阿里销售铁军读后感（精选8篇）
1.阿里销售铁军读后感 篇一
读《阿里铁军》有感
毫无疑问马云的阿里巴巴是一个奇迹，但《阿里铁军》展现给我们的是一个纪律严明、有条理、有思路的阿里巴巴。
许多人都想学习阿里巴巴成功的经验，在那个互联网还未兴起的时代，第一代领导人的眼光就会变得极为重要。无疑每一个成功企业的背后都有一个成功的领导人。作为我们分公司的管理者，我需要不断学习的地方还非常多。
在这本书中集中展现了阿里巴巴成熟、完善的企业文化，什么是企业文化？它是企业生产经营管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，它是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。无论是管理者还是员工，企业文化都是不可或缺的心灵上的价值认同。阿里巴巴最早的价值观是“独孤九剑”：创新、激情、开放、教学相长、群策动力、质量、专注、服务与尊重、简易。之后精简为“六脉神剑”：客户第一、团队合作、拥抱文化、诚信、激情、敬业。每条价值观都有相对应的具体内容，指导员工应该怎么做，怎么实现这些价值。对于我们分公司来说，也需要有对应的企业文化价值观，并且这样的价值观是应该不断应时而变的。自古以来，思想内核是一个团队最重要的东西，如果大家心不齐，那就无法朝着一个方向、目标努力。不仅仅要创造这些企业价值，更要落到实处，它不能只是贴在墙上的标语、开会时的客套话，更应该是职工的行为准则，所以，我们要把企业价值纳入到职工考核当中去，实践才是理论的最好落脚点。
为什么把他们叫做“阿里铁军”？像铁一般的军队出现在现代企业里，这代表了什么？这代表了阿里超强的执行能力。扪心自问，我们的企业似乎很难做到这样超强的执行能力，为什么？因为我们的决策做了就做了，也许只是一个不成熟的想法，也许还未验证，而阿里的决策时通过长时间的思虑以及大量的准备工作。我们的决策下达，员工真正理解到的东西有多少，员工把这个决策实践了多少，又取得了多少回报，甚至可能带有虚假的成分，而管理者却不知。阿里有高压线，是绝对的高压，一触即死，哪怕你拥有再高的业务能力都没有用，诚信为本。2008年到2011年的3年间，高压线由17条缩短至6条，“符合就留下，不符合就走人。”让阿里的员工几乎人人自危，后来阿里加上了讨论组决定，才给了员工可解释、喘息的机会。但这绝对不代表员工可以降低执行力，恰恰显示出与时俱进中的文化进步和对人的关怀。企业的执行力可以说是企业生存的命脉，在今后的工作中，我必重点提高员工的执行能力与应变能力，虽说不可能直接做到像阿里那样严苛的“铁军”纪律，但我还是致力于为公司打造出一支可用的、效率高的运行团队。
这本书另外一个意义就是讲解了销售人员的使命，我们日常的思维是怎么将自己的产品推销出去，尽可能得多赚到顾客的钱，但是在阿里的培训课堂上，马云指出：“销售人员出去的时候不要紧盯着客户口袋里的5元钱，要去帮助客户把兜里的5元钱变成50元钱，然后你再拿走那5元钱，帮助客户成功才是销售人员的使命。”看到这里我对马云的敬佩又加深了一层，我看到了马云的责任和他心里的抱负，甚至看到了更远的我身上的责任和心里的目标。我们同样是做销售，我们应该在保证自己收入的情况下为顾客实现更多价值。有时候，商业的核心可能并不是完全在于利益，更是人与人之间通过交际等手段，更上一个台阶，让他人与自己都生活的更好。
当困难到来之时，有的人倒下，有的人一飞冲天，只要是在商场上沉浮的人，肯定会遇见很多困难，没有一个公司在创业或者运营途中不出现困难。这个时候既是挑战也是机会，这个时候的领导者就极为重要，他需要有足够的勇气与智慧面临种种问题与挑战，他需要在员工感到疲惫失望的时候给他们希望，哪怕只是一点点星光都不能放弃。人类自古以来就面临诸多困难，人类之所以与其他物种不同是因为我们拥有思想拥有智慧且有向前不败的勇气，才走到了今天。无论是生活还是工作，我自己一定要坚持下去，鼓励员工坚持下去，不是这一个人在战斗，是一个团队在战斗。
看完这本书后我思考了很久，它到底能带给我多少，带给我什么，阿里的成功能否复制，我们的公司与阿里相比究竟差距在哪里。我想了很多，阿里的成功是种种机缘巧合，不排除互联网时代的必然因素，它的成功值得我们借鉴，但绝对不是复制。在吸纳人才的时候，我们往往看中人才的个人能力或者学历，尤其是销售行业，个人能力突出者极为突出，但阿里不仅看中这两点，同样看中员工的执行力。在未来，我在公司也会将员工的执行能力纳入考核，建立分享机制，老帮新、主管帮员工、上司帮下级，不断提升自己个人能力，不断给他人传输技能技巧，还有利于公司企业文化的渗透，团队氛围的培养。阿里的“铁军”使我受益良多，我不会贸然完全借鉴它的方式，但我会将它的方式与我们公司的实际相结合。在未来，我必像阿里一样研究出属于我们公司的价值体系与最合适的方式方法，并将它理论化、系统化，随着业务的展开不断进行优化，注重人才的引进与培养。只要我们齐心协力，公司就一定会走向光明的未来，我们的人生将更丰富、更有价值。
2.《阿里铁军》读后感（通用） 篇二
认真品味一部名著后，相信大家一定领会了不少东西，是时候静下心来好好写写读后感了。那么你会写读后感吗？下面是小编精心整理的《阿里铁军》读后感范文（通用5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
《阿里铁军》读后感1从事物发展最核心的角度理解企业管理的核心、阿里的精神内涵和宜信的精神内涵。
核心思想：借假修真
假：做事的具体方法，就是道家讲的术，例如具体的管理的手段，营销的方法，对员工管理的方式，这些都是术，因为所有的这些方法都是在不同的历史时期，面对不同的人的时候的方法，换了一个市场环境，这些方法就过时了，所以它是假的。
真：事物的本源，也就是道家讲的道，万事万物运行的本源性规律，在管理中就是管理的本质，文化的内核，对目标卓越的追求，这些都不随着外界的变化而变化，外界的变化是指：市场的变化、员工的变化等等。
借假修真：借着学习方法（借假）达到感悟道（修真）的目的。
用三个变与不变，详尽的解读了真与假，术与道德辩证逻辑关系
第一个变与不变：
宜信在12年的发展中，经历了中国金融史上非常非常多的大事件。我们所面临的市场我们所面临的客户包括我们自己，其实都在不断的这样一个变化的过程中。
所以宜信的管理手段在不断的发生变化，例如：咱们公司近期作出的人才方面的调整，可以预见在不远的将来，咱们面临的管理的对象，一定是那些更有思想更难去管理的人群，或者某种程度上更“易于”管理的新一代的90后95后的大学生员工。那么对于这些人的管理方式一定是和之前不同的。
这个过程和阿里铁军很相似，阿里铁军在成立的初期，上世纪九十年代，加入阿里铁军的很多是七零后，甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式，他们比较能够接受的管理手段，还是那种，强执行力，强荣誉感。随着阿里不断的发展壮大，越来越多的人才加入阿里，时间也走到了20xx年，随着85后，90后员工加入，阿里的管理方式也必然随之而发生不同的变化。比如说，我们不可能再像以前那样要求他们有非常非常强的执行力和荣誉感，甚至我们要主动去赋予他们这样的品质。
那么管理的本质是什么呢？德鲁克的《高效能的管理者》：使组织的绩效得到提升，使人员的潜能得到充分的发挥。
第二个变与不变：
文化方面。变的是什么？我们说文化的形态在变，这个大家其实都能理解。咱们宜信成立以来，我们的文化已经变化过非常多次。在20xx年，咱们又发布了新的文化小屋，说明咱们的文化又有了一种崭新的形态，变的是文化的内容。他一直在变化的。文化不变的是内核，拼搏精神，荣誉精神，荣誉感，责任担当是不变的。
第三个变与不变：
是咱们的目标感方面。首先变得是什么？是咱们目标本身。几年之前，咱们每个月的业绩目标一定不会像现在是到手一千万，以前可能是合同一千万。我们的目标随着行业的发展是一直在变化。不变的是我们对目标的卓越追求，这是不变的，也是我们特别重要的精神内核。
在提质增效的“变”之下，只要我们宜信人坚守我们不变的精神内涵：我们的拼搏精神，我们的精气神，我们这个企业的风骨，手拉着手，肩并着肩，就一定能迎来宜信辉煌的蜕变。
《阿里铁军》读后感2这本书对我而言，只要是能够帮助到自己的书，从读书中得到快乐，不管什么书，都是好书。对于程序猿来说，也是需要灌输一些精神上和思维上的理念。很多人认为程序猿缺一不可的是技术；其二，是逻辑思维。说得也没错，现代技术很先进，更新迭代得也很快，稍有懈怠，将被世界淘汰。
《阿里铁军》这本书恰巧给了我很多启发。
第一，规定是死的，人是活的在绝境中求生存，不以常性的方式去思考问题；打破了以往传统的死的规定和死的经营模式，置之死地而后生。
第二，精神
对于风险管理和风险投资，没有谁能保证万无一失，正所谓“常在河边走哪有不湿鞋”的道理一样，险中求胜。要敢于拼搏，敢于冒险，敢于牺牲，敢于面对失败。
第三，心态
以积极乐观的心态，为下一次战斗做好准备。
马云说过：“一个创业者身上最优秀的素质，那就是永远乐观。乐观不仅是自己安慰自己，左手温暖右手，还要把自己的快乐分享给别人。唯有这样，人生的路才会走得长远。”
有时候程序猿，在讨论问题的时候避免不了发生这样那样的争执。当然，我们也应该要保持一颗积极乐观的心态，相信问题总有解决的时候，总会想出来解决问题的办法。
第四、市场
有需求人人跨入的，那叫菜市场；有需求却无人跨入的，那叫商机。众所周知，市场是需要人操控的，而人既是生产者又是消费者，那么问题来了，怎么打开这个市场呢？就好比阿里当年，在国内无人问津，当时，有需求没有市场，那么，好吧，自己打开市场默默地做？做好了，没有人用，也不敢用。现在，互联网发达了，基本上手机都有4G网络、随处可见WiFi，不用出门，绑定一张银行卡，就能买到东西，这么方便的东西用户量就上来了。所以说，市场有无也占了一定比重。
第五，信条
还是拿阿里来说，当年马云在最困难的时候，借了很多贷款，找了很多投资商，很多人觉得这公司快不行了，走的走，投资的撤资；但马云还是坚持，坚信哪怕只有一个人用了他的产品，就说明这个产品能帮助到那个人，就有它存在的价值和意义。
其实，每个人应该都有自己的信条，而且，必须得有。
活着，是为了什么？为什么而活？
很喜欢马云的这段话，“我永远相信只要永不放弃，我们还是有机会的。最后，我们还要坚信一点，这世界上只要有梦想，只要不断努力，只要不断学习，不管你长得如何，不管这样还是那样，男人的长相往往和他的才华正反比。今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝对大部分是死在明天晚上，所以每个人不要轻言放弃。”
当然，马云说的话也不是绝对的，不可盲目追从，需要有自己的理性和感性思维，但不可否认的是学习。
《阿里铁军》读后感3这是一本讲述中国最强地推部门，也是商业帝国阿里巴巴的精气神“中国供应商”阿里铁军的故事。要了解互联网O2O地推，要了解销售，这应该是一本必读书。
在杭州接触过他们“中供拍档”的销售人员，一群充满激情的销售，虽然有些东西不赞同，但是他们的组织方式、团队建设还是很值得学习的。中供是互联网电商的“黄埔军校”，培养了大量的电商人才。阿里系的枝繁叶茂就是从这里出来的。从这里走出了滴滴出行CEO维、赶集网COO陈国环、大众点评COO吕广渝、美团COO干嘉伟等等优秀人才。
国内O2O战场，一度成为阿里铁军内战。我现在所在的互联网长租公寓O2O公司自如，有很多文化价值观，行为组织方式有很多都和阿里铁军类似，我相信一定是做了阿里铁军销售的借鉴，源头在阿里铁军这里。
最开始进入阿里巴巴铁军销售的人员都是几乎没有什么学历，出生贫寒的人。但恰恰是他们对于成功的热切渴望助力了他们。阿里铁军讲究说真话，对于问面试者你为什么加入阿里？大家不会说空话套话，会坦诚布公地说我是为了赚钱，买房买车。这是一个崇尚说真话的公司文化。
500元底薪，三个月出不了单就开除，这就是所有人在阿里巴巴销售部门的起点。
O2O公司讲究结果，迅速扩张，迅速拿到客户。所以这里面也出了很多很土但是很实用激情的名言：
今天最高的表现是明天最低的要求，做正确的事，正确地做事。
很傻很天真，又猛又持久。
没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。
对得起好的人，对不起不好的人。
简单的事情重复做，重复的事情用心做。
定目标，拿过程，做结果。
这些都是可以算是阿里巴巴销售的名言警句了，当然有些话在今天90后员工为主，崇尚个性的阿里销售部门里就不见得适用了，比如那句：很傻很天真，又猛又持久。阿里铁军面对的环境一直在变，阿里铁军自己本身也要变革。
在这本讲述阿里铁军激情燃烧岁月的书里，有以下三个点非常打动我：
（一）陌生拜访的作用
最开始阿里采取电话销售，电话销售带来的天然不信任感是没有办法克服的。一个电话过去，大多数客户会认为是骚扰，100通电话过去，如果有5个客户有意向，效率是5%，另外95%是浪费。拜访就不一样了，销售上门去，至少企业的地点知道了，可能会见到关键人物，可能会跟他聊几分钟，然后把阿里巴巴的情况简单介绍他，这至少是一个广告。日复一日这样去拜访，会让客户越来月了解阿里巴巴。躲避以后签单的概率就逐步提升。到后面，会发现当地几乎所有客户都知道了阿里巴巴。
陌拜的作用确实不小，阿里的竞争对手环球资源强调预约，强调客户的认知，分析需要多久之后外跟进。“我们哪管那个，今天跟了半个晚上，明天路过，上去打个招呼，过两天又来了，你根本提防不了，我就在你面前突然出现了。土归土，但我们这些人都很朴素，很朴实，很多时候我们是用勤奋打动客户的。”阿里的赵伟说。
（二）阿里巴巴价值观的捍卫
看过马云的一场演讲，他说做公司就是要把实的做虚，把虚的做实。阿里巴巴最重要的价值观，也叫“六脉神剑”就是一个非常虚的东西。他们是客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。
很多公司也学阿里巴巴这个，但这绝对不是喊喊口号那么简单。2010年阿里巴巴爆发“诚信门”事件，一线销售人员为了业绩把一些不符合资质的客户也放进阿里巴巴平台，造成海外买家大量的损失。
马云选择了开除所直属的所有高层人员以及涉事人员。这叫做阿里的高压线，任何人触碰了都得引咎辞职。在阿里巴巴西溪园区，公司楼下就是派出所，任何阿里员工只要违反了法律绝不姑息立马送到楼下的派出所。阿里楼下的派出所，也给所有阿里员工的一种警告。
进入阿里巴巴，有个“百年大计”的培训，一般是培训一个月到三个月，阿里巴巴的价值观，不仅是“百年大计”课堂上讲讲，而是要持续考核的，而且在考核中，价值观与业绩的比重各占50%。
马云在一次演讲中这样回顾阿里巴巴价值观的考核：如果你的企业文化都是贴在墙上的，你也不知道怎么考核，全是瞎扯。我闷十多年来每个季度都考核价值观，我们的业绩和价值观是一起考核的。每年的年终奖、晋升都是和价值观挂钩。你业绩好，价值观不行是不能晋升的你热爱公司，你因为帮助别人，自己业绩没有完成，那也不行。只有这两个都做好了才行。这是一套考核机制。
（三）建立分享机制，依靠团队和组织的力量
铁军销售与其他公司销售最大的区别还在于更加依靠团队和组织的力量。
和同事配合，讲究团队精神，老帮新，经验、资源分享，对同事坦诚、对客户诚信——这已经成为铁军的传统。
阿里巴巴的销售之间，老帮新司空见惯，主管帮员工、上级仓下级更是常见，不但传授经验教技巧，而且给资源、带你上门，这也就是文化的力量。经验、资源、信息能做到无偿共享，仅此就与很多公司形成了巨大反差。在很多公司的销售团队，老销售欺负新销售，“老人”霸占、垄断资源是常态。
马云在阿里巴巴的“遵义会议”上问了一句话：“这个团队要怎么提高？”根本的一个问题是，团队要快速复制，就要建立分享机制。
分享是销售最好的学习方式，也是最有助于团队成长的方式。提升是从面对反对意见开始的，反对意见不解决，销售自己对公司、对产品都没信心，碰到问题都不知道怎么回答。所以每天工作回来后总结分享是阿里销售和其他公司销售最大的不同。
这本书读的时候就激情澎湃，以后还会再读。一个好的组织体系，都是由一群有着精气神的年轻人组成的。当年的中国共产党，现在的阿里铁军，你会发现很多组织架构、行为模式是相通的。
有愿景，有价值观，有超强的执行力，一群充满激情的人，这是所有优秀组织架构共同的特点。
《阿里铁军》读后感4从事物发展最核心的角度理解企业管理的核心、阿里的精神内涵和宜信的精神内涵。
核心思想：借假修真
假：做事的具体方法，就是道家讲的术，例如具体的管理的手段，营销的方法，对员工管理的方式，这些都是术，因为所有的这些方法都是在不同的历史时期，面对不同的人的时候的方法，换了一个市场环境，这些方法就过时了，所以它是假的。
真：事物的本，也就是道家讲的道，万事万物运行的`本性规律，在管理中就是管理的本质，化的内核，对目标卓越的追求，这些都不随着外界的变化而变化，外界的变化是指：市场的变化、员工的变化等等。
借假修真：借着学习方法（借假）达到感悟道（修真）的目的。
用三个变与不变，详尽的解读了真与假，术与道德辩证逻辑关系
第一个变与不变：
宜信在12年的发展中，经历了中国金融史上非常非常多的大事。我们所面临的市场我们所面临的客户包括我们自己，其实都在不断的这样一个变化的过程中。
所以宜信的管理手段在不断的发生变化，例如：咱们公司近期作出的人才方面的调整，可以预见在不远的将，咱们面临的管理的对象，一定是那些更有思想更难去管理的人群，或者某种程度上更“易于”管理的新一代的90后9后的大学生员工。那么对于这些人的管理方式一定是和之前不同的。
这个过程和阿里铁军很相似，阿里铁军在成立的初期，上世纪九十年代，加入阿里铁军的很多是七零后，甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式，他们比较能够接受的管理手段，还是那种，强执行力，强荣誉感。随着阿里不断的发展壮大，越越多的人才加入阿里，时间也走到了2018年，随着8后，90后员工加入，阿里的管理方式也必然随之而发生不同的变化。比如说，我们不可能再像以前那样要求他们有非常非常强的执行力和荣誉感，甚至我们要主动去赋予他们这样的品质。
那么管理的本质是什么呢？德鲁克的《高效能的管理者》：使组织的绩效得到提升，使人员的潜能得到充分的发挥。
第二个变与不变：
化方面。变的是什么？我们说化的形态在变，这个大家其实都能理解。咱们宜信成立以，我们的化已经变化过非常多次。在2018年，咱们又发布了新的化小屋，说明咱们的化又有了一种崭新的形态，变的是化的内容。他一直在变化的。化不变的是内核，拼搏精神，荣誉精神，荣誉感，责任担当是不变的。
第三个变与不变：
是咱们的目标感方面。首先变得是什么？是咱们目标本身。几年之前，咱们每个月的业绩目标一定不会像现在是到手一千万，以前可能是合同一千万。我们的目标随着行业的发展是一直在变化。不变的是我们对目标的卓越追求，这是不变的，也是我们特别重要的精神内核。
在提质增效的“变”之下，只要我们宜信人坚守我们不变的精神内涵：我们的拼搏精神，我们的精气神，我们这个企业的风骨，手拉着手，肩并着肩，就一定能迎宜信辉煌的蜕变。
《阿里铁军》读后感5说到B2B销售，这里会有不同的模式，从产品的类型和价格而言，会有大额的一次性的项目，比如工厂建设或者生产设备，这属于合同金额较大的B2B销售产品；还有一些金额较小，但持续时间较长的消耗品或者服务类产品，比如电或者阿里巴巴销售的网络广告服务；而今天要说到的这本书，就是《阿里铁军》，一个从外人视角看到的阿里最初成长起来的中国供应商销售团队，一群帮助中国中小企业上网，将产品卖向世界的销售团队。
这里我将尝试从B2B类产品的销售套路，分析一下这群牛B的人是如何将29800元的服务费产品卖到如此大的规模和影响力的。
首先，B2B销售最核心的是要理解产品，也就是产品能给客户带来的价值是什么。一方面要理解产品的独特卖点，一方面也有理解竞争环境如何。文中说到当时大环境中，国内企业有走出去的契机和需求，互联网也在逐渐普及阶段，而当时现有服务中小企业的是一家做会展的公司，也是通过类似行业杂志的形式进行传播，且时效性较慢，价格也较贵，但很多企业的海外客户也就是通过这个传统渠道获取的。
这时候阿里推出的中国供应商服务，简称中供，用相对便宜的价格和较为新的互联网平台进行客户服务；然而，改变客户观念并不容易；这时候中供铁军分析了市场，从中小企业集中的区域展开工作，不断拜访和与客户沟通；便宜的产品不一定好卖，因为很多人都会有“便宜无好货”的预设！贵的产品不一定难卖，如果贵的产品价格与客户预期价值符合或者高出预期。
其次，团队销售流程的必须动作要做到。为什么这么说呢？因为改变人的心智很难，而可以从改变行为开始，通过行为改变慢慢塑造心智的调整。比如拜访客户的数量要求，中供铁军的销售目标考核从销售额改为客户数量等，以及每周的周会，无论在哪里，铁军的相关团队都会一起电话沟通工作内容，有什么挑战和经验分享，而不是天天催业绩达成。从过程管理出发，而不是结果管理；类似现在很多公司主推的OKR，而不是简简单单的KPI。
然后，团队规则和价值观的树立。文中花很大篇幅讲解了高压线政策，以及当时的处理。有规则必须执行，这样规则才有意义，否则就是虚设规则；而员工如果对规则没有了敬畏感，或者不认同公司价值感，那阿里如何实现102年的企业目标呢？所以捍卫规则，就是捍卫价值感和公司愿景。
最后，奖惩分明自然要有实打实的回报。公司股份或者奖金，精神和物质的奖励并重，才能有执行力。文中提到了两部连续剧《历史的天空》《亮剑》，正因为一线人员复杂度，讲大道理不如用故事来说明，所以正能量的两部连续剧成为了阿里中供铁军的“必修课”。所以之后出来的人散在互联网其他公司，都有很强的执行力和团队精神。有一群能被激励和点燃的成员，是团队能否成功的关键因素之一。
这是一篇外部人看阿里中供铁军的书，整理了很多公开的、大家已经知道的故事，然后很多却没有再深入；讲了人，却没有讲人的故事，群像中缺乏个性，有太类似。一边看书，我一边在想当年我做ToB销售的时候如果加入的是阿里，会和现在有什么不一样？产品从大额变小额，客户从大变小，意味着不再像农夫，可以慢慢经营一片土地、播种和收获，并持续通过耕种获得收益；而必须撒网打鱼，进行客户群管理，并准备随时打猎。那也行性格就会从慢热改变吧。
3.《阿里铁军》读后感1000字 篇三
天达人——张寅
我不知道大家有没有读完这本书第一感觉好想去阿里啊，哈哈，反正我有。反过来想想，我到底适不适合，或者允不允许呢？错过了那个时代，那一波潮流，我应该选择什么？我应该坚持什么呢？
这本书主要以叙事为主，更加身临其境的把阿里铁军的历史过往较为详细的叙述了一遍，我比较喜欢这样的书，读起来不枯燥，此外它更让我了解到了阿里铁军和阿里刚刚创业时的过程情景。那我就讲讲我的感受吧，我觉得书中一直再强调的是一种精神，一种阿里人奉行的信仰，一种阿里人觉得值得奉献自己的价值观。这种感觉说实话，我很羡慕，我没有体会过，这种氛围是怎么样的？他们当时当地的状态又是如何？其实作为草根出身的阿里铁军，在当时的开疆拓土，有着巨大的困难和阻力，天时地利人和处处不顺，但是拥有阿里意志的铁军，从战壕里爬了出来，也收获了他们应有的回报。正如书中所说阿里人也是在摸索着寻找，寻找他们革命的道路，寻找他们革命的目标和方向，最后他们找到了他们的魂！
我们知道，马云作为阿里的精神领袖，他给最早的阿里人画了一个饼，这个饼的内容基本上奠定了阿里的目标和方向，做一家什么样的公司，公司的发展最终目标是什么？在这种前期类似于传销的学习模式和手段下，三个月的时间让一百大的人充分的“洗脑”,当然后面缩减为一个月，但这一个月的培训也让我感到很吃惊，他们都讲些什么？讲价值观，讲信仰，讲大环境大趋势，讲阿里的未来，讲业务内容，销售工作和技巧？有什么好讲的？能讲一个月。貌似大家学习的时间还很有点不够，但是书中一直强调的铁军，确实从这个电子商务黄埔学校毕业的。后来的几百大，每一届人都有着校友的情怀，唉，想想真是羡慕嫉妒恨啊。阿里铁军是阿里巴巴最开始的前驱者，他们为了实现自己的梦想或者碰碰运气的想法加入了阿里铁军，然后一发不可收拾，有一个大有可为的事业，有一群如狼似虎的团队，再有铁军的纪律与规则，()更有值得你去奉献自己燃烧自己的企业信仰。你留下来你就是胜利者，你OUT了你就会惋惜悲痛。
阿里最早的“十八罗汉”,在被马云洗脑后，发现了自己愿意上这条船，即使是一条不归路也义无反顾，他们把这称为志同道合，我觉得更多的是相信马云，作为一个先知者真的有点电商里的耶稣，他的徒弟们把他的思念再延伸，再升华，各个发挥自己的长处，形成了一套自有的体系，从一到百，从百到千，阿里人在同样的基因下，不断地复制，进化。
4.阿里铁军读后感1000字左右 篇四
最能体现阿里巴巴运营文化的，是阿里巴巴B2B事业群的线下团队。这个团队被称作阿里铁军，或者中供铁军。中供是“中国供应商”的简称，它是阿里巴巴B2B业务推出的一款产品。铁军的组建，最初正是为了向中小企业销售和推广这款产品。中国供应商也是阿里巴巴最早盈利的项目。正是这个项目的收入，支撑着马云和阿里巴巴“跪着”熬过了第一个冬天--互联网泡沫破灭。
阿里铁军人才辈出。它为阿里巴巴培养了很多高管，包括后来曾做过阿里巴巴CEO的陆兆禧、现在农村淘宝的负责人孙利军等。后来O2O大战时，大家也发现，不少O2O公司的运营团队骨干，都是从阿里铁军中出去的。比如滴滴的创始人程维、美团网的COO干嘉伟、大众点评的COO吕广渝、赶集网COO陈国环、易到用车COO冯全林、河狸家COO方芳等。以至于阿里的人把O2O大战称为“铁军内战”。
这样一支线下运营铁军是如何炼成的呢?从最近的一本新书《阿里铁军》中可以得到一些答案。
首先是重视价值观。
阿里铁军的主要价值观缔造者，是曾任阿里巴巴COO的关明生。关明生把员工分为五类，分别是:狗、野狗、小白兔、明星和牛。狗是指没有业绩也没有价值观的员工，要淘汰;野狗是指业绩好但没有价值观的明星，如果不能改变价值观也要清除;没有业绩但价值观很好的员工是小白兔，公司要帮助他提高业务水平;业绩好价值观也好的是明星，会得到更多的股票期权和机会;业绩一般价值观也一般的是牛，公司必须培养和提高他们。
铁军对价值观的重视一度达到让人惊讶的程度，仅仅一句“你价值观不好”就足以辞退一名员工。铁军内有很多价值观“高压线”，一旦触碰必须离开。比如虚假拜访客户记录、虚假报销、内部考试作弊、对客户态度粗暴等。有一名阿里工号100多号的员工，因为虚假报销了100多块，内部实名举报后被开除。铁军内还有团队不准婚外情的不成文规定，一旦发现，谁职位高先开除谁。
价值观要落地考核，时不时销售们就会收到电话，要求背诵中供核心价值观。
其次是分享文化。
销售团队最容易出现的情况就是，经验丰富的老销售垄断了所有客户资源，新人无从下手。阿里铁军建立了很好的分享文化。一方面是通过制度流程，通过客户关系管理系统，把销售线索平均分给销售，通过过时回收，线索总数均等方式同时兼顾效率和公平，还有师徒制，徒弟签单，师父收辅导费，通过这种方式，兼顾了新老销售的利益，也使得新销售能快速上手;另一方面，在团队内建立分享机制，不少团队每天晚上都会凑到一起分享，白天遇到什么类型的客户，怎样处理比较好。阿里的销售之间，建立起了老帮新、上级帮下级的文化，经验和资源分享成为常态。
比如，有一次几位同事通过上门拜访，搞定了几个单子，这种到客户中间，增加了客户粘度，迅速拿到单子的方法，经验迅速被推广开来。
另外阿里非常重视培训，在阿里，培训新员工叫百年大计，培训干部叫百年阿里，培训客户叫百年诚信，所有的中供销售，都要先参加培训才能上岗，培训则由高管亲自授课，重视程度可见一斑。
第三是轮岗调动文化。
阿里巴巴的内部轮岗是互联网公司中的一绝。这种轮岗文化也是从阿里铁军开始建立的。曾任阿里B2B公司COO的李旭晖说:“现在的大区经理都是从一线销售走过来的。调动让他们重新归零，重新开发新市场，随时整装待发，一声令下就出发。从上海调广州，从厦门调青岛，从宁波调深圳，频繁调动，每次调动都牵涉到家属和人脉关系，每个人都是两三年调了五六个地方。调令下来的很仓促，反应时间有限，这些区域经理听到调动，基本上一天之内搞定。他们接到调令的第一句话就是:什么时候出发?”
这种调动文化有三个好处，第一是有助于铸就铁军军纪严明执行力超强的文化，第二是有助于不同区域经验的分享，第三是培养和锻炼了更多的管理者。
第四是“Review”文化。
铁军内部有很强的Review(回顾、总结)文化。Review本身是大多数公司都会做的，但是中供铁军的Review特点鲜明。首先是丑话当先，强调要把问题讲透，而且往往话说得很狠，比如一个主管在跟一名经理做Review时，会说“你就是想成就你自己”这样的狠话。其次是Review不走过场，问题非常细，会从策略，团队和结果三个方面一直问，团队则从员工成长成就开心三个方面一直问，铁军内曾有过一次Review做8个小时的记录。
第五就是著名的体系。
阿里HR分职能型HR和业务型HR，阿里的是对业务型HR也就是人力资源的称呼。设立初衷，是为了避免业务经理受短期业绩压力主导，忽略公司长期发展和价值观。业务线关注短期目标，业绩导向，关注长期目标、公司文化和人才培养。阿里对的要求是，上得厅堂下得厨房，能够发现问题，从人力资源角度提出解决方案，又能够关心伴随业务同事成长。
由于这些特征，阿里铁军对人的琢磨很透。曾有一个阿里高管举例说，如果地上有一滩水，一般的公司会马上找人擦掉，做得再好一点是查出谁造成这摊水，然后骂一顿。日本公司会找出原因是什么，流程里有什么漏洞，然后修改流程确保不会再有水出现。中供的管理体系是，找出这个人，跟他聊天，然后发现他本身工作很好，但最近因为家里婆媳关系不好，导致上班时魂不守舍，主管再跟他聊如何处理婆媳关系。
第六及时超强的执行力和压力传递。
推销时，有被狗咬的，被不诚信客户陷害的，被抢的，但大家都坚持了下来。
达不成业绩目标，直接走人。
销售线索池过时没有更新，则直接回收分给其他人。
当月销售的好坏决定了上个月的销售提成比例，使得大家只能越来越好，一个单子吃到底是不可能的，在中供，有一句口号，叫今天最高的表现，是明天最低的要求，说的就是这个。
新续分开，也即新拓展销售和老客户续费分开，避免老销售躺在功劳薄上。
业绩PK，即不同区域销售团队约战，PK销售额。
5.阿里铁军读书心得 篇五
在阿里巴巴的业务员出去拜访客户的时候，一定是要找到客户的问题，然后再把问题抛给客户，让客户自己来感受体验到的服务。其实，作为我们这样一个行业，我们去拜访客户的时候，也是抱着“为客户解决问题”的目的而去接触客户的。所以这也是我们的价值所在。
当然，在市场中我们也经常会遇到竞争对手，如果竞争对手在客户那里对我们谣言中伤的时候而博取客户信任的时候，不要被表象所迷惑就不敢再去拜访客户，这时候应该及时回访，关心客户，帮助客户解决问题才是好的解决办法。
我们现在的机制与阿里巴巴施行的主管制是同样的，即“师徒制”――让师傅带徒弟从学习专业知识、到拜访客户各种专业的
学习指导，让员工能快速的成长直到能独自拜访客户并成交。
我们现在用的CRM客户管理系统就是阿里巴巴的产品，在销售流程上，我们会要求上午9点到下午6点这个黄金时间内去做拜访客户、电话跟进客户等与客户接触的工作，其余时间做不需要与客户接触的工作，下班之前的夕会上进行复盘、总结、案例分享，找出问题然后改进，然后在做明天的客户跟进计划。
6.2【阿里铁军】百年大计 篇六
阿里巴巴的三大愿景中，“建立一家持续发展102年的公司”排在首位；另外两条分别是“成为全球最大的电子商务服务提供商”和“打造全球最佳雇主公司”。
持续发展102年，在旁人看来，这样一个提出者几乎不可能看到结果的愿景，似乎有些不可思议，而马云却对这个数字念念不忘，执着地不断重复强调，成为一个充满“马云特色”的词语。
每周一本书，每天进一步。大家好，欢迎来到昆虫品书荟，我是品书人御坤。接着昨天的分享，今天我们来看看阿里巴巴的百年大计是如何炼成的。马云其实从一开始并没有提出102年的发展目标，而是80年，因为他知足的认为，能活到80岁已经不错了，但在阿里巴巴5周年庆的时候，马云又提出了一个新的目标，阿里巴巴要做102年的公司，因为阿里巴巴诞生于2000年，马云希望阿里巴巴能活完100年之后，到了下个世纪再活2年。他认为，在102年之前任何一个时间点失败，就算自己没有成功。这样想想，这个目标还是挺狠的。
既然要做102年的企业，那我们势必要有一支坚不可摧的团队来支撑，这只队伍正是中供铁军。
书中写道：中供铁军新进的销售岗位员工都要接受“百年大计”的新生培训。受训阶段，新员工会在文化价值观、产品知识以及销售技能三个方面接受全方位培训和学习。
培训班一开始叫“销售培训班”，李琪把名字改为“百年大计”。培训新员工的“百年大计”与培训干部的“百年阿里”，再加上培训客户的“百年诚信”，共同组成了阿里巴巴完整的培训体系。
“百年大计”培训班由阿里巴巴自己主办，公司高层几乎完全参与讲课。马云和关明生主讲公司使命、方向和价值观，彭蕾主讲公司发展历史，孙彤宇和李旭晖主讲销售技巧，李琪、金建杭也都参加了讲课。在纪录片《马云和他永远的“少年阿里”》中，可以看到“讲师马云”给阿里巴巴当时的管理层的一段授课内容：“当了经理之后，不能说我还是冲在最前面的，如果你发现哪一支军队团长、师长，是冲在最前面，那这支军队一定是有问题的……”
李旭晖回忆：“当时血肉长城嘛，要往正规军发展，一定要有培训。然后跟马总、关明生一起讨论，打算成立一个这样的培训班，然后就做‘百年大计’这个东西，为长期发展做准备。”
由于讲师力量不足，同时强调价值观，很多之前没有任何销售技巧和从业背景的销售员，都感觉培训内容中有关销售技巧的内容不足。但是，几乎所有人对于价值观在“百年大计”中的重要性都没有抵触。事隔多年，他们都会感觉到，价值观的培养比当时销售技巧的培训影响更为深远。
阿里巴巴在招募销售员的原则是：企业文化第一、价值观第一，然后才是能力。读到这里，我们不妨一起来回忆一下自己曾经的团队，不论是好是坏，我们会发现，真正让这个团队凝聚的是因为大家拥有着共同的价值观，即为志同道合。正如那句我们常常用来激励团队的话：身体在一起叫团伙，心在一起叫团队。试问什么叫心在一起？这又是一颗什么心呢？俗话说的好，人心隔肚皮，想要把这一颗颗心团结在一起，光靠管理者动动嘴、请请客是远远不够的。关键是大家的心里有没有共同的目标、有没有共同的荣辱观、有没有共同的追求等等等等。
是时候好好审视一下自己了，无论我们是在管理团队，还是团队中的一员。想要更快的实现自己的目标，首先先确定好自己的目标、追求和价值观，然后去融入到一个和你拥有同样价值观的团队中，从这一刻开始，你离自己的目标就会越来越近。
7.远大空调的销售铁军是怎样炼成的 篇七
和市场领先型企业，远大空调无疑是中国企业界的骄傲。
远大空调在中国的所有地区均有销售，约占同类产品市场 0%，远远超越很多世界著名的中央空调企业；年起销往欧、美、中东、东南亚等 0余个国家，在全球设有 0多个分销及服务
机构。远大产品销往 0多个国家，在中、美、德、西、法等国市场占有率为同行业之首。
远大空调的之所以能够有如此骄人的经营业绩，其中一个重要因素，是拥有一个完善的、科学的、系统的销售团队建管理设体系和一支高素质、高能力、高意识、高战斗力的销售团队。
远大空调销售团队的战斗力在整个中央空调行业是公认的，在无数次面对国外著名品牌企业的竞争中，树立起了国产品牌的大旗，获得了一次次用户的认可和尊敬。
远大空调的销售队伍是一支铁军，这支铁军是如何炼成的呢？
军训锤炼出的高昂战斗意识和严谨的纪律性
远大空调全国各地所有新入职员工加入远大后，一站先到远大空调长沙总部报到，参加入职培训学习。而在达到美丽如画、环境幽雅的远大城后，经过半天与人力资源部负责人员（也是远大管理学院的人员，远大管理学院是远大空调设立的企业学院，核心工作是培养远大空调各阶层的管理队伍）沟通交流后，立刻就被送到军训所在地—湖南省长沙军区教导大队，开始为期 周至 周的军训。
军训前，所有人员的手机上缴，只容许通过军队的IC卡电话有限次数与外界通话。
湖南省长沙军区教导大队是一个军官培训机关，远大空调每年均在此开展新员工的军训，平均每年十几期甚至更多，经常是一期刚结束下一期就开始了。远大空调人力资源部长期聘请了两位退伍军
人担任军训教官，制订了严格有序的军训计划。
所有全体入职新员工被分配了宿舍和穿上军装后，紧张艰苦的军训生活就立刻开始了。学员 一课，就是被告知在军训期间，无论原先曾担任多么高级的职务、有着多么辉煌的职业生涯、来到远大应聘什么职位，都只是一个普通学员，要从零开始，忘掉过去。学员必须服从教官的指挥和管理，任何
事情必须向教官汇报，听从教官的安排。
远大空调的军训有着五个独特之处：训练时间安排紧凑、体能训练强度大而循序渐进、生活训
练细节要求严格、企业文化全程灌输、快速及时淘汰不合格人员。
训练时间安排紧凑。每天早晨 点，全体学员起床列队，开始早晨体能训练，为时一个小时，包括晨跑、队列、军事体操动作等。点钟，回到宿舍清理卫生和个人洗漱，点班集合，由教官检查房间卫生情况后，在食堂就餐。点半，开始上午的军事训练，除队列、军事体操训练外，增加团队项目如 人接力等，到点半时回到宿舍休息。中午休息到 点，开始进行企业文化学习，一般是自行阅读《远大空调员工手册》，并被安排就一些题目写感想或者体会。点，军事训练再次开始。点半回到宿舍，点饭后，安排了远大管理学院的讲师在军队礼堂讲课，进行企业文化的灌输。点结束后，在宿舍休息，0点睡觉。点，紧急集合，开始夜间长跑训练。
在训练过程中，学员的时间被安排得很满，训练、企业文化学习、讲师培训、生活事情处理、夜间训练等轮流反复，很少能有时间思考其它问题。
体能训练强度大而循序渐进。每天学员需要完成规定的队列训练、军事体操动作训练、跑操等体能项目，至少在 个小时，分为四次，早晨、上午、下午、晚上各一次，运动量基本相当于一般人员日常的-0倍。一开始动作简单、要求次数少、时间短，而每天都在昨天的基础上增加运动量。比如夜间长跑，从开始时的 圈到 圈到 圈到 0圈，最后一天竟然是公里，从教导大队到远大空调城
再返回。学员每天训练下来，无一不筋疲力尽、劳累不堪。
生活训练细节要求严格。教官对于生活和训练细节要求异常严格。在训练中出现的动作不规范、不完整、消极对待训练、没能按量完成训练量、不认真的情况处理严厉，对于个别有着娇气心理的女学员或者自视较高、懒懒散散的学员直接斥责，丝毫不留情面、不讲条件。在 一天，进行 个小时的站立训练时，有的学员出现小动作或者抱怨心理，以及后来出现的一些小问题，教官都采取处罚，一般
要求一定数量的俯卧撑，在学员表示改正后才算通过。
生活中的很多细节，如被褥的整理、宿舍卫生清洁、军装穿戴、军队礼仪、食堂就餐过程等等，教官都严格执行军队的管理规定。有很多时候教官发现有的宿舍卫生状况不佳、有人在宿舍抽烟乱扔烟头、吃饭时争抢饭菜、军装穿戴不整齐时，都严厉批评并要求立刻改正，严重时还会给予负责整个宿舍
楼的卫生、集体卫生间卫生、一定数量俯卧撑等处罚。
企业文化全程灌输。在军训中，远大空调采取三种方式进行企业文化的宣传和灌输。一是每天下午的企业文化自我学习课。学员每人一本《远大空调员工手册》，手册上有着远大空调的介绍、发展史、核心企业文化以及一些世界著名人物如居里夫人、爱因斯坦、拿破仑等人的传记，还有《致加西亚的信》、《邮差弗雷德》等文章，要求员工每天自我学习个小时，而且要按照规定的题目写文章。文章题目有如何做一名远大人、加西亚文章读后感等等。每天的文章上交后，由远大管理学院的人员负责评分，并登记在内部员工档案。二是每天晚上由远大管理学院的培训师进行培训，培训师通过生动引人的案例和精心策划的语言宣扬灌输企业文化，涉及的内容有远大的核心理念、中国制造与先进国家的差距、远大人的精神、远大创业发展史等等。三是老员工的身体力行和环境熏陶。参加新入职员工培训人员，每一个人都兢兢业业、勤奋努力、任劳任怨、认真严谨，无论是教官，还是培训主管，或者培训讲
师，没有一人表现出懒散、抱怨。
快速及时淘汰不合格人员。每期学员中，都会有个别人不适应大运动量训练、严格苛刻的管理模式或者不符合企业文化要求，会出现一些违反管理纪律、体能达不到基本要求的人员。对于这些人员，远大空调会随时将其辞退。一般来说，每期学员中途都会有数人被辞退。
经过这样的军训后，所有新入职人员都被灌输满了远大空调的企业文化。强壮的体魄能够适应高强度和高度紧张的工作，艰苦勤奋、顽强进取的精神能够满足适应巨大竞争压力的需求，严格的纪律性和良好的执行性能够保证高效地执行企业的进度和时间需要，注重细节、追求完美使得企业的每一件小事都能够确保实施效果，而军训中培养起来的彼此信任和团队精神，使得这支队伍更具有协同作战的理念和战斗力。
三周高强度的学习和各种测试，知识和能力的磨练
军训结束后，新入职员工尤其是销售人员就开始在远大空调城内的培训基地开始了知识学习和
各种测试。
在这个过程中，有着学习进度快、知识密集度大、组织紧凑、讲师来自各实际岗位、测试频繁
严格、加速淘汰、多次参观加强感性认识等特点。
大多数新入职员工是没有任何中央空调行业从业经历的，这种情况是因为远大空调有一条不成文的规定，那就是不招聘任何其它任何中央空调企业的离职人员。众所周知，中央空调行业是一个高度技术密集的行业，对于销售人员，必须具备系统的中央空调行业知识和产品知识，并且能够为客户提供初步的中央空调设计和使用建议，了解客户需求并和技术人员一起设计最佳配备方案。在远大空调，每一个销售人员都被要求成为技术和产品的半个专家，因为远大空调一般是没有技术人员配合销售的。这
更增加了销售人员的要求。
销售人员必须在三周内从对中央空调一无所知到能熟练讲解产品和技术、并为客户提供技术和
产品咨询以及配备方案的状态。而这，意味着每天紧张而密集的学习。
每天远大空调的培训内容，几乎相当于大学里一个月的中央空调课程，每天的培训内容如果无法消化，那么 二天的内容就难以理解。对于大多数人，尤其是大学里和工作中从来没有接触过机电产品和制冷产品的人来说，初期是异常痛苦的。很多人都感到学习非常疲劳，难以跟上进度。
远大空调的培训每天课程安排很满，每天 点开始，中午点钟休息 个小时，下午到 点，晚上 点钟要自习或者安排其它课程。有一些人难以适应这样强度的学习安排，但大多数人都努力跟上、不情愿落在后面。
培训内容由浅入深，从中央空调行业的基本知识、燃气空调的基本原理、中央空调容量的计算到燃气空调的系统结构、运行方式再到选型和方案设计等等，一环紧扣一环，逐渐深入。
远大空调的讲师均来自一线工程师和管理人员。在培训过程中，每一个参加培训的人员无不惊讶于远大空调培训人员即一般工作人员优秀的工作素质、高度的工作热情和演讲培训能力，深深为之敬
佩。
在培训过程中，知识测试是非常频繁的，平均两三天一个小测试，四五天一个大测试，测试采用书面封闭考试，禁止相互抄袭，禁止作弊。凡有不受纪律者，会受到严格的处罚，甚至立刻被辞退。
在测试中，对于成绩处于落后者，远大空调人力资源部的管理人员立刻进行面谈，询问学习情况，本人是否感到困难疲倦，是否能够把全部精力放在学习上，是否有意愿和能力继续适应培训。对于
确实无法跟上进度或者存在困难的人员，远大空调采取劝退的方式处理。
在培训后半个过程中，学习之外的态度、能力考察紧张地开始了。
远大空调从人力资源部、销售管理部门每次抽调一些管理人员，采取各种方式对培训人员进行
测试。测试一般采取轮流演讲、问题应答、集体面谈考察等方式。
在培训 个星期时，所有人员会被要求选择一部分培训内容轮流进行演讲。演讲师按顺序到讲台，在几十名一起加入的同事和考察团面前演讲。在这个过程中，考察团每个人会对演讲人的演讲姿态、语言表达能力、说服能力等进行评价，最后汇总成对演讲者的集体评价。
问题应答一般选择在晚上，考察团对每个人都提出一些问题，问题可能涉及面很广，有的被问到个人能力评价和志向，有的被问题如何取得良好业绩，有的被问答是否有信心在远大发展，有的被问到在远大的理想是什么。在这个过程中，考察团主要考察销售人员应变能力、工作心态、对企业和个人的认识、职业发展取向等等。
在临近培训结束时，每一个销售人员面临着最后的大考。销售总经理、人力资源部部长甚至是总裁张跃都会亲自参加对销售人员的集体面谈。集体面谈是更加深入的，考察团成员每个人都可能会对
培训人提出各种各样的问题。
在培训期中，随时有人难以适应学习或者在各种考察中被认为难以满足远大空调的需要而被淘汰。培训越深入，淘汰的周期就越短，每隔两三天就有数人离开，而能够坚持到最后而又成功被远大空
调认可的可能只有初期人数的二分之一。
在笔者了解的一个培训班中，人数从初期的 0多人，最后只有 0多人坚持了下来。
培训结束后，坚持下来的销售人员被分配工作到全国各地的销售分公司，开始了实际销售工作
中的磨练和积累。
经过三周到四周的军训和技术产品学习后，一支熟悉产品、技术知识，熟悉如何满足客户需求，具有顽强不屈的销售意志，善于打硬仗、不怕困难和挫折的销售铁军就成型了。
而远大空调，正是依靠这样的销售铁军在中国和世界市场上打败了众多世界知名中央空调企
8.阿里巴巴双十一销售额 篇八
11月11日，阿里巴巴双十一全天交易额571亿元。
11月11日，天猫双十一全天交易额912.17亿元。
天猫双十一最终的销售额交易额达多少钱?
据了解此次双十一销售额将大幅度提高，并有望突破200亿美元!这一预测基于阿里巴巴大规模营销活动，包括用VR/AR技术吸引客户和中国网购者对海外商品的需求。
纽约研究公司Fung Global Retail & Technology预测，今年双11全球购物节销售额将突破200亿美元，比去年暴增40%。阿里巴巴的营销策略中，利用VR/AR提高用户参与度是最大的惊喜，可能会推动今年光棍节销售额增长。
今年双11的重点是，利用阿里巴巴的电商生态系统和媒体平台，为商家建立品牌吸引客户创造新机遇。阿里巴巴的营销策略包括：
VR提高消费者参与：阿里巴巴试点Buy+ VR体验，买家只需移动视线，即可完成逛店、下单、支付的购物全过程。通过线下门店实地取景拍摄，VR眼镜还能带用户去往全球卖场。
AR推动无缝体验O2O：双十一前两周，阿里巴巴推出一款类似《口袋妖怪GO》的AR游戏《寻找狂欢猫》。用户可以跟着狂欢猫跨越整个阿里巴巴零售生态系统。阿里巴巴想用AR游戏把客流从天猫商家的网上商店推到实体店铺。
现场娱乐的商业机会：今年双11狂欢晚会请来Katy Perry担任“全球大使”，并把消费者互动作为重点。
增强个性化：品牌商和零售商可以利用阿里巴巴的生态系统来定制自己的店面、产品选择和营销材料，用户打开APP就能看到个性化搜索结果和产品推荐。
全球品牌参与：阿里巴巴继续看准中国消费者对国际货品的庞大需求，大小品牌统统卷入。光棍节。全球化一直是阿里巴巴的长期战略：“全球买，全球卖。”
“现在看，现在买”：阿里巴巴上个月在上海举办8小时的时装秀，全程通过优酷和APP直播，观众可以实时预定秀场上出现的单品。