人力资源2019年度计划

人力资源2019年度计划（精选8篇）

1.人力资源2019年度计划 篇一

2018年铁路部门工作总结范文和2019年工作计划与2018年银行人力资源部工作总结合集

2018年铁路部门工作总结范文和2019年工作计划

铁路部门工作总结

XX年，积极开展集中修工作，认真完成维修任务，确保线路质量稳步上升，今年的6月份，伏道便线的起用，存在诸多问题，由于伏道工区本来维修任务大，困难多，于是就调配寺台人员合起来共同维修，使x——x得到很好的改善；XX年初，疏解线的钢轨拆运，时间紧，任务重，积极调配伏道工区，大力相互，使任务在预定的时间内提前完成；XX年11月份，x站2#道岔辄叉心更换，调配寺台人员共同更换，克服困难，面对环境恶劣，使在有效的“天窗”点内，提前更换完毕；4月份，寺台、冯村、五陵曲线侧磨钢轨的互换，还有8月份，107南道口的维修也是采用集中修，保证了“汤阴咽喉”的完好畅通。(3)对预警设备进行盯控，狠抓设备政治，提高线路整体质量。大队在“预防为主、修养并护”的方针下，按照“动态检查”、“周添乘”、“徒步检查”、“每周十大风险点”，对管辖内的设备进行了精检维修。对南场215#，220#滑床垫板减损超限、寺台站2#道岔、基本轨磨损、冯村2#道岔、撤叉心压溃、107南道口高低超限进行了实时监控，把握发展趋势，坚持每周一次的巡查，发现情况立即汇报并维修，还要求各工区每天的养护维修，要认真落实，班前叮嘱，班后自检。切实的做到“修后有果，干后必检”，使线路质量得到实质的提高。

(4)强化安全管理，确保作业安全。

一是加强职工劳动的安全教育，严格落实和执行作业过程中的人身安全，确保安全作业，杜绝违章作业和思想麻痹，及时消除各类危险及人身安全的隐患。针对情况，暑期对各工区、道口、大桥逐房间进行了安全检查和教育；冬季进行了防电、防火、防煤气的宣传和督导。二是加强工、组长的带班作业力度和检查力度，督促职工做到两不伤害“不让别人伤害，也不伤害他人”。

2.人力资源2019年度计划 篇二

一、收益分享计划与管理效率

收益分享计划是团队激励的一种主要方式。组织通过提供给员工参与组织管理实践的机会和权力, 使员工充分发挥积极性。组织和员工之间, 对由于成本节省、效率提高或者合理化建议等产生的收益进行分享。

收益分享计划主要包含三种形式:斯坎龙计划、拉克计划、提高生产率分享计划。斯坎龙计划的目标是降低劳动力成本而不影响员工的积极性。它主要是通过将一定时期内劳动力成本与组织的生产产品总价值的比率 (即斯坎龙比率) 与企业组织基准年或预期的目标进行比较。如果这一比率低于基准年或预期目标, 则证明组织的劳动力成本下降。于是, 组织将下降的这部分成本在组织和员工之间实行分配。

拉克计划与斯坎龙计划的区别在于, 它不仅关注劳动力成本的节约, 而是关注整个组织生产成本的节约。它运用了一个价值增值的概念, 即组织的总收入减去组织的总运营成本所得到的差值。然后组织可以运用价值增值与劳动成本的比率 (拉克比率) 来衡量企业的劳动生产率。如果一定时期内的拉克比率高于组织基准年或预期目标, 则表明组织的劳动生产率获得了提高。组织将劳动生产率提高所带来的收益在组织和员工之间进行分享。

提高生产率分享计划不同于以上两种计划, 它追求的是组织能在更短的劳动时间内产生出更多的产品。因此组织需要规定出一个目标劳动时间比率, 即生产单位产品 (在制造类企业是产品, 在医院等服务性组织中是服务) 所需要消耗的劳动小时数。当一定时期内的劳动时间比率高于组织预期的劳动时间比率时, 则证明组织劳动生产率提高, 企业就可以将此带来的收益在组织和员工之间进行分配。在这个计划里, 企业可以有“回购规定”, 即企业通过一次性向员工支付奖金来购回超过一定标准的劳动生产率, 从而使企业能够提高目标值。

二、收益分享计划的实施成功的心理原则与价值依赖

收益分享计划的成功实施需要依赖四条基本的心理价值原则, 即公平原则、认同原则、参与原则、承诺原则。

“公平原则”以组织中的每个人都对组织的成功做出了贡献为基础的。通过绩效考核和奖励计算的相应确立, 让员工感到自身的价值及作用。员工的行为结果将以公平的收益分配方式得以表现。

“认同原则”是指员工认同组织的目标。在一个组织中, 只有员工充分的认同组织的目标, 才会产生行为与目标的一致性, 否则员工自身就会产生个人利益搜寻, 对组织目标实现产生不良影响。

“参与原则”的前提条件是假设离现场最近的人最了解情况, 而最了解情况的人最能产生解决问题的方法。员工远比管理人员了解他们的工作, 收益分享计划为员工提供一个参与决策的机会, 有利于员工知识的释放和运用, 激发其工作动机。同时, 也体现组织对员工智慧的尊重, 通过员工参与让员工更加聪明的工作。

“承诺原则”体现组织和员工双方的一种互利信任。组织必须恪守自己对于员工的收益分享的承诺, 因为只有组织自身树立了正确的范例, 员工才会积极响应, 并参与其中。而员工的承诺体现员工愿意承担责任, 愿意为组织贡献自己的智慧和力量的态度。只有双方都达成了这种承诺关系, 才能使组织与员工的目标达成一致, 最终实现双赢。

三、收益分享计划成功实施的基本路径

收益分享计划从操作流程上看主要包含以下步骤:确定组织通过收益分享计划要达到的总目标。这个步骤需要组织综合各方面的力量, 包括组织的高层、咨询专家、员工等。尤其是员工参与十分必要和重要。这个总目标可以是单一目标也可以是综合目标, 比如提高生产效率、降低成本、改善产品质量等。选择收益分享指标。指标一般可分为财务指标和物理指标。两种指标的选择上可以遵循的原则:一是从指标性质上来划分, 物理指标相对来说比较容易控制;而财务指标影响因素很多, 属于共同命运指标, 需要组织和员工共同承担收益、风险和损失。二是依据信任程度和参与程度来划分, 员工的参与程度越高, 信任越强, 选择财务指标;反之选择物理指标。而企业在具体操作过程中可以通过财务指标和物理指标相互组合的方式达到更好的结果。

制定衡量基准。基准的设定很关键, 基准过低, 员工很容易就会达到, 难以体现绩效的提高。基准过高, 很难达到, 又会挫伤员工的积极性。组织一般可以通过对市场水平的测算或者根据历史数据的分析, 得出相对科学的基准。确定收益分配比例。这里既要关注分配给员工的相对数, 更要关心分配给员工的绝对数。既要考虑到组织的财务水平, 又要使总金额足以驱动员工创造更多价值。两个经验数据是:一个是分配给员工的收益占总收益的25%～50%;另一个是占工资总额的4%～10%。确定收益在员工内部的分配方式。可以是一刀切式的平均分配, 也可以根据个人或团队绩效考核按比例进行分配。两者各有利弊, 主要就是防止“搭便车”现象以及避免影响团队协作。

决定收益分享的支付方式。组织通常采取现金、股票、股权、分红、提成、等方式进行支付。为了确定收益分享奖金的发放频率与数额, 组织通常会每年对财务绩效指标进行计算, 而每个季度或每个月都对生产率指标进行衡量。因此, 不同的收益分享指标所决定的奖金发放频率与数额是不相同的。建立员工参与体系。

四、收益分享计划对现代人力资源管理的影响

20世纪90年代以来, 收益分享计划出现了一些新发展, 收益分享计划应用的对象向更加灵活多样的团队方向发展, 包括跨职能的团队、临时组建的项目团队, 甚至是虚拟团队。一些组织的高层管理者群体也开始选择用收益分享计划进行团队奖励。收益分享计划的绩效衡量指标范围扩大。由原始的只关注单一财务因素向关注多因素指标过渡, 比如关注产品质量改善、合理化建议等指标。同时, 指标的确定更加综合, 不仅关注短期指标还关注长期指标, 比如顾客满意度、顾客忠诚等指标。并且组织还充分认识到非财务指标在收益分享计划实施中作用与价值变得越来越重要。

收益分享计划更加注重内部公平。为了激励员工的积极性和潜能发挥, 组织对团队内部员工的激励更加重视在分享的基础上进行个人奖励, 而不是像以前那样在团队内部进行平均分配。对员工的奖励除了现金方式外, 还包含多种形式的奖励, 如股票、认可等方式。收益分享计划的适用范围扩大。它不仅使得私营部门更加盈利, 而且能使得公共组织更加有效率和富有成效。收益分享计划中, 被分享的收益主要来源于工作效率的提高, 而这种提高是按照组织制定的指标来衡量的。因此, 它不仅适用于商业组织, 同样适用于非盈利性组织。

收益分享计划是对薪酬激励体系的有效完善与补充。根据薪酬分配的基础不同, 薪酬激励可以分为三个层面:基于员工个体绩效的薪酬激励、基于团队绩效的薪酬激励和基于组织绩效的薪酬激励, 分别对应于个人激励计划、收益分享计划和利润分享计划。而收益分享计划与其余两者的区别在于它们的设计原则不相同:相对于个人薪酬激励, 收益分享的本质是集体形式的薪酬;相对于利润分享计划, 利润常受到不可控因素的影响, 而收益分享是对组织中某一群体由于生产率的提高或者质量改善而产生某一时期的成本节约或收益增加情况, 对组织群体成员进行奖励, 以提高组织绩效, 而不考虑年终结算如何。收益分享计划体现战略薪酬思想。收益分享计划作为薪酬体系中的一个重要方法, 它的实现过程是从企业的总体目标作为源头和出发点, 进行分解实施的。包括其中的标准确定、指标考核与奖励等一系列过程与活动都反应了企业的战略导向, 使得企业的薪酬有效的支撑了企业战略目标的实现。

从大的方面讲, 收益分享计划是一个管理系统、管理哲学与管理文化。收益分享计划不仅是一个收益分配的方式, 它更大的作用在于营造一个高绩效工作系统, 这是对人力资源管理最大的调动与最好的适应。

综上所述, 收益分享计划不仅仅是一个薪酬设计框架, 更是一个有效的激励工具, 在组织人力资源管理的效率提升上可以发挥重大的价值。

摘要：收益分享计划 (gain sharing plan) 是20世纪30年代兴起于国外的一种团队激励薪酬计划 (team incentive plan) 。它被认为是一种主要基于小型群体或团队的绩效薪酬形式。在我国, 收益分享计划已经开始在一些企业中应用, 但相关的研究甚少。收益分享计划不仅是薪酬设计框架, 更是有效的激励工具。

关键词：收益分享,团队薪酬,评价

参考文献

[1]刘伟, 彭璧玉.试论团队薪酬制度的设计原则[J].生产力研究, 2007 (10) .

[2]蒋庆伟.企业如何构建“三位一体”团队薪酬模式[J].中国人力资源开发, 2006 (5) .

3.浅谈人力资源年度规划制定 篇三

关键词：人力资源规划；战略管理

人力资源战略目标的制订要基于对本企业人力资源现状的分析与诊断。各家企业处于人力资源发展的不同阶段，有的企业是传统的人事服务阶段，人力资源的政策和流程尚未建立；有的企业已经具备完善的人力资源管理体系，承担着业务伙伴的角色；还有的企业的人力资源部已参与公司的战略制订。因而我们需要立足于现状，制定出切实可行的人力资源战略目标。

从规划制定的角度来说，“做什么”永远比“怎么做”更重要。“做什么”源自对人力资源各大模块进行的全面梳理，一般从三个角度来思考。第一个角度是从上到下，思考业务战略重点对人力资源的需求，也就是从人员管理的角度出发如何支持业务目标的实现。我们可以从人员的供给、激励、培养、保留方面进行分解。同时也要思考：什么样的人是战略相关的重点人群，人力资源的管理重点应该是什么？第二个角度是从下至上，整理分析内部需求。相对于业务战略分解来说，这属于“容易摘的果实”。因为这已经是其他部门提出的人力资源相关的直接需求，在这里，我们需要仔细地辨别哪些是真实的需求，哪些是需求背后的需求。比如业务部门需要涨薪，并不一定代表一定要调整人员薪酬，而是要探究他们想要通过涨薪解决什么问题，问题的来源或本质是什么，有没有更好的办法解决问题。第三个角度是自我对标，看自身的管理水平与业内最佳实践的差距。可借助“人力资源成熟度模型”、“人力资源体系诊断工具”等管理工具，审视自己所在企業的人力资源管理工作在人力资源管理领域上的优势和不足。要用辩证的方式对待对标分析的结果，因为任何管理方式适用即可，并不一定求新求全。

接着要综合分析这三个角度的信息。首先是信息归类，接着是事项合并，然后形成一些相对独立的工作事项。最后从紧急性、重要性、以及可实现性三个角度出发进行比较分析，最终选择最重要的5-8项管理任务。在这里尤为重要的是事项的结合与合并，最好是结合战略需求、业务需求的同时提升人力资源自身能力。执行的好坏往往又决定了战略的成败，因此重要性也不容小觑。战略执行的前提是澄清战略并让大家认可和接受。所谓的战略澄清，就是要想清楚战略目标是什么、不是什么以及成功后的样子。这其中“不是什么”非常重要，决定了战略的取舍和聚焦。成功的样子描述的越清楚，越生动、有吸引力，对获取成功的渴望就越高，对团队成员的激励效果越明显。接着是考虑实现该目标可能遇到的阻碍或风险是什么？突破这些挑战的应对措施有哪些？后备计划是什么？然后思考，实现目标的有利因素何在？如何更好地发挥有利因素的作用，从而保障业务目标的达成？

此外，在制定人力资源规划的过程中，还需要花一些时间来搜集一些相关信息。首先，未来一两年宏观经济的发展方向及走势是什么？每个行业、每家企业或多或少的受到外部市场和宏观经济的影响。业务部门在制订公司业务发展计划时，必须要考虑大的经济形势。同样的，在制订人力资源规划时，我们也需要考虑未来一两年宏观经济发展方向对本企业人力资源工作的影响。其次，政府新的政策法规是否会对本企业有影响。有些行业受政府的政策法规影响较大，作为人力资源工作者，我们需要了解行业的政策新动向，掌握劳动用工方面的新政策和趋势，进而考虑它们对人力资源工作的影响。第三，企业目前的经营状况如何。企业经营状况的好坏必然会影响到人力资源部门的工作，比如人员编制、招聘、培训、薪酬等等。最后，企业内部人力资源部门的人员结构、素质处于什么状况。在制订计划之前，有必要再梳理一下人力资源部员工的配置以及他们的能力和潜力，以保证计划可以按时、有效地执行，避免那些不切实际的规划和想法。

以年度薪酬福利计划为例，薪酬福利对于每家企业来说都是数目不小的投资，而且有着逐年递增的趋势，因此管理层总是非常重视薪酬福利方面的计划和预算。

1.在工资计划和预算过程中，我们要综合多方面的信息。第一，当年的宏观经济和外部市场情况，比如GDP、CPI、本行业的工资增长趋势及平均水平。第二，本企业目前的业务现状和财务的可负担状况。第三，当年要增加多少新员工，新员工在什么时候入职，新员工主要分布在哪些岗位并且这些岗位的工资水平是什么。第四，如果公司推行按绩效付薪的文化，公司的绩效分布情况是怎样的？第五，现有员工的工资分布是怎样的？如何处理那些薪酬在工资带之外的员工？最后，人力资源战略规划中是否提到了薪酬方面需要解决哪些问题，比如薪酬的市场竞争力？我们应该如何逐年完成这些目标？

2.在短期奖金计划和预算中，我们还需要了解企业当前的业务战略、业务目标及业务重点，要求薪酬计划人员和业务部门一起分析和讨论，制订出有效的奖金计划。从而激发员工的成就动机、促进业务目标的达成，奖励与公司价值观一致的行为和态度。奖金的预算是非常重要的一项工作，我们要通过反复的测算，发现奖金支出和企业财务回报之间的关系，分析员工的薪酬变化及市场竞争力。

3.福利的计划和预算，福利计划受到国家相关社会保险、福利政策变化的影响。比如最近国家关于企业年金税收政策的调整，它体现了国家对补充养老计划的进一步倡导和扶持。每年社保基数和政策的变化，都会对企业的福利预算和计划有或多或少的影响。

人力资源部各个模块的业务计划完成之后，还需要对所有业务计划进行整合。这是因为人力资源各个模块不是孤立运作的，他们之间有内在联系，而且互相配合和制约。

人力资源部需要根据年初制定的规划，逐月回顾计划的具体完成情况，实施监督，对任务完成情况未达到预期目标期望的工作进行诊断、找到原因并在最短的时间内予以解决。尽管在规划的实施过程中可能会遇到这样那样的问题，但对于未来，人力资源工作者应充满希望，规划一旦完成，尽力去做，用心去做，做好该做的事情。

4.人力资源2019年度计划 篇四

2019人力资源人事专员年终总结范文(一)

2019年，在工厂领导的关心指导下，完成了人力资源各项工作任务。重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：制定了一系列管理办法及规章制度、开展竞聘上岗和招聘工作、办理员工的离职手续、核算员工工资和绩效考核及考勤、签订劳动合同等日常事务性工作。

一、工作完成情况

1、制定完善工厂管理办法

今年4月初，完善了《物资采购管理办法(试行)》、《工程建设项目管理办法(试行)》、《业务接待管理办法(试行)》和《工厂内部工程建设项目管理办法》;8月中旬，制定了《人力资源管理办法(试行)》;10月初，制定了《员工薪酬管理办法(试行)》，还修订完善了一系列的制度，如《部门职责》、《岗位责任》、《物资采购及办公用品管理制度》、《车辆安全管理办法》、《差旅费管理办法》、《费用报销管理办法》等。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作，与此同时积极地进行规章制度的宣传、下发和监督实施。

2、开展员工竞聘上岗和分工厂经理招聘工作

(1)竞聘上岗。为了充分发挥每个员工的工作积极性，优化各部门工作人员配置结构，提高工作效率，快速有效地推进工厂各项业务的开展，今年3月底，工厂开展了部门负责人和岗位专员的竞聘上岗，部门负责人岗位共有4个，专员岗位共有15个，共有30余人进行了竞聘和演讲，员工竞聘工作取得了圆满的成功。

(2)经理招聘。随着工厂车辆租赁业务的日益增长，经党委会和工厂经理办公会议研究决定，决定成立车辆管理分工厂，以此拓展车辆(机械)租赁业务，提高收益。于12月上旬在工厂会议室开展了车辆分工厂经理一职的招聘工作，共有5人参加竞聘。

3、办理员工的离职手续

今年3月份，办理了3位员工离职手续;5月份办理了1位员工的辞退手续。

4、核算员工工资、绩效考核和考勤

每月初，通过钉钉平台，查看每位员工的打卡情况、病事假和年休假情况，然后制定考勤表。同时，收集员工的月绩效考核表，经部门负责人和领导的综合考核进行打分，然后根据每位员工的考勤表和月绩效考核表核算当月工资。

5、福利工作

五险方面

(1)五险每月的增减办理等相关事务;

(2)工厂员工生育、工伤保险的申报、款项领取、汇款等相关事务;

(3)2018社保年审年检工作，五险基数调整、报批、社保稽核工作。

员工用餐方面

(1)负责制定用餐人员名单及指纹的录入;

(2)负责每月员工用餐情况的核对和报账。

节假日福利发放方面

(1)春节发放了大米和菜油，发放标准每人200元，共计35人，福利资金7000元;

(2)端午节发放了粽子，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元;

(3)中秋节发放了月饼，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元。

6、签订劳动合同

1月初，与工厂原有30余位员工签订了《劳动合同书》;3月底，与划转的17位员工签订了《劳动合同书》。期间与工厂3位临聘人员签订了《临时用工协议》和《安全承诺书》，此协议是每3个月签订一次。并完成了50位员工《劳动合同书》的归册入档工作。

二、工作中存在的主要问题和不足

1、员工专业技术培训与开发有待加强，特别是工程资料这一块。

2、员工福利不够完善。我工厂大部分岗位对于技术要求比较高，较为完善的薪资福利是员工稳定发展的基础，完善的福利是留住人才最有效的方法之一。

三、2020年的主要工作打算

1、继续修订完善工厂各种管理办法和规章制度，让制度去管理企业，实现利益最大化。

2、制定科学合理的2020年招聘计划，并按计划实施招聘工作。2020年工厂拟招聘1名土建专业技术人员、1名设计人员、1名市场营销专员。

2019人力资源人事专员年终总结范文(二)

七月份走出校门，七月末来到xx工厂人力资源部报到，一切工作对于我来说都充满了未知。虽然加入xx大家庭还没多少的时间，但短短的时间让我感受到这里充满了激情和活力，大家一起工作，一起学习并进步(可能是由于健身行业，运动带给了我们无限的力量)。这里没有新老员工之分，每个人都能积极参与其中，大家都在日常工作中积累经验。

加入xx的日子，我觉得过的很充实，似乎总是忙碌着。工作中经常遇到新问题，所以不断思考，不断向前辈们请教。每天都接触一些为了各自的梦想而来到这里的新同事，和不同的人沟通，让我从中能学会到不同的知识，这就是xx人力资源部。人力资源部给了我—一个刚刚走出校园的职场菜鸟一个平台，一个自我提升各方面能力的平台。

在部门的这几个月的时间里，我收获颇丰。现将个人工作报告如下：

一、工作内容

1、负责每日更新各招聘网站的招聘信息，查看应聘者的简历，协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况(工作中共电话预约面试者941人，独立面试60多人);

2、对于来工厂面试的应聘者的相关个人资料，做好整理，一方面保证应聘者的个人信息的保密性，一方面也要做好面试人员信息的储备，以便补给后期的岗位空缺。同时也为保证日后的分析工作提供更准确的信息;

3、执行各项工厂规章制度，协助处理员工的相关事宜;

4、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，将员工的异常表现及时反馈给部门负责人;

5、协助核算工厂部分员工的工资，工资条的发放，由于自己的粗心也有过错误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决;

6、可以自己独立处理一些工作中遇到的相关事宜及各种部门报表的汇总。

二、个人总结

1、虽然我认真完成部门分配的每一项任务，但是由于刚刚走出校园参加工作，在处理问题的灵活性上还不够机敏，人力资源部的工作都是与人打交道，每个人又千差万别，每件事的出发点不同，需要注意的地方不同，放在每个人身上又不一样，这就需要我有较强的分析能力;

2、主动性不够，经常看到工厂同事工作到晚上八点、十点，甚至周末还在加班，我却从来没有过。有许多工作是需要前期准备的，例如报表，前期不做好基础数据整理，而是等到要做报表再来整理就来不及了;

3、思维不够全面。由于没有将所有的事情、影响因素考虑进去，有的事只需要麻烦对方一次，确反复麻烦对方，给自己的工作徒增麻烦;

4、对工厂和部门的了解还不够，在工作中也有很多不懂的地方，对工厂人力资源系统的操作还很生疏，常常忽略一些细节;

5、在预约面试中，电话沟通的技巧掌握的不熟练，起初有些生硬和死板，在领导同事的帮助下有了很大的提升;

6、在独立完成面试的过程中，与面试者的沟通存在一定的问题，总是自己说的多，应聘者说的少，造成面试很被动，无法充分了解面试者的性格特点，在同事的帮助下，总结出一系列的面试技巧，让自己再接下来的面试中变被动为主动;

7、人力资源方面的知识还有所欠缺，在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导和同事学习，不断提高自自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。总之四个月的工作觉得还有很多东西要学。今年可能是我刚来的缘故，有不少工作都不是独立完成的，只是做了一个执行者的角色。我也希望今后能够给我更多的机会来展现自己，锻炼自己。

工厂正处在腾飞阶段，我们部门将会面临更大的挑战，我想这也是一个锻炼的好机会。最后，祝愿工厂在新年里继续创建新的店面，拓展知名度，业绩节节攀升，一年更比一年好!

2019人力资源人事专员年终总结范文(三)

2019年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在工厂领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在工厂各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕工厂的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和工厂领导交给的各项工作任务。现将2019年工作总结：

一、开展全员培训，提升员工素质

现代人力资源管理是帮助工厂面对不断的变化提升员工素质和技能，完成工厂战略发展目标。这就需要创造一个工厂文化网-互联网最大文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。

这次培训历时一个月，参加培训人数xx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持工厂，积极主动地去工作。通过xx节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业 勤奋;“8 2的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配

今年，为了实现工厂利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

四、2020年工作设想

继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一的工作设计

1、制定《工厂工资制度改革方案》，通过后组织实施。

2、完成职工工龄确定工作。

3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

4、干部、技术人员信息台帐。

5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。

6、设计并组织实施2020年员工岗位培训。

2020年的诸多良好因素必将成为我们工厂快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

2019人力资源人事专员年终总结范文(四)

今年，我通过人才招聘，在xx公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司人事专员的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、专业并不十分对口，且没有任何工作经验大学生来讲，一切都是陌生而新鲜的。工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。

在过去的一年里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的工作情况做一个总结。

一、制定并落实相关人事管理制度

初到公司，适逢结构重组，xx结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是的统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。

二、归档人事档案

我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给xx公司各位领导及办事员备查使用。

三、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户

由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。

社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。

此外，我自己也常常浏览相关部门的官方网站或通过现场请教办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。

四、招聘新员工

根据业务部的实际需要，人事部有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

作为人事专员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

5.人力资源2019年度计划 篇五

我乡人力资源开发工作在乡党委、政府的正确领导下，在县人力资源办的业务指导和关心支持下，在有关部门的通力合作下，认真邓小平理论和“三个代表”的重要思想，以党的十七大精神为指导，积极贯彻落实中央、省、市、县农村劳动力转移和就业再就业工作会议精神，紧紧围绕县委、县人民政府的有关决定，切实加快劳动力资源开发步伐，做大做强劳动力资源开发这一目标和任务，坚持把促进农村劳动力就业、实现农民增收、提高人民生活水平作为出发点，把扩大就业和转移农村剩余劳动力作为经济和社会发展的重要目标，进一步扩大了劳动力转移规模。经过全乡上下的共同努力，埋头苦干，创新实干，我乡的人力资源工作取得了一定的成绩。现将一年来的工作总结如下：

一、主要工作

针对我乡剩余劳动力较为丰富这一现状，乡党委、政府及时成立了乡劳务输出工作领导小组，把劳务输出工作列入重要工作目标责任考核。在具体工作中，我乡主要是通过政策扶持，政府引导，能人帮带，充分利用我乡的剩余劳动力，努力把乡的劳动力资源变为经济资源，提高农村劳动力就业率，加快全乡经济发展。根据统计数据分析，劳务输出不仅可以实现劳动力资源、知识、文化、经济的双向流动，从而达到缓解就业压力，促进经济发展的目的，还成为农民发家致富的重要途径。劳务收入已成为许多农民家庭收入的重要来源，好的村子出现了“外出一个，致富一家，外出一群，带富一方”的可喜局面，大大推进了我乡经济的发展。

二、主要做法

做好劳务输出工作，不仅可以使劳动者增长见识、转变观念、提高素质，还可以为家乡创汇，为家庭创收，同时还有有效地减缓就业压力。我乡的劳务输出工作在县委、政府的正确领导下，通过全乡各级各部门的共同努力，已取得了一定的成绩，同时收到了良好的效应。

（一）加强组织领导，把劳务输出作为一个新产业来抓

乡党委、政府认真领会县委、政府劳务输出工作会议精神，把劳务输出作为发展本地经济、增加农收入的一项重要工作列入议事日程，有计划、有步骤、有组织地抓紧实施，形成了“主要领导亲自抓，分管领导具体抓，相关部门配合抓”的良好工作局面，专门成立了乡劳务输出工作领导小组，紧紧围绕县委、县政府关于开发劳动力资源的决定，把劳务输出纳入对各村委会考核的重要指标。乡分管要领导还经常深入到各村委会督促此项工作的完成情况，要求各单位、各部门密切协作，为劳务输出创造宽松的环境，同时还把劳务输出工作为扶贫开发的一项重要内容，切实加强对劳务输出的领导和管理。

（二）加大宣传舆论力度，积极营造良好氛围

为使县委、政府有组织地开展劳务输出这一决策深入全乡3.8万多人民群众中，我们充分利用广播、墙报大力宣传劳务输出的成功经验，提高人们对劳务输出的认识，充分利用赶集镇等形式、多层次、全方位的广泛宣传，通过摆事实，讲道理，跟农户讲实惠，把县委、政府支持与鼓励劳务输出的有关政策宣传到农户家中，让更多的人认识到外出务工是一项学技能、长见识、增收入的有效途径，进而放下思想包袱，打消思想顾虑，转变择业观念意识，积极外出创业务工。通过大力宣传，让大家了解“靠土地增收有限，走出去创业海阔天空”的道理，从而形成了“走出家门闯世界，外出务工奔小康”的良好氛围。

（三）完善部门密切配合，相互支持的工作机制

农村剩余劳动力转移是一项系统工程，涉及到各部门，需要各部门密切配合，相互支持，共同努力，形成推动劳动力转移的合力。经过相关部门的共同努力，做到“输出一个，帮扶一个，带动一片”，把劳务输出作为增加农民收入的有效手段来抓，努力营造“党委重视、政府主抓、各方参与、社会支持”的工作局面，为做好劳务输出工作提供了坚强的组织保证。

（四）按时上报劳动力资源和劳务输出情况报表

为了及时了解掌握各阶段劳务输出情况，乡人力资源站按照县人力资源办的有关安排，完成了劳动力资源的调查建档、积极组织了职业培训和外出务工人员的跟踪管理服务，认真做好劳动力储备情况的调查，及时准确地上报农村劳务输出情况统计报表以及各种业务报表。

三、存在问题

我乡的人力资源工作虽然取得了一定的成绩，但随着工作的进一步开展也出现了一些问题和困难，与县委、政府的要求也还存在差距，农村劳动力转移工作十分艰巨，这些都与主客观因素有关，主要表现在劳动者文化水平普遍不高，部分人员担心上当受骗，对陌生世界存在畏惧感和“好出门不入待在家”观念较强，这样就给劳务输出工作带来了问题和困难。

一是思想认识不足，组织工作有待改进。从目前全乡劳务输出的状况来看，村与村之间仍然存在着对劳务输出重要性和必要性认识不足，出现村与村之间劳动力输出的数量和质量存在很大差距，致使劳动力输出效率不高，农民工的合法权益难以得到有效保护，一定程度上打击了农民工的积极性。

二是现有的劳动力资源素质偏低，适应不了现代社会劳动的需求，严重影响劳务输出。劳动者素质偏低，是由劳动者的文化程度、职业培训、技术技能水平、思想觉悟和职业道德等多方面反映的。目前，全乡的农村劳动力素质普遍较低，难以适应现代社会对劳动力的要求，特别是面对城市的就业压力，农民工明显不具备竞争优势，难以适应乡镇企业不断发展高科技的客观要求，给劳务输出工作带来了一定的阻力。

三是宣传力度还不大，广度深度不够，劳务输出工作还未形成社会的共识。广大农村劳动力对外出务工心存疑虑，怕这怕那，没有从“以地为生”的束缚中解放出来。

四、下步工作打算

一是提高对劳务输出重要性，必要性的认识，切实加强领导，强化劳务输出工作。乡党委、政府进一步把劳动力输出作为调整产业结构，解决农民增收，促进农村经济发展的一项重要措施来抓，从政策上、体制上为劳务输出创造有利的环境，并切实加强组织领导，把我乡的劳务输出提升到一个新的水平。

二是加强培训，提高我乡劳动力素质。加大对农村人力资源开发的投入，提高了劳动者的综合素质，促使劳务输出的稳定和提高，为劳务输出奠定良好的基础。

三是规范管理，完善服务，抓好典型，搞好示范。为保证外出务工人员的合法权益得到充分保障，我们将严格规范劳务输出秩序，合理引导劳动力流动，千方百计扩大转移输出的渠道和规模。加大外出务工人员致富典型的宣传力度，用看得见、摸得着的实惠来告诉那些持等待观望甚至怀疑态度的人，使他们尽快加入劳务输出的行列，早日实现脱贫致富奔小康的梦想。

四是加快发展二、三产业，为劳动力的就地转移创造空间。加快新农村示范点建设的力度，推动我乡二、三产业的发展。积极鼓励个体私营业主创业，提升现有企业的规模及经营管理水平。切实推进农业产业化进程，特别是脱毒马铃薯繁种、小杂粮产业发展。通过二、三产业的就业渠道及就业岗位的增加，为劳动力的就地转移创造条件。

五是加快实施“异地转移”战略，拓宽农村劳动力跨区流动渠道。加快农村劳动力向大中城市和经济发达的地区流动。加强与外地劳动力市场的沟通联系，为农民外出务工提供及时准确的信息。加强劳务输出的市场管理，建立合法、有序、畅通的劳动力输出机制。做好输出人员的跟踪服务工作，切实维护他们的劳动权益，提高劳务输出效率。

6.人力资源2019年度计划 篇六

2019年双随机检查抽查计划

为加快转变政府职能，进一步推进简政放权、放管结合、优化服务的部署和要求，根据国家卫生健康委办公厅《关于印发2019年国家随机监督抽查计划的通知》（国卫办监督函〔2019〕110号等文件精神，以及省、市上级部门关于双随机工作要求，结合本区工作实际，特制订如下方案：

一、总体原则

认真贯彻落实各级政府要求，关于加快转变政府职能，创新监管方式，推行随机抽查，加强事中事后监管工作要求。

坚持依法监管原则。严格执行卫生监督执法有关法律法规规章，规范事中事后监管，落实监管责任，推进随机抽查制度化、规范化。

坚持公正公开原则。规范行政权力运行，保障检查对象的权利平等、机会平等、规则平等。公开随机抽查事项及检查结果。

坚持协同推进原则。将双随机抽查监管工作与建设卫生监督执法全过程记录制度相结合，对随机抽查做到全程留痕、过程可追溯。

坚持联合监管原则。针对同一监管对象存在不同监管内容和专业的情况，研究对策，合理整合，探索推进跨专业联合随机抽查。减轻监管对象负担，切实杜绝检查任性和执法扰民等问题，提升监管效能。

二、“一单两库”建设

（一）制定随机抽查事项清单。

根据卫生法律法规规章的规定，结合权力清单和责任清单，以卫生健康委2019年随机监督抽检计划为导向，制定随机抽查事项清单（附件），明确分类标准、监管类别、抽查依据、抽查主体、抽查项目、抽查比例、抽查频次、抽查方式、抽查内容等。随机抽查事项清单根据法律法规规章修订情况和工作实际进行动态调整，及时向社会公布。

（二）建立抽查对象库。

根据实际变动情况，及时调整、完善浙江省卫生监督管理系统中本辖区内抽查对象库相关信息，确保检查对象信息的准确性、唯一性。

（三）建立检查人员库。

加强卫生执法人员资格管理，以行政执法证件管理信息系统中人员信息为基础，结合实际工作岗位，做好检查人员库建设，并及时更新和维护。

三、双随机任务抽取

（一）国家随机监督抽查任务。

由国家卫生健康委监督中心抽取浙江省范围内检查对象名单，以及匹配相应的执法检查人员，并通过相关信息系统逐级分派到我区。

（二）上级部门抽查监管。

根据省、市上级部门的抽查方案，随机抽取被监督单位，监督人员由上级部门根据已上报的条线卫生监督员分工进行抽取，抽取完成后监督员应在规定时间内完成监管工作。

（三）本级抽查监管。

本级抽查监管按综合执法模式进行，与农村卫生监督组团执法有机结合，同一内对同一检查对象的抽查原则上不超过2次，对同一检查对象不同专业的检查应予以整合；监督人员的抽取，根据工作安排，从一线监督科室随机抽取两名监督员开展检查工作，抽取完成后监督员应在规定时间内完成监管工作。

四、检查工作开展

（一）执法准备。

任务抽取后，由浙江省卫生监督管理系统及其APP实时推送至执行任务的相应卫生行政执法人员，执法人员应及时做好相应的前期准备，了解检查对象的基本情况。外出检查时，要确保行政执法文书、资料的齐全。

（二）完成时限。

下达的国家双随机监督抽查任务，由相关执法人员于2019年10月31日前完成，其中游泳场所卫生抽查于2019年8月30日前完成。每次省级双随机监督抽查任务应于执法人员接到任务之日起的当季度内完成。

（三）检查信息录入。

在双随机抽查过程中，执法检查人员要有效固定保存证据，现场执法检查完成后，要将检查结果信息通过手持移动设备等进行实时录入。

（四）违法违规处理。

对检查中发现的违法违规问题，要依法依规处理。情节轻微的，出具卫生监督意见书提出具体改进意见，并对整改落实情况复查回访；涉嫌违法的，依法立案查处；属于其他部门管辖的，及时移送；涉嫌犯罪的，移送公安机关处理。

（五）监督监测。

2019年监督抽检计划中公共场所、生活饮用水、学校卫生、消毒产品抽检分别有相应检测任务，在完成监督任务的同时，要及时完成各类单位的采样及检测任务。

（六）信息上报及公示。

已完成检查的单位，要阶段性上报抽查结果，并及时公示检查情况，尤其是检查过程中发现违法违规行为，进行行政处罚的，要及时在浙江政务服务网上公开处罚相关信息。

五、工作要求

（一）提高思想认识。

要高度重视双随机抽查监管工作，把落实双随机抽查监管作为加强事中事后监管，探索建立新型监管模式的具体举措。要提高思想认识，转变执法理念。

（二）严格责任落实。

要严格依法履职，规范执法，开展双随机抽查监管工作不得妨碍市场主体正常的生产经营活动，不得利用职权索取、收受财物，坚决杜绝权力寻租现象。切实履行法定监管职责，做到严格执法、规范执法、公正执法、文明执法、廉洁执法，对于双随机抽查监管中存在的失职渎职行为，要依法依规严肃追究相应责任。

（三）提高执法能力。

要把双随机抽查监管工作作为全面落实依法治国、依法行政的重要内容，加大宣传力度，加强人员培训，注重监管实效，探索完善随机抽查监管办法，提高执法能力。既要维护行政管理相对人的合法权益，又要保障人民群众生命健康权益。

附件：2019年双随机监督抽查计划

杭州市富阳区卫生健康局

2019年1月10日

附件：2019年双随机监督抽查计划

编号

抽查事项分类

抽查单位类别

抽查比例

抽查内容及要求

公共场所监督检查

公共场所经营单位

沐浴场所20%；游泳场所100%；住宿场所20%；美容美发场所20%；其他场所20%

设置卫生管理部门或人员情况，建立卫生管理档案情况，从业人员健康体检情况，设置禁止吸烟警语标志情况，按规定对空气、水质、顾客用品用具等进行卫生检测情况，公示卫生许可证、卫生信誉度等级和卫生检测信息情况，按规定对顾客用品用具进行清洗、消毒、保洁情况，卫生监督量化分级制度实施情况

二级医疗卫生机构放射诊疗监督检查

医疗卫生机构

30%

放射诊疗机构资质情况，放射诊疗工作人员管理情况，电离辐射警示标志和工作指示灯情况，放射防护用品配备及使用情况，对患者和陪护人员辐射危害事前告知情况，放射诊疗建设项目情况，安全防护与质量保证情况，放射事件预防处置情况，核医学诊疗和放射治疗相关情况

二级以下医疗卫生机构放射诊疗监督检查

医疗卫生机构

20%

放射诊疗机构资质情况，放射诊疗工作人员管理情况，电离辐射警示标志和工作指示灯情况，放射防护用品配备及使用情况，放射诊疗建设项目情况，安全防护与质量保证情况

二级医疗卫生机构传染病防治情况监督检查

医疗卫生机构

30%

传染病疫情报告与控制、预防接种、消毒隔离与院感控制、医疗废物处置、病原微生物实验室生物安全，消毒产品索证

二级以下医疗卫生机构传染病防治情况监督检查

医疗卫生机构

5%

传染病疫情报告与控制、预防接种、消毒隔离与院感控制、医疗废物处置、病原微生物实验室生物安全，消毒产品索证

二级医疗机构监督检查

二级医疗机构

30%

医疗机构资质（《医疗机构执业许可证》、人员资格、诊疗活动、健康体检）管理情况，卫生技术人员（医师、外国医师、香港澳门特区医师、台湾地区医师、乡村医生、药师、护士、医技人员）管理情况，药品和医疗器械（麻醉药品、精神药品、抗菌药物、医疗器械）管理情况，医疗技术（医疗美容、临床基因扩增、干细胞临床研究、临床研究项目）管理情况，医疗文书（处方、病历、医学证明文件）管理情况

二级以下医疗机构监督检查

二级以下医疗机构

5%

医疗机构资质（《医疗机构执业许可证》、人员资格、诊疗活动、健康体检）管理情况，卫生技术人员（医师、外国医师、香港澳门特区医师、台湾地区医师、乡村医生、药师、护士、医技人员）管理情况，药品和医疗器械（麻醉药品、精神药品、抗菌药物、医疗器械）管理情况，医疗技术（医疗美容、临床基因扩增、干细胞临床研究、临床研究项目）管理情况，医疗文书（处方、病历、医学证明文件）管理情况

精神卫生专科医疗机构监督检查

精神卫生专科医疗机构

100%

精神卫生专科医疗医疗机构依法执业、医师执业、护士执业、药剂人员执业、医技人员执业、处方的管理、医学证明的管理、精麻药品管理、临床用血管理

中医服务监督检查

中医医疗机构

30%

中医医疗机构依法执业、医师执业、护士执业、药剂人员执业、医技人员执业、处方的管理、医学证明的管理、精麻药品管理、临床用血管理

学校卫生监督检查

学校

20%

教学环境、生活环境、传染病防治、生活饮用水、学校内医疗机构、公共场所、配合相关部门对学校突发公共卫生事件应急处置工作落实情况

涉水产品生产企业检查

涉水产品生产企业

20%

涉水产品生产企业资质，涉水产品配方、生产工艺，涉水产品标签、说明书，涉水产品执行标准，抽取部分涉水产品开展卫生安全性检测，涉水产品批件

餐饮具集中消毒企业检查

餐饮具集中消毒生产企业

100%

用水符合国家饮用水卫生标准情况，使用的洗涤剂、消毒剂符合国家食品安全标准情况，消毒后的餐饮具进行逐批检验情况，出厂的餐饮具随附消毒合格证明情况，出厂的餐饮具按规定在独立包装上标注相关内容情况

消毒产品生产企业监督检查

消毒产品生产企业

20%

生产条件，卫生许可持证情况，生产条件，生产过程，产品卫生质量，产品标签和说明书等

病媒生物预防控制服务单位监督检查

病媒生物预防控制服务单位

100%

单位备案手续办理情况，从业人员病媒生物预防控制培训情况

计划生育技术服务监督检查

计划生育技术服务机构

100%

机构执业许可，人员资格，服务项目，向农村实行计划生育的育龄夫妻提供避孕、节育技术服务违法收取费用，出具虚假证明文件、买卖、出借、出租或涂改、伪造计划生育技术服务人员合格证明文件等

集中式

供水单位检查

集中式

供水单位

100%

7.企业资源计划教学问题研究 篇七

1 ERP教学中存在的问题

目前, 我国的ERP教学课程可以分为ERP理论教学和实验教学两类, 课程设置往往是重实践轻理论, 这种设置极不科学存在着诸多问题。

1.1 ERP理论教学中存在的问题

管理思想的缺失。ERP是在生产过程中产生的, 与企业实践密不可分。由于教师缺乏企业管理实践, 很难在实践的基础上理解ERP理论, 对ERP的认识还不够全面, 加之学生对理论不感兴趣的现状, 适合教学的ERP理论教材极度缺乏, 所以在ERP的教学过程中对ERP理论体系及核心管理思想讲解严重不足, 把ERP当作一套应用软件来讲授, 机械地学习ERP软件的操作, 学生并没有了解其内在管理内涵。事实上, ERP是一系列的先进管理思想的综合, 管理手段和ERP信息系统只是提升企业管理层次的一个手段、一个工具, 所以没有ERP管理思想的教学, 失去了设置ERP课程的真正意义。

课程内容设置不合理。我国自主研发ERP软件的企业几乎全部是财务软件公司, 这些财务软件公司对ERP在我国的推广起到相当重要的作用, 同时也导致了高校讲授ERP课程的教师以财务专业和计算机专业的老师居多, 情况好一些的也只是具有这二个专业能力的复合人才, 几乎没有具备财务、计算机、管理三个专业能力, 且有企业生产管理的复合人才。正是由于专业人才的缺乏, 导致ERP课程的内容设置极不合理。目前高校开设ERP课程的专业很多, 而在课程设计及讲授内容、重点上这些专业没有什么差别, 不同的专业在课程体系及内容要求方面要符合各专业的培养目标, 以不变应万变是不符合专业培养目标要求的。同时也由于课时的限制, 致使授课内容以财务管理及成本管理为主, 而ERP的精髓由供应链、生产制造、客户关系管理等组成的一个“协同集成”系统, 几乎没有涉及。

教学案例配置失衡。ERP的先进管理理念是依托ERP管理软件来实现的, 但事实上并非企业应用了ERP管理系统就能获得成功, 还要通过改进企业的业务流程, 使之与ERP的先进管理思想相容, 才能真正发挥ERP的真正作用, 否则, 反而阻碍企业的发展。而在教学中应用的案例几乎都是ERP的成功案例, 很少让学生了解应用ERP系统失败的案例, 学生产生应用ERP系统企业就能节约成本、减少库存、能扭亏为盈的错觉, 事实上, ERP实施的成功率还不足百分之三十, 故在案例选择上一定要合理安排失败和成功案例的比例, 对ERP实施失败的案例进行剖析, 找出原因, 总结经验。

1.2 ERP实践教学中存在的问题

在ERP实验教学方面, 我国高校通常应用ERP实验教学主要有两种形式, 一是ERP软件操作, 另一是ERP沙盘模拟对抗实验。

软件操作实验缺乏整体性。ERP软件是高度集成的企业管理信息系统, 各模块间紧密联系协调配合, 才能体现出ERP的优越性。目前, 在ERP软件实验教学时往往是没有摆脱传统的软件操作式的教学方法, 各个模块独立操作。学生无法体会到系统资源共享、模块功能协调配合和ERP的系统性, 无法完成ERP系统管理企业整体资源的教学目的。很多高校在实验教学中对供应链、生产制造环节是非常简化, 有的甚至干脆一点也不介绍, 这更无法体现出ERP的系统性和集成性。

模拟市场环境过于简单。在ERP实验教学中, 很多学校采用ERP沙盘模拟对抗实验这种新颖的教学模式, 它一改传统的“验证式”、“演示式”实验教学, 采用体验式、互动式的模拟实验。使学生置身于模拟企业的不同管理角色中, 充分体验企业的整个运作实践, 同时也培养了学生团队精神、战略思想, 提高了学生素质和能力, 优势非常明显, 但模拟企业毕竟不是真实企业, 它所处的环境为一种理想的市场环境, 无法与变化莫测的市场环境相比, 这方面还有待进一步改进。

实验数据过于简化。ERP沙盘模拟对抗实验中的模拟企业是理想化的, 而对生产系统的数据, 如供应链、生产制造环节是非常简化, 实验过程中产生的数据少, 无法应用于ERP系统。同时, ERP软件系统与ERP沙盘模拟对抗实验所用的数据是两套完全独立的实验数据, 无法实现实验数据的兼容, 这样也不利于学生对ERP思想的理解。

2 ERP教学现状分析

基于ERP教学过程中的理论和实践教学二方面的问题, 其问题产生的原因是多方面的, 也是深层次的, 究其原因主要有教学体系不成熟、优秀的师资短缺和教学资源匮乏三个方面。

首先, 理论教学中的管理思想的缺失、内容设置不合理和教学案例配置失衡等问题的产生, 是课程本身存在的诸多客观因素所决定的, 如ERP课程在我国的教学时间还比较短, 教学工作还处于摸索阶段, 由于课时、师资、教学资源等种种原因的限制没有形成覆盖ERP全部内涵的成熟教学体系 (主要体现在生产管理和供应链上) 。其次, 师资队伍技能缺项是造成ERP教学中诸多问题产生的主要原因, 讲授ERP课程的老师主要是由财务、信息类专业的教师来兼任的, 而课程的特点要求老师是具有管理理论和信息技术的复合型人才, 且还要有企业管理实践经验的人才来担当教学任务, 这样才能把ERP系统管理思想讲授出来。再者, 教学资源匮乏一直是困扰ERP教学的主要因素, 主要表现在合格的教材、适宜的教学案例和能体现ERP理念的实训资源极度缺乏。现在ERP教学用书几乎都是由任教教师编写的, 能全面体现ERP思想优秀的教材几乎没有, 无法满足不同专业的教学要求, 而教学案例也是由教师自己为完成教学任务而编制的, 与ERP管理实践的差距相当大, 有的甚至只用财务软件的实验资料来代替。院校的实训基地虽已使用ERP软件, 但企业本身的ERP的应用程度较低, 没有发挥出ERP管理思想的精髓, 这种现象在ERP的实践教学中是非常普遍存在的。

3 如何更好地开展ERP教学

3.1 规范ERP教学体系

建立规范ERP教学体系已经是势在必行的。我国现在开设ERP课程的学校很多, 尤其是经管类专业更多。不同的专业, 要求对ERP理论掌握的侧重点不同, 要从理论教学、实验教学和实践教学三个角度出发, 兼顾不同专业的知识结构特点, 制定符合不同专业领域需求的ERP课程体系。规范的ERP教学体系, 可以规范教学内容, 让学生学到真正理解ERP的思想。

3.2 丰富教学资源

联合ERP相关企业共同开发ERP的教学资源是一条切实可行的途径。符合教学体系要求的教材是ERP教学的基础, 建议采用任课教师与ERP行业的专家联合开发的方式, 开发符合教学体系要求的高品质教材, 同时也能拓宽任课教师的视野, 还可以以专家所在的企业经营实例为蓝本补充更符合实际的教学案例库, 企业条件允许的话还可以成为实训基地, 为ERP教学提供强有力的实践教学支撑。

3.3 教师素质培养

提高教师的素质是搞好ERP教学的重要因素。ERP教学一线的教师缺乏ERP管理实践经验, 缺乏对更深层次地对ERP理论的理解, 理论对高校教师来说并非弱项, 重点在于ERP管理实践的亲历培训。故应采用以ERP管理实践为重点的培训方式, 让教师到企业管理一线去亲身实践, 配合ERP管理的行业专家, 加强供应链管理和生产任务管理的培训, 彻底改变ERP教师的空有理论, 缺乏ERP管理实践的现状, 让教师真正地理解ERP管理的精髓。

3.4 全面完善教学环节

ERP沙盘对抗和ERP软件的操作教学不能代表ERP教学的全部, ERP理论是ERP教学的基础, 这是ERP教学中最重要的一项内容, 不能以学生掌握了多种ERP软件操作, 或在ERP大赛中获奖为标准考核ERP教学。ERP教学一定要包括ERP基础理论教学、实验教学和实践教学三个环节, 三个环节才能培养出ERP的全面人才。

总之, ERP教学中存在的问题是客观存在的, 受很多客观因素的制约, 而我们对ERP教学经验的摸索还处于初级阶段, 但为了满足现代企业对合格ERP人才的大量需求, 提高我国企业的管理水平, 规范ERP教学势在必行。如何化解教学中的各种困难, 培养合格的ERP后备人才, 为民族经济的振兴做出贡献, 是全体ERP教师的责任。

参考文献

[1]骆大伟.浅谈ERP教学改革[J].黑龙江科技信息, 2008, (11) .

[2]李媚.ERP实验教学的实践与创新[J].中国电力教育, 2008, (11) .

8.人力资源2019年度计划 篇八

一、劳动就业

2015年末全区就业人员2820万人，比2014年末增加25万人；其中城镇就业人员1198万人，比2014年末增加53万人。全区就业人员中，第一产业就业人员占50.6%；第二产业就业人员占18.2%；第三产业就业人员占31.2%。

2015年城镇新增就业人数44.62万人，城镇失业人员再就业人数8.77万人，就业困难人员就业人数2.48万人。年末城镇登记失业人数为18.13万人，城镇登记失业率为2.92%。全年全区农村劳动力转移就业新增65.69万人次。全年全区共帮助1079户零就业家庭实现每户至少1人就业。组织595名高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”（支教、支农、支医和扶贫）的工作。

[单位：万人，%][城镇登记失业人数][城镇登记失业率][2011年][2012年][2013年][2014年]

据国家统计局广西调查总队抽样调查推算，并经国家统计局核定，2015年广西农民工总量达到1225万人，比2014年增加14万人，增长1.2%，增幅比2014年下降2.8个百分点。2015年广西外出农民工（离开本乡镇）人数924万人，本地农民工（本乡镇内）301万人。目前，广西农民工队伍持续扩大，就业结构不断优化，农民工就近就业趋势明显。

全区建立了省、市、县四级上下贯通、职责清晰的市场管理工作体系，实现了对人力资源市场的统筹管理。公共就业和人才服务机构整合基本到位，市、县两级因地制宜，设立了综合性服务机构或专门性服务机构，区县一级64.3%的机构已经整合或计划年内整合设立综合性服务机构。截至2015年底，全区各类人力资源服务机构达352家。各类人力资源服务机构以市场需求为导向，全年共为13.61万家次用人单位提供各类人力资源服务，不断拓展人力资源服务领域，丰富了服务内容，提升了服务水平。

二、社会保险

社会保险工作深入开展，社会保障体系建设取得重大进展。2015年五项社会保险（不含城乡居民基本养老保险）基金收入合计697.92亿元，比2014年增长89.68亿元，增长率为14.74%。基金支出合计636.5亿元，比2014年增长80.33亿元，增长率为14.44%。

（一）养老保险

2015年末全区参加城镇企业职工基本养老保险人数为576.63万人，比2014年末增加19.04万人。其中，参保职工389.76万人，参保离退休人员186.87万人，分别比2014年末增加12.45万人和6.59万人。2015年末参加城镇职工基本养老保险农民工人数为19.42万人，比2014年减少0.76万人。

企业退休人员基本养老金待遇提高，且全部按时足额发放。2015年全区离退休人员月人均基本养老金2035元，比2014年增加166元；其中参保企业退休人员月人均基本养老金2026元，比2014年增加170元。

月人均基本养老金水平

2015年城镇企业职工基本养老保险基金总收入478.96亿元，比2014年增长15.76%，其中征缴收入334.13亿元，比2014年增长10.97%。各级财政补贴基本养老保险基金115.95亿元，其中中央转移支付资金104.38亿元，地方财政11.57亿元。2015年基金总支出470.72亿元，比2014年增长14.15%。年末基本养老保险基金累计结存456.28亿元。

2015年末全区城乡居民基本养老保险参保人数1741.51万人，比2014年末增加20.53万人。其中实际领取待遇人数558.38万人，比2014年末增加28.04万人。全年城乡居民基本养老保险基金收入87.61亿元，比2014年增加42.36%。其中个人缴费13.15亿元，比2014年增长7.08%。基金支出66.41亿元，比2014年增长35.12%。基金累计结存88.89亿元。

（二）医疗保险

2015年末全区参加城镇基本医疗保险人数为1077.59万人，比2014年末增加10.24万人。其中，参加城镇职工基本医疗保险人数505.49万人，比2014年末增加22.87万人；参加城镇居民基本医疗保险人数572.1万人，比2014年末减少12.63万人。在职工基本医疗保险参保人数中，参保职工356.72万人，参保退休人员148.76万人，分别比2014年末增加17.89万人和4.97万人。2015年末参加城镇基本医疗保险的农民工人数为22.5万人，比2014年末减少1.16万人。

2015年城镇基本医疗保险基金总收入171.75亿元，支出142.79亿元，分别比2014年增长15.83%和13.42%。2015年末城镇基本医疗保险基金累计结存239.13亿元。其中，城镇职工基本医疗保险基金收入148.38亿元，基金支出127.73亿元，基金累计结存195.76亿元，其中统筹基金累计结存89.27亿元，个人账户基金累计结存105.9亿元。城镇居民基本医疗保险基金收入23.37元，基金支出15.05亿元，基金累计结存43.37亿元。

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（三）失业保险

2015年末全区参加失业保险人数为273.18万人，比2014年末增加14.2万人。其中，参加失业保险的农民工人数为9.98万人，比2014年末增加0.62万人。2015年末，全区领取失业保险金人数为6.19万人，比2014年末增加 0.12万人，全区失业人员月人均领取失业保险金972元。全年共为12.7万人发放不同期限的失业保险金，比2014年增加0.6万人。全年共为538名劳动合同期满未续订或提前解除劳动合同的农民合同制工人支付了一次性生活补助。

2015年失业保险基金收入28.88亿元，比2014年减少5.47%，支出12.78亿元，比2014年增长39.22%。2015年末失业保险基金累计结存126.48亿元。

（四）工伤保险

2015年末，全区参加工伤保险人数为360.48万人，比2014年末增加22.26万人。其中，参加工伤保险的农民工人数为51.35万人，比2014年末减少1.43万人。全年认定（视同）工伤10584人，比2014年减少638人；全年评定伤残等级人数为3700人，比2014年增加213人。全年享受工伤保险待遇人数为19040人，比2014年增加1211人。

全年工伤保险基金收入9.31亿元，支出4.74亿元，分别比2014年增长11.1%和7.97%。2015年末工伤保险基金累计结余29.40亿元，其中储备金结余2.52亿元

（五）生育保险

2015年末全区参加生育保险人数为307.86万人，比2014年末增加27.61万人。全年共有9.56万人次享受了生育保险待遇，比2014年增加0.92万人次。

全年生育保险基金收入9.03亿元，支出5.48亿元，分别比2014年增长24.72%和26.85%。2015年末生育保险基金累计结存17.56亿元。

三、人才队伍建设

人才队伍建设取得新进展。截至2015年底，全区共有143万专业技术人才，其中具有副高级以上职称约15万人；在高层次人才方面，广西现有两院院士1人，国家百千万人才工程人选36名，享受政府特殊津贴专家1491名，自治区特聘专家92名，自治区十百千工程人选528名；在人才平台方面，共设立国家博士后“两站”65个（其中博士后流动站21个，博士后工作站44个）、国家级专家服务基地1个、自治区级人才小高地56个、自治区级专家服务基地14个、自治区博士后创新实践基地12个，留学人员创业园4个；2015年博士后“两站”招收博士后人员97人，截止到2015年年底全区累计招收博士后人员470人。

2015年，推进实施万名专家服务基层行动计划，承办实施10项国家级专家服务基层示范项目。在国家级示范项目带动下，100多名区内外专家深入基层一线，开展各类服务活动，与基层单位签订合作协议，培训指导基层专业技术人员，惠及基层农户。2015年，全区52多万人报名参加专业技术人员资格考试，21.6万人取得资格证书。

专业技术人才知识更新工程继续推进，2015年举办15期高级研修班（其中国家级高级研修班4期，自治区级高级研修班11期），培训高层次专业技术人才800余人次，开展急需紧缺人才培养培训和岗位培训1200余人次。2015年获批国家级专业技术人员继续教育基地1家，新建自治区级专业技术人员继续教育基地2家，总数已达7家。面向市、县（市、区）专业技术骨干开展“专才岗位培训”活动深入实施，全年举办9期“专才岗位培训班”，共为基层培养专业技术骨干800余人。

2015年末全区共有技工院校48所，其中招生的技工学校38所，在校学生10.97万人。全年技工院校面向社会开展培训9.63万人次。年末全区共有就业训练中心34所，民办培训机构336所。全年共组织各类职业培训34.36万人次，其中：就业技能培训26.98万人次，岗位技能提升培训2.64万人次，创业培训4.73万人次。全年各类职业培训中农民工培训24.58万人次，城镇登记失业人员培训3.6万人次，城乡未继续升学的应届初高中毕业生培训0.92万人次。

2015年共有444099人参加了职业技能鉴定，比2014年增长1.63%；381632人取得不同等级职业资格证书，比2014年增长3.69%。其中新增高技能人才（高级工、技师、高级技师职业资格）40969人。

四、公共人事管理

履行公共人事管理职能，进一步健全公务员管理法规制度，公开遴选公务员制度进一步完善，推进人事人才管理体制改革取得突破。

人事制度改革不断深化。截至2015年底，广西共有公务员20.8万人，参公人员7.3万人。圆满完成了公务员录用考试任务，组织了全区四级联考、政法干警招录培养体制改革招考等考试，共录用公务员（参公人员）0.96万人。继续做好区直单位公开遴选公务员。举办了2014年新录用公务员初任培训、任职培训、全员培训、网络培训和专题培训等各类培训，参训人员47.8万人次。深入推进公务员平时考核试点工作。高效实施县以下机关公务员职务与职级并行工作，晋升符合条件的公务员41180人，这项工作走在全国的前列，得到了国家公务员局的肯定。

全区事业单位聘用制度推行基本实现全覆盖，工作人员聘用合同签订率为93.4%；事业单位岗位设置基本实现制度入轨，岗位设置完成率超过90%。事业单位新进人员公开招聘制度推行率实现全覆盖，设区市以下事业单位公开招聘继续推行统一笔试。完成区直机关公务用车改革司勤人员分流工作。根据国务院统一安排，在全区开展了“吃空饷”集中清理整治工作。配合推进教育、卫生领域改革，探索公开招聘、岗位设置和人员聘用等方面的人事管理新机制。

广西2015年安置军队转业干部821名，其中计划分配军转干部414名，自主择业军转干部407名。

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五、工资分配

2015年广西城镇非私营单位就业人员平均工资为52982元，与2014年的45424元相比，增加了7558元，同比名义增长16.6%。其中，全区在岗职工年平均工资54983元，同比名义增长17.4%。扣除物价因素，2015年广西城镇非私营单位就业人员年平均工资实际增长14.9%。

进一步规范公务员津贴补贴，提高基层公务员津贴补贴水平，缩小不同政府层级、不同地区之间的差距，并同步统筹事业单位绩效工资水平。持续推进事业单位绩效工资工作，事业单位绩效工资总量管理进一步规范。扎实开展公务员工资调查和工资统计等基础性工作。

六、劳动关系与劳动者权益维护

2015年末，全区企业劳动合同签订率达到95.26%，签订劳动合同人数为244.42万人。

截至2015年底，经人力资源社会保障部门审查的当期有效集体合同30471份，覆盖企业99423户，涉及职工300.22万人，已建工会企业数为115054个，集体合同签订率为86.41%。

截至2015年末，经各级人力资源社会保障部门审批且在有效期内实行特殊工时制度的企业629户，涉及职工19.29万人。

2015年，全区共处理劳动人事调解仲裁案件19588件，同比上升23.64%；涉及人数23877人，同比上升23.66%；涉案金额4.3亿多元。其中：案外调解3611件；仲裁立案受理15977件，与2014年同期相比上升36.33%，涉及人数同比上升45.62%。仲裁立案受理当期结案15930件，结案率96.72%。

2015年，广西各级劳动保障监察机构共主动检查用人单位9.99万户次，涉及劳动者235万人次。书面审查用人单位4.32万户次，涉及劳动者248.12万人次。全年共查处各类劳动保障违法案件13342件（其中经调解简易程序结案5525件，经立案调查结案7817件）。通过加强劳动保障监察执法，共为14.14万劳动者追讨工资等待遇14.55亿元，其中为13.18万名农民工追讨工资等待遇14.05亿元。共责令用人单位与10.00万人补签劳动合同，督促1440户用人单位办理社保登记，督促1926户用人单位为3.36万人补缴社保费0.99亿元。

七、人力资源社会保障法制建设

广西人社立法工作取得新突破。为推进和规范广西企业工资集体协商制度，创建和谐劳动关系， 2015年5月27日，第十二届广西人民代表大会常务委员会第十六次会议通过了《广西壮族自治区企业工资集体协商条例》（十二届第35号），自2015年7月1日起施行。

人社行政复议规范化建设和行政诉讼工作取得新进展。自治区人社厅率先在自治区级行政机关设立行政复议听证庭，对重大复杂疑难案件通过听证形式进行审理，客观、公正、及时作出行政复议决定。2015年全区人社系统共办理行政复议案件224件、被复议案件274件、行政应诉案件319件。其中，本厅处理行政复议案件146件、被复议案件9件、行政应诉案件23件。行政复议和行政诉讼的妥善处理，化解了社会矛盾，有效地维护了社会稳定。

普法工作取得新成果。一是通过举办专题讲座、培训班、执法资格和普法考试等形式，进一步促进了全区人社系统干部职工学法用法。二是按照“法律六进”的工作要求，抓好社会普法宣传工作，增强了用人单位和职工群众遵守人社法律的意识。

八、基础建设

基层劳动就业和社会保障服务设施建设进一步推进。2015年新增10个县、35个乡镇（街道）开展国家级基层就业和社会保障服务设施建设，新增107个乡镇（街道）开展自治区级新型乡镇（街道）劳动就业和社会保障服务中心建设。2010年启动基层劳动就业和社会保障服务设施建设工作以来，全区共支持62个县、645个乡镇（街道）开展建设。服务设施项目的实施有效改善了基层劳动就业和社会保障服务条件，提高了基层公共服务能力和办事效率。

截至2015年底，全区社会保障卡累计持卡人数达到1232.68万人，实现了全区15个统筹地区全覆盖，地域覆盖面达到100%。发放人群包括城镇职工、城镇居民、新农保参保人员。全区使用统一的城乡居民养老保险信息系统，全区城乡居民养老保险信息系统在广西119个县（市、区）共1453个乡镇（街道）上线应用，网络联通率达100%。自治区市本级及14个设区市人力资源和社会保障部门的12333电话咨询服务已全部开通。

注：1.本公报中有关数据为正式年报数据，与《2015年广西壮族自治区国民经济和社会发展统计公报》中的部分数据有所不同。

2.本公报中失业保险基金收支及累计结余的数据取自基金决算报表。

3.全区就业人员和分三次产业人员数据和年平均工资有关数据来源于自治区统计局。

4.本公报中部分数据因四舍五入原因，存在着与分项合计不等的情况；增量及增长率根据四舍五入前数据计算。