议，听取考核组考核情况汇报，对考核组的初评意见；由考核组汇总各方面评价意见形成考核总情况，综合考虑客观条件，工作差异，工作潜绩，对每一个干部职工进行客观地评价，最后由局务会议组依据评等标准和比例要求，决定评定等次。

九、考核结果的运用

考核结果作为提拔推荐、职工工资以及干部奖励、培训等重要依据。

十、考核纪律

6.《干部职工考核实施办法》 篇六

第一章

总 则

第一条  为了科学客观地评价XX干部职工的德才表现和工作实绩，进一步激励干部职工提高政治业务素质，认真履职尽责，营造乐于担当、争先创优的良好氛围，根据人事考核管理相关规定，结合XX实际，制定本办法。

第二条  本办法所指考核对象是指除领导班子以外的全体干部职工，含在职在编人员和聘用人员。

第三条  本办法坚持注重实绩、群众公认，不唯票数、全面客观，奖优罚劣、区别对待，科学规范、公平合理的原则。

第四条  考评时间为每年1月1日至12月31日。

第二章

考核内容

第五条  考核主要考核干部职工履行岗位职责情况，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。

德是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；能是指履行职责的业务素质和能力；勤是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益；廉是指廉洁自律等方面的表现。

第六条  考核标准分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，业务熟练，工作积极，较好地完成各项工作任务。

基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，自警自律，熟悉业务，工作负责，能够完成工作任务。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

第七条

加分和减分情况。

工作中表现突出加分情况。表现突出包括在负责或承担的工作中有创新，取得明显成效或获得重大荣誉，工作中有突出表现的其他情形。

工作中存在问题减分情况。存在问题包括工作中出现重大失误、纰漏造成不当损失或不良影响，工作中存在问题的其他情形。

第三章

考核程序及结果评定

第八条  考核测评实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。考核要注重实效，简便易行，宜于操作。

第九条  考核分为平时考核和考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，分管领导负责核查。考核一般每年年末或翌年年初进行。考核以平时考核为基础。

第十条  在职在编人员与聘用人员分批次考核，考核成绩为优秀的在职在编人员评定为“优岗”，考核成绩为优秀的聘用人员评定为“先进个人”。

第十一条

考核的基本程序是：

（一）被考核人个人总结、述职。

（二）XX全体干部职工填写“优岗”考核民主测评表及“先进个人”考核民主测评表（见附件1、附件2），以不记名投票方式对考核对象进行民主测评。

（三）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结提出考核等次意见。

（四）考核组织综合民主测评成绩、主管领导人提出的考核意见、工作表现突出加分和工作存在问题减分情况，进行审核。

（五）由XX主任会议研究确定最终考核等次。

（六）将考核结果以书面形式通知被考核人。

第十二条

考核对象有党员干部负面清单情形的，取消本评优资格，有其他严重情节的，按《事业单位工作人员考核暂行规定》等规定确定其他考核等次。

第四章

结果运用

第十三条  对被评为“优岗”和“先进个人”的干部职工按照规定予以表彰。

第十四条  考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理：

（一）当年考核被确定为不合格等次的，予以批评教育；

（二）连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘和解聘；

（三）连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后考核仍不合格的，予以辞退。

第十五条  考核工作结束后，考核结果存入本人档案，作为干部选拔任用与开展奖励表彰工作的重要依据。

第五章

组织领导

第十六条  在考核时设立非常设性的考核领导小组，由XX主任、党支部书记任组长，XX副主任、办公室主任任副组长，其他班子成员为小组成员。考核领导小组办公室设在办公室，负责具体组织实施工作。

第十七条

考核领导小组的职责是：

（一）依据有关规定制定本单位考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本单位考核工作；

（三）审核主管领导人提出的考核等次意见；

（四）审核工作人员对考核结果不服的复核申请。

第十八条

建立考核工作审核备案制度，随时接受上级主管单位人事机构审核。

第六章

附  则

第十九条

本办法自印发之日起施行，由XX办公室具体解释。

附件1.“优岗”考核民主测评表

2.“先进个人”考核民主测评表

XX

2020年4月24日

附件1

“优岗”考核民主测评表

类

别

姓

名

优

秀

合格

基本合格

不合格

备注：1.在以上人员范围内推选

*

名优秀候选人。

2.根据你的意见，请在相应栏目的选项上打“√”。

附件2

“先进个人”考核民主测评表

类

别

姓

名

优

秀

合格

基本合格

不合格

备注：1.在全XX管理人员(不含后勤服务人员)范围内推选

*

名优秀候选人。

7.企业职工能力考核评价管理办法 篇七

在知识经济时代,一个企业的成功,其前提条件是必须拥有杰出的人才。尤其对处于公司管理层的人员而言,若不称职,对公司所造成的损失可想而知。然而,在企业中处于不同管理阶层的管理者,其职务、责任和对企业的作用也不尽相同。从企业组织结构来讲,一般企业的组织都可以分成3 个管理层次,即:高层(或决策层)、中层(或执行层)和基层(或操作层),不同层次不同岗位的管理者,在组织运行中扮演着不同的角色[1]。作为中间层次的企业中层管理人员是指从事联结垂直性相关团体的活动,并对本部门工作承担责任的企业成员[2],是企业的中坚力量,承担着企业决策和战略的执行、战术方案的制定和实施、基层管理者与决策层的管理沟通等的责任,具有既承上启下,又独当一面的特点,在企业所有管理者中处于重要和关键地位。麦肯锡公司的一项调查显示,有的公司能保持持续发展和改革,达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理人员,而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才[3]。中层管理人员能力的大小、作用能否得到充分发挥,直接影响着企业正常的生产经营、经济秩序的稳定和可持续化发展的顺利进行。在今天这个多变、充满竞争和挑战的经营环境中,中层管理人员的管理能力具有决定性的影响,是企业追求成长的重要保证。因此,如何正确评价企业中层管理者的管理能力,是企业高层管理者和相关人士需要认真研究和重视的课题。

中层管理人员管理能力评价的方法很多,如评价中心、群众投票、线性规划、非线性规划、多准则决策等,因所评价的中层管理者的管理能力具有多重属性且受到多重因素的影响,而传统的方法受种种条件如时间、金钱、评价人个人能力和素质等的限制,无法广泛用于企业之中。笔者通过应用模糊层析分析法(FAHP),对中层管理人员管理能力进行综合评价,是一种较简便实用而又迅速的评价方式。

二、中层管理人员管理能力综合评价指标体系的建立

(一)构建综合评价指标体系的基本原则

建立管理能力评价体系是对中层管理人员管理能力进行评价的第一步,要建立科学的层次结构,构建合理的评判指标体系,应遵守下面五个基本原则:

完备性:评价指标设置必须全面,不同类型和不同层次的评价指标能够全面反映系统结构和功能内容。

科学性:指标体系要建立在科学的基础上,客观地反映项目经理综合评判的本质和复杂性。

简洁性:指标体系的每条指标必须通俗易懂,概念明确,具有相对的独立内涵,避免重复设置。

预测性:评价指标既要能够反映当前的静态状况,又要能反映将来的动态状况,要有一定的优劣变化趋势和判别标准。

可操作性:具有一定的普遍性,同时易于量化,在实际中能够应用。

(二)中层管理人员管理能力综合评价的指标体系

实践证明并不是任何人都可以作合格的管理人员,必须具备相应的管理能力和素质。关于管理能力的界定,长期以来,由于学者所持观点,说法也各有差异。Katz[4](1995)认为,一个优秀的管理者应具备三种管理能力,即概念技能、人际技能、技术技能,并随着所处管理层次职位的任务和性质不同而调整比例。Moulton[4] (1993)认为管理者应具备以下五种才能:(1)对环境的认知能力(2)领导能力(3)一般管理才能(4)人际关系能力(5)完成任务的能力。彼得·德鲁克[5]认为管理者应具备完成五种管理基本任务的能力,即:设定组织目标、组织、激励员工、人际沟通、衡量和发展人员。Ivancevich等(1989)认为管理人员应具有:(1)技术技能(2)分析能力(3)决策能力(4)电脑能力(5)人际关系能力(5)沟通能力。Reilz(1981)和Sandwith(1993)及吴彦辉[6]等认为管理才能包括概念技能、人际技能、领导技能、行政技能、专业技能、人格特质、能力特质与动机特质等八大层面。

由于中层管理人员在企业中独特的地位和作用,对于中层管理人员管理能力的考量,综合采纳以上各专家的研究成果并参考林琼、方俐洛[7]和齐赛利、斯托格蒂尔[8]等提出的管理者素质和史考特·派瑞[9]的12项管理能力确定了中层管理人员管理能力综合评价体系的四个纬度,分别是工作管理能力(B1)、团队管理能力(B2)、人际沟通能力(B3)和认知能力(B4)。这四个纬度构成了综合评价体系的准则层。

其中,工作管理能力包括组织策划能力(C11)、分析和决策能力(C12)、解决困难能力(C13)、危机管理能力(C14);团队管理能力包括训练督导能力(C21)、授权和建立团队能力(C22)、激励他人能力(C23);人际沟通能力包括人际关系(C31)、沟通技巧(C32)、冲突处理能力(C33)、关怀和体谅下属(C34);认知能力包括商业智慧(C41)、创新能力(C42)、自我管理能力(C43)。这十四项指标构成了综合评价体系的指标层。

三、研究方法

模糊层次分析法(FAHP)是AHP方法在模糊环境下的扩展[10],主要优点是它能更好地反映人的判断的模糊性[11]。模糊层次分析法的基本过程是:把复杂过程分解成各个组成元素,按支配关系将这些元素分组,使之形成有序的递阶层次结构,在此基础上通过两两比较来判断各层次中诸元素的相对重要性,进而得到诸元素在综合评价中的权重,最后根据各元素的隶属度和权重进行综合评价[12]。其具体步骤[13]是:

第一步,进行建模理论的有关假设。设1:Z为n个类指标组成的集合(第一层次):Z=(Z1,Z2,…,Zn);其对应的权重集可表示为:W1=(W1, W2, …,Wn),其中,∑W1p=1(p=1,2…,n),p,n∈N。

设2:依理设各类指标组成的集合(第二层次):Zq=(Zm1,Zm2, …,Zmq);其对应的权重可表示为:Wundefined=(Wm1, Wm2, …,Wmq),其中,∑Wundefined=1(k=1,2,…,q),q,m,k∈N。

设3:每一指标的评语集为列向量Y =(Y1, Y2, Y3, Y4, Y5)T=(优秀, 良好, 一般, 较差, 很差)T。评语所对应的分数集为列向量X =(X1, X2, X3, X4, X5)T=(100, 80, 60, 40, 20)T,这里只探讨5级评语。

第二步,分别求出n个子系统各自的模糊评价矩阵R。

undefined;j=1,2,…,5)为第i个指标所得到的第j级评语的隶属度,如第一行含义为:调查群体中r11数量的人认为Z1优秀,r12数量的人认为Z1良好,r13数量的人认为 Z1一般,r14数量的人认为Z1较差,r15数量的人认为Z1很差。r1j是评价者占总人数的百分比,∑r1j =1。

第三步,利用模糊矩阵的合成运算原理,分别求出m个子系统各自的综合评价模型P。P=W2。R=(P1, P2, …,Pn),其中,Pn=∨(Wm∧rij)。进行归一化处理得P'。分别计算m个子系统的评价结果值Z,Z=P'X。

第四步,计算最终评价结果值,Q=(W1, W2, …,Wn)(Z1, Z2, …,Zm)T。Q值越大,表明综合评价水平越高。

四、运用举例

某企业欲对中层管理人员之管理才能进行考察并作为提拔的参考。首先,按照上述中层管理人员管理能力评价指标体系,采用专家评价法确定第一二层次指标因素对目标层的影响权重。

W1=(0.3,0.2,0.2,0.3)

Wundefined=(0.30,0.30,0.25,0.15)

Wundefined=(0.40,0.35,0.25)

Wundefined=(0.30,0.30,0.20,0.20)

Wundefined=(0.30,0.40,0.30)

然后,根据中层管理人员管理才能评价体系中指标层的14个因素设计调查表在企业内部进行问卷调查,可得到所有参加评价的中层管理人员管理才能四个子系统的模糊评价矩阵。

undefined

根据模糊矩阵,由P=W2oR求综合评价模型P。

undefined

同理可以求得,P2=(0.3,0.35,0.2,0.1,0.2);P3=(0.2,0.3,0.4,0.2,0.3);P4=(0.2,0.1,0.3,0.3,0.2)。进行归一化处理求P', P'1=(0.26,0.22,0.26,0.17,0.09);P'2=(0.26,0.31,0.17,0.09,0.17);P'3=(0.14,0.21,0.30,0.14,0.21);P'4=(0.18,0.10,0.27,0.27,0.18)。

计算4个子系统的评价结果值Z,Z=P'X。即Z1=(0.26, 0.22,0.26, 0.17,0.09)(100, 80, 60, 40, 20)T =67.8;Z2=68;Z3=58.6;Z4=56.6。

最后计算最终评价结果值,Q=(W1, W2,…,Wn)(Z1, Z2, …,Zm)T=(0.3,0.2,0.2,0.3)(67.8,68,58.6,56.6)T =62.64。

评价结果Q(62.64)反映该中层管理人员管理能力一般,通过对Z值的分析,可知该名管理人员在目标一致性(67.8)、才能多面性(68)方面较为突出,而在协调能力(58.6)和个人特质(56.6)方面有所欠缺,尚待进一步提高。

运用该方法可以得到所有参加评价的中层管理人员的Q值。对评价结果进行排序可以得到该企业中层管理人员管理才能的高低次序。

五、结论

8.企业职工能力考核评价管理办法 篇八

关键词:客户关系管理能力;评价体系

一、 客户关系管理能力指标体系构建依据

客户关系管理能力是一种结合企业多种资源,集成多种子能力的复杂体系,但是其构成基于客户关系管理的基本活动,因此首先分析客户关系管理活动的价值链,然后划分客户关系管理能力。

传统的价值链以产品为中心,这种以企业为中心的分析过程否定了企业活动和企业价值的取得最终将取决于客户要求的事实,造成企业活动不能得到市场和客户的承认。Buttle建立了全新的客户关系管理价值链,指出客户关系管理的基本流程是价值分析、客户亲近、网络发展、价值主张和客户关系管理生命周期。但是Buttle的价值链中的流程划分有重叠,顺序关系也存在一定矛盾,因此,我们在借鉴Buttle的研究的基础上,结合埃森哲和NCR公司的研究成果,把客户关系管理活动划分为3个过程:客户洞察过程、创造和传递客户价值的过程以及管理客户关系生命周期的过程。并据此将客户关系管理能力划分成3种能力:客户洞察能力、创造和传递客户价值的能力以及管理客户关系生命周期的能力。

将客户关系管理能力分为3个方面进行评价,不仅能够全面地反映客户关系管理能力,而且能够简化客户关系管理能力的评价,使企业能够及时发现哪一方面的能力需要改善和提升,这对于评价客户关系管理能力是一个可行的方案。

我们利用这一思路设计了评价客户关系管理能力的一级指标,即客户洞察能力、创造和传递客户价值的能力、管理客户关系生命周期的能力。同时,从每一种能力所涉及的部门出发,分析客户关系管理能力受到企业哪些相关部门的影响,在3类一级指标之下,结合客户关系管理流程和所涉及的部门,分别设计分指标,反映客户关系管理能力的强弱,结合指标体系设置原则,构建客户关系管理能力的评价体系如图1所示。

二、 客户关系管理能力指标体系的设计原则

1. 目的性原则。设计客户关系管理能力评价指标体系的目的在于衡量客户关系管理能力的强弱,找出客户关系管理能力中的薄弱环节,指出改善客户关系管理能力的手段和方法,最终增强企业客户关系管理的竞争实力。

2. 科学性原则。客户关系管理能力评价指标要准确地反映实际情况。有利于企业通过自我评价指标与国内外竞争对手的比较,挖掘竞争潜力,客户关系评价指标应当成为企业自我诊断、自我完善的有力工具。

3. 全面性原则。指标体系应当能够完整地、多角度地反映企业客户管理能力的状况。不仅要包括反映客户关系管理能力的硬指标,还要包括客户关系管理能力所带来的竞争优势的软指标。

4. 实效性原则。实效性原则即效应性原则,客户关系管理能力评价体系的设计应考虑到能以最少的投入创造最大的产出,要求指标体系的设计要尽量简化,突出重点,从而使指标体系在实践中易于操作、切实可行。

5. 通用性与发展性相结合的原则。所建立的指标体系应当充分考虑适应性,以便建立的指标能够反映不同类别、不同行业的企业客户关系管理的共性和特性。此外,建立的评价指标体系必须具备发展性,并可根据具体企业自身的特性及企业内部和外部环境的变化做出适当调整,灵活应用。

三、 客户关系管理能力评价指标

1. 客户洞察能力指标。

(1)市场信息反馈能力。市场信息反馈能力是指企业在生产经营活动中,市场上客户和竞争对手的信息以及变动情况能够及时的传递回企业。市场信息反馈能力是客户洞察能力的重要组成部分和前提。衡量这一能力主要通过营销和销售部门进行估计,首先估计市场信息的反馈速度,一是评价企业采取一项措施后市场和客户的反应情况能多快传递回公司,这一速度与同行业的企业相比如何,二是评价市场和客户的变动反馈回企业的速度,即评价变动发生到企业发现变动的时间长度,这一时间长度与同行企业相比是长还是短,通过对这两方面的评价即可估计出企业的市场信息反馈能力。

(2)黄金客户识别能力。企业80%的利润是由20%的客户创造的,这20%的客户就是企业的黄金客户,企业应当对这些黄金客户给予特别的关怀和优惠,以保证企业能够长期保持相应的利润。衡量对黄金客户的识别能力,就是衡量企业对黄金客户特征的把握程度,即企业根据数据分析得出的黄金客户的特点采用了相应的措施之后,企业的黄金客户份额和销售利润是否有明显的增长。

(3)客户信息分析能力。客户信息分析能力包括数据分析的效率、准确性以及对数据分析技巧的灵活应用和正确建模。衡量这一指标要综合考虑企业处理客户信息的速度、准确性和有价值的分析结果与分析结果总数的比例,将这些方面与行业平均水平相比较,即可对企业的信息分析能力做出正确的评价。

(4)对客户的了解程度。这一指标主要反映企业对客户信息分析结果的理解能力,对客户的了解程度反映在企业对客户构成情况的了解以及企业对每一种类型的客户的偏好、行为特点以及潜在需求的洞察情况。对客户的深入了解有助于解释客户购买动机,因而能够提高客户行为预测的准确性。因此,衡量企业对客户的了解程度主要是评价企业根据对客户的了解做出决策所产生的效果的大小。

2. 创造和传递客户价值能力指标。

(1)开发新产品的能力。研发新产品是为客户创造新的价值,因此研发新产品的能力是表征企业创造和传递客户价值能力的指标之一。衡量这一能力的标准在于评价企业获得市场反馈信息或进行客户分析后,开发出新产品的速度(相对于同行业竞争对手而言)。需要注意的是,此处新产品并不仅仅指在技术上彻底变革的新产品,也包括对原有产品的改良和重新组合。

(2)定制化生产能力。企业的定制化能力即企业满足客户个性化需求的能力。衡量这一指标时要考虑定制化产品和服务的宽度, 即哪些产品和服务可以定制以及产品和服务的哪些部分可以定制,完成定制化产品所需的平均时间,提供定制化产品和服务所花费的成本。在这些方面同同行业相似规模的企业进行比较,确定本企业的定制化水平。

(3)员工的服务水平。企业员工的服务水平直接影响企业能否将价值传递给客户,从而实现企业自身的价值。企业为客户提供的产品可以分为3个层次:基本产品、附加产品和情感交流。由于企业在基本产品和附加产品之间的差别越来越小,针对客户的情感交流就成为吸引客户、维系和提升客户关系的重要手段。情感交流主要由直接面对客户的基层员工的服务水平决定。衡量这一指标主要考察直接面对客户的员工的服务态度、与客户情感交流的技巧、对客户情感变化的感知和反应的速度以及在服务中的创新能力。在这些方面和行业的平均水平相比较,评价本企业的情感化服务水平。

(4)交货能力。交货能力是指客户提出购买产品和服务的请求到获得产品和服务的时间长短和交货方式的灵活性。衡量这一指标不仅要考虑时间长度的绝对值和交货方式的多寡,更重要的是比较在相似的距离间隔、购买渠道和其他情况下竞争对手的速度和灵活性。

(5)销售渠道的多样性。销售渠道的多样性直接影响客户获取企业创造的价值的难易程度,多样的销售渠道和这些销售渠道的覆盖面决定了客户购买企业产品是否方便,从而影响客户的购买欲望。尤其是对一些没有传统销售网点的地区和一些没有时间通过传统网点购买的人群,销售渠道的多样性就显得更为重要。评价销售网点的多样性就是与行业竞争对手比较销售渠道的多寡。

(6)客户使用产品的方便性。客户使用产品的方便性意味着企业为客户创造的价值能否在使用中方便地体现出来,这一指标不仅反映了企业为客户创造价值的能力,而且影响了客户购买的积极性,衡量这一指标的方法是与同行业企业的产品相比,本企业的产品是否更易于操作,易于维护。

(7)品牌管理能力。客户购买产品不仅是为了寻求核心利益,更加看重的是心理上的满足。在现代生活消费领域里,消费者的消费心理与购买行为与其对品牌的认知度、知名度和信赖度直接相关,因此品牌管理能力影响着企业的形象和销售业绩。衡量一个企业的品牌管理能力,主要考虑以下几个方面:①企业是否能有效地确定品牌投资力度和投资重点,提供长期稳定的服务和品质,全力维护和宣扬品牌核心价值,保持品牌的吸引力和美誉度。②企业是否能增强相关品牌系列效应。③企业能否利用创新加强品牌组合。

通过对以上3个方面综合考虑并与同行业企业相比较,可以确定企业的品牌管理能力。

3. 管理客户关系生命周期能力指标。

(1)对客户关系的把握能力。企业对客户关系的把握能力是企业管理客户关系生命周期的重要指标。衡量这一指标,可以考察企业维护客户关系的投入和取得的效果(如客户流失率的降低)之比,并参照同行企业的平均水平,从而确定企业对客户关系的把握能力。

(2)客户变化的反应能力。客户发生变化主要是指客户从一种类型的客户向另一种类型的客户转化或是从客户生命周期的一个阶段转向另一个阶段,这两种转变都需要一定的时间,企业能否在转化刚一开始时就敏锐的发现客户的变化并采取相应的措施,对维护和发展客户关系具有重要的意义。衡量这一指标主要考虑企业发现客户变化迹象到客户真正改变的时间长短以及客户的流失速度。

(3)处理客户抱怨的能力。客户抱怨表明虽然企业的产品和服务存在问题,但是客户仍然想和企业维持关系,而不是企图离去。处理客户抱怨的能力是指处理客户抱怨的速度和有效程度,这一能力对客户保留非常重要。衡量这一指标应考虑企业相对于同行企业解决客户抱怨的平均时间和客户对解决方案的满意程度。

(4)交流渠道的多样性。维系客户最重要的一点就是要与客户保持充分的交流和互动,由此才能充分了解客户的所思所想,为维系客户关系的行动奠定基础,因此把交流渠道的多样性作为衡量企业管理客户关系生命周期能力的一项指标,衡量这一指标的方法是与同行业企业相比,企业提供的交流渠道的多寡和有效性。

(5)交流的及时性。交流的及时性是指企业能否及时满足客户的交流要求,它影响到客户是否乐意与企业交流。衡量这一指标要考虑客户平均等待时间,即客户在与企业交流时不得不等待的时间量;客户放弃率,即客户感到等待服务的时间过长而放弃服务的数量占总呼叫量的比率。通过这两项指标与同行业企业的对比确认企业与客户交流的及时程度。

(6)交流的有效性。交流的有效性是指企业与客户交流的过程中能否给客户满意的答复。交流的有效性则直接影响到客户关系的质量。衡量这一指标的方法是考察企业与客户交流开始后,解答客户问题所花费的平均时间和交流人员的友好性、机敏性、见识性,再与同行企业相比较确定本企业与客户交流的有效程度。

综上所述,可以将客户关系管理能力指标归纳为表1。

参考文献:

1. Buttle F. Customer Relationship Management-Concepts and Tools; New York:ELSEVIER Butterworth Heinemamm,2004.

2. 王健康.寇纪淞.客户关系管理价值链研究.管理工程学报,2002,(4).

3. 丁望.国外客户关系管理理论研究综述.经济纵横,2005,(8).

4. 暴志刚.产品生命周期管理背景下的客户关系管理若干关键技术研究.浙江大学博士论文,2007.

5. 郭清,樊治平,郑苗,王建宇.ECCRM中的客户知识管理.东北大学学报(自然科学版),2004,(3).

6. 齐佳音,李怀祖.客户关系管理(CRM)的体系框架分析.工业工程,2002,(1).

7. 王永贵,韩顺平,邢金刚,于斌.基于顾客权益的价值导向型顾客关系管理——理论框架与实证分析.管理科学学报,2005,(6).

作者简介:邵兵家,管理学博士,重庆大学经济与工商管理学院教授、博士生导师;伍颖,重庆大学经济与工商管理学院博士生,重庆科技学院经管学院讲师;伍洪明,工信部第26研究所工程师。

9.教职工师德考核办法 篇九

为规范教师职业行为，全面提高我校教师的师德水平，营造良好的教书育人环境，进一步建立健全师德建设的保障机制、约束机制和激励机制，增强师德建设的实效性，造就一支让人民满意的教师队伍,根据《中华人民共和国教师法》《中小学教师职业道德规范》《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，特制订《台子镇中心小学教师师德考核办法》。

一、考核原则

1.以人为本，激励为主。坚持教育为主、重在规范，鼓励教师通过集体教育和自我教育不断提升道德素养，充分调动广大教师的主动性、积极性和创造性。

2.客观公正，实事求是。充分尊重教师的民主权利，做到考核标准、过程和结果三公开，接受广大教职工的监督。

3.奖优罚劣，促进发展。充分发挥考核的导向作用，奖优罚劣，引导教师认真践行师德规范，不断提高师德修养和教育教学能力。

二、考核内容

以《中华人民共和国教师法》《中小学教师职业道德规范》相关内容为依据，本考核办法确定依法从教、爱岗敬业、关爱学生、严谨治学、为人师表、廉洁从教、终身学习、奖励表彰八个方面作为我校教师职业道德考核的主要内容。

三、考核标准

教师职业道德考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中，师德考核成绩90分及以上为优秀，70分～89分为合格，60～69分为基本合格,60分以下为不合格。师德考核结果写入《滨州市中小学教师师德考核鉴定表》，并存入个人档案。

四、考核方法

师德考核采取学区教师互评、服务对象评议和校委会评议相结合的方法，坚持尊重事实，力求客观真实地评价我校教职工的师德水平。

1.学区教师互评。由学区主任组织本学区教师，根据每位教师的日常师德表现，学区教师之间相互评议。（30分）

2.服务对象评议。三至六年级任课教师，由任教班级学生进行评议。任教班数较多的教师，由学区选出两个班的学生进行评议。一至二年级，由学生家长对任课教师进行评议，参加评议的家长不少于任教学生数的70％，担任两个以上班教学的老师，选其中两个班的学生家长进行评议。学生和家长对教师的评议，由各学区政教主任组织实施。教辅人员由全体班主任进行评议（30分）

3.校委会评议评议。由校委会全体成员根据每位教师的日常师德表现，对全体教职工进行师德水平评议。（40分）

学区教师互评、服务对象评议、校委会评议三项得分相加后

得出被考核人师德考核评议成绩。评议成绩减去师德常规检查扣分，再加上当表彰奖励所得分，汇总后即为被考核人师德考核成绩。师德考核成绩，计入个人综合考核。

五、减分项，有下列情形之一者，视情节严重程度，每次扣2～5分。

1.散布、传播违背党的路线、方针、政策的反动言论，或向学生传播有害身心健康的思想和信息，组织、诱导学生参加非法组织、“黄、赌、毒”和迷信活动的；

2.参与有偿家教或利用节假日、休息日给学生有偿补课、在校外机构兼职兼课等，经查实，教育后仍不改正的；

3.讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生，给学生身心健康造成不良影响的；

4.擅自向学生推销、代购教辅资料或其他商品，指定购买，或向学生、家长索要财物的；

5.在办公室、教室内或其他公共场所吸烟的；

6.工作日中午饮酒、酒后上课的；

7.在工作时间玩网游、炒股、做与教育教学无关的事情或脱岗的；

8.以非法方式表达诉求，故意不完成教育教学任务、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

9.班主任、跟车教师、任课教师在日常管理、跟车、上课、值班过程中因失职、渎职造成学生安全事故的；

10.不按要求参加大典、运动会、各种公益活动以及教委、学校组织的要求教师参加的大型活动的；

11.造谣生事，对他人名誉造成不良影响的；同事之间闹不团结，给其他教师身心造成伤害的；

12.有其他违反教师职业道德规范行为的。

六、加分项

1.获得省、市、县、镇和学校师德标兵等荣誉称号的，分别加5、4、3、2、1分；

2.在国家、省、市、县级刊物上发表师德论文的，分别加3、2、1.5、1分；

3.参加上级安排的师德活动并取得优异成绩、先进道德模范事迹被报道、为学校发展做出突出贡献的，由校委会研究后酌情加分。

七、考核结果的使用

1.教师个人综合考核拟评定为优秀等次的，师德考核须为优秀等次。

2.推荐申报特级教师、专业技术拔尖人才、县级及以上优秀教师、优秀教育工作者、名师、名校长、师德标兵等荣誉的近三年师德考核须为优秀（参加师德考核不满三年的，参加考核以来的师德考核结果必须为优秀）。

3.推荐申报县级以上教学能手、县级以上学科带头人和专业技术职务评聘，同等条件下，当年师德考核优秀的优先。

4.在专业技术职务评聘、表彰奖励、教师资格认定等工作中，申报材料时须同时提交近三年的师德考核鉴定情况，参加师德考核不满三年的，提交参加考核以来的师德考核结果。

5.师德考核不合格的教师，个人综合考核直接认定为不合格等次，一年内不得申报高一级教师职务资格，不得参与评优评模。

6.对有严重违反师德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至撤销教师资格。

八、组织领导

学校成立师德考核领导小组和工作小组，实施师德考核工作。

九、本办法的最终解释权属于校务委员会。

10.医院在职职工聘期考核办法 篇十

为做好我院在职职工的聘期考核工作，建立和完善客观、公正、科学、规范的考核制度，全面考察职工在聘期内的思想政治素质、业务水平、工作能力及胜任本职工作的体能等方面的情况，择优聘用，形成能进能出、优胜劣汰的用人机制。特制定本考核办法如下：

一、考核对象:

我院所有签订聘

用合同和劳动合同的受聘人员（含编制内人员）。

二、考核内容：

1、考核分为试用期满考核和聘期满考核。

2、考核以各类人员所聘岗位的岗位职责要求为依据，全面考察其试用期间及聘期内工作的完成情况。

3、考核内容主要包括思想政治素质、业务水平、工作能力、工作态度、服务态度、协作精神、发展潜力、胜任本职工作的体能等方面。

三、考核程序：

1、人事科负责组织安排考核。

2、被考核人员进行阶段性个人总结，填写考核表并提交本科室考核工作小组。

3、各科室考核工作小组，负责对本考核组的被考核人员进行评价，提出考核意见。

4、各科室考核小组将被考核人员的考核表报人事科，由人事科提交院领导班子研究，决定是否继续聘用。

四、考核等级及其使用：

（一）考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

（二）考核结果的使用

1、考核结果作为续聘和解聘的重要依据，并存入个人档案。

2、考核为优秀和合格者，继续履行聘用时签订的聘用合同。考核为不合格者，医院予以解聘。考核为基本合格者，将延长其试用考察期或给予批评教育、待岗、转岗等处理；经再次考核为合格者，继续履行聘用时签订的聘用合同；经再次考核仍为基本合格或者不合格者，医院予以解聘。

五、考核各等次的基本标准：

受聘人员聘期内各年度考核结果和所受奖惩情况是确定聘期考核等次的重要依据。

（一）聘期考核各等次的基本标准：

1、优秀：能模范执行党和国家的路线、方针、政策，严格遵守法律、法规及医院的规章制度和聘用合同约定的岗位纪律，工作勤奋，吃苦耐劳，业务精通，成绩突出。

2、合格：能正确执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及医院的规章制度和聘用合同约定的岗位纪律，工作积极，熟悉业务。

3、基本合格：能贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守法律、法规及医院的规章制度和聘用合同约定的岗位纪律，上进心不强，工作质量、效率一般，缺乏积极性、主动性。

聘期内各年度考核等次有不连续的两次基本合格，或聘期届满当年年度考核为基本合格者，聘期考核可直接定为“基本合格”。

（二）有以下情形之一，可直接定为不合格等次：

1、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

2、因违反工作规定或操作规程而发生责任事故，或者严重违反医院规章制度,失职、渎职，造成严重后果的；

3、严重扰乱工作秩序，致使工作不能正常进行的；

4、被判犯刑事罪、判处拘役、有期徒刑缓刑以及有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；

5、在规定时间内未取得相应的法律法规规定的执业资格证书的(其中医师应在毕业后三年内取得医师执业资格证书,助理执业医师应在可参加执业医师考试后二年内取得执业医师资格，护士应在毕业后二年内取得护士资格证书)；

6、参加医务处、护理部、院感科、科教科组织的理论实践技能考试，其中一个部门考试3次以上（含3次）不合格者。

7、在考核期内请假时间累计超过考核期一半时间者（包括医院规定的各种假期）。

8、身体条件不能胜任本岗位要求者。

9、在考核期内，工作不认真负责，多次发生差错或其他技术、责任事件者，或违规记分累计40分以上者。

11.企业职工能力考核评价管理办法 篇十一

【摘要】在各职业院校都在以工作工作过程系统化的工学结合开发课程执行中,职业的能力考核与评价在开发与执行中的重要也不可忽视的一环。本文重点阐述职业能力与考核。阐述了一些评价方法的运用与实际操作的效果。

【关键词】职业能力;能力本位;考核与评价;魅力课堂

前言

长期以来,职业教育以传授学科系统知识为已任,使人们形成了对科学技术的不正确看法,以为科学理论都是万物不变的永恒真理,忽略了科学技术的文化功能和精神价值。实际上,科学技术的发展是技术进步和社会需要的统一,是技术的可能性与社会需求(即客观和主观)共同作用的结果。因此,广义上的技术,还应包括主观能动性较强的经验性知识、由于不同的工业文化所导致的实现手段、经济社会利益的体现方式等与从业人员有关的东西。故此技术大体可分为两大类:一类是与相关人员职业活动关系密切的技术,即职业性技术(如工作过程知识);另一类是与人的职业活动方式没有关系或关系较小的非职业性技术(如传统的工程技术)。

一、职业教育,在方法上就是实施以职业能力为基础(以能力为导向)的教育

 目前中等职业教育要培养的人才,不仅要掌握专业的知识和技能,还要成为多面手;不仅要熟练完成本职工作,还要了解相关领域的工作;不仅要有独立解决问题的能力,而且还要有想像力和创造力。因此,目前中职教育所要培育的人才,不再是掌握固定知识和单一技能的操作者和实施者,而是具有创新能力和合作精神、具有对计划的设计、实施、评估和反馈等系统职业能力和职业特长的、全面发展的劳动者和高素质的社会公民。也就是说,职业教育应是实施以职业能力为基础的教育,即以能力为导向或称之是以人为本的教育。

职业能力是个体从事一门或若干门相近职业所必备的本领,也是个体在职业、社会和私人情境中所必备的科学思维能力以及对个人和社会负责任行事的热情和能力。它是科学工作和学习方法的基础,具体包括:有关的知识、技能、行为态度和职业经验,可划分为专业能力(是个体职业工作中的核心能力)、方法能力(是个体持续发展的基本能力)和社会能力(既是个体基本生存能力,也是个体基本发展能力)三个部分。  

方法能力的培养是素质教育中创新精神培养的具体表现;社会能力的培养则是素质教育中个体情感、态度和价值观培养的具体表现。因此,以职业能力的培养为基础的职业教育与素质教育的培养目标是一致的工作过程知识”是职业技术最重要的组成部分。

二、工作过程系统化课程的职业能力观

1.基于能力本位的教育观

能力培养目标包括:专业能力(是个体职业工作中的核心能力)、方法能力(是个体持续发展的基本能力)和社会能力(既是个体基本生存能力,也是个体基本发展能力)三部分。方法能力的培养是素质教育中创新精神培养的具体表现;社会能力的培养则是素质教育中个体情感、态度和价值观培养的具体表现。因此,以职业能力的培养为基础的职业教育与素质教育的培养目标是一致的。

2.基于全面发展的能力观

通过培养目标对教育基本属性进行解读;职业教育-促进个人的全面发展,职业教育的根本任务也是树德育人,而不是一般人的误区教育等于培训,培训只是获得个人的从业资格。

3.基于工作过程的课程观

职业教育要强调把工作经验作为获取职业能力的源泉加以应用。按照工作过程中活动与知识的关系来设计课程,突出工作过程在课程框架中的主线地位,按照工作过程的需要来选择知识,工作过程:是“在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序”。工作过程的特点:工作过程“是一个综合的、时刻处于运动状态之中但结构相对固定的系统”。工作过程的结构,是一个从收集信息、制定计划、决策、实施、检查、评估总结完整工作过程

4.基于行动导向的教学观

行动导向学习理论是以人为本探讨认知结构与个体活动间关系的改革教育学学派的学习理论。它认为人是主动、不断优化和自我负责的,能在实现既定目标的过程中进行批判性的自我反馈。学习不再是外部控制而是一个自我控制的过程。“行动”是学习者在主动的、自我管理的、自我负责的前提下,有计划、有针对性地解决问题,达到给定或自己设定的目标的一种有意识行为。

行动导向学习理论强调学习者对学习过程的批评、反馈,即学习评价(包括自我评价和外部评价),从而获取加工信息和解决问题的方法。它把认知学习过程与职业行动结合在一起,将学习者的个体学习过程与适应外界职业要求结合起来,大大提高了个体行动的角色能力,对学习者创新意识和解决问题能力的培养具有极大的促进作用。

(1)以学生为中心,独立完成认知过程,教师转变教学观念,从以教师为中心的教学方式转为以学生为中心的教学方式;以教师为中心的教学方式缺乏信息反馈和学生参与,缺乏有意识的学习环境和学习气氛的设计,不可能实现对学生方法能力和社会能力的培养目标,可以全面促进学生职业能力的发展,是现代职业教育的主要方式。

(2)弱化教师讲授作用,使教师成为行动引导者,教师的任务是为学生独立学习起咨询和辅导作用,对学习过程进行控制和质量保证。

(3)以引导问题和要求强调学生行动过程。学生独立制定计划、实施计划、评价结果,在没有教师直接帮助下达到学习目标,以学生为中心的教学方式有独立学习、双人学习和小组学习等不同的组织形式。教学方案具有整体化(包括认知、技能、心理、社会四方面的学习)、自我管理和行动导向三大特征。

三、作过程系统化课程教学模式的教学评价

工作过程系统化课程教学模式的教学评价从根本上来说是一种以提高学习效率为目的,并为学生的终身发展提供服务的发展性教学评价。发展性教学评价的基本功能有:①反馈调节功能;②激励功能;③反思总结功能;④记录成长功能;⑤积极导向功能。

在行动导向的课程教学中,反对单一通过量化手段进行评价,主张采用“自我参照标准”,引导学生对自己在行动中的表现进行“自我反思性评价”,并强调师生之间、生生之间对彼此个性化的表现进行评价。因此,工作过程系统化课程教学模式的教学评价,具有评价主体互动化,评价内容多元化,评价过程动态化,课程、教学与评价三者整体化四大特征。我校具体操作主要由以三个考核与评价表来体现。

在过程化评价过程中,根据职业院校学生阶段终结性考核失败的产物。导致他们有部分不愿意到课堂来上课,为了保证课堂教学的过程完整与有效。笔者在理论教学过程中摸索出了一套“魅力课堂”游戏刺激的学习方法,在课堂充分调动他们的学习积极性。大概操作方法就是利用他们的心理喜欢“赌”不喜欢当场比别人落后;在多媒体上完一段理论原理课后,有关本节理论相关的选择与判断题让学生来买卖分值。有1-10分不等的题,可以向老师买,答对了老师给该同学平时分加相应分值,答错了在该同学平时表现分了减相应分值。也可以向同学买。有些同学在向老师买分时,其他同学可以向他PK。例如:A同学平时不怎么听课,也迟到成绩扣分到不及格了(55分),但一听到可以买分,就觉得是机会和运气来了,就说老师我要买10分,但其他同学B觉得他在碰运气。就与他PK,若A同学答对就从B同学总分扣10分加到A同学总分上。若A同学答错了,反之亦然。在买之前他们是看不到题目的。此方法刺激了那些不爱听理论原理课的同学都积极来听,提高了学习效率。也给同学有时由于迟到或事假所扣的分值有机会赚回来。此方法有利控制课堂和跳动同学们学习热情与激情。笔者在运用到的所有班级上课学生反映良好,自己上课也轻松了很多,此方法运用以后班级里最不愿意上课的同学都开始认真听课做笔记等,因为他知道他不明白后面有同学找他PK。他们的心理谁都不愿意输给对方。

广州市交通技师学院在工作过程系统化课程教学模式中,对学生学业成绩的评价方式主要采用形成性评价和终结性评价相结合的评价方法。在形成性评价中,既有学生的自我评价和表现性评价,也有生生之间的互相评价,还有教师对学生的他人评价。在终结性评价中,既有纸笔试的量化评价,也有定量与定性相结合的质性评价。

在每一个学习领域课程教学评价中,广州市交通技师学院都设计了“工作过程工作页”供学生在学习过程中进行自我检查和自我训练使用,并将之作为学生实操成绩的评价内容。当该学习领域课程内容学习完毕之后,主导教师又分别对学生进行理论测试(纸笔考试)和随机性的实践环节动手能力测试。学校规定,凡参加测试的学生,每一个学习领域的测试成绩都达到了某一标准()之后,才有参加市劳动局组织的××项目的考证资格。这样,所有的学生都很注重平时的主动学习,学习积极性比任何时候都要高涨十倍,甚至在学生中出现了你追我赶,互相竞争、不甘落后的学习新局面,使整个学校浓罩在自主、自动、自学和自我管理的学习气氛之中。广州市交通技师学院还构建了一整套完整的学分制教学管理体系,对学生的学业成就进行科学的弹性管理。

一种好的教学模式要持久的运行下去,必须有一套与之相适应的考核体系做保证,不然在执行过程中会偏离原先的设计理念与要求,最后甚至导致夭折。工作过程系统化教学模式是一套比较好的教学模式,但要在我们中国职业教育发展持续下去,笔者认为也必须有一套与之相适应符合中国职业教育特色的评价与考核体系。以上是笔者在做《技师培养模式与课程开发研究》课题汽车专业子课题开发和自己实际多年的职业教育授课过程中总结出来的经验与看法。仅供社会各界和职业教育的同行参考。若有不对地方的请给予指正,为的中国职业教育的明天能培养出更多适应中国经济发展的职业人才而你我共同关注职业教育的改革与发展。

参考文献

[1]陈宇,陈李翔,赵志群.技能振兴:战略与技术.中国劳动与社会保障出版社.

[2]赵志群.职业教育:工学结合一体化课程开发指南.清华大学出版社.

[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社,2007,(1).

[4]技师培养模式与课程开发研究.课题汽车专业子课题材料