劳动局的管理范围

劳动局的管理范围（9篇）

1.劳动局的管理范围 篇一

《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议受案范围包括：

从争议主体上看包括：(1)中国境内的各类企业与职工;(2)个体工商户与学徒、帮工;(3)国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人(或称工勤人员)及与之建立劳动合同关系的其他各类非工勤人员，实行企业化管理的事业组织与本组织的全体人员。根据劳动部办公厅《关于实行企业化管理的事业组织与职工发生劳动争议有关问题的复函》(劳办发165号)规定，“实行企业化管理的事业组织”和“人员”是指“国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织”和“该单位的全体职工”。

从争议内容上看包括：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)法律、法规规定应当依照条例处理的其他劳动争议。

相关规定：

1、根据1993年《企业劳动争议处理条例》第2条规定，中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列争议属于劳动争议：

(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;

(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;

(3)因履行劳动合同发生的争议;

(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

2、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

3、《集体合同规定》第55条规定：因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

(1)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

(2)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

(3)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

5、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(20)第1条规定：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

6、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(自10月1日起施行)对劳动争议的受案范围作出了最新的规定。根据该解释规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

下列纠纷不属于劳动争议：

(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;

(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;

(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;

(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;

(5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;

(6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

2.探析劳动合同法的适用范围 篇二

【关键词】劳动合同法；适用范围；效力

在我国《劳动合同法》第二条第一款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织、民办非企业单位等组織（以下统称用人单位）与劳动者建立劳动关系。订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”但是考虑到我国目前的社会现状以及实施状况，所以该法律的第二条第二款又明确规定了，当国家机关、事业单位、社会团体与劳动者订立或者终止劳动合同也应该适用《劳动合同法》，只有这样才能保证我国社会平稳的运行。而我们通过对上面所列条款的归纳，可知，用人单位和劳动者就是劳动合同法的适用主体，但是在实际的实施过程中，却会发现用人单位和劳动者之间的关系并没有想象的那么简单，甚至可以说朝着多样化和复杂化的趋势发展。而接下来本文就从《劳动合同法》第二条出发，来简单探讨分析劳动合同法的适用范围。

一、对《劳动合同法》第二条的探讨

在我国的《劳动合同法》中，用人单位和劳动者就是劳动合同法的适用主体。而且我们结合日常中的实际案例，就可以透彻的理解法条中的用人单位主要有5个：①企业。公司制企业、国有企业、外商投资企业、个人独资企业、合伙企业等是我国目前的主要企业形式，但是应该注意的是，这里的企业必须要以我国境内的企业为限，而与企业出资人的国别以及企业的所有制性质毫无关系。②个体经济组织。在我国规定的法律中对个体经济组织有明确的规定，即指雇工低于7人的个体工商户，而农村承包经营户则是个体经济的另一种经济组织形式。③民办非企业单位组织。根据我国《民办非企业单位登记管理暂行条例》的第二条规定，社会上的一些民间的、公益的、非营利性的组织和团体就可以把其归纳到民办非企业单位组织。但是在我国的《劳动法》中，并没有把事业单位和民办单位进行明确的区分，而是一概统称为“事业单位”；相反的在我国的《劳动合同法》中则对其进行了明确的规定。④国家机关。按照法律或行政命令组建的，并且有独立财政预算经费的各级国家机构，其中区别于其它用人单位的一个典型特征就是，由行政命令组建的，必须听从上层的领导。⑤事业单位。主要是由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织，其主要特征就是不以营利为目的且不以经济利益的获取为回报。以上就是《劳动合同法》的主要用人单位主体。

二、劳动关系含义概述

1什么是劳动关系

劳动力和生产资料不属于同一个人，而且劳动力所有者得听从指挥，听命于生产资料所有者的指示工作，由生产资料所有者占有劳动产品，最后由生产资料所有者向劳动力所有者提供报酬，进而形成社会关系。而事实劳动关系，指的是用人单位并没有依照法律关系跟劳动者签订书面劳动合同，但该劳动者已经被这所企业所接受，并成为正式员工，有资格获取用人单位支付的工资报酬而形成的一种特殊的社会关系。而我国的事实劳动关系主要划分为以下三种：①形成的事实劳动关系并没有书面劳动合同；②在无效劳动合同下生成的事实劳动关系；③当劳动者跟两个或者两个以上用人单位建立劳动关系就是双重劳动关系。虽然我国法律是不允许这种情况存在的，但是在现实生活中却还是有大量存在。而且在双重劳动关系下，劳动者一般只有一个正式的挂靠单位，就算停业在家，并没有给企业提供劳动，也相应的可以领取最低工资以及享受企业给办理的保险待遇。但是当双重劳动关系中的第二个也就是劳动者没有与之签订劳动合同的一方，发生纠纷并诉之法院时，一般根据我国的法律规定，会把双方的关系定为劳务关系而非劳动关系，也就是说提供劳务的一方即劳动者只能获得报酬，而不能享用该企业通过签订劳动合同的正式员工享受的待遇，这无疑对劳务工作者来说是个晴天霹雳。而接下来我就具体说说劳动关系与劳务关系的区别。

2比较劳动关系和劳务关系

劳动关系我们在上面也有提到过，就是指在社会劳动过程中，劳动者通过签订劳动合同与所在单位形成的社会劳动关系。而劳务关系我们可以通俗的理解为“一手交钱一首交货”，而这里的‘货只得就是劳动者提供的劳动力，而‘钱就是企业支付的报酬。两者的共同之处就在于劳动关系的一方提供的都是劳动行为，而不同之处则在于：提供劳动的一方即劳动者是否成为该用人单位的正式员工，是否享有除应得报酬之外的公司福利。接下来，我从三个方面来具体分析比较：①从生产上看，用人单位与劳动者通过生产要素的结合而形成的关系就是劳动关系，而劳务关系则是通过双方的约定。②从主体地位上看，劳动关系使得用人单位和劳动者之间处于管理和被管理的一种不平等关系，而劳务关系则是双方通过契约形成的关系。③从结果上看，在劳动关系中，承担法律责任的是用人单位；而在劳务关系中则是提供劳务的一方承担责任。以上就是鄙人对两种关系的比较，希望对大家有所帮助。

三、结束语

3.女职工禁忌劳动范围的规定 篇三

【失效日期】

【颁布单位】 劳动部

【颁布日期】1990.01.18

【时效性】有效

【实施日期】1990.01.18

【正文】 全文

第一条 根据《女职工劳动保护规定》第十六条的要求，为保护女职工身心健康及其子女的正常发育和成长，特制定本规定。

第二条 本规定适用范围同《女职工劳动保护规定》。

第三条 女职工禁忌从事的劳动范围：

１．矿山井下作业；

２．森林业伐木、归楞及流放作业；

３．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；

４．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；５．连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。

第四条 女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：

１．食品冷冻库内及冷水等低温作业；

２．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；３．《高处作业分级》标准中第Ⅱ级（含Ⅱ级）以上的作业。

第五条 已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围：

铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第Ⅲ、Ⅳ级的作业。

第六条 怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：

１．作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；

２．制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；

３．作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；1

４．人力进行的土方和石方作业；

５．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；

６．伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；

７．工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；

８．《高处作业分级》标准所规定的高处作业。

第七条 乳母禁忌从事的劳动范围：

１．第六条中第１、５项的作业；

２．作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。

第八条 本规定由劳动部负责解释。

第九条 本规定自颁发之日起实施

关于贯彻执行《体力劳动强度分级》国家标准的通知

劳人护【１９８４】８号

我部委托中国医学科学院卫生研究所起草的体力劳动强度分级国家标准草案，业经国家标准局以国标发【１９８３】４１５号文批准为国家标准，编号和名称为ＧＢ３８６９－８３体力劳动强度分级。现印发给你们，请做好贯彻执行的准备工作，自一九八四年十二月一日起正式实行。标准文本由中国标准出版社出版。

体力劳动强度分级国家标准，是劳动保护工作科学管理的一项基础标准，是确定体力劳动强度大小的根据。应用这一标准，可以明确工人体力劳动强度的重点工种或工序，以便有重点、有计划地减轻工人的体力劳动强度，提高劳动生产率。本标准不是处理现行经济待遇的依据。

各省、市、自治区劳动部门，各产业部安全技术部门，请将本地区、本部门属于第四级体力劳动强度的工种名称和现有人数摸清楚，并整理出书面材料，于今年年底以前报送我部，以便研究改善这方面的工作。

中华人民共和国国家标准体力劳动强度分级

Classified Standard of labor Intensity at Physical Work GB3869-83（国家标准局１９８２－０９－２９发布，１９８４－１２－０１实施）本标准适用于以体力活动为主的劳动。劳动强度的分级是劳动保护科学管理的依据。

１．基本定义

１．１平均劳动时间率

系指一个工作日内净劳动时间（即除休息和工作中间持续一分钟以上的暂停时间外的全部活动时间）与工作日总时间的比，以百分率表示。通过抽样测定，取其平均值，计算方法见附录Ａ。

１．２能量代谢率

将某种一个劳动日内各种活动与休息加以归类，测定各类活动与休息的能量消耗值，并分别来以从事各类活动与休息的总时间，合计求得全工作日总能量消耗，再除以工作日总时间，以千卡/分〃米２来表示。计算方法见附录Ａ。

１．３劳动强度指数

是区分体力劳动强度等级的指标。由各该工种的平均劳动时间率，乘以系数３，加平均能量代谢率乘以系数７求得。指数大反映劳动强度大，指数小反映劳动强度小。计算方法见附录Ａ。

２．体力劳动强度分级

体力劳动强度按劳动强度指数大小分为四级见下表：

体力劳动强度分级表（略）

２．１Ⅰ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为８５０大卡/人，劳动时间率为６１％，即净劳动时间为２９３分钟，相当于轻劳动。

２．２Ⅱ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为１３２８大卡/人，劳动时间率为６７％，即净劳动时间为３２１分钟，相当于等强度劳动。

２．３Ⅲ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为１７４６大卡/人，劳动时间率为７３％，即净劳动时间为３５０分钟，相当于重强度劳动。

２．４Ⅳ级体力劳动

８小时工作日平均耗能值为２７００大卡/人，劳动时间率为７７％，即净劳动时间为３７０分钟，相当于“很重”强度劳动。

附录Ａ

平均劳动时间率，能量代谢率和劳动强度指数的计算方法。

补充件

Ａ．１平均劳动时间率Ｔ计算方法

每天选择接受测定的工人２名，按表Ａ．１的格式记录自上工开始至下工为止，整个工作日从事各种劳动与休息（包括工作中间暂停）的时间，每个测定对象应连续记录３天，取３天的平均值，再求出劳动时间率，如遇生产不正常或发生事故时，不作正式记录。

表Ａ．１劳动时间测定记录表（略）

Ａ．２能量代谢率Ｍ计算方法

根据表Ａ．１的记录，将各种劳动与休息加以归类（近似的活动归为一类），然后分别计算量，从事各类劳动与休息时的呼出气的体积，按表Ａ．２的内容及计算公式，求出各项劳动与休息时的能量代谢率，分别乘以相应的累积时间，最后得出一个工作日各种活动和休息时的能量消耗值，再把各项能量消耗值总计除以工作日总工时，即得出工作日平均能量代谢率（大卡/分〃米2）。

表Ａ．２能量代谢率测定记录表（略）

１．采气时间：分秒

２．采气量：（气量计的终读数减去气量计的初读数）升

气量计的终读数升

气量计的初读数升

３．量气时气温：℃；气压毫米汞柱

４．标准状态下干燥气体换算系数：由标准状态下干燥气体体积换算表查得

５．换算标准状态呼气量：采气量乘以标准状态下干燥气体换算系数升

标准状态呼气量

６．换算每分钟呼气量：────────升/分

采气时间

每分钟呼气量

７．换算每平方米体表面积，每分钟呼气量：───────升/分米２

体表面积

８．计算能量代谢率（大卡/分米2）：

每分钟肺通气量３．０－７．３升时采用公式（１）；

每分钟肺通气量８．０－３０．９升时采用公式（２）；

每分钟肺通气量７．３－８．0升时采用公式（１）和（２）的平均值。Ａ．３劳动强度指数Ⅰ计算方法

劳动强度指数计算公式如下：

Ⅰ＝３Ｔ＋７Ｍ

式中：Ⅰ－－劳动强度指数；

工作日内净劳动时间（分）

Ｔ－－劳动时间率＝────────────（％）；

工作日总工时（分）

Ｍ－－８小时工作日能量代谢率（大卡/分〃米2）； ３－－劳动时间率的计算系数；

７－－能量代谢率的计算系数；

附加说明：

本标准由中华人民共和国劳动人事部提出。

4.劳动法的适用范围1 篇四

钟文洪

【内容摘要】随着社会的发展和客观情况的变化，目前我国的人事法律体系还不健全，发展也比较晚，相对劳动法律法规不完善。需要对劳动法制度进行相应改革。使之现在只要有建立劳动关系的劳动者有法可依。所以在特定的情况下，公务员和保姆等都可以适用劳动法。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新类型的单位出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系有规范的法律规定。

关键词：劳动关系公务员保姆新类型

为应对一些新用工主体和形式的不断出现，劳动法扩大了人事法律体系的适用范围，使其这些新用工有法可依。

一、劳动法与劳动合同法的适用范围的差异

1、《中华人民共和国劳动法》

第二条 在中华人民共和国境内的企业，家机关,事业组织,社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。

2、《中华人民共和国劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

劳动法与劳动合同法相比较，适用主体和范围有所变化，1、从单位上看，劳动合同法的适用范围扩大，增加了新的主体民办非企业单位，也就是扩大了组织劳动，民办非企业单位是以民间投资，不以盈利为目的的本着民众为出发点的企业单位；

2、另外还有一个等组织中的“等”指的是既不属于企业、个体经济组织、民办非企业单位也不属于国家机关、事业单位、社会团体，如派出事务所；

3、相比劳动法，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者只要建立劳动关系的就可以使用本法，而不是建立劳动合同关系才能依照本法执行。如企业是以盈利为目的经济性组织,包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，1

是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过３０万家。本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也需要适用本法。

二、建立了劳动关系后要有法可依

劳动法扩大适用范围 对建立了劳动关系的劳动者有法可依。从劳动保障部了解到，随着社会的发展和客观情况的变化，需要对劳动合同制度进行相应改革。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定。

当前，一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者时，并没有与劳动者订立合同；国家正在事业单位试行人员聘用制度，这也是一种双向选择的用人制度，合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范。民办基金会、合伙律师事务所、机关事业单位编制外招用劳动者、事业单位人员聘用等为应对这些新用工主体和形式的不断出现，劳动法应扩大了劳动合同的适用范围，使其有法可依。

从建立统一的劳动力市场的角度考虑，应将其建立了劳动关系的劳动者纳入同一用人制度。鉴于这些新的情况，劳动法在劳动合同的适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确了事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务、管理体制方面存在一定差别，因此允许其优先适用特别规定。

1、保姆是否不适用《劳动法》

如果说适用《劳动法》，但是保姆与家庭之间应该是雇佣关系。发生劳动关系

纠纷可以参照《劳动合同法》，但发生人身损害参照最高院人身损害赔偿司法解释的规定。

保姆个人与雇主家庭之间既然不存在劳动关系，那么，如何才能将保姆纳入到劳动法律体系的保护之下呢？

其实，保姆与雇主家庭之间不存在劳动关系，并不代表保姆与其他组织之间不存在劳动关系。社会实践中，家庭雇佣保姆的方式主要有两个途径，一是通过私人关系，在劳务市场或其他地方直接雇佣保姆，一是通过依法成立的家政服务公司雇佣保姆。前者的保姆除与雇主之间建立了平等民事主体的雇佣关系外，与其他组织之间也不存在劳动关系。后者的保姆与雇主家庭之间不存在雇佣关系，而是一般的服务与被服务的关系，而保姆与家政公司之间符合《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动关系的规定，应当认定保姆与家政公司之间存在劳动关系。如此一来，保姆也就自然而然的纳入到了劳动法律体系的保护之中。

2、劳动法是否适用于公务员和国家机关工作人员

公务员是指国家依法定方式和程序任用的，在中央和地方各级国家行政机关中工作的，依法行使国家行政权，执行国家公务的人员。公务员并不适用劳动法，而是适用国务院颁布的公务员条例。行政机关与之建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。例如行政机关中的工勤人员，他们并不是公务员。

有的时候要具体看什么情况。公务员应该适用于公务员法，但有些情况例外。如果公务员属于聘用制的，在公务员法和人事方面法律法规中无规定的事项，可以参照劳动法执行。由于工作原因，休息日经常占用。应不应按照《劳动法》的规定给予工资补偿？从法理上说，公务员适用于公务员法，公务员更多的是为社会提供劳动（公务公职），是没有加班费的，但是，公务员也是公民，也有休息权。

目前我国的人事法律体系还不健全，发展也比较晚，相对劳动法律法规不完善。所以在特定的情况下，可以适用劳动法。

《劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

劳动法相当于普通法，公务员法相当于特别法。

劳动合同法还明确规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行劳动合同法。

三、扩大劳动法的适用范围对社会的意义

1、劳动者与用人单位之间有着公平性和稳定性

(《华西都市报》8月19日)报道XX等6位明星竟然被“央视导演”XX骗到美国，从事非法商演。在被拒绝后，XX竟将明星们赶出酒店，使其流落街头。对此，央视《艺苑风景线》制片人XX表示，XX不是《艺苑风景线》正式员工，属于外聘人员，XX的任何行为都应该是个人负责，与《艺苑风景线》栏目没有任何关系。

如此“脱责”伎俩实在不新鲜。记得“纸馅包子”这个假新闻曝光的时候，北京电视台第一时间就作出回应，“责任者系外聘人员”。类似的案例不胜枚举。曾经轰动全国的“太原警察打死北京警察”案，太原市公安局新闻发言人就特别强调，当事人XX根本不是警察，他是从部队转业至公安机关的，“没有授过衔”。还有诸如城管打人了，工商管理人员乱罚款了，最后调查的结果，往往都是“临时工“外聘人员”干的。

这么多年来，在国有企业特别是政府机关，人事制度改革的结果，是大量“临时工”、“外聘人员”的出现，他们干着单位最苦、最累也最“潜规则”的活，还要完成各种各样的“创收任务”，必要的时候，还要“忍辱负重”，担当起“替罪羊”的重任，为单位、企业的声誉作挡箭牌。如果说这种“同工不同酬”是一种劳动力价格的双轨制的话，那么，这种双轨制，也是滋生腐败和潜规则的重灾地。既然正式工不能以慈善的名义“商演”，那么，打一枪换一个地方的“外聘人员”、“临时工”，就完全可以担当起这种“搞钱”的重任了。

2、劳动者与用人单位之间有着责任性和保障性

现在，在许多单位，似乎形成了一种这样的定性思维，“外聘人员犯事，单位不用担责”，“外聘人员”似乎也是许多直接领导免责的“避风港”。至于为什么

要雇用“外聘人员”，这些单位又语焉不详，一副“迫不得已”的样子。有人统计，我国保安打人案件中的肇事者，90%都是“黑保安”(临时工)。为什么出事的总是“外聘人员”？事实上，在今天，不论是电视台，还是城管人员，抑或保安部门，真正“战斗在第一线的”，又有几个是正式工？

根据我国劳动法所调整的劳动法律关系的特征，劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的体现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。主要特征 ①它的主体双方具有平等性和隶属性；②它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征；③它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。

需要强调的是，在《劳动法》中，“外聘人员”并没有被区别对待。事实上，根据《劳动法》，临时工、外聘人员已经不复存在，这种叫法根本就是非法的。是否构成劳动合同关系，只有一个标准：劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动。如果符合这一标准，即使没有签订劳动合同，也可以认定劳动者和用人单位之间存在事实劳动关系。因此，对于劳动者以单位名义进行的行为，单位应该担负完全的连带责任。

总结

5.劳动仲裁北京受理范围 篇五

1、用人单位无营业执照或未依法登记、备案以及已依法注销，或者撤销登记、备案的；

2、当事人就同一内容已向劳动监察部门提出举报并已立案的；

3、已明显超过《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定的60日劳动仲裁申请时限的争议；

4、已经劳动争议仲裁委员会实体处理，而当事人就同一争议又不能举证证明有新的事实和理由的争议；

5、退休人员被新单位聘用后与新单位发生的争议；

6、劳动者与用人单位因档案转移及对丢失或内容缺失的档案补办引起的争议；

7、劳动者与用人单位因社会保险费未足额缴纳引起的争议；

8、劳动者与用人单位就未交纳住房公积金引起的争议；

9、劳动者与用人单位因缴纳或报销供暖费问题引起的争议；

10、劳动者与用人单位因股金分红引起的争议；

11、劳动者与己进入破产程序的用人单位除因确认劳动关系（含因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职）以外的争议；

12、法律、法规规定的其他不予受理的争议。北京地区劳动仲裁委员会目前受理下列争议:

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、各项保险待遇、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

3、因履行劳动合同发手的争议；

4、因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁决人员、经济补偿或赔偿发生的争议；

5、因确认劳动关系发生的争议；

6、外地注册但在本辖区履行劳动合同的企业与职工发生的劳动争议；

7、因用人单位原因未及时转移职工的人事档案，职工要求赔偿由此造成的损失的争议；

8、法律、法规、规章规定的其他应当受理的劳动争议。北京地区劳动仲裁委员会目前不受理下列争议:

1、用人单位无营业执照或未依法登记、备案以及已依法注销，或者撤销登记、备案的；

2、当事人就同一内容已向劳动监察部门提出举报并已立案的；

3、已明显超过《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定的60日劳动仲裁申请时限的争议；

4、已经劳动争议仲裁委员会实体处理，而当事人就同一争议又不能举证证明有新的事实和理由的争议；

5、退休人员被新单位聘用后与新单位发生的争议；

6、劳动者与用人单位因档案转移及对丢失或内容缺失的档案补办引起的争议；

7、劳动者与用人单位因社会保险费未足额缴纳引起的争议；

8、劳动者与用人单位就未交纳住房公积金引起的争议；

9、劳动者与用人单位因缴纳或报销供暖费问题引起的争议；

10、劳动者与用人单位因股金分红引起的争议；

11、劳动者与己进入破产程序的用人单位除因确认劳动关系（含因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职）以外的争议；

12、法律、法规规定的其他不予受理的争议。北京地区劳动仲裁委员会目前受理下列争议:

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、各项保险待遇、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

3、因履行劳动合同发手的争议；

4、因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁决人员、经济补偿或赔偿发生的争议；

5、因确认劳动关系发生的争议；

6、外地注册但在本辖区履行劳动合同的企业与职工发生的劳动争议；

7、因用人单位原因未及时转移职工的人事档案，职工要求赔偿由此造成的损失的争议；

6.艺术管理学的研究范围与理论框架 篇六

关键词：理论框架；研究范围；艺术管理学

0 引言

对艺术管理学的研究范围的探讨可以很好地拓展学科知识，另外对其理论框架的讨论有利于形成更为系统完善的艺术管理学结构，这对艺术管理学以后的发展有指导作用。因此本文对其范围的研究及其理论框架的探讨有重要的作用。

1 艺术管理学的研究范围

1.1 基于当代学者的研究范围展开论述

当前我国艺术管理学的研究发展还不够成熟，处于刚刚起步的阶段，但是仍有很多的学者提出了个人的见解。其中董峰就提出了艺术管理的活动是其内容的一部分。艺术管理的活动主要有行政法规以及领导体制等范围，并且还涉及一些艺术管理活动的基本原则以及他们之间的关系。学者曹意强就提出了艺术管理所要处理的几个方向，他们分别是：政府关系；劳动关系；委员会关系；财务管理；人事管理；公共关系和市场营销；艺术机构及其组织在对其进行开发以及之后的使用都有着很好的发展规划。学者吕艺生先生对艺术管理的范围进行了合理的划分，其中主要包括：艺术的市场理论、消费理论艺术法规等等。总的来说，综合这些艺术学者的观点，可以看出艺术管理的范围主要有：艺术的行政管理、艺术领导、财务管理以及艺术产业理论等等。

1.2 根据所研究的对象来确定研究范围

根据艺术管理所涉及的研究对象即艺术活动及其组织，再结合以上所提出的研究范围，可将艺术管理研究范围分成四个方面的内容，分别为：组织管理的微观层、宏观层、历史层面、学科层面。所谓的微观层面意思就是对组织当中的某些活动、时间、信息、财、物以及人等。而所谓的宏观层就是从艺术管理的外表面进行整体化的管理。而历史层面和学科层面分分别是从历史的角度和学科特点的角度出发，对其进行管理。以上所提到的两个方面是当前艺术管理所存在的主要内容，这两方面分别从不同的角度体现了艺术管理的不同特征，前一个突出的是在活动当中操作技巧的选取，然而后一个所突出的是从某种角度进行的宏观管理。

2 理论框架

2.1 当前存在理论框架以及其存在的不足

在很久之前成乔明就提出了艺术管理的管理结构属于风铃式的管理特点，这种结构主要是在艺术中介管理和艺术行政管理的背景下形成的。在之后的研究及探索当中对其观点不断地进行完善，得出了更为结合实际的结论。除此之外成乔明还将艺术管理简单地分为三个部分，分别是：微观、中观以及宏观的艺术经济管理，并且将这三种艺术管理形式与艺术中介管理、产业管理以及行政管理三部分一一對应。尽管成乔明对艺术管理的框架构建有一定的科学依据，但是仍存在一些不足之处。

（1）分类不够清晰，存在类别之间交融性很大的情况。成乔明对艺术管理理论框架的分析思路有些凌乱，很多概念交融，出现分类时模棱两可的现象，这种分类方法的不清晰明确，使得类别之间的交融性过大。比如说本应该是艺术行业管理以及艺术行政管理属于同一范围内，然而在成乔明的理论当中他却将这两者分开来了。

（2）对成乔明的艺术产业、行政管理的划分存在质疑。在成乔明看来艺术行政与产业管理不属于同一类别，不都是在艺术产业的范围之内。不过，我认为这两者都可以划分到艺术管理的范畴当中。因为，这两者的只是作用的法律效力程度以及所管理的主体不同，而它们作用的范围和对象基本是相同的。在《艺术管理》一书中提到了艺术产业的概念，在其中提出，所谓艺术产业就是以获得美感、求得创新为主，通过某种方式，对不同的艺术形态的产品进行合理的营销及管理，以此就可以很容易看出艺术行政及行业管理同属于艺术产业管理。

（3）质疑成乔明对艺术中介的划分。艺术中介管理是一种属于类的范畴中的管理形式，它和艺术消费者是一种并列的关系，他们都是在艺术管理范围中的。另外，从微观以及宏观的定义当中可得出，艺术中介管理属于宏观的艺术管理范畴，并非微观的艺术管理。

（4）研究过程与结论之间存在矛盾的情况。成乔明对艺术中介管理的划分不仅属于宏观的范畴，除此之外还属于微观的范畴，因此造成矛盾的现象。

2.2 理论框架的构建及分析

（1）艺术门类基础下的框架构建。从横向是觉得角度观察，艺术门类基础下的艺术管理被划分成了综合、文学、造型以及表演这四种形式。在艺术门类的基础下进行框架的构建时必须提前选取艺术门类的划分方法，并且所选取的方法还要负荷艺术管理的要求。从不同的角度来对其进行划分，其中划分的依据及其内容包括：在结合艺术语言的差异，可以剑气划分成综合、表演、语言以及造型艺术；在欧美国家产生的分类方法：表演艺术、视觉艺术；根据艺术的突出表现的不同可以分为：表现艺术、再现艺术；从主体对艺术产生的不同的感知方式，可以将其分为：听觉、视觉、视听、想象四种艺术。

（2）艺术管理作用基础下的框架构建。从纵向的视觉角度来看，可以将艺术管理划分成渺观、微观、中观以及宏观艺术五大类。在以上所提到的艺术行业管理、行政管理，它们分别又叫做中观和宏观艺术管理。所以，由此可以很容易地看出这两者属于艺术管理的范围内。另外由于中观和宏观艺术管理本身就没有很清晰的划分，因此如果将中观划分到宏观的艺术管理范围当中也是可以理解的，不会存在矛盾性。这样的划分方式，不仅可以很好地将不一样层次的艺术管理人才进行有秩序、有重点的培养，还可以更为明确地对不同层次的艺术管理人才进行合理的划分。

综合以上对艺术管理的划分情况来看，可以很容易地得出艺术管理的组织结构，其中主要分为：综合、语言、表演以及造型艺术管理这四种形式。这样的划分方式有利于确认艺术管理门类的学生对专业知识的研究与学习的方向，同时也有利于对专业当中不同知识背景的学生进行划分。

（3）以上两种框架的结合。以上所讨论的两种框架其出发点以及其关注点等都有所不同。艺术门类基础下的艺术管理框架具有导向性的功能，比如说造型艺术管理所对应的是造型艺术管理领域，它的缺点就是所针对的对象不够明确；另一种框架的构建是艺术管理基础下创建的，比如说艺术行政部门它所针对的组织是政府行政机构部门，它所存在的缺点是没有明确指出所对应的领域。从此可以看出，我们只有综合这两者的优点，将这两者进行融合重构，取长补短，最终形成复合型的框架结构。

3 结语

本文以当代专家学者的研究成果为基础，对艺术管理学的理论框架和研究范围进行了确定，并从管理学和艺术学两方面的角度对理论框架的构建进行了研究，并指出了理论框架实际上是艺术管理理论框架的眼神和补充，对艺术管理学的研究和发展具有指导意义和实用价值。

参考文献：

[1] 董峰.艺术管理学的学科状况[J].南京艺术学院学报（美术与设计版），2011（6）：122-127.

7.劳动争议处理程序，范围及规定 篇七

处理劳动争议，其仲裁程序的法律依据是《劳动法》第十章，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，原劳动部制定的《劳动争议仲裁委员会办案规则》等。

(一)劳动争议的概念

劳动争议，一般是指劳动关系主体双方之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同持有不同的主张和要求而产生的争议。

主体必须合法。劳动争议仲裁机构目前受理的只能是用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。用人单位之间，公民之间发生的争议不属于受理范围。

机关、社会团体、事业单位和与之建立劳动合同关系的劳动者，双方之间发生的劳动争议，应当受理。外地企业在我市开办的二级法人企业，如分公司、办事处，与我市劳动者签订了劳动合同，双方发生劳动争议后，由合同履行地所在仲裁机构立案处理，但对合同中有特别约定的，按约定执行。

(二)劳动争议受理范围

劳动争议仲裁机构受理下列劳动争议：

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;

3、因履行劳动合同发生的争议;

4、法律、法规规定应处理的其他争议(如履行集体合同发生的争议等)。

(三)劳动争议处理的基本形式

基本形式是：依法向企业劳动争议调解委员会申请调解;向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;向人民法院提起诉讼，当事人自行和解。

向企业劳动争议调解委员会申请调解不是必经程序，当事人一方不愿调解，或双方调解不成，即向仲裁机构申请劳动争议仲裁。未经仲裁机构作出处理的劳动争议，人民法院不能直接受理。

(四)劳动争议处理的管辖

我市劳动争议处理实行级别和属地双重管辖，以属地管辖为主。凡市属企业与劳动者发生的争议，由市劳动保障局仲裁处直接处理。区属企业的劳动争议，由区仲裁机构处理，但对区属外商投资企业发生的争议，由市劳动保障局仲裁处受理立案。

六市(县)所属企业发生的劳动争议，由各市(县)仲裁机构直接处理。工业园区已建立劳动争议仲裁委员会，受理园区范围内的劳动争议。苏州高新技术开发区尚未建立仲裁机构，新区企业发生的劳动争议，由新区劳动人事局先行调解，调解不成，由市劳动保障局仲裁处受理立案。

(五)劳动争议处理的时效?

劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内，以书面形式提起劳动争议仲裁。当事人超过前款规定的时效，经仲裁委员会认定因不可抗力或者有其他正当理由的，应当受理。但从劳动争议发生之日起超过1年的，仲裁机构不予受理。

当事人对仲裁委员会作出的裁决不服，应当在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;不服一审判决的，应收到判决书之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。

(六)不予受理通知

对当事人提出的仲裁申请，经仲裁机构审核，如因主体不符，不属于受理范围，以及超过了仲裁申诉时效，仲裁机构即向当事人发出不予受理通知书。当事人如对不予受理决定不服，可向上一级劳动争议仲裁委员会申请复议，也可以直接向人民法院起诉。

二、劳动争议处理的一些实体、规定

劳动争议处理工作，依据的是劳动法律法规的权益标准，对劳动争议作出是非判断。劳动权益标准，主要是《劳动法》、国务院行政法规，原劳动部发布的行政规章，以及地方法规、规章和大量的规范性文件等。

合法的企业规章制度，可以作为处理劳动争议的依据。

(一)开除、除名、辞退

开除是国务院《企业职工奖惩条例》规定的最高行政处分，其他五种行政处分：警告、记过、记大过、撤职、留用察看而引发的劳动争议，仲裁机构不予受理。另一类行政处分：降级，如涉及降低工资而引发争议，可以受理。

除名、辞退是一种处理而不是处分，除名针对的是企业职工的旷工行为的;辞退是对违纪职工作出的处理。这两类处理，都规定了对违纪职工的教育程序。

(二)工资争议

主要是指拖欠工资争议和克扣工资争议，包括拖欠、克扣下岗人员生活费。

(三)培训争议

主要是指企业职工在职期间因培训发生的争议，比较多的涉及培训费赔偿问题，如劳动者培训期满回企业工作，未服务满规定的工作期限而提前解除劳动合同，劳动者应按约定赔偿培训费。

(四)保险争议

包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险争议。

(五)履行劳动合同争议

这类争议分为：签订劳动合同争议、变更劳动合同争议、解除劳动合同争议、终止劳动合同争议。

8.劳动局的管理范围 篇八

为了使公司营造一个安全、舒适、和谐、有序生产工作环境，经公司领导研究决定，成立劳动纪律检查小组，特制定本规定，适用于金源科技机械制造有限公司全体职工。请公司所属各单位及全体员工学习并遵守，并引起高度重视。劳动纪律“十二条”中的具体内容，以及公司对违反劳动纪律行为的处罚办法，亦是便于公司劳动纪律的监督管理工作的顺利开展。

劳动纪律“十二条”具体内容及处罚办法如下：

一、盗窃、破坏公司财物及违反操作规程导致公司人员、财物受损失者；

处罚办法：违反以上行为尚不构成犯罪，公司予以清算损失金额赔偿后扣发当月工资开除处理，部门负责人及主管领导负联带责任，按照损失金额罚薪，最高为工资总额20%。构成犯罪移送公安司法机关处理。

二、提前用餐，停工整理清洁卫生时间：

处罚办法：

1、中午12:00以前去食堂用餐者，必须部门出具用餐申请，否则罚款30元。下班停工清洁卫生时间为上午11:50、下午16:40，提前停工、换衣服、出车间者罚款30元。

三、未按规定履行请假手续及无故旷工者；

请假审批流程：请假时间在两天以内的由部门领导审批；请假时间在三天以上的由总经理审批，《员工请假单》审批完成后报人力资源部一联，本部门留存一联，个人留存一联作为出门凭证。

对于特殊情况不能及时按以上流程进行请假审批的，也应按各领导的审批权限通过电话请示，并通知部门考勤员，由部门考勤员报请人力资源部记录，本人销假时要第一时间补交《员工请假单》，对于迟交2日以上的，按照“未按规定履行请假手续” 处理；对于拒不上交的，按照“无故旷工”处理，公司将视情况对其进行处罚。

处罚办法：根据旷工时间对其处以扣发旷工日工资并罚款每天100元的处罚，无故旷工三天以上或超假者，给予除名。

若部门负责人未报人力资源部，属于包庇，性质严重，将对部门负责人处以200元、副职100元、考勤员50元。

四、在车间、操作区、厂区内吸烟者；

车间工作人员可以按照规定在指定休息室内吸烟，但吸烟后的烟头不可以随地乱扔，要保持室内卫生。

处罚办法：在车间、操作区、厂区内吸烟的，将对其处以50元罚款，若在一日内发现两例以上违反吸烟规定的部门，部门负责人罚款50元、副职罚款30元。

五、工作时间喝酒或酒后上岗者；

处罚办法：对部门负责人罚款100元、副职罚款50元、违反者罚款200元【两次以上除名】。

六、工作时间睡觉或到其他无关岗位闲谈者；

处罚办法：对部门负责人罚款100元、副职罚款50元、违反者罚款100元。

七、办公室、机台、分担区卫生情况不好的单位及个人；

处罚办法：以每日劳动纪律检查汇报表的每周统计为准，每周卫生不合格超过4次以上的单位，将对部门负责人罚款200元、副职罚款100元、责任人罚款50元。

八、工作期间脱岗、使用手机看小说、玩游戏、听歌或者使用电脑玩游戏、听歌、下载与工作无关的资料、软件等行为；

处罚办法：对部门负责人处以100元、副职50元、违反者100元罚款。

九、工作时间吵架、谩骂、打架者；

处罚办法：按主、次责任对责任人处以200—100元罚款，情节严重的坚决给予除名。部门负责人、副职、班组长不及时干预、制止造成严重后果，对该部门负责人罚款300元，副职罚款200元、班组长罚款100元。

十、未按规定对外来人员/车辆进行登记、检查【中层及职工未经请示禁止带外来人员进入公司及车间参观】；

处罚办法：部门负责人罚款100元、副职罚款50元、班组长罚款50元，责任人罚款50元。十一、一切浪费材料、粮食、纸张、常明灯、常明水的行为； 公司全体员工都要养成节约粮食，节约用纸，人走灯灭，随手关闭水龙头的习惯，在冬、夏未经主管部门副总批准禁止使用风扇纳凉及电取暖设备，总经办要在2月7日前把各部门及车间使用的电取暖设备统一收回入库。

处罚办法：有浪费行为的单位或个人一经查实，对部门负责人罚

款100元、责任人罚款50元。

十二、不穿工作服、混搭穿工作服、特殊岗位不穿戴劳保者： 处罚办法：违反者罚款50元，部门3人以上违反时，对部门负责人罚款100元。

劳 动 纪 律 检 查 组

组

长：李发亮 副组长：卢东启 靳贺

组

员：阚萌萌 刘爽 刘博 刘方倩 职

责：

对全公司各部门人员职责履行情况、各项管理制度执行情况、现场、分担区环境卫生、劳动纪律、绩效考核、安全生产、进行监督检查，对违反相关规定、制度的部门及人员进行通报处罚处理。检查组在检查处理违纪时，出现事实不符，徇私舞弊等职工可以直接申诉或投诉。申诉、投诉、举报电话***

抚顺金源科技机械制造有限公司

劳动纪律检查小组 二○一五年二月一日

关键词：劳动纪律 处罚

签发： 审核：李发亮 拟稿：伊龙 发件人：伊龙 主送：公司所属各单位 抄送：

9.劳动局的管理范围 篇九

摘要：经济补偿金作为劳动法中一项独特制度，存在着许多争议。随着我国经济水平的发展，以及劳动法律体系的不断完善，有关经济补偿金的性质、适用范围、标准等也都在不断变化。如何正确看待其性质，如何规范其适用范围是完善我国经济补偿金制度的过程中必须解决的问题。本文将从劳动经济补偿金的定义、性质着手，分析认定我国经济补偿金的性质为用人单位帮助义务型，对我国经济补偿金制度适用范围中存在较大争议的经济性裁员以及企业破产情况下是否应当适用经济补偿金的问题进行分析，并为完善我国经济补偿金的适用范围提出建议。

关键词：劳动法;劳动合同法;经济补偿金

一、经济补偿金制度概述

(一)经济补偿金的定义

对于劳动经济补偿金的定义及性质，我国相关的法律中并未作出明确界定。根据我国《劳动合同法》中的相关规定可以看出，经济补偿金针对的是在解除或终止劳动合同中无过错的劳动者，具有单方性、义务性。据此，可以将其定义为：当劳动合同解除或终止后，由用人单位依法给付给劳动者的经济补助费用。

(二)我国经济补偿金的性质

对于经济补偿金该如何定性的问题，一直是国内学术界关注和探讨的热点话题。目前，学术界关于经济补偿金的性质有以下四种学说：劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说以及用人单位帮助义务说。本人认为，应当将我国的经济补偿金性质认定为用人单位帮助义务性质。该学说认为，“经济补偿金是用人单位在劳动者被解除劳动合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是‘用人单位帮助义务化或法定化’”。该学说将经济补偿金的适用范围限定于劳动者被解除劳动关系，其合理性在于，通过强制规定企业的帮助义务，使得用人单位解雇成本增加，从而起到解雇保护的作用，也使得劳动者在被动解除劳动关系时能够获得一定的生活保障。同时，此种学说能够较好地阐释经济补偿金制度保护劳动者权益的设立目的以及企业的义务来源，较好地表明了经济补偿金的性质。但同时，此种学说也存在一定缺陷，即将劳动合同期满合同自然解除的情形排除在外，不利于此种情况下劳动者权益的保护。应当对经济补偿金的适用范围加以合理限制，将经济补偿金的适用范围无限制扩张不仅不能够实现对劳动者权益的保护，反而会破坏社会主义市场经济中企业的用工自由权。

(三)经济补偿金制度存在的合理性

一项制度的产生必然是与社会实际状况及需求紧密相连，经济补偿金制度也是如此。1978年改革开放后，在经济发展的同时，市场的固有的缺陷也逐渐暴露出来。市场主体即用人单位具有唯利性的特征不会改变，要想取得竞争优势，就必须提高劳动生产率，降低成本，才能追求利益的最大化。而劳动力成本作为生产过程中最大的成本之一，自然会成为经营者压榨的对象。从理论上看，经营者拥有自主雇佣、解聘劳动者的权利。同时，劳动者也拥有自主选择就业以及辞职的权利，劳资双方似乎处在较为平等的地位上。但事实上，在我国市场条件下的劳动关系中，劳动力往往供大于求，用人单位在劳资双方双向选择的过程中往往处于优势地位，处于弱势地位的劳动者的权益难以得到有效保护。此时，就需要相关立法对劳动者进行倾斜保护。而通过经济补偿金制度，能够增加用人单位的解雇成本，对劳动者产生“解雇保护”的作用。同时，在失业保障等社会保障机制不完善的情况下，经济补偿金也能一定程度上保障劳动者在暂时性失业后的基本生活需求，从而达到维护社会和谐与稳定的作用。

二、完善我国经济补偿金制度适用范围的建议

我国经济补偿金的适用范围主要包括固定期限与不定期劳动合同下的：(1)由于用人单位的过错，劳动者提出解除劳动合同的;(2)劳动者与用人单位经过协商，自愿解除劳动合同的;(3)劳动者患病或非因工负伤，难以再胜任原单位工作，用人单位提出解除劳动合同;(4)情况发生重大变化以致劳动合同难以履行，用人单位提出解除劳动合同的;(5)劳动合同期满，用人单位降低合同约定待遇，劳动者不再续订的;(6)企业依法进行破产重整，需要裁减人员的;(7)用人单位无法或是不再继续经营的。虽然我国经济补偿金的适用范围较广，但与此同时，对于这种广泛的适用范围也存在许多争议。本人将对《劳动合同法》中争议较大的经济性裁员的情况以及劳动合同期满自然终止的情形适用劳动合同是否合理进行分析，同时提出完善经济补偿金适用范围的建议。

(一)企业破产重整而裁员以及被宣告破产而不得不与劳动

者终止劳动关系的情形不应当适用经济补偿金我国立法规定，由于企业破产重整或已被宣告破产而与劳动者解除或终止劳动合同的情形应当适用经济补偿金，但本人认为，此时不应当将支付经济补偿金的义务强加于企业身上。经济赔偿金既然是用人单位的帮助义务，源于企业的社会责任，就应当考量用人单位对于义务的实际承受能力，而不能随意扩大经济补偿金的适用范围，强加给企业以过多的责任。在企业已面临破产重整的问题或已被宣告破产时，还要求其向劳动者支付经济补偿金未免太过严苛，此时企业往往已自顾不暇，丧失了为劳动者提供帮助的能力。而要求处于破产重整阶段的企业履行此种帮助义务，会增加企业的资金压力，不利于企业通过重整等方式改善企业情况，不利于企业的再发展。而要求处于破产重整或已被宣告破产的企业继续履行对被解雇劳动者的帮助义务，也会威胁企业债权人的利益，国家将此种义务强加于处于此种困境下的企业之上而不顾债权人的利益显然是不公平的。劳动法合同法并非常凯教授口中的劳动者权益保护法和雇主的义务法，而是兼顾企业与劳动者保护的同时，为处于弱势地位的劳动者提供倾斜保护之法。企业与劳动者之间的关系在本质上是一种双方自由选择而达成的一种市场契约关系，双方签订的劳动合同属于民事合同的一种特殊表现形式，劳资双方均负有权利，承担义务，而劳动合同法作为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的法律，同样也明确规定了劳资双方的权利义务，那么此时用人单位的权利自然同样要受到劳动合同法的保护。而由于劳动法上的劳动是一种雇佣劳动，其属性决定了劳动关系具有从属性，而这种从属性就使得雇主与劳动者处在了一种“强势主体”与“弱势主体”的身份之中，因此就需要对劳动者进行倾斜保护以实现劳资双方的实质平等。因此，保护劳动者并非劳动合同法需要考量的唯一因素，为处于困境中的.企业免除其帮助义务是《劳动合同法》为企业提供保护的需要。而此时保障劳动者暂时失业期间的基本生活的任务应当由社会保障体系中的失业保险等来进行承担，不能因为现阶段失业保险等社会保障制度的不完善，就不顾企业的实际状况，将本应由国家承担的责任转移给企业。

(二)劳动合同期满情形应当适用经济补偿金

虽然立法规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的情形应当适用经济补偿金，但关于劳动合同期满终止时用人单位支付经济补偿金是否合理的问题，学界一直存在许多争议。冯彦君教授认为，“经济补偿金是对承担合法转嫁风险的劳动者的一种非福利性补偿”，在劳动合同期满自然终止时经济补偿金不再适用。而王兴全教授则认为，经济补偿金能够起到“解雇保护”作用，有助于劳动关系的稳定，保障劳动者之间的公平。本人赞同第二种观点。经济补偿金应同样适用于劳动合同期满的情况之中。企业的过错导致劳动合同的解除与劳动合同自然终止之间企业责任的区别应当在于企业是否需要对自身个过错对劳动者承担赔偿责任，而基于对劳动者暂时失业期间的帮助义务的经济补偿金的意义在这两种情形下应当是相同的，企业都应当履行此种义务。另外，本人并不赞同《劳动合同法》中将用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订的情形排除在外的规定。用人单位提供帮助的条件应当是劳动者对于劳动关系的解除不存在过错，用人单位有能力承担帮助义务即可。而此种规定在无形之中似乎将劳动者在用人单位维持或提高劳动合同条件而劳动者不愿接受的情形认定为劳动者的“过错”，忽略了劳动者在就业选择时往往是有多方因素的考量而非仅仅是考虑劳动报酬的情况，给本不存在过错的劳动者强行扣上了“过错”帽子，剥夺了劳动者获得经济补偿金的权利，使得企业逃脱了其本应对劳动者承担的帮助义务，更是侵犯了劳动者的就业自主选择权。因此本人认为，劳动合同期满自然终止的情形下，不论用人单位开出的条件如何，都应当尊重劳动者的选择权，劳动者选择不续订劳动合同的情况下，就应当获得企业给予的经济补偿。

三、结语