设计人才培养调研报告

2024-07-31

设计人才培养调研报告（精选8篇）

1.设计人才培养调研报告篇一

干部培养调研报告

选拔培养年轻干部是领导班子和干部队伍长远建设的基础工作，是加快地域经济社会发展的重要助力。近年来，我县高度重视年轻干部的培养和选拔，着力构建干部选任进出有序、培养内外互补、考核动静结合、管理宽严相济的工作机制，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、精干高效的年轻干部队伍。

主要做法

（一）坚持多层面选配，调优队伍结构。拓宽入口、充实力量。由于历史原因，一度时期我县县乡干部队伍年龄老化、力量不足，从xxxx年—xxxx年10年时间里，全县仅招录公务员95名（不含公检法），年轻干部长期短缺。为破解这一难题，我县一方面建立了公务员提前退休激励机制，通过腾编腾岗，xxxx年—xxxx年2年新招录公务员203名，为年轻干部队伍注入了新鲜血液。另一方面规模储备、适时使用。实施“百名年轻干部培养工程”，xxxx年，“三荐双选”遴选产生了100名年轻干部培养对象，其中有39人被提拔重用，也有10人因表现一般、不服从组织安排等原因被取消培养资格。xxxx年5月，我县对“百名年轻干部培养工程”进行深化，经过两轮“民主推荐”、组织审核、集体审定，公开选拔了200名年轻干部，分类纳入正科、副科、科员和办事员四级干部人才库，对各个层级优秀干部做到情况明了、选用有据。

（二）坚持多渠道培养，提升能力素质。培养和储备优秀年轻干部，是提升竞争优势、加快经济社会发展的内在要求。一是实行分类式培养。根据年轻干部不同情况，推行预任式培养、定向式培养、外挂式培养、交流式培养，让各层面各类别年轻干部尽快成长，先后选派3名机关优秀副职干部到乡镇主持政府工作、135名年轻干部赴高校培训、93名干部到县招商局和征收办挂职锻炼，促进了年轻干部历练成长。二是实行差别化培养。对领导班子中的年轻干部，重在开阔眼界胸襟，实施“三外培训”，先后组织100余人到境外、省外、市外学习研修，3人赴美参加城市建设高级研修班，120人赴浙江大学等名校参加培训。对其他年轻干部，重在优化能力结构，实施“三训工程”，组织85人进军营集训、到高校培训、赴一线实训。三是实行系统性培养。统筹县乡办学资源，开展“百班联办”，实现了组织调训和自主选学的有机结合。建立干部考学制度，实行“三考三反馈”，将考试成绩向单位党组（委）反馈、考察结果向部务会反馈、考评得分在网上反馈，增强了培训质效。强化干部培训后期评估，实行跟踪回访、互动交流，促进年轻干部勤思考、常运用，巩固和深化了培训成果。

（三）坚持多方位管理，促进履职尽责。按照从严管理的要求，切实加大年轻干部的监管力度。一是坚持常态考核。建立年轻干部工作实绩定期申报制度，按月申报招商引资、城镇建设等进展情况，及时充实实绩管理信息库，动态掌握干部履职状况；建立后备人才库，跟踪培养、动态管理、实时记录，准确掌握年轻干部综合表现。二是突出人文关怀。深入开展谈心谈话，每半年组织一次谈心谈话活动，了解掌握年轻干部思想、工作、作风等方面的情况，对存在的苗头性问题做到早发现、早提醒、早纠正。三是强化预防监督。健全“三员一网”监督体系，聘请89名机关“一把手”、纪检组长及老干部等担任阳光监督员；实行年轻干部警示教育、关爱提醒制度，先后警示教育40人、发放关爱提醒函10份；推行新任职年轻干部“二次谈话”，结合任前任后表现，对26人进行激励式谈话、3人进行警诫式谈话。

存在问题

一是年轻干部队伍结构不够合理。年轻干部总量偏少，在全县干部队伍中、尤其是领导班子中占比较低。在全县分布不平衡，公检法等单位较多，县直单位和乡镇相对偏少。学历结构和专业结构不合理，具有硕士以上高学历的人才较少，熟悉项目建设、城市规划、财政金融等紧缺专业方面的人才较少。

二是年轻干部综合素质有待提升。部分年轻干部理论功底和专业技能不够扎实，基层工作经验缺乏，社会经历有限，处理解决问题的能力比较欠缺。部分年轻干部作风漂浮、群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，把学习培训、挂职锻炼当“镀金”，没有真正“墩好苗”。

三是年轻干部上升渠道不畅通。受年龄、资历、阅历、经验等 “隐性台阶”制约，在干部选拔任用中，年轻干部容易受到忽视，致使政治上成长缓慢。

2.设计人才培养调研报告篇二

1 模具专业毕业生调查基本情况

1.1 调查目的

全面了解模具设计与制造专业毕业生毕业满3年后学生的职业生涯发展情况,回顾总结职业生涯发展中的关键要素及课程设置的合理性,从而提升模具专业建设中人才培养的针对性及学校人才培养模式的合理性。

1.2 调查对象

模具设计与制造专业08届-12届毕业生,每届抽样数量为25人左右。

1.3 问卷调查样本数量

共发放调查表125份,其中回收97份,回收率77.6%,10年后毕业生的回收率比10年前毕业生的回收率高。

1.4 调查内容

调查采用问卷形式,共12题,分别是:(1)单位性质;(2)工作单位规模;(3)是否自主创业;(4)什么职业素养最重要;(5)什么社会能力最重要;(6)什么专业能力最重要;(7)对从事模具相关职业有帮助的软件;(8)哪几门专业课程帮助较大;(9)哪几门文化基础课程帮助较大;(10)课程重要性排序;(11)专业教师教学最大的问题;(12)对学校的意见和建议。

2 调查数据分析及相关建议

2.1 单位性质

毕业生就业的单位性质,如图1所示。

分析:毕业生就业单位主要集中在民企和外资企业;其他性质的单位,就业率较低。

建议:(1)继续德国双元制合作,开发外资就业单位;(2)民企是学生就业的主要渠道,对民营企业进行走访和联系,调研民企的人才需求状况,适当调整培养方案,为民企提供匹配度高的人才。

2.2 工作单位的规模

毕业生就业的工作单位规模,如图2所示。

分析:毕业生主要集中在300人左右的企业中,约占61.47%。

建议:和中小企业加强联系。

2.3 自主创业情况

毕业生自主创业情况,如图3所示。

分析:自主创业的学生占12.70%,毕业生主要以企业上班为主,随着毕业年数的减少,学生的自主创业呈上升趋势。

建议:对学生进行创业就业教育。

2.4 何种职业素养最重要

毕业生在企业就职过程中,针对“何种职业素养最重要”的调查结果如图4所示。

分析:良好的职业习惯和行为习惯、吃苦敬业的工作态度和毅力与坚持,是企业认为比较重要的前三项职业素养。

建议:要进行技能之外的其他关键能力的培养。

2.5 何种社会能力最重要

毕业生在企业就职过程中,针对“何种社会能力最重要”的调查结果如图5所示。

分析:企业中,毕业生们认为工作的主动性、团队意识和踏实稳定和忠诚度非常重要,其他能力和意识重要性不是很突出。

建议:进行主动性、团队意识和踏实稳定和忠诚度方面融合课堂教学,对学生加强引导和训练。

2.6 何种专业能力最重要

毕业生在企业就职过程中,针对“何种专业能力最重要”的调查结果如图6所示。

分析:企业中,毕业生们认为工作的操作技能、学习能力和项目独立工作能力是比较重要的专业能力,而专业知识能力相对弱一点。

建议:加强学习能力和独立工作能力的培养和引导。

2.7 何种软件对从事模具相关职业有帮助

工作过程中,针对“何种软件对从事模具相关职业有帮助”的调查结果如图7所示。

分析:毕业生从事工作以来,绝大多数人认为三维造型类软件、office办公软件和AUTOCCAD对他们帮助很大。

建议:加强这类课程企业中运用那些模块和方法调研,吸取企业相应岗位员工的工作经验,加强校企合作开发课程。

2.8 对从事模具相关职业有帮助的专业课程

工作过程中,针对“哪种专业课程对从事模具相关职业有帮助”的调查结果如图8所示。

分析:毕业生从事工作以来,绝大多数人认为工程图绘制、模具设计、多种机床的操作和模具修配调试对工作帮助较多。

建议:重视工程图绘制及模具设计等专业基础课和模具设计课程教学,提高相应的教学效果。

2.9 工作中何种文化基础课程帮助较大

工作过程中,针对“您认为在工作中哪几门文化基础课程对你帮助较大?”的调查结果如图9所示。

分析:英语和计算机基础、数学,这三门课程对毕业生工作中帮助较大。

建议:改进教学方法,在有限的学时提高教学效果。

2.1 0 所学课程的重要性评价

针对“对下列所学课程的重要性进行评价”的调查结果如图10所示。

分析:毕业生从事工作以来,绝大多数人认为工程图绘制、模具设计、Auto CAD帮助比较多。

建议:重视工程图绘制及模具设计等专业基础课和模具设计课程教学,提高相应的教学效果。

2.1 1 专业教师(非公共课教师)教学时的最大问题

针对“您认为专业教师(非公共课教师)在教学时最大的问题是哪些?选三项并排序?”的调查结果,如图11所示。

分析:存在问题较多的三个方面为:不能调动学生的兴趣和积极性;老师讲太多,学生动手太少;老师专业水平不高,基本是照本宣科。综合其他问题,可见教师的教和学生的希望或者和学生的学有一定的脱节。

建议:将学生认为的这些问题向全体教师进行展示,有则改之,无则加勉。

2.1 2 对学校的意见和建议

针对“对学校的意见和建议”的调查结果,如图12所示。

分析:总的来说,从以上数据可看出,毕业生对学校的意见和建议是理论与实践的结合占比例24.10%,个人素质的培养占比例18.07%;进入企业后,软件和外语也是一门重要的技能,占比例为13.25%;学校中,注重学生兴趣和情商的培养也很重要,占比例为15.66%;课程要紧跟企业占比例13.25%。

建议:充分重视学生的意见和建议,不断调整培养方向和方式方法。

3 结论

模具专业学生培养为我国模具行业提供了大量人才。如何提升培养质量,是学校、行业和企业的共同课题。完成这一课题的过程中,离不开模具专业毕业生自身的心声。对模具专业毕业生进行调查,掌握第一手数据,可为模具专业学生教学改革提供数据支持。

摘要：我国模具行业的应用领域在不断扩大,在国民经济中占有非常重要的地位。为全面了解模具专业毕业生情况,合理设置专业相关课程,提升模具专业建设中人才培养的针对性和有效性,以苏州健雄职业技术学院模具专业为例展开毕业生的问卷调查,分析数据并给出相关建议,为进一步教学改革提供数据支撑。

3.设计人才培养调研报告篇三

【关键词】高职高专商务日语人才需求市场调研

一、调研目的意义和内容

（一）调研的目的和意义

通过对毕业生进行就业方向调查，得知就业方向，掌握国际商贸企业一线岗位对日语技能的需求。并且通过进行联系调查和实地考察，主要包括各单位所需的人才层次、所需知识能力素质要求、所需职业资格证、所需条件，从而确定高职商务日语专业的课程体系、教学内容，制定合理的人才培养模式，成为人才培养方案修订的依据。

（二）调研内容

1、针对中小型私营外贸企业，调查了解企业对商务日语毕业生的人才需求情况，要求单位填写“专业人才需求调研表”，对单位近期急需相关专业人才和5年内拟需相关专业人才的情况进行调查。

2、针对这商务日语专业的主要就业岗位进行了岗位工作任务和任职要求的分析，填写了“岗位及对应工作职责与任务、任职资格分析表”，从岗位名称、职责与任务、任职资格三个方面对每一个就业岗位进行调查了解。

3、针对本专业就业比较多和市场需求比较大的主要就业岗位，我们详细了解了每一个岗位对知识、技能、素质的要求，并填写了职业岗位（群）及对应的岗位工作任务和任职要求分析表和典型工作任务、职业能力与核心课程分析表。

二、调研结果分析

（一）行业现状及发展趋势

近些年来，来中国投资、旅游的日本人逐年增加，企业、商務需要大量的日语口译和直接以日语为工作语言的基层管理人才，特别是复合型贸易和生产管理人才，日语专业的职业定位已经不再是口译与笔译，而是增加了生产管理、旅游服务、市场营销、国际贸易等职业方向，总体呈现一种多元化的趋势。

（二）适合毕业生从业的岗位群及岗位分析

各行业中需要招聘日语专业人才的岗位有：业务员、外贸工作人员、各级助理、管理员、文员、翻译、生产管理、导游等。从已毕业学生就业岗位来看：文员30%、助理 25%、外贸工作人员25%、翻译10%、其他 10%。从用人单位现有日语相关岗位数据来看：翻译30%、外贸工作人员25%、文员15%、管理员15%、生产管理10%、助理8% 、其他2%。目前比较紧缺的人才为：营业，技术，生产管理，开发设计，品质保证，机械电子类，采购等。

（三）相关职业岗位对知识、技能及职业素养要求分析

1、外贸工作人员：具备熟练的商务信函写作能力，口语流利；能熟练使用互联网，具备外贸业务知识和解决问题的能力。

2、文员：具备良好的商务日语专业知识，日语听说读写能力；熟练操作电脑等办公软件；能执行办公室日常行政事务，具备一定英语基础和贸易知识；有较好的沟通、协调及执行能力。

3、助理：日语听说读写能力；能用日文邮件及电话处理对日的日常业务，能处理办公室日常事务；熟练操作办公软件；有较强的工作责任心、沟通、协调、执行能力和独立分析和处理问题能力。业务助理需辅助生产管理及业务上的工作。

4、翻译：具备良好的商务日语专业知识，有较强的听、说、读、写、译能力；熟练操作电脑等办公软件同时具备一定的英语基础和贸易知识；较强的沟通能力，理解能力以及分析和解决问题的能力。尤其注重日语口语。

5、生产管理：熟悉生产环节，具备商贸知识和生产线管理知识，能熟练的运用日语与客户交流产品各部位的指示及做法。

6、外包服务：要求具备极高的服务意识，能按照客户要求完成指定工作。

四、结论和建议

（一）结论

被调查单位希望专科层次的商务日语专业人才具备多种能力，最为突出的是贸易实务能力、日语翻译能力、日语听说能力；外贸企业认为商务日语专业人才要有一定的财务会计、单证、跟单的相关知识；日资企业认为学生要掌握好日语基础知识同时还必须要掌握报关、跟单、办公文书等知识。被调查单位对服务意识、吃苦耐劳、沟通协调能力等综合素质要求很高。

（二）建议

1、课程设置应具备一定的前瞻性。专业学生的就业与区域经济的发展情况和特色紧密相联。因此，我们在制定人才培养方案时需要对省内对日贸易行情展开调查，分析其变化动态，及时调整专业课程，确保所教知识能够适应学生的就业需要。

2、构建“日语语言+商务职业技能+若干商务知识”的课程设置模式。商务日语专业培养的是复合型人才，在课程开设的时候应该将日语语言课程、商务职业技能训练、若干商务知识讲授课程按照适当的比例设置。以语言课程为基础，以培养学生的语言运用能力为目标，开设针对性、应用性强的课程，如商务日语翻译与实践、商务日语函电等应用型的课程。加大实训力度，将语言实训与商务实训结合，同时鼓励学生自主学习计算机、机动车驾驶等职业技能，拓宽职业能力范围。

3、高职院校应突出“实训+考证”的模式，构建更全面的实践教学体系。学校要通过“走出去、请进来”的办法，广泛联系用人单位，积极开拓稳固的毕业生就业市场。在日常教学中把职业资格认证要求与教学要求统一。开设考证相关课程，让学生在学习过程中了解相应的职业资格认证，鼓励、学生参加并获取相关证书。

4、重视商务日语专业学生英语的学习。随着经济全球化的推进，提高商务日语专业学生的英语能力，将会大大拓宽学生就业选择面。因此，应该保证英语的教学分量，使学生达到四级英语水平，并能处理简单的英文文书，接听英语电话等。

5、改革教学方式，充分利用每一节课。针对商务日语专业学习任务繁重，总课时偏少的情况，改革专业课程教学方式。改变传统教学模式，充分调动学生的积极性和自主性，灵活运用任务型教学法、协作教学法等，将课堂单一教学平面扩展成包括学生课前预习、课后复习、自主学习的立体结构。

【参考文献】

[1]《高职商务日语专业_能力本位_课程体系的构建》，陈要勤，职业教育研究，2009.7；

[2]《基于工作过程的商务日语专业课程体系的构建》，吴敏、王金锟、张剑虹，闽西职业技术学院学报，2012年02期；

4.机械人才培养质量报告篇四

2013年我院紧紧围绕“全面提高人才培养质量”中心工作，巩固示范建设成果，深化校企合作、工学结合，强化师资队伍建设，改善办学条件，积极构建和谐的内、外部发展环境，全面完成了2013教育教学工作目标，主动服务东营地区区域经济建设的办学特色更加鲜明，综合办学实力显著提升。

一、人才培养模式创新与课程体系改革

1.探索创新“123”人才培养模式

为实现培养目标，创新人才培养模式，建立“一线贯穿、两境相融、三层能力提升”的人才培养模式。其中“一线贯穿”是指人才培养始终贯穿学生职业能力和综合素质培养一条主线；“两境相融”是指人才培养过程以山东科瑞控股集团、胜利油田高原石油装备有限责任公司等石油装备制造企业为代表的校外实训基地和校内实训基地两个培养环境相融合；“三层能力提升”是指遵循职业能力成长规律，将人才培养分为岗位基础能力培养、岗位核心能力培养、岗位综合能力培养三个层次，在人才培养过程中，三个层次环环相扣，循序渐进，促使学生的专业技能层层提升，职业素质全面发展，增强学生就业竞争力。

2.以骨干高职院校建设为契机，加快推进特色专业建设为进一步加强学院内涵建设，推进教学改革，创建一批特色鲜明、具有一定优势与竞争力的特色专业，提升办学水

平和人才培养质量，2012年确定机械制造与自动化特色专业开展建设。

3.完善专业培养方案，培养高端技能型人才

根据教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》、《关于制订高职高专教育专业教学计划的原则意见》的相关精神,机械制造与自动化、数控技术、模具设计与制造、机电一体化等四个重点专业（群）在12版专业培养方案的基础上，坚持以市场为导向，主动适应经济社会发展需要，按照工作过程系统化的基本要求，制定了新的专业人才培养方案，并从2013级新生开始实施，取得了明显效果。

4.按照工作过程系统化的基本要求制定新的课程标准机械制造与自动化、模具设计与制造、数控技术等四个专业依据《东营职业学院关于制定2013版课程标准的指导意见》，从人才培养模式改革的整体目标出发，把职业能力培养作为重点，按照工作过程系统化的要求，完成了《石油装备加工技术》等21门课程的课程标准制定。

5.以精品课程为依托，加大课程体系和教学改革力度学院始终将课程体系和教学内容的改革作为教学改革的中心工作，在重点专业中，加大精品课程建设力度，先后建成了《石油装备加工技术》、《石油装备装配技术》、《CAD/CAM软件应用》、《液压与气动技术》等8门院级精品课的申报。在此基础上积极创建省级精品课程，2013年12月6日，“石油装备制造系列联合课程”共五门精品课被评为山东省省级精品课程。

6.加强教学研究，进行了系统化的课程改革

教学中，狠抓教育质量，加强内涵建设，形成了机械制造与自动化专业（石油装备方向）“需求驱动、行业指导、校企合作、项目导向”的建设理念，形成了工学结合的教学模式。2004年本专业被评为学校重点建设专业，2009年本专业被评为山东省高职教育特色专业。截至目前，建有1门省级精品课程，12门院级精品课程，校企合作开发了3套实训教材、5套工学结合教材。同时，开发了电子教案、课件、试题库、案例库、工程规范与标准、电子教材等多种网络教学资源。教学过程中采用项目导向、任务驱动、教学做一体化、现场教学等先进的教学方法，培养高质量的人才。

7.教学方法与手段改革

学院始终坚持以学生为主体的教育理念，改变传统的教学方法，积极倡导和鼓励教师开展启发式、讨论式、互动式等教学方法，实验课开展导学式教学方法，以“项目教学”以及相关的“模拟教学”、“情景教学”、“案例教学”、“现场教学”等方法，将“教、学、做”融为一体，师生互动，因材施教，因课施教，提高了学生的学习兴趣和教学效果。

8.考试（核）改革效果明显

一是考试内容上，侧重于培养学生应用所学知识和技术分析问题、解决问题的能力，特别是综合性、创造性应用知识的能力；二是考核方法上，突出多样性、针对性、适用性。以考核学生创新精神和实践能力为重点，着重检验学生获取知识、处理信息的能力，允许采用开卷、小论文、大作业、调查报告、口试、实际操作等多样化的考试方法；三是加强考试管理，保证考试内容和命题适应培养职业技能这条主线。重点抓好考试工作各环节的规范管理，加强题库建设，实行教考分离，推进考风建设；四是建立健全考试反馈机制，强化考试的结果分析、评价和考试的总结工作，将考试情况反馈到教学中，督促教师适时调整教学内容，提高了教学质量。

二、师资队伍建设

1.实施名师工程，结构基本合理的教师梯队初步形成建成了“梯度合理、专兼结合”的教学团队。32名专业教师中，教授（含教授级高级工程师）4人、副教授（含高级工程师）8人、讲师（含工程师）12人、助教8人。其中专任教师20人，博士1人，硕士15人，学士4人。从行业企业聘请兼职教师12人。专任教师的学历、职称、年龄结构合理。专任教师大部分拥有职业资格考评员、CAD/CAM等职业资格证书，双师素质教师达80%。

截止2013年底，机械项目组共有专业带头人4人，骨干教师6人，教学能手5人，教学新秀2人。使不同年龄、不同职称的教师都有明确的努力目标，既进一步优化了教师队伍结构，又充分发挥了教学名师、专业带头人、骨干教师在专业建设、课程建设、教育教学改革等方面的示范带头作用。

2.教师企业实践锻炼

鼓励教师进入企业锻炼，参与生产、管理、产品开发等活动，提高教师“双师”素质；通过聘请企业能工巧匠担任实践教学指导教师，优化学院“双师”结构。本学，机械专业任课专任教师17人，其中15人具有“双师”素质，占比88%。

3.专业带头人及骨干教师培养

重点培养专业带头人2名，骨干教师8名，每年选派5-6名中青年教师到企业顶岗锻炼，聘用6名企业行业技术专家指导专业建设。通过外出进修、顶岗锻炼、技能培训、技术服务等途径，不断提升教师双师素质。建设期内，双师素质教师比例达到100%。通过建立“导、帮、带、促”的青蓝工程以及外出学习培训等途径，加快青年教师成长。建立不少于50人的兼职教师资源库。根据课程需要聘任石油装备行业、企业技术专家作为兼职教师，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%以上。

4.兼职教师队伍建设

与企业共建不少于50人的兼职教师资源库，按照“依岗选聘”的原则，聘任石油装备行业、企业技术专家作为兼职教师，参与教学和教研教改活动，参与工学结合课程建设，兼职教师承担的专业课学时比例达到50%以上。通过对兼职教师的岗前培训，使他们掌握教育理论、教学方法和教学手

段，与专职教师共同完成培养高技能应用型人才的任务。

二、实训基地建设

依据石油装备行业岗位能力要求，以及满足工学结合、“教、学、做”一体的课程教学改革需要，根据石油装备制造企业的设计、工艺、加工、检测、装配、车间设备维护等工作岗位，结合学校“十二〃五”发展规划，新建或扩建钳工实训室、机床检测与维修实训室、机械加工实训车间、石油装备生产车间、机械创新实训室5个实训室（车间)。

以区域内山东科瑞控股集团、胜利油田高原石油装备有限责任公司等石油装备企业为依托，建立12个校外实训基地，满足学生的顶岗实习，与企业进行深度合作，实现校企资源共享。

1.校内实训条件建设

本专业已建有金工实训车间CAD/CAM实训室等多个校内专业实训室，形成了功能较为完备的机械实训中心。新建或扩建钳工实训室、机床检测与维修实训室、机械加工实训车间、石油装备生产车间、机械创新实训室5个实训室（车间)。依托机械加工实训车间、石油装备生产车间建立校内生产性实训基地，引进企业管理理念及生产项目，按照现代企业制度和生产技术标准，建设校内生产性实训中心，和胜利油田兴达高祥有限责任公司、三英精密工程研究中心等公司签订协议，共同筹建机加工实训车间、精密工程研究所。部分产品可以在校内生产，形成“校中厂”工学结合教学模式。

2．校外实训基地建设

目前本专业已有8个校外实训基地。下一步工作重点：一是充分发挥现有校外实训基地的作用，积极寻求生产规模大，发展势头好，能和学校保持长期合作、互利共赢的企业，共建校外实训基地。二是进一步加强与企业的联系，争取在原有8个校外实训基地的基础上，2012年增建3个，2013年增建5个，2014年增建4个，使本专业校外实训基地的数量达到20个。

3.实训基地内涵建设

将企业的整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）、安全（SECURITY）6S管理体系进行整合，结合学校的实际情况，建设标准化的生产环境，营造真实的职场氛围，全面提高实训基地管理及运行水平。

（1）管理规范化。引入6S管理体系，校内生产性实训基地按照现代企业运行方式进行管理，按照生产规律组织学生实训，教师参与企业的生产技术和管理工作。

（2）实训标准化。制定各实训项目的质量标准和评价标准，编写实习实训指导书5册。

（3）在实训基地设立机械工作室，开展各类技能竞赛，提高学生的技能和职业素质。

四、校企合作

1.形成人才培养的校企合作长效共赢机制

（1）成立由行业企业参加的校企合作工作委员会，完善管理体制和运行机制，形成人才共育、过程共管、成果共

享、责任共担的校企合作长效共赢机制。

（2）依托“校中厂，厂中校”校企合作模式，培养职业技能人才，使学生的专业技能得到更好的锻炼。

五、社会服务能力建设

以服务东营石油装备产业和地方经济为宗旨，以职业技能鉴定站和研究所为平台，不断提高服务企业和社会的能力。

1.技术服务

发挥黄河三角洲石油装备制造研究所的优势，支持专业教师与企业技术人员联合进行科技开发、技术革新与改造、技术培训与咨询等技术服务工作。建设期内，承担市级以上课题3项，同企业共同合作横向科研课题7项，获国家专利2项。为企业提供技术咨询等服务。建设期末，实现技术服务收入135万元。

2．社会培训

面向企业、中职学校和社会人员开展高技能和新技术培训。依托专业实训条件和教师队伍，利用学校职业技能鉴定站平台，面向社会及在校生开展技能鉴定。三年内，为社会开展高技能和新技术培训累计12500人次，开展技能鉴定1300人次。

（1）发挥专业师资优势，每年派1-2名指导教师支援疏勒县职业高中、新疆昌吉职业技术学院、贵阳职业技术学院等中西部院校。三年内，为受援学校培训教师6人、培训学生15人，并在校企合作机制建设、专业建设、实验实训条件建设等方面开展对口支援。与区域内其他中高职学校开

展对口交流，三年内培训师资12人次，培训学生1020人次。

（2）积极开展国际交流与合作。三年内，选派教师到新加坡、德国等国家的职业教育院校交流学习7人次。引进和利用包括课程在内的先进职业教育资源，围绕装备制造业发展要求，积极开展学生交流，在实践中逐步拓展国际合作交流渠道。

5.培养选拔女干部工作调研报告篇五

培养选拔女干部工作调研报告2007-02-08 08:04:07

培养选拔女干部工作调研汇报

大力培养选拔女干部，是适应新形势、完成新任务的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。做好女干部的培养选拔工作，有利于调动广大女干部的积极性、创造性，推动妇女参政议政，充分发挥她们在我市经济发展和社会进步中的“半边天”作用。

一、我市培养选拔女干部工作中取得的成效

近年来，我市在女干部队伍建设上，坚持从多渠道、多层面培养和选拔女干部，使全市女干部的数量得到普遍提高。2001年以来我市共提拔县处级女干部77人，其中正处级17人；提拔正

科级女干部173人，占提拔总数的%；副科级女干部308人，占提拔总数的%。截止2004年底，全市各类女干部共63386人，占干部总数的%；其中机关干部中，科级女干部1165人，占同级干部总数的%；县处级女干部达到110人，占同职干部的%。目前我市市直机关及县（市）区共有县处级正职干部22名，占同职干部的%。11个县（市）区中分别有9个党委、7个政府班子中配备了女干部。全市114个乡镇中分别有63个党委、62个政府班子中配备了女干部。她们在本职岗位上认真履行职责，开拓奋进，扎实工作，为我市的改革发展稳定事业做出了积极贡献。

二、我市培养选拔女干部的几点做法

几年来，我市采取各种措施切实做好女干部培养选拔工作：

一是市委高度重视对女干部的培养和选拔。市委及相关部门从政治文明的高度来重视女干部工作，把培养选拔

女干部工作纳入重要议事日程，纳入领导班子建设和干部队伍建设的总体规划，建立了领导责任制。定期分析女干部队伍现状，有针对性地制定加强女干部培养选拔的政策措施。如研究制定了《2001年-2005年徐州市培养选拔女干部、发展女党员工作规划》，召开了全市培养选拔女干部、发展女党员工作会议，2002年、2003年、2004年三次对全市落实《规划》情况开展督查和检查，从而保证了女干部培养选拔各项指标的落实。

二是认识上逐步实现了“五个转变”。从上级硬性要求的“要我选拔”转变为“我要选拔”；从“不敢大胆使用”转变为“大胆使用”；从“放羊式”培养转变为规范程序培养；从“时松时紧”的随意性选拔转变为“常抓不懈”的常规性选拔；从求全责备转变为看主流、看发展、看潜质。观念的更新，使培养选拔女干部工作转变为各级党委的自觉行动，全市形成了关心女干部、重视女干部、重用女干部的良好氛围。

三是注重提高女干部的自身素质。市委组织部积极创造条件，注意对女干部进行培训。结合实施干部培训规划，对全市县处级以上女干部进行轮训；市委组织部每年举办两期的中青年后备干部培训班中，都明确规定女干部的比例或名额；定期举办女干部培训班，市委组织部、市妇联已联合举办了17期女干部培训班，对700多人次科级女干部进行了系统的理论培训；共组织了100多名女干部参加了组织部门与北京大学、南京大学、中国矿业大学等高校联办的工商管理、经济管理研究生课程班等班次的学习，等等，加强了女干部的理论修养，提高了她们的业务知识水平和职业道德水平。近年来市委组织部、市有关部门以及各县（市）区开展了选派干部到经济较发达地区挂职锻炼和学习考察等工作，都为女干部提供了锻炼学习的机会。

四是健全培养选拔女干部的政策

和措施。我市通过制定“五必须”、“四统一”、“三着重”等政策和工作思路，加强对女干部的培养选拔。“五必须”即“讨论调整领导班子必须有女干部的使用方案；在同等条件下必须优先提拔使用女干部；职务调整、岗位调换必须兼顾女干部；外出培训、考察、挂职锻炼必须安排女干部；环境复杂、工作难做时必须支持女干部”。“四统一”即市委组织部、市妇联在培养选拔女干部工作中形成了“共同开展调查研究，统一思想；共同开展推荐活动，统一步骤；共同制定工作目标，统一部署；共同落实成才措施，统一培养”的工作思路。“三着重”即着重于县处级女干部的选拔，改善领导班子结构；着重于年轻女干部的选拔，优化女干部队伍的年龄知识结构；着重于抓住换届的有利时机，加大党政领导班子女性比例。各县（市）区在培养选拔女干部工作中也积累了一些好的经验，如新沂市突出正职使用，近年来先后选拔了14名女干部担任正职领导；睢

宁县在公选领导干部时，对女干部实行“放宽条件、放宽范围”的“两放宽”政策；邳州市采取公推公选的方式选拔6名女副镇长；云龙区识才、育才、荐才、用才“四个环节”相结合，2001至2004年共提拔科级女干部73名，占同期提拔干部总数的%；九里区对女干部工作实行目标管理，目前全区科级女干部的比重比2000年增长了个百分点。等等。

五是加强后备干部工作，为培养选拔女干部提供源头活水。我们在每年民主推荐后备干部时，明确要求各地、各单位要加大女干部的选拔力度，重视把那些年轻优秀的女干部推荐出来，确保女干部的比例和数量。2001年来市委组织部、市妇联还三次在全市范围内采取集中民主推荐女后备干部的办法，通过召开全市民主推荐妇女干部大会，集中推荐了一批优秀的女后备干部人选。建立了全市统一的女后备干部库，按照培养使用方向，分专业分类别建立管理台帐，严格日常监督管理，定期补充调整，实行动态管理。目前我市副处级女后备干部队伍中，近期可进班子的成熟人选以及经过一、二年培养能够走上领导干部岗位的副处级后备干部人选共有74名，占后备干部总数的%。

三、女干部发展中面临的问题

一是思维方式和工作经验制约着女干部的成长进步。总的来说，女性形象思维强，抽象思维相对较弱，有时缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，会更多地关注事物的表象和具体细节，容易犯“以偏概全”和感情用事的错误，这也造成了有些女干部在工作出现难题时显得束手无策，影响了女干部的发展。同时，女干部大多在机关成长，长时间下基层或从基层上来的很少；有一部分女同志不能正确处理家庭与事业的关系，参政意识不强；少数人安于现状，怕吃苦，不愿下基层工作，有的在一个岗位一干就是十几年，工作经历较单一。因此实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众

对她们了解不够。

二是传统观念制约女性从政问题。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男人以社会为主，女人以家庭为主”这种观念增大了女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度，进而造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有完全被全社会真正认识，一些同志思想认识不到位，对女干部存在这样那样的偏见和陈旧落后的认识。如有的同志虽然口头上也讲男女平等、尊重女同志，但在实际工作中仍然流露出“重男轻女”的落后思想；有的同志也肯定女干部的能力、水平和工作业绩，在某些个体上承认女干部‘巾帼不让须眉”，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”，从而影响了女干部的选拔和使用。

三是家庭因素束缚着女干部的手脚。如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问

题。很多女干部不仅担负着本单位的重要工作，同时在家庭之中也承担着照顾长辈，抚养晚辈的职责，这就使得女干部要面临事业和家庭的双重压力，造成了女干部心理压力过大，体力负担过重的现实情况，从某种程度上约束了女干部个人能力的发挥。

四、进一步做好培养选拔女干部工作的几点思考

一是加大对女干部的培训和实践锻炼力度。针对女干部自身存在的缺陷，有的放矢的组织学习培训，通过举办女干部培训班，提高中青年后备干部培训班中的女干部培训比例，有计划地选派基础较好、有发展潜力的女干部到高等院校学习深造，鼓励女干部积极参加各类成人高等教育等等，组织她们学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维水平和理性思维能力。遵循领导人才成长规律和女干部的特点，采取定岗压担、首长助理制等措施强化她们的工作锻炼。特别是针对女干部队伍流动

性差、工作经历较单

一、基层工作经验欠缺等制约女干部发展的瓶颈问题，加大轮岗交流力度，组织她们到街道、乡镇、开发区或招商引资一线挂职，到艰苦环境和急难险重工作中去经受锻炼，使她们经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，从而开阔眼界，丰富阅历，提高实际工作能力，同时增强她们的从政热情、社交意识、竞争意识和心理素质。

二是营造女干部健康成长、脱颖而出的良好社会氛围。加强舆论导向和社会宣传，利用各种宣传媒体，大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，破除重男轻女等陈旧观念，弘扬男女平等、尊重妇女的新观念，并通过举办优秀女干部事迹报告会、座谈会等形式，广泛宣传在我市改革开放和现代化建设事业中开拓进取、自强不息、奋力拼搏、业绩突出的优秀女干部的先进事迹，表彰在工作中做出突出贡献的优秀女干部。如2004年我们举办了全市各界

妇女为沿东陇海线产业带开发建设作贡献研讨会，组织广大女干部为我市加快发展献计献策，提高了女干部参政议政的积极性和主动性，收到了很好的效果。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营造关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。

三是完善培养选拔女干部的工作制度。在组织领导上，坚持领导责任制和工作责任制，形成健全的领导体系和工作网络，使这项工作在任何地方、任何部门、任何单位都有位置、有目标、有措施、有人抓，有力地推动培养选拔女干部工作逐步规范化、制度化。在选拔使用的政策措施上，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。能够委以重任的，不放在一般性的领导岗位上；能够担任正职的，不让她们当副职；能够破格任用的，不搞按部就班。坚持看本质、看潜力、看发展，讲台阶不唯台阶，论资历不唯资历，不拘一格地大胆启用优

秀女干部。选拔女干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，有过硬的措施作保证。如我市目前推行的“对没有女干部的班子，其职数已满又有优秀人选的，采取先把女干部选配上来、以后再逐步调整到职数限额内”、“规定各级班子中的女干部数量只能增加、不能减少”等硬性措施经实践证明是行之有效的，要继续坚持下去。把握女干部的成长规律，结合我市女干部工作的实际，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，不断提高培养选拔女干部工作水平。

四是关心女干部的实际困难。着力解决困扰女干部的三大问题，即：工作问题、家庭问题和身体健康问题。帮助女干部摆脱繁重的家务劳动，有效防止家庭、事业的超负荷运转和巨大生理、心理压力对女干部造成的不良影响，激发女干部的工作热情。

6.妇联培养选拔女干部现状调研报告篇六

一、基本情

况

1、四大家领导班子女干部配备情况：县委、人大、政府、政协四大家领导班子中均配备了女干部，分别为县委常委3人(含挂职1人)，副县长（县委常委）1人，县人大副主任1人，县政协副主席1人。

2、乡镇领导班子女干部配备情况：全县18个乡镇领导班子中共配备女干部25名，占领导班子干部总数的16.2%，比2006年提高6.2个百分点；17个乡镇领导班子配备了女干部，占乡镇总数的94.4%，比2006年提高27.4个百分点，其中女党政一把手3人。目前仅有补抽乡领导班子中未配备女干部，**镇、边城镇、长乐乡、猫儿乡、雅桥乡、吉卫镇等6个乡镇领导班子配备女干部达2名以上。

3、县直科级单位领导班子配备女干部情况：全县117个县直科级单位领导班子中，共配备女干部73名，比2006年增加12人；已配备女干部的领导班子有52个，占44.4%，比2006年上升仅0.4个百分点；其中担任党政一把手的有19名，占16.2%，比2006年减少1人。

4、科级领导干部公开选拔中女干部比例情况：2001年以来，我县先后公开选拔科级领导干部39名，其中女干部17名，占43.6%。专门设置女干部职位8个。

5、女党代表、女人大代表、女政协委员比例情况：县党代表中女代表65名，占20.4%；县人大代表中女代表28名，占15.5%，比上届下降了6.39个百分点；县政协委员中女委员53名，占总数的28.04%，比上届上升了2.54个百分点。

二、主要做法

（一）领导重视，健全培养选拔女干部工作机制。县委高度重视女干部的培养选拔工作，把培养选拔女干部工作纳入重要议事日程，纳入领导班子建设和干部队伍建设的总体规划。定期分析女干部队伍现状，有针对性地制定加强女干部培养选拔的政策措施。严格按照《领导干部选拔任用工作条例》的要求，专门出台了《**县妇女儿童发展规划》，把培养和选拔女干部列入重要内容，进行了系统的规划。《规划》明确提出：提高妇女参与国家和社会事务管理及决策的水平；提高妇女在各级领导班子中的比例；加大党政领导班子中正职女干部的选拔力度，夯实女性决策管理人员基础等目标任务。

（二）大胆创新，多渠道、多方式培养选拔女干部。一是积极培养和锻炼女干部。通过公开选拔科局级领导干部、选派女干部到基层乡镇挂职、公开选调机关工作人员、公开招考公务员和事业单位工作人员等渠道把一些思想好、能力强的妇女干部放在重要的工作岗位上去锻炼。2007年以来，全县公开选拔了9名科局级女干部进领导班子；抽调了19名女干部进两办、组织部等重要部门进行跟班学习锻炼。县妇联建立健全妇女干部人才信息库，采取不同形式向有关部门推荐优秀女干部，积极推动女干部的交流，几年来共交流了25名女干部多岗锻炼。二是大力选拔和使用女干部。在公开选拔和竞争上岗中，专门拿出部分职位定向培养女干部，为优秀妇女干部脱颖而出创造良好的条件。2008年5月，进行公推公选80后副科级领导干部，明确女干部的职位不少于5个，县妇联在全面摸底的基础上，鼓励符合条件的女干部踊跃报名参加。通过笔试、面试和综合考察，5名优秀年轻女干部走上了领导岗位，占选拔人数的1/3。同时，县里在坚持高标准、严把政治关的前提下，积极选派年富力强、有发展潜力的女干部到重要岗位和艰苦环境中加以培养，不拘一格的提拔任用女干部。目前，全县35岁以下的副科级女干部中，今年下半年任职年限满2年、专科以上文化程度、中共党员、任实职的有22人，比2006年增加20人

（三）加强培训，不断提高女干部的自身素质。一是大力开展各类培训。县委组织部积极创造条件，把女干部的培训列入县干部培训规划的重要内容，在每年举办的中青年后备干部培训班中，都明确规定了女干部的比例或名额。县妇联定期召开女干部座谈会，加强女干部之间的沟通交流，为她们成长成才搭建良好的平台。同时，借助党校等渠道，调训女干部参加妇女干部培训班。二是热情支持女干部学习深造。很多单位和部门采取报销学费等方式，积极鼓励和支持女干部在职进修、参加学历培训或成人教育，优化女干部队伍的学历结构。目前，全县204名副科级女干部中，大专以上文化程度的有182人，占总数的89.2%，其中本科文化程度的有90人，占总数的44.1%，比2006年上升13个百分点。34名正科级女干部中，大专以上文化程度的有30人，占总数的88.2%；

其中本科以上文化程度的16人，占总数的47%，比2006年上升20个百分点。

三、与上级要求的差距

通过调查显示，全县培养和选拔女干部工作较2006年有了很大的提高，形成了领导重视、干部支持、社会认同的良好局面，女干部在经济建设和社会事务中占有一席之地，起到了举足轻重的作用，但从长远的发展和全局的高度来看，还存在一定的差距：

（一）年龄普遍偏高，在正科级女干部中尤为突出。全县共有科级女干部238人，其中正科级女干部34人，35岁以下的仅4人，占11.8%；35—45岁11人；46—50岁14人；50岁以上5人。任实职的正科级女干部中50岁以上的就有4人，占到了这一层次女干部总数的14.3%。

（二）副科级实职年轻女干部中党员比重不高。全县31名30岁以下副科级实职女干部中，非党干部有16人，占这一层次女干部的51.6%；党员有15人，仅占48.4%。可以看出，党员在年轻实职女干部中所占的比重不高。

（三）18个乡镇正职女干部配备不足。目前，在18个乡镇党委、人大、政府班子中，仅配备1名女县委常委兼乡镇书记，2名女乡镇长，尚未配备女人大主席。

（四）女干部任职层次较低。全县238名科级女干部中任实职的有136人，仅占57.1%。18个乡镇有科级女干部36名，其中正职2名，仅占乡镇科级女干部的5.6%；117个县直单位有科级女干部202名，正科级34人，其中实职26人。任县直单位女党政一把手只有19人，占9.4%。担任单位负责人的只有10人，仅占县直单位负责人的8.5%。这10名单位负责人中，年龄为50岁以上的（含50岁）2人，45—49岁的3人，均已接近我县规定的女科级干部转非年龄，如严格按照转非年龄执行“一刀切”，且没有及时选拔配备单位负责人，那么五年后县直单位女负责人将呈急速下降趋势。

四、意见和建议

（一）提高认识，营造良好的培养选拔环境。要进一步统一思想，认清培养选拔女干部工作的重要性，增强政治责任感和紧迫感，解放思想，更新观念，采取有效措施，把优秀的年轻女同志及时、大胆地选拔到领导岗位上来。要严格按照《**县妇女儿童发展规划》要求，提高妇女参与各级领导班子的比例，各乡镇班子中要有1名以上女干部，县委、政府工作部门领导班子中要有一半以上配备女干部。目前，县里还有补抽乡领导班子中未配备女干部，应按照《规划》要求尽快配备到位。同时，应相应提高女党代表、女人大代表和女政协委员的比例。

（二）重点培养，不断提高正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要充分保障正职女领导干部的合理配备。应根据全县正职女干部年龄偏大的实际情况，不搞年龄“一刀切”。对于那些年富力强、干劲十足、业绩突出的女正职领导干部，可以适当延长其任职年限，实现女正职领导干部的科学过渡。同时，要加大对党政领导班子中正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时提拔担任党政一把手和在重要岗位任职；对那些条件不够成熟但通过努力可以培养的女干部，采用任助理等形式，让她们尽早进入领导角色，早日担当重任；对特别优秀的，还可以破格提拔，让她们在各个领域学习锻炼，在实践中增长才干，提高水平。

（三）建立人才基地，不断输送优秀女干部。各级党组织应该把妇联组织建设为培养使用女干部的基地，因为妇联组织中关于男女平等的意识更强，氛围更浓，对女干部的优势和特殊障碍更加了解和理解，妇联工作的涉及面也较宽。经过妇联岗位的锻炼，有利于强化女性的发展意识、参与意识，提高女干部的协调能力。同时，妇联组织必须建立好妇女干部后备人才库，为女干部的提拔使用提供可靠的人才信息。

（四）加强管理，不断优化后备干部队伍。要按照有所侧重、备用结合的原则，在民主推荐后备干部时，明确规定推荐女后备干部的比例，及时把符合条件的优秀女干部列入各级后备干部名单；在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。

7.玉雕设计人才培养初探篇七

我国已成为世界上最大的玉石消费市场,现在玉雕业的从业人员,绝大部分是非专业人员,理论和实践都相对不足。从全国的玉石产业基地来看,制约玉雕企业发展的关键因素是缺乏专业人才。

玉雕行业传统的人才培养模式一般是由师傅带徒弟的形式,徒弟需要较长一段时间才能胜任本职工作。这种人才培养模式远远跟不上玉雕行业的发展。上个世纪90年代初期,随着全国许多玉雕企业纷纷萎缩生产,甚至解体、倒闭,各地的玉雕学校逐渐萧条,玉雕人才培养逐渐萎缩。可喜的是,教育部前不久印发的《中等职业学校专业目录(2010年修订)》中出现了玉雕工艺专业技能方向。可见,玉雕人才需求和培养状况的矛盾已逐渐被发现和重视,相关政府部门、玉雕企业、院校也逐渐形成了共识。应尽快确立玉雕专业人才培养方案,加强玉雕人才的培养。

2 玉雕人才培养目标

根据现有高职宝玉石鉴定与加工专业,来建立玉雕方向人才培养方案是可行的。进入新世纪以来,玉雕收藏投资的兴起,消费者对玉雕的需求更注重工艺性和创意性,企业更需要具有文化基础知识和有创新设计理念玉雕人才。

2.1 玉雕专业的培养目标:本专业培养拥护党的基本路线,掌握

玉雕设计专业必备的文化基础知识和绘画技能,具有良好职业道德和一定艺术素养,从事传统玉雕、现代玉雕的设计与制作,有一定的创新和创业能力,德、智、体、美等方面全面发展的培养高素质的一线技艺人才。

2.2 人才培养规格

2.2.1 基本素质

具备良好的政治思想素质、健康的身体及心理素质;具备良好的道德修养、文化修养和礼仪风范;具备较强的团队合作精神;具备较强的创业意识和良好的开拓精神;具备良好的敬业爱岗精神。

2.2.2 专业知识

掌握本专业所需的文化基础知识;英语、计算机基础应用能力达到学院规定相应要求;掌握本专业所需的专业基础理论和专业技艺,包括设计程序和方法、工艺技术等;掌握与专业相关的新知识、新材料、新工艺,以及有关的边缘学科知识;掌握一定的审美鉴赏方面的知识。

2.2.3 核心能力

具有玉雕造型设计制作的能力;具有装饰设计制作的能力;具有雕塑设计制作的能力;具有玉雕传统特色工艺的制作能力;具有手绘制图及电脑绘图的能力;具有一定的自学能力和获取信息的能力具有与其他专业人员合作协调的工作能力;具有发现和解决问题的能力。

3 玉雕人才培养进程

玉雕艺术作品的价值体现在极具个性化的巧妙构思,这就决定了玉雕工艺人才个性化培养的方向。在第一学年,以基础课学习为主,理论课主要学习传统文化、文学鉴赏、中外美术史、美学。技能课主要学习绘画。第一、二学期,每周安排两天时间学习素描,学习绘画、设计和雕塑。在第二学年,以专业课学习为主,主要学习玉石学、玉石鉴定、玉文化、玉雕设计、玉石雕刻。设计和雕刻都以学生自己动手为主,与设计有关的内容如玉文化、计算机辅助设计、现代制作工艺等则以讲课、研讨和实验的方式进行。第三年,进入生产实习阶段,要求学生参加大量的商业生产,将企业生产全部过程直接引入实训场,由客户提出产品质量要求,实习教师指导学生的实习活动。

4 玉雕人才培养模式

玉雕专业实践性很强,要求学生掌握大量的人文、社会、历史、美学和鉴定方面的知识和信息。教学模式上以体现如下特点:

4.1 教学以实践为主

教学以实践为主,学时数占总学时的80%,且开放工作室,保证学生有充分的时间完成一定数量的设计与制作。在这个过程中,老师主要是辅导,帮助学生解决设计和制作中遇到的困难来提高学生们的动手能力。

4.2 灵活的教学方式

设计理念、人文历史等课程的教学可以没有固定的教材,要求老师讲课与开展学生分组讨论相结合,并交换讨论结果。这种学习方式给学生留下了很大的自主空间,学生在查阅资料和讨论的过程中,培养了主动学习的能力,拓宽了知识面。

4.3 教学因人施教

由于每个学生的基础、学习进度及现有的水平不一样,同样一节课学习的内容也不一样。采用因人施教的模式,以科学发展、以人为本的理念来制定、实施教学计划,使每个学生都学得扎实,不限制他们的发展。

4.4 搭建就业社会平台

对基本功扎实、生产实践做得好,表现突出的学生,推荐他们走向各大玉雕企业从事玉石雕刻和设计工作。支持鼓励学生创建玉雕设计、制作工作室。专业基础牢固的学生,也可从事其它相关的工作,可从事工艺品的设计开发工作,也可从事玉石鉴定、营销工作。

5 结束语

我国正处于产业经济的转型期,社会建设需要一大批职业型、技能型人才。我们通过对学生知识教育、能力培养、综合素质塑造等训练,最终达到创新精神和创新能力的培养,这样做不但符合新世纪对玉雕设计人才培养的要求,同时也具有人才培养模式的创新特色。这些方法的探索与运用对培养新型玉雕设计人才将是一种有益的探索。

参考文献

[1]张荣红.英国首饰高等教育及启示[M].宝石和宝石学,2001,(6).

[2]赵永魁,张加勉.中国玉石雕刻工艺技术[M].北京:北京工艺美术出版社,2004.

[3]包德清.珠宝市场营销学[M].武汉:中国地质大学出版社,2005.

8.旅游纪念品设计人才培养之我见篇八

一、丰富设计人才资源

培育良好创业环境，深挖地方人才资源。通过完善的优惠政策和措施吸引优秀人才。构建人才评估体系、人才信息平台和人才数据库，实现人才低成本流动。鼓励创业行为，在工商、税费、信贷等方面对中小型服务企业予以倾斜和扶持。

1.挖掘传统艺术资源，充分发挥老艺人带头作用

潍坊拥有为数不少的民间工艺美术大师，比如素有“中国年画王”美称的杨洛书，国家级民间文化杰出传承人、家庭式剪纸第二代传人范祚信，聂家庄泥塑的第二十代传人聂希蔚，潍坊风筝制作技艺省级非物质文化遗产项目代表性传承人韩福玲，潍坊木版年画专家张殿英，青州鲁绣抽纱有限公司花边大套专家卜范增等。这些民间工艺大师经过多年的积累和长期的实践，拥有大量从事民间艺术设计制作的经验，这些经验是课堂教学体系中所欠缺的。为了更好的培养人才，可以邀请老艺人、民间工艺美术大师做讲座，现场讲解演示各种民间工艺品的制作，传授传统技艺。

2.提高民间传统工艺从业者的艺术品位，提升其设计创新的能力

中国民间文艺家协会主席冯骥才说:“民间文化的传承人每分钟都在逝去,民间文化每一分钟都在消亡。”所以,对于传统手工艺人才的培养已迫在眉睫。潍坊的民俗工艺资源数量大，分布集中，有很多民俗资源集中分布在一个村子内，从事旅游纪念品制作的人员大都是村民。如杨家埠有独具艺术特色的木版年画，又有保存完好的老作坊，还有新建的民俗大观园和对外开放的风筝加工厂。这些从业人员大都只是再重复已有的民俗手工艺品的样式、品类，基本不会涉及纪念品的设计开发。但这些人员拥有纯熟的制作技艺，只需提高他们的艺术涵养、设计创新能力，就会使潍坊的旅游纪念品制作创新能力得到大幅提升。对从业人员的培训可以依托潍坊大中专院校资源，举办各种设计艺术培训班或聘请专业教师现场培训等方式来进行。

3.发展科研人员和高校人员作为推动潍坊民间艺术产业的强有力后盾

一方面是因为地方高校或科研机构熟悉当地的人文环境，对民间艺术概况也有着比较深刻的了解，易于对民间艺术产生认同感，从而能进一步深入的挖掘民间艺术的文化和艺术价值。

另一方面，高校或科研人员具备较为深厚的文化素质，在对民间艺术的深入研究过程中，能将自身的文化知识储备与文化产业研究融为一体，有利于将民间艺术的理论研究推到一个新的高度，从而更好地指导潍坊民间艺术产业的建设。

4.充分利用高职院校的教育资源，培养创新型设计人才

潍坊地区拥有多所高等职业院校，其中7所院校开设与设计相关的专业，每年输出500名左右的毕业生，这可以作为潍坊旅游纪念品設计人才的一个重要来源。要将潍坊本地的高职院校艺术专业建设成为培养旅游纪念品设计人才的摇篮，可以从几个方面进行：

一方面调整相关专业的课程设置，逐步将民间艺术或民间美术置入课程体系，特别是潍坊地区具有较高文化内涵的民间艺术的加入，有利于加深青少年一代对民间文化的了解，并且有助于青少年对民间文化的传承和发扬。开设创造性的课程，注重在课程中培养学生的创新思维、创造能力，指导学生树立现代设计观念，并能创造性地解决设计中的问题。

另一方面加强实践教学，推进工学结合。目前高职院校的设计专业的教学基本按本科院校的课程模式来进行，这样就会存在很多弊端，特别是设计教学内容与市场需要结合不紧密，导致学生就业时出现所学理论知识与社会实际需求严重脱节的问题。面对这一问题，可以增加实践性教学环节，与旅游纪念品生产企业或传统作坊联合教学，让学生在实践中学习和提高设计水平，获得解决实际问题的能力。

5.增加对外联系，实现潍坊的国际化发展

一方面鼓励设计人员走出去，到世界各国及国内发达城市进行学习交流，参加各种国内外设计制作大赛，在学习经验、开阔眼界的同时也宣传了本地的民间文化。

另一方面，将先进的发展理念引进来。引进具有发展眼光、先进管理经验、超前设计思路的人才，为地区旅游产业发展服务。同时，加大举办学术研讨会、展览展销会等对外交流活动，使潍坊能够更开放，更先进，更加国际化。

二、实施人才品牌战略

实现名人为点，传承为线，产业发展为面的品牌战略，打造名牌社会和经济效应。

一是着力打造潍坊本地“非物质文化遗产传承人”“民间工艺美术大师”等品牌，通过对老艺人的包装宣传，扩大潍坊民间工艺和旅游产品的知名度。鼓劢和帮助大师建立工作室，以便拜师学艺薪火相传，做好技艺传承。

二是加大传统工艺传承人、现代设计人才队伍的建设，通过举办学术研讨、开发论证、展览展销等方式参与社会活动，向各界推广优秀产品和优秀设计人员，提升其知名度，实现无形资产变有形财富，为潍坊旅游工艺品设计创新奠定雄厚的基础。

三是实现文化与企业生产相结合，依托企业现代化的设备技术，扩大旅游工艺品的生产，形成产业化发展。

参考文献：

[1]郝跃文.基于山西地域文化背景下的旅游纪念品设计研究[D].太原理工大学硕士论文，2010.

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