中国人民大学人力资源

中国人民大学人力资源（通用8篇）

1.中国人民大学人力资源 篇一

2013年中国人民大学人力资源管理硕考真题

劳动经济学部分

一、简答题（15*3）

1.教育信号理论的基本内容是什么？比较中国大学教育的信号功能与人力资本投资功能的大小，说明持该观点的原因。

2.什么是可比价值理论？该理论对薪酬设计有什么作用？你认为劳动力价值是由市场决定的还是由可比价值决定的？

3.简述买方垄断行劳动力市场的劳动需求行为及其结果。

二、论述题（30）

结合国情，谈谈你如何看待国民收入分配差距的现状，请用劳动经济学原理说明这种收入分配出对中国经济发展以及劳动就业的影响。

人力资源管理部分

一、简答题（15*3）

1.简述职位分析问卷法的优点

2.简述培训需求分析中的任务分析法和工作绩效分析法的主要步骤

3.简述人力资源战略规划（人事计划）中的人员需求预测的主要技术方法

二、论述题（二选一，两题都答按第一题计分30）

1.论述绩效考核方法中的关键事件法、行为锚等级评价法、目标管理法的操作要点和特点

2.试述张略导向的人力资源管理系统的构成要素和重要性

2.中国人民大学人力资源 篇二

21 世纪是经济全球化大发展的时期,亦是知识经济的时代,全球科学技术飞速前进的浪潮正把企业生存发展的重心由资源和资本的竞争向知识、技术、人才的竞争倾斜。拉动传统经济增长的马车受到知识经济发展的猛烈冲击,知识和技术作为推动企业向前发展的巨大动力其核心竞争力的作用正越来越明显,企业也关注其所拥有的人力资源信息并把它纳入企业战略管理,会计也经历着从物本主义向以人为本的变革过程。在这样的大背景下,人力资源会计作为会计学科的新兴领域应用于会计实务界的呼声越来越高。人力资源会计把企业的人力资源作为研究对象,反映企业人力资源的经济效益和相关信息并把它传递给企业管理者,为企业信息使用者进行决策和人力资源管理提供切实可靠的依据。因此,大力开展人力资源会计的核算具有非常现实的意义。

本文通过查阅人力资源相关文献并结合前人研究,系统阐述了人力资源会计的相关理论,并结合中国人力资源管理现状分析,探讨了中国人力资源会计出现的困境和相关问题,并试图找到一些好的建议对策以期推进中国人力资源会计往前进一步发展,为人力资源会计核算提供新的思路。

一、人力资源会计相关概念和理论

(一)人力资源与人力资产

1.人力资源[1]

广义上的人力资源,又称劳动力资源,指能够推动经济社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面,包括体质、智力、知识和技能四个方面。狭义上的人力资源是指企业的内部员工(从管理层到普通员工)能为企业创造利润和价值的所有知识、能力、技能的总和,本文所探讨的人力资源会计关注的便是这种狭义上的人力资源。

2.人力资产[2]

人力资产是一种人力资源,它蕴藏着可能的未来收益,具有未来的获利能力,是企业的一项特殊资产。人力资产具有一般资产的特征。首先,企业对其拥有控制权,即在劳务合同期限内内企业对劳动者的知识、能力和技能具有排他性的索取权;其次人力资产是能为企业带来经济利益的资源,企业取得人力资产的目的是获取经济利益;第三,人力资产虽然不具有实物形态,但是可以用货币计量,这类似于无形资产;最后,人力资产具有较高的流动性和不确定性,人力资产不可能永远为企业所拥有。

(二)人力资源会计

1.人力资源会计概念

人力资源会计[3]是确认和计量企业人力资源的一种会计方法,目的是把企业人力资源数据的信息提供给企业信息需求者使用。人力资源会计的主体是需要使用人力资源信息进行核算的单位组织,包括国家、各企事业单位等;对象是人力资源的成本和价值;采用的核算方法是会计核算方法,通过会计记录反映人力资源信息情况;目的是为人力资源信息使用者提供可靠的信息帮助管理层做出正确的决策。

2.人力资源会计的相关理论

(1)人力资本理论

土地是财富之母,劳动是财富之父。人力也是一种特殊的资源,并且是具有主观能动性的特殊资源。人力资本(Human Capital Management)理论最早起源于20 世纪60 年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论。该理论认为物质资本指物质品上的资本,包括厂房、设备、材料、土地、货币等;而人力资本则是体现在劳动者上的资本,即对劳动者进行教育、培训等支出,其具体表现为劳动者所具有的各种知识、技能的总和。在人力资本理论中,人力资本与物质资本被区分开来,因为它们的本质是不一样的,这从根本上突破会计理论中资本只能是物质资本的观点。人力资本在企业中的地位越来越显现,其独特性越来越受到重视。人力资源会计中的人力资本和人力资产等概念也都是以人力资本理论为依据形成。

(2)人本管理理论[4]

人本管理理论强调“以人为本”的管理模式,认为物质资源和资本并不是企业最重要的资源,员工才是企业发展的核心竞争力,因此企业管理也应重视企业人力资源的管理。企业应当合理地运用科学方法来管理员工,以员工为中心建立企业文化;尽量满足员工对于自身素质提高和实现自我价值的需求,这样才能让每位员工最大限度发挥自身积极性以提高工作效率,实现企业价值最大化。人力资源的取得、维护等方面的信息应当及时在人力资源会计信息披露中显现,人力资源行为方面的信息虽然不是货币化但也应及时披露。从这些角度来看,人本管理理论对于人力资源会计的发展无疑起到了巨大的推动作用。

二、中国人力资源会计应用现状及问题

(一)人力资源在企业中的重要地位是显而易见的,但是人力资源会计的发展却跟不上

虽然以华为、华谊兄弟等以人才为核心竞争力的一些大企业已经从人力资源会计的某些方面着手做了尝试,但目前中国没有一家完全实行了人力资源会计管理的企业。结合相关资料本文对中国企业实施人力资源会计的现状进行分类,总体来说分为三大类。

1.人力资源未进行会计计量

人力资源会计核算的人力资源包括人力资源的取得、维护、调配等成本,而对于绝大多数企业来说,这些费用除了工资奖金等其他大部分都归类到其他各种费用中去了,并没有专门归集到一个属于人力资源的专门账户,这就导致在财务报表中,我们通常只看到部分高管的薪金,也是人力资源唯一量化的有迹可循的资料,人力资源会计量化计量的缺失必然会影响财务报告的有效性。

2.人力资源未作为资产进行计量

目前中国企业未将人力资源作为一项资产单独予以确认和计量。中国会计理论学界对人力资源缺乏统一的研讨,关于人力资源的相关会计准则也未制定,人力资源的相关信息未在财务报表中列报,只有一些工资、培训费等费用化的支出,并未予以资本化。这与会计信息要求显然是不相吻合的。

3.人力资源信息披露不够完整充分[5]

会计学界目前对人力资源会计的应用状况参差不齐。有一些好的企业虽知道人力资源会计的重要性但受制于国家为制定统一的人力资源会计准则而无法进一步开展人力资源会计工作;有一些企业只做了简单的披露,相当一部分企业甚至不做关于人力资源的信息披露。披露的内容大都相同,无非高管的薪酬及员工的人数、学历等基本情况,披露的方式和内容也大相径庭。但这种情况在逐年好转。总体来说,做人力资源会计的企业在增多,披露的关于人力资源的相关信息也在同样的增加,这是我们值得欣喜的一点。

(二)中国人力资源会计存在的问题

1.人力资源作为资产项目难以确认

人力资源是否符合资产的定义并作为资产进行核算,会计学家们有着不同的意见和分歧。一种意见认为人力资源与资产定义不符因此不能作为资产进行核算;另外一些人则认为人力资源自打它进入企业的那一刻起就为企业拥有控制并能为企业创造价值带来经济利益流入,因此可以作为资产进行核算。这两种不同的观点使得人力资源的会计核算不能顺利进展,这直接导致了人力资源在会计上的确认的困难。

2.人力资源会计难以准确计量

人力资源如何才能公允、准确地计量一直以来都是人力资源会计向前进一步发展的巨大阻碍。人力资源在计量确认过程中存在较大的主观性、不确定性[6],目前没有一个统一的标准准则来规范人力资源的计量。会计学者们也提出过许多计量方法,但每种方法都不可避免地存在局限性。人力资源成本计量方法有历史成本法、现实重置成本法和机会成本法。人力资源成本发虽然较简单但人力资源价值评估会出现偏差;现实重置成本法增大了工作量且评估带有较强的主观性;机会成本法核算量也较大,适用范围较小只适用于一些关键岗位,难以推广。至今会计学界也没有形成一个统一的标准和准则来规范人力资源会计核算,这极大地阻碍人力资源会计在企业中的应用。

3.人力资源会计的权益分配不明确

根据人力资本理论,企业的资源分为人力资源和物质资源,而企业的经济利益是由企业资源所创造的,经济利益如何在这两种资源见合理分配至今没有定论。人力资源所占份额越来越大,对企业的贡献也越来越大,如果一旦分配不合理就有可能挫伤员工们的积极性。为了激励员工,企业推出了员工持股、股票期权等诸多激励措施,但产权终究是经济利益在物质资源和人力资源间合理分配的现实基础,应通过定价来实现合理分配。由于产权界定的不明确,人力资源的计量就存在一定的偏差。人力资源如何在收益中分配的问题又称为人力资源会计发展的一块绊脚石。

4.人力资源会计信息披露问题

在中国现行会计体制下,企业的会计报告主要包括资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表和报表附注。即使在中国会计准则在与国际会计准则接轨的情况下中国会计报表中仍然没有关于人力资源信息披露的要求,唯一能体现人力资源信息就是资产负债表中的应付职工薪酬一项,大部分企业几乎没有把人力资源作为单独一项予以确认。缺少人力资源信息披露的现行财务报告显然不能满足现代会计需求,我们应该逐渐加大人力资源会计信息的披露程度。

三、推进中国人力资源会计应用发展的对策

(一)加大会计理论研究

人力资源会计在实务界应用甚少其中一个很重要的原因就是人力资源在会计上较难确认,而人力资源在会计上较难确认的根源又是目前中国缺少一套完整的人力资源会计的理论系统。目前中国大部分的关于人力资源会计的相关理论大都从国外文献翻译而来,原创很少,很多理论生搬硬套不符合中国国情,难以应用于中国会计实务界。因此想要人力资源会计有进一步发展必须加大会计理论研究,建立起一套符合中国社会主义市场经济体制国庆的人力资源会计理论。

(二)人力资源会计计量方法改善

人力资源的价值难以单独用货币进行准确估计计量,我们可以考虑同时采用非货币化计量方法来计量,把货币计量和非货币计量有机结合起来更具有说服力。对于非重要的一般的人力资产可以采用历史成本法核算其价值,以企业所花费的招聘和培训等支出为基础进行核算。对于企业的重要的核心人力资源,应该由企业专门进行价值评估。当被界定为重要的人力资产后,记入人力资本项目。根据评估价值,借方记“人力资产”(取得时),贷方记“人力资本”;鉴于人力资产和无形资产具有某种相似性,可以从无形资产的会计处理中得到启示,将对人力资产的投资看作企业获得一项特殊的无形资产,相关的会计处理也可以参照无形资产的会计处理。

(三)财务报表中列示人力资源信息

如果人力资源相关信息不能在企业的财务报表中列示,那么企业的财务报表信息将失真,难以真实地反映。人力资源信息对财报信息使用者来说具有很大的影响,我们应当编制包含人力资本的会计报表。在资产负债表上可以参照无形资产增设“人力资产”、“人力资产摊销”“、人力资产净值”等科目。在报表附注中,企业应该重点披露其核心技术人员和高管信息,让我们能够一目了然了解企业管理层的教育水平、履历等信息,这些信息可以帮助我们预测企业未来的发展前景,以便做出投资决策。而对于企业的一般员工,出于披露成本的考虑,可以重点披露其教育、年龄和技能水平等信息。

(四)完善人力资源会计准则和制度

中国人力资源会计之所以不能在会计实务界推进运行的一个较重要的原因于其相关法律法规不够健全,只有在相关政策和法律较为完善的情况下,人力资源会计才能很好地实施。良好的制度环境和健全的法律环境的双重保障是制定人力资源会计准则,建立健全人力资源相关法律法规的保证。同时企业也需要有一套健全的劳动合同制度,保证人力资源交易的稳定性,降低交易成本,这样才能保障人力资源会计的正常运作。

结论与展望

随着知识经济时代的到来,人力资源会计越来越受到重视并发展成为现代会计学的一个新的分支,理论价值和实践意义都极为重要,但中国目前人力资源会计理论尚处于一个浅显的阶段,在实务界的应用也不是很深入,还有待进一步发展完善。

本文首先从人力资源会计的理论入手,结合了中国人力资源会计发展现状深入分析了存在的问题并给出了一些改进意见。

3.中国人力资源能力建设 篇三

随着社会的发展和时代的变迁，越来越多的人切身体会到“能力比知识更重要”，特别是领导干部和人事工作者对此认识更为深刻。“知识就是力量”的观点正在受到时代的质疑，仅有知识不会转化，满腹经纶软弱无力，同样难以与时俱进，无法成就大业。现代人力资源开发，既要给人以知识，更要给人以能力。加强人力资源能力建设，已成为世界各国共同关注的热门话题，已成为当今时代的主旋律。

2003年12月召开的全国人才工作会议，把人才资源能力建设提上了突出位置。在胡锦涛总书记的讲话和《人才工作决定》中，反复强调人才资源能力建设是人才开发的主题，是人才培养的核心，也是实施人才强国战略的基础。会议特别指出，要树立大教育观，大培训观，在提高全民族思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。会议还就如何加强人才资源能力建设，作出了部署，提出了要求。

人世后的中国，人力资源问题正面临着四大挑战：一是国民科学文化素质亟待提高，二是从业人员的知识结构亟待调整，三是高层次人力资源亟待充实，四是民族的创造力开发亟待加强。

本文从以下四个方面对这一主题展开讨论，旨在回答什么叫能力、能力建设的极端重要性、如何加强人力资源能力建设三个基本问题。

一、关于能力的一般界定

第一种界定：能力包括体能、技能和智能。

第二种界定：能力包括一般能力、专门能力和核心能力。

二、中国人力资源能力状况

(一)国民素质状况

科学文化素质整体偏低，突出表现为“三盲”多。

文盲多：8700万，其中青壮年文盲2000万。平均受教育年限8年，其中城市10年，农村7年。传统、现代、未来三种文盲的界定。

科盲多：基本达到科学素养的占1．4％。

法盲多：北京“三防”工程。

(二)人力资源能力状况

总量丰富：2000年8．7亿，2013年将达10亿，然后继续上升到2025年开始回荡。

文化偏低：25-64岁的人口中，受过高中以上教育的比例：美国为87％，韩国为66％，中国为18％；受过高等教育的比例：美国为35％，韩国为23％，中国为 4．7％。

能力较弱：中国人力资源能力水平在世界上排位倒数第二，得分6．98分，处于较弱层次。

22个发达国家平均分值35分，最高的65分，最低的25分以上。中国是6．98分。北京上海都在10分以上，西藏仅为2．42分。

(三)人才资源质量状况

人才密度低(8．37)，人才学历低(公务员中1／3中学生，专业人才中大本以上不足一半)；高级专家严重短缺，研发投入甚少；创造力开发严重不足。

三、入世对人力资源提出的挑战

(一)对规模的挑战：人才争夺进一步加剧，人才占有上的马太效应有可能更凸显。

(二)对结构的挑战：经济全球化程度进一步提高，人才结构调整任务更加艰巨。

(三)对队伍稳定的挑战：经营舞台进一步拓展，素质要求越来越高，能力建设成了当务之急。人才素质“五八四”。即5类人严重短缺：高层次人才；高新技术人才：高级金融保险人才，企业高层管理人才，高素质的行政管理人才。8类人相对成问题：知识陈旧；技能单一，情商低下；心理脆弱，目光短浅，反映迟钝，单打独斗，学习笨拙。4类人四处走俏：创造型的人；复合型的人，协作型的人，感激型的人。

四、加强人力资源能力建设的途径与方法

(一)要积极贯彻亚太经合组织北京宣言

2001年5月15日-16日亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议在中国北京召开，会议形成八个主要观点。

(二)要确立相关新理念

(1)员工与组织同步成长；

(2)能力比知识更重要；

(3)人类潜在着巨大的潜能；

(4)能力通过开发才能提高；

(5)能力开发需要持续进行；

(6)创新能力是现代人才的核心能力；

(7)蓄电池理论取代干电池理论；

(8)人力资本是投资不是消费；

(9)培训是最大的福利，最高的奖赏，最有营养的丰盛大餐；

(10)建设学习型组织是能力建设的有效途径。

(三)要构筑能力建设分类体系

1、一般公职人员能力体系。

2、国家公务能力体系。

3、领导干部能力体系。

4、人事工作者能力体系。

(四)要实施能力建设四大战略

人力资本投入优先战略；

素质教育战略；

终身教育战略；

建设学习型社会战略。

(五)要更新观念，拓展知识

要强化6种意识：发展意识，机遇意识，规则意识；市场意识；开放意识；公平意识。

要拓展5类知识；WTO基本知识；法律基本知识；市场经济基本知识，网络基本知识；外语基本知识。

(六)要学会感悟人生

学会“三做”：做人，做事，做官。

做到“四万”：读万卷书，行万里路，交万名友，做万件事。

4.中国的人力资源状况 篇四

前 言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

一、中国人力资源的基本状况„„„„„„„„„

二、人力资源开发的法律体系„„„„„„„„„

三、履行政府公共管理服务职责„„„„„„„„

四、发挥市场配置的基础性作用„„„„„„„„

五、加强对劳动者权益的保护„„„„„„„„„

六、积极开展国际交流与合作„„„„„„„„„

结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

前 言

中国是世界上人口最多的发展中国家，１３ 亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。

新中国成立后特别是２０ 世纪７０ 年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。

按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。

一、中国人力资源的基本状况

人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力资源规模不断扩大。截至２００９年底，中国总人口达到１３３４７４万人（不含香港、澳门特别行政区和台湾省），其中，劳动力资源１０６９６９万人，比２０００年增加１１２６７万人；就业人员７７９９５万人，其中，城镇就业人员３１１２０万人，分别比２０００年增加５９１０万人和７９６９万人。

国民受教育水平明显提高。中国实行教育优先的发展战略，建成了比较完善的现代国民教育体系。２０００ 年实现了基本普及九年制义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。高中阶段教育普及率大幅提升，职业教育得到重点加强，高等教育进入大众化阶段。２００９年，全国普通高中在校生２４３４.２８万人，各类中等职业教育在校生２１９５.１６万人；普通高等教育本专科在校生２１４４.６６万人，在学研究生１４０.４９万人。教育事业的发展，使就业人员的受教育水平显著提高。截至２００９ 年底，全国１５岁以上人口平均受教育年限接近８.９ 年；主要劳动年龄人口平均受教育年限为９.５年，其中受过高等教育的比例为９.９％ ；新增劳动力平均受教育年限达到１２.４年。

就业人员产业布局日趋优化。随着中国经济发展和产业结构调整，第一产业就业人员比例大幅下降，第三产业就业人员比例有较大提高。２００９年，第一、二、三产业就业人员的比例由２０００ 年的５０.０ ∶２２.５ ∶２７.５ 改变为３８.１ ∶２７.８ ∶３４.１。

人才资源开发取得积极进展。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。中国政府制定和实施一系列重大方针政策，统筹推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等各类人才队伍建设。经过多年努力，人才资源总量不断增加，人才素质明显提高，人才结构进一步优化，人才使用效能逐渐提高。截至２００８年底，全国人才资源总量达到１.１４ 亿人。

5.大学人力资源考试题目 篇五

前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。

在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。

总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。

人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的`建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。

这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1、针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?( )

A、由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质

B、为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行

C、 在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决

D、 根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手

2、从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?( )

A、 保健因素

B、激励因素

C、改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素

D、信息不足以做出判断

3、双因素理论是谁提出来的?( )

A、马斯洛 B、阿得佛

C、 赫兹伯格 D、麦克里兰

4、工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?( )

A 保健因素 B、激励因素

C、 二者均有 D、二者均无

5、人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?( )

A、工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实

B、事先没有和工人进行充分的沟通

C、 事先没有做充分的宣传

D、其他部门的管理者没有予以配合

参考答案：

1、D 2、B 3、C 4、A 5、B

五、简答题(每小题10分，共30分)

1、人力资源管理功能有哪些?

2、人力资源投资的范围有哪几个方面?

3、选择职业生涯的途径。

参考答案：

1、答案要点：

管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：

(1)政治功能;

(2)经济功能;

(3)社会稳定功能;

(4)其他功能。

2、答案要点：

组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：

(1)员工招聘投资。

(2)员工培训投资。

(3)劳动力配置投资。

(4)经济技术信息系统投资。

(5)医疗保健投资。

(6)员工福利及社会保障投资。

3、选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。 在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型;(2)劳动市场就业型;(3)亲友介绍型;(4)社会分配型;(5)个人谋业型;(6)社会选择型。 、

二、案例分析题(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析)

实例： 夏教授的建议

当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”

孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。

思考题：

1、景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?

2、试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

参考答案：

1、答案要点：

该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。

为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。

夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

2、答案要点：

6.中国人力资源领域五大趋势 篇六

中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授日前在2007年中国人力资源管理新年报告会上谈到，在构建和谐社会的目标指引下，中国人力资源领域将呈现以下五大趋势。

一、政府的人力资源观趋于全局化和结构平衡。未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。其中较为紧迫的任务是：加强对农民、农民工等群体人力资源的开发；打破体制障碍，推进公共部门人力资源发展和人事制度改革；保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。

二、建章立制：人力资源管理的法制时代来临。以《公务员法》和《劳动合同法》为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，企业人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，企业的人力资源管理需要加强自身的法律理解等能力。

三、企业社会责任是大势所趋。国际化的要求和国内政策规制的约束都预示着企业的绩效评价指标将面临修正。在为股东创造价值的同时，还需要承担对消费者、员工、社区、环境等利益相关者的责任。而企业人力资源管理的一项新职能将是承担企业对员工的社会责任，这些责任包括保障员工的就业安全、职业安全以及收入安全等。

四、文化管理成为和谐企业的竞争力源泉。企业的竞争力来源，已经逐渐从单纯的低成本优势转向企业文化的创造性。在企业内营造雇主与雇员的和谐伙伴关系，并强调“快乐工作”的文化氛围、成果分享的价值理念，是高绩效工作系统的核心要素，也是塑造员工归属感的最佳方式。因此企业人力资源管理的另一项新的职能是实施和推进企业文化管理。

7.大学人力资源指数的调查与分析 篇七

这次调查首先使用判断抽样, 在济南市选出山东大学 (原山东大学、山东医科大学与山东工业大学三校合并而成) 、济南大学、山东建筑工程大学、山东财政学院、山东经济学院、山东轻工学院六所大学;然后, 对教工抽样, 在山东大学简单随机抽取校部9个处 (部) 、理科和文科学院各3个, 在其它学校简单随机抽取校部4个处 (部) 、理科和文科学院各1个, 针对处 (部) 、学院所有教工发放问卷1200份, 收回问卷898份, 有效问卷876份, 其中领导 (包括学校正副书记、校长, 纪委书记, 校长助理, 正副处部长, 学院正副书记、院长) 304人, 占34.7%;教师300人, 占34.2%;职员 (包括处/部科级以下人员、学院各办公室人员、教辅人员、实验室人员、后勤服务人员) 272人, 占31.1%。调查于2007年3~5月进行, 以问卷调查为主, 辅以个案访谈, 数据以SPSS10.0统计分析软件进行汇总分析。

一、量表的信效度检验

关于量表的内容效度, 本量表的各个项目编制来源于文献综述、访谈和开放式调查, 问卷编制后由专家对项目的适当性和问卷的科学性进行了评定, 能保证问卷的项目反映当前大学的人力资源状况, 在问卷正式形成前, 又通过一次预测, 对不符合要求的项目予以删除或调整, 因此本量表具有较高的内容效度。然后, 通过主成分分析法对量表进行因素分析, 分析的结果显示Bartlett 球形检验的KMO值为0.872 >0.5, 卡方值是17772.27, df是1081, 两个的比值大于5, 说明适合进行因素分析。选取分析结果中的特征值大于1作为10个成分因素, 转轴后10个共同因素解释的总变异量是63.202%。

关于量表的信度, 在社会科学研究领域, L.Gay认为任何测验或量表的信度系数在0.9以上为信度较佳, 信度的最小可接受值应在0.8以上, 有些学者则认为信度值在0.7以上是最小的可接受值。但亦有学者认为, 信度值只要在 0.7 以上, 即可算是具有高信度, 若低于0.35时, 便应予以拒绝。而本量表的Cronbach α系数是0.94, 说明信度颇佳, 而10个指数的分量表的信度, 均在0.6~0.9之间, 算是较好的范围。量表及各分量表的信度值如表1 所示。

注:1.激励制度;2.绩效考核;3.沟通参与;4.战略与规划;5.人际关系;6.归属感与自豪感;7.个人才能的发挥及其与组织目标的关系;8.组织氛围;9.对管理者的评价;10.工作满意度。表3同。

总之, 该大学人力资源指数量表具有合理性、可靠性及稳定性, 能比较准确地预测大学教工人力资源状况, 具有良好的信度和效度, 可以作为研究大学人力资源状况的工具使用。

二、人力资源指数分析

1.大学整体人力资源指数分析

调查结果表明大学人力资源指数的总体平均分值是2.86, 低于国际人力资源指数的标准分值3.31, 这说明目前大学人力资源状况在总体上来说是比较好的, 参考国内这方面的研究结果, 说明我国大学的人力资源管理工作在取得不断的进步。如表2所示, 在各个分指数中, 分值排在最前面的是战略与规划 (即对学校战略规划和人力资源规划等的了解程度和赞同) , 说明教工对于学校发展的规划与战略、人力资源培养计划以及人事管理制度比较了解和认同。而分值排在最后的是组织氛围, 调查显示教工认为大学里尚存在较严重的官本位思想、商业化现象、庸俗化现象及学术腐败现象, 学校内部环境存在诸多问题, 不利于人力资源的发展。这些问题尽管存在于校园之内, 但实际上是整个社会问题的反映, 需要全社会共同努力。

2.10个人力资源分指数之间的相关分析

将10个人力资源分指数做Spearman相关分析, 确定它们之间的两两相关程度, 具体相关系数r如表3所示。r>0是正相关, r<0是负相关, r=0表示不相关, 而|r|<0.2关系极弱, 0.2<|r|<0.4认为低度相关, 0.4<|r|<0.6中度相关, 0.6<|r|>0.8中高度相关, |r|>0.8高度相关, 从表中可见, 沟通参与、工作满意度与其它各分指数的相关程度普遍比较高, 而战略与规划、组织氛围与其它各分指数的相关程度普遍较低, 也就是说沟通参与、工作满意度会更多地受其它各项指标的影响, 而战略与规划、组织氛围则不受其它因素的影响。另外, 个人才能与工作满意度、激励制度与工作满意度、人际关系与个人才能是相关程度最高的三对。

3. 领导、教师与职员的人力资源指数分析

领导、教师与职员的人力资源指数分别是2.74、2.93 和2.90, 对这三类教工做单变量方差分析 (One-way ANOVA) 的显著性因素分析, ANOVA分析的结果 (见表4) 组间差异P=0.000<0.05, 说明三类教工的人力资源指数存在显著性的差异, 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导、领导与职员的F值达到显著 (P <0.05) , 说明教师与领导、领导与职员的人力资源指数存在显著性的差异, 其中教师与领导的F=1.5642>0, 说明教师的人力资源指数比领导大, 即相对领导而言, 教师对学校的人力资源管理状况的满意度要低。相对教师和职员, 领导对大学人力资源状况评价相对较高, 这和领导本身是管理者及其制定人力资源政策有关, 但占学校主体的教师在人力资源指数上与总体平均值的差距, 说明高校人力资源管理改革的空间很大。

三类教工的人力资源分指数的排序如下表5、6、7 所示, 从中可见, 战略与规划、人际关系是三类教工评价较高的, 而组织氛围、激励制度是需要在今后人力资源管理工作中着力改善的。其中, 相对教师来说, 领导和职员对于绩效考核不满意度也很高, 说明领导和职员对于目前学校的绩效考核在工作的促进、职称或职级晋升方面不是很满意。

4. 领导、教师与职员的人力资源分指数比较

分别对三类教工的10个人力资源分指数做单变量方差分析 (One-way ANOVA) 的显著性因素分析发现, 除归属感与自豪感外, ANOVA分析的F值均达到显著 (P<0.05) , 即至少存在一对类别的教工在此因素上有着显著的差异。现按照大学人力资源的分指数排序 (从低到高) 分别加以分析说明:

(1) 战略与规划。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.380;P=0.000) 、教师与职员 (F=0.119;P=0.044) 、领导与职员 (F=-0.262;P=0.000) 均存在显著性的差异, 其中领导的值最小, 说明领导在战略与规划这一项目上是相对最满意的, 而教师对该分指数涉及的学校战略定位及其与实际的符合程度、人才规划情况与人事管理制度的国际化等最不满意。

(2) 人际关系。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.001<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.205;P=0.001) 、教师与职员 (F=0.153;P=0.028) 存在显著性差异, 而领导与职员 (F=-5.1905E-02;P=0.656) 不存在显著性差异, 这说明与领导和职员相比, 教师更不适应或不满意目前的人际关系, 特别是竞争的氛围和机制, 人际冲突, 相互之间的合作、支持和信任程度等。

(3) 归属感与自豪感。ANOVA分析的F值没有到达显著 (F=1.403;P=0.246>0.05) , 说明在归属感与自豪感方面, 教师、领导和职员之间不存在显著的差异, 且总体指数2.56已属于比较高的水平, 教工们普遍对学校有较强的忠诚感和归属感。

(4) 个人才能的发挥及其与组织目标的关系。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.356;P=0.000) 、领导与职员 (F=-0.287;P=0.000) 存在显著性的差异, 而教师与职员 (F=6.879E-02;P=0.450) 不存在显著性差异, 说明在个人才能的发挥及其与组织目标的关系上, 领导比教师和职员的满意度要高。在这些高中层管理者看来, “学校的目标与自己的目标更为一致”, “人们相互合作以实现学校的有关目标”, “学校提供了良好的自我成长和自我表现的环境”, “有利于能力及特长的发挥”。

(5) 对管理者评价。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.196;P=0.000) 、领导与职员 (F=-0.140;P=0.004) 存在显著性的差异, 而教师与职员 (F=5.638E-02;P=0.396) 不存在显著性差异, 说明领导对项目的满意度比教师和职员要高。但这也可能正是问题所在, 作为高中层管理者的领导与被管理者的这种显著差异, 恰恰说明高校人力资源管理中的一个盲点, 即领导们对自己的管理理念、技术方法、管理绩效等颇为自信, 而普通员工的评价却显著不同, 这会极大地影响人力资源管理政策的制定和实践运作。

(6) 沟通参与。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.004<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 领导与职员 (F=-0.223;P=0.005) 存在显著性差异, 而教师与领导 (F=0.152;P=0.082) 、教师与职员 (F=-7.1092E-02;P=0.600) 不存在显著性差异, 说明在沟通参与方面, 职员的满意度是最低的。该分指数说明, 对职员而言, 缺乏有效的纵向沟通机制, 他们对学校的发展规划、战略目标、改革过程了解少、参与少, 因此, 由其承担的日常基层管理、教学科研辅助、后勤服务等具体工作的绩效就必然受到消极影响。

(7) 工作满意度。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.001<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.183;P=0.003) 、领导与职员 (F=-0.179;P=0.005) 存在显著性的差异, 而教师与职员 (F=4.762E-03;P=0.996) 不存在显著性差异, 这说明领导的工作满意度高于教师和职员, 即对人事管理制度、科研环境、教学、教育培训、晋升以及报酬奖惩等方面的满意度要高。

(8) 绩效考核。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与职员 (F=-0.290;P=0.000) 存在显著性的差异, 而教师与领导 (F=-0.137;P=0.097) 、领导与职员 (F=-0.153;P=0.066) 不存在显著性差异, 说明对绩效考核的满意度, 以及绩效考核与个人晋升、薪酬、工作的关系上, 教师评价最高, 领导次之, 职员最低。

(9) 激励制度。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.292;P=0.000) 、领导与职员 (F=-0.235;P=0.000) 存在显著性的差异, 而教师与职员 (F=5.705E-02;P=0.446) 不存在显著性差异, 说明领导最满意, 职员次之, 教师最低, 这应该引起我们足够的重视。因为, 该分指数评估了对职称职级晋升、工资福利、工作岗位配置等制度, 以及论资排辈、人浮于事等现象, 而领导是上述制度的决策人和造成上述现象的主要责任人, 他们与教师、职员之间的评估差异进一步表明了大学人力资源政策与普通教工要求之间的差距, 起码从执行效果上看, 这些激励制度并没有取得应有的效果, 而高中层管理者的高满意度, 则可能使其难以对这些制度的合理性及运行成效进行科学评估, 进而加大这些政策的不合理成分, 形成恶性循环。

(10) 组织氛围。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.189;P=0.000) 、教师与职员 (F=0.185;P=0.000) 存在显著性的差异, 而领导与职员 (F=-4.0486E-03;P=0.995) 不存在显著性差异, 说明与领导和职员相比, 教师更不满意, 而在表2, 4-6中, 组织氛围是排序最低的, 官本位、官僚化、商业化、庸俗化、学术腐败等腐蚀的不仅是大学的教学、科研, 还有人力资源管理制度与人的创造灵魂。

摘要：通过对大学人力资源管理的调查统计, 得出了大学人力资源指数, 并对10个分指数做了相关分析, 进而比较了领导、教师、职员的人力资源指数及其10个分指数, 分析了大学人力资源管理改进的方向及解决的具体问题。

8.简述中国人力资源管理的演进过程 篇八

关键词:人力资源管理;人事管理;发展进程

一、中国古代文化中有关人力资源管理的思想

中国拥有悠久的历史,在古老的文化典籍中蕴藏着丰富的人力资源管理思想,古人强调人才亦即贤能在政治统治和社会治理方面的重要作用。从重视人才、选拔人才、任用人才几方面,形成了古代人力资源管理思想的雏形。历代君王重视人才的突出作用,唐太宗、康熙等君王均提出国 “为政之要,惟在得人”、“明政无大小,以得人为本”等主张。汉朝的王符指出“德不称其任,其祸必酷,能不称其位,其殃必大”,强调人员的品行和能力必须与其职位相符,否则必会带来严重的后果。有关如何用好人才,诸葛亮曾经说过:“古之善将者,养人如养己子,有难,则以身先之;有功,则以身后之;伤者,泣而抚之;死者,哀而丧之;饥者,舍食而食之;寒者,解衣而衣之;智者,礼而录之;勇者,赏而劝之。将能如此,所向必捷矣。”这些思想对于今天政府部门以及企业的人力资源管理者来说都具有值得借鉴的地方。

与物质要素相比,古代思想家更强调人的要素作用是第一位的,是构成国家实力诸要素中最重要的一个方面,是一个国家兴亡治乱的决定因素。虽然此种观点规避了物质要素的基础性作用,但人们对于人才治国重要性的提出,强调发挥人的主观能动性,成为具有积极意义的有关人力资源理论的古代渊源。同时必须指出,古人在人才的教育方面也是给予高度重视的,“十年树木,百年树人”是世界上最早的、用最朴素的语言表述的“人力资本理论”。虽然相距今天的人力资源管理理论还有相当的差距,但作为人力资源管理理论的渊源也是当之无愧的。

二、近代以来中国人力资源管理的发展状况

烟片战争以后,由于中国沦为半殖民地半封建社会,这一时期的人事管理具有两个基本特点:一是带有浓厚的封建色彩;二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。

新中国建立以来,我国人力资源管理发展的理论基础是马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论。这期间分为改革开放前和改革开放后两个阶段。

随着社会主义改造的基本完成,我国进入了社会主义社会,确定了计划经济体制,企业没有自主权,企业所有权力归国家所有,由政府统一领导,实行 “统包统配”的就业制度,存在着严重的平均主义,人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段,与现代的人力资源管理相去甚远;同时人们对“人力资源”也没有任何概念,可以说这个时期我国根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。

改革开放以后,我国经济体制改革不断深入,市场经济体制初步建立,国务院颁发了《关于扩大国营工业企业经营自主权的若干意见》,重新规定了企业人事管理的职责权限范围。我国企业的人事管理工作发生了巨大变化,初步形成了人力资源管理的基本形式。可以说,国有企业人事管理的改革,为我国人力资源管理的发展奠定了实践的基础。“科学技术是第一生产力”论断的提出,为“人力资源是第一资源”论断的建立提供了理论基础。

邓小平同志提出:“要把教育放在战略地位”。同时党中央决定实施科教兴国战略,为我国人力资源管理理论的形成途径作出科学的规定,为理论提供的更广阔的研究与发展空间。

三、我国人力资源管理理论的形成

在我国首次使用“人力资源”这一概念是1955年毛泽东同志在《中国农村的社会主义高潮》中提出的。但真正在我国形成人力资源管理理论是在80年代,1988年9月,“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开,这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。此后,人力资源管理在我国开始传播,其后中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业,并且在1993年招收了首届人力资源管理的本科生,这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义,标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化的阶段。1995年以后,随着MBA教育的推广,人力资源管理在社会上逐步得到了普及。目前,人力资源管理专业已经遍布我国进100多所高校,人力资源管理的培养层次也在不断提高。所有这些,都为人力资源管理在我国的发展进行了理论和人才准备。

我国人力资源管理虽然起步较晚,但是得到了健康快速的发展。现如今,人力资源管理的概念深入人心,无论是政府部门还是企业对人力资源管理都相当重视,成为整个国家和社会都关注的焦点。但是当前我国人力资源管理的发展还停留在理论层面,在实际的工作当中包括政府和企业都没有能够很好的予以实践。我们必须认识到目前的人力资源管理在我国的发展可以说是困难与机遇并存,需要理论工作者和实际工作者们的共同努力,积极参与,勇于探索,力求达到人力资源的有效开发、合理配置、充分利用、科学管理,不断提高我国人力资源管理的理论水平和实践水平。

参考文献:

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